事业单位绩效考核问题

事业单位绩效考核问题（精选8篇）

事业单位绩效考核问题 篇1

题目：

浅谈事业单位的绩效考核

学 院： 姓 名： 赖忠荣 学 号： 专 业： 年 级： 指导教师： 职 称：

二0一三年

月

目录

中文摘要 英文摘要 事业单位中绩效考核的由来 2 事业单位中绩效考核的作用 3 事业单位中绩效考核存在的问题 1、1 认识不到位 1、2 操作不规范 1、3 考核内容量化不够 1、4 不重视考核总结 事业单位中绩效考核改革的方法 1、1 正确理解绩效工资的内涵 1、2 正确理解绩效工资的绩效 1、3 正确理解奖励性绩效的考核 1、4 正确把握奖励性绩效工资的目的 参考文献 致谢

摘要

人力资源管理是随着时代的进步而不断发展完善的，而作为人力资源管理核心内容的绩效考核，也随着社会的发展由工资管理向着绩效管理的方向转变。因此事业单位必须加强人力资源管理中的绩效考核管理工作,这样才能注重人才的开发,构建合理而科学的新机制,把人力资源管理中绩效考核管理提高到新水平,使事业单位拥有一支高素质的人才队伍。

关键词：

事业单位 绩效考核 问题

I

Abstract

Human resources management is with the progress of The Times and development of perfect, but as a human resources management of the core content of the performance appraisal, also with the development of society by the salary management to move in the direction of performance management.So business units must strengthen human resources management of performance management, in order to pay attention to the development of talents, and build a reasonable and scientific mechanism, the human resources management to improve performance assessment management to a new level, business unit has a high quality talent team.Key words :Business unit performance evaluation problem

II 1 事业单位中绩效考核的由来

考核，即考查审核。其中“考”含有查核、查考的意思；而“核”，表示考察、对照的意思。“考”与“核”结合起来，即表明了仔细查对、核实的意思。鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作称为考核，含有查对核实的意思。

绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。显然所谓的绩效考核一定是事后的，因为只有事后才能看到成绩和效果的差异。成绩和效果不是一回事，比如一个卖书的业务员，辛辛苦苦的说服了全市所有的舞厅去给他卖书，成绩按说不小，但效果能好的了吗？对企业来讲，效果比成绩更重要。绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。事业单位中绩效考核的作用

2009年9月召开的国务院常务会议上决定，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，为事业单位工资改革实施绩效工资拉开了大幕。实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。它的核心内容一是规范津贴补贴、财务管理和收入分配秩序；二是建立量化考核机制，强化公益性服务职能；三是进行分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于事业单位的人事政策并最终要有利于事业单位的生产经营发展战略，因此事业单位的目标和任务是工资管理的首要考虑。如果工资制度在各单 元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行了绩效工资才能解决这个问题。

并且，由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。这同时也能为事业单位找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。因而真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。事业单位中绩效考核存在的问题

近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。1、1 认识不到位

主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。1、2 操作不规范

平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。1、3 考核内容量化不够

各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。1、4 不重视考核总结

考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。事业单位中绩效考核改革的方法

事业单位实施绩效工资是一个渐进和逐渐完善的过程，这个过程中肯定会存在各种各样的问题和困难，但是这并不能阻止绩效工资的实施。合理的解决实施过程的问题，制定合适、合理、公平的绩效工资方案是目前各方都在思考的问题。

在我认为实施绩效工资达到预期目标，需要解决好以下几个问题： 1、1 正确理解绩效工资的内涵

在事业单位内实施绩效工资不是涨工资，而是依据工作人员的工作成绩而做出的奖励性工资，事业单位绩效工资应该分为基本绩效工资和奖励绩效工资，基本绩效工资基本相同或者相差不多。而奖励性绩效工资就会依据个人的工作成绩和工作效率而定了，打破原来那种干多干少都一样的制度，多劳多得，极大的调动工作人员的积极性。1、2 正确理解绩效工资的绩效

绩效工资既然已个人的工作绩效作为一种评判手段，那就会有一种对个人工作成绩的一种考核手段。对个人工作成绩的考核不应该只停留在业务考核上，不完整的考核方案可能会引来管理的混乱和工作的难开展。业务考核只是作为绩效考核一部分，更应该加入品德、廉洁的考核。1、3 正确理解奖励性绩效的考核

奖励性绩效考核作为绩效工资的一个重要组成部分，其重要性是显而易见的。奖励性绩效是激励工作人员的一个重要手段，是多劳多得的重要体现，而奖励性绩效的考核就必须量化，容易操作，如果考核说不清楚，就没有办法做出奖励，没有合理的量化指标就没有办法衡量工作的好坏和多少，就无法实现多劳多得的绩效目的了。1、4 正确把握奖励性绩效工资的目的

奖励性绩效工资是绩效工资的有效组成部分，但是奖励性绩效工资不是为了涨多少。

事业单位绩效考核是社会分配制度改革一个试点，它的改革成功与否势必会影响以后分配制度的改革。事业单位是提供公益服务的社会组织，是由国有资产举办，国有资产创收收入的分配不能由各单位自己定，挣多少钱，不等于就可以发多少钱。为了既保障基本公共服务水平，缩小不合理的收入差距，又不挫伤部分事业单位创收积极性，必须分类分级开放式地核定绩效工资总量。公益一类事业单位绩效工资的总量与公务员地区性津贴大体持平，要综合考虑地区经济发展水平、社会平均水平、财政支持的能力、物价水平等因素进行动态调整。公益二类事业单位依法取得的服务费用或是经营性收入，可以按照一定的比例成为职工绩效工资总量的一部分来源，可采取疏而不堵的办法。公益三类事业单位在绩效工资管理中应该采取和市场化机制紧密结合的分配方法。定期公布各类人员的工资水平指导价。分类逐步实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。我们要建立科学有效的事业单位绩效考核制度，以科学发展观的思想作为指导思想，统筹兼顾，全面考虑，把事业单位的绩效考核所带来的问题和需要理顺的关系全部综合进去，制定一个符合当地实际情况的绩效考核方案，积极的推动和促进人员的工作积极性，极大的调动人员的工作热情，更好的服务群众，更好的做好公益性的工作，为百姓解决各种遇到实际问题，促进社会经济的发展，提高事业单位在百姓中的口碑。事业单位绩效考核的推行是一个长期而又重要的工作。绩效考核的推行不是一蹴而就完成的，是需要逐步分类实施的。制定一个切实可行的绩效考核方案，推行一个公平公正的绩效考核方案，实施一个完善可靠的绩效考核方案，是当前乃至以后很长一段时间内都需要重视的一个问题，我们要通过不同的渠道去制定和解决所遇到的问题。事业单位的绩效考核将对我国经济的发展起到一定的刺激作用，也将对社会的发展起到促进作用，事业单位的绩效考核制度的推行将任重道远，将坚定的执行下去。

参考文献

[1]《事业单位绩效考核与绩效工资设计全案》[M] 中国劳动社会保障出版社 滕晓丽 [2]《民团党校学报》[N] 2007年 总第103期 [3]《现代商业》[J] 2008年 第23期 李常敏

[4]《事业单位人力资源管理工作手册》[M] 中国劳动社会保障出版社[5]《事业单位人力资源法务全解》[M] 2007 法律出版社 黄乐平

滕晓丽 致谢

本学位论文是在我的指导老师×××老师的亲切关怀与细心指导下完成的。从课题的选择到论文的最终完成，×××老师始终都给予了细心的指导和不懈的支持，并且在耐心指导论文之余，×××老师仍不忘拓展我们的文化视野，让我们感受到了文学的美妙与乐趣。值得一提的是，×××老师宅心仁厚，闲静少言，不慕荣利，对学生认真负责，在他的身上，我们可以感受到一个学者的严谨和务实，这些都让我们获益菲浅，并且将终生受用无穷。毕竟“经师易得，人师难求”，希望借此机会向×××老师表示最衷心的感谢！

此外，本文最终得以顺利完成，也是与文学院其他老师的帮助分不开的，虽然他们没有直接参与我的论文指导，但在开题时也给我提供了不少的意见，提出了一系列可行性的建议，他们是×××老师，×××老师，×××老师等，在此向他们表示深深的感谢！

事业单位绩效考核问题 篇2

近年来, 我国很多事业但对绩效考核方面的管理方式进行积极的探索和研究, 但效果微乎其微, 大多数真正通过绩效考核而实现预期目的的单位比较少, 发展到后面大部分都已经流于形式化, 根本没有起到实际性的效果。这种情况出现的原因主要是因为大多数事业但对于绩效考核的理解还不够全面, 甚至很多事业单位还存在着一丝误解, 导致这项工作难以实现预期效果。对于绩效考核的真正理解是对人力资源的管理过程当中, 进行有效的绩效管理, 而不是工作完成之后的审查和算账, 因此加强绩效考核的管理成为当下重要的研究课题。

一、我国事业单位绩效考核仍然存在的问题

1.缺乏对绩效考核正确、科学的认识。大多数事业单位员工对于绩效考核普遍缺乏正确认识, 认为绩效考核只是一种评价自身工作是否优秀的事情, 所以大多数人通常都是抱着一种敷衍了事的心态去应付, 结果导致绩效考核向着形式化方向发展, 整个考核的会议上始终保持着一团和气的现象, 这严重影响了绩效考核的质量, 降低了绩效考核的实际效果。而且从管理层的角度来看, 大多数的管理者对于绩效考核的认识也存在一定的不足, 大多管理者也只是认为绩效考核只是一种奖优罚劣的管理方式, 对于绩效考核始终没有起到一个明确清晰的认识。

2.缺乏一套系统完善的考核标准。通常绩效考核都是由事业单位发展中多种复杂关系而构成的系统化的标准, 在对员工进行考核时, 需要有明确的、可描述的及可测度的指标, 如今也有一些现行的指标, 但是不够全面, 总体体系不够健全, 无法做到全面衡量各阶段员工的工作绩效及其所从事各项工作的具体绩效。而且有的指标性质较为混杂, 考核目的也不够清晰, 在评价的标准方面也缺乏相应的客观标准, 通常以领导指示为标准。这直接破坏了考核指标的系统完整性。

3.绩效考核在操作方面不够规范。在如今很多事业单位当中普遍存在操作不规范, 通常表现为绩效考核过于简单和笼统, 缺乏一定的科学及可操作性, 而且很多事业单位中的审核人都是凭其本身印象打分, 或者直接就是一个老好人的形象, 而且考核所进行的具体标准内容也不够细致和系统, 对于各个行业的内容、层次及类型方面的绩效, 针对性不强, 并且考核的内容存在项目雷同, 标准单位的问题。

二、事业单位绩效考核问题的对策

1.推行人员聘用制度, 优化岗位管理体系。事业单位推行聘用制主要是事业单位和工作人员通过签订聘用合同来确定双方的聘用关系, 同时对双方的责任、义务及权利等进行明确的一种人事管理制度。通过实行聘用制, 能够促使事业单位的用人机制开始有身份管理向着岗位管理转变, 建立一支人力资源管理队伍, 明确各个部门的岗位及主要工作内容, 并抓好每个关键岗位的员工上岗资格审查, 以实现员工岗位职责到位。

2.建立一套完善的绩效管理体系。绩效管理是人力资源管理工作当中比较重要的管理职能, 如果工作人员只拥有人力资源方面的知识还远远不够, 还需要相关人员设计出一套合理、完善的绩效管理方案, 同时事业单位也根据自身行业的不同特点来设计出符合自身绩效需求的考核体系。而相对于那些建立绩效考核体系不久的事业单位则应当从部门考核体系方面入手, 由于经验及资源原因, 一次性将绩效考核推送到全体人员不仅难度大, 效果差, 而且很不切实际, 所以对于事业单位来说需要明确岗位概念, 完善绩效管理体系。

3.提高绩效考核效果, 创新考核方式。以往的事业单位绩效考核形式过于简单粗放, 需要采取精细化、多样化的考核方式。首先需要区别管理、技术及工勤等岗位类别, 进行分类管理和考核, 避免以往考核当中出现的问题。首先, 根据优秀的道德品质来对不同岗位所产生的影响不同, 以工作实绩为基础的考核要求, 来确定考核内容是否富有实效性及针对性。另外, 还可以实行层次化考核及规范化考核制度。管理人员需要明确考核目标、重点、程序、方法, 并将其整合形成规范化的考核体系, 这样就能建立起多样化的考核制度。

三、结语

事业单位绩效考核问题 篇3

当前事业单位绩效考核存在的问题主要是：对绩效考核的认识不深刻，考核指标体系欠科学和监督机制不健全。改进事业单位绩效考核，需通过提高认识，落实绩效管理；改进管理，形成科学体系；形成机制，落实绩效考核等途径。使事业单位绩效考核朝着健康、有序、持续提升的方向发展。

事业单位绩效考核，就是考核者通过与被考核者共同参与制定的考核标准和内容，通过恰当的方法和程序，有组织、有领导地对被考核者的素质和实绩进行的考查、衡量和评价，并以此作为其晋职、晋级、奖惩、培训、辞退和工资调整的依据。事业单位绩效考核对建设高效、廉洁、透明的事业单位，加强队伍建设，增强应对新形势、新任务的挑战都具有重要作用。但当前，事业单位绩效考核中也存在一些问题。

一、事业单位绩效考核中存在的问题

目前，由于各事业单位的体制尚未理顺,各种配套措施不到位,使绩效考核在实施过程中存在一些问题。

（一）对绩效考核的认识不深刻

各事业单位在管理过程中,无论是考核者还是被考核者，对绩效考核了解程度不够,或者说是一些片面的理解,对绩效考核的作用和意义没有足够的认识。在实际考核过程中，考核者对被考核者的考核往往根据印象，重定性考核，忽视定量测评。也有少数领导只顾单位和谐，实行“平均主义”“轮流作优”和“利益均沾”，使得绩效考核流于形式。

（二）绩效考核指标体系欠科学

1.考核等次比例不合理。多数事业单位将每一类人员考核的结果分为优秀、合格和不合格三大类。一般在本单位优秀等次人数控制在15%以内,85%左右的职工都集中到了合格这个等次，基本上没有人“不合格”。少部分“优秀”职工得到了肯定，可在比重约85%的合格等次中，有德才和工作实绩表现较好的，也有表现差的，他们享受同样的考核待遇，大大削弱了绩效考核的激励作用。

2.测评指标体系不合理。事业单位考核的覆盖面广，层级复杂，工作目标存在多元性和复杂性，使得职工的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估职工的量化测评指标体系。

3．绩效考核的监督机制不健全。各事业单位几乎都实行“一把手”负责制，在实际考核中，领导们往往忽视群众对职工的评议和考核，班子或领导个人的评价往往起着关键的作用，使职工的考核带有了很强的领导主观色彩。而各级组织、人社部门只注重收集汇总考核结果，缺少监督检查措施。

二、事业单位绩效考核的对策思考

（一）提高认识，落实绩效管理

事业单位的各级领导和考核者首先应从思想上重视绩效考核,不断提高对绩效考核工作的理解和运用,用系统的眼光和思维进行体系设计与组织实施,真正把绩效管理落到实处。同时，加强的培训，增进他们对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、维度和搜集被考核者信息的能力，进而达到有效地防止因考核者主观原因造成的各种偏误目的。

（二）改进管理，形成科学体系

事业单位应转变管理理念、引进先进的考核方法,改进现有的绩效考核体系,使其更加科学合理。

1.合理设计绩效评估指标。一般而言，评估指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。首先建立科学的职位分类制度，对每一个岗位制订职位说明书。在工作分析的基础上设立指标，明确每个职位的具体职责，然后再结合单位的战略目标设置指标；其次，要充分考虑各类职工之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度。

2.依据不同职位确定考核内容。全面科学的考核内容是事业单位人员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，以注重能力考核为主，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合。

3.选择合适的考核方法。科学的考核方法要求客观、公正、全面、准确，简便易行，有成效。根据职务要求和考核目的，可采用目标考核法，评价量表法，一一对比法，尽量回避等级考核，实行具体数据量化考核法。

（三）形成机制，落实绩效考核

1.监督机制。事业单位人员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素干扰，为保证考核的公平、公正，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成考核工作监督委员会；其次，建立严格的考核监督体系，抓好事前监督、事中监督和事后监督三个环节；最后，要建立公示制度、告知制度和举报制度。

2.问责机制。问责制是指以绩效为核心，对事业单位考核者过失权力进行责任追究。问责不仅是事业单位稳定与发展的一项保障制度，也是提升事业单位服务能力的重要途径。因此，要加强对考核工作中违法、违纪者的责任问责，以此取得良好的考核效果。

3.反馈机制。绩效考核的根本目的是提高职工工作的动力，有效的反馈能使绩效考核真正成为实现组织目标和个人持续发展的助推器，能使职工了解自己的成就和优点，明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的方向。

机关事业单位绩效考核办法 篇4

机关事业单位工作人员绩效考核办法

为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大干部职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。

一、考核指导思想

按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原则

实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象

局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核对象。

四、绩效工资的构成

（一）绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，按照考核结果一次性发放。

（二）绩效工资设置

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面，单位根据考核结果一次性发放。

五、考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

六、考核标准和等次

考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的工作目标任务为基本依据制定。

考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。

七、考核量化

1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。

2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加 4 分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。

七、考核实施

(一)绩效考核

1、平时考核(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局机关及局属事业单位人员实行签到制度，签到时间上午上班8：30—9：00，下午上班2：30—3：00，(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

出勤考核结果，单位按月张榜公示，年终汇总。

(2)工作业绩(30分)

根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属 单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。

(3)参加会议及学习培训(10分)。

县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。

2、年终绩效考核(40分)

绩效考核在次年 月结合目标考核一并进行。其基本程序为：

①个人总结：被考核人填写《国家公务员绩效考核登记表》或《事业单位工作人员绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年 月 日前完成。

②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

3、考核得分确认

被考核者考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

(二)确定考核等次

局考核领导小组根据考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。

(三)考核结果公示

局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

(四)上报考核结果

按要求填报《考核结果统计表》及《考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。

八、有关问题的处理

(一)副科以上实职领导干部的考核按组织部有关规定执行。

(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为考核不(称职)合格。

(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为考核不(称职)合格。

(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，考核结果视为合格。

九、考核结果的使用

1、在绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

2、在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按照财政预算标准的 %兑现绩效工资或工作性补贴。

3、在绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按照财政预算标准的 %兑现绩效工资或工作性补贴。

十、考核的组织

事业单位绩效考核实施方案 篇5

篇一：事业单位绩效考核管理办法

XX绩效考核管理办法

（讨论稿）

一、考核范围

XX全体职工。

二、考核分值

绩效考核实行百分制，业务工作考核占90分，公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根据工作安排制定考核指标。

2、各股室长于每季度结束一周内向考核领导小组办公室提供本股室工作任务完成情况相关资料。

2、考核领导小组于每季度结束两周内依据考核细则及各股室提供相关资料对各股室进行考评并结出个人考核得分。

3、主任办务会议审核考核结果，并对各股室及个人考核分数进行等级确定。

4、全体职工大会开展民主评议，公开考核结果。

5、公示考核结果。

四、考核结果等级标准

五、考核兑现

考核结束后，依据考核结果兑现绩效工资。

1、绩效优秀者：列入评优范围，全额发放绩效工资，并额外奖励绩效工资。

2、绩效合格者：全额发放绩效工资。

3、绩效不合格者：取消当年评优资格，根据考核分数，按比例发放绩效工资。（79分：绩效工资发全额工资的79%、78分：绩效工资发全额工资的78%，依次类推）

六、考核指标和结果的修正

考核指标半年进行一次调整，年终进行考评。因客观原因需调整工作计划、绩效考核标准及细则时，经职工大会表决同意后，可以进行调整和修正。

七、组织机构及权责

1、成立绩效考核领导小组：

组长：XXX（负责对考核全过程的监督、指导；考核结果的审定和评分定级；分管股室考核细则的制定。）

副组长：XXX（负责考核的具体实施；分管股室考核细

则的制定。）

成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下设绩效考核办公室：

综合办公室（负责考核办法的制定；对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明；组织、指导、督促考核的实施过程；负责考核档案的整理归档。)

篇二：2014事业单位工作人员绩效考核办法(试行)

事业单位工作人员绩效考核办法（试行）

一、总则

为加强***中心效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动工作人员的工作积极性，提高工作效率，参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（省人社厅发〔2011〕63号文）精神，结合单位实际，特制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于***中心各科室和机关全体在职人员（含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

1.当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习）；

2.当月旷工累计3天及以上的职工；

3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；

4.借调到外单位工作的职工；

5.脱产学习的职工。

三、绩效工资基数及资金来源

按照每人每月300元的标准，作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源由***筹措。

四、考核时限

***中心绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各科室

完成对本科室工作人员的绩效考核工作。

五、绩效考核内容及分值

绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分（附表一）。

（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

六、绩效考核步骤及绩效工资计算

（一）绩效考核步骤

1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。

2.各科室工作人员由所在科室主要负责人按办法进行逐项考核，形成本科室工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。

3.各科室在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人

员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交***行政办公室汇总。

4.***行政办将***机关所有工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务科按月负责兑现落实。

5.***机关工作人员月绩效考核资料由***行政办公室审核后交劳资科负责保存。

（二）绩效工资计算

对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

七、附则

（一）各科室负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本科室相关人员绩效工资兑现资格。

（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

（三）协理员另行考核。

（四）本办法自2012年3月1日起执行，具体事项由***办公室负责解释。

附件：1.***机关工作人员绩效考核月汇总表

2.***机关工作人员考勤签到表

附件一：

机关工作人员年 月份绩效考核表

科室

附件二：

事业单位工作人员绩效考核办法 篇6

考 核 办 法

（征求意见稿）

为推进事业单位收入分配制度改革，完善事业单位岗位绩效工资制度，根据《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发[2011]37号）和《XXX人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（X政办[2012]95号）以及《XXX事业单位绩效工资实施办法》（X政办[2012]104号）精神，结合我区实际，经区党委研究，拟制定XXXX开发区事业单位工作人员绩效考核办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，建立按岗取酬、多劳多得、绩效挂钩的考核分配制度，使绩效工资向关键岗位、一线岗位倾斜。通过实施绩效工资，营造争先创优，积极向上的工作氛围，提升工作效能和工作水平。

二、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1、尊重规律、以人为本；

2、以德为先、注重实绩；

3、激励先进、促进发展；

4、客观公正、简便易行；

5、优级优酬、多劳多得。

三、考核对象

按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位正式工作人员，即本单位在编在岗的事业编制人员。

四、考核内容

绩效考核主要是机关作风、效能、形象，具体在德、能、勤、绩、廉五个方面对每个工作人员进行综合考核。考核原则是：公平公正、客观真实、讲求实效。

“德”主要考核工作人员政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德，着重考核工作人员政治思想表现是否积极向上，是否忠于职守、勤政为民等。

“能”主要考核工作人员履行岗位职责的能力，着重考核工作人员的团结协作能力和开拓创新能力等； “勤”主要考核工作人员的事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神，着重考核工作人员是否工作积极主动、尽职尽责，是否严格遵守工作纪律等；

“绩”主要考核工作人员完成任务目标和履行岗位职责过程中，通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。着重考核工作人员是否依法履行职责，全面完成各项工作任务；

“廉”主要考核工作人员廉洁自律情况，着重考核工作人员是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定等。

五、考核标准

绩效考核基础分为100分，从政治业务素质、工作业绩、工作纪律、廉政建设、综合评价五个方面进行具体量化计分。

1、政治业务素质（20分）

（1）按时参加单位组织的会议、政治业务集中学习等活动，无故迟到、早退每次扣1分，无故缺席的每次扣2分。

（2）未按规定请示、报告有关重大事项或突发事件的，每次扣2分，造成影响的每次扣5分。

（3）工作人员在办理业务或接待来局办事人员，由于工作态度或作风问题被反映或检举，造成不良影响的，每次扣2分。

2、工作业绩（30分）

（1）按照业务分工，如质如量完成各自岗位职责范围内工作任务，不认真履行工作职责，未完成工作任务的每次扣2分。分管的工作出现明显或较大的差错，每次扣2分，受到通报批评、督办、查究的，每次扣5分。

（2）上级各种专项工作检查，发现问题或受通报批评的，部门主要负责人及相关责任人每次扣2分。

（3）机关工作人员对基层业务的请示、报告，应在规定工作日予以答复，未及时答复，经查证属实的，每次扣1分，因答复错误造成不良后果的，每次扣2分。

3、工作纪律（20分）

（1）按时上下班，发现无故迟到、早退，每次扣1分，无故旷工每次扣2分。

（2）参加集体组织活动，无故迟到、早退，每次扣1分，无故不参加每次扣2分。

（3）上班时间上网玩游戏、溜岗、办私事，每次扣1分。上班时间打牌，每次扣4分。

（4）上班期间私自外出，不按规定请销假的，每次扣2分。

（5）办公室保持干净、整洁，文件资料摆放有序，发现不清洁、不整齐的，相关责任人每次扣1分。

4、廉政建设（20分）

（1）在工作中收受他人财物的，每次扣5分。（2）违反财经纪律，被反映或举报，查证属实的，每次扣5分。

5、综合评价（10分）

各部门领导班子成员对考核对象进行综合评价打分。主要看：

（1）执行组织决定情况，未严格执行的，每次扣2分。（2）不服从工作安排，不听指挥，每次扣2分。（3）对交办的工作不在规定的工作日完成，每次扣2分。

（4）业务技能、管理水平、工作热情、效率是否高，视情况扣分。

六、加分规定

1、本部门工作县级先进表彰的，部门人员、部门负责人分别加1分、2分，获得市级先进表彰的分别加2分、3分，获得省级先进的分别加3分、4分，获得国家级先进表彰的分别加4分、5分。

2、本个人获得县级先进表彰的加1分，市级先进表彰的加2分，获得市级以上表彰的加4分。

3、本在国家、省、市级报刊杂志发表本开发区文章，每篇分别加3分、2分、1分。

4、本招商引资工作做出突出贡献的加3分。

5、本有其他完成突出成绩，经研究酌情加分。

七、考核程序

1、区党委成立绩效考核领导小组，领导小组就工作纪律考核项目进行不定期抽查，并将抽查情况及时反馈各部门。

2、各部门负责人对照考核标准每半年考核本部门的工作人员。各部门组织全体人员进行民主评议，然后再结合平时情况和抽查反馈情况，对本部门工作人员进行计分。

3、各部门将计分结果报分管领导审定后，将考核结果报绩效考核小组办公室备案，记入个人绩效积分档案。

4、年终绩效考核小组办公室进行汇总，向区党委报告，最终确定考核结果，并将结果予以反馈，考核结果作为考核、评先评优、评价干部的主要参考依据。

八、考核等次的划分

按照考核得分从高到低将人员划分为优秀、合格、基本合格、不合格五个等次。

1、优秀：考核得分在90分以上的方可参加优秀评选，优秀人员比例控制在单位总人数的15%以内；

2、合格：考核得分在80分以上的非优秀人员；

3、基本合格：考核得分在79到70分之间的人员：

4、有以下行为之一者视为不合格：（1）考核得分在69分以下的；（2）受到刑事处罚或党纪行政处分；

（3）在道德方面存在问题或发生严重违反单位内部工作纪律的：

（4）无正当理由不服从工作安排，不履行工作职责的，并造成严重影响者：

（5）工作中造成严重失误的，造成重大损失和社会影响的；

（6）旷工或者无正当理由逾期不归连续7天，或一年累计旷工一个月的。

九、考核结果的运用

（1）绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据地，获优秀、合格、基本合格、不合格的人员分别按1.2、1、0.6、0的权重计算应享受的奖励性绩效工资。

（2）工作人员当年病假、事假、延长产假累计超过6个月及以上的，当年不享受奖励性绩效工资；累计超过4个月未达到6个月的，当年奖励性绩效工资不得超过同类人员的70%；累计超过2个月未达到4个月的，当年奖励性绩效工资不得超过同类人员的90%；

（3）单位工作人员被扣减的奖励性绩效工资，用作当年考核为优秀的奖励经费。（4）绩效考核结果作为工作人员岗位聘任、职务晋升、表彰奖励的重要依据。对连续2年考核不合格的个人，按有关规定进行处理。

十、考核纪律与监督

在考核工作中，考核人员、考核对象、各部门的干部职工必须遵守以下纪律：

1、不准弄虚作假，谎报、虚报、瞒报真实情况，必须真实客观、公正公平考评；

2、不准拉帮结派，严禁不利团结和制造矛盾的行为。对违反上述纪律者进行批评教育，对直接责任人视情节轻重给予一定的纪律处分，造成考核结果不真实的，宣布考核结果无效，同时考虑重新考核。

十一、其他

本《办法》自2013年1月1日起施行。本《办法》由绩效考核领导小组负责解释，遇有特殊情况或冲突，绩效考核领导小组可提请区党委进行修改。

事业单位绩效考核问题 篇7

事业单位实行绩效考核制度是当今社会人文管理和经济发展的必然要求, 民主化和人本化的绩效考核是事业单位人事改革的重要环节;是实现事业单位高效率及高质量工作的重要手段;是提高工作人员综合素质的重要方法;是科学合理地开发人才资源, 做到知人善任的重要手段。事业单位实行绩效考核能极大地提高事业单位作为服务型单位的积极性和重要性, 更好地服务于广大人民群众。

二、事业单位绩效考核过程中存在的问题

目前, 绩效考核在通过职能部门的不断探索与改革后, 已逐步建立了一套较为完善的考核制度, 考核措施也正向着科学化、规范化方面发展, 但仍存在很多不容忽视的问题。

1. 对绩效考核的思想认识观念淡薄。

目前, 无论是事业单位的领导者还是员工皆受落后的、传统的考核观念禁锢着、封锁着, 对绩效考核的认识浅薄, 并没有真正认识到绩效考核的重要性, 只是在年底时进行一个简单而不严肃的考核形式, 考核结果不被人看重, 无所谓的态度, 彻底泯灭了职工的工作积极性, 为考评而考评, 扭曲了绩效考核的真正意义。

2. 考核方式单一化, 不注重平时业绩和工作考核。

事业单位对职工的考核实行年终考核制, 考核者一般会根据职工近段时间的表现来评定他整个年度的综合表现, 考核结果具有了片面性, 从而产生误差, 没能形成一套完整而有效的绩效考核机制。

3. 考核内容定格化, 评分标准单一。

当前, 大多数事业单位考核内容, 只有“德、能、勤、绩、廉”五个方面, 根本不进行别的分类考核, 比如岗位性质、专业技术等, 使得考核没有可衡量性, 反而受感情色彩的影响严重。

4. 考核指标体系欠科学性, 操作性差。

由于事业单位非营利性的特点决定了其绩效考核的指标具有非量化性, 只能采用定性指标, 指标等级直接表现为四个等级, 即“优秀”、“称职”“基本称职”和“不称职”。没有科学的区分出岗位和职责特质的评价指标, 考核基本流于形式, 不能有效地体现绩效差别, 从而产生“近因效应”。

5. 绩效考评方法不规范, 主观随意性强。

目前, 事业单位的绩效考核体系不够健全, 在考核执行时方法过于单一, 没能采取多种方法相结合的方式, 只是采取个人年底考核表和组织集中测评相结合的结果, 考评结果不民主、不科学, 考核实际意义大打折扣。

6. 考核缺乏及时有效的沟通和交流。

每次的考核完成后, 领导没有根据考核结果与职工进行及时的、正式的沟通和反馈, 被考核人并没有深刻认识到自身存在的问题, 更谈不上个人工作改进措施和发挥其潜能, 使自己的工作更上台阶。因此, 考评结果对个人整体素质和综合能力提高方面没有丝毫帮助。

7. 考核结果不公正、不合理, 缺乏激励效应。

由于事业单位的绩效考核的不公正性, 奖惩措施不到位, 导致职工吃大锅饭式的现象严重, 致使很多人产生得过且过、做一天和尚撞一天钟混日子的思想。其次, 从目前事业单位实行绩效工资制度来说, 绩效工资应当具有其激励功能, 但事实上很多单位绩效工资与绩效考核结果没有有效结合, 缺乏激励效应。

三、促进事业单位绩效考核的意见和建议

绩效考核是事业单位人力资源管理中绩效管理的一项基础性的工作, 只有做好此项工作, 才能真正激励职工的积极性, 提高工作效率, 实现工作目标。

1. 提高思想认识, 树立现代绩效管理的新理念。

事业单位各级领导首先要树立现代管理意识, 正确认识自己作为考核主导者的职责与重任, 加强对绩效考核的运用, 以高度负责的态度把握好考核过程中的各个环节, 制定出以人为本的现代科学管理考核体系, 利用各种有效资源, 促进完成绩效目标。每一个被考核的职工一定要端正态度, 以饱满的热情对待每项考核, 从考核中发现自身的问题和不足, 并加以改进, 实现自我价值。

2. 坚持提高绩效原则, 构建科学合理的考核机制。

按照考核的科学性原则, 设计绩效考核具体化、数量化的指标体系, 将大指标细化为小指标;将年终考核与平时考核相结合;将考核标准与岗位职责相结合;适当增加考核等级, 在优秀和称职两个等级之间增设良好等级, 以区分称职的职工中德才业绩比较好的和比较差的, 具体问题具体分析, 因人而异, 因岗位而定, 真正做到严督、真检、实考。

3. 做好绩效考核过程和结果的沟通与交流, 提高工作效率和工作质量。

绩效考核的目的是改进职工的工作质量和工作效率, 为此, 沟通就显得尤为重要。只有有效的沟通才能明确工作目标和工作任务, 才能发现问题和不足, 才能制定科学合理的工作计划并共同努力去实现。通过绩效反馈与沟通交流, 双方可以共同分析问题, 针对问题制定整改计划与措施, 在问题中提升, 在整改中进步, 以提高和改善工作质量和工作效率。

4. 使用激励杠杆, 完善晋升体系。

事业单位应将绩效考核作为激励杠杆, 开通职工“晋升”“调动”的通路, 形成开放式的人才选拔机制, 扩大选人视野, 把考核引进竞争机制, 这就使考核工作发生根本性的变革。

总之, 事业单位建立高效的、科学的、规范的、以人为本的人力资源管理模式, 是当今人事制度改革的重要抓手, 各级事业单位一定抓好绩效考核的制度健全、组织实施、结果运用, 使绩效考核发挥其真正的价值, 实现人本管理的现代人事模式。

参考文献

事业单位如何绩效考核? 篇8

事业单位是依法设立的，从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。其中，从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面——既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?

集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等工具，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为A1／A2／A5、B1／B2／B3、G、D八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以

及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

某市医管中心在对所属医疗卫生机构的考核中，形成了一套科学的考核标准，建立了一套包括三个层次的绩效指标体系，其中一级指标11个，二级指标30多个，三级指标500多个。

在指标设计方面，他们做了充分的量化工作。对于可量化的指标，如：人均贡献率，他们采取把基本医疗服务量化的方法，吊两瓶盐水算一个工作单位，家庭病床算四个工作单位……通过计算人均工作量来考察医疗机构的运行效率。单位面积提供服务量、单位投入提供服务量等指标也是采取类似的方法考核和计算。对于非量化的指标，如：(社区卫生服务中心)履行健康教育职能的情况，则用健康教育处方的发放数量来替代，由评估机构通过查验发票来确定健康处方的购买数量，由此确定社区卫生服务中心的工作量。

针对各项指标的评估结果，他们把每一项指标的考核结果都划分为五个等级。同时，把所辖30家医院分为城区、郊区两个序列来进行考核。而考核数据的收集和评估工作，全部委托给第三方进行，上述措施使得考核结果更为客观、科学。

在考核结果的应用方面，该医管中心也作了一些创新的尝试。他们把各医疗机构上一年薪酬的80％分12个月注入各自的账户，由院长负责进行=次和三次分配，剩余的20％则由医管中心根据各院的考核结果计发。同时，医管中心每年拨备一定数额的增量基金，均分为10份，奖励给所辖30家医院的前10名。这样一来，干得好的医院最多可以拿到上一年度薪酬的110％甚至120％，评估结果不佳的医院，收入水平则只有80—90％。

经过三年多的运行，该医管中心的绩效评估经历了从重数量到重质量，进而考察效率和满意度的阶段，对于促进该市医院服务质量和服务效率的提高起到了非常好的促进作用。

随着事业单位绩效工资改革的全面推开，事业单位的绩效考核工作必将进入一个全面推广和深化的时期。对于大多数单位来说，绩效考核工作是全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于各单位的领导和人事主管部门来说，如何在稳定的基础上、有秩序地、科学地渐次导入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位改革与管理工作中的热点话题。笔者认为，只要能够牢牢把握住绩效改进这一个“中心”和程序公平、标准公平这两个“基本点”，事业单位的绩效考核工作就能把握住改革的主线，并能通过自身的实践而不断完善、提高和发展。

事业单位实施绩效工资分三步展现

2009年9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单住实施绩效工资。

会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。