人力资源管理专业学生个人简历

姓 名：

罗**

性 别：

女

出生年月：

1983年8月

民 族：

汉族

婚姻状况：

未婚

现居住地：

陕西/西安

最高学历：

大专

毕业时间：

20

毕业学校：

陕西经济管理干部学院

所学专业：

人力资源管理

所获职称：

工作经验：

1 年

外语语种：

英语

外语水平：

良好

现在从事行业：

其它行业

欲从事岗位：

人事专员/文员|出纳|会计

教育/培训

起止时间

毕业学校

所在城市

专业

学历

2003/9 - 2006/6

陕西经济管理干部学院

人力资源管理

大专

扎 实的理论学习及在理工大工作一年的实践学习，使我在本专业所掌握的一定人事，劳资方面的死的知识得以活的运用。行政公文，工作计划，工作总结，调查报 告，合同书，协议书等一般性公文的写作。劳资管理方面人档的管理，文档的管理，劳动合同的签订，续订，变更等的`办理。会计，统计学，公共行政学，社交礼 仪，工作分析等课程的学习。

工作经验

起止时间

公司名称

工作地点

所在部门

职位名称

2006/9 - 2007/5

西安理工大学

教学管理科

行政助理

求职意向

期望工作性质：

全职

期望工作省份：

陕西

期望工作城市：

到岗时间：

面谈

期望薪水(税前)：

月薪面议

自我评价

性格开朗，踏实稳重，积极向上，有一定的组织协调能力。创新意识强，动手能力强，敢于承担责任，人际关系良好，善于协同合作，对未来充满信心，有很强的责任感，敬业精神和集体精神及较强的适应能力。

在理工大学教学管理科任职行政助理的一年中受到单位领导的赏识。受到优秀职工的光荣称号。由于个人的职业规划，和发展志向所定，选择公司的这个工作环境实现自己的人生目标。给自己一个新的起点，踏踏实实，一步一个脚印的从最低做起。

一个信心百倍的女孩相信她有这个实力做好她所喜欢的工作。

人力资源管理专业应届生个人简历 篇5

姓 名： 应届毕业生求职网

国 籍： 中国

民 族： 汉族

年 龄： 22

婚姻状况： 未婚

目前所在： 广州

户口所在： 广州

联系电话： ×××××××××××

电子邮箱： ×××@yjbys.com

求职意向

人才类型： 应届毕业生

应聘职位： 人事专员/助理

求职类型： 实习/全职

可到职日期： 随时

月薪要求： 1500元以上

希望工作地区： 广州

工作经历

××家庭综合服务中心

起止年月： -10 ～ 至今

担任职位： 志愿者

工作描述： 在××家庭综和服务中心担任社区活动“趣味大家乐”志愿者，负责“吹气球”的游戏摊位，给居民讲解游戏规则和现场秩序的维护。

人力资源协会(广东岭南职业技术学院)

起止年月： 2013-05 ～ 至今

担任职位： 协会干事

工作描述： 在学校参与人力资源协会举办的“劳动法知识大赛”的前期准备工作，负责问题问答环节的PPT制作。

××家庭综合服务中心

起止年月： 2013-05 ～ -06

担任职位： 管理员

工作描述： 在××家庭综合服务中心担任“游乐吧”项目管理员，负责给小朋友讲解游戏规则，与他们沟通并观察他们的行为举止。

教育背景

毕业院校： 广东岭南职业技术学院

最高学历： 大专

毕业日期： -06

所学专业： 人力资源管理

语言能力

外语： 英语 一般

粤语水平： 优秀

国语水平： 良好

详细个人自传

我是一名人力资源管理专业的大专应届毕业生。在学习上，人力资源管理理论知识掌握较好，考取了人力资源管理师四级证书;在生活上，培养了独立自主的性格。对人力资源管理有很大的兴趣。我对自己的评价是：

①喜欢资料整理

②付出努力，认真做好每件事

人力资源管理专业简历 篇6

人力资源管理专业简历在写求职个人简历时一定要针对自己的求职意向而写个人简历如不会写个人简历请参照个人简历模板。下面一篇是人力资源专员专业简历模板为个人简历范文参考。大学 生个人简 历网为求职者推荐这份人力资源经理专业简历模板为个人简历写作参照模板，更多的专业简历与求职信在www.yjsJl.org大 学 生个人简 历网。

人力资源管理专业学生个人简历 篇7

随着办学体制、招生制度和教学管理改革的不断深化, 高等教育基本实现了由精英教育阶段向大众教育阶段转变[1]。在此过程中, 学生的学习自由权越来越受到重视, 高校转专业情况日渐频繁。从发展历程看, 早期的转专业更多的是限于少量特长明显或生理疾病等特殊情况, 并未大规模展开。如2002年安徽省颁布的《安徽省普通高校学生转系 (专业) 与转学暂行办法》中, 转专业对象仅限于五种特殊情况。直至2003年1月, 复旦大学244名学生重新选专业转到新系, 首开中国高校转专业之门[2]。2005年, 教育部2005年颁布并实施的《普通高等学校学生管理规定》中对大学生转专业提出明确规定, 即“学生可以按学校的规定申请转专业, 学生转专业由所在学校批准”。近年来, 随着转专业政策的放宽, 申请转专业的大学生数量更是呈现出大幅上涨趋势[3]。至此, 大学生转专业现象已经成为高校一个不可逆转的趋势。

在转专业大规模实践过程中, 学术界也展开了一系列研究。截至2015年12月, 在中国知网以“转专业”为主题和篇名检索词分别检索后发现, 相关文献达到270篇和122篇。总体上看, 以“转专业”作为研究对象的学术论文在近几年呈现明显递增趋势, 尤其是2006年以来增长趋势明显。然而, 相比较于传统教学研究主题, “转专业”的相关学术研究明显数量不足, 研究内容还不够充实, 研究对象 (高校和专业类型) 还不够多元, 亟须从学生视角开展多种类型高校和专业的转专业研究。

二、师范院校土地资源管理学生转专业动向

1. 研究对象

随着人口数量增长和社会经济的快速发展, 近年来我国人地矛盾的逐渐激化, 从而引发强烈的土地资源管理专业人才需求。土地资源管理专业是属于自然科学、社会科学和工程科的综合交叉学科, 具有经济、管理、法律和工程技术等多重学科属性。据统计, 截至2015年, 我国开设土地资源管理专业的本科院校已达到98所, 研究生学位点已达到89所。从高校性质看, 开设土地资源管理专业的院校主要有农林类、财经类、理工类、师范类、综合类等院校。

作为教育部和安徽省共建高校, 安徽师范大学是一所典型的师范高校, 其土地资源管理专业发展历史较长, 已形成一定的专业特色, 具备研究典型性。2005年, 教育部颁布相关规定正式允许大学生转专业, 同年安徽师范大学开始实施转专业工作, 并制定了《安徽师范大学普通本科生学分制学籍管理规定》、《安徽师范大学全日制普通本科生转专业管理办法》等文件, 明确转专业细则。本文选取2005—2014年期间土地资源管理专业的转专业学生为研究对象, 关注10年间土地资源管理专业学生的转专业动向, 厘清其关键影响因素。

2. 学生转专业动向特征

(1) 全校转专业人数增长趋势明显。在2005—2014年期间, 安徽师范大学全校共完成转专业学生数2091名, 其中土地资源管理转专业35名, 平均约占全校转专业人数的1.67%。最近10年间, 全校转专业人数呈现稳定上升趋势, 由早期的151人/年增加到2014年的397人/年, 翻了一番。在此过程中, 土地资源管理转专业人数却呈现异样动向:2007和2011年转专业人数均为0, 其余年份转专业人数占全校转专业人数比例也不高, 均在3.00%以下, 10年间平均值仅为1.67%。据此可以发现, 相较于全校转专业人数, 本专业学生申请转专业人数并不多, 具有一定的专业忠诚度。

(2) 土地资源管理转专业学生数总体上升。2005—2014年期间, 安徽师范大学土地资源管理转专业学生数总数为35名, 但分布较为不均, 2007和2011年转专业人数均为0, 呈现一定的随机特征。从图1可以看出, 近10年期间, 虽然最终转专业学生数有所起伏, 但总体上升。然而, 从班级视角看, 最终转专业学生数占全班学生数比例并不高, 10年期间平均值仅为7.29%, 反映了一定的专业稳定性。值得注意的是, 近3年土地资源管理学生转专业人数增势明显, 占全班人数比例也突破到15.38%的最高值, 反映未来转专业形势严峻。

(3) 土地资源管理学生转专业去向多样。2005—2014年期间, 土地资源管理学生转专业去向多样, 并呈现一定的规律性。从历年统计数据看, 土地资源管理学生转专业去向大致可以分为三类:一类主要为英语、数学、物理学、地理科学等基础型师范专业;另一类主要为财务管理、经济学、会计学、投资学等热门型财经专业;第三类则为材料化学、电子信息工程、人力资源管理、城乡规划等新兴型前沿专业。值得注意的是, 早期主要以英语等基础型师范专业为主, 后期则以热门型财经专业和新兴型前沿专业为主, 反映了一定的时代背景。

三、师范院校土地资源管理学生转专业影响因素

1. 专业兴趣。

激发和培养学生的学习兴趣, 调动其求知的积极性, 是教育理论和实践中的一个重要问题[3]。如果大学生对所学专业缺乏兴趣, 必然会导致专业认同感偏低, 最终影响学习积极性, 产生转专业意愿[5]。具体到安徽师范大学土地资源管理专业, 由于专业宣传缺乏, 大部分学生及其家长都不熟悉专业培养体系和未来就业方向, 无法有效激发专业兴趣, 导致大量学生产生冲动型转专业意愿。此外, 申请转专业时间是大一上学期, 学生大部分仍处于基础课学习之中, 仅开设管理学、自然地理学等专业课, 尚未接触核心专业课程, 无法形成有效专业意识, 极易产生专业“无用”乃至“厌倦”情绪[6] (在安徽师范大学, 土地资源管理专业招生来源为理科学生, 自然地理学的专业课反而进一步激发了学生的逃避情绪) 。

2. 就业导向。

在当前普及大众教育的阶段, 大部分学生接受高等教育的最直接目的就是谋求好的职业, 这是学生的最基本目标需求[7]。一般说来, 热门专业的就业前景普遍较好, 市场需求也相对较高。为此, 从大学生及其家长对未来就业的期望出发, 许多转专业行为表现为从普通专业流向热门专业。然而, 所谓的热门专业并不是固定不变的。实际上, 安徽师范大学土地资源管理专业的就业形势大好, 初次就业率可达到96%以上。可是, 由于申请转专业的为大一新生, 对未来就业的薪资水平、就业性质、办公条件等还存有过高期望, 也对土地资源管理专业的就业前景缺乏了解, 造成了大量表层性的转专业意愿。

3. 从众心理。

由于我国青少年普遍存在依赖性强、独立性差的特点, 在专业填报和申请转专业的时候存在着明显的从众心理现象。在高考填报志愿时, 高中毕业生对高校专业设置并不十分了解, 受家长或亲戚朋友的影响较大, 容易产生社会热门专业趋同的倾向, 最后极易造成专业调剂现象, 引发后续转专业申请[8] (师范院校土地资源管理主要生源来源于校内调剂) 。在大一入学后, 新生远离原有熟悉环境, 面临着全新的学习氛围和学习方法, 会产生一定的失落感, 从而形成心理上的适应调整期。此时, 媒体、父母以及周围朋友同学的想法、做法将更容易影响学生的意愿。看到其他同学、高年级学生选择了转专业, 就会产生“盲从效应”, 片面追求所谓的热门专业, 随大流地进行转专业申请。

四、分化视角下师范院校土地资源管理学生转专业应对策略

高校转专业政策的有效实施不仅是为了合理规划和利用教育资源, 也是为了更好地服务于学生[9]。然而, 转专业并不是高校管理中百试百灵的“万用药”, 有利有弊。如果不能正确应对转专业现象, 不仅会造成教学管理工作的混乱, 更助长学生动辄想要换专业以逃避问题的惰性, 频繁地转换专业也不利于学生培养起稳定的专业兴趣和建立专业承诺[10]。

1. 教师视角下的应对策略。人的适应是一个包括生理、心理、社会和精神等多层面的、复杂的综合体, 心理适应是其核心部分, 决定其他层次的适应水平[11]。为此, 如何破解大学新生的转专业的从众心理, 培养学生独立自主的专业意识, 将是规范有序推进转专业工作的应对方向。具体来说, 在新生入学教育阶段, 针对大一新生心理适应问题的普遍性和复杂性特点, 教师要及时开展专业思想教育, 激发学生的专业荣誉感和忠诚度。通过讲座宣传、课堂讲授、答疑解惑等多种灵活多样的方式, 拉近学生与老师之间的心理距离, 帮助学生根据自身条件制定职业生涯规划。

2. 学生视角下的应对策略。

专业兴趣是激发学生专业意识的潜在基础, 既是引发转专业的诱发因素, 也是控制转专业的保障因素。因此, 在师范院校土地资源管理专业中, 如何激发大量专业调剂学生的专业兴趣, 将是应对盲目转专业的重要策略。现有研究表明, 有些同学的专业兴趣是表层的、暂时的[6], 容易受各种因素影响。因此, 大一入学以后, 学生应积极自主寻找土地资源管理专业的相关信息, 全面了解专业培养方案、专业师资队伍、专业就业方向以及专业发展途径等多种信息。同时, 也必须全方位了解去向专业的相关信息, 尤其是注重和该专业学生的直接交流, 不能仅仅依靠宣传或者臆想。在全方位了解了土地资源管理专业和去向专业相关信息的基础之上, 根据自身条件等理性分析职业生涯规划, 最终做出科学的转专业决策。

摘要：随着高校管理体制改革和学生个人自主权利意识的觉醒, 转专业问题已经成为当前和未来高校教学管理不得不面对的问题。本文以地方师范高校为例, 分析了土地资源管理学生的转专业动向, 总结出“全校转专业人数增长趋势明显、土地资源管理转专业学生数整体上升、土地资源管理转专业去向多样”等典型特征, 并从专业兴趣、就业导向和从众心理三个维度对学生转专业影响因素进行了分析, 最终从教师和学生分化视角提出应对策略, 以期可以为当前高校转专业政策的科学有序推进提供理论和现实借鉴。

关键词：转专业,土地资源管理,师范院校,大学生

参考文献

[1]贺建刚, 李峰.高校转专业的制度安排效率:一项基于问卷调查的实证分析[J].南京财经大学学报, 2010 (03) :88-91.

[2]方蓬.转专业大学生适应性调查分析——以安庆师范学院为例[J].高校辅导员学刊, 2014 (06) :69-72.

[3]金俊.大学生转专业动机及影响因素研究[J].江苏科技信息, 2012 (01) :38-39.

[4]赵凯, 夏显力.论土地资源管理专业本科教育的几个关键问题[J].高等农业教育, 2009 (12) :43-46.

[5]苏强, 张东, 周健民, 等.本科生转专业问题的调查分析[J].高等工程教育研究, 2016 (01) :97-102.

[6]唐志荣, 冯飞芸, 郑今欢, 等.高等学校大学生转专业现状的思考——以纺织类学生为例[J].浙江理工大学学报, 2013 (03) :460-463.

[7]王敏.旅游管理专业学生转专业的动机分析及对策研究——以扬州大学旅游烹饪学院为例[J].教育教学论坛, 2015 (17) :268-269.

[8]刘雄, 熊辉.对当前高校大学生转专业的思考[J].中华文化论坛, 2008 (S1) :23-24.

[9]刘艳萌, 李倩茹, 樊云飞, 等.透视农业院校转专业现状构建良性转专业机制——以河北农业大学为例[J].河北农业大学学报 (农林教育版) , 2015 (01) :26-28.

[10]党远鸿, 钱静, 秦虎, 等.大学新生总体适应状况及转专业对其的影响[J].心理研究, 2011 (06) :56-61.

人力资源管理专业学生个人简历 篇8

【关键词】民办高校；人力资源管理；专业建设

一、民办高校专业建设的重要性

民办高校是我国高等教育办学体制改革实践的重要成果，自20世纪80年代初开始恢复以来，历经30余年，发展迅速，不仅在数量上达到了相当的规模，而且形成了一定的结构、层次和办学特色。在我国高等教育的发展进程中，民办高等教育发挥了很大的作用，显示了强大的生命力，已经成为我国高等教育的重要组成部分。截止2010年，河南省已有民办普通高等学校28所（其中，本科3所），在校生25.37万人，占普通高等教育在校生总数的17.42%，为河南省培养了优秀的高级应用型人才。

当前我国民办高校的专业建设应该摆在龙头的位置，这是由民办高校的职能及其定位决定的。在高校三大职能中，人才培养是最基本的职能，我国民办高校主要是高职高专，少数的本科也是属于教学型，对于理论研究学术创新的要求较少，专业是人才培养的实体，学科是学术发展与创新的平台。教学基本建设是学校的中心任务，它包括学科建设、专业建设、师资队伍建设、课程建设、教材建设、实验实习(实训)基地建设与教学管理制度建设，在这七项教学基本建设中，强化专业建设既凸显了民办高校的教学与技术应用型定位，也整合和带动了其他六项教学基本建设工作，专业建设的龙头地位可见一斑。

作为民办高校，在办学定位上一般是技术应用型和教学型，发展过程中还存在着生源质量相对薄弱、师资队伍不够稳定、人才培养模式尚需改革、社会声誉有待提高、办学特色急待加强等现实情况。因此，民办高校要先舞好专业建设的龙头，建设特色专业，实现特色发展。

随着国家全面推进人才强国战略，社会对人力资源管理专业人才的需求提高，讲究人力资源管理从业人员职业化，于是，很多办学机制灵活的民办高校也开展了人力资源管理专业，但是在建设过程中还存在着一些问题。

二、民办高校人力资源管理专业建设中存在的问题

1.人才培养目标有待斟酌。民办高校的人力资源管理专业培养目标，既不同于普通的教学研究型、研究型大学培养理论和实践并重的复合型、应用型人才，也不同于高职院校培养高级操作技能型人才。而有的民办本科高校人力资源管理专业的培养目标偏高，不合时宜，有的定位偏低，与高职无异，不符合本科人才培养目标。如何提出适合本学校特色的定位，应该仔细斟酌。

2.专业教学计划仍需完善。专业教学计划是高等学校关于专业的人才培养目标、课程体系与教学过程等方面的总体方案，是学校组织教学活动和实施教学管理的主要依据，它对于加强教学管理、稳定教学秩序、提高教学质量具有十分重要的作用。很多民办高校在专业教学计划上还不完善，在课程教学的学时、内容和形式设置上重理论轻实践，课程实用性不强，实践课时安排少，教学方式方法死板老化，忽视学生创新和实践能力的培养。

3.实验室建设不够重视。随着信息技术的发展，企业的人力资源管理面临着新的挑战，众多企业开始应用和发展人力资源管理信息系统，建立人力资源服务网络系统，使人力资源管理各流程实现电子化。这就要求高校必须建立人力资源管理实验室，将最新的研究成果和研究思维注入实验教学，联合相关技术部门建设和优化人力资源管理信息系统，帮助学生体验真实或仿真的工作环境，熟练掌握各种人力资源管理软件操作系统。但是，民办高校往往因为认识、资金等因素对此不够重视。

4.实践教学环节薄弱。实践教学是巩固理论知识和加深理论认识的有效途径，是培养高素质人才的重要环节，有助于培养学生的动手能力、创新能力、综合运用知识能力以及人际交往能力。相比于理论教学，实践教学更具应用性、综合性、创新性的特点。但是，很多民办高校往往出于外出安全、课时、经费等原因，对人力资源管理实践教学不够重视。

5.考试形式亟需改革。考试是教学的重要环节，是检查教学效果、评价教学质量的手段。加强考试管理，改革考试制度，使考试更加科学、规范，充分发挥考试的积极功能，是高校教学管理工作的重要内容之一。目前民办高校考虑学生的基础相比公办高校学生偏差，在考核管理中：轻过程、重结果，闭卷多、开卷少；笔试多，口试少；理考多，实操少。这种评价学生学习的考试考核方式急需要改革。

三、民办高校人力资源管理专业建设的措施

1.明确人才培养目标。因为民办高校的办学机制灵活性，人力资源管理专业与市场接轨比较紧密。所以，人力资源管理专业定位方面，应该以人力资源管理方向为主，以公共管理、行政管理、社会保障为辅，在专业选修课中，提供公共管理、行政管理、社会保障的专业方向模块。根据人力资源管理工作的规划、招聘录用、薪酬管理、绩效考核、人员测评、劳动关系等核心功能模块，人力资源管理专业的人才培养应以培养“人力资源管理技术专才”，重视动手和实际操作能力培养为目标。

2.完善专业人才培养计划。在课程设置上，要从理论为先转向应用优先。课程体系的构建要在学校办学定位和专业建设目标的基础上，吸收用人单位参与研究，合理确定基础课与专业课、理论教学与实践教学、必修课与选修课的比例，形成结构合理、特色鲜明的课程体系。应适当增加实用性强的课程，加大实践内容的教学时数，适当增加选修课的教学时数，鼓励教师增开选修课。比如，可以开设《人力资源管理实验实训》、《企业经营决策模拟》等相关创新性实践课程。

3.创新教学方法。改传统教学方法，强调教师融于学生之中，现实融于情景之中，知识融于思考之中，快乐融于体验之中，通过阅读、情景、互动、实践、反思等多种体验方式，把学习结果与学习过程有机地结合起来。具体可采用如下方法：

①案例教学法。该方法是指将案例应用于教学中，通过教学讲授、组织学习讨论、撰写案例分析报告、教师归纳总结等过程来实现教学目的的方法。民办高校可以根据本地情况，多采用本地化案例。本地企业案例的使用，增强了案例教学的针对性和实用性，激发了学生的学习兴趣和提高了参与程度，从而提高了案例教学的效果。人力资源管理专业的多数课程都可应用案例教学法，可以为学生提供创造性分析问题与解决问题的机会。

②情景模拟法。该法是指把人力资源管理专业相关课程引入体验式教学中，创设现实生活的场景，让学生在其中扮演不同的角色，使学生获得直观感受，提高学生解决实际问题的能力。比如《员工招聘与录用》这门课，可以采取模拟招聘的形式，把学生分成两组，分别扮演招聘方和应聘方。负责招聘的小组组织一场招聘会，从招聘计划、招聘广告的发布及招聘会的举行都要进行模拟；应聘方主要是根据招聘广告设计求职申请，然后参加应聘。通过这样的实战演习，对提升学生的综合管理素质十分必要。其他的《员工培训与开发》、《工作分析》、《绩效管理》等课程，都可以设置相关情景，让学生进行角色扮演，激发他们浓厚的参与兴趣。

③深入企业实践法。教师带领学生走出课堂，走出学校，走进企业，积极参与企业实践。在人力资源管理专业相关课程的教学过程中，应多次组织学生到企业进行现场参观和实习操作，通过对企业人力资源管理活动的实地观察与体验，增加学生的感性认识，从而将理论与实践有机地结合起来。

4.建立完善专业实验室。要跟上人力资源管理信息化的潮流，配合实践教学的需要，建立人力资源管理实验室，构建人力资源管理创新人才培养实验平台。实验室不仅要配备先进的实验设备，还要添加和充实ERP、人力资源管理信息系统和实践平台、人事测评等完备的实验软件，并逐步加大向学生开放的力度。争取所有课程都能在实验室进行实验教学和模拟操作。通过上机实践与模拟操作，培养学生的动手能力以及运用人力资源基础知识发现、分析和解决问题的能力。

5.改革完善考试方式。结合社会对人力资源管理人才的要求和实践教学的培养目标，建立相关的考核评价指标体系。综合考虑指导教师和实习企业、用人单位等的意见，广泛应用人事测评的方法和技术，如情景模拟、角色扮演、三百六十度绩效考核等。综合运用闭卷、开卷、笔试、口试、论文等多种方式，让学生脑、手、口齐动，使学生真正成为学习的主体。发挥考试的积极导向作用，调动学生的学习积极性，培养学生独立思考、语言组织和表达能力及反应能力，综合考查学生的知识、能力和技能。

参考文献：

[1]李莉.谈高职管理学课程教学模式改革与创新[J].职业教育研究，2008（8）.

[2]曹德骏，张宁俊.WSU商学院案例教学法的启示[J].财经科学，2000（5）.

[3]张荣.体验式教学的创新性与实施条件[J].吉林省教育学院学报，2007（11）.

[4]关培兰，申学武.高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战[J].中国人力资源开发，2004（2）.

人力资源管理专业求职简历 篇9

籍贯： 广西桂平市出生年月： 1985年3月民族：汉 族政治面貌： 团员

身高：155cm身体状况： 健康

学校： 湖南工程学院专业名称： 人力资源管理

学历：本 科联系电话： ***

电子邮箱： xiangjiangyanzi@163.com

求职岗位： 人力资源管理，企业管理，或相关工作岗位。

工作地点：适当服从调配

计算机水平： 计算机国家二级，并能熟练的运用Word、Office系列、Excel等常用办公软件。

专业水平：熟练掌握人力资源管理计算机操作软件，精通人力资源

管理工作各环节，如：工作分析，培训与招聘，人力资

源规划，薪酬管理，绩效考核，员工管理等，能够理论

联系实际工作，具有相当的实际操作能力。

主修：工作分析，人力测评，薪酬管理，绩效管理，人力逻辑管理，员工关系，人力资源专业英语

选修：管理学，管理沟通，管理心理学，市场营销，组织行为学，行政管理，国家公务员管理制

2005年7月广西北流天地人食品有限公司工作实习；

2006年8月广西玉林伟兴家具有限公司工作实习；

2006年12月湘潭太平洋保险有限公司见习与培训；

2007年4月湘潭电机集团专业认识实习。

获奖荣誉：

2005年中级秘书国家职业资格证

2006年计算机国家二级证

2006年助理人力资源管理师国家职业资格

2007年优秀团员

2007年5月“校园招聘模拟比赛”作为主考官获二等奖

2007年9月院二等奖学金

培训经历：

2005年9月在学校参加中级秘书培训并获得资格认证；

人力资源实习管理专业简历 篇10

◆ 语言能力

外语： 英语 较差 粤语水平： 一般

其它外语能力：

国语水平： 良好

◆ 工作能力及其他专长

有很强的适应能力,耐心.,而且沟通能力良好,有责任心。业余时比较喜欢做些有氧运动，如健身。

◆ 个人自传

论个人知识资源的开发与管理 篇11

〔关键词〕个人；知识管理；知识资源管理；知识资源开发

〔中图分类号〕C250；C93 〔文献标识码〕C 〔文章编号〕1008-0821(2009)04-0164-03

The Management and Collection for Personal Knowledge ResourcesHong Tuoyi

(Library，Huzhou Teachers College，Huzhou 313000，China)

〔Abstract〕This paper mainly discussed the personal knowledge resources，the methods of collection and management for personal knowledge resources.It made a deep research on how to formulate knowledge management strategies.For instance，the personal knowledge database，and personal information file.At the same time，it put forward several new ideas for personal knowledge resources management.

〔Key words〕personal；knowledge management；knowledge management；knowledge resources

1 个人知识资源

本标题中所论及的“个人”是指那些在专业领域内具有较高职称和学位的专家、教授和学者等知识型智力人才，如院士、博士、研究生导师、高级工程师、科研项目带头人等，即所谓的高级人才。“个人知识”是一个广义上的概念，是指个人所具有的所有知识(即显性知识和隐性知识)，包括知识的存在形态和知识的形成过程，包括创造知识所具有的潜意识和行为倾向。其中，隐性知识能在很大程度上反映一个人才的专业深度、广度和成熟度。所以，个人知识开发与管理工作的核心也应侧重于隐性知识的显化与共享[1]。

个人知识资源的开发与管理是对个人已经创造的知识内容和相关联信息所进行的发掘、提炼、保存及传递等的过程。这个过程不是对其知识的简单复制与集中，而是要使其零散的知识系统化，隐性的知识显性化，显性的知识尽快被活化，最终促进全社会学术研究和知识增长。

2 个人知识资源的特性

个人知识资源具有以下几个方面的特性：

2.1 个性化

有些个人知识是以自己知识累积为基础，在某一动态情景下相对独立建构而生成，具有相当的特殊性，这些知识往往更多是通过个人智力实践和个人内在倾向性综合而成，其中个性化的元素尤为明显，如个人的判断、推理、创新和表述等。

2.2 情境性

一个新知识最初都源于某一具体境遇，它往往被挖掘时，会被个人融入当时特定情势、个人已有的相关记忆及情势下的具体参数等元素，同时也会形成个人在类似情境下创造其它相关新知识的先知和经验[2]。

2.3 经验性

有些个人知识的形成，既考虑了当时特定情势有所帮助的各种因素，又是其经验的智慧化积淀，其创造知识的灵感与顿悟往往来自本专业研究的经验积累。这种知识依靠经验而创造，又需要依靠经验而有效运用。

2.4 意会性

有些个人知识包含相当的个性化因素，如意识、倾向、态度、隐喻等，这些经验化、个性化、隐性化的元素一旦成为个人知识的重要组成部分，其编码显化的难度加大，甚至无法言表，只能意会。

2.5 私密性

个人隐性知识是由个人所拥有的专业知识、专业经验、创造灵感和原发情势等元素结合而成，往往具有主观性、不易表达性等特点，甚至于某些知识链条的关键结点仅存在于个人记忆中，往往被秘密保留为私有，这种知识一般无法被充分认知，潜在的价值也难以得到最大发挥。

2.6 社会性

知识个人是社会成员之一，他并没有与组织和社会相脱离、相矛盾[3]；个人知识也不是由孤立的、纯粹的个人因素所致，而是个人在吸取了社会传承的基础知识后，经过更多的社会实践，甚至和同行进行深入交流等来获得和创造的，它的产生离不开社会背景，反过来又会作用于社会。

3 个人知识资源的开发

3.1 个人知识资源开发的目的

个人知识资源的开发有助于知识管理活动的不断拓展与创新；有助于加快显性知识的生产与组织管理，加快显性知识与隐性知识的互动与转换，加快隐性知识资源的开发与激励[4]；有助于加快个人知识管理的研究与实践，尽快建立个人专业知识体系，使零散的知识有序化、系统化，促进个人知识逐步集中管理并转化为组织知识；有助于加快个人知识的共享与流动，从而提高知识的使用效率；有利于个人知识资源被同行和相关研究学者快速和便捷地参考与吸收，使其学科领域更具创新优势和竞争力，推动社会创新活动和知识生产与转化。因此，需要建立个人知识资源开发与管理的长效机制，选定合适的组织策略和管理方案，健全各种管理制度，培训专业组织人才，以便更好地开发和利用个人知识。

3.2 个人显性知识的搜集

个人显性知识是个人在长期的实际工作中创造的，往往载于各种载体并可传播和共享，如有关文件、文献、讲义、讲稿、课件、口述、证书、录音、录像等，它们可以直接或间接地反映个人的学术水平、研究方向、专业成就，以及与其有关联的其它相关信息。对个人显性知识要设法使其结构化、文档化，可根据人才的专业背景、个人性情及开发条件等来决定所要采用的搜集方法。我们可以采用个人档案归档方法，如上门收集、移交、缴送、寄存、捐赠、复制、购买等。总之，搜集方法要因人而异，灵活多样。在搜集过程中，首先要在尊重个人意愿的前提下去做好个人的思想工作；其次，要保证在不损害个人利益的同时尽量搜集齐全；最后，要与当事人签订收缴与使用协议，取得他们的理解与合作，解除其后顾之忧。这样既能有效保护个人知识产权和个人利益，又能使其知识得到及时传播和有效利用。

3.3 个人隐性知识的显化

个人隐性知识往往难以用语言文字明确表述和传播或主人根本不愿意显露。对认知、技能、情势等的经验、直觉和预感等与个体的内在和经验紧密相关。对于个人隐性知识，首先要确定其专业类型，并着重从隐性知识的内容、情景和取向等方面深入挖掘[5]；其次，通过相关技术或工具使挖掘出的隐性知识及时显性化和系统化；最后，采取适于个人知识资源组织和管理的方法，对个人知识进行积累、交流和共享。

隐性知识显化的方法有：(1)经验笔记法。这是由个人经常把自己在研究领域和实际工作中发现问题、解决问题以及创造知识的方法和经验进行语言化，并把这些外化的知识记录和固化到某一载体上，如笔记本等。(2)咨询记录法。这是由信息收集人员在与隐性知识个人进行对话和交流过程中，对于那些口头回答的重要知识内容和相关信息所作的记录。这些记录虽然比较零散，但能够反映出个人所拥有的部分专业技能和经验等。(3)学术交流。经常进行学术研讨与交流，如定期举办高质量的专题学术研讨会，组织同行撰写论文、介绍工作经验等，可以通过学术论文集、会议记录等形式保留专家和学者的个人隐性知识。(4)档案法[6]。即由工作人员和隐性知识个人把他自己工作中的一些实践经验、工作总结等具体材料，像档案一样加以系统化保存。

4 个人知识资源的管理

4.1 建立个人知识库

个人知识库的创建要做好以下几个方面的工作：

4.1.1 个人知识库的设计和规划

确定库中人才的层次、学科、范围等；确定个人知识的数据类型、结构体系和组织方法；确定数据库开发语言、兼容性和运行模式等。要建立个人知识命名及编码规则，建立知识间的联系，以便在存储和检索时均有章可循。

4.1.2 个人知识库的软件开发

采用数据库结构建库，可以把个人知识的外表形式、内容特征、文本信息、多媒体信息等记录到各个字段并加以描述和关联。可选用服务器/客户端(C/S)模式，服务器端主要用于存放与管理数据，具有强大的伸缩性和可靠性，客户端主要用来检索和个人通过账户密码校验上传数据。在数据库建设中应充分考虑各种数据类型、多用户并发、多途径检索、限定输出、在线维护等功能。

4.1.3 个人知识库的数据整理和著录

本着抓住重点兼顾一般的原则，广泛调研和搜集知识人才及其相关信息，全面收集其显性知识，重点突破其隐性知识。对数据的搜集、组织和著录要尽可能详尽，如个人博客、个人媒体、个人笔记、个人人际资源等需要认真分析和著录，需要著录的个别保密信息应加密字段，限定使用。

4.1.4 个人知识库的维护与管理

由于个人知识在不断推陈出新，其数据也在不断增长，所以需要及时追加和更新数据，以保持数据的动态稳定，使个人知识库永保活力。数据库软件也要根据用户需求、新型数据著录需要和运行环境变化而更新和升级。

4.2 建立个人知识原始资料档案

个人知识原始资料档案不同于人事档案和科技档案，它建档的内容是已经显化的个人知识资源和有关内容，如个人的文献、文件、成果、媒体资料、各种证书、聘书等，对它的收集、归档和使用，要遵守知识产权，尊重主人意愿，需要在与其签订的协议框架内进行。首先，要作好知识个人的宣传工作，介绍国家有关政策、法律法规及知识共建共享的意义等；其次，要建立规范的移交程序和正式的移交仪式，签署有关协议和承诺等；第三，对个人资料的存放和保管可以沿用一般档案管理技术和方法，建议按照个人资料的不同类型分类保管，并建立个人全宗档案关联索引，这样既节省空间，节约设备，又便于档案的著录和标引[7]，便于快速归档、检索和利用，同时有利于实现档案工作的标准化要求。另外，对个人原始资料的收集和归档需要长远规划，并主动出击，提前介入，超前控制，确保个人资料档案的完整性和系统性[8]。

5 需要注意的几个问题

5.1 处理好隐性知识保密与其显化的关系

个人隐性知识是个人内化而成的知识和相关信息，被个人视为私有财产，往往具有相当的私密性，甚至一些主人不愿对其显化和传递，怕失去其权威性、垄断性和竞争力，其实，知识显化与知识保密并不矛盾，只不过未被显化的知识由个人保密和个人使用，而显化的知识则由组织保密和社会传承。前者是相对孤立的，使用范围小，增值速度慢，而后者是开放的，使用范围大，增值速度快。保密与显化的目的都是为了在不影响个人利益的前提下合理利用，显化建库是为了更快速、更广泛地传播和利用个人隐性知识，使其在科学研究和经济建设中发挥其应有的作用。所以，我们需要主动宣传，主动尊重个人的智力隐私权和私有“财产”的限制性建议。

5.2 处理好知识产权保护与知识共享的关系

个人知识建库和个人资料归档，都是为了加快知识流动和使用。而个人智力创造活动和智力成果、知识个体间的知识交流、隐性知识与显性知识的相互转化、组织间的知识流动等都应当受到知识产权的保护；凡受到知识产权保护的内容更具有共享和使用的价值，而只有在被使用过程中知识产权保护的价值才能有所体现，否则其价值可能会自然流失。知识产权是一种公共性很强的私权，但同时又具有公共利益的目标[9]，它鼓励人们进行智力创造，丰富社会知识资源；有知识产权作保障，人们便愿意向社会公开自己的劳动成果[10]。同时，个人知识资源的共享又能促进知识产权制度的发展。所以，知识保护与知识共享是既对立统一，又相互促进。

5.3 建立健全个人知识资源的管理制度

个人知识资源的开发与管理需要走规范化和标准化道路，需要完善和健全相关的管理制度和政策法规，需要建立统一的收集程序、严格的保密制度，建立有效的激励机制、利益协调机制[11]、知识产权保护与知识资源共享平衡机制等。所有相关工作的开展都应该在一个共同认可、共同遵守的法律框架下进行，其目的是为了鼓励知识创新和知识奉献，促进个人知识资源的交流与共享。

6 结束语

个人知识资源是宝贵的社会财富，它对加快科学研究或直接实践于社会具有极其重要的价值，而个人知识的生命力在于使用和流动。所以，我们首先需要提高认识，承认个人知识的重要性和管理的可能性；其次，加强对个人知识资源开发与管理的创新，加强个人隐性知识资源的开发与显化；第三，完善法律法规，建立长效管理机制，使个人知识资源管理更加及时、更加科学、更加规范有序；最后，对个人知识资源的开发与管理尚需深入研究，它必将推动知识保护与知识共享的协调发展。

参考文献

[1]朱桂琴.论教师个人知识管理[J].教学与管理，2006，(1)：17-19.

[2]蔡春.个人知识：教育实现“转识成智”的关键[J].教育研究，2006，(1)：10-15.

[3]吴剑瑜.试论个人知识管理[J].中国信息导报，2006，(7)：21-24.

[4]洪拓夷.参考咨询工作的知识管理策略[J].情报资料工作，2007，(5)：84-86，101.

[5]纪利群，王恒山.知识型企业中个人的知识管理研究[J].科学管理研究，2005，23(4)：74-78.

[6]李玉荣.馆员个人知识管理初探[J].情报科学，2007，(3)：357-359，376.

[7]王晓光.给高级知识人才增设个人专业档案初探[J].兰台世界，2007，(7)(上半月)：16.

[8]潘亚男，向立文.论科研档案开发利用中的知识产权保护[J].档案学通讯，2005，(2)：48-50.

[9]胡峰.知识共享与知识产权保护均衡研究[J].图书馆建设，2005，(6)：32-34.

[10]周淑云，陈能华.论信息资源共享与知识产权保护的冲突与平衡[J].图书馆论坛，2007，(2)：29-31.

人力资源管理专业课程设计改革 篇12

一、人力资源管理专业课程设计教学中存在的问题

(一) 教育思想和观念陈旧。

我国以继承前人的知识为中心的教育观念, 渗透到教育教学的各个方面, 包括教学过程和教学方法、教学制度和管理方法、考试制度和评分标准、教育哲学和评价人才标准等, 抑制了教育功能的发挥, 抑制了人才的创造能力, 背离了以人为本的原则。传统课程设计教学以继承知识为中心, 向学生大量灌输各种知识, 忽视了对学生的能力培养, 特别是创新能力的培养。

(二) 假题假做。

课程设计的内容与社会实践和企业脱节, 学生在整个设计过程中不接触企业实际、不接触现实问题, 只是按照老师理论上的指导完成设计任务。学生没有好奇心, 动力不足, 也起不到真正教学实践的目的。而且课程设计任务书往往数年一成不变, 学生按照设计书的要求, 依葫芦画瓢地闭门造车, 没有真实性, 也没有创造性。教师既没动力也没压力, 教学效率低下。

(三) 各课程设计内容割裂。

这些课程设计都是针对某一门课程所设置, 独立性较强, 课程设计之间缺少有机的联系, 使学生在学习的过程中, 缺乏对专业知识与技能“整体”的认识, 综合运用知识的能力较差。同时, 由于现行课程设计体系中每门课程均强调自身设计的完整性、综合性, 不仅占用了学生较多的业余时间, 加重了学生的学习负担, 而且造成学生的重复劳动, 降低了学习效率。

(四) 设计教学管理不善。

在人力资源管理专业的课程设计中, 由于设计工作量较大, 学生难以单独完成, 所以往往采用小组完成设计的形式。但这种形式, 又容易出现一些学生搭小组“便车”的情况, 在设计中偷懒敷衍, 应付了事。教师在指导和管理中, 不容易对小组所有成员的表现进行监控。

二、人力资源管理专业课程设计改革措施

(一) 适应时代要求, 转变课程设计的教学观念。

近年来, 在我国教育界, 特别是全国各大专院校就教育思想和教育观念的转变进行了广泛而深入的讨论, 取得了许多研究成果。教育思想和教育观念的转变强调学生的培养应厚基础、宽口径, 强调发挥学生的主观能动性和提高学生的创新能力, 强调培养学生综合运用所学知识分析和解决管理实际问题的能力, 强调学生专业适应面要广、社会适应性要强等诸多方面。教育思想和观念的巨大转变对人力资源管理专业的培养目标和培养计划提出了更高的要求, 也对课程设计等实践教学环节提出了更高的要求。在课程设计教学中, 我们必须转变传统的教学观念, 着力培养学生的创新能力和实践能力, 才能使教育适应社会经济发展的要求, 培养出大量符合社会需要的现代化的合格人才。

(二) 真题真做, 提高人力资源管理专业课程设计的针对性。

在设计中, 教师大力引导学生多接触企业生产实际, 任何一门课程的设计业都会让学生去接触和实践与实际相结合的真实项目。教师指导学生到企业去做真实的工作分析项目, 去做真实的绩效管理和薪酬管理方案设计。要求设计项目必须针对某一具体企业, 做设计前要深入企业去了解企业的基本情况和实际问题, 设计成果能为企业所用。真题真做的直接效果就是可以提高学生参与项目的积极性, 这对高质量完成设计内容是个很好的促进。但这就需要指导教师积极走出去, 与企业建立良好的关系, 实行校企联合、互利双赢、共同发展。

(三) 对人力资源管理专业的各门课程设计进行一体化整合, 重新拟定一套课程设计指导书。

课程设计的指导书是针对培养目标所实施的具体教学计划, 它是教学实施的指南。在拟定各门课程设计指导书时, 要考虑到各门课程设计既具有各自的特点, 又相互联系, 所以要将各门课程设计联系起来系统地予以考虑, 使各门课程设计的内容既无遗漏又无重复。以工作分析、绩效管理、薪酬管理这三门课程设计为例, 三者具有不同的内容和特点, 但又相互联系, 所以应将三门课程设计联系起来, 系统地予以考虑, 使三者之间的内容形成既具有相对独立性又紧密联系的完整体系;另一方面, 人力资源管理专业知识在实践中的运用一般比较综合、灵活, 这需要学生在课程学习的基础上, 对课程之间的联系和相互影响有进一步的思考。课程设计一体化可以帮助学生把各门课程串联起来, 更好地将理论与实际相结合, 有利于学生深化理论学习, 增强系统性。

通过课程设计的一体化, 使各门课程有机联结, 改变了课程之间的割裂性, 提高了学生综合运用知识的能力。同时, 由于课程设计一体化强调前面设计成果为后续课程设计的依据, 因此更加注重设计成果的可用性, 强调提高学生的设计质量。课程设计一体化使学生在校期间更能深刻掌握人力资源管理所需的基本知识与技能, 使他们在毕业后很快适应工作环境。

(四) 完善课程设计教学管理, 提高课程设计质量。

人力资源管理专业的课程设计通常采用小组设计的方式, 在设计过程中要求到企业实地调研, 这样就不可避免地会出现个别小组成员吃大锅饭, 学生设计难以监管等问题。针对这个问题, 我们着重制度规范, 认真拟定了《人力资源管理课程设计管理办法》, 从课程设计的组织领导、教学组织、教学文件、指导、成绩评定等方面加强规范, 强化全方位、全过程管理, 真正使每个学生都能投入到设计中去, 每个学生的成绩与自己的付出和成果挂钩。

(五) 加强各门课程设计指导教师间的协调合作。

教师是教学改革的具体实施者, 没有教师的积极参与和实践, 再好的改革规划也只能是“纸上谈兵”。作为各门课程设计的指导教师, 通常仅熟练掌握自己所授课程的专业技能, 而人力资源管理课程设计改革涉及到工作分析、绩效管理和薪酬管理等多门课程的教师, 所以如何协调好各位指导教师是一个难点。因此, 我们成立了一个以各门课程设计指导教师组成的研究小组, 由资深教授任组长, 组织小组成员共同研讨, 统一课程设计的指导思想, 协调确定各门课程的设计题目和内容, 统一课程设计的教学管理制度。

三、结语

通过对人力资源管理专业课程设计进行的切实可行的改进, 使各课程设计内容有机协调、设计的内容更接近实际、指导老师相互协调合作, 设计教学管理完善。这一改革方案在我校几届学生中试行, 实践证明是成功的。真正提高了课程设计教学质量, 真正培养了学生实际分析问题、解决问题和创新能力, 从而实现教育培养目标, 提高学生的综合能力和综合素质, 增强学生在就业市场的竞争力。

参考文献

[1]高幸.工程管理专业课程设计系列改革研究[J].交通高教研究, 2003.1.

[2]刘晓红, 刘雷, 洪少龙.工科学生毕业设计教改的探索与实践[J].化工高等教育, 2006.3.

的人力资源管理专业简历 篇13

女，31岁

学历：本科

期望工资：3001-5000元

工作年限：3-5年

工作区域：上海 - 青浦

工作经历：

.3-.12 上海邦浦实业集团有限公司 任职人事助理

1、系统操作办理招退工登记。新员工入职办理招工登记，离职员工办理退工登记;

2、系统操作办理社会保险缴纳、停缴登记。新员工入职个人信息的查询，及时为新员工登记缴纳社会保险，员工离职及时停缴社会保险;

3、负责公司员工考勤统计汇总工作。

4、计件工资，根据工票、考勤表、工时表审核工时，根据各车间工资组成审核工资;

5、做工资表，员工工资银行发放汇总表，员工离职入职个人银行账户变更统计;

6、车间员工工资、工时统计汇总;公司应发工资总额汇总统计;

7、全部员工社会保险变更、公积金调整、工龄工资、工资调整等及时录入工资表系统;

8、负责员工卡片录入工作，年底汇总员工年终奖;

9、通知、通告、协议书等文件的起草、打印;

10、协助劳动纠纷、劳资纠纷有关资料的准备、递交资料、开庭出庭等工作;

11、协助经理招聘工作，在招聘网站搜索简历，电话通知面试、人员面试等工作;

12、负责公司员工居住证积分申请工作，柜台递交资料;

13、领导临时安排的其他工作。

教育经历：

- 洛阳理工学院 日语专业

2013- 天津大学网络教育学院 人力资源管理专业

自我介绍：

2013.3-2015.12 上海邦浦实业集团有限公司 任职人事助理

人力资源专业大学生的简历 篇14

男 25岁 安徽人

学历： 大专

工作年限： 应届毕业生

期望薪资： 面议

工作地点： 杭州 - 拱墅 - 不限

求职意向：人事专员/助理

执行能力强

教育经历

6月毕业 安徽三联学院 人力资源管理

自我描述

人力资源管理专业学生个人简历 篇15

1 研究背景

人力资源管理是一个刚刚起步、发展较慢、但却极具潜力的专业, 目前我国有许多大学开设了此专业, 但由于它是一个相对新鲜的名词, 大家知道它, 但并不了解它, 更不知道学了这种专业以后将如何谋生, 这种现象在学该专业的大学生中尤为普遍, 他们对自己的职业生涯规划充满了焦虑和担忧。

为此, 就人力资源管理职业生涯规划模式展开研究。包括: (1) 大学生对自己的专业了解程度; (2) 大学生对自己实现人生目标的渠道与自己专业的关系; (3) 大学生对自己专业能力与个人整体能力关系的看法及想法; (4) 大学生该如何实现专业目标的计划与策略。

本研究样本取自于上海工程技术大学管理学院人力资源管理专业学生, 发放问卷100份, 收回92份, 通过问卷调查和访谈的形式进行。

2 调查结果及分析——大学生对自己专业的了解程度

随着阅历和知识随着时间的增加, 大多数学生对自己专业了解度在不断增强, 明白自己未来工作的范围和内容, 同时对未来也有了一定的规划, 对所要从事的工作有了一部分准备。由此可见, 经过大学几年的专业知识学习和相关阅历的增加, 大学生自己的心理年龄也在趋于成熟, 各方面的素质和能力也不断增强, 明白人力资源规划这项工作的优点和劣势, 不断优化自己减少劣势。低年级的学生因为对自己学习的专业了解的很少, 甚至部分学生不知道自己未来从事什么工作。总体来说, 各年级中都有相当一部分人对自己的专业认识一般, 少部分的人对自己的就业前景很不看好, 但是大多数学生还是对未来就业充满信心。

通过访谈, 有一部分同学并不喜欢自己的专业, 与自己的人生目标相左, 有一部分同学对自己的专业了解不多, 盲目听从社会舆论表示自己将来不会从事该专业工作。我们总结了以下几点重要因素:

(1) 大学生自身因素。大学生自身对所在专业的相关知识欠缺, 部分大学生对所在专业的了解程度不够深, 导致对专业认同不够稳定。特别是被调剂的大学生不仅没有对专业提前了解, 而且入校后也不积极增加对专业的认识。这样盲目的处境让这部分大学生对专业认同度偏低。

(2) 社会舆论因素。从调查中可知56.4%的同学认为社会舆论对自己专业的认同有一定影响。当大众都赞成或欣赏某一专业, 认为它有前景, 就业空间广阔时, 大学生的专业选择就会趋向于此领域, 造成“一窝蜂”的现象, 如果选择此专业的大学生本身对此不感兴趣时, 社会舆论就会起抵触作用。

(3) 家长、亲友因素。选择热门专业的同学对自己的专业满意度并不高, 显示出学生选择专业的盲目性。大部分是因为父母及亲朋好友的意见, 而自己对专业的了解程度并不高。因此造成他们在学习过程中发现自身特点与所学的专业并不相符, 最后导致对自己专业的不满意, 甚至厌学。

大学生生源地因素。来自边远山区的学生专业认同水平均低于其他生源地的学生;与来自大城市的学生差异尤为明显。其原因是边远地区的学生对所选的专业知识、背景和发展前景缺乏了解, 而相比之下, 大城市的学生在选专业之前已经做了深入的调查, 这就为专业认同奠定了基础。

(3) 通过对所调查的学生对个人能力和专业能力回答的结果分析, 近一半同学认为应该在学好自己专业能力的基础上去发展个人的其他能力, 个人的整体能力与专业能力息息相关, 个人能力和专业能力是相辅相成的关系, 整体能力的提升有利于开阔我们的眼界, 让我们更加全面的认识自己所学专业的劣势, 不断提高本身的专业知识和技能。有32%的同学认为应该注重培养专业能力, 因为以后要靠自己的专业能力谋生, 而且受到经济能力和精力的限制, 无法去很好的发展个人的其他能力, 整体能力偏低。还有18%的人认为, 相对专业能力来讲个人的整体能力较重要, 据一项关于专业和未来从事职业的调查显示:只有1%的人可以找到与自己专业相关的工作。所以, 个人整体能力的重要性比专业能力重要。

对于专业能力与整体能力的关系, 我们要先进行自我分析与角色建议, 正确评估我们的职业兴趣与职业能力, 及个人特质、个人喜好, 自己的职业价值观, 个人能力的优、劣势, 在对当前国情和就业形势做出正确的分析的前提下, 用自己的理智来处理它们的关系。

(4) 对职业生涯规划调查结果显示, 在比较充分地考虑自我和社会环境的基础上, 有效的职业生涯规划还要进一步地依靠切实可行的行动方案, 这些具体且可行性较强的行动方案将有效地帮助大学生实现职业目标。

针对以上调查结果我们抽取一部分学生调查, 接近八成大一新生是九零后, 很多人说九零后是个性的一代。其实, 个性也是早熟的, 过早的背上工作压力, 了解了当今就业的形势, 很多人对未来感觉一片茫然, 没有职业规划;随着年龄增长和阅历的增加, 对社会的认知能力也不断增强, 工作已成为我们生活和得到他人认同的保障, 对职业也有了一定的规划。由调查结果显示, 大多数的学生对未来缺少相应的职业生涯规划。

3 大学生人力资源管理职业规划策略

针对当前大学生在进行职业生涯规划中普遍存在的问题, 必须及时、有效地从各个方面入手解决。我们结合大学生提出的意见和建议, 引导大学生进行职业生涯规划, 将职业规划归为以下几点:

(1) 我们要树立正确职业规划的理念, 尽早开展职业生涯辅导工作。伴随着我国高等教育大众化的进程, 大学生就业压力越来越大, 因此职业生涯辅导要尽早开展, 做到切合当今发展环境和趋势, 注重个人的进步, 制定详细的内容, 内容既易为广大大学生接受又具有可操作性。

(2) 不断地提高自己的自我认知水平, 增强本身对发展和工作环境分析能力。职业生涯辅导最为艰巨的任务就是帮助大学生提高自我认知能力, 需要对自我进行全面客观的分析与定位, 从而认识自己、了解自己, 以便更准确地为自己定位。了解自我方面的认知水平涉及方面很多, 但是主要可以归纳为五方面:能力、兴趣、性格、气质和价值观。

(3) 对于人力资源管理专业大学生来讲, 从新生开始就实施职业发展教育, 通过专题讲座、个别辅导、团体辅导等形式, 覆盖所有新生动职业生涯规划教育, 使得大学生已进入高校就对自己进行积极的探索和规划, 不断提高自己的职业决策能力, 深入了解现实工作时间, 充分发挥自己的潜能, 最大化实现自我价值。

参考文献

[1]张竞乾, 朱玉涛.论加强大学生职业生涯教育的必要性及具体措施[J].河北农业大学学报, 2006, (6) .

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