人力资源管理框架

2024-09-10

人力资源管理框架（共8篇）

人力资源管理框架篇1

[摘要] 本文旨在提出一个供企业管理人员系统思考企业人力资源管理的理论框架,着重从企业人力资源管理的基本理念､原则,企业人力资源管理各职能之间的相互关系,以及各职能管理的关键环节等方面对该理论框架进行了构建｡

[关键词] 企业人力资源管理;系统思维;管理人员开发

一､企业人力资源管理的基本理念

1.员工参与是人力资源管理的前提条件｡从根本上看,员工参与是人力资源具有主动性这一特性所要求的,它也因此成为企业人力资源管理的前提条件｡离开了员工参与,企业人力资源的主动性将受到较大程度的压抑,企业的人力资源将从根本上失去可开发性,不再是企业的第一资源,企业人力资源管理将仍旧是传统意义上的人事管理｡可以说,没有员工参与,就没有人力资源管理｡

2.人力资源管理制度决定企业活力｡企业活力源于企业所拥有的人力资源,而企业人力资源又受制于企业人力资源管理制度｡因此,企业活力决定于人力资源管理制度｡企业人力资源管理制度中的考核制度､薪酬制度等是企业人力资源使用的合约,是根本性的人力资源管理制度｡企业出资者及管理者应充分认识它们对企业生存发展的重要性,并在这些制度的形成过程中认真听取普通员工的意见,不可完全按照自己的意志行事｡否则,就会留下制度隐患,限制企业人力资源活力的增强及发挥｡

3.直线经理是人力资源的直接管理者｡企业直线经理是人力资源的直接使用者,理所当然,他们也应该是人力资源的直接管理者,在员工的招聘､任用､奖惩等方面拥有最终决策权,并对人力资源的使用效果负直接责任｡专职人力资源管理人员是企业人力资源管理政策､制度的起草者,是企业人力资源制度运行的监控者及维护者,是对直线部门的人力资源管理活动进行服务及指导的专家｡在企业人力资源管理体系(制度､政策､方法及程序)的形成及完善上,人力资源管理部门､直线经理及企业员工等应形成合力,共同建设,要避免人力资源部门一手制定,直线经理被动执行,普通员工被动接受的现象｡

以上三个基本理念的树立对企业人力资源管理是至关重要的｡否则,企业人力资源管理将缺乏效率,甚至有名无实｡目前,企业人力资源管理理论及实践一般都存在着一些认识误区,如忽视员工参与;重视人力资源管理部门的职能作用,忽视直线经理的人力资源管理职能等｡这些都是与企业人力资源管理的基本理念相违背的,直接导致企业人力资源管理的形式化及低效率｡

二､企业人力资源管理的基本原则

企业人力资源管理应坚持的基本原则有:战略导向原则､改进原则､实效原则､科学原则､利益相关者评价原则､竞争上岗原则､稳定就业原则｡以上原则中,前五种原则是企业管理应坚持的一般原则,后二种原则是人力资源管理所独有的｡

在现实中,科学原则以及利益相关者评价原则常被人们误解或忽视｡在企业人力资源管理中,科学原则是指管理者在进行人力资源活动决策时要进行调查研究,要有理有据,不可凭直觉及经验行事｡坚持科学原则实际上就打破了管理的神秘感,同时也向经验管理提出了挑战｡利益相关者评价原则是指企业人力资源管理体系的建立健全,其效果要由利益相关者来评价｡因为只有这样,改进才能落到实处,企业的人力资源管理体系每改进一步,才会有部分利益相关者受益,他们对企业的满意度､忠诚度以及工作热情也才会随之提高,企业的活力才能不断增强｡

就人力资源管理所独有的两种原则而言,竞争上岗原则是指普通员工及管理人员的上岗都要通过竞争方式来进行｡因为只有这样,才能最大限度地激活人力资源,并消除企业内部的偷懒､拉帮结派､铁交椅等不良现象,形成积极向上的企业文化｡企业出资者及高层管理人员对此应有清醒的认识,采取措施逐步建立起中基层管理人员的竞争上岗制度,并将它作为健全､完善企业人力资源管理体系,增强企业活力的一项重要内容来抓｡稳定就业原则是指企业应尽可能地稳定员工的就业｡实施这一原则,员工才有在企业长远工作的打算,才会有更多的投入,企业也能因此减少招募及培训成本,企业人力资源的整体素质水平也会不断提升｡稳定就业可以保证企业人力资源潜力最大限度地发挥,实际上也就是最大可能地保障了企业在市场中的生存发展｡

三､企业人力资源管理职能间的相互关系

关于人力资源管理各职能间的相互关系,一般认为人力资源管理的任一职能活动都与其他职能活动存在着广泛的联系｡这样看问题,有

利于建立起各职能活动间的联系｡但是,建立起的联系不够清晰,不利于从整体上把握人力资源管理的职能活动关系｡根据系统具有层次性的观点,将人力资源管理的各项职能分为几个层次,并进一步分析不同层次间以及各层次内的职能活动关系,将会更有利于把握人力资源管理活动,摆正各职能活动的相互位置｡

1.人力资源管理的职能层次关系｡企业人力资源管理具有以下八种职能:工作分析､人力资源规划､招聘､培训､绩效管理､薪酬管理､劳动关系管理､企业文化管理｡这八种职能根据其功能可以分为三个层次,一是使用层次,包括工作分析､绩效管理､薪酬管理三种职能,其职能作用主要是不断提高企业人力资源的使用效果;二是供给层次,包括人力资源规划､招聘､培训三种职能,其职能主要是从数量及质量上保障企业人力资源的供给,维持企业人力资源的动态平衡;三是环境层次,包括劳动关系管理及文化管理二种职能,其职能作用主要是为企业人力资源的使用创建一个良好的环境｡以上三个层次相互影响,其中以使用层次最为重要,该层次的职能活动直接关系到人力资源的使用效果,进而影响到企业的经济效果｡

2.人力资源管理职能层次的内部关系｡在使用层次的三个职能中,工作分析界定企业员工应做什么;绩效管理衡量员工的工作绩效(产出成本､质量､效率等),并对其绩效形成过程进行相应管理;薪酬管理是对员工工作成果的价格(报酬)进行管理｡此三者有着严格的由此及彼的逻辑关系,尤其是薪酬必须和绩效直接对应｡否则,企业的生产率及文化氛围将受到严重的影响｡在供给层次的三个职能中,人力资源规划对人力资源的供需从数量及质量两方面进行平衡;招聘基于人力资源规划,培训又基于招聘及人力资源的使用情况｡另外,培训也反过来影响招聘､影响人力资源规划｡在环境层次的二个职能中,二者相辅相成,比较而言,劳动关系管理更为实际,劳动关系处理不好,文化建设将是空谈｡

3.人力资源管理职能间的循环关系｡企业人力资源管理不同层次的部分职能之间存在着循环关系｡它们主要是:(1)招聘与绩效之间的循环;(2)培训与绩效之间的循环;(3)工作分析与绩效之间的循环;(4)工作分析､招聘､绩效之间的循环｡当以上循环关系没有完成时,人力资源管理职能间的联系就被割裂开来,人力资源管理的功能就得不到充分发挥｡比如,在培训与绩效之间,培训源于改进绩效的需要,培训后的绩效改进状况应反馈到培训,以便改进培训工作｡若将二者割裂开来,培训就会是低效率的,甚至会是无的放矢｡

四､企业人力资源管理各职能活动的关键环节

企业人力资源管理的各项职能活动都有各自一套的程序与方法,内容繁杂｡只有抓住关键环节,才能从整体上把握各职能活动｡另外,人力资源管理各职能活动的展开还必须坚持人力资源管理的基本理念及原则｡否则,人力资源管理将不是真正意义上的人力资源管理｡(一)使用层次职能活动的关键环节

1.工作分析的关键环节｡目前,人力资源管理理论及实践一般都将工作分析视为人力资源管理的基石,这从逻辑上讲是对的,但操作起来会面临较多困难:一是有些岗位的任职资格很难界定,比如管理岗位;二是工作分析与目标管理之间在内容上有一定的重复;三是工作责任的明晰与团队合作之间存在冲突｡因此,在实践中必须慎重对待工作分析｡具体来看,工作分析应把握的关键环节有:(1)明确分工｡工作分析应由直线经理直接负责,由员工草拟初稿,人力资源管理专职人员对整个过程进行指导､协调｡工作分析由人力资源管理部门直接负责､操作是没有效率的,也较难达到效果;(2)有的放矢｡企业对哪些工作进行分析,分析到何种程度要与企业的实际需要结合起来｡一般而言,如果人力资源管理的其他环节出现了问题,而问题的根源又在于工作分析,这时,进行工作分析才是恰当的;(3)与工作设计联系起来｡现实中的分工关系,工作流程一般都存在一些不合理的地方,需要改进;(4)工作描述宜简不宜繁｡主要原因是现实中的企业一般都实行了目标管理,工作描述过细就失去了意义;(5)任职资格要进行验证｡任职资格不进行验证就会带有主观性,也可能会引起法律上的纠纷｡

2.绩效管理的关键环节｡绩效管理是人力资源管理的核心所在｡做好绩效管理,需要管理者改善心智模式,牢固树立员工参与的理念,并具有为员工服务的思想｡否则,绩效管理就会退化为庸俗的绩效考评,企业活力将严重受损｡

企业普通员工的绩效管理与管理人员的绩效管理有着较大的不同｡前者的关键环节有:(1)共同设置目标｡没有经过协商的目标,员工一般会缺乏认同感,完成目标的积极性会因此降低;(2)明确个体目标对企业整体目标的贡献,增加员工的自豪感,同时避免出现无效目标;(3)绩效辅导｡上级应对员工的工作过程进行关注,发现问题应及时进行辅导;(4)考评面谈｡绩效考评结果的确定应征求被考评人的意见,做到公平,以理服人｡

企业管理人员绩效管理的关键环节有:(1)决策分析｡管理人员的主要工作是决策,因此对管理人员的评价应主要是分析其决策的过程及效果｡管理人员所在部门的绩效是部门全体成员的努力,管理人员的贡献在于其决策的影响｡(2)面向改进｡管理人员应致力于改进现行政策､制度､程序､方法等不完善之处｡因此,考评也要针对上述方面的改进来进行｡(3)员工评价｡管理人员的决策若对员工的影响较大,如绩效考核办法､薪酬制度的改进等,对其决策的评价应积极听取员工的意见｡(4)市场评价｡管理人员的决策若对市场的影响较大,如产品､促销措施等的改进,其决策的评价应充分考虑市场的反应｡

3.薪酬管理的关键环节｡企业薪酬管理的最大难点在于如何将薪酬与绩效直接对应起来,而不在于各个岗位怎样评价､分级｡具体来看,薪酬管理的关键环节有:(1)企业员工参与薪酬制度的制定;(2)注重微观公平｡企业人力资源管理部门应对企业各部门内的分配进行监控,甚至干预,不能是大的方针一定,就放任不管;(3)实行轮岗｡企业内每一项工作的劳动强度及复杂程度有多大,只有亲身体会才能感觉到,企业各部门及小组内应尽可能地实行轮岗,这样才有利于员工增加对各岗位的了解,形成对相关岗位的正确评价,增加薪酬的公平性;(4)合理导向｡企业的薪酬制度应与企业战略联系起来,起到导向作用｡企业高层管理者要采取措施严密地防范企业薪酬制度偏向于企业中的某些利益集团,偏离企业战略方向;(5)全程激励｡企业的薪酬制度应致力于使员工始终受到激励,常年处于积极努力的工作状态,可行的措施是对合理化建议进行奖励,实行斯坎隆计划等｡

(二)供给层次职能活动的关键环节

1.人力资源规划的关键环节:(1)与企业的发展战略紧密联系起来｡一般而言,企业若还没有形成明确的发展战略,进行人力资源规划意义不大;(2)做好技能清单､内部流动率统计等基础性工作,预测现有人力资源的可开发程度,明确内部供给量;(3)做好外部劳动力市场的长期跟踪及预测,准确地把握外部劳动力市场的供求情况;(4)对关键岗位进行重点管理,做好储备､开发等工作;(5)引导企业员工将其个人职业生涯规划与企业人力资源规划联系起来,这样,既可增加员工对企业的忠诚度,也利于企业人力资源规划的实施｡

2.招聘的关键环节:(1)与企业的人力资源规划紧密联系起来,要有长远目光,不可因一时或短时期的需要而影响长期规划;(2)与聘用后的使用效果联系起来,这样才有利于招聘工作的不断改进;(3)有清晰的工作描述及任职资格,工作描述要清晰到应聘者能理解的程度,任职资格则要经过验证;(4)正确对待各种测试技术,测试结果只能作为参考,不能作为主要依据;(5)重视面试,面试过程要精心组织,面试时应问应聘者实际经历过的问题;(6)平时要注意对劳动力市场进行研究,这样才能做好招聘范围､招聘广告等决策｡

3.培训的关键环节:(1)与绩效改进联系起来｡当员工达不到绩效标准,通过培训能有效解决时,企业才应进行培训,另外,培训是否取得效果也要通过绩效改进状况来进行检验;(2)与企业战略､企业人力资源规划､员工个人职业生涯规划联系起来,为未来培养人才,并以此激励员工,增加他们对企业的忠诚度;(3)重视工作场所中的学习｡脱产学习是必须的,但比起工作场所中的学习,则是相对次要的,技能的获取及态度的转变主要是在行动中进行的｡

(三)环境层次职能活动的关键环节

1.劳动关系管理的关键环节:(1)发挥工会及职工代表大会的作用｡当企业工会及职工代表大会的职能不能有效发挥时,企业内的劳动关系必然是不健康的;(2)形成尊重普通员工的氛围,充分认识普通员工对企业的贡献;(3)熟悉处理劳动纠纷的相关法律,正确处理劳动纠纷;(4)做好劳动保护及社会保障工作,满足劳动者的基本需要,解除他们的后顾之忧;(5)正确处理企业内部的利益冲突,整合企业主要利益相关者之间的劳动关系｡

2.文化管理的关键环节:(1)高度重视企业文化的建设,认识到企业文化也是一种竞争力,文化制胜的竞争时代已经来临;(2)对员工满意度每年进行一次匿名调查,了解员工对企业管理的看法;(3)对绩效考评､薪酬制度､用人制度中暴露出来的重大问题逐步进行改进,打好企业文化建设的基础｡

参考文献:

人力资源管理框架篇2

一、《劳动合同法》框架下企业所面临的问题

(一) 规章制度民主化

《劳动合同法》规定, 用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位规章制度的制定和修改的必经程序, 否则规章制度无效。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会, 并注意及时履行规章制度的公示和告知程序。

(二) 解雇成本增大化

《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围, 除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金之外, 劳动合同到期时, 用人单位不续签劳动合同的, 也要向劳动者支付经济补偿金。除此之外, 如果与劳动者签订的固定合同到期或者企业经济裁员, 企业也应该履行义务, 向劳动者支付经济补偿金。同时, 还增加了对用人单位的惩罚性规定, 如果劳动者不同意继续履行劳动合同, 用人单位需要支付双倍的经济补偿金。因此, 用人单位在接触劳动合同时, 是否具有充足的法律依据非常关键。

(三) 试用期限定化

《劳动合同法》规定, 首先期限, 三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 使用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。次数, 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。工资, 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

(四) 经济性裁员标准扩大化

虽然《劳动合同法》出台后, 一些条款对员工的裁员增加了限制性条件, 如应当优先留下与单位签订无固定期限劳动合同者, 家庭无其他就业人员, 有需要抚养的老人或者未成年者等。企业不能像以前随意无故解雇员工, 但是经济性裁员条件扩大的条款的增加, 需要人力资源管理者善于合理利用。

(五) 服务期限协议化

《劳动合同法》规定, 员工的培训必须符合“专项培训费用”、“专业技术培训”等条件时, 企业才可以与员工订立服务期协议, 追究员工的违约责任。一旦发生争议, 企业必须能出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训, 否则举证很困难。

二、企业实施人力资源管理战略的措施

(一) 依法实施, 强调证据

针对《劳动合同法》在实施中可能出现的问题, 人力资源管理者应该从员工进入企业开始注重细节, 减少风险。由于试用期的期限缩短, 在招聘时, 招聘的岗位的条件说明要清楚, 筛选简历要认真, 面试针对性强, 尽量避免招聘不符合岗位需求的员工, 对双方都是损失。在对劳动者进行培训时, 要明确企业出资培训条款和员工辞职竞业保密事项, 充分利用好违约金。一旦出现纠纷, 企业能出具第三方培训费用证明, 向违约劳动者索赔。

(二) 柔性管理, 全面激励

社会是“情”、“理”、“法”三者的有机融合体, 法律只是最底层的能够保持社会正常运转的基础, 而社会更呼吁情与理的存在。企业发展至今天, 我们不应仅仅站在法律这一层面, 思考新法实施后对企业的影响, 寻找各种方法来规避法律风险, 更应该从情感的层面给冰冷的法律条款披上温暖的外衣。很多企业主疑惑, 支付给核心员工的薪酬水平早已经达到了市场75分位值甚至是90分位值, 而这些岗位的员工依然流动率居高不下。这就需要企业更加关注内在激励因素, 在规范基础管理基础上, 实行“情感管理”可能对吸引和留住核心员工起到至关重要的作用。比如, 制定荣誉激励计划, 奖励那些为企业做出重大贡献的优秀员工, 虽然是荣誉激励, 但是可以满足员工的自我价值实现的要求, 增强企业文化的培养, 同时节约企业的激励成本;或者制定自助式培训计划和自助式福利计划, 通过积累到相应的积分可以获得适合自己的培训和福利项目。从现在起, 规范人力资源管理体系, 整合公司的各项福利, 通过“非货币激励”手段增强员工的凝聚力, 应对员工的自然流失, 是企业HR工作的当务之急。

(三) 以人为本, 共创和谐

每一次游戏规则的改变, 都带给企业新的问题。《劳动合同法》的出台给劳动者更多选择企业的权利, 企业留住自己需要的员工固然重要, 更重要的是培养员工能够找到更好工作的能力。也就是说, 不要担心员工能力提高离开企业, 而不愿意花费成本培养员工。任何事情都是矛盾体, 关键是要树立“以人为本”的意识, 迎接《劳动合同法》。

人力资源管理框架篇3

战略人力资源管理和企业战略之间的相互契合是企业高绩效的重要保证,可以帮助企业实现增加利用市场的机会,提升企业核心竞争优势,从而实现企业战略目标。不同的企业战略总是与不同的人力资源战略是相对应的,因此,也需要不同的人才激励措施。在当前,当企业战略的思想越来越被广大企业接纳和重视的背景下,却往往忽略人力资源的战略管理,更对企业的人才激励简单化,并脱离企业战略目标存在,使企业与员工无法形成共力促进企业目标的实现。

基于战略人力资源管理的人才激励内涵

战略人力资源管理内涵

战略人力资源管理

战略人力资源管理就是从企业战略的角度考虑人力资源管理问题,把其与企业战略联系在一起。战略人力资源管理认为,开发人力资源可以为企业创造价值,企业应该为员工提供一个有利于价值发挥的公平环境,给员工提供必要的资源,在赋予员工责任的同时进行相应的授权,保证员工在充分的授权内开展自己的工作,并通过制定科学有效的激励机制来调动员工的积极性。在对员工能力、行为特征和绩效进行公平评价的基础上给予相应的物质激励和精神激励,激发员工在实现自我价值的基础上为企业创造价值,构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键,也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。这个阶段中人力资源管理成为企业战略中不可或缺的组成部分,并与企业发展战略相互融合,从而更好地提高企业的核心竞争力,帮助企业建立持久的竞争优势。

战略人力资源的特点

第一战略人力资源管理将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分,为了实现组织的远景与目标,人力资源管理与其他战略必须彼此协调,相互配合,才能最大限度地利用组织资源,达成组织的发展目标。

第二战略人力资源管理通过整合来达到与企业战略保持一致的目的,这包括与外部经济社会环境、内部管理实践的全方位的整合,从而形成共力。

第三战略人力资源管理通过变革来提高对环境的适应力,企业根据内外环境的变化,及时调整人力资源政策,重新分配组织资源活动以配合战略的实施。

战略人力资源管理内容

根据企业战略需要,调整人力资源结构,建立保证战略执行的合理的人力资源结构。通过人力资源培训开发和人才引进等机制,为实现企业战略目标提供有力的人才保障。建立推进企业战略的评价指标与业绩考核制度。根据企业战略的需要建立或改进薪酬福利制度,根据企业人才实际,适时推进适合不同人才的分配办法,激发员工热情。认真履行企业社会责任,充分维护和保障员工的合法权益。

人才激励的内涵

人才激励是人力资源管理的重要手段,人力资源管理的目的是激发人的潜能,最大限度地发挥人的主观能动性和创造力,促进组织目标和个人目标的实现,激励机制是人力资源开发的基础部位,在如今的经济时代背景下,适于现代企业发展的高素质、高质量、高效率的人力资源是企业经营与实力的象征,人才竞争的逐步白热化,从而促进人力资源开发的一项重要使命就是通过激励机制,留住、吸引、开发人才,提高人力资源的积极性和创造性。激励机制在鼓舞企业员工士气、提高劳动生产效率、提高企业凝聚力、考核向心力等方面起着举足轻重的作用。人力资源是现代企业的经营与发展的资源,也是现代企业战略目标的最关键因素,而激励机制是人力资源的重要课题。因此,现代企业运行好激励机制的最直接的目标是正确地诱导企业员工的工作精神,使企业职工在实现企业发展战略目的的同时实现自身能力的提高。由此也可以说激励应用的好与坏直接导致现代企业人力资源管理是否成功的一个重要因素。

基于战略人力资源管理的人才激励特征

基于战略人力资源管理的人才激励,大致具有以下几个特征:第一,基于战略的人才激励强调激励在员工与企业形成共同愿景和价值观的导向作用,注重员工的愿景与企业战略的结合;第二,基于战略的人才激励强调以人本管理,即把“人”作为企业规律的核心和重要资源,把企业作为管理的主题,围绕着怎样充分利用和开发企业的人力资源,服务于企业内外的利益相关者,从而实现企业目标和员工目标,人本管理注重对人的开发激励,调动人的积极性,挖掘人的潜力。第三,基于战略的人才激励强调企业的资源整合,要根据企业内外部实际情况采取适时恰当的激励措施。第四基于战略的人才激励强调权变的理念,即根据企业发展的不同阶段、采取的不同的总体战略及时调整激励措施,只有激励措施适合恰当,才能最有效的发挥激励的效果,促进目标的实现。

基于战略人力资源管理的人才激励策略

激励模式

根据人才激励采取的主要措施,可分为以下几种模式:

物质激励:这种激励主要是通过丰厚的报酬去吸引、留住优秀人才,从而拥有一支符合企业发展具有高素质的员工队伍。员工的高薪通常通过利润分享计划、与绩效挂钩的薪酬计划、奖励政策、员工福利等方式实现。采用这种方式企业往往要努力降低成本,从而严格控制员工的数量,用于招聘、培训等其他人力资源管理工作的费用也相对较低,管理上则采取以单纯利益交换为基础的科学管理模式。

员工发展激励:这种激励重视员工自我发展,并愿意采取多种形式为员工提供进一步学习和提高的机会,促进员工提高综合素质,同时企业非常重视员工的职业发展要求,通过一系列的有利于员工职业生涯和个人成长与发展的相关制度的制定来达到激励员工的目的。

员工参与激励:这种激励注重授权管理、自我管理和团队建设对企业员工的长期激励。在工作中,给予组织中员工决策参与机会和权利,使员工在工作中有一定的自主权,并重视与员工的沟通,讲究解决问题的方法和技巧,并为员工提供必要的咨询和帮助。

激励措施

根据不同员工采取不同的管理方式:在传统的员工考勤管理中,员工必须遵守考勤时间,即使在工作时间无事可做也要在办公室,对于需要在实地操作岗位的人员来说是适用的,但对于知识型的员工,其工作过程难以监督,传统意义的监督管理对他们来说既不适宜,更无必要。采取适当的弹性工作制度,可大幅度提高其工作效率。

采用多种多样的激励方式,激发员工的工作积极性和创造性:

工作激励。根据员工的兴趣爱好安排恰当的工作,满足其成长的需要,他们会在工作中找到自己的乐趣,会感觉到自己在公司是有用的人,才愿意在公司长期干下去。

知识资本化激励。对于企业核心员工,特别是具有专利知识的员工,可采取将其知识以股权形式激励员工。通过股票期权,员工成为企业的主人,能得以分享企业的利益,有利于激励知识型员工潜心钻研专业技术,致力于知识的创新能力的发展,增强企业的核心竞争力。

培训激励。在知识经济时代,培训与教育也是企业吸引人才、培养人才、发展人才、留住人才的重要条件。培训不仅可以帮助组织充分利用其人力资源潜能,实现员工的自身价值,提高工作满意度,而且可以增强组织的竞争力。对员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。

精神文化激励。在构成企业组织结构的不同层次中,企业的文化和价值观处于最高的地位,它对维持企业竞争优势、防止外部其他组织的模仿,起着至关重要的作用。因此,只有在共同认同组织文化的前提下,才能将个人的价值取向自动地向组织共同目标靠近并最终趋向一致,把个人价值和目标实现、个人精神道德的升华建立在组织目标实现的基础上。

实行分权管理:给不同层次的员工提供一个自我激励的平台,根据不同员工从事工作的特点,企业应进行充分的授权,允许员工在自己范围内自主制定他们自己认为是最好的工作方法,让员工有权处理自己业务范围内的事情,同时,要提供所需的资金、物资和人力支持,保证其工作的顺利进行。让员工参与企业的决策,可以充分表达企业对他们的信任和尊重,一旦员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性,他们对公司的责任感就会大大增强,因此通过授权,公司可以用很低的成本得到更高的效率。

建立以人为本的薪酬激励制度:薪酬就是企业对员工为企业所作的贡献所付给相应的报酬。员工的需求是多种多样的,不同年龄层次、不同经历背景的员工有着不同的需求侧重,因此,企业在设计薪酬制度时,应注重多样化的需求。一是对经理、高级经营管理人才实行年薪制,根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平。二是对优秀专业技术人才、急需和短缺人才实行市场导向型的薪酬制度,薪酬标准逐步与市场价位接轨。三是对技术工人和一般员工应根据岗位工作特点,分别采取技能导向型和工作导向型的薪酬制度,建立以岗位工资为主体的多元化的薪酬体系。四是强化长期激励,重点稳定各类优秀人才和优秀员工。五是建立自助式的福利支付制度,满足不同员工的口味,更能起到激励作用,使员工获得较高的满意度。

(作者系中国石油新疆销售公司人事(组织)处处长)

企业职能框架结构和人力资源配置篇4

职能框架结构和人力资源配置

现代生产企业借以理顺生产活动关系、提升企业经济效益、确保企业发展的关键在于先进的经营理念，科学的管理手段和严谨的文化建设。而确保上述目标实现所需要构建的基础工程则应该是企业职能框架结构和人力资源配置。如果没有合理的、科学的、符合企业现状的职能框架结构和人力资源配置，去谈企业发展，就如同人的骨骼发育不全、肌肉发育不匀一样，不是畸形就是残疾，就会严重地影响、制约企业的发展。

2007年，我曾考查过北京大兴地区12个小型民营企业，发现目前有相当部分企业存在管理机构庞大、部门重复；岗位混乱、责任不清；人浮于事、推诿扯皮；开支过大、企业负担过重；人员流动频繁、内耗严重等责、权、利脱节、人力资源浪费等问题，严重影响了企业的经济效益，挫伤了员工的劳动积极性。这类问题在经历了几番艰苦创业，取得较大成功，并谋略更大发展的企业中暴露得尤为突出。因此，从根本上提高对企业职能框架结构和人力资源配置进行改革意义的认识，研究制定出最佳的、科学的、合理的，符合企业实际情况的企业职能框架结构和人力资源配置方案应该是企业发展中首先需要考虑的问题。

究其造成上述结果的主要原因首先是受中国传统企业职能框架结构和人力资源配置理念影响的结果。建国以来，特别经过公私合营，实行计划经济以后，由于走后门、大锅饭等诸多原因，便产生了因人增设岗位，因人增设机构的怪现象。使机构越设越多，岗位越建越杂，使原本一个机构、一个岗位派生出2个乃至更多的机构和岗位。改革开放以后，民营企业如雨后春笋一般发展起来，但在考虑企业职能框架结构和人力资源配置时，东施效颦，很自然就把大锅饭的东西照搬了过来，岂不知这样一来，恰恰为企业的未来发展埋下了隐患。1

造成上述结果的第二个原因是受几十年农村生产队管理理念的影响。在我国小型国民营企业中多数老板出身农民，受落后的农业生产方式和生产队管理模式的影响较深，这在创业初期尚可，但是到了市场经济时代，到了信息爆炸时代就不管用了，如果老板不学习，不去积极接受现代化的科学经营理念，变革先进的管理手段，就犯了墨守成规的错误，就像病人明明知道自己有病，但不知道病根在哪，甚至讳疾忌医，根本就不想请医生诊治一样，看着别家企业人财两旺、迅猛发展，自己却忙得团团转，企业管事的不少，干活的不多，天天招聘、天天走人。这样下去，企业逐步病入膏肓，最后在大浪淘沙中势必被自然淘汰。

造成上述结果的第三个原因是受族权势力的制约。小型民营企业中大多数是以家庭为核心。改革开放初期的老板经过几年，甚至十几年的艰苦打拼，造就了一片天地，到目前子女长大了，进入了新老老板交替阶段，可这两代老板恰恰存在着观念和理念上的冲突，新一代老板期望改革创新，希望引进崭新的经营理念和管理机制，老一代老板大多仍然停留在创业时期的管理模式和成熟经验上。这正应了中国的一句俗话：“孩子在父母眼里总长不大”，如果父母仍然抱着族权势力不妨，总以父母对待子女那样事事不放心，事事包办代替的话，势必束缚新老板的手脚，制约新老板发展战略规划和企业文化的实施，势必成了企业改革发展的绊脚石。

下面，让我们来看看国际先进企业的发展过程。世界上的先进企业绝大多数是“民营企业”，他们在创建和发展时期和我国的民营企业没有什么不同，然而由于先进的经营管理理念和企业文化，使它们迅速地摆脱了传统观念的束缚（有些发达国家根本就不存在传统观念），努力改革、大胆创新，逐步使一个个小型企业闯入了世界级先进行列。这些企业没有庞大的组织机构，没有浪费的岗位分工，他们坚持人尽其才、才尽其用；一兼多职、一专多能，充分利用规章制度的制约机制和工资奖罚的激励机制，充分发挥人才的聪明才智和主观能动作用，极大地激发了员工的劳动积极性和改革创新热情，结果是

不仅劳动效率极高、内耗极低，而且人均创造价值成倍提高，经济效益迅速增长，进而推动了企业的迅速发展。

至于我国由小到大，由弱到强，目前已经立于世界企业之林的民营企业，如海尔、雅戈尔、联想等已经是比比皆是，它们的发展历程，给目前仍然处于发展阶段的小型民营企业做出了榜样，提供了经验。

那么，目前我国仍然处于发展阶段的小型民营企业应该选择什么样的企业职能结构和人力资源配置模式呢？一句话就是“精兵简政、一岗多责”。在此基础上注入科学的经营理念、先进的企业文化建设、完善的规章制度和相对丰厚的工资福利待遇等管理手段和制约激励机制，企业的发展是大有希望的。当然，需要说明的是，决定企业发展有诸多因素，我这里不过着重论述企业的职能框架结构和人力资源配置这一基础而已。

我国民营企业实行的是在董事会监督下的总经理负责制。目前，多数小型民营企业还没有实行股份制，没有成立董事会，因此，它们仍在实行总经理负责制，但是由于缺乏必要的监督机制，因此还很不完善。正确的总经理负责制应该是两层含义：首先是“总经理在企业中处于中心地位，对企业的经营管理负着全面责任。总经理是企业经营管理和行政工作的组织者和领导者，拥有企业经营自主权，业务工作的指挥权，企业内部人事任免权和对员工的奖惩权”。第二层含义是，企业还必须建立以总经理为首的业务指挥系统，建立健全“逐级负责制”。这样，一可以有效避免“总经理忙的团团转，职能部门旁边看”的混乱局面，二可以较大程度地发挥下属的积极作用，集思广益，减少失误，三可以有效地引进监督机制。这里讲的逐级负责制是以总经理为首的企业领导班子（由总经理与副职负责人组成）的决策要直接对二级机构负责人部署，由二级机构负责人向下（下属员工）传达贯彻、监督执行，二级机构负责人要在职权范围内拿出具体的执行方案和办法，督促、考核下属员工完成任务的情况，拿出奖罚建议。同时，二级机构负责人还要及时准确地把完成情况和员工意见建议向

分管领导反馈，这样上至以总经理为首的领导班子，中至二级机构，下至员工，形成一个层层对应，环环相扣的岗位责任链。确保总经理的决策迅速准确地付诸员工的行动。

小型民营企业的机构设置不宜多，岗位不宜杂，要体现“机构要简，员工要精”，体现人尽其才、才尽其用；一兼多职、一职多能。具体建议如下：

总经理下设2位副职负责人。其中一位可任副总兼总工程师，或总工程师兼副总，另一位可任总经理助理兼总经理办公室主任。

副总兼总工程师是企业生成经营的指挥者。主要负责计划、生产、安全、技术、研发、销售、售后服务、信息等企业生产活动必须的硬性管理工作，要直接对总经理负责。

总经理助理兼总经理办公室主任主要是遵照总经理确定的经营思想和管理理念，结合企业的实际情况，组织编制具体的企业发展战略、企业文化、规章制度、岗位责任等一系列管理法规，并随着企业的发展及时调整。经总经理办公会通过后，组织具体贯彻、实施、检查、落实等软性管理，同时做好人力资源配置及总经理代言人工作。

下设机构：

总经理办公室（劳动人事部）。

财务审计部。

生产安全部。

营销信息部。

物资保障部等。

总经理办公室可设文书兼劳资、法务助理2个岗位。

财务部设部长兼会计、出纳员兼统计2个岗位。

生产安全部设部长兼生产调度、设计师兼研发、安全员兼技术管理3个岗位。

营销信息部设部长兼信息、销售员（业务员）若干（视销售量大小而定）、售后服务3-5个岗位。

物资保障部设部长兼供应和物业、总务兼司机。

这样，一个小型企业管理岗位共设12至15个岗位足矣。当然，这只是对一般小型企业的设想与建议，各企业可根据自己的实际情况灵活安排，但一定要坚持管理岗位不能超过生产服务岗位的四分之一的原则。

具体分管建议如下：

总经理除统筹企业全面工作外，具体抓住人、财、物。直接分管总经理办公室（人力资源部）、财务审计部、物资保障部。

副总经理分管生产安全部、营销信息部和外阜办事处。

生产安全部主抓生产车间；物资保障部分管物业、门卫和食堂。这样设置的好处是：

1、分工详细、责任明确。

上述职能框架结构和人力资源配置脉络清晰，隶属明确，既简单又全面。上至总经理，下至所有员工每个人都有明确的位置和职权范围。配以完善的岗位责任制和奖惩条例，基本可以达到事事有人管，人人有责任，避免谁都来管又谁都不管的混乱局面。

2、工作饱满、减少内耗。

工作体现责任和价值，工作饱满体现老板的信任，只有工作饱满才能激发员工工作热情，使员工感到充实和成就。压力产生勤奋和效率，还可以暴露优劣，提高竞争力。只有工作饱满，才能有效杜绝人浮于事、无所事事，磨洋工、靠时间等问题。

3、精兵简政、节省开支。

职能机构和管理岗位精简了，责任明确了，效率提高了，自然开支也就节约了，企业负担也就减轻了。把这笔资金投放到发展生产和提高员工薪酬上，会创造多大价值，老板会心知肚明。

4、改善待遇、增加凝聚。

精兵简政后，管理人员减少了，生产人员增多了，经济效益上去了，积累增多了，自然员工的福利待遇提高了。比如一个企业原来有20名管理人员，按每人每月平均工资2000元计算，企业每月仅支付工资一项就达40000元，一年就是近50万元，精简后假如只剩10名管理人员，仍按每月每人2000元计算，可以减少开支一半，也就是25万，如果把这笔资金拿出三分之二来发展生产，三分之一为员工增加薪酬，每个员工每年就可以增加7000多元的收入。试问，这样的企业谁不愿意来，来了谁不铆劲干。提高企业素质和竞争实力，建设现代化企业还成问题吗？

我在搞社会调查中有这样一个企业，老板是温州人。90年代夫妻二人来北京创业，资金只有12000元，开了一个小作坊。经过几年艰苦打拼，作坊发展成了公司。随着企业的发展和资金的积累，企业逐渐扩大，员工达到90多人。尽管老板非常聪明能干，但由于文化、观念等先天不足，到2006年左右再想发展就感到十分吃力，于是聘请了顾问。经过几天的了解诊断，发现这个企业的产品和销路没有问题，问题出现在企业职能机构设置和岗位配置上，出在老板的管理理念上。一个不足100人的小企业就设了8个科室，管理人员达到27名，规章制度制定了不少，岗位责任制也很齐全，但都是摆设。由于每个人只负责一项业务，因此上班后大多数人员无事可做，真的是“一

杯茶水，一张报纸混一天”。工作时间上和过去生产队一样，实行满月工作制，每天工作时间超过9个小时，平均工资不足1500元。结果是天天招工，天天走人。工作上，老板事事包办，决定朝令夕改，结果是老板急得团团转，大家旁边看，一片混乱。

值得庆幸的是，老板不讳疾忌医，很愿意改革，对批评意见能够听得进去。经过近一个月的学习整顿，理顺了关系，重设机构5个，管理岗位15人，聘请了能人并委以重任，同时引进竞争机制，实行竞争上岗，调整了工作时间，提高了员工待遇。管理上重新制定了岗位责任制和奖惩制，实现了真正意义上的总经理负责制和逐级责任制。整顿后，这个企业发生了奇迹般的变化，老板和员工精神面貌都发生了深刻变化，工作效率明显提高。到2007年年底，被大兴区政府评为文明企业。

综上所述，企业发展靠老板，老板靠得力的将和相。单纯靠实干不行，单纯靠管理也不行，只有先进的管理理念和科学的管理手段，配以踏踏实实的敬业精神，才能在总经理这位元帅的统领下，将相密切合作，才能确保企业的大发展。

人力资源管理框架篇5

可持续发展框架下的资源竞争力研究

可持续发展的根本问题是自然资源的利用与环境的改善.发展的巨大压力和保持经济可持续发展的.基本要求,必须解决资源优势转化为经济优势的问题,实现资源的可持续利用.本文就资源竞争力与区域经济社会发展、资源利用贴现率与资源竞争力等进行了深入探讨,并提出了可持续发展框架下的自然资源持续利用策略.

作者：吴巧生王华作者单位：中国地质大学,湖北,武汉,430074 刊名：中国地质大学学报(社会科学版) PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF CHINA UNIVERSITY OF GEOSCIENCES(SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： 2(4) 分类号：F124.5 关键词：资源竞争力自然资源持续利用资源利用贴现率

合作管理研究框架篇6

合作管理研究框架

介绍了合作管理研究的背景和当前主要的企业合作理论,认为合作是管理学研究的主题,当前管理学对合作的研究缺乏系统的梳理,同时,管理理论的研究缺乏严格的`前提假设,最后在界定合作以及提出 “现实人假设”和“资源无限性假设”的基础上,给出了合作管理理论的研究框架.

作者：李常洪李铁范建平李小卯 LI Changhong LI Tie FAN Jianping LI Xiaomao 作者单位：山西大学管理学院刊名：管理学报 CSSCI英文刊名：CHINESE JOURNAL OF MANAGEMENT 年，卷(期)： 5(2) 分类号：C93 关键词：合作管理 Agent 人性假设合作困境

人力资源管理框架篇7

水是人类宝贵的资源。由于福建省地域广阔, 水资源统一管理调配困难, 水政水资源管理还处于相对落后的状况, 基础数据库没有建立, 基本上处于手工管理状态, 不能为宏观上的对策和调度提供足够的信息。主要体现为以下几个方面:

a.水政水资源信息化建设投入严重不足。信息基础设施十分薄弱, 信息源开发严重不足, 信息采集和传输手段普遍落后, 至今尚未形成覆盖全省范围的应用系统。

b.信息源的开发和利用相对滞后。随着水资源管理和水环境保护的问题日益突出, 需要开发的水利信息源越来越多, 对信息的准确性和实时性要求越来越高, 但信息的规范化和标准化相对滞后, 加上系统的维护管理经费渠道尚未得到很好解决, 致使目前我省在水利信息源的开发利用和信息服务方面与省外的差距有逐渐拉大的趋势, 未能引用现代化信息技术及时为政府和社会公众提供全方位的信息服务。

c.信息化人才匮乏。人才结构不合理, 专业人员比重小, 知识老化, 在数量和质量方面都达不到要求, 严重影响自身业务的开展。

d.水利系统目前的规划、管理水平还不能适应信息化发展的要求。水政水资源信息化建设中缺乏统筹规划, 信息化队伍的综合素质也有待于进一步提高。

水政水资源管理信息系统的建设目标是运用新技术和新手段, 以标准化、网络化、空间化为主要特征, 建成福建省通用的管理信息系统, 并在条件成熟的时候实现全省联网。开发的目的是为了减轻水政水资源管理工作人员日常繁重琐碎的工作负担, 将一部分工作交给计算机完成, 使工作人员能将更多的精力投入到更高层次的管理工作上, 以此提高水政水资源管理工作的科学水平;同时, 系统的开发也是为了顺应信息化进程的需要, 充分利用宝贵的信息资源, 使水资源信息能为全社会共享, 在我国经济发展中做出其应有的贡献。

1 系统总体框架设计

水政水资源管理系统主要涉及水资源管理和水政管理两项业务, 整个系统是以SQL Server2000为后台数据库, 以Powerbuilder7.03为开发平台的管理分析系统。服务器操作系统为Windows Server 2000, 前端操作系统为Windows 95、98、2000。系统采用客户端/服务器 (Client/Server) 模式, 其逻辑结构如图1所示。

系统开发中遵循的原则是:在满足应用需求的前提下, 注重实用性, 兼顾技术先进性和经济性。应用系统的功能树如图2所示, 各功能分系统通过支撑环境 (操作系统和数据库) 实现信息的传递、共享及功能模块间的互操作。

2 关键技术及解决方案

2.1 系统安全性。

对于信息化单位而言, 必须保证数据的安全性、准确性、完整性和规范性。其中安全性是首要问题, 本系统主要从以下几个方面进行考虑:2.1.1严密的权限控制, 可以详细控制到每个模块的按纽级别上。配合用户的工作需要, 对适当的用户配置适当的权限, 为每个用户定制合乎工作需要的系统, 并实现了对重要数据的保护功能。2.1.2控制台信息对每个操作人员进行本系统的情况进行监控, 可以详细查看每个拥护操作本系统的过程。2.1.3本系统具有在正式数据库和测试数据库之间进行转换的功能。培训时可以使用测试数据库, 避免测试数据和正式数据混淆;下级单位数据上报时可先导入测试数据库, 验证无误后再导入正式数据库。此项功能进一步为系统安全和数据的完整性和准确性提供保障。

2.2 数据传输。

结合实际情况, 本系统开发了两个版本:单机版和网络版。其中单机版的数据库采用Sybase Adaptive Server Any-where 6.0, 网络版的数据库采用Microsoft SQL Server 2000。计划在省市一级采用网络版, 在县区一级采用单机版。各项业务数据定期向上汇总, 因此相应的必须开发数据上报模块, 也就是单机版向网络版和网络版向网络版的书库传输功能。

2.3 业务流程控制。

手工情况下的业务处理方式转移到计算机管理时应做适当的调整, 而不是在电脑上的直接映射。以下是本系统对业务流程做调整以适应计算机管理的部分内容:2.3.1取水、采矿、排污、水资源质量状况和取水动态等号码由系统自动生成, 这样只要单位代号等基本资料由全省同意划分, 则在全省范围内每项单据出现相同号码的可能性将不存在, 为各项业务数据上报提供必要的条件。2.3.2对取水、采矿、排污进行业务流程控制, 即申请登记-审批通过-年审通过-关闭, 这样可以避免手工情况下不合格的数据流入下一阶段。2.3.3为了提高系统的性能, 在各项流程中屏蔽不涉及自身业务的单据;用量登记只能显示申请登记和审批通过的单据;年审登记只能显示审批通过和年审通过的单据。这样, 用户就能将注意力集中于当前业务中, 保证了历史数据的准确性。

2.4 智能性。

为了更好地减轻操作人员的负担, 使系统更加人性化, 本系统做了以下工作:2.4.1提供自动报错功能, 对系统的运行错误进行记录, 为问题的快速定位和解决提供了详尽的信息。2.4.2参考中华人民共和国地表水环境质量标准, 结合地下水和地表水环境质量分类指标中的基本项目标准值对水质自动进行评价。

2.5 方便性。

2.5.1本系统实现了客户端零维护, 对于具有众多客户端的系统来说, 这样的功能是很重要的, 否则升级时系统管理员要在局域网内各个实施点安装配置软件, 工作量巨大。2.5.2各项实际业务的每月用量自动从已经审批功过的单据带过来进行修改, 减轻了用户的录入工作。2.5.3各个功能模块提供快速查找功能, 结合排序工作, 用户可以迅速找到已有的单据。2.5.4对于系统中的每一个编辑框, 用户均可以自己定义快速查询对话框。2.5.5各项业务流程的当前状态用颜色加以区别, 一目了然。2.5.6查询功能丰富, 可以从各个角度进行综合查找。2.5.7类似于word打印功能使得用户可以更加轻松地工作。2.5.8整个系统界面统一, 用户可以举一反三, 迅速掌握系统操作。

3 应用案例

提出的水政水资源总体框架及其关键技术已成功运用在软件的开发设计中。

4 结论

实际应用表明, 本系统的建成有效提高了水政水资源管理能力和科学化、现代化水平, 为地方水资源规划、管理和决策提供及时、准确的信息服务和先进有效的技术支持, 增强各级水行政主管部门的协调和组织能力, 为“依法治水、科学管理”提供新一代的管理手段, 更加有效地利用宝贵的水资源信息。

参考文献

[1]吴季松, 水资源及其管理的研究与应用[M].北京:中国水利水电出版社, 2000.

[2]水利部水文司, 中国水资源质量评价[M].北京:中国科学技术出版社, 1997.

面向个性化教学的云资源服务框架篇8

摘要：在云学习环境下，E-Learning、U-Learning和M-Learning同时存在，教师和学生的教学方式和学习方式都在不断改变。为了适应这种方式的变化，针对当前资源建设中存在的诸如资源平台开放性不高，资源服务范围有限，资源重复建设以及资源的信含量低等问题，提出面向个性化教学的云资源服务框架，旨在为指导资源平台的建设以及资源管理的决策提供参考。

关键词：云资源；云学习；个性化教学；信含量

中图分类号：G434 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2014）19-0016-05

一、问题提出

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出“信息技术对教育具有革命性影响”，把信息技术作为提升教育质量，促进教育公平，培养创新人才，推进终身学习的重要战略手段。如何利用信息技术引领高等教育的整体性变革，在教育理念、教学环境、教学资源、教学模式等方面进行综合改革，培养学生的创新精神和实践能力，成为新时期高等教育改革创新与可持续发展的内在要求。

根据全国教育信息化工作电视电话会议的精神，在《教育信息化十年发展规划（2011-2020年）》的指导下，各高校坚持信息技术与教育教学深度融合的核心理念，在落实“三通两平台”的各项工作上已取得进展。在“三通两平台”的任务中，与资源相关的任务包括“网络学习空间人人通”和“教育资源公共服务平台”的建设，而网络学习空间的主体就是资源空间。所以说，教学资源的建设任务是非常重要而且紧迫的。

教育信息化的基本对象是“教、学、管”，而对于教师和学生群体而言，主要是“教”与“学”，教师的“教”如何信息化，学生的“学”如何信息化。目前，在“教”与“学”的信息化方面，学界在教学模式、教学环境和教学资源方面开展了深入的探索和实践。

在教学模式上，文献[1]对教育信息化背景下师范院校教学模式进行了探讨，指出“过去要求教师要说一口流利的普通话，写一手漂亮的粉笔字，会使用计算机、多媒体设备就行了。而在教育信息化的今天，只有这些是远远不够的，还需要具备网络学习能力、课件制作能力、数字多媒体交互设备的使用能力，以及各种教学评价、备课软件工具的使用能力等”。文献[2]探讨了基于云空间的教师团队深度学习，指出“海量的信息资源要求教师必须要学会选择、学会学习，既能共享资源，更能分享资源。在这种背景下，团队学习更能有效促进教师个体学习的社会化”。

在教学环境上，文献[3]探讨了基于大数据的云教学环境设计，教师可以在基于大数据的教学环境下获取一切可获取的教学资源，并充分利用云计算提供的软件、存储、安全等技术，支持教师的高效教学，为学生个性化学习提供便利。文献[4]探讨了教育教学与学习支持公共服务平台的构建，坚持“标准、开放、交互、协作、共建、共享”的原则，按照“资源+平台+服务+管理”的建设与运行模式以及“引入国家资源、共享合作资源、采购实用资源、开发特色资源、挖掘优质资源”的基本思路，以普通中小学和中等职业学校的教师、学生和学校为用户主体，兼顾其他用户，通过搭建技术先进的资源管理与服务平台，为用户提供内容丰富教育信息资源及其共建、共享、互动、交流、个性化应用等服务。

对于教学资源的探索，集中在资源建设和使用、资源共享平台、资源服务框架、资源服务体系等方面。仓耿友等[5]讨论了依托“云空间”共建共享优质教育资源。杜玉霞[6]对教学资源在使用过程中老化的影响因素进行了探析。文献[7]讨论了网络学习资源共享平台结构，提出了实现网络学习资源共享平台及各个资源系统用户互认证的两种技术方案：一是统一身份认证，实现单点登录；二是各个资源系统及网络学习资源共享平台设计独立的用户互认证模块并提供访问接口。文献[8]讨论了基于私有云的高校云共享模式。文献[9]讨论了面向泛在学习环境的个性化资源服务，重点从用户、资源与服务三个维度研究了泛在学习环境中资源的个性化服务总体框架。文献[10]对高校教学云资源服务体系的构建进行了探讨，主要讨论了资源的共享和版权问题。

综上所述，我国目前资源建设的特点主要表现为：第一，资源建设者以政府、高校为主体，个人参与的比重不大；第二，建设的资源以通用型素材为主，个性化资源不多；第三，资源平台由于技术选型的限制，大多所支持的模式较为单一，对泛在学习的支持不太充分，如一般的资源平台都是B/S或者C/S架构的一种，所支持的终端大多是移动智能终端、PC或者平板的一种，支持全部模式的平台不多；第四，资源建设各自为政，出现很多异构资源，由于没有异构资源数据交换公共通道，所以对异构资源的利用存在困难，导致大量资源重复建设；第五，注重实体资源建设，而对网络资源的建设力度不够，使得部分资源的信含量低。

针对上述问题，本文在借鉴资源服务已有框架、体系、平台和模式经验的基础上，结合华中师范大学教育云的建设实践，着重探讨云环境下适应教师个性化教学（包括课前、课中、课后）的资源服务框架。

二、云资源服务框架

信息技术的影响，带动了学习的革命。这种变革不仅体现在学习的时间、空间上，更体现在学习的内容和方式上[11]。特别是云计算的发展，“云学习”也应运而生，云学习囊括了信息化学习（E-Learning）、泛在学习（U-Learning）和移动学习（M-Learning）。就目前的情况来看，云学习的关注对象主要是学生，无论是学习平台，学习资源还是学习评价，其使用对象绝大多数都是学生。我们应该认识到，虽然目前的教学是以学生为主导，但是，在教学过程中，教师的组织作用也是不可忽视的。既然学生的学习提倡泛在，那么，与之对应，教师的教学也应该泛在，教学资源的组织和建设也应该有泛在的必要。教师应该随时随地都能够利用当时的环境进行教学资源的准备。例如，当教师在户外时，发现一个好的情景可以用来作为教学素材，就用手机拍摄下来。此时，需要提供利用移动端将资源上传到教师个人空间的服务。endprint

为了适应云环境下教师的教学方式和学生学习方式的改变，华中师范大学开展了教育云的建设实践，其中最主要的两个工作就是开发了云课堂平台和云资源平台。这两个平台相辅相成，是云学习的重要支撑。云学习的基本框架如图1所示。

该框架表明了云学习与云资源的关系。具体表现为：第一，课前准备阶段，教师可以利用云资源进行协同备课；第二，课中教学阶段，教师和学生都可以通过云资源获取需要的教学资源；整个课堂的活动过程也可以通过合适的方式形成生成性资源，上传到云资源平台；第三，课后辅导阶段，教师和学生可以利用云资源很好地进行交流，学生也可以将好的学习资源作为素材共享到云资源平台。在这三个阶段中，教师或者学生可以在任何地方、任何时间、通过互联网或者移动网络从云资源平台或者资源或者将素材上传到云资源平台。另外，这里的课堂是从广义的角度来讨论的，既可以是物理课堂，也可以是虚拟课堂或者说在线课堂。而本文讨论的云学习，既包含了纯粹的在线学习，也包含了混合式学习。

云资源服务框架如图2所示。该框架旨在为云环境下的个性化教学提供服务。需要指出的是，本文提到的个性化教学，既包含了教师的教，也包含了学生的学。

1.应用层

应用层主要为教师和学生提供资源服务的入口。为了适应云学习的方式，云资源服务框架的应用层具有如下特点：

（1）将资源空间分为个人空间和公共空间。个人空间主要用来管理用户私有的资源，由用户自己维护；公共空间用来管理公有资源，由学校来维护。公有资源主要是通过学校共建以及从其他机构购买。在本框架中，个人空间和公共空间是相通的。一方面，用户可以将个人空间的资源发布共享到公共空间，供他人使用；另一方面，用户也可以将公共空间的资源下载，整理后发布到个人空间，形成个人的私有资源。

（2）支持C/S和B/S两种模式。在局域网的区域内，可以采用C/S模式使用资源服务，以提供快速的资源上传和下载服务；在公网内，可以采用B/S模式使用资源服务，由于网络带宽的影响，对于比较大的资源，该模式下资源的上传和下载所需时间会相对较长。这两种模式，可以适应当前环境下云资源对外的基本服务，用户可以根据自身情况灵活选择。

（3）支持多终端，包括PDA、PC、Tablet。根据云学习的特点，用户可以在不同的场景中使用不同的终端进行教学准备和学习，而且，目前用户用来学习或者教学准备的终端主要是智能手机、PC机和平板电脑。所以，云资源服务框架在提供资源服务时，应支持这三种主流终端的接入。

2.服务层

服务层是云资源服务框架主体，是联结用户和资源的枢纽。服务层提供的资源服务主要包括：资源注册、资源检索、资源评价、资源标识、异构资源数据交换、资源知识点绑定、资源版权控制等。本框架中对资源的每一个服务都以Web Service的方式提供，框架的通信协议支持SOAP，通信时的数据交换格式支持JSON和XML。另外，本框架以开放的模式对外提供服务，可以和学习系统、培训系统进行无缝集成。

本框架支持的资源类型包括实体型和url型。实体型资源是指资源以实体形式存放在云存储中，如文本资源、音视频资源等；url型资源是指互联网上的资源，如Wiki，网页信息等，这些资源以url的形式存放在资源的元数据中。当然，url资源也包括互联网中实体资源的url。本文提倡url型资源的建设，其意义在于：一方面，可以避免资源的重复建设；另一方面，可以提高资源的信含量。

本文中，信含量的含义为：单位资源文件中所包含的期望信息量。例如，对于一个描述某个知识点的数字资源，它可能以两种方式传播，一种是以PPT为载体（记为R1），另一种是以Wiki为载体（R2）。假设R1的资源文件大小为10K，而R2的资源大小为1K，那么，R2的信含量就是R1的信含量的10倍。一般来讲，url型资源的信含量比实体型资源高。

资源服务的具体说明如下：

（1）资源注册

对于实体型资源，资源注册主要完成两个任务，一是将资源实体上传至云存储，二是完成资源描述，生成资源的元数据。对于url型资源，资源注册主要是生成资源的元数据。

（2）资源检索

对于素材类资源，可以根据资源的标题、关键字、资源类型、资源的作用、发布时间、资源描述等条件进行组合查询，且支持模糊查询。对于学科资源，除了可以按照素材类资源的条件和方式进行检索外，还可以通过教材大纲、知识体系进行检索。

（3）资源评价

用户在使用资源的过程中可以对其进行评价。评价的内容包括两个方面，一是对资源的评论，例如对资源的使用感受，对资源的建议等；二是对资源的评级，给资源评定一个等级，等级越高，表明资源越好。通过对资源的评价，一方面，资源的建设者可以根据建议修改资源，提高资源的质量；另一方面，可以为用户选择资源提供参考，等级越高的资源说明资源质量越好，被用户选择的可能性也越大。

（4）资源标识

在云资源服务框架中，用三个属性来唯一标识资源，分别为：资源访问地址、资源在云存储中的地址和资源的二维码。资源访问地址是面向用户的；资源在云存储中的地址对普通用户不可见，主要面向使用云存储服务的开发人员；资源的二维码标识是为了适应混合式学习的场景。在混合式学习中，学习者使用的教材既有电子教材，也有纸质教材。对于纸质教材，对于某些难的内容，在其中嵌入相关拓展资源的二维码标识，学习者可以通过移动设备中的二维码识读软件，借助无线网络技术，方便快捷地与数字化学习资源无缝连接。这样既取代了冗长Web网址或大量信息的输入，节约了搜索的时间，又实现了传统纸质教材与互联网资源的无缝衔接[12]。

（5）异构资源数据交换

对不同机构或者贡献者根据不同标准规范建设的异构资源，提供数据交换的通道。一方面，异构资源的实体可以直接利用，避免重复建设；另一方面，异构资源的描述则通过数据交换，将其元数据解析出来。这样既可以避免重复编辑，减轻工作量，又可以保留资源建设者的初衷，避免错误标识。endprint

（6）资源知识点绑定

在基础教育领域，各个学科的知识体系比较明确。将各个学科的素材类资源与知识点进行绑定，在资源检索时能够利用知识框架进行导航，缩小检索范围，提高检索效率。

（7）资源版权控制

本文讨论的云资源服务框架建立在华中师范大学教育云的基础上，属于私有云，其服务的对象为华中师范大学的全校师生以及华中师范大学合作单位的师生。在这个范围内的用户是可以无限制使用公开资源的。若在此范围之外的用户想使用资源，则需要通过申请，获得授权后才可以使用资源。框架中对资源进行版权控制，主要目的是保护资源贡献者或建设者的知识产权和劳动成果。

本框架中资源的版权控制通过资源的访问权限来体现。资源有三种访问权限：完全公开、半公开、不公开。对于完全公开的资源，用户使用不受限制；对于不公开的资源，只有资源贡献者本身可以使用；对于半公开资源，资源只有部分实例资源对用户可见。例如，某个教师上课的过程通过录播后形成一个生成性资源，这个生成性资源由不同的素材组成，包括教师的课件，拓展资源，学生的交互等。教师在共享这个资源时，不想将里面某个课件公开。这种情况下，该资源的访问权限就属于半公开。云资源服务框架具有根据不同粒度对资源进行权限设置的机制，因而能够对资源进行半公开的权限控制。

（8）资源演化

资源演化包括资源进化和退化。资源进化是指资源不断完善，并且适应时代背景，资源在质量上超越了原始版本；资源退化是指资源由于老化，变得不合时宜，其内容或者形式已经不能适应时代背景。资源的演化符合“马太效应”。对于优秀的资源，越来越多的人使用，维护并且修正，使得该资源评价越来越高，资源不断进化。对于某些资源，由于时代发展，其内容或形式已经与当前情形相悖，那么，该资源被访问的概率就越来越小，逐渐退化。

云资源服务框架中，对于退化的资源，会将其隔离；而资源的进化，则通过资源共建和资源评价机制来保障。

（9）用户偏好

云资源服务框架提供用户偏好设置的服务。偏好信息主要反映用户对资源类型、范围、阶段的需求。通过设置个人偏好，用户可以获取个性化资源推送服务。

（10）资源共建

资源建设不仅是一个长远的过程，而且也是需要广大用户共同参与建设的过程。仅仅依靠少数几个单位或者团体，是没有办法建设出满足各种用户学习需求的海量资源的。所以，云资源服务框架还应该提供资源共建的机制和技术保障。一方面，可以将个人空间中的资源共享至公共空间，在共享的同时，需要贡献者对资源进行适当描述；另一方面，可以将公共空间中的资源下载到个人空间，丰富个人的资源收藏，以满足个人的学习需求。

（11）资源跟踪

记录用户使用资源的行为，形成用户使用资源日志，日志信息包括用户在公共空间访问资源的类型，资源所属学科，资源使用的频率等。通过对日志信息进行挖掘，可以对用户的偏好进行建模，从而可以对用户进行个性化资源推荐。

3.数据层

数据层主要提供云存储服务。用户的个人空间（也称为个人网盘或者个人云盘，主要是个人的资源空间）主要由云存储来支持。云存储中主要存放两类数据：一种是数字资源实体，包括各种课件、教案、案例、音视频素材等；另一种是用户使用资源的海量日志信息。

三、云资源服务应用实践

在上述云资源服务框架的基础上，国家数字化学习工程技术研究中心开发了一个云资源平台，该平台为基础教育和高等教育提供资源服务。目前，在基础教育领域，国家数字化学习工程技术研究中心已经与武汉、兰州、苏州、深圳等地区建立了合作关系，这些地区的部分中小学已经在使用云资源平台进行教学实践。在高等教育领域，华中师范大学建设了云课堂，不但华中师范大学本校的学生在云课堂里学习，武汉理工大学等高等院校也在云课堂中进行一些课程的学习。云资源平台为华中师范大学的云课堂提供资源服务。

下面以华中师范大学混合式课堂调查情况对云资源平台的应用情况进行说明。

针对云资源平台与学习方式适应度问题，华中师范大学对72个混合式课堂进行了问卷调查，共发放问卷3116份，回收有效问卷2000份，回收率为64.2%。调查结果如表1所示。

通过表1可以看出，总体而言，云资源平台提供的资源与服务和学生学习方式的适应情况是比较好的。有19.7%的学生认为“非常合适”，52.6%的学生认为“比较合适”，两者共占总比例的72.3%。而认为不合适的比例仅达到7.6%。由此可以知道，云资源平台可以较好地辅助学生在混合式课堂中的学习。

四、结束语

在过去五年多的时间里，华中师范大学以信息化教学创新为核心，对信息技术促进创新人才培养的体系、内容、资源、环境、模式、方法、管理、评价等进行了全方位探索，把信息技术与课程教学进行了深度有效融合，重塑了教与学的生态，促进了教与学方式的转变，推动了教学的整体性变革。

本文对面向个性化教学的云资源服务框架进行研究，旨在为改变数字教育资源低水平重复建设、优质资源供给不足的局面；克服教学环境孤立封闭，适用性和适切性不强等问题提供解决方案和思路，为各种云资源平台适应云学习方式带来的改变提供参考模型。该框架涉及的层面比较广，覆盖范围比较大，在开发云资源平台的过程中，各个院校或单位可以依据自身的情况适当裁剪，如减少应用层对端的支持，减少服务层中资源的服务等。

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