提升班组长胜任力

提升班组长胜任力（共10篇）

提升班组长胜任力 篇1

课前自评学习课程查看考试结果考试得分

课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！单选题

正确

1.对企业的发展起着至关重要作用的是：（）

1.2.3.4.A 员工的才能、素质B 客户的关系、资本C 领导者的性格、实力D 班组长的才能、素质

正确

2.实践成就的大小取决于：（）

1.2.3.4.A 客户的人脉、资本的多少B 领导者决策能力的强弱C 员工自身素质的高低D 班组长自身胜任力的高低

正确

3.中国的管理有一个最大最鲜明的特点就是：（）1.2.3.4.A 做好疏通B 做好事情C 管好员工D 管好自己 正确

4.《西游记》中师徒四人最适合当班长的人是：（）

1.2.3.4.A 猪八戒B 孙悟空C 唐僧D 沙僧 正确

5.选班组长最应该摆到前面的是：（）

1.2.3.4.A 能B 德C 勤D 绩 正确

6.管理涉及到安全质量、原则性、政治性的问题时：（）1.2.3.4.A 必须要解决B 自行化解C 要调整策略D 三思而后决定

正确

7.现场改善的指导思想就是：（）1.2.3.4.A 企业定位B 企业愿景C 减少重复性的动作，缓解岗位程序D 企业制度 正确

8.成功建立优秀的企业文化首先在于：（）

1.2.3.4.A 团结B 坚持C 和谐D 奋斗 正确

9.无论是东方管理还是西方管理，一个很重要的研究方面是：（）1.2.3.4.A 研究对策B 研究形式C 研究人D 研究事 正确

10.当班组里一潭死水的时候要制造一点竞争这叫：（）

1.2.3.4.A 蝴蝶效应B 鲶鱼效应C 青蛙效应D 破窗效应

正确

11.彼得·德鲁克说过：管理是一种实践，其本质：（）1.2.3.4.A 不在于‘行’而在于‘思’B 不在于‘思’而在于‘行’C 不在于‘行’而在于‘知’D 不在于‘知’而在于‘行’ 正确

12.人格魅力就是要求班组长必须要有良好的：（）

1.2.3.4.A 群众基础B 人脉关系C 胜任能力D 客户关系 正确

13.重视目标管理的时候，必须强调：（）

1.2.3.4.A 计划管理B 过程管理C 决策管理D 质量管理 正确

14.胆大、敢闯、敢负责对目标执着且权力欲很强的人的性格属于：（）1.2.3.4.A 同情型B 气质型C 冒险型D 表达型

正确

提升班组长胜任力 篇2

思想政治教育实践是提升就业隐性胜任力的现实诉求。思想政治教育实践就是在实践活动中实践道德教育。实践既是思想政治教育的目的, 也是思想政治教育的手段, 作为目的, 思想政治教育实践是使学生形成一种道德的生活方式;作为手段, 思想政治教育实践把实践作为个体道德发生发展及个体意义实现的源泉。基于实践道德生活最深刻的内在机制在于人之为人的主体性意识使人在交往和改造对象的现实活动中, “不仅像在意识中那样理智地复现自己, 而且能动地、现实地复现自己, 从而在他所创造的世界中直观自身” [1] 。 思想政治教育实践对提升隐性就业胜任力的过程也正蕴藏在这一机制中, 思想政治教育实践直接影响着个体的价值观、动机、态度、信念等深层隐性胜任力, 而态度、形象和价值等层面的隐性胜任力位于素质冰山模型的水下层面, 是决定冰山移动的力量, 所以隐性胜任力是大学生实现成功就业的根本性保障, 可以成为大学生就业核心竞争力。

思想政治教育实践是夯实基准性就业胜任力的远景基础。思想政治教育实践直接影响隐性胜任力, 隐性胜任力还间接影响大学生未来一生的职业生涯发展, 通过影响自我知觉、持久个体行为的特质、为人处世的态度等内隐胜任力, 从而间接左右着个体外显的系列行为, 包括知识的更新动力、技能的发展取向等外显的基准性就业胜任力。所以, 思想政治教育实践能不断提高大学生的职业价值等鉴别性胜任力, 帮助其在今后的职业道路上不断发展。因此, 大学生要成功踏入职场并能大有作为, 就必须致力于思想政治教育实践的打造和锤炼。

思想政治教育实践是“实践育人”的时代需要。“实践育人”是中共中央、国务院就进一步加强和改进大学生思想政治教育所作出的重要部署, 也是高校加强思想政治教育实效性的关键所在。高等教育不仅是科学“成才”教育, 更重要的是文明“成人”教育。思想政治教育实践是通过一定的实践教学等多种形式, 组织学生直接参与社会实践活动, 达到强化教学效果的活动课程, 其本质上是马克思主义理论与学生的思想、道德和法律的体验相统一的过程。思想政治教育是一种养人德性的社会活动, 从根本上就离不开思想政治教育实践。思想政治教育实践的改造性则既影响客观状况的变化, 又影响主体的外化, 认识来源于实践, 认识的基础是实践, 人们只有通过实践, 才能实现改造世界的目的, “认识从实践始, 经过实践到了理论的认识, 还须再回到实践去”。实践是检验真理的唯一标准, 教育对象在深刻领会思想政治教育基本观点的时候, 再运用其基本观点去认识、分析和实践, 进而达到理论与实践的统一。随着市场经济的逐步建立和信息时代的发展, 社会结构正在转型, 社会价值日趋多元, 面对教育对象自主性增强和独立人格的诉求, 思想政治教育受到了新的挑战, 在此背景下, 人文关怀、以人为本与回归生活的思想政治教育应更多地走向深层实践。走向提升隐性就业胜任力是其具体表现。

二、基于提升就业隐性胜任力的思想政治教育实践的生成途径

1.认识上重战略、重落实

进一步提高思想认识, 切实将思想政治教育实践置于更加重要战略的地位。要充分认识到加强思想政治教育实践工作的重大意义, 秉承以人为本, 培养自主实践, 体现科学发展。将立德树人作为学校教育的根本任务, 将思想政治教育工作作为学校各项工作的重中之重, 将思想政治教育实践放在更加突出的位置, 落实经费, 切实加强领导, 建立思想政治教育实践的科学有效系统, 加强思想政治教育实践过程的监控, 完善思想政治教育实践的评价反馈, 形成“实践——再认识——再实践”的辩证发展, 真正营造起全员、全方位、全过程思想政治教育实践育人的良好“心理场”, 逐步把思想政治教育实践转换为大学生自觉自发的行动, 真正提高大学生道德修养和道德能力等隐性就业胜任力。

2.内容上重创新、重体系

思想政治教育实践关键在于创新, 在于探索建立思想政治教育实践的科学体系。思想政治教育实践体系内容应包含思想政治教育实践课程、思想政治教育实践素质训练和思想政治教育实践日常生活养成三个子系统。三者的关系与作用为:课程子系统起到引导认知、提升情操的作用;训练子系统通过身心感悟的方式, 深化认知成果;养成子系统通过学生管理模式的创新, 让学生在生活实践中进行人格素质的锻炼, 把认知和感悟的成果固化为行为习惯。构建了一个课堂、训练场和日常生活互相融合、互相联动、互相支撑的完整的校内思想政治教育实践教育体系, 进而建构一个与职业生涯发展相适应的教与学、课内与课外、校内与校外的多层次、全方位的大思想政治教育实践体系。

思想政治教育实践应着力于提升大学生的人生态度、个人品德、社会公德、意志与自控力、人际关系等隐性就业胜任力, 注重实践性和实用性。在思想政治教育实践的基础上研究思想政治教育理论、在思想政治教育理论的指导下开拓思想政治教育实践, 把理论和实践紧密联系在一起, 避免理论脱离实践、理论空泛化、实践低能化。注重思想政治教育实践具体内容的创新。将就业隐性胜任力有机嵌入思想政治教育实践教育体系, 应根据思想政治教育目的和学生身心发展的规律, 结合我国优秀道德传统与世界先进文化成果, 敏锐反映经济社会变化与文化创新, 形成具有民族特色、体现时代精神和主旋律的生动化、生活化、创新性思想政治教育实践内容。

3.方法上重体验、重养成

思想政治教育实践方法途径在于体验与养成。科学设计思想政治教育实践体验系统, 实施系列思想政治教育拓展训练, 运用体验式的思想政治教育实践模式, 强调“从做中学” (Learning by doing) , 这是适应完善人格、优化素质和回归自然时代需要的思想政治教育实践新载体, 深受学生欢迎。思想政治教育拓展训练实践教学的学习方式是体验式, 学习流程是体验、交流、反思、总结、应用, 在整个学习过程中, 参与者是主体。“知人者智, 自知者明”, 体验式的思想政治教育实践正是在体验感悟中达到自我教育的目的。

基于提升隐性就业胜任力的思想政治教育实践需要通过养成来固化与习惯。将思想政治教育实践与日常表现、行为养成、文明举止相结合, 将道德行为、诚信守纪、合作意识等隐性就业胜任力教育落地生根, 将基于提升隐性就业胜任力的思想政治教育实践的目标、内容、载体由虚变实, 使软指标硬化, 虚指标量化, 软意识强化。创新蕴涵思想政治教育实践理念的学生管理制度, 推行学生思想政治教育实践教育岗位化养成锻炼, 实现引导学生与被导学生共同成长、共同发展的双向思想政治教育实践教育模式。

4.环境上重熏陶、重引导

场动力论综合激励理论提出者心理学家勒温认为人的行为是个体特征和当时环境相互作用的函数关系, 具体表现为B=f (P·E) 。可以看出环境的影响是长期的且是深层的, 所以基于提升隐性就业胜任力的思想政治教育实践需要发挥校园文化等环境的彰显引导作用, 拓展传统教育内涵, 创新载体与路径, 贴近学生, 贴近社会, 引导学生认识自我, 学会做人, 借助环境文化亲和力、感染力、渗透力和持久力等特点, 将成就动机、助人为乐、公关能力、团队协作、组织承诺等隐性就业胜任力融入校园文化之中, 以学生喜闻乐见的呈现环境, 通过举办论坛、社团活动、团体辅导、角色扮演、文艺汇演、系列沙龙等形式多样、生动活泼的校园文化思想政治教育实践, 帮助学生发展隐性就业胜任力, 培育诚信踏实、团结合作的人格素养, 引导学生在和谐的环境中熏陶提升隐性就业胜任力, 增强道德认知, 强化道德情感, 规范行为习惯, 树立理想信念, 优化气质性格, 从而达到知、情、意、行、信等方面的和谐统一, 实现提升学生隐性就业胜任力[2] 。

摘要：思政教育实践是提升大学生隐性就业胜任力的现实诉求和源端所在, 也是实践育人的时代需求。目前高校思政教育存在重认知轻实践的倾向。突破就业瓶颈, 需要创新思政教育实践, 认识上重战略、重落实, 内容上重创新、重体系, 方法上重体验、重养成, 环境上重熏陶、重引导, 让思政教育实践回归生活, 建立思政教育实践的长效机制。

关键词：思政教育实践,就业胜任力,隐性,创新

参考文献

[1]王颖.关于德育实践的思考[J].中国特色社会主义研究, 2005, (1) :81-83.

提升班组长胜任力 篇3

强化全员培训是开展工作的客观要求

目前，企业正处于快速发展的爬坡期、项目建设试车、试生产的攻坚克难期、产业结构的转型升级期。企业面临深化改革、市场竞争、科技创新和人才缺乏的挑战；面临管理体制机制不平衡、不协调和不适应的问题；面临优化企业组织结构和管控系统的问题；面临干部队伍能力不足、精神懈怠、凝聚力不足的问题；面临项目建设试车、达产达标能力欠缺和在经验、人才、技术方面储备不足的问题；面临基于战略的人力资源管理缺失和尚无全面绩效管理的问题。所有这些问题，都需要管理能力较强的管理人员、专业技术较强的工程技术人员和岗位技能较强的技术工人来解决。

分层分类、协调配合，建立一体化培训模式

加强人才队伍归口管理，按照“缺什么补什么”的原则开展培训，建立横向职能部门分层合作、纵向由基层部门上下联动的纵横联合培训体系。按照职能和分工对人才进行分类管理，实现人尽其能、技能型、技术型三个层次制定培训方案和推进计划，明确时间节点和效果评估，通过分层分类培训，构建科学合理的全员培训体系。

1.党委工作部门负责经营管理型人才的培训

企业高、中、初三级管理人员的培训工作由党委工作部统筹，按照从“管理新人—管理骨干、初级管理人员—中层管理人员—高层管理人员—战略型管理人员”的管理人才职业发展通道建设要求，重点从企业战略与文化解析、领导力开发、专业能力提升、党性修养四个方面设计经营管理人员培训内容，着力提升经营管理人员的全员胜任力。培训方式包括外出脱产培训，岗位适应性培训和内部多岗位交流等形式。

2.人力资源部负责做好技能型人才培训

企业技能型人才培训工作由人力资源部统筹，各部室协调配合，多措并举，提升技能型人才胜任力。按照“初级工—中级工—高级工—技师—高级技师—专家技师”的技能型人才职业发展通道建设要求，重点放在一线职工岗位应知应会、实际操作和职工整体职业技能的提升上。人力资源部负责核心技能人才培训和紧缺技术工种人员的培训，生产安全环保部门负责特种作业人员的资格培训，其他技能型人才按“谁使用、谁培训”的原则进行培训。

3.技术部、研发中心负责做好技术人才培训

按照“科技新人—科技骨干—技术带头人”的技术人才职业通道建设要求，建立技术人才梯队，让专业的人做专业的事，设计薪酬体系，避免千军万马挤行政职务晋升“独木桥”的现象，开辟员工多条职业发展通道，建立人才储备和梯队机构合理的人力资源结构。

强化培训方法、丰富培训内容

1.以班组长建设为抓手，发挥内训师队伍作用

以班组长培训为契机，通过咨询公司的专业服务，加强管理新人、管理骨干的管理、操作、执行技能的训练，注重提升沟通技能和现场解决问题的能力，带动企业基层管理队伍建设。巩固现有内训师队伍，侧重从对企业由较深了解和把握的高、中、初三级管理人员和技术、业务骨干、专工中培养选拔内训师。

2.以建设素质优良队伍为重点，发挥团队建设的整体作用

继续开展团队建设，利用已有学习平台和组织形式，将团队建设与学习培训紧密结合，将学习圈活动的成效用好用足。每个团队制定年度学习计划，确定学习主题，以落实企业发展战略目标和要求为导向，把学习型组织建设工作与建设长效学习机制、建设素质优良队伍，建设优秀企业文化、推动企业管理变革的工作理念紧密结合起来，全面提升企业管理水平，促进企业和员工的共同可持续发展。成为一个有机的、柔性的、以人为本的和善与创新的组织，为实现企业各项战略目标提供有力支撑。

3.以党员教育培训为重点，发挥“标杆”党支部的平台作用

党组织要以“八型”标杆党支部为平台，抓好党员教育培训工作，融入中心开展党建，将党员培养成骨干，将骨干培养成党员，将党建主题与培训主题相结合，打造学习型党支部、培训型党支部，营造学习管理技能、掌握操作规划的良好氛围，找准党建工作抓手并发挥其在全员培训中的不可替代作用。

4.以职业生涯规划为抓手，发挥企业价值观的传导作用

各级工会、共青团组织要坚持以“青年职业生涯规划”大赛和“员工论坛”等为抓手，结合企业“十大管理”和“三基”建设工作，加强全员尤其是青年员工和新入职员工的素质教育，强化他们对企业文化的认同感，传导正能量，鼓舞士气、激励斗志，以文化强企。使他们自觉将个人目标与企业目标相结合，引导员工把自己的前途、命运与企业的前途、命运紧密联系起来，共同攻坚克难，正确对待发展中利益关系调整，进一步奠定员工支持改革、参与发展的思想基础。

5.以开展“法制年”活动为契机，发挥安全健康素质教育的引导作用

贯彻落实党的十八届四中全会精神，推进依法治安、依法治企，做到合法合规组织生产和建设，确保各项生产经营和建设做到“零违法”。采取有效的培训引导员工遵守安全生产和劳动保护制度规程，严格执行安全生产标准，增强安全生产责任意识和规避风险意识。

培训工作是一项复杂的系统工程，企业要充分认识培训工作的重要性，协同配合，要以创新的精神和务实的态度，推动培训工作观念创新、机制创新和方法创新，确保培训工作有序推进、取得成效。提升员工责任感，促进企业和员工的共同发展。

提升班组长胜任力 篇4

燕京啤酒（玉林）有限公司是燕京集团旗下的一个样板工厂，自2004年12月25日破土动工以来，创造了一系列的业内奇迹。近年来，由于企业的高速发展，对员工能力的要求也越来越高，但现有管理人员在岗位能力匹配上出现了不足，目前存在的主要问题是班组长缺乏基层管理者知识、经验，缺乏有效的执行力、承上启下的双向沟通力，缺乏创新意识，对现代信息技术和管理技术的发展理解不够，因此提出了班组长技能提升培训及先进制造实训工厂演练的需求。2014年4月16日明日倍增老师应邀担任主讲嘉宾，开展《卓越班组长胜任力提升》专场培训。

为了让班组长们掌握班组管理的基本概念，提高综合管理能力，理论课程设计精简，逻辑清晰，围绕着“管好自己-管好业务-管好团队”三大部分展开，采取互动式教学模式，辅以类似啤酒企业案例进行分析，帮组学员在实际工作中进行问题解决。

通过情境式的实训工厂体验，培养学员团队协作、时间进度意识，掌握问题解决六步法，提升工作效率。

学员评价：

·路创的培训很有特色，培训的知识都来源于现场，能够落到实处，有机会，我还想来参加。

·培训方式推陈出新，知识不在灌输，重在引导。

领导胜任力提升试题(中) 篇5

判断题部分(每小题4.0分,共20.0分)

第 1 题.自我的三个层面物质自我、社会自我、精神自我。

A.正确

B.错误

标准答案： A

第 2 题.坚持不懈是卓越领导的要素之一。

A.正确

B.错误

标准答案： A

第 3 题.健康心态是影响领导胜任力的关键心理因素之一。

A.正确

B.错误

标准答案： A

第 4 题.成就动机是一种重要的社会性动机，它对个体的工作和学习都有很大的推动作用。

A.正确

B.错误

标准答案： A

第 5 题.物质需要的满足是长期的。

A.正确

B.错误

标准答案： B

单选题部分(每小题12.0分,共60.0分)

第 1 题.以下不属于目标管理需要的能力的是（）。

A.全神贯注，调动一切手段达到目标的能力

B.不怕挫折，不断寻找成功方法的能力

C.了解自己的发展需要的能力

D.不怕失败，坚持下去的能

标准答案： C

第 2 题.厅局级领导干部提及频次最多的前7项不包括（）。

A.务实精神

B.政治鉴别能力

C.战略思维能力

D.决策能力

标准答案： A

第 3 题.从厅局级干部选择频次分布来看，选择频次最多的7项关键品质要素中公道正派占（）。

A.10.34%

B.11.61%

C.9.35%

D.8.92%

标准答案： A

第 4 题.从厅局级干部的选择频次上来看，选择频次较高的解决实际问题的能力占（）。

A.10.04%

B.8.90%

C.7.32%

D.6.74%

标准答案： B

第 5 题.县处级领导干部核心能力特征提及频次排在第二位的是（）。

A.合作共事能力

B.解决实际问题的能力

C.政策贯彻能力

D.协调能力

标准答案： B

多选题部分(每小题4.0分,共20.0分)

第 1 题.在中国党政干部胜任特征的研究探索的过程中，品质要素提及频次最多的前两位是（）。

A.务实精神

B.责任心

C.进取心

D.公道正派

标准答案： AB

第 2 题.研究发现，领导有效性的个人因素主要有（）、亲和力。

A.发展需要

B.变革创新

C.教育他人

D.组织群体

标准答案： ABCD

第 3 题.中国党政领导干部通用胜任力核心特征模型中，不属于7项关键心理品质的是（）。

A.务实精神

B.进取心

C.协调能力

D.政治鉴别能力

标准答案： CD

第 4 题.目标定位（）。

A.要具体而清晰

B.要有阶段性

C.要能够实现的D.要有激励

标准答案： ABCD

第 5 题.卓越领导三要素包括（）。

A.大局意识

B.目标坚定

C.拥有激情

D.坚持不懈

学习型班组提升学习力 篇6

一、提高认识，自我超越，增强职工学习动力。

当前，市场竞争日趋激烈，市场开拓难度越来越大；面对这种情景，学习型班组创建开展后，我们始终把工作的压力作为我们学习的动力，把学习的效能发挥到工作中去。通过各种形式的宣传活动，形成浓厚的学习氛围，在全部门中开展“为什么要学习、学习为了什么”大讨论。通过学习讨论，重点解决“要我学”与“我要学”的问题。使每个员工都认识到，要适应市场需要学习；大量新技术、新工艺、新管理方法的采用，需要学习。同时，纵观企业的发展，归根到底在于企业学习力的提高。

二、确立愿景，落实措施，促进员工学习毅力。

开展学习型班组创建工作是一项长期的系统工程，要扎扎实实持久深入，必须解决员工的学习毅力问题，也就是如何坚持学习、学有成效。为此，我们从明确目标、确立学习愿景、落实措施、层层制定考核办法入手，建立奖惩约束机制，调动职工学习的积极性，确保学习的持久性。在学习愿景的确立上，我们首先建立学习型企业创建目标，明确学习内容和基本要求，然后进行宣传发动。根据全员学习、终身学习的要求和企业实际，设计出专门的表格，围绕学习目标、学习内容、个人愿景、学习进度等内容，组织职工人人制定个人学习愿景。

三、设计载体，学以致用，提升职工学习能力。

提升班组长胜任力 篇7

胜任力的概念起源于工业革命后社会分工逐渐细化的19世纪。随着社会与经济的发展, 劳动分工细化, 出现各种各样的职业和职业群体, 而每一种职业群体中都不可避免地出现绩效优劣之分, 由此产生了职业的胜任资格测验。职业的概念也从以社会地位为基准转换到以胜任力为基准。可雇佣性的提出是与快速变化的环境相联系的。在终身雇佣制下, 企业向员工承诺了工作保障, 从而获得高度专业化的人才以提高竞争力, 并且不必担心员工的跳槽, 降低了人员流失带来的成本;而员工承诺了对企业的忠诚与工作的努力, 从而获得了终生的职业和生活保障, 减轻了失业带来的心理压力, 并且得到了企业所提供的专业培训与学习机会。

随着社会进步、经济发展, 现在的企业处在一个剧烈动荡、飞速变化的环境当中。在全球经济一体化、经济迅猛发展的背景下, 企业为了适应不断变化的外部环境, 需要经常性地对企业经营方针进行调整, 对组织的战略进行重组。企业已不能许诺员工一个稳定的工作场所和长期的就业承诺。对员工个人来说, 需要树立无边界职业生涯的理念, 对自己的职业生涯进行管理, 提升自身的知识、技能、能力和其他特性 (KSAOs) , 以获取最初就业、维持就业、必要时获得重新就业的机会。对于企业来说, 组织扁平化、组织再造和裁员等变革, 造成员工失业不是由于员工的绩效差而是由于企业出于保持竞争力的考虑而被迫做出的决策。在这种情况下, “心理契约”已失去了意义, 企业只有向员工提供“可雇佣性的契约”, 才能降低经营转向带来的风险, 才能吸引人才和防止员工流失, 才能减少由此带来的社会责任问题。因此, 如何提高员工的可雇佣性成为企业和员工个人共同关注的话题, 这也使得对可雇佣性的研究具有了重要意义。

一、基于胜任力的员工培训与开发

基于胜任力的培训与开发不同于传统的岗位技能培训。岗位技能培训的目的仅仅是为了传授从事工作所必需的技能。现代企业需要速度和灵活性, 要能满足顾客在质量、品种、个性化、方便、省时方面的需求, 而要适应这一新的标准需要有一支不仅仅是接受技术培训的员工队伍, 而且还要求员工能够分析和解决与工作有关的问题, 卓有成效地在团队中工作, 灵活善变, 能迅速适应工作转换。因此, 培训绝非仅仅是岗位技能的训练, 而是改进企业和员工能力的一种重要手段。

从基于胜任力的人力资源管理出发, 可以发现基于胜任力的培训与开发具有以下特点:

1. 以战略为导向, 具有动态性

基于胜任力的人力资源管理系统是以企业战略为导向的, 组织的战略目标是建立企业胜任力模型的前提, 胜任力模型应该在组织战略的指导下进行设计和应用。这要求企业在确定某一职位的胜任力模型时, 将胜任力概念置于“人员素质—职位需求—组织战略”匹配的框架中, 在实施培训与开发之前, 将员工所拥有的胜任力与组织胜任力模型进行对比, 找出培训与开发的重点。当外部环境发生变化, 企业需要做出战略调整时, 胜任力模型也要随之进行调整, 此时的培训与开发的重点也应随之发生变化。因此基于胜任力的员工培训与开发是以战略为导向、具有动态性的。

2.企业文化在培训与开发中的关键作用

胜任力取决于企业文化 (Corporate Culture) 、扎根于企业文化当中。企业文化是指组织员工所共享的、关于其行为方式的特有信念。企业文化是组织价值观的具体体现, 而价值观是管理决策的潜在基础, 就像民族文化决定了成功因素的表现方式一样, 胜任力的表现方式也与企业独特的文化联系在一起。

3.注重内隐胜任力的培训与开发

胜任力的冰山模型向我们很好地展示了胜任力的分类。如果把胜任力比作是漂浮于水中的一座冰山, 那么水上部分就是外显胜任力, 包括知识、技能等, 这些特质容易被感知和后天培养, 只是对胜任者基本素质的要求, 是有效执行工作所需的最低要求。这些特质不能把表现优秀者与表现平平者区分开来, 所以把外显胜任力称为基准性胜任力 (Threshold Competency) ;而处于水下的是内隐胜任力, 在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等高绩效者在职位上获得成功所必须具备的条件, 因此把内隐胜任力称为鉴别性胜任力 (Differentiating Competency) 。

二、基于胜任力的培训与开发对提升员工可雇佣性的影响

企业的培训与开发是企业对内部员工实施的活动, 它对员工可雇佣性的影响限于员工进入企业之后, 因此在考虑基于胜任力的培训与开发对提升员工可雇佣性的影响时, 本文只考虑对员工维持现有就业岗位和获取新的岗位的影响。

(一) 基于胜任力的培训与开发对维持就业岗位的影响

基于胜任力的培训与开发对员工维持现有就业岗位具有积极的影响, 主要体现在以下三方面:

1. 企业的培训与开发是以胜任力模型为基础, 而胜

任力模型强调与企业战略、企业文化的匹配性, 因此基于胜任力的培训与开发具有很强的针对性。把员工具有的胜任素质与企业独特的胜任模型相比照, 实施具有针对性的培训与开发, 这使得员工能更好地融入企业, 适应企业文化, 使员工维持现有就业成为可能。

2. 企业所实施的培训与开发是以企业战略为导向, 具有动态性的。

当企业受外部环境影响需要转变经营策略进行战略重组时, 基于胜任力的员工培训与开发系统预先针对企业战略, 确定培训与开发的内容和重点, 保证员工能尽快学习新的知识和技能, 适应新的岗位, 从而积极地应对变革带来的冲击, 使员工在变化的环境中维持现有就业。

3. 基于胜任力的培训与开发重视员工内隐胜任力的培育, 而不是简单的岗位技能培训。

内隐胜任力是区分绩效优秀者与绩效平平者的关键胜任特征, 开发内隐胜任力具有重要的意义。通常改变员工的知识和技能并不能直接给企业带来绩效的变化。内隐胜任力可以作为中介变量, 通过改变内隐胜任力来改变员工对组织的忠诚满意和承诺, 从而带来员工的职务行为和组织公民行为的改变。这个过程增加了员工对企业的感情, 增强了员工与企业的契合度, 有利于员工维持现有就业。另外, 内隐胜任力的培育可以增强员工的个人竞争力, 提升在企业内部的人力资本价值

(二) 基于胜任力的培训与开发对员工重新选择和获取新的岗位的影响

基于胜任力的培训与开发对员工重新获取就业岗位有积极也有消极的影响。当企业结构重组需要裁员, 员工不得不离开当前企业, 当员工个人无法与企业相融合, 或者员工想得到更好的发展空间, 这时候就需要提升员工重新获得就业岗位的可雇佣性。由于基于胜任力的培训与开发强调了与企业战略和文化的匹配, 具有独特性, 所以当员工面对重新选择就业时, 会面临着一定的困难。

1.基于胜任力的培训与开发对重新选择和获取新的岗位的积极影响

内隐胜任力不易改变, 短期的培训难以奏效, 但它不是不能改变的, 并且通过持续的开发使员工的内隐胜任力得到提升, 可以增强员工个人的竞争力, 在重新选择就业时可以更具实力, 尽快得到新雇主的雇佣。

2.基于胜任力的培训与开发对重新选择和获取新的岗位的消极影响

主要体现在企业文化的影响方面。企业文化是指企业成员的共同价值观体系, 它使组织独具特色, 区别于其他组织。企业文化对基于胜任力的培训与开发具有关键作用。一方面, 基于企业胜任力模型, 要想在企业内部形成能力的投资乘数效应, 必须具备能力复制的环境, 这种环境要求建立一种独特的企业文化, 使之成为企业每个员工的守则、信念和精神力量, 从而使员工以高度负责的态度去对待并做好每一项工作, 提高组织的胜任力。另一方面, 企业文化的作用对提升员工获取新就业的可雇佣性起到阻碍的作用。基于胜任力的培训与开发贯穿着企业文化, 并潜移默化地植根于员工的态度和价值观中, 并影响着员工行为。如果员工从一个具有很强文化的企业转向另一个企业, 此时根深蒂固的价值观会影响其在新的组织中的适应性, 对重新获取就业起到阻碍作用。

大多数企业的人力资源管理还停留在人事管理阶段, 离战略人力资源管理还有相当大的距离, 胜任力模型也只是学者们研究的对象, 只有一些跨国公司的中国分公司和国内的一些大企业才采用基于胜任力的人力资源管理模式。并且由于竞争激烈, 国内很多企业疲于应对眼前的种种问题, 没有重视人力资源管理, 也看不到提升员工可雇佣性的紧迫性。基于本文的研究揭示基于胜任力的员工培训对企业人力资源管理意义重大。

参考文献

[1]Franco Civelli.Personal competencies, organizational competencies and employability.Industrial and Commercial Training.1998 (2) :48-52.

[2]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学 (第七版) [M].北京:中国人民大学出版社, 1997.

提升班组长胜任力 篇8

PDCA循环通过P（计划）、D（实施）、C（检查）、A（改进）四个环节，基于大环套小环，小环保大环，推动大循环；不断前进、不断提高的理念，不断进行品质的提升，其核心是持续改进、持续提升。随着组织的变革，形势的发展，中层管理人员的重要性日益彰显，而其胜任问题也被广泛关注。但是，组织关注的不仅是现在的胜任，更是能随环境变化的有柔性的胜任，因而中层管理人员的胜任力有持续提升的内在要求。这和PDCA循环的本质非常一致，可以用PDCA工具来促进中层管理人员胜任力的持续提升。本文将借鉴PDCA的理念和方法，以中层管理人员为对象，研究其胜任力的持续提升。

一、中层管理人员胜任力维度

中外学者关于中层管理人员胜任素质的研究很多，比较典型的有：顾琴轩（2001）认为转型期国有企业中层管理人员胜任素质包括：战略性思维、质量意识、顾客需求意识、开明豁达、责任心、团队合作能力、正直、自我管理能力等。宋婵蓉（2003）研究确定中层管理人员胜任素质包括：团队管理与领导、影响力、组织洞察力、正直诚信、个人驱力、分析与概念思维能力、人际洞察力、创新、沟通和适应性以及灵活性。吴双（2006）认为银行中层管理人员胜任力因素包括风险意识与控制能力、绩效观念与管理能力、团队关系与组织能力、沟通技巧与协调能力、问题应变与平衡能力、专业知识与执行能力、健康人格与自律能力、创新态度与发展能力共八个维度。马本军（2007）以某房地产私募资金管理公司为例，研究指出中层管理人员胜任素质包括通用能力、行政能力、管理能力三类。许辉（2007）指出上海市国有企业中层管理人员胜任特征包括领导与团队管理、决策能力、个人品质、开拓进取精神、战略思维、目标导向六项。邓星等（2009）研究得出沟通能力、团队合作、正直诚信、专业知识、领导能力、事业心、计划执行为企业中层管理人员的核心素质。

可以看出以上学者的研究结论大同小异，且其差异存在的主要原因在于选取的研究对象所处地域和行业特征不同。这些学者的研究结论中出现频率较高的胜任素质包括以下8项：团队合作能力、沟通协调能力、计划与执行能力、自律性、正直诚信、责任心、专业知识、战略思维能力。笔者认为，能力不仅有差异，更有结构，中层管理人员的胜任特征应该基于结构来研究。按照胜任特征模型中常见的冰山模型，我们把中层管理人员的胜任素质分为两种类型：基准性和鉴别性胜任素质。 基准性胜任素质指相对容易观察和评价的、外显的知识和技能， 是解决工作中问题并完成工作所应具备的某一方面的知识和能力， 通过培训学习短期可以获得和掌握；鉴别性胜任素质指不易观察和评价的一些深层次的特质，包括自我概念、价值观、态度和动机等， 是员工心理特征方面的表现，短期内一般较难改变。根据以上定义， 前文的8类胜任素质分类见表1：

鉴别性胜任素质提升的可能性较小、难度较大，要在入职前在招聘阶段通过科学合理的甄选环节来识别员工是否具有这类素质。不具备此类素质的人员要提早淘汰，具备的要在入职后进行规范和保护，让其保持。本文的重点是研究中层管理人员胜任力的持续提升，因此后文将只针对较易改进和提升的基准性胜任素质进行讨论，说明提升的PDCA循环的各个阶段。

二、中层管理人员胜任力提升的（P）计划阶段

此阶段根据表一所示的胜任素质，拟定改进目标，制定胜任力提升计划。

目前大多数企业都意识到了中层管理人员的重要性，并且普遍重视，也关注到了胜任情况。但一般只是在有限资源中进行选择，这些资源大多局限于组织内部，任用依据通常是过去到现在为止在胜任方面的表现。这种方法的好处在于对任职者有较好的了解深度，不仅基于主观判断，更基于实际效果；普遍缺陷在于很少能够从中层管理人员全面胜任，特别是胜任的结构角度去考察，也很少从胜任力的可改变性角度去考察，强调用，强调静态，而忽略用的效果及其动态改进、提升。笔者认为，要使中层管理人员的能力得到持续提升，要从能力结构入手，根据能力结构图，运用PDCA循环的方法进行提升规划。

首先针对基准性胜任素质中的各个小项，应用人员测评技术、制定合理的测评项目，对现有中层管理人员进行考核，并根据考核结果分析中层管理人员的胜任力现状，同时找出存在的胜任缺陷，确定每一项胜任素质缺失或不足的员工群，即某项特定的胜任力提升的目标群体。

然后分析胜任缺陷产生的原因是缺失哪一项胜任素质。此阶段可以借鉴质量管理方法中的因果图，逐级分析，找出原因。之后通过频次累计，按照帕累托图找出缺失频率最高的几项胜任素质，这些胜任素质即导致中层管理人员胜任力不足或停滞不前的主要原因。

最后根据找出缺失的主要胜任素质，设计提升计划，制定预期要达到的目标。这是本阶段的重点，需要按照各项胜任素质的特征，结合本公司实际情况，设计科学严谨的培训课程或培养途径，并且制定具有可行性、挑战性、能够激发员工积极性的目标。

三、中层管理人员胜任力提升的（D）实施阶段

此阶段是在明确企业中层管理人员胜任现状的基础上，根据规划进行改进。

企业常见的用人方法是问题导向的，少有规划，即使有规划的意识，也是实践不足。根据PDCA循环，在实践中应该以面控点，以P阶段制定的计划控制执行，执行P阶段设计的培训课程或培养途径。在执行过程中，应该关注到中层管理人员的特殊性，这类人员不是一般员工，不能用强制手段或规定，也不能用单纯的物质方式进行激励，应该让其意识到这是一种岗位激励，从而有更大的积极性和荣誉感去参与。这样中层管理人员的工作质量可以提高，进而促进P阶段的绩效目标的实现。更长远地看，若在P阶段制定能激发中层管理人员积极性的职业生涯目标，那D阶段的行动是进一步接近生涯目标的过程，不用物质奖励，这本身对中层管理人员是一种很大的激励，这也保障了P阶段计划的顺利完成。

四、中层管理人员胜任力提升的（C）检查阶段

此阶段主要是检查实施效果，找出实施的偏差并提出修正策略。

过去企业进行考核的目的是警戒、惩罚或淘汰。但从质量的角度来看，缺陷和偏差永远存在，是不能避免的。企业应该更多地引导和纠正，而不是惩罚、淘汰。根据PDCA循环的理念，在本阶段，首先要进行事前、事中、事后检查和控制，及时发现执行和计划的差异，并且分析差异产生的原因，制定修正对策。其次要在检查执行计划后，将考核得到的胜任力与P阶段制定的理想胜任力进行比较，得到两者的偏差。可以编制中层管理人员胜任特征雷达图，如图1所示：企业根据自身所在行业、经营状况、员工结构、计划目标等特征的不同，为各项胜任素质制定作为参照的标准分值，并用粗线条连接成一条标准曲线（图1中笔者举例，给沟通协调能力、团队合作能力、计划与执行能力赋值为5分，将专业知识、战略思维能力赋值为4分，可描出如图1所示雷达图）；每个中层管理者都有个体独有的一条胜任特征曲线，用虚线表示。培训考核之后，描出每位被查者的胜任特征曲线，检查其与标准折线的吻合度，并检查最大的、常见的不吻合点出现在哪里。此外还要评估偏差是个体现象还是集体特征，若是个体现象，只需进行个人引导；若是集体特征，则属于系统误差，需要反思是否是培训机制或考核机制存在问题，要对整个规则进行修正。

五、中层管理人员胜任力提升的（A）改进阶段

此阶段是整个循环的重点，是对检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结，以免重现；未解决的问题放到下一个PDCA循环。

很多企业都在员工培训中投入了大量金钱和时间，但是收获甚微。因为这些企业大都只是关注培训的过程结束与否，或者只是在培训之后简单考核一下，基本上是全员合格。这致使培训走入了歧途，成为企业高收入低回报的一项投资。久而久之，导致企业不愿意投入资金为员工提供培训项目，员工自己也不乐意接受培训。这与舒尔茨“教育投资的收益与非人力资本投资的收益相比具有更大的吸引力”的理念相悖。企业在遵循P、D、C三个环节的基础上，不应该就此止步，而是要总结和反馈本次培训所取得的成绩、存在的缺陷以及下一步改进的途径。这是一个群策群力的过程，因为接受培训的中层管理人员是最有体会、感受和发言权的。对于培训中表现积极、进步较快的中层管理人员，要进行奖励，对后进者要关注和引导，甚至小部分经过多次培训仍不合格者，要分流淘汰。同时，应该建立备查文档，详细总结本次培训的成果核遗留问题，为下一轮的循环做铺垫。

一轮PDCA循环结束之后，不代表整个提升过程的结束。PDCA循环本身是一个大环套小环、台阶式不断前进的过程，一个小的循环结束，应该进入下一个小循环，直到整个大循环完成；一个大循环结束了，应该台阶式上升，进入更高阶层的大循环。这就要求中层管理人员胜任力的提升不是一次性的、短暂的，而是不断前进、不断持续的过程。一个培训开发环节结束，要进入下一个更高层次的培训开发阶段。

另外，企业所面临的环境瞬息万变，所要求的合格的中层管理人员的胜任素质也会发生变化，互联网时代电脑技术的熟练应用就是一个例子。企业应该正确判断形势，及时修正胜任素质的标准模型和提升目标。同时，每一项胜任力也是动态、与其他的素质交叉的，还应注意其关联性，力求达到各个素质的共同提高。这样能使企业适应环境的变化，有更大的人力资源柔性，从而有更强的适应能力和竞争力。

参考文献：

［1］顾琴轩、李剑、朱牧：《转型期国有企业中层管理人员胜任力的研究》，《东华大学学报》（自然科学版） 2001年第10期。

［2］吴双；《银行中层管理人员胜任力结构模型初探》，暨南大学2006年硕士学位论文。

［3］许辉：《上海市国有企业中层管理人员胜任特征模型》，华东师范大学2007年硕士学位论文。

［4］王水莲：《胜任素质理论概览》，《烟台师范学院学报》（哲学社会科学版）2005年第12期。

［5］邓星、王传旭、郭莉：《论中层管理人员绩效素质模型》，《现代商贸工业》2009年第11期。

（编辑刘姗）

班组长胜任能力读后感 篇9

我认真的学习了《班组长胜任能力》一书，通过学习，我认识到班组长的能力素质在企业发展中起着至关重要的作用，班组长对日常 工作的统筹安排、合理把控。

说实话，刚开始读这本书时并没有真正意识到部门领导的苦心，是带着要写读后感的任务去读的，不过，刚读到第一章，就被这本书吸引着一直读到最后，书中主要围绕班组长如何认知自己、修炼自我、发展自我以及如何做好班组长阐述的。感觉这本书值得学习。

“班组长不是简单的任务的下达者、政策宣贯者、个人决策者，而是团队领袖、制度规范者、非亲家长、日常牧师、和第一教练”，这句话给了我深深的震撼，我很认同这句话，在贯彻“团队领袖、制度规范者、非亲家长、日常牧师、和第一教练”这几方面，我都有很大的欠缺。

比如书中说班组长是团队领袖、制度规范者，班组长应以人格魅力引领班组成员，我做事情往往以自我为中心，认为我将部门给我下达任务分配给大家后，大家应该没有任何条件的把事情做好，我并不知道作为班组长还应该在班组成员完成任务后，适当的给予评价表扬、鼓励。就拿各公司的电视重复播放的问题来说吧，今晚上我去巡视柜台，发现五公司DVD黑屏，问清是由于上个组下班时就没开，甘蓉就认为她也没必要开，当然甘蓉肯定是被督导了，虽然有些不忍，但也没办法，因为关于各公司的电视重复播放的问题，每天班前会都强调，每天巡视时也强调，可还是出现了这个问题。如果刚开始出现问题时，我就以严谨的班组制度规范班组行为，按规章制度要求大家，发现有柜台未重复播放，开班会时通报一下;有按要求重复播放的柜台，开班会时表扬一下，那么关于各公司的电视重复播放的问题就不是问题，有表扬有批评，其他员工也会注意这个问题，大家会认为“这”就是员工交接-班的一项工作，那么怎么会出现甘蓉被督导的问题呢!

班组长应以品格影响组员已尊重组员为本，倾听其意见，尊重其意见。新的学员上岗第一天，我安排她们在6公司实习，为怕她们站在一起会给人聊天的印象，上岗前就要求她们间隔一米距离，当我再次来到柜台时，发现她们站在一起呢，于是我直接就批评她们说，“不要站在一起，别聊天!”王冬解释说，“没聊天，我们想听听外国人在说什么”，这时，我才看到她们的前面有个外国客人，旁边有个老员工在为客人服务。其实，我不应该武断的认为员工扎在一起时，一定是聊天，如果，往常我可能听完王冬解释，不会有什么后续工作，但通过学习《班组长胜任能力》这本书，就觉得我应该考虑到王冬等员工的情绪，王冬她们是新学员，刚到柜台实习，希望多学习，希望能更快的融入到工作中，批评是应该的，但是我还应该在去鼓励一下她们，正如书中所提到美国着名心理学家詹姆士曾经说过，“人性最深刻的原则就是希望别人赏识自己”，毕竟谁都不希望被批评。于是，在第二天开班会时，我又提到了这件事，表扬了几位新员工积极学习的态度，并要求老员工向她们学习，同时要求老员工有义务做好传帮带的工作，尤其要提醒纠正新员工不符合公司规定的言谈举止、业务知识。虽然是发生在新员工身边的一件小事，我是她在公司的最直接的管理者，我尊重她们，尊重她们的任何一个细节，尊重她们的任何一点的进步，她们一定也已经感觉到自己在春风班组、在航服公司能够有所作为，能够得到肯定和赞许，我这样做了，那么她们会在工作回报班组、回报公司更多!()

逆水行舟，不进则退，书中说班组长只有努力学习新知识，才能适应新的情况、新问题、新变化，在激烈的竞争中站稳脚跟，获得发展。的确，我们生活在知识爆炸的时代，社会发展快速，在职业生涯中，面对大量新的知识和信息，每个人都必须在不断变化的新环境中接受最新的教育，通过不断学习来丰富、充实自己。修完产假回来，我原以为应对柜台的业务知识，我会得心应手。但事实告诉我，真不能“倚老卖老”啊!就拿最简单的酒店英文名称都有变化，比如希尔顿酒店，目前北京有3家，三元桥一个、王府井一个、另一个希尔顿逸林。要想提升自己的胜任力，这些应知应会的内容是必须要掌握的。这样才不会出现外行管内行的尴尬局面。前几天，我突然感觉好像不知如何指导员工销售酒店，这说明什么?专业业务知识缺乏!作为领班，我不能只是关注前台的销售，我还应该关注一些细节，留心日常工作中的点滴信息，于是不禁要知其然，更要知其所以然，善于总结，同时借鉴别人的经验教训。比如哪些酒店底价涨价了，部门最近对班组的订房要求，各酒店特价销售等等细节。这样，我才能更好的指导班组员工去销售，树立在班组的威信。通过对业务的全面掌握，指导大家更好的完成业绩!

通过学习此书，我认识到：作为优秀的班组长，在了解管理知识的同时，还应该懂得前瞻的管理理念、管理艺术、技巧。比如，我应该想办法提升春风班组协同作战的能力，因为春风班组的成功就意味着我的成就;我的正直可以赢得组员的信任，增强我自身的信服感;我懂得工作的乐趣，也可以让组内的员工认识到工作的过程是享受的过程;正视尖锐的意见和建议，水能载舟亦能覆舟;

胜任力读后感 篇10

《胜任才是硬道理》是一本专题的励志书，其中以胜任力作为本书的核心内容，以翔实的实际案例围绕着这个主题论述了何为胜任力，胜任力的重要性，以及如何提高、保持你的胜任力。读后感慨良多，归纳于以下三个小题目，算是这本书的读后感。

一、人无远虑必有近忧

人无远虑必有近忧语出《论语.卫灵公第十五》，《四书集注》注道：容足之外皆为无用之地，而不可废也。故虑不在千里之外，则患在几席之下矣。人生一世，所生活的环境，所立足的社会，所交际的人和事，总须经过无数变幻，这些变化往往突如其来，令一些只活在当下的人措手不及，无从应对，只好慨叹命运捉弄，而后陷于困顿，不知所以。明者远见于未萌，智者得避危于无形。只有将眼光放得更远才能照见你的前途。当我们仅仅是讨论胜任这个话题时你可以视之为一时一事，而当你考虑自身的胜任与否时怎能只看当下？天行健，君子当自强不息。面对时刻变化着的社会，人便如逆水行舟，不进则退。正如书中所举微软的例子，没有人可以因为曾经的成就而驻足不前，一时的成功只意味着你可以完成的更好，居功而傲将使你远离你的目标，乃至成为整个团队的拖累。明天的我是否依然胜任我的工作，把胜任与否的危机感时刻灌注于你的思维，于人于我于所在的整个团队都将有百益而无一害。

二、激发你的潜能

有人说过：潜能无限，只未发现。人的潜能是否真的无限不得而

知，可以知道的事实是很多人在潜能被激发的时候，才知道原来自己也可以，只是缺乏一个前进的动力，所以说如何获取前进的动力才是你激发潜能的关键。如本书中指出的胜任的危机感就是个不错的动因，但却未必能成为你的动力，只有结合以正确的行为方式才会转变为你所需的动力。同处于危机感的压力之下可以有许多方式去应对，比如寻找一个漂亮的借口推卸掉自己的责任，或者远离压力置身于事外，再比如将压力转为前行的动力。怎样才是最正确的选择自是不言而喻的，而为什么许多人喜欢选择前两者，我认为是前两者更容易达成，而前进则意味着艰辛的付出。不断的审视自身，扫描自己的缺点，每当自己前进乏力时，认真思考一下，这的确是我无法胜任的吗？还是被懈怠的行事方式所羁绊？克服你内心对于自身变革的恐惧，去除对于辛勤付出的厌倦，才能将你所面临的压力转换为动力，不找借口找方法，只有不惧于勇敢的变革和辛勤的付出，甚至于自我加压以寻求不断前进的动力，这样的人和团队才能不断进取，激发自我潜能，让个人和集体充满前进的活力，远离被社会和时代淘汰的命运。

三、为明天而积累

“胜任力是一种动态能力”“为了让自己保持胜任，必须让自己不断成长！”“成长何来？靠学习！” 文凭的取得不应该成为学习的终点，“未来，我们很难靠学历来取得终身受雇的机会，但却可以靠培养‘终身受雇的能力’而存活下来。”因此这不仅不是学习的终点，更是你进一步学习的起点。“发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至云尔。”面对叶公的发问，孔子这样描述自己，我们对于孔子的印象更

多的是他的广博和睿智，而孔子却自得于自己的勤奋。即便是被誉为“天不生仲尼，万古如长夜”的孔子都不能不学，何况是常人如你我？常常可以听到一些厌倦读书的言论，以工作繁忙为借口，把读书充电作为一种工作以外的负担远远地推却掉。但我们的工作真的繁重到挤不出一点点时间来读读书充充电吗？著名的马上皇帝赵匡胤因年轻时所学不足，成为皇帝后着力为自己的知识欠缺进行弥补，每天都要读二、三卷书，有人劝他说国事繁忙，不必如此辛苦。而赵匡胤却深得其乐，不以为劳，并由此留下一个开卷有益的典故。与之相似的是另外一个马上皇帝李世民，同样是年少时读书不多，唐朝立国以后清醒的意识到不能单单以武力统治一个国家，于是在繁重的军务和政务之外致力于书卷。恰恰正是这两个当年的马上皇帝开创了中国历史上两个最灿烂的文化时代。既是，我们又怎么能以烦劳为借口逃避进一步的学习呢？

现今社会发展的脚步越来越快，知识更新和淘汰的速度也在不断的加速，只有不断的学习才能使得自己不至于落于时代之后。知识是胜任力的基础，脱离开这个基础我们的胜任力无从谈起，所以今天你每一点滴的知识所得必将成为明天胜任力的积累，为明天而积累，何乐而不为呢？