百度公司的薪酬与福利计划总结（共8篇）
百度公司的薪酬与福利计划总结 篇1
一、公司概括：
百度是全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站。2000年1月由李彦宏创立于北京中关村，致力于向人们提供“简单，可依赖”的信息获取方式。“百度”二字源于中国宋朝词人辛弃疾的《青玉案·元夕》词句“众里寻他千百度”，象征着百度对中文信息检索技术的执著追求。
二、主营业务：
全球最大的中文搜索引擎、致力于让网民更便捷地获取信息，找到所求。其它辅助产品业务如下：百度未来商店、百度SSP媒体服务、百度开放云等等。
三、经营情况：
根据财报，百度2014年第四季度来自网络营销的收入为138.45亿元人民币，较2013年同比增长46.3%。此外，百度客户总量已超过52万家，较去年 同期增长16%。去年9月上线的百度直达号目前已吸引超过60万家商户入驻。2014年第四季度，百度在技术研发方面的投入达21.36亿元人民币，同比 增长69%，创单季度历史新高；2014年全年研发投入达69.81亿元人民币，较2013年增长70%。
财报显示，百度2014年第四季度利润业绩不及预期。百度去年第四季度按照美国通用会计准则计量的每股摊薄净利润为1.45美元，不及华尔街分析师平均预期的1.59美元。与此同时，百度预计今年第一季度营收将介于20.38亿美元到21.06亿美元之间，也不及华尔街分析师的预期。受此影响，周三盘后股价大幅下跌。
四、薪酬设计：
百度公司的薪资结构主要包括：保障性薪酬、变动薪酬和股票期权，共三大部分。在设计薪酬体系时，主要考虑市场因素和人力成本因素两个方面。在员工晋升过程中，薪资上涨幅度与工作绩效相关，发展方面采取双通道的职业发展模式。此外，百度公司还为员工提供额外的员工福利计划。
（一）薪酬结构 主要的三大部分。
一是保障性薪酬。与员工的业绩关系不大，只与其岗位有关； 二是变动薪酬。紧紧与员工绩效挂钩，依照员工的业绩在公司范围内评选季度的或年度的“百度之星”。影响到年终关于绩效加薪的考核．而年度奖金发放和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩赋予相应的绩效加薪；
三是股票期权。这是百度公司给予员工最好的福利计划了。
（二）薪酬的两大考虑
百度公司在执行薪酬制度时。不仅看公司内部情况，还将薪酬放到一个系统中考虑，主 要有两方面：
一、是市场因素，即如何保持自己的薪酬制在市场上有很大的竞争力。公司每年都密切关注同行业薪酬水平的变动，不仅依靠专业公司所提供的薪酬调查数据和报告，同时也通过同行业之间的薪酬情况掌握公司内核心员工的薪酬价位。公司在对自身薪酬水平在外部市场的竞争力定位时，是做了系统和全面的考虑的。由于公司采取的是全员股票期权计划方案，因此在设计基本薪酬方案，尤其是在确定基本薪酬水平时，将其定位在略低于同行业公司的价位上。
一般来说。公司内核心人员的基本薪酬水平都要低于行业内其他公司相应职位的薪酬水平。百度公司内职位越高的员工其基本薪酬水平与行业相比差距越大，是综合考虑不同职位的员工所持股票期权数量的多少来制定的，因为职位越高的员工的薪酬方案更应与公司的战略业绩挂钩，且其掌握的股票期权数量也相当可观。
二、是人力成本。人力成本因素是百度公司的另一个考虑。在成功登陆美国纳斯达克股票市场后，公司面临着作为一个国际知名的、在纳市上市的大公司如何协调老员工与新员工的薪酬水平问题。由于公司的股票期权计划是针对全员设计的，而在上市之后若继续执行势必增加公司的人力成本，且当初实行这项计划也是从长期激励的角度出发，为的是引导员工努力工作，提高业绩，实现公司的长期绩效目标。
在公司上市后，根据薪酬调查的结果，公司认为持有股票期权的老员工的整体薪酬水平(期权兑现之后的整体收人水平)依旧能在市场上保持强有力的竞争力。
因此，对老员工采取的是继续维持低于市场薪酬水平的薪酬策略；对于新员工，由于不可能继续执行全面的赠与期权，故对于他们采取的是高于市场薪酬水平的薪酬策略，这样有利于保持公司在劳动力市场的薪酬竞争力。此外，公司承诺，新员工若人职后达到软件leve3级以上，公司依据其优异的业绩赠与期权。百度公司在每年调整绩效工资时做到了完全透明。让每个员工知道他加薪的原因。公司每年给员工加薪的主要目的是保证百度在人才市场上的竞争力。
每年年末是全公司的绩效考核期，针对员工个人的业绩考核结果，给予一定幅度的加薪。加薪时，员工的主管会找员工谈话，告知最终的绩效考核结果．共同分析业绩不佳的原因和总结业绩突出的因素，并就考核结果与员工沟通，听取员工的反馈意见．并做好一切有关政策、制度的解释工作，最后双方要对绩效考核及加薪结果统一确认。即使是在Et常薪酬管理中，公司将薪酬制度和等级规定都完全透明化，任何员工都能查到有关自身的薪酬政策和制度的相关解释。
（三）以业绩为导向
百度在招聘人才时注重学历和毕业学校，比如2004年底到2005年初招聘了700多人，大部分是研究生以上学历，绝大部分拥有耀眼的名校背景。但百度公司又不仅仅以学历和毕业学校为惟一的评判标准。
在薪酬和晋升方面，百度公司根据工作表现决定薪酬。薪酬和职业发展与学历、资历、专业的关系越来越淡化，基本跟员工的职位和业绩挂钩。在以技术见长的百度公司里，人力资源部门为员工尤其是技术类员工设计了技术、管理的双通道的职业发展渠道，并制定了相应的薪酬级别，同时对技术和管理的等级也规定级别的对照关系。
比如，技术类别的等级就包括软件工程师、高级工程师、架构师、首席架构师等9个技术等级，而员工的薪酬水平完全依照员工所处的技术等级来制定。
由于人力资源部门在技术和管理两个通道之间制定了合理且科学的薪酬等级对照，因此公司内员工调换岗位是非常灵活和方便的。
此外，公司对于一些以团队为单位的项目，还采取团队奖励计划。对于团队完成的每一个项目，公司都依据团队成员的贡献大小，给予团队奖励，或为团队成员普遍加薪。这些方案使得百度公司的薪酬管理相当灵活并富有成效。
五、福利计划。
1、自主福利。
除了基本薪酬和奖金制度外，百度公司还提供了多样的员工福利项目。如高科技公司因工 作强度和时问较长，公司就为员工提供免费早餐和报销加班交通费，对于一些工作任务特殊的员工还实行通讯费用报销制度。除了给员工上的法定保险外．公司还另外出资为员工购买其他一些商业保险项目。此外，公司还为各部门拨出专门的team-building资金，用于部门内的活动。最能体现百度“硅谷文化”的福利措施是从2005年初开始．公司在全国范围内招聘保健医生，所开出的价码是年薪10万再加上一部分股票期权。
由于高科技公司工作的快节奏和高强度，工程师经常出现特有的“硅谷综合症”．即紧张、焦虑、思维不畅。针对这一现象，公司决定聘请一位专业的保健医生．以解决员工的身体保健、心理保健等问题，这也是百度“工程师文化”的突出表现之一。百度公司会经常组织员工培训：百度的培训，从类别上看可以分为素质类培训和专业类培训。素质类培训包括新员工入职培训、工作技巧、通用技能、项目管理等；专业类培训主要是由各部门、专业群组从业务角度展开，例如专业技能培训、案例研究等。长期以来，百度一直非常重视人才的自主培养。在百度，技术人才的培养，已形成了一个比较完整、统一的评价体系，包括研究、开发、测试、配置、质量保证、系统运行、技术支持、文档等。
除此外，部门内会有节日礼品的派发，小型的游戏，定期的外出活动、聚会，各种社团&比赛等。
2、法定福利。
公司为员工提供五险一金，以北京地区为例，养老保险缴纳标准是按照员工上一年月平均工资的28%，其中公司 20%，个人 8%；失业保险缴纳标准是按照员工上一年月平均工资的2%，其中公司1.5%，个人0.5%；工伤保险缴纳标准是按照员工上一年月平均工资的0.4%，全部由公司交缴纳；基本医疗缴纳标准按按照员工上一年月平均工资的12%+3，其中公司10%，个人2%+3；生育保险缴纳标准按照员工上一年月平均工资的 0.8%，全部由公司缴纳；住房公积金缴纳标准是按照员工上一年月平均工资的24%，按月公司 12%，个人 12%
六、建议：
良好的福利制度可以帮助企业吸引并留住高质量人才，良好的福利制度可以帮助企业实现战略目标。良好的福利能够增强企业员工的凝聚力，鼓励员工之间的合作。
百度公司的薪酬与福利计划总结 篇2
(一) 激励机制
激励机制是指企业管理者依据国家的法律法规、价值取向和文化环境等, 对企业管理的对象从物质、精神层面上进行激发和鼓励而制定的各项规章制度和措施。公司竞争的核心是人才的竞争, 而人才管理的关键就是激励。激励机制的建立对促使公司员工的积极性和创造力, 发挥着重要的作用, 其有利于公司形成稳定的人才队伍和竞争核心, 有利于员工实现自我价值, 有利于公司的持续长期发展。
公司激励机制包括薪酬福利激励机制和持股比例激励机制等。薪酬福利是公司员工提供劳务应得的报酬, 是社会资源的一种分配手段, 薪酬福利激励机制是公司制度建设的一部分;持股比例激励是公司对董事、监事、其他高级管理人员及对公司有突出贡献者给予的股份奖励, 在目前我国上市公司中多见于对高管的股份激励。上市公司高管持股将公司利益和管理者的自身利益捆绑在一起, 不仅能够最大限度地发挥高管参与公司管理的积极性, 而且向投资者传递出公司发展的积极信号。高管持股比例越高, 说明管理者对公司发展的信心越大, 其正面效应越大。
(二) 公司绩效
绩效在管理学上被定义为组织的期望结果, 是组织为了实现其目标展现在不同层面上的有效输出。对于公司来说, 公司绩效与公司战略紧密联系, 公司绩效就是公司管理者通过一定的方法和制度, 确保公司及其子系统的目标或者成果能够与公司的战略目标保持一致。所以, 一般公司为了自身的发展都会建立绩效考核标准和绩效评价标准, 通过绩效评价优胜劣汰、奖罚分明, 这样不仅能够帮助公司战略目标的实现, 提升公司的业绩和管理效率, 更能提升高管工作的规范性和计划性。
(三) 激励机制与公司绩效的关系
薪酬福利和高管持股等激励机制在激烈的市场环境中能够提高员工的满意度和归属感, 有效地吸引住优秀的人才, 从而形成公司的核心竞争力。员工满意度的增强对公司员工的工作绩效和公司绩效都会有很大的提升。根据委托代理理论, 管理层持股有利于减低代理成本, 从而改善公司业绩。所以不论从加强外部人员对公司股票的信任程度角度, 还是从提高公司业绩的角度, 都应该提高高管持股比例。但是, 从公司角度来看, 激励机制的实施势必增加公司的成本, 所以公司在制定各项激励机制时应在公司绩效的提升和增加的成本之间进行权衡。
二、研究设计
(一) 研究假设
具体如下:
假设1:高管报酬与公司业绩线性正相关
高管报酬契约是公司高管人员与公司股东博弈的结果, 在博弈过程中, 股东与公司高管签订的契约将对高管的薪酬与公司业绩紧密相连, 势必促进高管为取得高额薪酬和待遇而为公司业绩作出最大的努力。
假设2:高管持股与公司绩效线性正相关
在股东与经理人信息不对称的情况下, 股东为了避免或减少经理人的短期行为, 为使其注重公司的长期长远绩效, 委托人选择赋予代理人即高管一定的持股权, 来达到两者利益目标一致的目的。
假设3:资产负债率与公司绩效线性负相关
资产负债率反映公司偿还债务的综合能力, 资产负债率越低, 公司的财务风险越小, 公司业绩也将越好。
假设4:公司规模与公司业绩线性正相关
一般公司规模越大, 其绝对利润越高, 公司的架构越复杂, 管理工作的复杂程度越大, 公司高管的薪酬待遇往往比规模小的公司高管要高。
(二) 数据来源与样本选取
本文选取85家沪深股市上市公司2009年至2011年连续三年披露的公司高管人员薪酬福利、持股比例和公司业绩指标的数据, 为了保证分析的有效性, 数据按照以下原则进行了筛选:考虑到极端值对统计结果的不利影响, 剔除了业绩过差的ST、PT公司;剔除数据不足的公司。
根据上述原则共筛选出沪深40家上市公司3年的数据作为本文的研究对象, 收集和整理了上市公司薪酬最高的三名高管薪酬、高管持股比例、资产负债率、总资产、总股本、净资产收益率等数据进行研究, 数据分析使用统计软件STATA 9.0完成。
(三) 变量选取
具体内容如下:
(1) 被解释变量。本文选取加权平均净资产收益率 (ROE) 作为被解释变量, 衡量公司经营绩效。因为该比率是衡量上市公司盈利能力最重要的财务指标, 也是反映公司业绩好坏的最直接指标。
(2) 解释变量, 本文用公司薪酬最高的三名高管人员的年薪占总资产的比例 (GMP) 为报酬变量, 用前三名高经人员的人均持股占公司总股本的比例 (MSP) 作为级管理人员的持股变量。高管人员的年度货币薪酬 (GMP) 是董事、监事和高级管理人员中薪酬最高的三名薪酬, 考虑到公司规模可能会影响高管人员薪酬, 为了研究的可比性, 本文将前三名高管人员年度货币薪酬总额除以公司总资产, 以消除规模的影响。本文用高管人员持股比例作为衡量高管人员权益性薪酬的指标, 其等于董事、监事和高级管理人员所持股份占总股本的比例。
(3) 控制变量。本文用公司总资产 (SIZE) 的对数形式作为公司规模的变量, 并用公司财务报告中披露的资产负债率 (DAR) 作为资本结构变量来研究高层经营者薪酬股权激励与公司绩效关系。公司规模对数 (Ln SIZE) 用公司总资产对数作为衡量公司规模大小的指标, 用以控制公司规模对上市公司高管人员激励效果的影响。资产负债率 (DAR) 等于公司年末的负债总额同资产总额的比率, 表示公司总资产中有多少是通过负债筹集的, 该指标是评价公司长期负债水平的综合指标。长期偿债能力高, 说明公司的资本结构是稳健的, 财务风险低, 在多变的市场环境中, 有利于公司的发展, 提高公司经营绩效。
本文选取的变量具体说明如表1所示。
(四) 模型构建
根据假设和变量定义建立如下多元线性模型
其中:C为截距, α1~α4为系数, ε为随机干扰项。
四、实证结果与分析
(一) 描述性统计分析
样本数据的描述性统计结果如表2所示。从表2数据可以看出, 近几年我国上市公司的净资产收益率从2009年10.34603上升到2011年的14.145, 上升幅度较为明显;前三名高管货币薪酬变动幅度较为稳定, 基本在0.0001左右, 高管持股数也在比较稳定的变动;资产负债率、公司总资产上升幅度不大。这与国外上市公司相比还是有一定差距。随着我国资本市场的发展、高管持股制度障碍的消除以及上市公司治理机制的完善, 国内公司与国外公司的差异正在逐渐缩小。
(二) 相关性分析
将各变量进行相关性检验的主要目的是为了避免出现多重共线问题, 从表3可以看出, 各自变量之间的相关性系数除了公司规模 (ln SIZE) 与资产负债率 (DAR) 的相关性较高外 (0.4253) , 其他各自变量间不会出现多重共线问题。
(三) 回归分析
本文采用多元线性回归将解释变量、控制变量和被解释变量引入实证模型进行回归分析, 分析结果如表4、表5所示。
(1) 回归结果。
从表4结果来看, 回归模型的效果还是比较显著的, F值为12.45, 对应的P值小于0.01, 表示在5%的显著性水平上通过F检验, 说明模型的整体状况是显著的;模型的决定系数 (又称拟合优度) R2为0.3021, 调整决定系数为0.2778。说明该模型的解释变量对被解释变量的解释度一般。
从表5结果来看, 上市公司激励机制各指标与公司绩效间的回归结果如下:
第一, 高管人员的年度货币薪酬 (GMP) 对净资产收益率 (ROE) 的相关性是显著为正的。高管人员的年度货币薪酬 (GMP) 的系数为6045.693, T值为3.25, 在5%的显著性水平上是统计显著的, 且相关系数为正, 表明高管薪酬越高, 上市公司的业绩越好。故假设1成立。
第二, 在5%的统计水平上, 高管人员持股比例 (MSR) 的T值为-1.70, 统计不显著, 说明高管持股比例对公司业绩的贡献呈现出不显著的线性关系, 故假设2不成立。根据发达国家的经验, 上市公司高管持股比例应与公司业绩成正相关关系, 这就说明我国上市公司高管的股权激励程度还偏低。
第三, 在5%的统计水平上, 资产负债率 (DAR) 的T值为-0.66, 统计不显著。故假设3不成立。说明资产负债率对公司业绩的影响不大。
第四, 公司总资产的对数Ln SIZE对净资产收益率 (ROE) 的相关性是显著为正的。公司总资产的对数Ln SIZE的系数为6.553389, T值为6.66, 在5%的统计水平上统计显著为正, 故假设4成立。这表明公司规模越大, 上市公司的业绩越好。
(2) 回归结果分析。
具体分析如下:
第一, 上市公司的高管薪酬与公司业绩之间存在显著的相关性。通过对模型的实证分析, 可以看到上市公司的高管薪酬与公司业绩存在显著的正相关关系, 说明近年来我国上市公司的公司治理制度正在逐步完善, 也应证了近年来我国上市公司业绩的提升得益于高管薪酬水平的提高。当然, 本文只是对很少的公司进行了实证研究, 并不具有完全的说服性, 事实上也存在不少的上市公司其高管薪酬不断增长但公司业绩却没有较大变化的情况。总之, 近年来我国上市公司高管薪酬与公司业绩之间的相关性增强了。
第二, 持股比例与上市公司的公司业绩不具相关性。根据分析结果来看, 我国上市公司的公司业绩与其持股比例的相关性依然较弱。这一方面说明了我国上市公司高管未持股比例较高或者持股数量较低, 另一方面也说明了我国上市公司高管的股权激励依然不足。作为高管激励的一部分, 在国外高管持股普遍被认为有利于提高管理层经营积极性, 从而有助于提升上市公司业绩。所以我国必须加强对高管的股权激励。
第三, 上市公司的资产负债率与公司业绩不具相关性。资产负债率与净资产收益率的相关关系未通过显著性检验, 相关关系不显著, 说明上市公司的负债水平对其绩效的影响均不大。资产负债率高, 财务风险相对较高, 可能带来现金流不足时, 资金链断裂, 不能及时偿债, 严重的甚至会导致公司破产的情况。
第四, 上市公司规模与公司业绩正相关。由回归方程的分析可知, 以年末资产总额对数为公司规模的指标对公司业绩的显著相关性较强。公司业绩受到公司自身财力的影响, 因为公司规模越大越容易形成规模经济, 在竞争中也更具有优势, 因此, 公司规模对公司绩效有显著正向影响。
三、结论与建议
(一) 结论
本文采用了定性和定量分析相结合的方法, 通过对公司业绩影响因素的系统研究, 得出的结论如下:第一, 我国上市公司高管薪酬水平呈逐年上涨趋势, 但高管总体薪酬水平与国外相比仍然偏低。第二, 我国上市公司高管持股比例较低, 而且存在高管持股现象。第三, 我国上市公司业绩与公司规模呈较强的相关关系, 与资产负债率不具有相关关系。
(二) 建议
从前文的数据分析和理论研究可见, 我国上市公司激励机制的现状难以使得公司高管和公司的目标趋于一致。上市公司在建立高管激励机制时应充分考虑我国资本市场的现状和现实特点, 制定适合我国国情、促进公司长远发展的高管激励机制。
第一, 制定科学的薪酬水平, 优化薪酬结构。制定员工薪酬制度时首先考虑竞争性, 使公司的薪酬水平有足够的吸引力, 留准人才;其次考虑其公平性, 员工所获薪酬与其贡献大小成正比。实行透明薪酬制, 同时要兼顾公司短期成长和长远发展, 注意薪酬体系短、中期激励和长期激励的适当结合。短期激励主要体现为年薪中的风险收益部分, 而长期激励则主要体现在与公司的股票价格相联系的股票期权激励计划中。
第二, 逐步提高高管持股比例, 优化股权结构。本文研究结论虽然说明我国上市公司业绩与高管持股比例不相关, 这与国外文献研究的结论不一致, 但恰恰说明我国上市公司高管持股比例偏低的现实状况。高管持股作为一种激励机制, 很难独立发挥其激励机制, 需要合适的内、外部环境。要使得高管持股真正发挥作用, 必须改善我国上市公司的薪酬制定机制以及内、外部治理机制。要优化股权结构, 在鼓励多样化投资的同时, 适度提高公司高管的持股比例, 才能使公司经营权与所有权的统一, 管理者才能真正发挥主人翁的精神, 奉献于公司事业。
第三, 加强精神激励, 用精神激励补充薪酬激励。根据马斯洛需求层次理论, 当一个人较低层次的需求得到满足后, 其激励作用将降低, 与此同时高层次的“尊重”和“自我实现”需求将取而代之。我国上市公司由于受到传统文化和企业环境的影响, 往往只注重薪酬待遇留人, 缺少企业文化建设, 难以在精神层面上形成企业的凝聚力。因此, 上市公司应多注重感情留人、精神激励。
第四, 规范公司的内部及外部环境。在公司内部, 要完善董事会的监督制衡机制, 充分发挥监事会的之能, 健全高管绩效考核机制;在公司外部, 在健全相关法律法规的同时完善我国资本市场和职业经理人市场。
参考文献
[1]刘杰、蒋昕:《经营者薪酬与企业绩效关系》, 《合作经济与科技》2010年第23期。
[2]易艳春:《经理股票期权与企业绩效-来自中国上市公司的经验》, 《金融领域》2010年第13期。
[3]杜兴强、王丽华:《高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究》, 《会计研究》2007年第1期。
[4]杨水利、党兴华、王晖、吕瑞:《经营者薪酬与企业绩效相关性研究》, 《西安理工大学学报》2009年第1期。
[5]Jensen, M.C., Murphy, K.J.Performance and top management incentives[J].Journal of Political Economy, 2007, 23 (2) :225-264.
百度公司的薪酬与福利计划总结 篇3
年终薪酬奖励依托于员工绩效
全面关怀员工，不只是工作，也包括生活。而在工作方面，员工最关心的莫过于薪酬奖励。因为薪酬奖励制度是否合理，足以影响到员工来年的工作积极性。现实中，不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。因此，全面关怀员工的前提就是尊重员工的劳动价值，拿好年终薪酬奖励这杆秤。
宋女士认为，企业年终奖发放的多少，关系到企业的奖励制度问题。不同行业，不同的岗位，采用的奖励制度应该是不一样的。基本的奖励制度有工资奖励、提成奖励、年终奖励、股权激励、期权激励，等等，也有一些培训奖励，晋升激励，精神奖励等等。不同的人员采用不同的奖励方式。无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。
金山坚持4P薪酬理念，即根据岗位价值、员工能力、员工绩效表现、行业薪酬状况付薪，吸引、激励和保留优秀人才，同时兼顾行业竞争力和内部公平性，实现员工价值最大化。
而对于年终薪酬奖励制度，宋瑞女士谈到，主要还是依托于员工绩效成绩。金山采取每个季度一次的考核。对于不同职位等级的员工考核形式也不一样。整体来看，绩效评估分为两大部分：结果评估和过程评估，其中结果评估由自评和主管评价组成，过程评估由主管和员工合作伙伴评价组成。过程评估这部分，金山引入的是第三方评价，即员工的工作伙伴，结合业务和企业文化的要求，金山制定了10条考核项目，然后由参评人的工作伙伴进行匿名评价。
她说，过程评估和360度考核是今年引进的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同人同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力。通过这种绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。引入这两个要素，是由于金山集团对人员的要求，不仅仅是关注结果和业绩本身，同时也非常关注员工的品德和综合素质，所以过程评估中金山增加了员工在日常工作中的工作态度、团队配合以及自主学习和分享等多方面。将员工工作伙伴的评价纳入到绩效评估中，便于金山全方位地了解员工的工作表现，有利于金山作绩效改进，发现管理中的问题。
并且，宋女士向记者分析道对于普通员工，金山更关注的是工作本身的表现和贡献。对于管理者的考核金山主要是把工作和管理职能相结合来进行评估。根据绩效等级的不同，奖金分配的额度也有所不同。管理职能这部分的评价，也是多个角色。选择的原则第一是有业务合作和接触的，第二必须是其他部门或者其他合作单位。整个绩效评估过程都有HR的人员在起监督和协调作用。
除此以外，金山还会提供一些长期激励，如金山为骨干员工提供股票期权和限制性股票，使员工利益与公司利益共同增长。骨干员工不单指管理层，金山很多普通员工也是有期权的。绩效表现远远超出工作预期，或者在重大项目中有突出贡献的员工都可能成为金山的骨干员工。金山的企业文化更倾向于自己培养骨干员工，金山很多部门经理、总监都是从校园招聘中提拔上来的，因此，它的年终薪酬奖励制度也体现了金山的用人理念。
人性化的员工关怀福利
宋女士谈到，金山的用人理念首先是做伯乐——不拘一格选人才，不重学历，重能力，更关注个人的能力和品行。其次是育人。金山软件尊重人才、提供机会，挖掘员工的潜能。最后是留人，为员工提供了一个“纯净”的成就梦想的舞台，追求简单、质朴的工作关系，给每个人才高速成长的空间；关注员工的生活，细微之处体现金山的“兄弟情深”；追求快乐的工作和生活。因此，不只年终薪酬奖励制度体现了金山的用人理念，全面人性化的员工关怀福利也体现这一点。
她认为，金山是以一种润物细无声的方式在传递这种文化。金山有员工餐厅、健身房、妈妈间，免费三餐和员工班车，等等。这些举措都是金山做好员工关怀的基础，也是金山解决员工后顾之忧的举措，增加金山的凝聚力和竞争力。尤其现在在北京的生活压力越来越大，金山希望从公司层面能够更多的解决大家在生活方面的顾虑，安心工作，也能够促进金山团队的感情，所以在金山内部，很多同事都是兄弟姐妹相称。比如金山为员工购买补充商业保险，与社会保险形成优势互补。因为对于目前北京地区的社会保险报销制度来讲，还不能满足年轻人的整体需要，而且也不够及时和灵活。
针对买房难的问题，金山还为符合申请条件，经审核通过的骨干员工提供10万元的购房无息借款。这项福利，金山每个季度都会进行。这方面公司内部也设立了具体的评估标准，比如获得十佳员工、十佳新秀、重大项目有突出贡献的员工都有加分项，最终由公司总裁根据员工的具体情况，进行评选。一个季度会有两个名额。
谈到员工关怀的初衷，宋女士说其实是为了增加员工的团队归属感，比如部门通过定期的组织团队活动——旅游、爬山等，还设有十几个员工俱乐部，都是员工结合自己的兴趣爱好自发组成的，有羽毛球、兵乓球游泳摄影等，公司会承担俱乐部的活动费用，员工可以在业余时间开展活动，让员工感受团队的力量和家庭般的温暖，也有利于大家增加彼此的了解。
公司薪酬福利制度 篇4
公司薪酬福利制度
总则
为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。
HR-007_001题目：公司薪酬福利制度
1、为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件；
2、为企业有突出贡献者，经总裁特批后予以晋升；
3、因公司发展需要新增岗位的晋升；
公司薪酬福利管理制度 篇5
第一章
总则
第一条
为进一步加强公司的工资、社会保险和福利管理，根据国家有关法律法规和北京市的有关政策规定，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条
公司执行以岗位结构工资为主体的保密工资制度。本制度中未公开的和明确要求保密的部分内容，全体员工负有保密义务。
第二章
薪酬福利的构成第三条
固定工资：
一、基础工资：根据当地基本生活水平为基础核定。
二、年功工资：根据档案工资核定。
三、公司年功工资：根据员工来凌云股份公司工作的时间，按照本企工龄每满一年增长一定额度。
公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。四、岗位工资：根据岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。
岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。五、技能工资：根据不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（比如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的员工确定的工资。
六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。
学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。七、福利补贴：为保证员工工资水平不受物价上涨或变动的影响，对员工的各项基本生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。
第四条
浮动工资：
一、奖金：奖金是对员工超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。
奖金一般按月核发。二、效益工资：根据公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。
三、年终奖：在公司超额完成经营目标并取得较好的效益的情况下，结合员工全年的绩效考核情况，为员工发放年终奖。
四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付员工在规定工作时间之外工作的劳动报酬。
加班加点工资要按照规定进行管理和发放。第五条
津贴：
一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。
二、保健津贴：从事接毒接害和特别脏、苦、累、险作业岗位的员工享受保健津贴。
保健津贴根据安全生产有关规定按照接毒接害的级别确定不同标准按月发放。三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的员工享受党群津贴。
在本部兼职的，由人力资源部根据任职人员名单和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。第六条
公司福利：
一、误餐补贴：公司在岗员工享受误餐补助，按月发放。
二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗员工提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也可以直接发放防暑降温费用。
三、取暖费：根据国家有关规定，公司地处长江以北的冬天需采暖防寒的单位的员工，享受取暖补贴费用。
四、其他福利。
第七条
社会保险：
公司执行国家和地方政府规定的各项社会保险福利政策，按规定为员工办理以下各项社会保险福利：
1、养老保险；
2、失业保险；
3、医疗保险；
4、工伤保险；
5、生育保险；
6、住房公积金。
以上六项中，工伤保险、生育保险由公司全额缴纳，其余四项由公司和员工共同缴纳。缴纳比率按有关规定执行。
第三章
工资管理
第八条
工资标准管理：
一、办公室负责员工工资标准的设计和调整工作。
二、各分（子）公司的员工工资标准应当报公司备案。
三、本部员工工资标准的调整程序：
1、公司提出调整草案报办公室审核。
2、办公室对各单位的工资调整草案进行汇总、审核、调整以后，制定本部员工的工资调整方案报公司领导审批。
3、办公室负责进行工资标准的调整、会签、备案和新标准通知。
4、个别员工的工资标准确定或调整，由公司负责人提出参考意见，办公室根据有关规定和员工具体情况审核调整以后下达新工资标准。关键岗位员工和中级管理人员的工资标准，还须报公司领导审批。
四、工资标准调整时，遇到以下情况可以不上调工资标准：
1、新调入的员工来公司工作不满一年的。
2、上缺勤时间累计超过两月以上的。
3、违反公司规章制度或给公司造成损失并受到过处罚的。
4、上绩效考核不合格的。
五、解除或者终止劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或终止日，其工资应当在办理完工作交接的同时支付。
第九条
工资的结算与支付：
一、工资结算依据：
1、员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天（为计算加班费的依据）。
2、员工当月的工资结算依据上月的考勤，员工出勤按实际天数统计（包含国家规定的节、假日）。
3、新招聘员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
二、工资支付时间：
一般情况下，员工工资于每月20日-25日支付。如遇特殊情况，财务审计部履行提前书面通知责任后，可在当月之内提前或者延后支付。
三、工资支付方式：
1、工资由财务部门按规定核定、结算，银行代发，特殊情况下以现金形式发放。
2、随工资发放同时扣除的费用项目：
⑴、员工养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利费用应由个人缴纳的部分。
⑵、缺勤扣发工资。
⑶、个人所得税。
⑷、其他法律规定或公司规定的扣除项目。
四、工资的追索权：
1、员工调出、辞职、辞退、退休或去世的，本人或其家属可以向公司提出申请，索要应付未付的工资。
2、因各种原因造成员工工资超额支付的，当事人应立即归还超额部分，否则公司在下一个支薪日直接扣除超额部分。
五、各种假别的工资扣减标准：
1、事假：事假期间不计发工资。
2、病假：
⑴、短期病假期间，扣发30%工资。
⑵、进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资80%的标准发放。
⑶、医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。
3、工伤：按照有关规定执行。
4、产假：女员工休产假、男员工休护理假期间，基本工资照发。
5、探亲假、婚假、丧假期间，基本工资照发。
6、其他扣发工资的情况：
7、违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失或损害公司荣誉的，公司有权从工资中扣除员工应向公司缴纳的赔偿、补偿等费用。
第四章
工资保密管理规定
第十条
公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。
第十一条
了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。
第十二条
公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反公司规章制度。
第十三条
员工查询自己的工资，凭工资存折或工资卡，先到财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误。发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。工资主管人员有权回避工资标准和实发工资等保密内容。
第十四条
财务部在不违反工资保密制度的条件下，每年向员工发放1个月的工资明细打印纸条。
第五章
保险及福利管理规定
第十五条
公司要按照规定及时足额上缴派驻人员的社会保险和住房公积金费用。
第十六条
公司要按照规定为派驻人员以外的其他员工办理社会保险。
第十七条
员工缴费工资标准的调整，由办公室根据有关要求制定调整办法，报公司领导审批以后，组织实施调整。
第十八条
公司根据有关规定和整体效益水平，为员工发放各项福利。
第六章
附则
1、本制度适用于公司全体员工。
2、本制度从2019年3月1日期执行。
最新公司福利薪酬制度章程 篇6
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××公司员工福利薪酬制度
第一章 总 则
第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力
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及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章 员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条 从业员工薪金分项说明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
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3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
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11、年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章 员工薪金管理
第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
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第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章 员工薪金发放
第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章 员工晋升管理
第十七条 从业人员晋升规定如下:
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1、效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升:每年1月1日起为上考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章 附 则
第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。
公司要想有所发展，不仅要重视对员工的培养，还要能留住培养出来的优秀的员工，一个好的福利薪酬制度是很有必要的。只有明确规定
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百度公司的薪酬与福利计划总结 篇7
《征求意见稿》将“职工薪酬”划分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利, 增设“离职后福利”这一分类, 并将其定义为“企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后, 提供的各种形式的报酬和福利, 短期薪酬和辞退福利除外。”这一划分, 主要有两个方面的影响:其一, 将原职工薪酬准则 (2006) 中的“养老保险费、失业保险费等社会保险费”, 纳入离职后福利中进行规范核算;其二, 通过离职后福利概念的确定, 将辞退福利与离职后福利进行明确区分, 辞退福利是为达到终止劳动合同关系的目的而支付的福利, 离职后福利是为取得职工提供的服务而支付的福利, 如果某项福利的支付与提供未来服务义务相关, 则该项福利应纳入离职后福利进行核算。这一概念的界定必将使实务操作中部分已纳入辞退福利核算的事项调整划入离职后福利进行核算。
二、离职后福利计划的分类
《征求意见稿》将离职后福利计划分为设定提存计划和设定受益计划。其中设定提存计划定义为“向独立的基金缴存固定费用后, 企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划”, 将设定受益计划定义为“除设定提存计划以外的离职后福利计划。”这与《国际会计准则第19号———雇员福利》对设定提存计划和设定受益计划的界定框架基本一致, 但《征求意见稿》并未对两者的主要区别进行阐释, 以指导实践。设定提存计划和设定受益计划区分的主要依据是企业义务、支付方式和风险承担主体。在设定提存计划下企业向独立基金缴费金额固定, 不负进一步支付义务, 不承担与基金资产有关的风险;在设定受益计划下, 企业与职工达成协议, 在职工退休时一次或分期支付一定金额的养老金, 企业向独立基金缴费金额要以满足未来养老金给付义务的顺利进行为限, 负有进一步支付义务, 与基金资产有关的风险由企业承担。在实务操作中, 会计人员要对福利计划主要条款的经济实质进行分析, 并依据上述原则进行离职后福利类型的划分。
三、离职后福利会计处理解析
(一) 设定提存计划
目前, 我国大部分企业都以缴纳基本养老保险为主, 在基本养老保险制度下企业承担的义务仅限于按照国家规定的标准提存的金额, 企业不负进一步支付义务, 不承担与基金资产有关的风险, 属于设定提存计划。设定提存计划的会计处理与原《职工薪酬》准则基本保持一致。但值得注意的是, 此次《征求意见稿》中明确要求企业将职工提供服务的年度报告期间结束十二个月之后支付的应缴存金额, 按照与设定受益义务期限相匹配国债或高质量公司债券的市场收益率进行折现, 并按折现后金额计入应付职工薪酬。
(二) 设定受益计划
1. 设定受益计划下离职后福利成本的构成。
《征求意见稿》基于“劳动报酬观”, 将离职后福利视作递延支付的职工薪酬, 按照权责发生制原则在职工提供劳务的当期确认;采用“资产负债观”, 将重新计量带来的影响, 计入其他综合收益, 且在后续会计期间不得转回至损益。离职后福利成本具体构成及列报要求如下:
2. 设定受益计划下离职后福利会计处理特点分析。
《征求意见稿》中离职后福利会计处理的突出特点是互相抵消、净额列报。首先要将设定受益义务现值与设定受益计划资产公允价值进行抵消, 如抵消后为赤字, 则将抵消后的差额列示于资产负债表, 体现为设定受益计划净负债;如抵消后为盈余, 则将设定受益计划的盈余与资产上限两者中较低者列示为资产负债表中的设定受益计划净资产;其次, 利息净额体现为期初设定受益义务现值与设定受益计划资产公允价值之差折现后的金额;再次, 计入其他综合收益中归属于“重新计量”部分的各项目的金额, 都要消除设定受益计划净负债或净资产在利息净额中影响的金额。具体示例分析如下:
某企业20×3年1月1日和12月31日设定受益计划的情况如表1, 假设20×3年该企业未向该受益计划支付提存金, 也没有支付福利, 且前期无精算利得和损失 (其他条件略) 。
单位:万元
按照《征求意见稿》中离职后福利会计处理的规定, 企业期末损益及其他综合收益列示情况如表2。
单位:万元
四、对于《征求意见稿》中离职后福利规定的几点评价
(一) 会计服务于经济
《征求意见稿》将离职后福利划分为设定提存计划和设定受益计划符合目前我国经济发展的需要。虽然以设定提存计划为主的离职后福利形式在我国居主导地位, 而且从较长的时间来看, 这种主体地位不会动摇, 但设定提存计划和设定受益计划并存与混合发展是未来国际社会离职后福利发展的总体趋势, 它是缓解政府压力、促进民生、解决社会保障体系存在问题的有效途径。《征求意见稿》的颁布规范了我国离职后福利的会计处理, 解决了目前实务操作中存在的此类问题。但离职后福利的会计处理较为复杂, 需要完善的规定与全面的实务操作指引, 在《国际会计准则第19号———雇员福利》中, 有关离职后福利的规定居准则的中心地位, 而我国《征求意见稿》中对此类问题只做出框架性的规定, 对相关会计要素的确认、计量及列报缺少详实的描述, 与国际会计准则的差距甚远, 有待进一步丰富完善。
(二) 《征求意见稿》对企业自由选择权的范围给予了很大限制, 有效规范了企业的盈余管理
但有关折现率的规定, 仍为企业创造了自由选择的空间。《征求意见稿》将设定受益计划中使用的折现率确定为与设定受益义务期限相匹配国债或高质量公司债券的市场收益率, 这主要是考虑到我国债券市场尚不成熟的实际情况而做出的兼顾之举。但我国债券市场发展不完善, 流通的债券数量不多, 高质量公司债券的界限模糊, 而折现率1%的波动会引起负债的价值平均随之波动15% (May et al2005) , 因此在折现率的选择上应十分谨慎。鉴于我国债券市场的现实水平, 选择“高质量公司债券的市场收益率”作为折现率这一规定, 还应推迟实行, 待时机成熟再行选用。
(三) 由于离职后福利的会计处理较为复杂, 对于信息使用者来说, 其相关信息的披露就格外重要
《征求意见稿》要求披露设定受益计划的特征、风险、报表确认金额及变动、未来现金流量、精算假设、敏感性等诸多信息, 在执行时必然会困难重重。披露是为了增强离职后福利计划的透明度, 使信息具有可理解性, 信息披露的内容较多容易导致使用者忽略重要信息。另外, 离职后福利计划隐含的不确定性因素较多, 信息的披露在某些情况下会给企业带来风险, 如何达到适当的披露与准确表达需要从业者具有较高的职业判断能力。我国目前会计人员的整体素质不高, 此项信息的披露必然要花费大量时间, 核算成本过高, 不符合会计处理的成本效益原则。因此建议简化披露要求, 详实披露信息使用者最为关注的信息, 如设定受益计划的未来现金流量及风险等, 其他信息可适当简化或选择性列报。J
摘要：2012年10月财政部发布的《企业会计准则第9号——职工薪酬 (修订) (征求意见稿) 》 (以下简称《征求意见稿》) , 首次引入了“离职后福利”这一职工薪酬的分类, 并规范了离职后福利的会计处理。本文介绍了《征求意见稿》中有关离职后福利规定的最新进展, 并对其进行分析与评价, 以期推动该准则的完善与实施。
关键词：离职后福利,设定提存计划,设定受益计划,征求意见稿
参考文献
公司员工薪酬福利管理制度 篇8
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公司员工薪酬福利管理制度范文
我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面赢了网为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。
员工薪酬福利管理制度
第一章总则
为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别
1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
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2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给 凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
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11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第四章员工薪金发放
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1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章员工晋升管理
从业人员晋升规定如下：
1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
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2、定期晋升：每年1月1日起为上考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。
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否
能
提
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涉及亲子鉴定时应注意的原则有哪些 http://s.yingle.com/hy/633442.html
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