对市场经济下如何构建企业文化的研究

对市场经济下如何构建企业文化的研究（精选11篇）

对市场经济下如何构建企业文化的研究 篇1

对市场经济下如何构建企业文化的研究

一、我国企业文化的基本现状 我国企业文化在工业经济时代就开始形成,在企业文化中企业的经营理念就在于尽可能地占有和支配自然资源.因此在评价这个企业的实力时,就要看它占有和支配自然资源的`总量.

作 者：王永利 作者单位：中电投蒙东能源集团公司党群工作部,内蒙古,通辽,010050刊 名：硅谷英文刊名：SILICON VALLEY年，卷(期)：2008“”(22)分类号：C93关键词：

对市场经济下如何构建企业文化的研究 篇2

一、确立与知识管理相适应的企业价值观

价值观是企业文化的核心与基础,是企业员工对企业的一种深层次的心理认定。一个企业只有确立了正确的价值观,才能统一思想,从而有效地凝聚全体员工,使员工自觉地为企业的发展尽心尽力。知识经济时代的企业价值观,至少应包括以下内容:(1)创新与变革。创新是企业活力的源泉,是企业持续发展的驱动力。知识经济区别于工业经济的一个显著特征就是创新。创新可以使企业由被动地适应环境变化转变为积极地迎接挑战,通过创新获得竞争优势。同时,知识经济使企业面临更加复杂多变的竞争环境:技术更新的周期日益缩短,市场需求日益多变。在这样的背景下,企业必须树立变革的思想,以灵活多变的运作方式来应对外界环境的变化。(2)合作与共享。在知识经济条件下,企业的产品和服务需要许多具有不同知识和技能的人员共同协作才能完成。因此,在企业中提倡合作的价值观就成为一种必然,在企业内部形成良好的协作共事氛围,有利于员工间相互取长补短,形成和谐的人际关系,增强企业的凝聚力。共享是合作的基础,知识经济条件下的员工已不再是单打独斗的“机器附庸”,而是创造知识的团队。只有树立共享的价值观,让知识在员工中流动,在共享中增值,才能取得“共赢”的效果。(3)信任与尊重。基于“以知识为本”的管理思想,企业对于起主导作用的知识型员工应该给予高度的信任与充分的尊重,为员工充分施展自己的才华创造宽松的文化环境。在信任与尊重的氛围中,员工的劳动得到敬重,员工的成果得到承认,员工的创新得到认可,员工的价值得到实现,员工才能充分发挥自己的主动性,实现自我管理、自我约束,自觉地把个人目标与企业目标结合起来,从而促进企业的发展。

二、构建学习型的企业文化

知识管理绝不仅仅是简单的信息技术的应用,而是要在全组织范围内建立学习型文化。要适应复杂多变的社会环境,企业管理者和员工都必须加强学习,做终身学习的人,打造终身学习的企业。学习为企业创造利益和机会,为企业吸引人才、凝聚人心、激发创新精神提供土壤,为企业变革与创新提供平台,也为员工自我发展创造条件。知识经济时代的企业组织应该是学习型的组织,是一种通过培养弥漫于整个组织的学习气氛,充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平化的、人性的、能够持续发展的组织。员工所拥有的知识和创新能力就是生产工具,他们必然会更加关注自己专业知识的更新和能力的提高,企业只有创造良好的学习环境才能使员工愿意奉献自己的专业知识和创造力;同时,学习不再只是员工个人的私事和偏好,而是企业的责任和义务,是企业对知识资本的一种投资。学习的过程,就是企业知识资本积累和增值的过程,也是企业提升竞争力的过程。学习型组织提倡组织的学习和交流,为挖掘、交流和共享知识创造条件,通过交流把属于个人的或未被认知的知识挖掘出来在组织中传递和转移,从而达到知识增殖的目的。

三、建立知识共享的运行机制

知识共享是知识管理的重要内容,在企业文化建设中,建立知识共享的运行机制应从三个层面入手:一是行为层面,建立信任关系和开放文化。在企业里,员工之间存在经济利益和身份地位的竞争,这样的利益冲突使人们互相防范、互相怀疑,员工交流缺乏信任。因此,要激励员工共享自己所拥有的知识,企业必须建立信用体系,使得个人贡献出的知识不会被他人滥用或盗用。知识分享双方之间的认同感是指对对方意愿的高度认知和理解,要通过核心价值观的贯彻,提高对对方行为的预测,促进双方的相互信任。同时要建立有效的沟通机制。有效的沟通机制不仅是实现知识分享的一种手段,也是提高知识分享双方信任程度的途径,通过沟通可以加强双方的了解,提高对对方行为的预测,促进了解型信任的产生。要提倡开放型的文化。比如,在开放的企业文化中,戴尔公司的员工可以尽情采取直接渠道得到所需信息,电子邮件自由穿梭在企业等级的各条线路中,员工可以将任何问题通过电子邮件提出,迅速传遍整个公司,让所有的人了解更多的信息,以最快的速度知悉在营运中实际发生的情况。通用公司前总裁杰克·韦尔奇进行企业再造时,在整个公司掀起一场文化革命。他推出了一个让员工自由发挥的“合力促进”计划,通过这一计划推动通用公司整体文化的改革。在通用几乎所有的员工都参与“合力促进”活动,使得“倾听员工的意见”成为管理工作的一部分,使通用公司成为“无藩篱障碍”的公司,最终促进了知识的传播与创新。二是从制度层面激励知识共享。知识共享的主体是人,要得到有效的实施必须完善相应的激励机制,提高员工知识共享的积极性和热情,最终提高企业知识共享效率。一方面要物质激励和精神激励相结合。物质激励就是把员工参与知识共享的程度与薪金挂钩,主要对积极贡献知识和共享知识的员工予以经济物质补偿,并且使补偿额度高于知识垄断利益,使人们在知识共享中确实能得到物质利益,从而激发员工知识共享的积极性和主动性。精神激励就是对那些对经济利益不敏感、更看重名望的员工给予精神上的补偿,如通过晋升职位或知识署名等方式进行补偿,其中知识署名就是企业用知识贡献者的名字给一些创造性高、有价值的知识成果命名,提升知识贡献者的自豪感、荣誉感和成就感。另一方面要建立可量化的员工知识贡献测度模型。知识贡献测度模型要公开透明、直观性强、操作性强。在该模型中,应该设立知识主管,让知识主管根据知识评价标准对知识贡献者和知识成果进行测度评价,然后依据此模型对员工的知识贡献进行相应的测度,以做到对员工的激励有根有据,不失公平性和合理性。三是在技术层面,要引入信息技术和知识仓库,提高知识共享的效率。知识仓库系统在知识共享系统中处于核心地位。知识仓库系统,就是根据需求的知识层次结构和层次范围,从指定的信息和知识源中收集、筛选、分类、编辑信息和知识,通过各种媒体动态更新、存储和传播知识,并具有智能分析和逻辑推理能力的人工智能系统。企业通过建立知识仓库系统可以提高企业知识资源挖掘开发速度,提高隐性知识交流速度,快速实现知识共享,为企业提供“沉浸式”学习与研究环境。

四、倡导员工的冒险精神

对市场经济下如何构建企业文化的研究 篇3

企业文化是在现代化大生产与市场经济发展基础上逐步产生的一种以现代科学管理为基础的新型管理理论和管理思想。也是企业全体员工在创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和。

一、新经济时代对企业文化的影响

在新经济时代，企业文化成为企业管理的主要内容，是企业核心竞争力所在。企业只有拥有了自己的文化，才能具有生命力，具有获得生存、发展和壮大的能力以及为全社会服务的基础。

1.企业文化的内涵更为丰富

早期的企业文化可以简单地归纳为“企业管理者文化”，其主要功能是为企业管理者服务，从而更好的实现企业管理、实现企业的经济利益。在信息共享、技术创新、知识爆炸的新经济时代背景下，企业文化的重要性日益突出，新的管理模式要求企业文化必须赋予新的内涵，才可能发挥其推动企业发展的作用。

(1)企业文化要具有“包容”性

经济全球化使得资源共享成为可能。传统的企业文化往往是在企业发展到一定阶段和规模后，由企业管理者们提炼而成，但是新时代的企业文化要求企业要主动地确定企业文化，并以此引导企业员工的价值取向。这就要求企业必须借鉴先进企业的文化精髓并结合其自身的特点，确定既具经典又有新意的“包容性”企业文化。

(2)企业文化要具有“学习”性

在新经济时代到来之前，企业已经意识到了学习的重要性，因此许多企业会定期为员工开展培训和再教育，以此实现员工和企业的发展。但是知识爆炸的时代决定了仅仅靠企业提供的培训和学习机会远远不够，大量的知识需要企业员工们主动地、持续地去吸收消化。因此企业文化要引导企业成为“学习型”团队，引导员工成为“学习型”人才，变企业被动培训为主动学习。

(3)企业文化要具有“人本”性

由于早期的企业文化主要服从于企业管理者，它具有典型的“经济”性，并以企业发展速度和获取利润量作为衡量其好坏的标准，这样的企业文化往往会导致员工产生人是“赚钱工具”的想法。在知识经济的时代，知识的重要性日显突出，人作为知识的载体，其主动性和创造性对企业发展起着至关重要的作用。新时代的企业文化必须正确理解人的重要性，建立起“以人为本”的企业文化，才能确定企业“以人为本”的管理原则，推动企业更快更好发展。

2.企业文化的重要性更为突出

企业文化是在企业追求生存和发展过程中逐步形成的，是企业为了适应经济社会的发展，逐渐形成的某种被大多数员工所接受并且具有传承性和生命力的价值观和行为模式。新经济时代的来临使企业文化成为企业管理的一个重要组成部分，并在提高企业核心竞争力过程中发挥着越来越大的作用。

(1)先进的企业文化是提高企业核心竞争力的必要条件

在激烈的市场竞争条件下，同类型的竞争企业面临的社会消费环境相同、竞争压力相同，而企业的科技发展力也极易被竞争者仿制甚至升级，可以说信息时代使得企业在外部竞争力相似的情况下必须发展内部驱动力，而先进的企业文化正是提升企业内部竞争力的核心。

(2)先进的企业文化可以提高现代企业的管理能力

首先，先进的企业文化有助于企业人力资源的管理。新经济时代的来临使得人才成为企业发展的关键因素，优秀的人才成为企业争夺的焦点。单纯地以物质金钱作为回报已经难以成为企业吸引人才的硬件，企业要吸引并且留住优秀的人力资本就必须依靠“以人为本”的企业文化。其次，良好的企业文化可以帮助企业管理者改善其信息沟通、人际关系和管理方法，从而与企业内员工达成和谐共处的氛围、建立良好的客户服务体系、树立健康向上的企业形象。

(3)先进的企业文化是企业可持续发展的必要手段

优秀的企业文化体现着一个企业的人格魅力，它不会因为企业经营业务范围或者企业主管的变更而消失，优秀的企业文化会被企业管理者一代一代的继续和发扬，并引导着企业健康成长。

二、企业文化的实践和再认知

1.现代企業要建立完善的企业制度文化

制度是企业文化的重要内容，现代企业文化管理缺乏合理的制度支持，就难以把企业的精神文化和价值理念转化为企业员工的共同自觉行为。因此在知识型和学习型的现代企业中，必须加强企业制度文化建设，建立完善的信息处理系统、决策系统和人事管理制度，使企业管理者可以及时掌握内外部有效信息并与内部员工及时沟通，增强企业运作的速度和灵敏性，提高企业竞争能力。

2.现代企业要建立适应新经济时代的企业文化

企业要想把企业文化建设上升为企业文化管理，并作为一项长期的事业和失志不渝的追求，必须进一步提高员工对企业文化的认知度、认同感。带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持一致，为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生鼓励积极创造的工作环境。通过对全体干部员工进行文化理念全面、系统、高强度培训，形成良好的学习气氛；通过培训考核，提高员工对企业文化价值观的概念认知；用文化理念来指导自己的实践，让文化在潜移默化中规范着每个员工的思想和行为，让文化自然而然地“落地”。

参考文献:

如何构建中小企业的企业文化 篇4

万众—企划—杨松（原创）

所谓企业文化，应该是在一定的社会条件基础上，形成的精神表达的方式、方法和传播工具。这表明，企业文化反映的是一个集体的、共同的现象，而不是单指个人的行为。简单的说，企业文化就是指企业成员所共有的认识、行为与信仰。企业文化的实质是全体成员的共同的信仰或观念。企业文化是企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，也是以企业价值观为核心的企业意识形态。

随着竞争的日益激烈，文化的作用越来越明显，越来越多的企业也重视了企业文化的创建。虽然，众多的企业认识到了，但是在建设的过程中，确出现了各种各样的问题。比如，企业战略不明确，导致企业文化偏移。对大型企业的文化一味的照搬或者模仿，导致消化不良。没有专业的团队或者员工，进行企业文化建设和维护，导致断断续续，不能长久坚持发展。等等的这些不良现象，正式我国中小型企业在企业文化建设的过程中所遇到的瓶颈问题。

那么，作为中国数量最多的中小型企业如何构建企业文化呢？

一、企业文化建设首要要“以人为本”。企业文化建设，应以人为中心，人是文化生成与传播的第一要素。企业文化建设中的人不仅仅是指企业家、经营管理者，更是指企业的全体员工。中小企业文化建设中要形成上下一条心，领导和员工紧密团结在一起“。企业的全体成员只要有共同的信仰和价值观念,有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能有凝聚力，才能成为一个具有战斗力的整体，企业团体意识才能形成。

二、企业文化建设要实事求是，绝对不能出现形式主义。这就要求要从员工的思想意识观念入手，树立正确的价值观念和信仰，在此基础上形成企业精神和企业形象，做表面文章，言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。这也要求企业文化的来源要正确，可以借鉴，可以学习，但是绝不能抄写，不能照搬。同时也要求企业的建设要具有实用性，而不是虚无缥缈的。

三、“个体差异”是企业文化的一个重要特征，企业文化本来就是在企业发展的历史过程中独特形成的。每个企业都有自己的历史传统和经营特点，在每个

阶段也有不同的历史环境。企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。

四、要让企业文化产生经济效应。企业是以营利为目的，这也是企业成功的关键。中小企业进行文化建设最终目的，都是为了实现企业经济目标，以及谋求中小企业的生存和发展空间。要想长远经济有所增长。就必须进行中小企业文化建设、从另外一种意义上说,。中小企业长远战略课题之一就是文化建设。这也是中小企业长远社会利益，这也是企业目标之所在。

五、企业文化建设是长久的过程，非一朝一夕的过程。企业文化是历史的沉淀，与未来的战略相结合，不断的实践与总结的过程。只有经过历史考验的企业，才能建设有血有肉的企业文化。企业在建设企业文化时，一定要坚持、坚持、再坚持，不能急功近利。

六、企业文化的建设需要专业的团队，不仅是一时的建设团队，更是长久的维护和管理团队，这和企业文化建设长久性的特点相呼应。并且制定科学的管理制度，时刻贯穿在企业的日常管理行为中。企业文化需要不断的提炼和升华，更需要不断的贯穿落实和培训。企业文化建设是一个环形链，即，基础文化来自于一线，通过提炼和升华，又要应用到一线，循环往复，才能不断的完善和发展。

七、继承传统文化的优点和精华”

中国拥有五千年的文明历史，在建设企业文化时，应当对传统文化进行充分的借鉴和学习，去其糟粕,，取其精华。我国传统儒家文化中的“仁义、理智、信用、平等、自由和博爱”等都是在企业文化建设时所值得借鉴和参考的。因此，企业文化的建设内容要丰富，而不是简单的停留在标识设计、装修设计、文字内容等。而是要具有丰富的文化内涵、理念内涵、意识内涵、企业精神价值等。

如何构建企业文化的建设体系 篇5

叶芃，原名叶生。博士，现为香港经盛国际集团有限公司执行董事，经盛国际管理咨询（中国）公司总经理，香港企业文化协会常务理事，香港企业文化协会企业研究所副所长、广东企业文化协会常务理事、香港证券协会会员。曾担任香港上市公司中华区首席代表，著名管理咨询公司副总经理，国内大型企业集团副总经理、董事、董事会秘书、人力资源及行政总监、企业文化总监和投资银行中心总经理，熟悉企业管理、投资银行业务，对企业文化有特别的研究，1997年在国内首次提出企业文化与宗教信仰的研究，企业文化与价值的管理模式研究，引起业内的关注。在香港《大公报》《明报》《人民日报 》《广州日报》《羊城晚报》《粤港信息日报》《经济研究》《商业研究》《企业管理》《21世纪人才报》等杂志报纸多次发表文章。被《中国人力资源开发网》聘为专家顾问团专家，同时被聘请为国内外多家大型网站专栏作者，《阿里巴巴》《中国管理传播网》《中国营销传播网》《世界企业文化网》《HR管理世界》等等。

企业文化是管理的最高境界，它虽然不能直接产生经济效益，但它是企业能否繁荣、昌盛并持续发展的一个关键因素。

但在实际的经营管理实践中，能有机运用企业文化于企业经营及发展过程中、并把企业导入或推向文化的境界的企业却是凤毛麟角。为什么一方面非常重视企业文化，而另一方面企业文化建设的效果甚微、成效不佳呢？如何将企业文化与组织制度两者有机地结合，如何构建企业文化增强企业凝聚力与认同感，如何构建高效科学的组织管理体系，如何建立高效能团队、塑造团队精神，如何在组织内部进行授权？

这个问题是两方面的内容，一方面是企业文化如何在企业体系中落地生根，第二个问题应该是授权的内容。

第一个问题其实是企业文化战略如何实施的问题。

企业文化，对于经盛公司而言，就是：

从哲学的高度指导文化，从战略的角度理解文化，从人力资源层面配合文化。

我们目前要做的就是努力把虚的东西变实，将感性的东西变理性，将抽象的东西变具体，要把文化象做战略一样实在。但无论怎么实在文化还是先有感性的东西，所以说做文化的人要有敏感度，对文化要特别敏感，如果你把握不住文化敏感的话，再好的工具你都用不上，因为你找不到点，找不到问题。

所以我们认为，哲学是道，文化是根，战略是术。战略源于文化的基本假设以及愿景使命的强大拉力，文化又为战略变革提供哲学辨证和内在动力。企业文化绝不是钉在墙上的标语、发在手里的传单，而是由战略为导向的制度、机制、程序整个系统的实施保障。企业哲学是指导企业运行的最高层次的思考模式，是处理企业矛盾的价值观及方法论。企业哲学是企业文化的核心和动力源泉，只有在有足够的能力处理企业发展的内外矛盾的前提下，企业才能确立其核心价值观以及围绕价值观的辨证方法论。企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的大本大源。

中国企业哲学以融合贯通中国传统哲学理念为体，以学习借鉴西方先进管理精神为用，追求企业内外部平衡和谐、共生共赢、内圣外王的哲学境界及文化力量。

在那些获得成功的高速成长的当代组织中，究竟什么在起作用呢？欲理解这一点，我们需要一个超越规划相对有限框架的哲学体系。它将促使组织内的所有个体树立起目标和战略意识，也包括确立必须能够指导他们集体行为的独特的价值观。

那企业文化如何战略化？经盛有一套完整体系，具体内容在我们出版中《中国企业文化战略》书中有全面的介绍。

企业文化在组织构架中如何保障它的实施？

一般来说有三种形式：一种是将企业文化职能放在人力资源部，这样做的好处非常明显，就是因为企业文化的职能可以通过人力资源这个途径来实施，现在大部分的公司都这样做，所以它使得人力资源与企业文化变得非常紧密。这也跟企业文化在西方一般将它列入到人力资源管理职能有关，不利之处是企业文化毕竟不仅仅与人力资源有关，它是一项综合的战略，它涉及到许多部门和各个和个管理环节，人力资源部不是一个综合部门，它所考虑以及职能范围会使它局限在操作的层面上，而把企业文化越做越狭义了。第二种是把企业文化放在宣传部、企管部、策划部、总经办等综合性部门，这些部门属于综合管理部门，相对来言可以将企业文化与其它部门的工作衔接起来，这种做法较适合中小型企业。但它始终只是其中某一项职能而已，因此还是有局限性。第三种就是把文化单列出来，企业文化单独作为一个职能部门甚至是中心，这无疑就很大程度上加强文化的职能，这基本上就具备了将企业文化作为战略的定位了，因为你将企业文化作战略来看待，但它却没有相应的独立部门，这就很难正式开展工作了。

但我们并不赞成为了文化而文化，就是说，在公司规模还处于中小型企业阶段，而且相应的文化需求并不强烈，只要在某一个部门强化文化这个职能就可以达到目的，就不必须说一位到位就一定要成立一个企业文化部。因为我们说过，并不是所有的公司都把企业文化作为一项战略，也不是所有的公司都有能力去支付正式运作企业文化的成本。相反，在公司战略还暂时不需要的时候，只要将文化作为一项管理职能可以了。

第二个问题是授权。下面是我在《思维决定一切》中所说的授权。

授权，相信一般管理者都知道它的含义，也知道授权的必要性，但如果是有效授权的话，可能还有相当一部分人不知道其深层意义。有效授权，关键在这两个字“有效”，有些人不明白，授权还有无效的？我们看看下面这个比喻就知道了。

举个例子，你陪新手去开车，你要给他充分授权，要不然他怎么能开好车呢。一方面，你会担心他开不好车，有可能会出车祸；一方面，你又不得不授权给他做，要不然他永远都开不了车，那这个时候你会怎么去教他呢？如果你发现他方向盘打的不好或者油门踩的不好，只要他不发生车祸，你就应该等他转了一个弯以后再跟他说你做错了或者走错了，你必需给他犯错的机会。如果每一次他做的不好，你就骂他，说你怎么能这样开，你太蠢了等等。这样做的结果不但没有让他学得更快，反面使他更加紧张，出了更多错，甚至使他丧失继续开车的勇气。

授权是为公司培养人才的最好途径之一。

授权，是每一个管理者都要做好的一件事情，因为公司要发展，那意味着公司要不断培养人才，培养人才首先第一步就要学会授权，如果你不授权，所有的工作都是你一个人来做，那么公司永远不会有能够替代你位置的人，所以授权的工作很重要。你什么时候该授权？

如果你感觉自己没有太多时间用在管理上，这个时间老是不够用，经常要把工作带回家去做，总感觉别人做的事情没有自己做的放心，要求员工把每件事情都向自己汇报，自己又有很多事务性的事情要做，你们对照一下有没有这种感觉，有的话就应该授权了。实际上管理者应该做什么，顾名思义就是管理的工作。但是我们有些老板自己什么事都亲自做，老是说员工办事不放心，那什么时候你才能真正成为一个名符其实的老板呢？老板应该是有这样的境界，就算你有一段长时间不在公司，公司都照常运行，就是说老板在与不在都一个样，因为下面的员工能够做好。

授权首先是一种管理的意识，一种培养人才的意识！

授权首先是要把握风险，就是要适当授权，要有承担风险的意识和责任。

授权是适当的授权，你必须了解下属的能力。不能说将一项新的工作放手让新手去做，自己都没有搞清楚就授权，到时候把这个责任推掉，这不能算是授权，而是推卸责任。作为领导，你必须要有一定的风险意识，因为授权是有风险的。你把这个事情交给部门副经理去负责，实际上你要明确这个风险，因为如果做不好，部门负责人是你。而且你应该有义务去承担这种风险，既然坐到这个位置你就必须为结果负责。但从公司角度考虑，你又必须为公司培养人，所以一定要有风险承担的意识。如果做不好，第一个责任是你的，不能推卸责任说我已经授权给他。因此授权的风险应该是你可以控制的，只要风险是控制的，那就肯定要给下属受权。因为他第一次做不好，第二次做不好，第三次可能就做好了，但如果没有第一次做不好，他永远都不会有第三次做好的机会，所以你要给他机会去犯错，机会代表风险，那风险谁来承担，你来承担。

就象上面例子说的，如果明知道他根本连车有几个档位都不清楚，就是说他根本就没有学会开车，这种情况还授权给他去开车，这不明摆着会出车祸吗？所以授权之前一定要评估一下风险，如果这个风险不能控制，那就不能授权，不然结果可能是另一种情况了。但只要觉得这个风险可以控制，就是说最多是走多点弯路，或者有点小磨擦，那就应该让他去试一下，因为新手开车肯定是会出点小麻烦的，不然他可能永远都不会有开车的经验了。

授权是对公司最大的忠诚！

管理者如果没有这种意识，老是把事情全部自己做，以为这样是对公司的忠诚吗？其实这是对公司最大的不忠诚，你把自己的工作都做完了，那下面的人做什么，下属没事做，公司就觉得人多了，那就要裁员了。那你不是害了他吗？而且公司永远都不会有人才梯队的形成。你培养下属是不是会担心自己的位置没得坐了，其实不用担心，相比还有更好的位置等着你。

授权流程是首先要交给合适的人，然后给他一个计划，接着就是过程监控。

什么是充分授权？充分授权就是需要一个过程监控。把事情交给下属后，在这个过程中要给他一些支持，不断跟踪，不能说只要他把球踢出去后就不管它往那边走了，你要教他怎么踢会更准一点，会更快一点，这才是一种有效的授权，所以说要进行支持，要进行过程的监控。

授权是要将责权利一块授权出去。

授权有个误区，就是将不好的工作授权给下属，让下属有责而无权,这就是我们经常说的授责不授权。不能只把责任给他，而不把权利给他。例如叫他去买一台设备，但相关的协调权，财务审批权或者说最终审核权利谁负责都没跟他说清楚，然后他做什么，事事给你汇报，他不汇报，又批评他。你跟他说给你授权了，但是权利却没有给他，只是把责任给了他，那么这不叫授权，而叫推卸责任。

还有授权的速度不要太快，当下属不了解或者说还对你的授权范围不清楚的时候，你就说我给你授权了，你赶快去做，他做错的机会就很大。所以要把授权的范围及时间进度交待清楚，不能模糊不清。

授权是要用一个启发性的观点去引导员工，教授他做事的技能和方法。

培养一个人是很不容易、很困难的，你要给他一个方法，但是你不要把自己的所有东西一下子全部套给他，你要相信他、鼓励他，用一种突破思维的方式或者新的方式来给他做好。你要跟他说，按照我的经验可能这样做会好点，但是，你最好用一种新的方法来告诉他怎么去做，这样才能提升你的水平，所以不能完全用套模子的形式来授权。还有一个误区是逆授权，什么叫逆授权？比如说你把这个工作授权给他，反过来你感觉好像这个过程不是你授权给他，而是他授权给你。因为你发觉有什么事，凡是重要的决策的时候他找的是你，而你希望他把这个决策给做了，倒过来他事事向你汇报，事事跟你交代，反倒过来你又给他做决策，那到底是谁给谁授权？

授权的程度，通常情况下是：

你告诉我情况，我来决策；

你告诉我建议我来选择，你告诉我你希望怎么做，我随后再告诉你怎么做；你可以去做，但是你要给我知道你怎么做，要与我有联系。

对市场经济下如何构建企业文化的研究 篇6

────────金融市场部总经理翟志国

我市开展“一创双优集中教育活动”以来，我行一直重视企业文化建设，引进先进的文化理念，开展企业文化建设,取得了一定的成效。但由于我市与外地文化的不同,目前企业文化建设和发展仍存在着许多问题,而最根本的问题是企业文化的特色不够鲜明。因此,建立符合濮阳实际和企业特点、有效促进企业可持续发展的企业文化就显得尤为重要。

在推进企业文化建设过程中,要努力培育出与时代相适应的有中原特色的企业文化。培育和塑造优秀的企业文化是一项复杂的系统工程,不可能一蹴而就,因而,在具体实践中,应从以下几方面入手:

一、精心提炼,严肃确立

在塑造企业文化的时候,首先要对企业在发展过程中所形成的不同的价值观念进行分析整合、精心提炼出最能概括本企业在长期发展中形成的成功经验,最富有本企业的特色,最适应本企业发展、最有价值的文化,而不是简单地模仿别人提出“团结、进取、求实、拼搏”这样没有任何本企业鲜明特征的所谓的“企业文化"。而一旦提炼出了新的企业文化,就要经过企业员工代表大会这个最高权力机关予以严肃确立,使全体员工对新的企业文化有一种认同感知的自豪感,从

1而自觉地以实际行动实践企业文化。

二、大力宣传,深入人心

企业文化确立后,要想真正被员工所接受,就必须通过各种宣传工具、各种中国传统文化与我国现代企业文化的构建宣传途径、各种宣传方式进行灌输教育,把企业文化所提倡的观念、意识和原则,把体现企业文化的先进思想灌输到员工的大脑中去,使之深入人心,从而使员工在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。巧妙地把企业文化融汇其中,使员工和大众一样接受企业文化的教化,将企业文化铭刻在脑海里,落实在行动上。

三、身体力行,发扬光大

企业文化不是说在嘴上,写在纸上,挂在墙上的装饰品,而是需要企业从上到下,从管理者到员工身体力行的规范。因此,企业管理者在实际工作中一定要身体力行,率先垂范,自觉实践企业文化,要求员工做到的,自己首先做到。而我们的员工,作为企业的主人翁,也要处处、事事体现企业文化的要求,真正把企业文化落实到自己的日常工作中去,只有上下同欲,心往一处想,劲往一处使,我们的企业文化才能发扬光大,成为企业持续发展的不竭动力。总之,作为企业文化核心的企业文化的培育和塑造,是企业内部条件和外部环境相互作用、相互结合的产物,从提炼确立,到成为企业的文化支柱和全体员工的力量源泉,需要不断地培育和塑造,只有这样,才能充分发挥企

业文化在企业发展进程中的积极促进作用。

四、建立激励机制,巩固企业价值观

价值观的形成是一种综合个性心理的累积过程,这不仅需要很长的时间,而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化加以肯定,才能再现,进而形成习惯稳定下来,从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。

对市场经济下如何构建企业文化的研究 篇7

企业的营销文化并不能随意产生,不能指望营销人员睡一觉醒来就在意识中有了营销文化的痕迹,并受到营销文化的指引。企业必须通过努力,通过合理有效的方法,用较长时间来构建企业的营销文化体系。企业构建先进的营销文化受到很多因素的影响和制约,诸如传统文化、民俗文化、企业的整体文化,跨文化要素都对企业营销文化构成影响。

一、企业高层管理人员的文化素养分析

一般来说,企业高层管理人员常常是富于科学知识和管理经验的,尤其是对自己企业的产品和服务比较了解,拥有丰富的企业知识和行业知识,对人、财、物等的管理比较熟悉,并有比较多的经验。大多数高层管理人员文化素养比较深,他们有着比较高的客户意识、现代营销观念,具备强大的服务观念。但仍有一些高管人员文化素养有所欠缺。文化素养不仅跟一个人拥有的知识量有关,也与一个人拥有知识的深度与结构有关,但并不完全存在一个公认的比例关系。文化素养更多的体现在一个人所具备的个人情怀、人文体贴、历史的民俗的文化涵养,以及利他与合作共赢上。有些高管具有丰富的技术知识、管理方略,但是文化素养并不高。有些高管深谙人情事故,虽本身没有多么丰富的专业知识,但对于人性的认识与理解是比较强的,这就是富于文化素养的。

企业高管的文化素养大多都在企业全体员工的平均值之上,他们有足够的能力和涵养去理解企业的营销文化,以及创建合适而丰富的营销文化对企业的经营有极大的帮助和促进作用。

二、企业营销文化形成和提升需要高管们的支持和贡献

企业高管们尤其是其中的领导人常常是营销文化的倡导者和主要贡献者。企业高管们是企业的领导集体,他们的下属的经营管理思维、价值观、工作理念,受到他们决定性的影响。他们的下属或者他们领导的组织,常常不仅接受他们布置的工作任务、下达的工作指令,对他们所倡导,或语言行为中所暗含的思维方法、对一些行为的看法,都是很敏感的。如果高管们信奉营销文化对企业营销具有极大的促进作用,他们就会在对下属人员工作的布置、安排与指导上,强调企业营销文化的重要性,并把自己对营销理念、营销价值观的理解有效地传递给他们的下属和下属营销组织。如果高管们认为企业只需把产品销售给顾客就算完成了营销,就万事大吉了,那么他们就不会强调要在营销中赋予营销行为任何文化的东西。

很少有证据显示,一个人意识中没有的东西,可以在他日常的语言中,以及他们日常的行为中有明显的显示。如果有偶然的显示,也至少可以验证这个人潜意识中有这些东西,在特殊的环境中,在非常理想的情况下,有可能突发性的迸发出来。所以企业高管们本身所具有的文化意识、营销文化意识,对他们的语言和行为会产生极大的影响,这些影响又会通过在与他们的下属或者营销人员交流时,会对营销人员的思维和行为产生影响而表现出来。当他们与他们一起共事(实际上高管们有很多时候与他们的下属在一起工作),或者在会议上作报告时,他们这种营销理念价值观会传递给他们,并对他们的行为产生影响。

企业在构建营销文化时是有成本支出的,这种支出也需要高管们和企业领导人给予支持,一般是有较深文化素养的高管们很容易认同这种支出,甚至于他们会在营销时直接就会加上这些支出,并给予一定的预算。

企业或营销组织实践营销文化,也是需要时间支出的。如果是一个没有营销文化意识的领导或者高管,他们认为营销人员去做什么营销文化的事情,并不是一件有意义的事情,没有任何必要,甚至是浪费时间的。对他们认为浪费时间的事情,他们显然不会去支持。现在企业这么忙碌,人手又这么紧张,而且工资成本又这么高的情况下,他的员工被招聘进入企业是来完成“必要”的工作的,可不是在那里玩什么无聊的游戏的。而有营销文化意识的高管或领导人不会这么看问题,他们希望看到他们的员工把文化作为一种获得竞争成功的手段。这是他们企业的文化资源,是一种优势。

三、企业高管对企业营销文化形成的主要影响途径

1. 倡导并践行营销文化。

高管们在企业内部极力倡导营销文化,比如,身体力行学习并吸收我国优秀的传统营销文化,在工作中实行“诚信营销”,“童叟无欺”、“货真价实”等营销理念。在生产中做到精益求精,质量第一,包括对产品质量、服务质量都给予足够地重视。上行下效,这种身体力行的行为具有很强的示范效应和引领作用。高管们的倡导和坚持,对文化的形成和提高无疑具有很强大的推动作用。在一个意识落后的企业高管手下,组织成员们是没有激情和斗志的。

2. 努力学习、吸收、借鉴国外先进的营销文化。

中华民族固然因为悠久的历史和文明积淀,我们也有属于自己独到的营销文化,但是仍然需要敞开胸怀,努力学习和吸收国外先进的营销文化,一方面可以丰富我们的营销文化的内涵,拓展文化的广度,另一方面也可以互相取长补短,共同提高。这种学习与吸收,通过去粗存精,去伪存真,一定可以对我们的营销文化建设、营销实践的提升大有助益。比如,国外营销中那种质量有缺陷产品的召回制度,对我国企业的营销就产生极大的影响,我们也需要对消费者负责,提供给他们完全无缺陷的产品,培植顾客和消费者对企业产品长期的信任。

3. 在企业内部花大力气进行营销文化的培训。

不仅资深业务人员需要培训,新进入营销领域的业务员更加需要培训。营销文化在营销组织内部的产生和提升,需要助推,而进行此方面的培训是很好的助推动力。这包括在企业内部办讲座、开培训班,以及定期进行营销文化的行业交流。这种形式上的用力,有助于使营销人员形成文化思维,改变他们的营销观念,强化他们的文化意识,往往可以达到事半功倍的效果。

4. 培育各营销人员为顾客创造价值的观念。

营销领域严格奉行价值交换的准则,企业带给顾客的价值高,顾客就会通过反复地购买行为为企业带来更大的价值。在购买和消费过程中感受到物有所值,甚至于物超所值的那些顾客和消费者会在合适的场合把他们的这种感受和经历告诉身边的人,包括他们亲戚、朋友、同学、同事,甚至于完全没有关系的人,这就是企业和企业产品良好口碑形成的基础和前提。当然,如果顾客在购买和消费过程中有任何上当受骗或不满意的地方,他们也会把这种感受告诉别人,而且为了舒缓自己的不满,会告诉更多的人。

四、企业高管文化素养的不断提高有助于企业营销文化的形成与发展

企业高管无论学历高低,无论知识的多少,无论营销及管理经验的多寡,必须加强自身的学习,不断提升自己的文化素养。文化素养的提升,有助于对营销文化的理解、把握,有助于身体力行地在企业内部,在营销组织内部有力地倡导和促进营销文化的形成和进步。在营销文化的实践中变被动为主动,变弱势为强势。

企业高管自觉自动地学习与提高,对其他人员会产生一种潜移默化的影响,这种影响不是强加于他人的,而是作用于营销人员的内在,产生一种强大的内驱力。

五、结论

企业高管的个人文化素养对营销组织营销文化的形成与发展具有较强的正影响。而且,随着高管们文化素养的提升,也会极大地促进企业营销文化的聚合,产生巨大的力量,推动企业营销水平的提升,对营销业绩的提升有显著作用。

摘要：当今营销领域,营销过程中的营销文化彰显及包含,已经成了企业营销成败的胜负手,营销文化越来来越显示其重要性。企业必须重视对营销文化的建设与实践工作,在这种建设中,企业高层的文化素养是起到很重的作用的,本文就此进行探讨,以期找到一条可行之路。

关键词：文化素养,企业文化,构建,影响

参考文献

[1]李文伟.我国企业文化营销现状及对策研究[J].中国商贸,2013,21.

[2]陈思明论营销文化对企业发展的重要作用及其对策[J].中国市场,2011,52.

对市场经济下如何构建企业文化的研究 篇8

关键词：文化场;企业文化;组织公民行为

一、 问题的提出

信息时代，组织公民行为因其促进组织沟通，改善工作氛围，增强企业创新能力并提高企业绩效等功能越来越被研究者所重视。在其前因变量研究方面，目前學者们主要是将领导行为与组织公民行为的相关关系进行反复验证，尚未能从其产生机理揭示出组织公民行为的本质。为了使研究结果更具说服力与实际意义，本文选取家族企业作为研究对象，在家族企业中，“家文化”的深刻影响使得领导行为呈现了较为相似的特征，而家族企业中涌现的组织公民行为又相对较少，因此，研究经过“家文化”影响的领导行为是如何引起组织公民行为的，可能更有助于认识到组织公民行为的本质属性。

二、 理论与研究假设

关于组织公民行为的研究，长久以来，虽然已经确定了比较多的前因变量，例如“个体特征”“工作任务特征”“组织特征和”“领导行为”（Bateman & Organ，1983;Farh，Podsakoff & Organ，1990;Moorman，1991;Wiliams & Anderson，1991;Van Dyne，Graham & Dienesch，1994）。这些研究确实确立了对组织公民行为能够产生影响的几个因素，但由于缺乏对这些前因变量共性的研究，使得对组织公民行为的了解仍停留在描述性定义上，未能触摸到其本质与发生机理。

领导行为是已得到广泛深入研究的组织公民行为前因变量，Podsakoff认为“变革型领导行为”与组织公民行为的利他主义行为、礼貌、良心、运动家道德和公民道德维度有显著正相关，“交换型领导行为”则与组织公民行为有显著负相关关系。由于“交换型领导行为”因其局限性已逐步淡出研究视野，本研究所提到的“领导行为”均指“变革型领导行为”。将组织公民行为的主要前因变量进行对比，不难发现，这些变量均与企业文化相关，例如在工作任务特征变量群中，“绩效反馈”“满意的工作任务”与组织公民行为存在显著正相关，即员工在受到重视，有较广泛施展的空间和成长前景时，其组织公民行为能得到较大激发;“任务程序化”和“规则化”与组织公民行为存在显著负相关，即员工而在不需要投入太多创意，只需按部就班地工作时，其组织公民行为会受到抑制;在组织特征变量群中，“正规化”“组织僵化”“顾问—员工支持”“领导权力距离”“群体凝聚力”“知觉到的组织支持”也与企业文化相关，具有良好企业文化的企业，能够呈现出更加正规化、更具组织柔性，领导与员工的沟通更加和谐顺畅，具有更高凝聚力等特质。

由于我国“家文化”的深刻影响，“差序格局、天下一家、圈内圈外、关系主义”广泛存在于家族企业中，平等的、有广泛激励功能的企业文化不通过有意识的人为建立根本无法存在，因此，绝大多数家族企业都正处于企业文化“缺失”的状态中，领导层凭借国家文化与商业文化的“惯例”来进行家族企业的管理，领导行为主要体现着“家文化”特征。

由于（1）企业文化与大多数组织公民行为的前因变量都相关，（2）行为是文化的表层体现，有什么样的文化就有什么样的行为：领导和员工作为企业的一员，从理论上说，领导行为和员工行为都是企业文化的表层体现，领导行为必然体现着企业文化，因此有：

假设1：企业文化对组织公民行为有显著影响。

法国社会学家布迪厄认为，“作为包含各种隐而未发的力量和正在活动的力的空间，场域同时也是一个争夺的空间，这些争夺旨在维续或变更场域中这些力的构型。个人，就像电子一样，在某种意义上说，是场域作用的产物”。在家族企业中也存在着家族文化场。由于大多数家族企业未能有意识地培养自己的企业文化，或者培养的程度不足，使得企业文化始终处于较低的水平，无法实现或仅能有限地实现部分激励功能，因此在家族企业中，存在着“家文化”与“企业文化”相叠加的企业文化场，而通常是“家文化”起主导作用。领导行为就处于这两种文化场的叠加中，同时受这两种文化场的影响。

当家族企业文化低迷时，家族企业中存在的文化主要是“家文化”，“家文化”作为一种根深蒂固的国家文化，在员工以往的生命中已得到了长时间的强化，这使得员工对于某些“家文化”规则十分看重，比如非常重视上级的要求及上级对自己的评价，直接导致了员工对于“领导行为”的极端敏感性。因此，在现阶段研究家族企业文化问题，不可能绕过“领导行为”这个变量，必须将企业文化与领导行为进行综合研究，才能完整地描述企业的文化场，另一方面，也能够通过企业文化与领导行为影响力的对比，判断企业文化所处的真实水平。

综上，本研究将对企业文化与领导行为进行综合研究，来验证企业的文化场对组织公民行为的激励作用，及探讨现阶段家族企业的企业文化与领导行为的力量对比，有：

假设2：企业的文化场对组织公民行为有显著影响。

三、 研究方法

本研究的调查是在2015年12月以发放问卷的方式进行的，共收集了位于28个省、直辖市、自治区的234家家族企业的数据，这些企业涉及制造业、服务业及零售业等多个行业。收到回复问卷234份，剔除无效问卷，最终得到样本221份。样本描述性统计表明，在被调查者中，男性占62.4%，女性占37.6%;管理层占33.3%，基层职员占66.7%;从年龄上区分，18岁～25岁占25.2%，26岁～30岁占35.9%，31岁～35岁占29.1%，36岁～40岁占8.5%，41岁～50岁占1.3%;从文化程度上区分，初中及以下占2.1%，高中/中专占12.8%，专科占44.9%，本科占38.9%，研究生及以上占1.3%。

针对家族企业的实际情况，本研究采用了奎恩（Quinn）和卡梅隆（Cameron）的OCAI量表来测量企业文化，采用樊景立的“十一因素模型”量表测量组织公民行为，并以李超平、时勘（2005）在Bass（1999）的MLQ量表基础上编制的中国文化背景下的变革型领导行为量表来测量领导行为。在题项的确定上，对各个维度的初始量表分别进行了专家咨询，对量表中不适用于本研究的部分进行了修正和删减，并根据专家评分，通过层次分析法对各个题项设置了不同的权重。问卷以Likert 5量表进行评价，从“不同意到同意”过渡，1分～5分分别为“完全不同意、基本不同意、不确定、基本同意、完全同意”。本研究采用Eviews7.0进行统计分析。

四、 统计分析

1. 变量解释。

（1）组织公民行为（Y）。企业文化（X1）：包括團队型文化（W1），创新型文化（W2），市场型文化（W3），层级型文化（W4）。

（2）领导行为（X2）：包括德行垂范（L1），愿景激励（L2），个性化关怀（L3），领导魅力（L4）。

2. 散点图。从图1与图2可以看出，企业文化与组织公民行为之间存在显著的正向关系，领导行为与组织公民行为之间也存在显著的正向关系。

3. 多元回归分析。

（1）把企业文化和领导行为作为分散变量的回归模型：

Y=0.661+0.145W2+0.285W3+0.106L1+0.269L3+μ

如果把企业文化和领导行为做为分散变量，从回归结果来看，W2，W3，L1与L3与因变量呈现回归关系，统计指标都较为显著，拟合优度R2=0.682，除变量德行垂范（L1）系数的t统计量在10%水平上显著之外，其余变量均在1%水平上显著。从回归系数的值来看，市场型文化（W3）的系数是创新型文化（W2）系数的两倍，说明市场型文化和创新型文化能够激励组织公民行为，但目前市场型文化的影响大于创新型文化的影响。从领导行为的影响来看，个性化关怀（L3）的系数超过德行垂范（L1）系数的两倍，说明领导的个性化关怀和德行垂范能够激励组织公民行为，且个性化关怀的影响大于德行垂范的影响。

（2）把企业文化和领导行为作为综合变量的回归模型

Y=0.494+0.436X1+0.400X2+μ

如果把企业文化和领导行为作为综合变量，从回归结果来看，各统计指标更为显著，拟合优度R2=0.669，说明企业文化和领导行为作为综合变量对组织公民行为同样有较好的解释力。各个变量的回归系数的t统计量都很显著，且达到1%水平。从回归系数的值来看，企业文化的系数为0.436，高于领导行为的系数0.400，说明企业文化对组织公民行为的影响整体上高于领导行为对组织公民行为的影响。

五、 研究结果

企业文化对组织公民行为确存在显著正向影响，能够激励组织公民行为的是“创新型企业文化”和“市场型企业文化”，而“团队型企业文化”和“层级型企业文化”不能激励组织公民行为，说明，组织公民行为是能够受到以外部为导向的，以创新为导向的企业文化的激发的，组织公民行为多出现在外向的、灵活的组织中，而非出现在内向的、等级化的组织中;在领导行为方面，“德行垂范”与“个性化关怀”能够激励组织公民行为，而“愿景激励”和“领导魅力”不能激励组织公民行为，这说明，相比能够激发员工努力工作的领导行为，有助于员工完成个人内部素养提升的领导行为更能激励出员工的组织公民行为。因此，本研究证明，组织公民行为是员工受到企业文化与领导行为相关文化场所激励出的具有“成全组织、完善自身”性质的行为。

从影响系数上来看，市场型企业文化系数是创新型企业文化系数的两倍，这也从侧面反映了我国家族企业发展的现状，创新的目标对于大多数家族企业来讲还是偏高的，而积极走出去抓住现有市场更加符合家族企业的实际，大部分的家族企业还处于层级型的封闭状态，如何打破“家文化”的壁垒，释放员工的主动性，努力占领市场是这些企业需要首先考虑的问题。个性化关怀的系数是德行垂范系数的两倍，说明个性化关怀缺失是家族企业领导的最大通病，与德行垂范相比，更迫切需要提高，这也证明了“家文化”目前在我国家族企业的垄断地位，家族企业中，员工作为外人，很难被领导层纳入到考虑的视野中，对员工的关怀流于形式，甚至有为数不少的家族企业还将员工当成潜在的坏人时刻防范，这不得不令人感到遗憾。

良好的企业文化，是面向全员的，无论是员工还是领导，都被统一在企业文化之下，企业文化不仅能够激励员工，也能够激励领导。当这样的企业文化建立起来时，领导行为将得到极大的提升，平等、尊重以及个性化关怀会成为常态，此时领导行为对员工的激励作用就变得不那么明显了，激励员工的是企业文化中自我价值实现等先进观念。企业文化足够先进，能量足够大时，完全能够将“家文化”的等级鸿沟彻底填平，并将领导行为完全吸收纳入企业文化的体系中。企业文化逐步增强的过程，就是“家文化”逐渐消解的过程，领导行为对员工激励的影响力会逐渐降低，企业文化的影响力会越来越高。

六、 结语

本研究的理论贡献有以下三点：（1）揭示出企业文化也是组织公民行为的前因变量。（2）从产生机理上扩展了组织公民行的内涵：组织公民行为是员工受到企业文化与领导行为相关文化场所激励出的具有“成全组织、完善自身”性质的行为。（3）提出了企业文化与领导行为关系的理论模型：企业文化越是低迷时，领导行为越表现“家文化”的特质，随着企业文化的提升，领导行为将逐渐被吸纳到企业文化的体系之中。

组织公民行为对企业的绩效及可持续成长具有重要意义，但组织公民行为在我国当前家族企业中却较为罕见，因此亟待从源头改善家族企业的文化场。我国家族企业应当努力建立平等的、能够激励全员的企业文化，以期打破“家文化”的壁垒，将员工的主动性与创造性释放出来。

参考文献：

[1] 崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论，2003，（4）.

[2] 徐长江，时勘.对组织公民行为的争议与思考[J]. 管理评论，2004，（3）.

[3] （法）布迪厄，（美）华康德，著，李猛，李康，译.实践与反思：反思社会学导引[M].北京：中央编译出版社，1998.

[4] 费孝通.乡土中国[M].上海：三联书店，1985.

[5] 储小平.家族企业研究：一个具有现代意义的话题[J].中国社会科学，2000，（5）.

[6] 樊江春.中国微观组织中的“家族主义”[J].新华文摘，1999，（5）.

[7] 储小平.中国“家文化”泛化的机制与文化资本[J].学术研究，2003，（11）.

基金项目：国家自然科学基金资助项目“企业家的道德信仰对企业综合价值收益影响的实证研究”（项目号：71472093）。

作者简介：李亚楠（1981-），女，汉族，河北省石家庄市人，南开大学商学院博士生，研究方向为管理哲学、企业文化。

对市场经济下如何构建企业文化的研究 篇9

2013年05月29日 14:16 来源：《环球市场信息导报》2013年第8期 作者：刘均庆 字号

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摘 要：当今我国社会越来越重视人的价值，从“以人为本”到“和谐社会”充分体现了现今社会的发展趋势。烟草企业在社会影响的背景下逐渐意识到构建安全生产活动的必要性，同时，安全生产活动又离不开安全文化的和谐发展。只有安全文化具备一定的和谐性，才能保证企业发展的稳步前进，长久增收企业效益。结合自身特点，烟草企业需通过一系列的手段对自身安全文化的和谐性加以构建，本文通过介绍安全文化和谐性的实质和功能，列举一些构建烟草企业安全文化和谐性的基本策略以供参考。

关键词：安全生产，安全文化，和谐性，实质，理念，管理

导语：

烟草企业的安全责任重于泰山。当前为了实现“卷烟上水平”，加速烟草企业改革与发展进程，安全工作必须得以加强。烟草企业要构建安全文化的和谐性，创新安全管理模式，就要把安全管理提升到一个新的文化的高度，引入“无形管理”机制，充分全面的调动员工的积极性和自律性，让员工在工作中做到“自我约束、自我控制、自我调节、自我防范”，把安全规范自觉自愿落实到工作之中，圆满完成安全保卫任务，促进烟草企业稳定发展。只有从本质上正确的认识到构建烟草企业安全文化和谐性的重要性，才能制定正确实用的管理机制，全面推进烟草企业的运作发展，与时俱进。

一、烟草企业安全文化和谐性的实质内涵

烟草企业安全文化，是烟草人在生产经营实践中，经过长期积淀，不断总结、提炼形成的由企业决策层倡导，为全体员工所认同的本企业的安全价值观和行为准则。应该是烟草企业文化发展战略的子战略，服从并服务于烟草行业改革与发展的总战略。是烟草人对生命价值、生命权利和社会责任高度认知的具体体现，主要包含烟草安全价值观、安全行为准则、工作作风等内容。

二、构建烟草企业安全文化和谐性的功能

1.意识指向功能

所谓的烟草企业安全文化的意识指向功能即从意识层面对企业生产活动的影响，使身处烟草行业的每一个员工、合作伙伴以及零售客户都可以在意识或无意识的状态下接受烟草安全价值观，遵从烟草行业的安全行为准则，使每一个员工都能够把自己的安全需求、家庭幸福与烟草行业的兴衰成败紧密联系起来，做到要安全、懂安全、会安全。烟草企业的安全文化主要依靠员工认同的目标、准则、观念等把员工的思想和行为统一起来，造就出忠于职守，敬业奉献，勤奋上进，互尊互重的团队。

2.防范安全隐患，确保规程落实

安全隐患一旦突发成安全事故，将会造成不可估量的损失，尤其对于烟草企业来说，生产过程中大量的可燃物质都是潜在的安全隐患载体。因此构建烟草企业安全文化的和谐性不仅可以对安全隐患加以预防，还能保证相关章程的落实。文化的和谐促进生产的安全，在正确意识的指引下加强生产活动的安全指数便不再是难题。

3.保证安全投入少忧虑

烟草企业的运作和生产离不开前期资金的投入，零风险的投资在现实生产活动中少之又少，然而将可遇风险系数尽可能的降低并不是难以实现。构建烟草企业安全文化的和谐性，使之在企业发展中占基础地位，便可最大化保证生产过程中资金的安全投入。以此进行良性循环，一个具有可靠安全性的烟草企业必定会吸引更多的贸易合作伙伴，进而创造更大的经济收益。

三、构建烟草企业安全文化和谐性的入手点

1.文化观念的培养

意识指导实践，在正确的意识认可下才能进一步且有效地指导相关实践的落实。在烟草企业中，如果要构建安全文化的和谐性，就需要从文化观念的培养角度入手，使企业内部的每一个的职工都意识到安全文化的重要性，并且清楚如何，怎样才能恰当的落实对于安全文化和谐性的构建。大到企业发展，小到生产操作细节都需要员工时刻意识到要将安全生产放在第一位，由此方能体现安全文化和谐性的价值。

2.管理制度的落实

在构建烟草企业安全文化和谐性的工作中，需要严格落实对于安全生产的管理制度。安全文化与安全管理有其内在联系，但安全文化并不是纯粹的安全管理，企业安全文化也不是企业安全管理，安全文化与安全管理彼此之间不可以互相可取代的。安全管理孕育安全文化的产生，同时安全文化又反作用于安全管理，即指导于安全管理，安全管理又提炼了安全文化，丰富了安全文化的内容和理念。彼此相互联系相互作用，不断推动企业安全生产的行进。

3.改革创新的运用

时代在进步，烟草行业也在发展，在烟草安全文化建设中，不能一味的应用前辈流传下来的管理办法，我们一方面要继承和发扬过去在安全文化建设中创造和总结经验，使之进一步发扬光大，发挥更大的作用。另一方面，要赶上时代变迁，不断改革创新，虚心学习和借鉴各行业的先进做法。任何一个行业都会将安全生产安全管理加以重视，也尤其各自特有的管理法则，我们要充分吸收其安全文化的先进理念、科学内涵以及丰富的营养，在探索，改革，创新中不断发展具有烟草行业特色的安全文化的和谐性，持续改进安全文化，使安全文化的和谐性在安全生产管理中发挥其应有的作用。

结语：

任何一个企业的文化都是指引企业前进的持久动力，对于烟草企业来说，安全生产至关重要，因此对于构建企业的安全文化和谐性不仅是强化推进企业发展的动力，更是为企业的长治久安打下坚实基础。烟草安全文化建设必须依赖于烟草企业文化这个基础，没有企业文化的建设与发展，企业安全文化也就没有了根基。由此可见，在搞好烟草安全文化建设的同时，必须抓好企业文化建设。安全文化建设是企业文化建设的一个抓手。通过安全文化，以有形或无形的渠道，正式或非正式的传播方式在企业员工中树立一种全新并且与烟草行业核心价值观相对应的安全文化理念，以此推进企业文化建设向深层次发展。

参考文献：

[1] 李世凯，王中华。浅谈企业安全文化建设目标的实现途径。《吉林劳动保护》。[J].2011

对市场经济下如何构建企业文化的研究 篇10

闫杰河北工业大学廊坊分校

摘要：成功的企业生长都根植于深厚企业文化底蕴的沃土。在知识经济时代，结合了中西方文化的人为为人理论成为企业文化战略的一个重要组成部分。本文从分析阐述人为为人理论入手，对企业文化战略中的核心价值观各个构成要素进行了探讨。

关键词：人为为人；企业文化；价值观

在世界各地，但凡成功的公司无不在长期的生产经营实践中积累了深厚的文化底蕴。例如，美国通用、日本松下、中国海尔正是以出色的产品、先进的科技、完美的营销和丰富的文化体系赢得了消费者的青睐。所谓企业文化，是指通过企业经营运作行为逐渐产生和形成而来的，具有企业特质的一种精神观念，而这种精神观念又在本企业管理制度、行为、视觉标识和企业外在形象中得到了充分体现。可以说，企业文化就是企业价值观的精髓，是企业管理的灵魂，是无形的管理之手。二十一世纪是一个知识经济时代，企业只有不断创新和学习，才能获得文化优势，从而进一步获得市场竞争优势、经济效益优势和战略发展优势。结合了中西方文化精髓的人为为人理论，成为了近年来企业文化战略一个重要组成部分，引起了人们的广泛关注。

一．企业文化战略中的人为为人理论

站在哲学的角度来看人为为人理论，它是对人的心理、行为、方法的高度统一，是企业文化战略的核心思想。“人为”意味着每个人都应该注意自己的行为活动，以提升他们的人格；“为人”则是指在“人为”的观点基础上，更好地调控自己的行为，营造一个融洽的人际关系和内在激励环境。以此形成良性的循环，使人们处于持续的兴奋状态，工作积极性主动性得到充分展现。人为为人，实际上是一个哲学意义上的辩证思维方式。这里所指的“人”不仅是抽象的概念，往往可以特指“自然人”、“企业”等某些具体事物。

人为为人理论从定义上看就包涵了人和人之间的互动机制。这种机制在企业文化战略也就决定了，它可以促使每个企业成员能够自觉自愿按照准则和目标做事，并在这个过程中顾及个体与整体的和谐、动态优化，达到企业内控制度的“无为而治”的理想境界。从人与自然互动机制分析，人为为人的理论使人类意识理解和遵循自然的种种客观规律，与自然和谐共生，以获得自然界的回馈；从企业与环境之间的关系分析，人为为人的理论使企业放弃需要付沉重的资源和环境代价生产经营方式，在与环境和谐共处中以获得最大的价值。可以看出，构建人为为人的企业文化战略与当前大力倡导的和谐社会不谋而和，也是知识经济时代企业发展的必然趋势。

二．人为为人企业文化核心价值观 1.发展现

企业员工的劳动素养以及知识素养已经成为知识经济时代企业能否发展壮大的根本所在。为了能够符合知识经济时代的特征，企业文化的重点应该将创新、改变放在最重要的位置上。重视每一个企业成员，让其能够成为创新的原动力，为了达成此项目的，我们需要打造企业员工相互之间的学习型文化。学习型文化通常是指代企业作为一个由若干个员工个体组成的组织，在这个组织内部的成员间有着相互学习的氛围，每个内部成员都可以尽可能的发挥自己的主观能动性来推进自己的学习，他们的不断学习就越发有利于企业文化的创新并由此推动工作成绩的上升和自身良好的职场空间。学习型文化有四个特征：一是企业作为一个整体都要学习，没有人可以例外；二是只要是这个团体的一份子就要学习；三是终身学习；四是在学习中不仅要重视学习的结果同样也要重视学习的过程。经历了这些全员的学习与培训，企业员工的理论知识与技能操作会得以良好的效果，其组织的协调性与智商都有所增强。

2．生存观

随着国际化竞争日益激烈，企业要赢得生存与发展必须有一种灵活、适应型生存观。企业的成员们都需要具备有足够强大的信心，也就是自己的组织能够有效地来应对可能的各种风险，只需要能够良好的协调与处理客户、股东以及员工等各方的权益。这样就对于企业的成员们提出了需要富有改变现状的的决心和勇于创新的意念。在这样的文化的之下是积极支持企业的员工去使用主动的工作态度来分辨问题并尝试处理好问题，全部的企业成员能够维持一种可以为了确保成功而不停工作的积极性。那些具有明显的适应性的企业文化可以及时的满足客户的各种不同需要，可以依照客户的需要做出及时的调整，其企业战略的侧重点是外部环境，这样的企业文化并非常人所理解的仅能对外部环境的变化做出有效反应，而是去主动的来创造出变化。

3.生态观

生态保护是人类发展永恒的主题，也是企业不可推卸的社会责任。在企业文化的许多方面都必须将生态保护与文化相结合。首先，多数企业在构建企业文化战略过程中，往往强调人类价值观的重要性，却无视企业对周围环境的深远影响，对生态环境恶化付出了沉重的代价。其次，企业要走可持续发展之路，必然离不开生态文化，而且通过将生态文化与企业文化的融合不仅延伸了企业文化，而且还建立一个良好的企业形象。

4.协同观

新世纪竞争优势的源泉是合作伙伴关系与企业战略联盟。这种新型的战略联盟可以弥补单个企业在战略资源上的缺口，共享各自价值链上某些优势环节，共同创造竞争优势，赢得市场。同时，伙伴或联盟成员间可以相互学习，共同积累，培养核心竞争力。与此相配合，一些企业正在逐渐形成一种开放合作的文化。参考文献：

[1] 刘文英．中国哲学史[M]．天津：南开大学出版社．2002． [2] 苏东水．东方管理[M]．山西：山西经济出版社．2003．

对市场经济下如何构建企业文化的研究 篇11

摘要：社会责任报告作为管理层主动信息披露手段之一，其披露是否意味着企业能借此在资本市场获得正向效应？本文运用事件研究法，探究所有权性质差异下企业社会责任报告发布对企业提升价值的影响。研究发现，在企业发布社会责任报告日前后，资本市场对民营企业有显著的正向反应，而对国有上市公司，这种反应并不显著。这个发现有利于促进民营企业管理层重视和有效利用企业社会责任报告。

关键词：社会责任报告 企业所有权性质 事件研究法 市场反应 企业价值

一、问题提出

深交所于2006年9月发布《上市公司社会责任指引》。随后，国资委、上交所等机构也相继发布一系列鼓励公司披露社会责任报告的文件。这些政府鼓励信号给予企业发布社会责任报告的动力，据此，社会责任报告迎来了“爆炸式”增长，仅2006年的发布数量就超过以往历年之和。并且，此后几年报告数量也逐年递增。中国上市公司协会联合证券时报发布的《中国上市公司社会责任报告研究》显示：从2010年至2013年，中国上市公司社会责任报告发布数量分别为483、531、592和627份。

在这其中，除去被要求强制披露的企业以外，对社会责任报告自愿披露的企业数量也在大大增加。为什么越来越多企业主动对外进行社会责任报告披露？他们的动机何在？资本市场会因企业自愿公布社会责任报告而对它们“另眼相待”吗，是否会有显著不同的反应呢？这些企业所有权性质不同又会怎样、以何种程度改变这些市场反应呢？探讨这些问题的意义不仅在于可以客观评价不同性质企业的社会责任报告披露动机，而且可能会进一步完善企业社会责任报告披露机制，从而推动我国资本市场的健康发展。而国内在这方面的研究并不充分，基于这种背景，本文试图通过2013年A股上市公司发布企业社会责任报告前后股价的波动变化，在这方面进行深入研究探讨。

二、文献回顾

自愿性信息披露，是管理层当局基于自身治理目的主动地而非强制性地向资本市场中信息的使用者公开与企业经营发展相关的信息。国外学者认为，经理层是否选择自愿披露信息受到多方面的影响。Healy和Palepu在2001年就将其总结为六种动机，即资本市场交易动机、公司控制权争夺动机、股票报酬计划动机、诉讼成本动机、管理者才能信号传递动机和产品竞争劣势成本动机。

资本市场交易假说认为当一个企业的管理层对外部信息使用者提供的信息越丰富，其公司就有更好的未来发展前景。从信息经济学视角来看，自愿性信息披露相当于是一种信号传递机制。自愿性披露传递给市场正向信号，市场作出积极反应。也就是信息的经济意义在市场上得到表现。企业管理层为了解决由于信息不对称而产生的“柠檬市场”效应①，通过主动地向外部的投资者和潜在投资者一定程度上披露公司质量的相关信息，以降低自身企业价值被低估的风险。Barry、Brown （1985，1986）和Merton（1997）分别证明企业进行自愿性信息披露可减少信息不对称的风险，从而带来正向的市场反应，股价上升，降低融资成本。Lang 和 Lundholm（1997）在对那些即将进行股权发行的企业进行分析时发现，进行了专门化的信息披露的企业将会在股权交易量上有明显的提升。

由于我国公司治理研究还没有完善，市场和学者对自愿性信息披露的关注并不多，对这一领域的研究也并不充分，焦点更多集中于强制性披露。因此，我国的自愿性信息披露研究成果有限。其中，陆正华和黄加瑶（2007）的研究结果表明非财务信息自愿性披露在自愿性信息披露类型中对公司价值的提升作用最显著。刘伟和刘星（2008）指出自愿性信息披露与公司价值显著正相关。巫升柱（2007）通过探索自愿性信息披露与股票流动性的相关关系发现：自愿性信息披露会显著正向影响股票流动性。

综上提到的国内研究中样本大多是企业年度财务报告中的自愿性信息披露，对自愿性信息披露水平的衡量也主要借助于专业评级机构的量化指标体系。刘国亮和常艳丽（2008）分析自愿性信息披露指数和深交所评级结果之间的关系时，构建自愿性信息披露指数的基础就是伯特森、吉罗德和西德尼创建的模型。汤亚莉、陈自力、刘星和李文红（2006）采用信息披露指数（Disclosure Index）评价不同程度的自愿性披露信息，再直接汇总衡量公司之间的信息披露水平，对公司信息披露程度做出量化判断。

本研究的独特之处在于在考虑了企业所有权性质后，根据公司实际控制人是否为国有的前提下，以社会责任报告作为企业自愿性信息披露的落脚点，基于企业社会责任报告发布前后股价的波动变化，分析不同的企业性质下自愿性信息披露得到的企业经济绩效是否存在差异，从而对不同性质的企业社会责任信息披露的经济性动机区别进行检验实证。

“社会责任报告，是企业就其履行社会责任的理念、内容、方式和绩效所进行的系统信息披露”②。在国内不同行业的信息披露程度要求不同。其中，要求强制披露的只有金融业，其他行业不做强制性要求，都属于自愿性披露范畴。本文以2013年上交所上市公司除金融类企业外所有披露社会责任报告企业为样本，以企业所有权性质为基础，通过事件研究法分析两组不同所有权性质的样本前后股价的变化，确定发布企业社会责任报告是否能使企业获得超额收益，实证探究两组所有权性质不同（是否国有）的企业自愿性信息披露的真实动机。

三、相关理论与研究假设

（一）信息不对称理论

在传统经济学理论的基本假设前提中，“经济人”是拥有完全信息的，并且信息的搜寻和获取都是不需要成本的，即信息对称。但是在现实经济中，由于人类的认知能力是有限的，信息的搜寻和获取需要成本等等原因的限制，导致这个假设基本上是完全不成立的，即存在信息的优势方和劣势方，信息是不对称的。信息不对称加剧了资本市场的利益争夺，信息优势方会借机利用自身优势掠夺信息劣势方的利益，双方往来博弈，甚至导致两败俱伤。最典型的就是逆向选择和道德风险。

在证券市场中，投资者天生属于信息劣势方，与上司公司不对等的信息地位使投资者无法了解企业的真实经营现状和财务情况，判断误差导致投资者容易做出错误判定，将资金投入那些经营业绩不佳却释放出虚假财务利好消息的企业。长期以往，证券市场会陷入“柠檬市场”危机，资源配置的能力大大削弱，投资者也逐渐失去投资热情，甚至退出证券市场。为了预防这种现象，必须缓解证券市场的信息不对称现状。因此，大多数上市公司会主动选择自愿性信息披露。

（二）信号传递理论

信号传递模型（Signaling Model）最早由美国经济学家迈克尔·斯宾塞（A.Michael Spence）提出。如果信息优势方能把信息传递给信息劣势方，或者信息劣势方能促使信息优势方传达信息，那么交易的帕累托优化③就能实现。因此，卖方（信息优势方）有动力通过某种信号，使自己的信息能够被买方（信息劣势方）识别。

在证券市场的资本争夺中，为了避免投资者（信息劣势方）由于信息不对称而进行逆向选择，上市公司（信息优势方）进行自愿性信息披露是必要的。企业选择自愿性信息披露本身就传递出利好信息，因为只有优质企业才敢于披露更多信息，使投资者加深对企业的了解，劣质企业此时很难浑水摸鱼。

企业选择自愿性信息披露给市场传递信号，使投资者的劣势地位得到缓解，投资者的投资热情回升，更愿意接受自愿性信息披露较多或较频繁的企业作为对象，资本市场会有积极表现。相应的，投资者不会选择自愿性信息披露较少的企业，市场也会表现出消极反应，基于以上理论，本文以企业社会责任报告作为自愿性信息披露的典型，对比不同所有权性质的企业，提出以下假设：

H1：国有企业公司股票在发布企业社会责任报告的事件期内有正向反应且这种反应显著。

H2：民营企业公司股票在发布企业社会责任报告的事件期内有正向反应且这种反应显著。

四、研究设计

（一）样本的选择及来源

本研究以上交所2013年发布社会责任报告的A股上市公司为样本，按照以下规则筛选：一是剔除金融类企业，2008年上交所颁布的《关于做好上市公司2008年年度报告工作的通知》强制金融类企业发布企业社会责任报告；二是剔除2012年首次发布企业社会责任报告的企业，首次发布企业社会责任报告不属于投资者可预见的事件；三是剔除事件期及估计期内关键数据缺失的企业。

由于本研究需要获得样本企业一段时期内（估计期定为120天）的股票价格，所以实际所用样本跨度为2012—2013年。经过上述筛选，最终确定样本企业个数为262家。财务数据来自CSMAR数据库，事件信息来自于上交所网站手工收集。

（二）研究窗口的确定

本研究以事件日为基准日t（企业社会责任报告公告日），参照国内外研究的做法，取t-2至t+2共5天的交易日数据作为事件期，这样既将市场反应包含在内，又不至于被其他事件影响，可以保证获取的市场反应真实有效。在此基础上向前取120个交易日的数据为估计期，如图1：

（三）模型的构建

本研究采用事件研究法中的市场模型，假定市场报酬率与个别证券报酬率呈线性相关关系，构建如下回归模型：

因变量为CAR（Cumulative average abnormal returns），即样本企业的股票获得的累积平均超额收益率。本研究采用从事前发生前二日至事件发生后两日共五日事件期的累积超额报酬率来衡量资本市场对企业社会责任报告公布的反应。一般而言，事件期的长度没有明确标准，设定主要视具体情况而定。本研究选定的样本为非首次发布且非金融类的企业，已假定企业社会责任报告在公布前已可被外部利益相关方预期，因此累积平均超额收益率CAR选择了企业社会责任报告公布之前和之后两日的作为研究对象。

之所以选择CAR而非ARE 作为衡量指标，是为了降低白噪音，即（1）式中的εit。异常报酬率不仅会被本研究的事件影响，还会受到其他因素影响，而通过（3）式，“当样本足够大时，可将个别股票受其他干扰引起的正、负异常报酬率相互抵消，仅留下受事件所引起的异常报酬。”

因事件研究法具体操作较为复杂，故将本文计算过程详列如下：首先用266家样本公司根据其所有权性质分为两个样本组，分别依据组内各个样本企业企业社会责任报告前120日的交易数据，即（t-123，t-3）估计期内不考虑现金红利的日个股回报率与不考虑现金红利的日市场回报率按照（1）式的模型回归，确定每家公司特定的和值，再通过式二计算事件期内每天的超额收益率ARi，E（注：（2）式中的Ri，E和Rm，E分别对应事件期内的日个股回报率和日市场回报率）。然后将266家公司事件期5日内1330个ARi，E数值代入（3）式中求得CAR。

（四）实证结果及分析

本研究运用SPSS20.0对样本相关变量分别作了描述统计以及相关性检验。

1、描述性统计及独立样本T检验

从表1可知，不同所有权下企业超额回报率的描述性统计存在显著差异。其中，国有企业样本要比民营企业样本多很多，接近5倍。这表明相较于民营企业，国有企业更倾向于披露企业社会责任报告，也就是说国有企业的自愿性信息披露动机要更加强烈。同时反映出我国信息披露制度仍有待继续完善，不同所有权下企业的自愿披露意愿不同。但在所有权国有企业的情况下，其均值远小于所有权民营的企业，甚至呈现负数。再看表2，是对所有权性质不同的两组企业超额回报率的独立样本T检验，通过F检验的观察值为35.426，sig在置信水平为95%的情况下为0.00，小于显著性水平，因此方差存在显著差异，再看第二行的sig（双侧）依然为0.00，则说明两组数据差异显著。结合上文分析，这也就说明了所有权国有企业与所有权民营企业在社会责任报告发布时所获得的企业超额回报率均值有差异，且这种差异是具有统计意义的。

2、模型显著性检验

本研究通过（3）式计算所得的CAR数在事件期内的CAR分布如下（图2、图3）：

由图2、图3和表3可见，除个别异常样本之外，随着样本股票数量的不断增加，所有权国有的大部分样本股票的CAR均为负，说明在事件期内存在负的超额回报率，而所有权民营的大部分样本股票的CAR基本稳定在正值，说明在事件期内存在正的超额回报率，即所有权民营的企业发布企业社会责任报告能够获得资本市场正向反应，再通过两组样本的显著性检验可知，两组样本的超额回报率在95%的置信区间内显著均区别于零。

综上所述，所有权国有的企业在事件期内发布社会责任报告资本市场会有显著的负向反应，因而拒绝假设H1；所有权民营的企业在事件期内发布社会责任报告则有正向市场反应，假设H2成立。

3、稳健性检验

（1）事件估计期长度的稳健性检验

由于证券市场变化迅速，事件估计期的长度选择可能会对实证结果产生影响，因此本文选择事件估计期长度变化作为稳健性检验。当观测的事件期缩短为3日时，CAR的分布情况通过图4、图5我们可以判断出，它们基本雷同于本研究中的事件期CAR的分布，只是显著性稍弱，本文结论没有发生实质性改变。因此本文研究设计中选取事件估计期为5日是合理，本文结论是稳健的。

（2）非事件期内的异常回报率

为检验这种异常回报率是否源于研究时间，本研究随机无放回抽取了266支样本股票中的50支，并且随机选取它们在事件估计期的个股回报率，将其带入模型，发现在估计期内两组样本的累积平均异常回报率基本稳定在0值，这表明在股票的估计期内并不存在超额收益，这也更好地说明了在事件期的股票超额回报率确实来源于研究事件，使本研究结论更具有稳健性。

五、结论与启示

随着中国资本市场的不断完善，越来越多的企业主动选择自愿性信息披露，在保障投资者利益的同时，也促进了资本市场的健康发展。本研究在考虑企业所有权性质的前提下，以社会责任报告作为企业自愿性信息披露的落脚点，根据企业社会责任报告发布前后股价的波动变化，分析不同的企业性质下自愿性信息披露得到的市场反应。

本文研究分析发现，当民营企业发布社会责任报告时，资本市场给予积极正向反应，并且该反应显著，表明民营企业的自愿性信息披露可以给企业带来经济效益。同时也反映出民营企业的经济能动性，正是由于经济性动机，民营企业才选择自愿性信息披露。发布社会责任报告有利于企业传递给投资者良好的经营管理信号，提升企业形象，股价上升，融资压力降低，促进企业快速发展，从而实现企业增值的目的。而当国有企业发布社会责任报告时，资本市场有负向反应且这种反应是显著的，这说明所有权国有企业披露社会责任报告更多的是由于政府干预以及解决委托代理问题的需要，当政府在企业持股比例越大，那么企业收到政府干预的压力也就越大，因而有履行及披露社会责任动机，另外，对于国有企业管理者而言，履行社会责任，发布社会责任报告更多的是向外界和上级传达一种忠于职守福利社会的政治信号。

近年来关于信息披露的法律法规层出不穷，这表明政府对规范资本市场发展的高度重视，也体现出信息披露对资本市场健康发展的重要意义。其中，《证券法》（2005）和《公司法》（2006）修订了预披露制度，对信息披露提出了更高的要求。2007年出台的《上市公司信息披露管理办法》明确指出企业要尊重维护利益相关者的利益，进一步加强了对企业信息披露的引导和管理。但这些法律法规没有强制性要求上市公司披露社会责任报告等信息，并且对于自愿性信息披露所言甚少，缺乏一套对自愿性信息披露相对较完善的监督制度。

基于本文研究结论，对于政府而言可以作为制定相关政策的参考，对于所有权性质不同的企业在自愿性信息披露方面应采取相应不同的激励措施。我国民营企业进行自愿性信息披露虽然能够取得经济效果，但是与国有企业相比，其披露数量还远远不够。所以，政府部门应颁布相关法律法规，鼓励民营企业自愿性信息披露，增强民营企业自愿披露意识，引导民营企业规范完善自愿性信息披露建设。我国国有企业相较于民营企业自愿性信息披露表现更好，但其披露动机多是政治责任，缺乏经济推动，其自愿性信息披露的质量可能会相对较局限，无法刺激市场给予积极反应。所以，政府部门应在这一方面通过法律法规进一步改善，促进国有企业科学有效的持续发展。

本文囿于篇幅并未对样本公司的企业社会责任报告完整性、真实性与企业超额回报率增长情况的相关关系进行研究，这些将成为本人进一步研究深化的具体方向。

注：

①柠檬市场（The Market for Lemons）也称次品市场，是指在信息不对称的情况下，往往好的商品遭受淘汰，而劣等品会逐渐占领市场，从而取代好的商品，导致市场中都是劣等品。

②中国社会科学院经济学部企业社会责任研究中心. 企业社会责任报告白皮书2011，http：//www.cass-csr.org/index.php？option=com_content&module=30&sortid=44&artid=438

③帕累托优化由意大利经济学家帕累托（Vil—fredoPareto）提出，是指资源分配的一种理想状态，即在没有使任何人境况变坏的前提下，使得至少一个人变得更好。

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