新员工对公司的感受

新员工对公司的感受（通用7篇）

新员工对公司的感受 篇1

一、员工持股计划的相关概念辨析

一直以来, 员工持股、员工持股制度及员工持股计划在法学语境下, 被作为近义词相互交替使用, 实则不然, 员工持股与员工持股计划实属截然不同的两种制度, 所以在此, 笔者认为有必要对其加以说明。

所谓员工持股, 即公司员工对其通过各种方式 (包括购买、赠与、继承等法律途径) 持有的本公司股票行使股东权利, 并取得股票收益。因股票的持有人即是公司员工, 又是公司股东, 所以被称为员工持股。鉴于员工持股人身份的双重性, 法律一般员工持有股份的比例及转让的比例均有所限制。

员工持股制度与员工持股则不同, 其又称为员工持股计划 (Employee Stock Ownership Plan, 缩写为ESOP) , 最早起源泉于美国, 由美国律师兼投资银行家路易斯·凯尔索于1953年最先提出。 (1) 根据美国员工持股协会定义, 员工持股计划是指让员工持有本企业股票从而分享收益的机制:通过建立信托基金, 拥有企业或股东以股票或现金提供给员工的资产, 并用其来购买企业的股票。 (2) 与员工持股的概念进行比较, 可以看出, 员工持股侧重于股东身份的双重性, 员工持股计划则更侧重于员工持股制度的管理及操作, 属于一种随着公司企业制度的发展而由法律建构的一种制度。

二、上市公司员工持股计划的实施背景

实行员工持股的目的在于通过承认员工劳动力产权, 使员工获得参与企业利润分配和资本收益, 从而建立的约束与激励机制, 将员工个人利益与企业的经济效益紧密联系起来, 以改善企业经营绩效。 (3) 如果用一句话来形象的形容员工持股制度, 那就是托尔维克所说的“使人人都参加政府的管理工作, 则是我们可以使人人都能关心祖国命运的最强有力手段, 甚至可以说是唯一的手段。” (4) 利益共享、命运与共, 是员工持股的题中应有之义。

美国是世界上最早施行员工持股计划的国家。二十世纪六、七十年代, 美国经济增长速度减缓, 随后出现滞胀的现象。科技的发展使得财富分配过于集中, 这种分配不公的矛盾给美国社会造成巨大的危机。企业资金的匮乏, 只能缩小企业规模、减少员工福利及工资待遇, 而员工则要求更大范围的去参加公司的运营管理, 并要求通过获得公司股票所有权及公司利润分成, 去补偿自己工资及福利的损失。 (5) 1967年, 美国律师兼经济学家路易斯·凯尔索提出了员工持股计划 (简称ESOP) , 这种方式被认为既保护了资产所有者的利益同时又兼顾了员工的利益, 能很好的缓冲劳资关系, 激发员工工作的积极性, 从而提高企业的生产效率。 (6) 按照美国员工持股协会的定义, 员工持股计划是一种使员工成为本企业的股票所有者的员工受益机制:通过建立信托基金, 员工可拥有企业或股东的股票或现金资产, 并用来购买本企业的股票。有学者认为, 我国清朝时期的“票号”、“钱庄”发生了最早的职工股, 分为“身股”和“财股”两种。现代意义上的职工股最早出现于自20世纪80年代初的温州、台州及山东周村等地的股份合作制企业, 这种做法在获得政府和社会的广泛认可后, 迅速在全国范围内铺开, 成为当时中小企业改制的首选目标, 这是职工持股在我国发展的最早形式。

在我国, 职工持股制度是伴随着20世纪80年代初开始的国有企业股份制改造而出现的。随着改革开放进程的推进, 市场化速度的提高, 国有企业越来越体现出效率低下、资源浪费的一面, 当时国有企业大都响应政策号召重整旗鼓, 但资金缺乏却成为几乎所有企业的发展瓶颈。为了筹措资金, 一些企业开始股份制试点, 把筹措资金的对象瞄准了本企业的职工, 所以员工持股制度在我国最初是被作为一项解释国有企业治理困境的制度被引进的。但是, 员工持股计划在中国的发展并非一帆风顺, 从当时的一系列行政规章, 如《股份制企业试点办法》、《国务院办公厅转发国家体改委等部门关于立即制止发行内部职工股不规范做法意见的紧急通知》、《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》、《国家体改委关于清理定向募集股份有限公司内部职工持股不规范做法的通知》、《关于社会募集股份有限公司向职工配售股份的补充规定》等, 都可以清晰的看出国家监管部门对待员工持股制度上的反复与犹豫, 员工持股计划可以说是国家政策的一项产物。

三、现行法律、法规对上市公司员工持股计划的规制

(一) 公司法对员工持股问题的规定

依民法和公司法原理, 任何人作为民事主体, 都有权利通过法律规定的途径进行投资取得公司股东权益的, 在法律并没有限制本公司或企业员工购买本公司和企业股票的时候, 员工有权成为公司的股东, 享有股东权利, 承担股东义务。《公司法》第142条第2款规定:“公司董事、监事、高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司股份及其变动情况, 在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五;所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让。上述人员离职后半年内, 不得转让其所持有的本公司股份。”第143条规定, 公司在一般情况上不得收购本公司股份, 但可以收购不超过公司拟发行股份5%的股份奖励给本公司员工。第145条:“上市公司的股票, 依照有关法律、行政法规及证券交易所交易规则上市交易。”根据民商法“法无禁止即自由”及文义解释的原理, 可以得出结论:公司的董事、监事、高级管理人员和普通员工都可以合法的持有本公司的股票, 只是股权的份额和转让会受到法律或公司章程的限制。

(二) 《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》对上市公司员工持股计划的规定

2014年6月20日, 中国证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点指导意见》是我国第一次以部门规章的形式对员工持股计划进行规制。该意见对上市公司员工持股计划的基本原则、主要内容、实施程序和信息披露要求及员工持股计划的监管等四个方面分20条进行了详细说明。

四、员工持股计划的意义

十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出, 允许混合所有制经济实行企业员工持股, 形成资本所有者和劳动者利益共享。可见员工持股是对混合所有制改革的重大突破。对上市公司来讲, 《指导意见》的发布将促进员工持股计划的良性发展, 使员工可分享企业发展的成果, 提高员工的劳动积极性。员工通过持股计划获得公司股份, 一方面改变了上市公司的股东结构, 使得员工可以以股东身份参与到公司的日常管理中去, 有利于改善公司的治理水平;另一方面, 员工持股计划为上市公司提供一种新的市值管理工具。

(一) 有利于激励和约束员工的行为

我国传统上工资和奖金构成收入的主体, 由于工资水平又一直较低, 导致员工工作积极性不高, 工作效率低下。而员工持股计划是为了将员工的个人利益和公司的长远利益紧密联系起来共同发挥作用, 来达到调动他们的工作积极性和能动性提高企业的经营绩效的目的。员工持股计划能有效激发上市公司的内在动力, 原因在于通过员工持股计划使得员工由单一的劳动者身份转变为劳动者与所有者的双重角色, 进而建立起风险共担、利益共享机制, 因此能有效挖掘公司成长原动力、提高公司的整体凝聚力和市场竞争力。

(二) 有利于股权结构的多元化

由于历史原因, 我国目前上市公司中非流通的国有股、法人股占较大的比重, 国有股一股独大使企业缺乏在激烈的市场竞争中必须的灵活性和自主性。公司治理理论提出, 股权相对集中时, 大股东对企业实行直接监控是公司有效治理的关键。我国目前股权相对集中的前提已经存在, 员工持股则可以成为与国有股制衡的力量。员工持股是由所有员工参与的一项投资行为, 它能保障员工行使决策和监督的职责方面发挥积极的作用。员工持股计划的推出不是单纯为了提振股市而采取的措施, 而是提高上市公司质量, 完善公司治理结构, 推动资本市场长期健康发展的制度举措。

(三) 有利于解决利益冲突, 保护中小股东

员工持股计划可以补充员工的薪酬收入, 有了这份补充收入, 上市公司就可以适当降低支出, 而将应付一部分薪酬以股票的形式发放给员工, 即管理层通过股权激励的方式将公司长期持续发展和员工的切身利益紧密联系起来, 这样会在保护中小股东的利益方面起到积极的作用。

首先, 上市公司员工持股计划可以保证中小股东与企业内部人利益达到一致, 有利于减少上市公司圈钱的动机, 进而采取增加分红、回馈投资人的意愿。

其次, 上市公司员工持股计划增强了中小股东在公司经营决策中的影响力, 起到对大股东尤其控股股东的制衡作用, 从而避免大股东利用各种关联交易侵犯中小股东利益的行为产生, 进而解决上市公司股东利益冲突问题。

最后, 上市公司员工持股计划有助于解决上市公司的委托代理和内部控制问题。这种制度设计使得每一个员工都成为公司的股东, 强化了股东对公司管理层的监督作用, 使得股份公司在经营管理过程中能做到切实保障投资人权益, 以股东价值最大化为主要宗旨。

摘要：员工持股计划自被我国引进后, 在国有企业改制过程中发挥过重大作用。修改后的《公司法》、《证券法》为普通公司员工持股也提供了平台。2014年6月20日, 中国证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点指导意见》 (以下简称“指导意见”) 对上市公司员工持股计划进行系统性规制。“员工持股计划”作为目前资本市场盛行的关键制度设计之一, 具有和上市公司利益共享、培养员工的忠诚度和认同感、提高企业绩效等诸多益处。

关键词：上市公司,员工持股,员工持股计划,可行性,监管

注释

11 路易期·凯尔索, 帕特里·西亚凯尔索.民主与经济力量——通过双因素经济开展雇员持股计划革命[M].赵曙民译.南京:南京大学出版社, 1996.11.

22 梁慧瑜.企业员工持股法律问题研究[M].北京:法律出版社, 2012.3.

33 江平, 卞宜民.中国职工持股研究[J].比较法研究, 1999 (3、4) .

44 [法]托克维尔.论美国的民主[M].北京:商务印书馆, 1993:270.

55 梁慧瑜.企业员工持股法律问题研究[M].北京:法律出版社, 2012:58-59.

新员工对公司的感受 篇2

一、对教材的理解

新教材注重知识背景的介绍和数学知道的应用，使学生感到数学是自然的，水到渠成，使教科书具有亲和力，把学生引到教科书中来，引导到数学学习中来。注重定义、公式、法则、定理等形成论证过程，这么做激发了学生的学习热情，探究欲望，使学生能够形成良好的认知结构。在每章的开头大多有实际问题让学生思考，引领学生注意数学问题是从实际生活中来的，还有在例题和习题设计安排上比较合理，应用题丰富，贴近实际，注重发展学生的应用意识。设置了“观察”“探究”、“思考”等栏目，充分发挥学生的主体作用和教师的主导作用，学生的主动思考、自主学习指明了方向，对于改进学生的学习方式和教师的教学方式都有积极的作用，使学生不但学习了知识，而且培养了主动发现问题、提出问题和解决问题的能力。知识内容编写细致，增强了可读性，注意激发学生阅读数学教材的兴趣，教材面貌生动活泼。在阅读与思考中结合相应的数学内容，介绍数学史和数学家，以及数学在生活和生产、科研等实践中的应用，在边空中，用简洁的语言，紧密结合概念介绍相关的数学史、数学文化知识，体现了数学的美学价值，数学家的创新精神，帮助学生了解数学有人类文明发展中的作用，渗透数学的文化价值。注重信息技术与数学课程的整合，专门设置了信息技术应用栏目。教科书在继承过去教材优良传统的基础上，特别注重通过问题引导学生学习，加强了通过类比、推广、特殊化等建立不同知识之间联系的活动，使学生有机会经历知识的发生、发展过程，自己提出问题及其研究问题的方法，通过恰时恰点的提问引导学生的思维活动，促进学生产生解决问题的策略，引导学生体会数学思想方法。

二、在实施新课标教材中感到的困惑

首先是一个客观的问题，那就是我们地区的学生根本没有办法满足新教材要求的人手一台科学计算器，更确切地说是连我们老师都没有见到过，因此对教材中使用信息技术的地方我们能做到的只是通过课本了解有这样的做法，就算学生很想进一步学习，我们也没有办法自己实施。其次是高考指挥棒的问题，社会对学校的评价，几乎唯一的就是高考升学率，学校为了生存、教师为了生活，在高考这个问题上不敢有丝毫的马虎，那么在每个知识的习题训练上就得投入一定的时间，引发的问题就是时间不够用，教学任务只能没完成或是基本完成，尤其是必修1和必修2的教学，学生刚刚进入高中，本来需要一个适应期，内容应当容易一些，但是这两块却包含了函数、立体几何、解析几何等主要内容，难度也比较大，对中下水平的学生来说简直就是当头一棒，也对高中数学失去了信心。那么在高考左右高中数学的今天，实施新课程标准的教学行为总会受到很大的阻碍。

三、对新课标教学的反思

由于对新课程教学没有经验，理解不透，在第一学期的教学中我主要有以下不足：包办代替，开放不足，前松后紧，调控不足，应变不足，点评不到位，点评不够深刻，学生答问中，一些超出老师预想的思想闪光点未能及时捕捉并予以肯定和表扬等等。首先，对教学目标的理解不准确，这个问题集中表现在对教材的理解和把握上，我把理解教材看作是读懂了课本，理解把握教材流于肤浅，教学目标叙述不准确。具体来说是把教学目标与课程目标混为一谈，出现混淆关系、对象倒置、内容异化、表述虚泛、学科语言不规范等问题。经过反思，学得产生这种问题的根源有两个：一个是没有深入钻研教材，一个是不会深入钻研教材。前者是意识问题，后者是方法问题、能力问题。其次，存在课型设计定位不准的问题，如章节起始课应该要把握两个要义：一是要体现统领性，解决“三问”。即应紧扣为什么学、学什么及怎样写三个问题展开，让学生了解本章内容的相关背景和应用价值，初识全章内容的整体概貌、脉络体系和纵横联系，明晰知识结构、学习特点和学习方法。二是要避免片面性，突出“三点”。即应突出知识结构的基点、节点和要点，引发学生对本章内容的强烈期待，为后续学习起到较好的铺垫作用。但我开始却把章起始课就片面的理解为本章的第一节的第一课时，没有很好的发挥章引言的“先行组织者”、“导游图”的作用。再次，问题坡度设计不当，课堂提问是数学教学中不可缺少的一个重要环节，是贯穿于数学课堂教学的重要纽带，是启发学生思维、传授基本知识、控制教学过程、进行课堂反馈的一个重要手段。作为知识学习的主体，课堂需要更多地从关注学生的需要和困惑出发，设计问题，深化课堂教学价值的走向。好的问题，能一石激起千层浪，引发学生深层次的思考，使知识点拓展无垠。但是我的有些问题的设计过于宽泛、零碎，坡度过大，缺少思维价值或提出一些非本质问题等，甚至有的问题误导学生思维。今后设计的课堂提问一定要根据学生实际，在教学的重点、难点、关键点处要尽量低坡度、多层次设计一些铺垫性问题，由易到难，由简到繁，层层递进，从而引导学生的思维跟着爬坡，逐步解决问题，促进学生思维的自然生成。最后是学生参与的形式不当，课堂教学要以学生为主体，教师为主导，但是实际做起来却往往还是十分“有限”的。一是包办代替，学生缺少亲身经历数学的“发现”过程。师生互动不能适时适度，表面上热热闹闹，实际上都是我包办了，学生只知“答”而不知“问”。二是“牵”、“扶”过度，出现学生参与的伪活动、伪合作、伪交流、伪展示等伪现象。没有体现“以人为本”的教育理念。

四、努力提高自身专业技术水平

首先，需要積极的面对变化，勇敢地迎接挑战。教育改革并不以人的意志为转移，我国数学教育改革的步伐从来没有停止过。当然对我这样的新教师更是有更高的要求，所以我必须再一次研读《课标》，再次细读教材，积极参加各种课改培训活动，积极和同事同行们学习讨论，正确地分析、思考自己教学中存在的问题，积极地想办法解决问题，争取在改革的大潮中不迷失方向。其次，要树立科学的学生发展观，虽然现在课堂教学中之所以存在以追求升学率为主要目的，而把学生的全面、和谐与可持续发展放在一边的现象，主要是由社会的人才决定。但作为一名老师，应当是一个理想主义者，不能被现实所完全左右。因为我的工作对象、工作性质是面对未来的，未来与现实比较，确实需要更多的理想化色彩。还有，要尽量准确把握教学要求，循序渐进地开展教学，不搞“一步到位”，删减的内容不随意补充，内容的顺序不随意调整，教辅材料不能作为教学的依据，把更多的注意力放在核心概念、基本数学思想方法上，注重通性通法，不追求“特技”等。最后，努力搞好课堂教学设计，改进教学方式，提高教学质量和效益。课堂是由教师主宰的，课堂教学质量和效益的高低，教师是第一责任人，提高数学教学中学生的数学思维水平是提高数学课堂教学质量和效益的最主要途径，所以如何才能提高学生的数学思维水平将是我长期探索和思考的问题。面对学生不习惯独立思考，喜欢听老师讲解，然后模仿着做练习这种现象，总会在不知道不觉中形成满堂灌的教学习惯，所以必须努力地去改变，让学生有自己积极地、独立地进行数学思考的空间。牢记在教学设计中，根据数学知识的认知需要，为学生设置恰当的教学情景，通过恰时恰点的问题引导学生的学习活动，充分使用“先行组织者”，在思想方法上多做引导，在具体细节上让学生自己多动手做、多阅读、多思考、多交流。

总之，经过两年来的教学，在思想上有很大进步，在教学行为上虽努力地实施理想课堂，但是总会不尽人意，总会有些遗憾，我会更加努力地尽快渡过这个过渡期。

新员工进入企业的感受 篇3

新员工进入公司,一般需要经过一段时间的培训。在此期间,新员工对公司有一个全方位的了解,认识并认同公司的事业及企业文化,理解接受公司的共同语言和行为规范;明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标;掌握工作要领、工作程序和工作方法,尽快进入岗位角色。由于新员工和企业处于相互熟悉磨合的过程,或多或少地要面临许多问题和困惑。如果这种心理困惑得不到解决的话,就会给今后的日常工作带来不必要的麻烦,甚至很快就会跳槽。因此,新员工遇到心理问题时有必要在试用期间乃至今后工作中及时向领导反映问题,解决问题,以适应新的环境。想克服这些障碍,不是没有办法的:

第一，要了解自己的期望。究竟自己对公司的期望是什么?而这个期望又是否合理呢?我们的期望,往往建基于旧有的文化观点,跟眼下身处的社会往往有很大的分别。所以,要随时修正自己的期望,以便适应一种新的生活体验。

第二,要乐于聆听、观察和发问。对于一个我们不熟悉的地方,要多聆听别人的意见,细心观察他们的行为,和抱有勇于发问的精神。

第三，新员工进入一个陌生的环境工作,一定要能够给自己定好位,根据现实情况及时调整自己的职业理想和目标;善待自己,注意保持生理和心理的健康,调整好自己的心态;工作脚踏实地,做好本职工作,不好高骛远;不断学习、创新,随时保证知识的更新;强化协作精神和团队精神,尽快融入集体和同事中;及时归纳总结,从总结中提升自己的业务能力。要做到厚积薄发,练好基本功,抓住机遇,尽快成长起来,为公司的发展贡献自己的力量。

新员工需要完成的另一个角色转变就是从“新”向“老”员工的角色转变,这是一个对新环境、新工作的认知过程;另一方面是“新”作为起点到他职业生涯的一个阶段的开始,新人培训是一个了解职位和业务流程,配备相关知识和基本技能,以及调整新员工进入工作状态的全过程。

第四，新员工应摆正心态。态度决定一切,多做事,不要对一些无关紧要的事斤斤计较。积极、有效地既求助于他人,同时又给予他人支援,这样能充分利用公司资源,又能借助别人提供的基础,吸取别人的经验,很快进入角色。求助别人没有什么不光彩的,求助是参与群体奋斗的最好形式。别人不会因你的问题多，而嫌你笨,多数人都喜欢你向他请教,多熟悉一份业务对新员工未来成长极为有利。乐于助人将得到大家的喜欢。也不必为多做分外的事情与同事搞的不愉快。如果封闭自己,怕分工不划算,想单打独斗,搞出点明堂来,往往是不现实的。实践是提高水平的基础,它充分地检验了一个人的不足,只有暴露出来,才会有进步。实践再实践,尤其对新员工十分重要。只有实践后善于去总结,才会有飞跃的提高。要摆正自己的位置,不怕做小角色,才有可能做大角色。有一句明言:“没有记录的公司,是迟早要跨掉的!”多么尖锐，一个不善于总结的公司会有什么前途,个人不也是如此吗?

多数新员工都是从基层做起。成功学家罗素"塞吉说过:“没有家庭背景的年轻人最好的出头之道是:“第一,找个职位;第二,守紧口风;第三,多多观察;第四,保持忠诚;第五,使老板相信,你少不了他;第六,彬彬有礼。”只有凭借实际能力与责任心定位,对于个人的评价以及应得到的回报主要取决于实干中体现出来的贡献度。

新员工也许会感受到公司没有想象的公平。真正绝对的公平是没有的,只有在努力者面前,机会才是均等的。只要不懈努力,让你的主管了解你,要承受得起做好事反受委屈,“烧不死的鸟就是凤凰”,没有一定的承受能力,今后如何做大梁?其实一个

人的命运,就掌握在自己的手上。生活的评价,是会有误差的,但决不至于黑白颠倒,差之千里。太阳总会升起,哪怕暂时还在地平线下。

第五，想成功就要丢掉速成的幻想,现实生活中能把某一项技术精通是十分困难的。如果想提高效益、待遇,只有把精力集中在一个有限的工作面上,不然就很难熟能生巧。什么都想会,什么都想做,就意味着什么都不精通,做任何一件事对于新员工都是一个学习和提高的机会,都不是多余的。努力钻进去,兴趣自然在。把自己锻炼成业精于勤,行成于思,有真正动手能力和管理能力的企业骨干。关注企业发展战略规划,企业文化建设规划与员工职业生涯规划有机结合是十分必要的,积极投入到工作中,适应了岗位工作的员工就会成为优秀员工。机遇偏爱踏踏实实的工作者。

新员工入职感受 篇4

新员工入职感受

（一）进世华快两个月了，加入到宝安B区秘书团队是我的荣幸，在这短短的一个多月里，让我感到公司领导对工作的精益求精，不断创新，对员工无微不至的关怀，能成为其中的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激情的投入到工作中。

对于一个刚进入公司的新员工来说，在一个新的工作环境下，即使有着丰富的工作经历，难免还是有点压力。为了能让自己尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，积极学习工作。在这段时间我犯过不少的错误，同时也学到了更多，与同事之间的沟通能力也得到了很大提高，过得非常充实和快乐，即使累点也是值得的！在这里，我要特别感谢在这段时间帮助过我的领导——玮妮，和宝安B区的秘书们，正是因为有了她们无微不至的关怀和不厌其烦的解说，促使我尽早熟悉工作流程，尽快地适应了环境，全情地投入到工作当中！

从事秘书工作，对于我来说，是一项新的挑战。作为新员工，我会去主动了解工作流程、适应工作环境，不懂之处会及时向老秘书们请教，会以在工作中学习、在学习中工作的心态去对待每一件事，同时也会将自己优秀的一面展现出来，在充分理解和信任的基础上会建立良好的人际关系。

在工作的这段时间里也让我懂得：做事之前要先学会做人，具有完整的人格，才会将事情做好；端正心态，注重细节，才能让自己工作得更加完美。

除此之外，我会保持积极的学习态度，不断地学习新知识，提高工作效率，以适应公司发展。在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能保持良好的心态、有信心的勇敢地走下去，就一定会取得成功。让我们共同来迎接美好的明天吧！

新员工入职感受

（二）从**年6月30日进入公司，不经意间参加工作将近三个月了。人生总会有无数个起点，从第一次学会站立到第一次开口说话，从第一次进入校园到第一次领工资。而现在，这个起点，是事业的开始，也是我人生转折的来临。短短三个月里，这段充实的工作经历，给了我许多的收获和颇多的感慨。记得曾经有人说过，勤奋工作的人是最光荣最幸福的。对于幸福，我虽然不曾强烈的感受到，但忙碌之后内心的充实却是无与伦比的。这个月的时光里，我认真的过好每一天，这足以让我感到自豪，对未来充满希望。

在这三个月里，公司里良好的氛围让我较快的适应了新的环境，具体有以下几点：

1、充满团队精神的>企业文化

没有众人的帮助，没有人能单独完成一项事业，一个人要想成功，必须加入团队中。一个成品从图纸的设计，接着进入车间生产线，每一步的精推细凿，任何一个环节出了一点问题，都不是一个好的产品。因此一切成绩都是大家共同努力的结果。在这个成立十多年的公司里，我从刚进入的时候就感受到了团结，合作的良好工作氛围。同事之间，并没有明显的年龄、资格之分；领导和员工之间也没有想象中的那种森严的上下级之隔。大家彼此相互合作和关心，工作上精益求精，会议中积极的商讨，闲暇时戏谑调侃。初到公司时心中的那份忐忑不安也被一扫而空，很快就融入了这个让人激动的集体之中。

2、友好善良的同事

还记得上午来公司的那一天，由于我对泊头地形的不熟悉。部长专门派董哥去车站接的我，董哥让人一看就是慈眉善目的感觉特稳重特踏实，以后的相处中也证实的确如此。这一举动让我感觉公司是重视和关心员工的。到公司看到了我以后的工作环境说实话让我心里有一丝的失落，钢材市场里的一排平房。对于我这刚毕业充满憧憬的大学生来说，我还是有点不能接受。可同时我也知道这样一句话“理想很丰满，现实很骨感”同时我也下定决心在这环境里好好的锻炼一下自己。接下来就是部长交代我的工作，才发现部长原来是一个幽默亲切的人，让我的紧张感一扫而光。我第一个月的工作就是下车间熟悉产品的类型和产品的还记得刚来不久去孙总家包饺子，十多个同事一起说说笑笑的干着活，恍惚间觉得是一家人在过年，那种感觉特别亲切，吃饭时孙总说的一句话“以后无论去哪不要忘了我们是吃过一锅饭里的人”听到这句话我都有种想哭的感觉，所有的一切无不让我感到感到和亲切

我第一个月的工作就是下车间熟悉产品的类型和产品的生产流程。我记得葛工的认真仔细，一笔一笔的教我画钢柱和钢梁图；记得亮哥带我到车间给我详细的讲解每一个生产流程及认识产品的附件；记得秦姐大夏天不顾炎热带我到车间详细讲解复合板的流程，C型钢的规格及检验要求；记得小云热心的带我去食堂吃饭帮我打饭，询问我工作中缺什么东西；记得到公司第一天晚上小孟和小雪请我在宿舍吃饭场景„„太多太多需要感谢的人。

3、锐意进取、崇尚学习的企业氛围

全体员工召开例会的时候，我了解到公司有一批像战士一样的员工们，他们不辞辛苦，全部精力都放在工作中。也感到了孙总卓越的领导才能，他对公司的发展有明确清晰的发展战略，给予我们一个发展的目标和未来。随后的工作时间中也更加深刻的认识到了这一点。给我印象较深的就是技术部。他们从来没有正常点下班过，有时晚上加班到深夜。为的就是把工程的图纸赶制出来。一个拥有了如此进取精神的企业，一定战无不胜。

公司要员工每个月读一本书，并且要写出读书心得。我特别赞同公司的这个做法。我感觉一个爱学习想学习的公司，熏陶给员工的这种工作氛围会使员工在思想上有一个提升，无论是对公司还是对员工的以后发展绝对是大有益处。而且公司还专门设有学习基金，对在某些方面表现优秀的员工会给予一定的学习基金，可以外出带薪学习。公司的这种激励做法也得到了同事们的赞赏。在这个学习型的氛围中我相信我也肯定会有一个质的提高。

现在我所从事的是一个我从来没有接触过的，每次经过领导和同事的指点，自己才恍然大悟。只有自己真的动手去做了，才能把理论和实际结合起来。自己在这个过程中也得到了提高，得到了锻炼。让我庆幸的是，每当我不知所措的时候，听到的不是领导的批评。而是更加耐心的讲解，这也是我始料未及的。这同样是我要感谢的。我相信在这样的一个良好的氛围内，我会拿出更加积极的态度和更大的热情投入到工作中。我也会用自己的实际行动去为公司做贡献。

如果把这三个月作为一个过渡期的话，那现在，过去了，一切从新开始，我不会再给自己理由，不会再彷徨和迷茫，给自己定一个坚实的目标，带着一颗感恩的心，去学习，去工作，去生活，去创造自己的一片天空。

新员工入职感受

（三）十几年前的我看到那些辛勤劳动的人们我就经常地想，几十年后的我毕业了，从学校出来后我的工作是怎么样的，何去何存？如今我走进了中建一局三公司。走进了武汉的地铁项目。

离开学校那天思绪很乱，突然感觉到很茫然，总觉得自己就像大海里的一叶孤舟，找不到着陆的位置。

从走出学校去北京>培训的那一刻我就正式地走上了工作岗位，再也不是祖国的花朵，这时我们已经结成了果实。

我想象中的工作环境是在深山老林里面穿梭，跟野狗豺狼打交道。来到北京我发现我们的生活并不是这样，住在宾馆里面培训，工作地点在武汉，我在武汉已经生活了四年，感觉已经很习惯了，在工作环境方面我非常的满意。所以我很感谢公司，让我在初来咋到的时候，感觉到温暖和关怀，而不是冷漠和无奈。

刚刚入职的一周，并没有太多的安排。日常的工作，都是熟悉工作环境，熟悉我们地铁项目，适应下武汉的天气（不过我已经适应了），偶尔帮同事做一些简单的事情。还有，跟着同事走一些流程—诸如到还为施工的现场去看看工作的地点之类的。此外，更多的是，熟悉施工图纸，了解公司的>规章制度。在这里，非常的感谢我的入职引导人—杜立明杜经理，他让我们熟悉了项目部的各种制度和管理，并帮助我们尽快的适应这里的生活。

对于我来说，工作是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的。作为新员工，我会去主动了解、适应环境，同时也要将自己优越的方面展现给公司，在充分信任和合作的基础上会建立良好的人际关系。除此之外，我还要时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展。在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能端正心态、有十足的信心勇敢地走下去，就一定会取得成功。

鱼水相投 新员工培训感受 篇5

2014年4月26日，河北**房地产开发有限公司新员工入职培训已圆满落幕。虽然培训已然结束，但在我内心的激荡和冲击却久久不能平息。我为自己能够有机会在这样一个有着优秀文化和极富社会责任感的企业就职感到自豪。来到这里，我学到的第一件事就是共享，共享知识、共享经验、共享感受。

我叫***，是**地产财务部新成员之一。初来乍到，怀揣着一颗紧张的心试图去寻找那道听途说里职场专属的压抑感觉，可当我小心翼翼的寻找的时候反而找到更多的是家的温馨与和睦。我想在这样一个温馨、友善的环境里我可以放下紧张、放下不安，努力向前奔跑。胆怯时看看周围同事那和蔼可亲的笑容，心中那因无知而紧张的心弦也不知在何时消散的无影无踪。

俗话说，滴水之恩当涌泉相报，我很感激人事部门和各级领导及其他同事的关怀和指导。正是你们的关怀和指导让我消除了紧张感，也让我对工作和职场有了新的感悟。我想这就是忠誉人对企业价值观的深刻领会和最直观体现。在工作中，所有同事都不局限于自己所长，仍在不断总结、不断提高自身业务水平。同时他们那乐于分享、乐于帮助的情怀，更值得我这样的新人学习和融入，而这过程是多么的幸福。

虽然我的职业生涯才刚刚开始，未来会有很多的事要做，很多的知识要学，所幸我有机会成为**地产的一员。能够在这样一个有着优秀企业文化和经营价值理念的企业里奉献青春让我对自己的职业前景充满了期待。无论前方的路上有多少困难，相信我不会退缩，勇往直前。

财务部出纳：***

新员工对公司的感受 篇6

在当代的企业管理中, 管理水平和管理技巧已经成为管理工作的重要组成部分, 管理效果的好坏通常可以通过企业的运行状况、企业的经营状况、员工的忠诚度等多方面来予以评判。特别是在当前, 人本管理的思想已经成为指导企业管理的重要理念, 注重对人的管理、人性化的管理是当前企业管理工作的一个显著特征。人本管理重视人的全面、个性化发展, 在企业中, 人本管理的一个重要导向就是员工的忠诚度如何, 员工忠诚度的高低, 已经成为反应一个企业人本管理水平的侧面体现。

员工忠诚度可分为行为忠诚和态度忠诚, 行为忠诚是基础和前提, 而态度忠诚是则在行为忠诚的基础上进行进一步的深化和发展。员工忠诚度也可以通过一些标准进行衡量, 一般来说, 可以通过员工的工作时间, 以及工作的投入程度这两个方面进行衡量, 如果员工的工作时间长且工作的投入量大, 那么这样的员工就被称为是忠诚度高的员工, 反之, 如果员工只是工作时间长或者单纯地投入量大, 则不被称为忠诚度高的员工。根据员工工作时间长短和投入量的大小, 我们可以对员工忠诚度进行划分, 可以分为以下四种情况:高度忠诚、暂时忠诚、浅度忠诚和欠忠诚。高度忠诚也就是高水平的忠诚, 它的稳定性很高, 相比较而言, 浅度忠诚和暂时的忠诚则显示出它的不稳定性, 也被称作较低水平的忠诚。高水平忠诚一般与工作内容和工作本身有关, 例如员工工作内容多样化且富有挑战性等, 高水平的忠诚有利于提高员工的工作激情, 有利于员工潜力的发挥, 克服工作中的困难, 甚至能帮助企业在危急时刻渡过难关等等, 相反, 低水平忠诚通常与工作条件、环境一些因素有关, 这种低水平忠诚度的员工, 一般都追求工资高、福利好、工作条件和环境好等, 对企业没有很强的主人翁意识, 也就是对企业的不忠诚。员工忠诚度能够反映出一个企业人力资源管理水平, 进而影响企业的长远发展, 员工忠诚度可以降低企业在招聘、培训、管理等方面的费用, 提高企业的劳动生产率, 促使提高企业利润, 为企业带来更大的效益, 因此, 员工的忠诚度高有利于企业的生存和发展。相反地, 如果员工忠诚度低就会损害企业的形象, 影响企业的利益, 员工工作的积极性不高, 责任心不强, 贪图私利, 不为大局着想, 从而导致企业留不住人才, 人才的大量流失就会使企业在招聘、培训、管理方面的成本上升, 随之影响企业的劳动生产率, 导致企业核心竞争力降低, 以至不利于企业的生存和发展。

2员工忠诚度对公司绩效产生的影响

员工忠诚度的高低, 不仅体现着一个企业的管理水平, 而且对企业的整个经营管理会带来直接的影响。公司绩效是衡量一个企业经营状况好坏的重要标准, 员工忠诚度与公司绩效原本是两个不相关的独立概念, 但是员工忠诚度的影响范围越来越广泛, 二者之间也产生了某些直接的联系。员工忠诚度对公司绩效的影响, 主要表现在以下几个方面:

第一, 员工忠诚度的高低与员工的个人绩效直接相关。公司绩效是一个笼统的概念, 在当前的企业管理中, 公司绩效应该是由三个部分的内容来组成, 即员工的个人绩效、群体绩效和组织绩效。这个整体, 才是我们通常所说的公司绩效, 这其中任何一个方面的绩效水平, 都会对整体的公司绩效问题产生影响。员工忠诚度的高低首先会对员工个人的绩效问题产生直接的影响, 忠诚度越高, 意味着一个员工的责任感越强, 对待工作的态度也就越认真负责, 工作态度会对工作结果产生直接的影响, 所以忠诚度较高的员工与低忠诚度的员工相比, 个人工作的绩效肯定是不一样的。个人绩效是群体绩效、组织绩效的组成部分, 个人绩效的优劣会影响到群体绩效、组织绩效的发挥, 进而影响到整体的公司绩效, 所以, 我们不难看出, 员工忠诚度的高低, 通过影响个人的绩效水平进而对公司绩效的效果发生作用。

第二, 员工忠诚度的高低对客户的满意度产生影响。员工忠诚度的高低, 也表现为员工的工作热情和团队的工作氛围。在市场经济激烈竞争的环境下, 客户的满意度已经成为企业追逐的重要目标, 特别是第三产业中的服务性行业, 顾客的满意度也就是评判一个企业产品质量的重要标准。在这种服务性行业中, 员工的忠诚度会对客户的满意度带来直接的影响, 员工工作是否热情、团队工作是否配合有序、整体工作的效率是否优秀, 这些都是客户对服务是否满意的基本要求。忠诚度较高的员工, 很显然, 他们能够更加积极热情的为顾客服务, 客户的满意度高, 企业才能可持续的健康发展。

第三, 员工的忠诚度关系到企业管理成本的高低。一个公司的绩效, 不仅要看它产生的收益, 也要关注它在整个经营管理过程中投入的成本。人力资源成本和管理成本是当前企业成本的重要组成部分, 员工忠诚度的高低首先会影响到一个企业的人力资源管理的成本。一个忠诚度较高的员工, 企业对其的成本投入可能仅仅是在人力成本和培训提升的成本之上, 较少的成本投入就会取得较好的效果。反之, 一个忠诚度较低的员工, 在对企业感到不满时很容易就会选择离职, 从而引起企业的人员流失。员工的流失, 意味着企业必须寻找新的员工进行代替, 在这个过程中, 就会产生招聘成本、培训成本, 甚至经过培训出来的员工仍然无法达到之前工作岗位要求的标准, 在新旧员工交替的过程中, 可能已经造成了成本的大量浪费。这就无形之中增加了企业人力资源管理的成本和企业运行管理的成本。

第四, 员工忠诚度的高低是企业形象的直接体现。在当前的市场竞争中, 提升企业的形象已经成为各大企业进行调整和改革的重要方向, 因为企业形象的好坏, 会对企业的经营效果带来直接的影响。企业形象的提升需要多方面工作的配合, 在当前, 员工忠诚度的高低其实已经成为影响企业在公众心中形象的一个重要标准。忠诚度较高的员工, 必然是对企业的文化、价值理念都极为认同的员工, 员工在工作中的热情与态度也会受到这种价值观念潜移默化的影响, 公众会通过这些细微的环节来判断一个企业的实力究竟如何。员工忠诚度的高质量, 能够传递给公众良好的信息, 有利于企业正面形象的打造。

3 提升企业员工忠诚度的策略分析

通过上文的分析, 我们已经可以知道, 员工忠诚度的高低会对企业的绩效产生直接而多样的影响, 在当前激烈的市场竞争中, 我们可以通过提升员工的忠诚度来改善公司的绩效问题。影响员工忠诚度的因素很多, 通常而言, 对员工的忠诚度产生最直接的影响的主要有以下几个因素:薪酬福利待遇问题、工作环境、企业的发展潜力、岗位的上升空间等。具体而言, 提高员工的忠诚度, 我们可以从以下几个方面来着手:

第一, 忠诚是一种相互的尊重。忠诚是一种品质, 对于员工和企业来说, 我们认为忠诚首先是一种最基本的尊重。企业可以要求员工对企业忠诚, 同时, 企业也应该表示对员工的忠诚。只有双方在互相尊重的基础上达成一种共识, 员工对企业的忠诚度才会逐渐提高。企业对员工的忠诚, 通常应该表现为以下几个方面:首先, 放弃传统的雇佣观点, 提倡员工与企业的平等。尊重的前提就是平等, 如果企业仍然坚持传统的雇佣观念, 坚持企业与员工之间是雇佣与被雇佣的关系, 那么很难实现双方的互相尊重与平等。其次, 在困难时期轻易不以裁员的方式来渡过难关。市场经济的开放性使得企业经常要面临多种多样的风险, 特别是近些年企业受到国际金融危机的冲击严重, 很多企业纷纷采用裁员的方式来降低企业的成本。这种措施可能在短时期内能够取得效果, 但是从长远来看, 损害了员工对企业的信心, 降低了员工对企业的忠诚度。再次, 企业应该诚实守信, 很多企业在招聘员工的时候会用晋升机会、培训机会等来吸引新进员工的加入, 很多企业在员工正式上岗以后忽视自己之前的承诺, 这种行为会严重的挫伤员工的工作热情和工作态度, 降低员工对企业的忠诚度。所以, 企业要求员工的忠诚度, 更应该以身作则, 对于自己许诺给员工的条件和机会应当严格的执行和操作, 只有做出表率, 才能让员工更有工作热情, 从而提高自己对企业的忠诚度。

第二, 加强企业人力资源管理工作的改进, 提升员工的可雇用度。员工忠诚度的高低, 其实是员工与企业之间相互作用的结果。我们在对企业提出要求时, 也应该对员工自身的质量提出要求。提升员工的可雇用度, 也是提升员工对企业忠诚度的一个有效方面。所谓员工的可雇用度, 应该是指员工是否适合企业的发展要求、是否满足企业的岗位需求和能力需求。只有企业与员工之间能够互相提供所需要的东西, 这种合作关系才会更加稳定。这就要求企业的人力资源管理工作, 必须更加的精准和细致, 再为企业寻找到合适的人才以后就应该投入精力对这些人才进行维护和管理。对于雇佣度较高的员工, 企业应该做好以下几方面的工作来提升这部分员工对企业的忠诚度:首先, 为员工制定科学的职业规划。企业是否有发展潜力、员工自身是否有晋升机会是影响员工忠诚度的重要因素, 为员工制定科学的职业规划就是帮助员工在工作过程中实现自身能力的不断突破和提升。为他们制定一个长远目标, 来激励和鼓励他们的工作热情。其次, 对员工进行岗位能力培训。员工的工作其实也是一个学习的过程, 对于很多员工来说, 能否学到东西是他们是否选择这个企业的重要因素, 在员工的职业生涯中, 企业应该为员工提供更多的岗位能力项目培训, 让他们学习到更多的东西, 满足他们对知识的需求, 从而让员工感受到企业的魅力, 进而提升对企业的忠诚度。

第三, 创造良好的工作氛围和工作环境。工作氛围和工作环境的差异会直接影响到员工的工作热情, 员工对企业的忠诚度是一个需要不断维护的过程, 良好的工作环境能够让员工更加轻松舒适的投入工作, 保持良好的心情是员工保有对企业忠诚度的重要方面。良好的工作环境通常包括两个方面的内容, 一是这种硬件设施上是否完善, 企业应该打造人性化的工作环境, 帮助员工更好的工作。其次, 企业应该创造一个舒适的人际关系环境, 用严格的规章制度实现人与人之间的科学管理, 减少由于人际关系矛盾而对企业带来的不良影响。

参考文献

[1]陈幸伟.与员工携手共渡难关金融危机工忠诚管理策略[J].中国人力资源开发, 2009 (4) .

[2]兰炜.基于提升员工忠诚度的人力资源管理策略[J].中国商贸, 2009 (19) .

[3]何发平.立足可雇佣性培育员工忠诚度——一个心理契约的视角[J].中国人力资源开发, 2009 (4) .

[4]方振邦.战略性绩效管理[M].北京:中国人民版社, 2007.

[5]魏钧.忠诚管理[M].北京大学出版社, 2005 (5) .

公司新员工入职培训面面观 篇7

如果说招聘是企业吸收新鲜血液的重要起点，那么新员工入职培训就是一个新员工适应组织环境和找准职业定位的开始。企业通过开展新员工培训传递核心的价值观、行为准则和行为方式，帮助新员工度过“过渡震荡期”，使其更好适应组织的行为目标和工作方式，并为其在企业更好地开展工作打下坚实的基础。

在一项针对企业培训状况的调查表明, 在我国十多个行业的近百家企业中, 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训, 61%的员工对入职培训不满意。大多数企业已经意识到新员工入职培训的必要性,但具体的实施效果往往与预期有相当大的差距。但也有很多企业的新员工入职培训走在了同行的前列。

别具特色的康佳学院

改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业康佳集团在中国可谓家喻户晓，该公司的新员工入职培训也别具特色。

新员工的入职培训一直是集团培训体系中的重点, 公司还专门成立了康佳学院来规划和组织。康佳新员工入职培训的最大特色是能够针对不同类型和层次的新员工制订出不同的新员工培训方案，培训内容和重点都会有所区别。依据学历、工作岗位和工作经验的不同, 将新员工分成一线员工、有经验的专业技术人员和应届毕业生三种类型, 不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对大学毕业生的入职培训，特别安排了历届校友的座谈、与公司各部门负责人讨论和野外拓展郊游等活动。俗语说“百遍指导不如一次实践有效”，在刚开始工作的时候, 康佳采取导师制，由公司的老员工指导新员工在生产线的各岗位轮流实习和学习，老员工起到了榜样和引导新员工实践的作用。

康佳学院大学生的入职培训一般持续六天，培训内容由三部分组成:首先是组建团队创造机会让新员工互相熟悉和了解，并通过举行庄严的入职仪式让新员工感受到成为康佳人的自豪。其次才是开展具体的培训内容，包括公司各部门及产品生产线的参观，由集团员工企业文化中心和发展中心向新员工介绍康佳的人事福利制度、发展历史、组织架构和发展规划等内容。此外，还包括通信及电视的开发管理、营销管理、安全教育和岗位礼仪及公司礼节教育等课程。通过这些培训来激发作为康佳人的自豪感与使命感。最后就是室外的极限能力挑战和野外郊游等团队活动。除了每年一次的大学生入职培训，康佳学院对不定期招聘的新员工采取报到教育的培训方式。新员工在办理入职手续之前, 必须经过康佳学院指派专人进行的三个小时左右的单独培训。如果新员工人数达到了康佳学院规定的培训人数后, 才会针对新员工的类型组织实施新员工的入职培训。

康佳学院通过多年的培训组织的实践经验，设计出一套行之有效的新员工入职培训方案，使新员工通过康佳学院的系统培训, 能够迅速转变成为具有康佳企业文化特色的职场新人, 完善的培训体系为企业的发展作出了应有的贡献。

注重多样化培训的花旗集团

作为资产规模最大和业务最广泛的世界大型金融服务机构，在新员工的培训方面，花旗集团同样是企业中的佼佼者。

花旗在中国的培训基地主要在上海。从精选全球顶尖的管理学院的资深培训师，到细心设计的各式各样的培训课程，体现的都是以更好的满足员工职业发展需要和客户的需求。包括网上培训课程的展开和网上学习资格证书的认证，都远远领先于世界其他大公司的培训管理水平。如果是花旗高层次管理人才的候选人或者优秀员工，还有机会到花旗集团在菲律宾的亚太区金融管理学院和美国总部的高层管理人员培训中心接受海外培训，学习最先进的金融理念，提高跨文化工作的能力。这项被称为人才库的计划为花旗培养国际化的金融人才和管理人才开创了成功的先例。在大学生新员工培训方面，除了常规的让员工熟悉工作环境和内容的员工引导以外，一般还要参加两项培训。第一项是为期三天左右的以提高客户满意度为主要内容的质量管理培训。第二项是部门之间的轮训和轮岗。在这几个月的实践中，新员工将会了解银行的业务运行情况，能尽快实现从学生到职场人的转变。

广为流行的管理培训生计划

管理培训生是企业从长远发展的角度出发，通过选拔具有发展潜力的大学生自主培养中高层管理人员的人才储备计划。在进入公司的初期先不定岗，在不同的部门和工作岗位轮流实习和接受业务培训后，在根据胜任的工作和职业发展的需要确定确切的岗位，为日后成为公司的中高层管理者做好充分的准备。

拜耳中国就曾与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，通过定向培养MBA学生完成北大和法国高等经济学院的双学位从而为他们制订了完善的拜耳国内外培训计划。此外，百威英博的全球管理培训生项目也颇为引人关注。整个培训生项目历时三年，包括两周的项目全球项目介绍、四个月的实习适应期、一个月的总部培训和两年左右的在岗培训。在管理培训生接受培训的过程中, 新员工是信息的积极索取者和工作的主导者，并非只是被动地接受安排和培训。

和管理培训生计划同时并行的还有实习生计划。为了避免校园招聘高峰时期的人才争夺战，提前将优秀的大学毕业生收纳进企业的人才库，在校园招聘开始前的暑假中，准毕业生可以通过努力获得进入心仪企业的实习机会，既能在实习中接受锻炼和在岗培训，也能成为校园招聘开始正式录用时优先考虑的备选人才。包括欧莱雅暑期实习生计划和IBM的蓝色之路实习生计划等都是大家耳熟能详的。

新员工入职培训：你准备好了吗？

关于员工入职培训的重要性，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授曾表示，职业培训和发展正在逐渐成为员工敬业度的首要推动因素。尤其是中国的大学生缺乏明确的培养标准，但是发达国家的大学一般都有诸如自尊、成就动机等完善的就业能力标准。所以企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与人才的引进相结合。那么如何才能使新员工快速融入到新的环境中并在短时间内成为合格的员工呢？

培训系统的构建四部曲

第一部：做好培训需求分析。

这是整个新员工培训工作开展的出发点和重要依据，直接决定了培训效果的有效与否。对于新员工而言，很难实施绩效差距的比较，只能综合考虑企业的发展战略、新员工素质模型和所有接受培训的新员工的知识技能水平现状等这几个因素。更为完善的培训需求还应该结合新员工自身的能力开发计划和职业生涯规划。

第二部：培训计划的制定。

做好计划是新员工培训成功的基本保证。培训计划也是整个培训过程开展的源头。

明确培训目标

新员工培训目标就是增进员工对企业的了解和企业文化的认同。还要帮助新员工熟悉岗位职责和工作环境，掌握基本的职业技能。

全方位覆盖的培训内容

首先是公司基本情况和规定的培训。主要是公司和组织的发展历史及业务的介绍，包括薪酬福利制度、人事奖惩制度和考勤、年休假管理制度等在内的管理规章制度。熟悉公司的工作环境和同事也是新员工培训的重要内容，这样可以很快消除新员工对环境的陌生感，有利于以后工作的开展。随着近年来职业安全教育的加强，工作场所的健康与安全培训也应该引起各大公司的重视。公司有关健康安全的政策、工伤事故的预防和处理，健康知识的普及和应对危机事件的措施等都可以包括在内。公司基本情况培训的目的是帮助新员工全面准确地认识企业和工作，找准自己在企业中的定位。

其次是职业技能的培训。刚毕业的大学生由于缺乏足够的工作经验，又面临着从学生到职场人士的转化，通过职业技能培训可以帮助其顺利完成角色的转换，并且提升相应的职业能力。职业培训的内容主要包括社交礼仪、人际关系协调和管理、高效的工作方法和与人有效沟通的方法等内容。技能培训主要是针对员工所在部门和工作岗位来进行的培训，包括轮岗培训、导师制和新员工带老员工等都取得了不错的效果。

灵活选择培训方式

新员工培训目标的多样性决定了培训形式也要灵活选择。传统的培训方法包括举办讲座、集中讲授、案例研究、角色扮演、情景模拟、商业游戏和行动学习等。在为培训内容选择合适的培训方法之前，要对各种培训方法的优缺点进行衡量比较分析。首先是考虑开展新员工培训所产生的预期效果和主要目的。其次是培训方法对培训成果转化的可能性和有利程度。最后还要受到管理费用和培训资金费用的制约。例如引进新的培训开发技术虽然有很好的培训效果，但是高昂的研发费用是否值得投入还需要慎重考虑。

第三部：有效地组织和实施培训活动。

培训时间的安排，培训课程、培训教材和培训师资的开发和管理是最重要的准备工作之一。培训管理者还应该制定好员工信息表来建立员工培训档案以及对培训场地的布置情况和设施的使用情况进行检查。国内的知名企业华为就发展出自己比较成熟的新员工培训课程。比如有自己的培训机构专门编写的培训教材，主要有《华为新员工文化培训专题教材》《优秀的客户经理模型》以及其他有关华为的产品和技术的各类培训资料。

第四部：培训效果的评估。

新员工培训效果的评估是培训活动的最后环节，它既是对整个培训活动的实施效果的评价与总结，又为以后的员工培训确定培训需求提供了重要的信息。如果新员工和企业都想从新员工培训中获益，企业和员工都应当充分重视培训效果的评估和培训成果的转化。目前被很多企业所采用的培训效果评估的方法是美国人力资源管理专家柯克帕狄克提出的从反映层、学习层、行为层、结果层四个层面来对培训进行评估的模型。在评估的第一层面主要是收集新员工的意见反馈，了解参加培训的新员工对培训活动的主观感受、满意度和建议。在评估的第二层面——学习层面可以通过培训之后的考试和绩效考核来确定新员工在知识、技能和行为方式等方面的变化。第三个层面是行为层面，主要考察新员接受入职培训之后在工作中是否用到了在培训中传授的知识技能。而最后一个结果层面的评估则需要考察新员工实际的工作绩效改善情况，并分析与企业的培训活动之间的相关性。

结 语