文化产业管理毕业论文（共8篇）
文化产业管理毕业论文 篇1
姓名：glzy8.com
性别： 女
民族： 汉族
政治面貌： 党员
出生日期： 1987年07月19日
学历： 本科
毕业院校： 浙江传媒学院
毕业时间： 2010年07月
所学专业： 文化产业管理
外语水平： 英语(CET-4)
电脑水平： 熟练
工作年限： 实习/应届
联系方式：***
求职意向
工作类型： 全职
单位性质：
期望行业： 媒体、影视制作、新闻出版、市场、广告、公关、艺术、文化传播、娱乐、运动、休闲、协会、学会、社团、非营利机构
期望职位： 人力资源/行政/文职人员、市场/广告/公关与媒介、财务/审计/统计、酒店/餐饮/旅游/运动休闲、教育/培训
工作地点：
期望月薪： 1000-2000
教育经历
2006年9月-2010年6月就读于浙江传媒学院，学习文化产业管理专业，主要学习内容有传播学、管理学、网页设计、文化市场调查、文化消费者行为学、文化创意与策划、会计学原理、人力资源管理、市场营销学、统计学原理、财务管理、媒介经营管理、公共关系学等。
培训经历
2009年9月-2009年11月于杭州市干部培训中心参加报关员培训，学习相关的国际贸易知识、报关流程和海关条例等。
专业技能
熟练应用Word、Excel、powerpoint等办公软件，熟悉DOS、Windows98操作系统和Office97、Internet互联网的基本操作，能进行简单的图像处理和视频制作，拥有浙江省计算机二级证书和网页设计师技术水平证书
工作业绩
2006-2007浙江传媒学院第二学期三等奖学金
2007-2008浙江传媒学院第一学期三等奖学金
2007-2008浙江传媒学院第二学期二等奖学金
2008-2009浙江传媒学院第一学期三等奖学金
自我评价
文化产业管理毕业论文 篇2
我国的文化产业起步于20世纪90年代末, 伴随社会主义市场经济的建设而得以迅速发展。基于文化产业所承载的“文化”与“产业”双重内涵, 对文化产业发展现状展开具体分析, 并依据文化产业和市场经济的相关理论, 在宏观层面提出建设性的发展策略, 以期对文化产业良好发展提供理论指导和借鉴。
一、文化产业管理现状分析
(一) 文化产业快速发展规模宏大, 但整体实体不强。
随着我国文化企业改革的不断深化, 市场管理模式在文化产业领域不断拓宽影响, 我国文化产业发展取得长足进步和骄人业绩。根据《中国文化产业发展报告 (2012-2013) 》相关数据统计得知, 2011年以来, 我国文化产业发展门类增长迅速, 规模扩大;新兴文化产业发展迅猛, 文化产业内容对新科技、高新技术的融入较为普遍, 产业内容的数字化特征明显;国有大型文化企业和国有控股文化类公司表现良好, 业绩突出。由此显示出目前我国文化产业发展所体现的明显特点:
首先, 从统计数据上所显示的信息可以看出, 我国文化产业整体上取得成就突出, 甚至在某些方面似乎还占据相对较大的优势, 但文化产业所取得的成绩绝大部分主要是依仗国有大型文化企业的支持和作为, 相对而言, 众多微小型企业对文化产业的总体业绩的贡献则相形见绌。
其次, 衡量文化产业发展优劣的标准在数量和质量方面出现失衡。从文化产业的经济属性来分析, 将文化产业在GDP中所占比重作为衡量一个国家文化产业发展水平的标准, 应该说这个思路有一定的道理, 但是毕竟数量方面的优势很多时候是和质量不成正比的, 数量上的大和多是不能代表质量上的全而优的。也就是说, 如果一味把文化产业占GDP的比重作为文化产业发展好坏的评判标准, 这不但在理论上难以成立, 而且在实际中也与文化产业自身特点和发展规律是相背离的。对于文化产业而言, 其核心价值是具有文化产品的创造性, 而且也只有极具独创性的文化产品才能真正创造出良好的经济效益和社会效益。文化产品的创造性是无法从GDP比重中简单衡量的, 同时文化产业与其他关联产业具有极大的相关性, 通过与相关产业的文化关联而间接创造衍生价值, 这也是无法通过GDP比重所能体现的。
(二) 文化产业发展市场决定性、法制规范化有待改善。
当前政府对文化产业发展的支持力度进一步加大, 但就目前文化产业发展现状来分析, 普遍存在市场失灵、法治缺失等问题。首先, 我国的市场经济是由计划经济转变而来, 伴随经济体制的改革, 政府对经济的调控管理功能本应该随之由原来的直接指派命令向间接宏观指导转变, 然而实际上政府的经济管理行为并没有实现成功转变, 在对文化产业各项管理过程中, 依旧带有浓重的计划经济的色彩。长时间以来, 政府对自己在经济活动中的角色定位一直是错误的, 一直将自己定位在管理者和经济主体的双重角色, 政府对文化产业领域采取直接介入的态度, 不仅对文化产品和文化服务的供给和需求在很大程度上拥有决定权, 而且对文化产业内部的若干细节强行干预, 这种仅靠强制性行政手段的管理方式, 不仅违背了市场经济的合理正常运行, 损害了市场经济的公平竞争原则;而且忽视市场经济自身的发展规律, 擅自决定文化产品的供给和需求, 既无法真正反映广大消费者的文化需求, 又会使文化企业经营者和文化消费者之间的信息回馈不畅, 最终导致文化市场上供需矛盾严重失衡。
文化市场是市场经济体系的重要组成部分, 因此市场对文化资源配置的决定作用不应视而不见。要真正实现文化产业健康快速发展, 建立健全现代文化市场体系, 关键在于解决好目前文化市场失灵的问题, 比如在文化产品的生产、服务和供给方面, 要严格遵循市场运行规律, 将文化消费需求作为决定文化产业发展导向以及繁荣文化市场的基础;针对目前我国文化产业发展中政府行政干预过多, 造成文化市场上不公平竞争的问题, 则根据市场的公平、平等原则, 对文化市场主体一视同仁, 果断取消政府对非公有制文化经济的歧视性政策和有差别的支持力度, 使公平、平等的竞争在文化产业的人才、技术、资本、渠道等各方面得以普遍体现。此外, 政府行为定位失误的另一种严重后果就是文化市场上人治现象严重, 而法治缺失。
二、文化产业管理发展战略
(一) 转变政府管理理念, 更新文化产业发展观念。
在很长一段时间以内, 我国的文化产业发展动态与政府行为密切相关。政府作为或不作为以及作为的程度, 在很大程度上左右着文化产业的市场化发展前景。就当前来看, 我国还处于市场经济尚未完全发展成熟阶段, 政府作为市场经济的管理服务者和宏观指导者, 其管理职能在文化市场上对于文化产业的健康发展是十分必要的。但是, 前提是需要转变政府对文化产业的管理理念, 合理划定政府在文化产业中管理者的地位和宏观指导的职能, 保证政府对文化产业发展起到积极引导作用。政府在文化产业发展过程中应担负其管理责任, 做好市场监管、文化产品质量监督等工作, 协调好文化企业与各单位之间的关系, 处理好文化市场上的纠纷, 为文化产业的健康发展提供良好的社会环境, 等等。
文化产品的生产、交换、消费等还远没有达到市场化的标准。而文化也往往被看成是经济产业的附属品, 最终只不过是精神层面的东西, 很少会从市场层面上来考虑将文化创意作为真正意义上的独立消费品并进行产业化推广, 从而导致现有文化产业领域市场运作水平和效率较低。尽管中国有着独具特色且十分丰富的文化资源, 很多文化产品也具有相当的艺术水准, 但由于欠缺市场运作和包装推广, 很难达到产业化程度, 从而无法实现市场价值最大化。在当前文化产业发展阶段, 需要对文化事业与文化产业之间的关系进行辩证分析。从总体上看, 我国对文化事业与文化产业二者分类对待的基本思路应当是正确的, 但是在实际操作中经常会出现简单化和绝对化的问题。简单化即将公益性文化事业视为行政管理单位施以行政化管理模式, 企图单纯依靠增加投入来实现其公共文化服务的职能;所谓绝对化, 就是认为文化产业和文化事业之间存在无法逾越的鸿沟, 过于看重二者之间的区别, 而忽视两者之间的共同点。党的十八届三中全会明确提出, 要引入竞争机制, 推动公共文化服务社会化发展。由此可见, 基于文化事业与文化产业都具有满足公众精神文化需求的功能, 以及二者都同样需要考虑投入与产出比, 因此文化事业与文化产业应该由原来简单的区别对待向两者互相渗透和融合转变。公益性文化事业需要引入竞争机制来提升公共产品和服务的效率;文化企业的管理模式和运行机制也可以借鉴文化事业单位的体制, 优化资源配置, 加快文化产业结构调整。
(二) 健全文化产业管理体制, 加强现代法制建设。
针对当前我国文化产业管理存在的诸多弊端, 比如管理缺位、重复管理、权责不清等问题, 近年来国家对文化政策作出相应调整, 这种政策变化显现在文化产业管理上, 就是要建构健全一套符合文化产业发展实际, 科学高效的管理体制, 以有效应对文化产业发展中的诸多问题。建构文化产业管理体制, 首先要明晰文化产业的特殊性, 即文化价值是文化产业管理体制建构的出发点和着力点。文化产业在社会化、产业化运行中因其文化性, 它是价值和意义的生产、流通与消费, 与人的价值观和生活方式直接相关, 从而导致消费者因消费而影响文化认同。与此同时, 文化产业又以赢利性和对经济效益的追求不同于文化事业的公益性品格。因此, 基于文化产业特殊性的管理体制的建构, 需要将其文化价值和经济价值同时考虑其中。此外, 在市场经济条件下, 文化产业的发展业态已经客观地受到文化市场的运行规律的决定和影响, 文化产业管理体制的建构必须以市场为前提, 并以此视角来洞察文化产业的产业链特征。文化产业在运行实践中必须凸显“产业”特征, 即不断延伸和拓展产业链和价值链。只有如此, 才能在管理体制、经营方式和经济效益上同市场经济接轨, 遵循市场经济规律, 从而体现文化的高附加值。现实中, 文化产业管理涉及部门多且分散, 并由此引发诸多问题, 因此转变政府在市场条件下的职能对于健全文化产业管理体制就显得尤为重要, 这不仅要求政府为市场作用的发挥留有足够的政策空间, 还需要尊重文化产业特殊性的管理需求, 做好规范、引导、监督、信息提供等宏观管理工作。
三、结论
如何有效管理文化产业园区 篇3
遵循文化发展规律
把握禀赋资源
《国家“十二五”时期文化改革发展规划纲要》中提及“我们要准确把握我国经济社会发展新要求，准确把握当今时代文化发展新趋势，准确把握各族人民精神文化生活新期待，牢牢抓住发展的重要战略机遇期，顺应时代发展要求，遵循文化发展规律，加快文化改革创新，在全面建设小康社会进程中、在科学发展道路上奋力开创社会主义文化建设新局面”。遵循文化发展规律才能实现文化长远保存和发展。
经过多年的实地走访、考察，高宏存发现，很多文化产业园区只是“圈地为园”，仅仅认为空间的集合就构成了文化园区。高宏存指出，正是因为对文化发展规律的认识不足，导致我们依旧沿袭传统的制造业经济、高新技术等模式，这一问题亟待解决。文化产业园区应由空间的聚集转换为产业的聚集，它不仅是一个生产的空间，更是一个集文化消费、娱乐、休闲等功能于一体的综合性生活空间。人们沿袭过去的发展制造业的传统思路，导致“挂羊头卖狗肉”，以发展文化产业之名，行圈地之实。
在遵循文化发展规律的同时，把握禀赋资源更是当务之急，在原有资源的基础上进行开发文化产业园既传承了文明，又节约了资源。遥想当年，我国山东济南可谓“海内皆名士”，是一座当之无愧的历史名城。1992年，世界仅有的哥特式火车站“远东第一站”被夷为平地。无独有偶，始建于1906年的英国驻济南总领事馆也于前不久被强行拆除。原有资源正在被破坏，逐渐消失。可是比照国外，作为英国著名港口城市的利物浦，就充分传承了既有文脉——破旧的轮船改造为咖啡厅、废弃的工厂改造为独具特色的博物馆都很好地诠释了“变废为宝”的理念。
文化产业园区种类繁多，在把握禀赋资源的时候，也应掌握因“园区”而异的原则。高宏存介绍，不同的产业园区基本有以下类型：一，资源依托型文化产业园区，特别是生态型文化产业园区，比如：张家界、丽江、曲阜、平遥等。高宏存曾实地走访的贵州雷山千户苗寨就是典型的生态型文化产业园区。千户苗寨本是以村落为主、中国苗族最集中居住的地方。现经开发，千户苗寨已成为集文化旅游、生态保护、度假休闲等多功能于一身的综合性生态博物馆，对资源的依托不言而喻，因为这是“活态”的文化展示。2006年，国家民族博物馆也在此成立分馆。在中国，类似这样的少数民族文化产业园区数不胜数。二，创意引领型文化产业园区。此类文化产业园区虽涉及文脉的传承，但已通过功能的转换以不同形式表现出来。这类资源经过独特的创意催化后，重塑新生，却还存在对既有文化内容的继承性。最典型的就是中国“死海”——四川遂宁，过去本来是以工业为目的的盐池，现经创意之笔将其打造为中国的“死海”。三，非继承文脉型。高宏存介绍，中国横店影视集团就是在荒芜之地上，建立起的一个完备的产业链条，不仅向人们提供电影拍摄等各个方面的服务，并且本身也已经参与到电影内容的生产中。
促进主导产业与多业融合
主导产业，即文化产业园区中起主导作用的产业，指那些产值占比居多，产业关联度强，对其他产业乃至整个园区发展都具有较强带动作用的产业。对于文化产业园区来说，主导产业如同“名片”。在园区成立之初，主导产业的明确更是对吸引相关企业起到至关重要的作用。主导产业与其他产业间的多业融合，更是形成综合性文化产业园区必不可少的条件。
文化产业园区有企业主导、政府主导之分，主导产业的形成也因“政、企”主导而异。以企业为主导，即嵌入式文化产业园区，是企业自发形成后由政府介入提供服务与帮助，这类文化产业园区对产业自身的发展规律要求较高，即在尚未形成文化产业园区之前，主导产业已经形成，随之相关企业逐渐融入其中，形成文化产业园区，比如北京的小吃名街——簋街，即自发形成餐饮集聚。
政府主导型文化产业园区是由政府主导、规划并搭建平台，即在政府建立文化产业园区后，确定主导产业，随之吸引相关企业，形成文化产业园区。高宏存指出，只有明确主导产业才能凸显竞争优势，并吸引更大、更多的产业集聚。
同时，主导产业与其相关配套设施也应确定适当比例。高宏存介绍，北京曾存在一些园区，命名之后就消失了，比如：北京市2006年公布的第一批文化产业经济区之一的中关村创意产业制造基地，该园区自命名以来，由于没有形成集聚效应，而且园区中各个企业之间毫无关联，没有形成整合效应，不久便消失在公众视野中。在北京，主题明确、空间功能有效转换的园区不胜枚举。北京的后海，过去是一个居民生活的封闭空间。后因文化主题的注入，后海已变成一个休闲、娱乐、商业的空间，完成由封闭变开放、由个人居住变商业场所的空间。高宏存指出，后海同时也改造了当地的整体文化氛围，最终成为北京文化产业的集聚区、旅游景点，甚至“城市名片”。“任何一个地区，哪怕只是一个村落，都是一个生活单元，不能将文化产业园区仅仅看做生产制造基地”，高宏存说，“我们老批评珠三角，尤其是富士康，把人当成零件，把整个工厂作为一个生产的流水线，这不符合人文、资本管理的趋势。”
多业融合、经济功能的辐射与带动不能仅仅局限于园区内，而是要突破园区，在它所属的城市发挥经济、产业转型的作用。这一方面，高宏存认为广州市的TIT创意园表现突出：“该园区不仅完成了自身的产业升级，而且对整个城市经济布局的开发、变化都有带动作用。”为实现这一点，TIT将骨干企业与相关中小企业的协同作用发挥出来，真正实现龙头企业与中小企业间的密切合作。高宏存告诉《经济》记者：“集中于产业链的不同层面、不同阶段，都要明确、专业化分工，并在产业链的统领下将统一服务关联起来，这样才能形成真正的产业集聚、形成具有竞争性的产业集群。”今年，一部红及全球的《泰坦尼克号》，由福克斯、派拉蒙两家影视公司斥资2.5亿美元共同出品。同时，为两家影视集团服务的专业性中小企业也高达2600多家，这种分工协作才能形成有效的产业集聚。
多种产业相配合，主导产业发挥溢出效应、带动效应，随后形成创意城市，这才能使我国文化产业园区形成真正的竞争力。
政府适度管理
加强引导作用
《文化部“十二五”时期文化改革发展规划》中明确规定，“十二五”期间，国家级文化产业示范园区将严格控制在10家左右，同时，文化部对国家级文化产业示范区设立了退出机制。这可视为我国为文化产业园区管理机制迈出的一大步。高宏存认为，这一举措是“站在国家的层面上，对既有国家文化产业示范园区的一种规范与激励。从另外一个方面讲，也是对其他园区的警示，即有了名之后并不是一劳永逸，而要不断完善、加强管理”。
近十年来，虽然我国文化经济政策体系逐步形成，但是对于文化产业园区的规范还未出台一个统一的规定，只有文化部针对本部所属文化产业类型所设定的管理办法。此外，我国文化产业园区、基地命名混乱，命名单位众多，比如新闻出版总署、广电总局、文化产业的村镇、中国民俗学会、中华文化促进会等都在命名。“政府主管部门应协调相关行业部门形成合力，创建更好的机制。”高宏存建议。
毕业论文-企业文化与人本管理 篇4
摘 要 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4 关键词 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4
一、企业文化与人本管理的内涵与区别 „„„„„„„„„„„„„ 4
二、企业文化与人本管理相互渗透和影响 „„„„„„„„„„„„ 7
三、我国企业人本管理存在的主要问题及对策 „„„„„„„„„„ 9
四、结 论 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 14
企业文化与人本管理
[摘 要]：企业文化管理的核心是坚持以人为本，要求重视人的全面发展，建立以人为本的企业文化管理模式；而反过来，人本管理的有效实施必须结合先进的、有凝聚力的企业文化。企业文化是形成管理方法的理念，而人本管理则是依赖并逐步改善这种理念的管理方法。两者的互相作用和渗透将是时代的要求，企业成功发展的关键。
[关键词]：企业文化、人本管理、标准员工、人本文化
近年来，关于企业文化对企业经营业绩影响的研究已经得到了管理界的普遍关注。美国兰德公司和麦肯锡公司通过对全球增长最快的30家公司的跟踪考察后，联合撰写了一份报告，报告中写到，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。更有学者预言，企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。而企业文化的实质是以企业的管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，人本管理要求企业要为员工创造可持续发展的成长环境。企业文化与人本管理既有本质上的区别，又相互渗透和影响。
一、企业文化与人本管理的内涵与区别
（一）、什么是真正的企业文化
真正的企业文化是企业在长期的生产经营实践中，逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的带有本组织特点的使命与愿景、运营理念，以及在生产经营实践、管理制度、员工行为方式上的体现和企业对外形象的总和。它是员工们所具有的“共同的心理程序”，形成的是一种心理认同和知识的共享，认同感是人们所以能聚在一起的前提条件。企业文化的意义就在于通过员工对企业的价值观和行为规范的认同来实现对员工态度、行为的控制，这种控制是潜意识的、微妙的，是群体共同的价值观内化在员工身上后的自我管理。
一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。企业文化渗透于企业一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。有位学者曾经指出：如果你想了解真正的企业文化，不要向高管询问，不要在企业刊物或墙壁上寻找，甚至不要问员工能否背出来。你只需假装客户，去接触企业的一线员工，了解他们的具体言行、工作效率；或者假装应聘这家企业，了解企业对员工的管理细节，以及企业部门基层间的协作。企业基层员工的行事风格、敬业状态、精神面貌、沟通协作、价值观念等，才是企业文化的基石。
企业文化必须回答这样几个核心问题：
第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。
（二）、人本管理
人是管理的实施者，也是管理的对象。在企业中，人是竞争力之本。以人为本，首先体现在对员工的尊重信任：尊重员工的人格，尊重个人的劳动，尊重员工的知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权、获得报酬权、利益共享权等等。人本管理的基本内容：
1、人的管理第一
企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。
2、以激励为主要方式
激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。
激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。
3、建立和谐的人际关系
人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验，它会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，3 达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
4、积极开发人力资源
人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。
企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力，提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。
5、培育和发挥团队精神
能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，它需要有一系列配套的措施，如明确合理的经营目标、增强领导者自身的影响力、建立系统科学的管理制度、良好的沟通和协调、强化激励并形成利益共同体、引导全体员工参与管理等等。
（三）、企业文化与人本管理的区别
1、二者对象不同
（1）企业文化的对象是“全体员工”
企业文化是一个企业自身创造的、长期形成的具有自己特色的文化理念，它是企业固有的，并不随员工的变化而变化。企业文化建设的根本目的是把员工塑造成“企业人”①。要把一个自然人、社会人塑造成一个“企业人”，必须经历一番用优秀的同一文化内化员工思维模式的过程，要让每一个员工都明白企业文化是什么，为什么要构建这样的企业文化，个人与企业文化的关系，如何体现企业文化等。只有企业全体员工都从内心认识、认知、认同了本企业的文化，才能内化为员工的价值追求和自觉行动，形成企业的文化力，营造一种强大的文化氛围，潜移默化地影响与改变员工的行为，起到铸魂、育人的作用。总之无论是在职员工，还是新进入公司的员工，都会受到这种文化的熏陶和影响。
（2）人本管理的对象是“标准员工”②
员工经常会遇到这样的矛盾：有时候感觉企业很温暖，确实是“人本管理”；有时候又感到企业很冷酷，但所有的时候，老板都在宣传“人本管理”的理念，这是为什么呢？
主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有员工，而只是指“标准员工”。标准员工是老板心目中的理想员工和现实管理中的骨干员工，但是这个概念是随着企业战略、目标的变化而不断变化的。为了适应市场的发展，老板必然一方面引进更加专业的员工，另一方面希望老员工不断成长。所以企业中，标准员工的“标准”也是不断变化的，今天你是企业的标准员工，明天可能就不是了，根本的原因就在这里。企业讲究“人本管理”，是以标准员工为企业生存和发展的根本，或是以“核心层和骨干层”为企业的根本，并没有说要以某一个具体的员工为根本。所以企业在宏观上强调“人本管理”和某一个人觉得没有受到满意的照顾，这两者并不矛盾。
只有少数的标准员工是满意的。我们看到的现象是，总监不满意、经理不满意、基层员工也不满意，而正是这些不满意，才使得所有的人努力，向老板要求的标准员工看齐，才能促使企业发展。
因此在企业里，要有这样的心态。我们都是员工，但可能不是标准员工，所以你可能不是公司的本，更不要以为是“以你为本”。安心工作，并努力成为标准员工，不要抱怨“人本管理”，因为对于标准员工来说它是对的。
2、二者存在方式不同
（1）企业文化是一种管理理念
企业文化是一种价值观，是由其传统和风气所构成的。企业文化意味着一个企业价值观的导向，这种价值观构成公司员工活力、意见和行为规范。企业文化是企业能否繁荣、昌盛并持续发展的一个关键因素。企业文化属于管理范畴，是企业管理层次全面、综合或核心的体现，也是企业管理的高级形式。因为企业文化是企业管理的一种较高的境界，也表明好的企业文化只有在企业发展到较高的层次阶段时才会有所体现。从某种意义上讲，企业文化是产生行为活动的原因，是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。
（2）人本管理是一种管理手段
从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。
二、企业文化与人本管理相互渗透和影响
企业文化是对企业本身的一种执行力和凝聚力的推动，是企业的一种价值观。企业文化是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。5 要探询一个企业的文化，只要了解它的人力资源管理制度，就可以把握其精髓。企业管理从“制度管理”转向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激发人，实践人本管理需要建立相应的管理机制，从而人本管理能够保证制度管理和文化管理相结合，即做到“刚柔相济”，这就实现了企业文化独有的魅力。
健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”，也就是说一个企业要想发展，靠的就是企业文化，企业文化就是企业的核心竞争力。从这一点上来讲，企业靠的这种文化，也就是企业如何管理的问题，因为企业文化是隐性的企业管理体制。我们说，企业靠管理、靠机制，靠的就是管理的一种深层次的人本管理。这种管理也就是企业文化对企业本身的一种执行力和凝聚力推动，如何建立高效科学的组织管理体系，构建一支高效能团队，塑造更加完美的团队精神，是企业文化与人本管理的融合。
企业文化的实质是以企业的管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。人本文化要求企业要为员工创造可持续发展的成长环境。
建设企业人本文化，可以根据企业的发展实际，制定长期的发展愿景和战略规划，使企业与员工有一个共同的奋斗目标，树立“企荣我荣，企兴我兴”的主人翁意识，增强员工对企业的归属感和责任感，激发了他们努力工作，为企业的发展壮大做出贡献。同时要正确地分析面临的形势和任务，引导员工增强危机意识、风险意识、竞争意识、市场意识和团队意识，激发员工积极进取，奋力拼搏。用文化约束自己的言行，用优异成绩维护团队形象，实现公司的良性管理。提升管理的科学性，推动企业可持续发展。
企业文化是企业的灵魂所在，是企业最重要的无形资源，它与学习型企业的创建是相辅相成、一脉相承的。为员工创造可持续发展的成长环境，关键在于建设学习型企业。学习型企业源于学习型组织理论，是由美国麻省理工学院教授彼得•圣吉经十年对4000家企业跟踪研究后提出来的，是企业管理理念和模式的创新。它是以人的全面发展为中心，以不断增强企业竞争力为目的，通过确立团队学习、自我超越的理念，建立完善的学习教育体系，营造勃勃向上和充满生机活力的环境氛围，帮助企业实现具有人力资源挖掘和再造功能的可持续发展。
企业文化是一种价值观，在企业内部表现为摒弃什么、鼓励什么、反对什么、宣传什么等等，其价值观念是通过企业员工的行为活动来表达、来发展的，可以 6 说，没有高素质的员工来执行和表达企业文化，再好的企业文化规划也是空中楼阁。毛泽东同志就曾经说过，世间人是第一个宝贵的，只要有了人，任何人间奇迹都能创造。宝洁公司前董事长Mr.Dupree曾说：“如果你拿走我的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”这充分说明人的巨大创造力。因此，企业文化建设必须以人为本。就像西艾弗爵士指出的那样：“从根本上讲，无论什么形式的经济活动，都是人在起决定性的作用。”
企业文化的实质, 是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。
三、我国企业人本管理存在的主要问题及对策
G公司成立于2011年，是一家生产聚合物锂离子电池的私营企业，据数据显示，至2012年，G公司一直处于亏损状态，月销售额常不足以支付员工工资。同时，G公司一直遵纪守法，充分尊重员工，严格按照劳动法保证员工的利益，因此，虽然在如此的情况下，仍有一大批忠实的老员工为公司服务，甚至在公司经济困难的时候主动提出可以延迟发工资。
这个时期，G公司用有限的资源，坚持以人为本的企业文化，留住了大批的关键人才，为之后的发展奠定了良好的基础。
2013年，G公司的生产效率有了很大的提升，月销售额从三十万提升到三百万，公司开始营利。G公司也开始大量购入自动化设备，希望以机器替代人工，提高生产效率的同时降纸人工成本。同时，G公司的某些东西也在悄无声息的改变。公司仓促出台绩效考核管理制度，从员工工资中划出30%为绩效工资，考核标准就只有一点：销售额。同时，取消了培训费用，员工加班费开始不按劳动法计算，不为员工购买社会保险，将义务加班列入考核管理人员的标准之一。渐渐的，员工流失率开始上升。
这个时期，培养起来的大部分熟练员工开始慢慢流失，中层管理人员也出现了异动，新招聘入职的员工稳定性更差，设备稳定性差，操作手技能差，生产效率大幅度下滑。此时，G公司部分管理人员分析原因提出改善方案，但未得到公司高层的支持。
（一）我国企业人本管理存在的主要问题
我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。职工是企业之本，7 人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题：
1、人本管理的理念没有确立。
2、人本管理的理念没有落到实处。
3、缺乏有效的激励机制。
4、人力资源开发利用不充分。
5、缺乏企业文化的构建。
6、忽视中国传统文化中的情感管理。
（二）企业实施人本管理的主要对策
企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管理落到实处，我认为应做好以下工作：
1、要尊重员工的主体意识。
尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。
尊重员工的主体意识就要满足员工的合理需求。心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标，这个一定的目的或目标作为导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。
一个企业的发展壮大，须靠广大员工的觉悟和努力。为此，企业管理者必须关心员工的物质利益，努力帮助员工解决好分配、住宿、食工们尤其是员工中的白领阶层更看重的是精神上的尊严和自我价值的实现。而精神需求往往又是无形的、微妙的，因为人的心理活动是一个极其复杂的过程，不同的信息会导致人们不同的医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。
同样的信息对不同的个体、或对同一个体在不同时空，也会产生不同的心理反映，这就需要企业管理者察人入微。
一个微笑，会给人带来莫大的喜悦；一声问候，会驱散他人心头积压的愁云；一句话语，会解开对方百思不得其解的陈迷„„
员工的合理需要在企业越是得到满足，就越会把企业的事业当作自己的事业，从而产生难舍难分的归属感和同化感，个人的积极性和创造性也就会得到最大限度的发挥。
2、要着力培育员工的献身精神和忠诚度。
在以市场为导向的生产经营活动中，企业管理者不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求我们去研究和探讨企业员工在其思想和心理因素支配之下所表现出来的外在行为。为此，作为企业管理者，必须树立现代“双赢”的价值观。比如，在私营企业里，不可否认的是私营企业主与私企员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系，获取利润仍然是私营企业主投资的直接动机和目的。但是，正如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神，私营企业主必须同时兼顾自身利益、社会利益和员工利益，并以此作为私营企业的宗旨，私营企业的生存和发展才有坚实的根基。企业管理者只有树立“双赢”的价值观，才能摒弃不适应时代、不适应现代经营、不适应国际化大生产的制约企业发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式，才能自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法，才能自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需求，保障员工的合法权利和正当利益。
从企业员工的角度说，只有自身的权益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生向心力和忠诚度，才会从根本上意识到自身的业绩和企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的，企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业危胁的一个现实保障。只有这样，才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为企业做出贡献。也只有这样，企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营**和风险。不然，只能是一有风吹草动，便难免“树倒猢狲散”。
3、完善员工培训机制激发员工的创新精神。
在当今社会，企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速，这就要求他们必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训。
在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。在此原则下设置培训课程时，还要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。在确定培训内容时，特别要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而应采用“学习+激励”的模式。所谓“学习+激励”的模式，就是其培训内容并非注重“告知员工不许干什么”，而是注重“启发员工应该干什么”；并非“强制员工必须干”，而是“激励员工我要干”。
在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，以增强员工的动手、操作能力；对于理念性的内容，则应主要采用案例或范例分析的方法，引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”的进行分析归纳，以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时，特别要注意的是：尽可能不用“师傅带徒弟”的传统方法，而是采取“启发式”培训方法，即只给员工摆出问题、点明思路，让员工自己去分析探索，这样更有利于培养员工的创新能力.企业员工的创新精神，是推动企业追求新产品，开拓新市场，实现新价值，不断发展壮大的内因所在。激发员工的创新精神，就必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响，加以分析甄别，在取其精华，去其糟粕的基础上，更新员工的思想观念。对我国传统文化所形成的勤俭节约，吃苦耐劳，善良朴实和勇敢顽强等优良品德应发扬广大，而对造成我国企业创业冲动脆弱、进取意识薄弱、开拓精神软弱的某些传统文化，诸如封闭性、保守性的“人怕出名猪怕壮”、“枪打出头鸟”、“出头的椽子先烂”等思想观念；“多一事不如少一事，少一事不如没有事”的清静无为和“不求有功，只求无过”的中庸行为；以及只要老实听话，没有棱角就是员工的用人标准等，必须彻底摆脱其束缚。否则，员工的创新精神就无法真正焕发。
4、创建以团队精神为核心的企业文化。
与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。这是因为，首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料；其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制；再次，从文化导向看，我国向来就有团结合作、积极向上的传统，完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。具体讲，营造平等氛围的途径包括：尊重组织内每位成员；共享对企业的远景愿望和信息；员工广泛参与企业的技术与管理创新；组织各种公开交流活动；制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类团体的相对独立性；培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干；建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制；建立上下共同发展、荣辱与共的 10 精神。
5、建立现代企业激励制度。
我国现阶段生产力发展的总体水平还不高，在企业中离开生产力发展的现实水平去奢谈或过于强调较高境界的企业价值观显然是不切实际的。坚持以人为本就要从我国的具体国情出发，坚持因地、因企、因人、因时而异，建立起一套动态的员工激励与约束机制。其一，要进行有效的利益激励。在经济较发达地区或生产经营较为稳定的企业中可实行员工持股制，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密地结合在一起，促使员工们自觉地关心企业的经营决策，想方设法为企业排忧解难，努力为企业获取最佳效益贡献力量。在经济尚不发达地区或因农村打工者偏多而导致员工素质不高的民营企业中应实行单位产品工资制，让员工能直观自身劳动所得。其二，要注重感染性的情感激励。现代管理学认为开发人的潜能的最有效的方法是“感情投资”，强调管理必须尊重人的本性，要有“人情味”。企业管理者要注重多关心下属、多关怀员工，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。现代西方管理学就强调，一个成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是他人际关系的能力。其三，企业应遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。任何事物都有正负两面，才能构成一个完整的体系，正面激励的同时也需适当的负面约束。要定期对员工进行考核评价，优秀的给予奖励、提升，最差的应予以淘汰，这样佼佼者就能永远立于不败之地，而不求进取的碌碌无为者最终只能被淘汰，从而促使企业员工整体素质不断升级换代，逐步走向更高的层次。
6、改革企业组织机构。
人本管理说到底是对人的管理。基于我国企业的现状，要想实现人本管理，必须首先从“管人”的部门——人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。传统的企业人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，在企业领导者的指挥下办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。
按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。提高人力资源管理部门在企业中的地位，就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的层次，它不再是 11 与企业其它管理部门并列的业务工作部门，而是高于其他管理部门的决策部门。从其职能上看，一方面要强化原有的人力资源管理职能，尤其要强化人力资源规划、素质测评、激励、培训等开发性职能；另一方面要扩大人力资源管理部门的职能，即在人力资源管理的基础上扩大到企业管理，要参与企业重大经营活动的决策，也对企业其它部门和单位的活动进行指导和监督。
7、确立“用户是企业的生命”的经营宗旨。
通常所说的以人为中心的管理，即是管理要为人服务。这个“人”不仅包括企业内部参加企业生产经营活动的人(虽然在多数情况下，这类人是管理学者研究的主要对象)，而且也包括存在于企业外部的、企业通过提供产品为之服务的用户。事实上，现代企业制度下的人本管理不仅仅在企业内部，企业外部因素对企业发展也起制约作用。为此，个人认为：第一，企业要把“服务用户”、“服务市场”，作为企业经营管理必须遵循的基本宗旨。海尔人告诉我们，企业的生命来自用户，失去用户的企业也就失去生命。海尔人正是遵循了这种宗旨，才使海尔产品享誉国内外；第二，企业要把满足用户的需要作为企业存在的基本条件。因为用户是企业存在的社会土壤，是企业利润的来源。若生产出的产品不能满足用户的需要，也就不能为社会承认，那么必将被社会淘汰掉；第三，企业要把为用户提供质优价廉的产品作为企业发展的重要保障。企业要发展兴旺，必须向用户提供品种对路、功能完善、质量优异、价格合理的产品。
综上所述，实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只要政府正确引导，企业切实落实“人本”管理理念，及时分析中国企业人本管理的主要问题，四、结论
总之，企业文化在不同的企业中各不相同，需要演变成用人标准，用这一标准去筛选与淘汰人才，使之形成一个统一的整体，这是企业发展的必然过程。企业管理的成败在于文化的变革，需要管理系统和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都离不开用人，将人本管理加以提炼，之后不断地去优化德才兼备的人才队伍，促使企业文化逐步形成，管理最终将稳步走向提升。
注释：
①又称“组织内公民”——他们对企业有着很高的忠诚度，把企业利益得失看得很重，很多时候甚至因此而愿意牺牲自己的一些利益，真正将企业的文化用来影 响自己的工作甚至生活，将企业的价值观作为评判自己行为的主要标准。②摘自《人性管理》，曾仕强，东方出版社。
参考文献：
文化产业管理就业前景 篇5
工资待遇
截止到 12月24日，128065位文化产业管理专业毕业生的平均薪资为 3670 元，其中以上工资1000元，0-2年工资3166元，应届毕业生工资3897元，3-5年工资4312元，6-7年工资5793元，8-10年工资7914元。
就业方向
文化产业管理专业学生毕业后可既能从事文化产业管理方面的理论研究，也能在宣传文化系统、文化管理部门和文化产业各个行业(如广播电视、新闻出版、旅游、艺术演出、文化贸易与投资、文博事业等)的综合管理层中，从事相关的实际工作，也能到海关、银行等部门从事国际文化贸易管理及文化投资咨询等工作。
就业岗位
区域总经理、总经理、总经理助理、项目经理等。
城市就业指数
文化产业管理专业就业岗位最多的地区是北京。薪酬最高的地区是银川。
就业岗位比较多的城市有：北京[111个]、深圳[52个]、上海[47个]、广州[28个]、西安[28个]、成都[27个]、朝阳[27个]、武汉[24个]、南京[20个]、苏州[16个]等。
就业薪酬比较高的城市有：银川[12499元]、北京[4829元]、上海[4015元]、厦门[4012元]、成都[3793元]、绍兴[3739元]、深圳[3602元]、烟台[3595元]、无锡[3490元]、南京[3481元]、泉州[3477元]等。
同类专业排名
文化产业管理专业在专业学科中属于管理学类中的公共管理类，其中公共管理类共16个专业，文化产业管理专业在公共管理类专业中排名第7，在整个管理学大类中排名第33位。
在公共管理类专业中，就业前景比较好的专业有：行政管理，公共管理，劳动关系，公共关系学，劳动与社会保障，土地资源管理，文化产业管理，航运管理，公共事业管理等。
文化产业管理专业的实习周记 篇6
本次实习概况
领导重视，制定实习计划，对学生有明确要求。学院成立了实习指导小组指导全院的实习工作。在实习之前，召开了毕业实习动员大会，使学生明确毕业实习的重要性和必要性，实习目的、实习要求、实习内容、实习相关安排等内容。
第一、实习时间由学院统一安排决定，总体时间分布为20xx年12月至20xx年3月。应参加实习人数：321人，实际参加实习人数：321人。
第二，20xx届毕业实习的指导教师有6名老师尽心尽责，认真履行指导老师职责。
第三、此次实习采取集中实习和分散实习相结合的形式。我院提供集中实习单位20家，实习单位地点以武汉市为主。学生分散实习单位地点有湖北、广东、北京、上海、山东、江西等省市自治区。
第四、按照院里关于毕业实习的要求，所有学生都在实习期间坚持记录实习日志。并在实习结束后请实习指导老师撰写评语并打分，学生也提交了实习鉴定与实习报告。
文化产业园风险管理体系研究 篇7
在经济全球化背景下,文化已成为国家间竞争的核心力量, 文化产品和文化服务的交易已成为国际贸易中重要的组成部分, 由于文化交易涉及一个国家的文化话语权和文化软实力, 因此无论发达国家还是发展中国家, 都将目光聚焦在文化产业上, 文化产业成了衡量一个国家综合竞争力的重要标志。
发展文化产业也是我国当前一个重大的经济和文化命题。 近年来, 我国文化消费市场非常活跃, 文化产业从整体上体现出了成为国民经济支柱性产业的潜力。 但从总体表现看,我国文化产业发展水平还相对较低,产业活力和创新力较弱,产业的区域布局不尽合理,相关政策体系也不完善,尤其文化产业规模效应不高, 产业集群能力发挥的空间很有限。
国外某些文化产业集聚已经取得了值得借鉴的成就和经验。 相比之下,我国的文化产业集聚还在起步阶段,虽然近年来建立起大量文化产业园,但总体存在“盲目投资、一哄而上”的现象及相当多的发展误区。 例如:“硬件思维,园区成为硬件堆积的基地; 名义上文化产业园, 实际做房地产项目;园区成为艺术玩家的地盘而不是产业园;缺乏完善的产业链;不遵循市场需求,盲目规划产品;缺乏品牌拉动效应; 园区定位不科学以致没有市场;投资回报严重不成比例;缺乏整体发展规划以保证持续经营; 缺乏特色和竞争力”(陈少峰,2008)。 这些已导致文化产业园大量的土地、硬件、资金和人力资源被严重浪费, 而产生误区的关键是园区在立项之初缺乏科学的评估体系作为指导。
针对文化产业园建设和经营中的高投入、高风险特点,已有学者进行定性的风险要素研究,但基本没有形成科学的要素体系, 更鲜有风险评估的定量研究。 围绕产业集聚、产业园建设和发展,以及风险规避等方面的理论研究确实不少, 但绝大多数是关于制造业、各类工程以及企业管理的,对于文化产业的研究则非常缺乏。 值得欣慰的是,风险管理理论在高科技行业、娱乐业、传媒业等领域都有过较深入的研究和应用,成果颇多,值得文化产业借鉴。
目前,在发展文化产业的过程中,文化产业园的规划、评估工作面临一个急迫的问题:每一个产业园项目所含要素的复杂程度不尽相同, 如果每评估一个项目,评估方式就进行一次大的改变,规划项目的评估就会十分复杂, 使得评估的效率和科学性大打折扣。 因此,系统的利用风险管理理论指导文化产业园规划的制定和评估, 构建一套完整的“文化产业园风险管理体系”,是我国文化产业园规划、建设和发展十分迫切的需求。
二、研究的思路和要点
“文化产业园风险管理体系” 的研究思路可以围绕文化产业园规划过程中“宏观、中观、微观”三个经济层面所涉及的要素,全面深入地展开,而研究的核心对象是文化产业园的规划要素, 研究的理论依据则需涵盖产业集聚、创意产业经济学、风险管理等理论,研究思路的框架如图1。
(一)宏观层面的研究要点
归纳本层要素,主要从政治、经济和文化三方面分析文化产业园发展所面临的环境及战略思路,具体探讨国家文化体制、 区域综合实力、 区域经济结构、民族文化、文化产业的对外贸易等在文化产业园的规划中所产生的影响及相互关系。
其中,“国家文化体制” 是从当前文化体制改革的角度看待文化产业发展的政策环境。 国家正在实行的文化体制改革, 表明国家对文化产业的发展予以极大的关注和支持。 从政策环境看,文化产业园的建设和发展有着良好的客观环境和较理想的前景预期;“区域综合实力”和“区域经济结构”主要结合经济环境,以产业园的区位选址为出发点,探讨区域的整体实力和区域发展趋势。 上述三类要素主要以中国经济发展为切入点, 为建设文化产业园的经济环境描绘发展愿景, 即当前的区域经济结构转型为中国文化产业园的建设和发展创造了良好的机会,提供了丰富的战略选择。
在“民族文化”方面,本文认为“文化自觉”意识下的中国民族文化的发展方向和中国文化产业面临的战略选择是分析当今民族文化的个中要义, 而在全球化经济的竞争环境里,文化产业只有遵循“文化自觉”原则才能够具备国际竞争力。
“文化产业的对外贸易”关注我国文化产品走向国际的问题, 即从经济的角度分析经济全球化浪潮中,中国文化产业所处的国际竞争环境。 事实上,在残酷的国际化竞争中, 中国的文化产业并没有太多优势, 但是巨大的市场空间和深厚的民族文化资源仍然为增强中国文化产业的国际竞争力创造了良机。 文化产业园的规划应该善用这些机会,发挥在国际竞争中的自身优势———丰富文化的资源, 并从产品的创意上入手,惟其如此,才能提高自身的国际竞争力。
(二)中观层面的研究要点
本层面主要以产业集聚理论为指导, 从空间规划、产业规划两方面,探索影响产业园建设发展的决定性因素以及二者的联系。
首先,区域位置和空间布局两大板块构成了空间规划的主要研究内容。 区域位置又受到自然区位、经济区位、文化区位和区域制度四个方面因素的影响。
其次,产业布局、产业集群构建,产业链搭建和运营,产业组织,基础设施建设五个方面构成了产业规划的研究内容。 其中,“产业布局”主要从产业发展角度探讨区位选址的制约因素;“产业集群构建”指的是产业集聚的形成条件和必备要素;“产业链的搭建和运营”涉及内容较多,包括产业链构成要素、产业链组合模式、产业链运营的分类及要点、产业链关联度分析等;而在“产业组织”中,产业园内企业的横向联合———自组织系统是产业园不可或缺的一部分;“基础设施”涉及的细节要素非常多,但可归为四个方面:充足的有效空间和后备空间、便利的交通、便利的生活环境、完善的公共服务平台。 只有充分完善这四方面的基础设施建构, 才能为文化产业园的发展创造稳固的基础条件。
由上文发现, 中观层面的要素研究是一直围绕文化产业园“布局”和“运营”两大类风险展开的。 其中,“布局”风险由“经济区位选择”、“空间布局”、“产业布局”和“基础设施”四部分构成;“运营”风险则由“产业组织”、“产业集群搭建”、“产业链运营”三部分要素组成;而文化产业园的“区域位置”实际属于空间规划层面的资源风险,即“区位资源”,具体包含了自然区位、文化区位、区域制度等。
(三)微观层面的研究要点
本层面的研究以创意经济学为理论依据, 着力探讨商业规划、品牌与竞争力、项目评估和管理、人才资源等因素对文化产业园建设风险的影响。 “商业规划”主要涉及园区商业模式和衍生产品商业模式;“品牌与竞争力”包含园区品牌、核心竞争力;“项目评估与管理”涉及产业园规划项目的策划、评估等因素以及产业园的管理模式;“人才资源” 是指园区人才需求分类和人才战略的实施。
上述主要涉及两类风险:“竞争”风险与“管理”风险。 一方面,在文化产业园的“竞争风险”中主要包含了“商业风险”和“品牌与核心竞争力”两类风险。其中,“商业风险”又分为“商业模式”、“整合营销”、“产品市场布局”三类风险要素,各自又包含多个子类要素。 “品牌与核心竞争力”的要素则包含“品牌的塑造”和“核心竞争力的树立”两个子类。 另一方面,在文化产业园的“管理风险”中主要包含了“领导风险”和“人才风险”两类风险。 其中“领导风险”主要体现在“项目评估”和“园区管理”两个方面;而“人才风险”则包含人才资源的“分类”、“评价”和“战略”三个内容。
三、风险要素的分类方式
分析发现,各个经济层面的要素均有所交叉,所以很难单纯从宏观、 中观或微观层面上直接形成风险要素体系。 比如,园区管理方面,并不只存在于微观层面的要素控制, 而是需要从宏观和微观双管齐下; 园区核心竞争力的树立更是依赖于一个国家由上至下的文化产业竞争力作为基础, 另外有些命题也分别存在于宏观、中观、微观层面,例如人才资源、交通条件等。
这些问题说明,以“宏观、中观、微观”的分类方式进行研究, 对文化产业园风险管理要素的统计和归纳的有利之处是层次清晰、不留盲点;但是由于各个层面要素间有着缜密的逻辑关系, 若单独创建分别属于“宏观、中观、微观”的要素体系,或者在要素体系中按照“宏观、中观、微观”的层次结构进行归纳,容易造成内容的重复,结果是不科学、不严谨的。而从“宏观、中观、微观”三个经济层面展开的思路,适合深入的、 全方位和多角度的研究产业园的风险管理要素, 但并不适合当作构建最终体系的逻辑框架。 鉴于此,在最终建立“风险管理体系”时,需要从更合理的角度对前面所获得的全部要素进行新的分类和表达。
鉴于此,本文以上述宏观、中观、微观层面内容的关联性为基础,参照“战略可能性模型”(Baird andThomas,1985)、 “ 战略风险系统权变模型” (Baird,1994)、 “ 战略风险多维模型” (Winfrey & Budd,1997)、“战略风险复杂体统模型”(刘升福、 刘国新,2004)等风险管理理念和分类法,结合所总结的风险要素,并依据文化产业园的独特性,构建“文化产业园风险管理体系”。
四、文化产业园风险管理体系的构建
“‘文化产业园风险管理体系’ 由 ‘宏观环境风险’、‘布局风险’、‘运营风险’、‘竞争风险’和‘管理风险’五部分共同组成,各部分之间通过其内部各层次要素的有机关联组成完整的风险管理体系; 文化产业园的风险决策和评估, 需要全方位考量上述五部分风险要素及各层的子要素,从而获得科学、全面的结果”(李飒,2012)。
文化产业园风险管理体系的具体内容如表1所示。
五、结语
文化产业园的风险管理是一个浩大的体系,涉及文化、政治、经济、社会,由宏观到微观各个层面的各种因素,其相互作用方式也错综复杂,因此目前对该体系要素的归纳难免会有遗漏之处。 本文进一步的研究将对“风险管理体系”的要素做完善,并不断增强其可操作性, 使之能切实帮助政府和企业设计出文化产业园的最佳规划方案和最佳发展模式, 从而降低文化产业园的发展和运营风险; 同时也能够作为政府对文化产业园项目立项审批工作的重要依据。
文化产业管理毕业论文 篇8
社会效益VS经济效益：如何统一
范周：文化产业的社会效益和经济效益的讨论一直都是业界关注的焦点，有人认为重视社会效益就意味着要放弃市场，也有人认为追求经济效益就很难顾及到社会效益。这种非此即彼的看法肯定是不对的，但是文化产品作为一种特殊的商品，如何既“叫好”又“叫座”，确实是很多人在思考的问题。
刘玉珠：总体上，我们要求社会效益第一，努力实现社会效益和经济效益相统一。但是，这首先要求我们要正确地理解社会效益，社会效益包括政治效益，但不能等同于政治效益。满足人们的消费需求、弘扬社会主义优秀传统文化和价值观、增加就业和税收、结构调整、鼓励产品的创新创造等都可以归为文化产业的社会效益。因此，社会效益内容很丰富，不仅仅局限于政治一个方面。
另外，社会效益还需区分“整体”和“个体”的问题。从整体和个体的不同角度看的话，对文化产业社会效益的要求是不一样的。文化产业门类众多，有的居于内容生产的核心地位，对人们价值观和社会的整体影响很大，这部分主体坚持社会效益第一不容置疑。但对于一些和意识形态关联度不太高的产业门类而言，这部分市场主体应遵循的底线是守法。作为政府来讲，鼓励经营者在守法的前提下引导市场主体向社会效益方面努力。但是要注意前提和引导的关系，对文化企业而言，首先是依法经营，其次是社会责任意识，两方面都要兼顾到。
范周：因此，从国家整体角度来讲，我们倡导整个文化产业发展，坚持社会效益第一，经济效益服从社会效益。但是这里面既要正确地理解什么是社会效益，或者社会效益的内涵，同时也要在一定程度上做到整体和个体的区别对待。
文化消费缺口大，一分为二来看待
范周：文化消费是文化产业发展的动力，也是产业转型升级的风向标。近年来，我国文化消费有了迅猛的增长，但文化需求没有完全释放出来，造成了文化消费仍然存在巨大的缺口。
刘玉珠：文化消费问题我们需要一分为二来看待。有一组有关研究机构测算的数据，这个数据未必精准，但值得参考。数据显示，1993年到2013年我国城乡文化消费总量由819亿元增加到了12969亿元，年均增长14.81%。其中城镇文化消费量年均增长18.66%，乡村文化消费量年均增长9.56%。这些数据表明，我国文化消费增长迅速。
分析文化消费与GDP的比例关系具有重要意义。一方面，可以衡量文化消费拉动GDP的效应，反过来，则是我国经济增长带动文化民生消费的实际效应。以比较来看，2013年我国GDP为568845亿元，按照GDP总量与中国相对接近的美国、日本文化消费占GDP的比例来估算，我国当前文化消费的缺口在2.5万亿元左右，也就是说我们的消费缺口很大。较大的消费缺口意味着我国文化产业发展有着广阔的发展空间。
范周：如何缩小文化消费的缺口，在于文化产品如何更好地满足和激发消费者的文化需求。一方面，政府的政策引导和平台搭建，是刺激和拉动文化消费的重要推动力；另一方面，也需要生产者分析市场，把握走向，做好内容，规避市场供给与消费需求的缺位和错位。
对文化产业园区继续从严管理
范周：目前全国的文化产业园区遍地开花，问题盘根错节。近年来，文化产业园区在推动我国文化产业发展的同时，也存在着自身转型升级的问题。发展10年过后，这些问题都需要总结思考。
刘玉珠：文化产业示范区、文化园区的建设对推动文化产业发展起到了积极作用。设立文化产业园区主要考虑的因素包括以下四个方面：一是企业的聚集，二是为企业和消费者搭建平台，三是人才的培养，四是在内容的传播方面起促进作用。10余年来，文化部命名了10家国家级文化产业示范园区，不论是社会效益还是经济效益，这些园区都具有积极意义，对区域的发展起到了很大的带动作用。在文化产业园区的建设方面，文化部的态度一是积极，二是审慎。所谓积极，是指我们充分发挥文化产业园区对文化产业发展的引领示范作用；所谓审慎就是我们绝对不鼓励对市场调研不充分、盲目建设文化产业园区。
今后，对文化产业园区的管理将继续从严，一方面，要对园区的批准进行严格的把关，另一方面，要对园区的经营活动加强管理。而在这过程中，政府要发挥好“把关人”的作用，鼓励企业充分结合当地的产业发展的实际情况进行合理规划。我们不倡导动辄投入巨额资金、规划上千亩土地的大型产业园区。事实上，很多小的园区往往可以创造出很高的经济与社会效益，各地都有成功的经验。例如，兰州市就有一个利用原来的废旧厂房改造而成的专门针对年轻人创业的园区。这个园区规模不大，政府给予一定的支持，吸引创业者入驻。目前，这里已经有一大批年轻人，包括很多从海外回来的年轻人集聚，创造着自己的生活与梦想，像这样的园区是值得鼓励的。
文化投资：公益的心态，商业的方式
范周：在网络经济飞速发展的当下，“互联网帮”的融入和民间资本的实践，为文化资本市场注入了活力，也带来了新问题。众筹出书，众筹电影，甚至是众筹包茶山，可以说是热钱涌动，您怎么看待这种现象？
刘玉珠：我觉得，一方面，文化产业投资方面的一个趋势是大企业的投资积极性很高。比如万达从地产转型到文化产业，一些网络企业由电商转型为网络文化企业，如阿里巴巴、腾讯等，所涉及的范围涵盖电影院线、影视制作、影视产业园区、主题公园、文化旅游区等多个行业。另一方面，众筹、创客和草根创业者投身文化产业十分踊跃，成为整个产业发展的有生力量。
但是，在风起云涌的资本市场，投资者的心态很重要。马云对此曾经说过：“用公益的心态去投资，用商业的方式去经营。”这句话让我印象深刻。我认为对文化产业的投资不能抱着立竿见影的速成心态。文化的事业是润物细无声的，很多投入并不能在一开始就带来多大的变化，这中间需要有培养和涵育的过程，只有累积能量，做好铺垫，才有可能带来飞跃。而在具体的经营上，投资者是需要有战略性的眼光和布局的，用一种商业竞争的思维来操作，在把握底线、坚持方向的前提下，做好在商海中斗智斗勇的准备，在各个方面武装自己。
文化走出去：政府搭平台，企业做主角
范周：文化产品是文化走出去的基础，文化内容的创新是我国文化产业具备国际竞争力的动力源。如何创造文化精品，利用好我国丰富的历史文化资源，是实现文化走出去必须要持续思考、探索的问题。
刘玉珠：在文化走出去的过程中，原创力量是不可忽视的重要一环。与世界发达国家的文化产品原创能力相比，我国依然存在较大差距。发达国家的文化企业走出国门的成功经验很值得借鉴，诸多世界著名的文化企业在中国取得了很好的发展，譬如迪斯尼、环球、派拉蒙等美国文化企业，日本、韩国和欧洲的文化产品都在中国有着良好的市场反应。之所以这样，一是因为中国的市场消费力旺盛，吸引力强；二是因为中国在技术、服务，甚至在运营管理和人才储备上都已经达到了他们的标准。
范周：随着国家对文化贸易的鼓励与支持力度的加大，我国在对外文化贸易方面也形成了一批具有国际竞争力的文化企业，这对文化产业的发展至关重要。
刘玉珠：的确，我们现在已经有了一些可以与国外某些企业在市场上同台竞争的品牌企业。但是，总体上我们还处于弱势，尤其是知名企业和品牌项目。文化的积淀与品牌的打造都需要有个过程，不是短期内就能赶得上的。米老鼠、唐老鸭已经有80多年的历史，由此产生的迪斯尼主题公园也有60多年，我们文化产业也就只有20年的发展历程。因此，我们要不断地学习，不断地超越。
范周：文化企业是文化走出去的重要载体，那么文化企业如何做好这一功课呢？政府又该如何去推动呢？
刘玉珠：我认为，政府在文化走出去上也需要摆好自己的位置。近年来，政府为文化走出去做了很多实践，也取得了不少的成就。中国文化走出去，首先是企业走出去、产品卖出去。中央政府在鼓励企业走出去方面的认识越来越清晰，去年《国务院关于加快发展对外文化贸易的意见》出台，实际上就是支持文化企业走出去。
对于文化企业来说，随着我国影响力的逐渐扩大，中国的国际影响是可以看到的，这为文化企业走出去奠定了良好的基础。首先，文化企业自身要练好内功，打好基础。其次，在互联网时代，了解不同国家、民族之间的法律、风土人情、消费习惯和心理，尤其是市场情况和合作对象的选择是企业走出去的必备课。这就要求文化企业要对其他国家进行充分的市场调研。企业在看到文化贸易良好前景的同时，一定要看到走出去的复杂性，不要盲目乐观，没有很好的市场调查，盲目走出去可能会和预期差距太大。
范周：也就是说，政府要注意搭建平台，但是真正的走出去主角应该是企业。在企业做好主体、政府摆正位置的基础上，文化走出去还需要更多具有预测意义的战略目光，敏锐洞悉国际文化市场的实际需求。