如何对企业员工进行激励

如何对企业员工进行激励（通用11篇）

如何对企业员工进行激励 篇1

专业：行政管理

年级：2009春

学号：***

提交日期：2011年11月13日

如何对企业员工进行激励

论文摘要：二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手，结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。

论文关键词：企业员工；有效激励

一、有效激励的作用

1、调动员工的积极性员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

2、留住企业优秀人才

激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。

二、有效激励应注意的问题

1、基础性工作必须完善

若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。

2、精神激励不容忽视

很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3、激励不等于奖励

很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。

4、奖励失败也是激励

容许失败是积极向上和富于创新精神的环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。

三、如何进行有效激励

1、坚持以人为本的原则，真诚对待员工

托马斯•彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。如每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感

2、了解员工需求，进行有针对性的激励

员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

3、建立科学的、公正的激励机制

激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

4、科学分析企业的工作岗位

岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。

5、建立科学的绩效管理体系

企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。

6、金钱激励

第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同

时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。第二，金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

第三，金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

总之，人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业要根据实际情况，灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。

参考文献：

1.《组织行为学》高等教育出版社2000年作者不详《GE公司的员工激励体制》

2.资源网作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》中企人力资源网

如何对企业员工进行激励 篇2

不同国家、不同经济发展阶段、不同行业对中小企业界定的标准不尽相同, 且随着经济的发展而动态变化, 但概括来说, 中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。而中小企业作为一个大的企业群体, 对社会发展进步有着不可替代的重要作用, 所以对中小企业的研究也有着重大的意义。

中小企业相较于大企业、集团企业或是跨国企业, 具有如下几个显著的特点:

1. 规模小、经营方式灵活、运作速度快。

2. 中小企业“小而专且精”。

3. 中小企业往往以开发新型小产品为起点, 是成长迅速的科技创新力量。

中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求, 因而在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中, 中小企业都有着举足轻重的地位, 发挥着不可替代的作用。

二、激励对中小企业的重要性

相比大型企业, 中小企业本身资金链不及大型企业稳固、人才结构不稳定、人员流动性大等等特点, 都使得中小企业的发展障碍重重。其中尤为突出的就是中小企业人员流失情况严重, 在人才的竞争中, 如何留住人才就成了关键。对于中小企业而言, 人力资源的激励管理更是重中之重。

第一、激励有利于增强企业凝聚力, 使企业保持稳定性。好的激励机制和激励手段能够增强企业凝聚力, 使员工有更强的归属感, 留住优秀人才, 降低员工的流失率, 从而保持企业稳定性。

第二、激励有利于提高员工的工作积极性。采取一定的激励机制能更好的调动员工的积极性, 使员工实现更大的自我价值, 从而使员工的工作更加标准化、系统化, 提高工作效率。

第三、激励有利于开发员工的潜在能力, 最大限度的发挥员工的智慧和才能。

第四、激励能推动企业持续健康高效发展。激励能够团结员工, 使企业目标与员工个人目标一致, 从而极大的发挥员工主观能动性, 推动企业持续健康高效发展。

三、中小企业激励机制存在的问题

虽然许多中小企业在不断摸索如何更好地激励员工, 以提高其工作积极性, 但就目前的情况看, 中小企业在运用激励机制时存在一些问题。

1. 缺乏有效的个体激励机制

大多数中小企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成工作任务, 为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬, 这种对员工来说机械的动作方式, 极易使员工产生对工作的厌倦感, 不利于员工个人能力的发挥。

2. 缺乏人本管理理念

大多数中小企业存在人本管理理念淡泊的问题, 在这样的企业中, 企业的领导者和员工之间是简单冰冷的雇佣关系, 而不是平等的合作关系。在这样的氛围里, 员工很难产生对企业的信任感和归属感, 特别不利于保持和增强员工对企业的忠诚度。

3. 怀疑下级的能力而不授权

有些领导担心下级干不好, 便不断干预下级的工作。下级被看作是经济人, 没有自主权, 都是被动的工作, 久而久之, 就会养成依赖心理。因为没有授予自主权, 下属也不愿意承担相应的责任, 出现问题极易出现相互推诿的现象, 导致工作效率低下, 这对中小企业来说是极大的资源浪费。

4. 缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是科学地评价个体的劳动成果, 激发个体劳动力的必要条件。但是现在许多中小企业都存在绩效考核反馈工作做得不到位的问题。由于绩效考核是一个长期的复杂的工作, 而中小企业因其自身规模和发展的限制, 使得整个考核工作可能得不到及时的反馈, 导致反馈工作不能持久的进行。

5. 对人力资本的投入和开发不够

目前, 中小企业普遍在人力资本方面的投入较少, 人员开发力度不够, 同时企业系统中的有效培训较少, 对于有些想提高技能和增加知识储备的员工, 特别是知识型员工, 这种企业就不具备激励效力, 也就会对人才失去吸引力。

四、改进中小企业员工激励的建议

通过对中小企业现状及激励方面存在的问题的分析, 我们可以看到, 激励对中小企业的发展非常重要。那么, 中小企业如何进行员工激励呢?针对存在的问题, 我们可以采取如下措施:

1. 以人为本、建立公平合理的激励机制

企业应当根据自身发展状况建立一套适合本企业的激励机制, 而这个激励制度首先要体现的是公平合理的原则, 建立一套完善的管理制度, 在企业中严格执行并长期坚持。任何的制度如果缺乏公平性, 那么这个制度所产生的不良后果比没有制定这个制度前更可怕, 所以公平合理对于任何体制来说都是至关重要的。

2. 充分考虑员工的个体差异, 实行差别激励

根据马斯洛的需求层次理论, 人的需求由低到高有五个层次, 那么在实际工作中, 员工由于存在个体差异性, 需求也就不一样。所以我们在采取激励措施时, 应该充分考虑员工的个体差异, 这样激励效果会更好。

3. 充分授权、权责相符

在这一点中也隐藏了信任激励, 上级的授权会使下级感受到充分的信任, 员工会因为上级的信任而更加努力的工作, 会努力使这份信任转换成最大的工作业绩, 以此回馈这份信任。往往权责相符的员工更能发挥潜力, 提高工作效率。

4. 完善绩效考核机制、建立快速的反馈渠道

对于绩效考核结果, 应该及时反馈与跟踪, 做到及时激励, 通过绩效考核的结果对员工进行评级、晋升、奖惩等, 以达到激励的目的。对于日常的绩效工作, 一般企业都是到年终进行考核, 在这方面企业其实并不一定非要到年终才进行, 可以以月或季度或半年进行考核, 增加激励的及时性, 这样对于员工的激励性更强。

5. 建立良好的企业文化以及创造良好的工作环境

企业文化对于一个企业是非常重要的, 很多员工在选择就业单位时, 往往很看重一个企业的文化, 因为良好的企业文化更能给员工带来归属感。对于中小企业来说, 在总体实力和市场占有率上与大型企业不能抗衡, 对员工的吸引力也不如大型企业的大, 但是中小企业却有着晋升空间大, 平台宽等特点, 如果有更良好的企业文化, 就更加具备市场竞争力。

6. 建立员工参与的决策机制, 加强参与激励

中小企业一般规模都不太大, 几乎所有的事情都是由最高领导来决策, 这样就不免形成专制的局面。而员工参与能有效增强员工的责任感和主人翁意识, 调动员工积极性, 增强员工对企业的忠诚度。所以建立起明主高效的员工参与机制, 不失为中小企业激励员工的一种有效方式。

7. 加强对员工行为的关注, 建立有效的倾听机制

在企业的发展过程中, 应该着重关注员工的行为, 因为员工的行为代表着个人的价值观和处事态度, 当企业了解了员工的这方面特性, 才能做到对员工个人的基本尊重。在做到这一点后, 企业才能针对个性迥异的员工群体进行有效的沟通, 从而建立有效的倾听机制, 从人性化方面来激励员工。

8. 提高薪酬及福利待遇以增强对外的竞争性和对内的激励性

中小企业往往不断压缩人力成本, 导致薪酬及福利都不高, 本来中小企业在品牌和口碑上就不如大企业有竞争性, 这样一来更加不具备抗争力。那么中小企业应该在薪酬方面作相关调查, 并制定出一套具备市场竞争力的薪酬体系。

五、结论

当今社会, 所有的商业竞争说到底其实就是人才的竞争, 一个企业只有具备了优秀的人力资源, 才能在各种竞争中取胜。而如何留住人才就变得格外重要, 通过前文对激励的阐述, 我们可以看到, 在中小企业的发展进程中, 激励是留住人才、推动企业发展的有效途径, 在严峻的经济形势下, 中小企业更要运用有效的激励手段, 提高企业的竞争力, 这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]宋玉娟.激励不用钱[M].企业管理出版社, 2009.

[2]郭瑞增.激励要讲方法[M].天津科学技术出版社, 2008.

[3]苏钧.小企业员工招聘、绩效考核与薪酬管理[M].中国致公出版社, 2007.

[4] (美) 威尔逊.151个激励员工的快捷方法[M].新世界出版社, 2008.

如何对现代企业员工进行激励 篇3

[关键词]企业员工 激励 方法

[中图分类号]C29 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0160-02

1 前言

随着我国经济体制改革的不断深入，市场经济不断发育，企业管理制度发生巨大变化。现代企业作为市场经济的一个细胞，处于国内外复杂多变的经济环境中，受2008年发生的全球金融危机的影响，企业面临着严峻的挑战。在这种形势下，企业要求生存、谋发展，不但须具有高瞻远瞩的眼光，制定科学合理的企业发展战略规划；还必须练好内功，建立或健全各种规章制度，特别是建立行之有效的激励机制，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

2 激励理论、原则及其作用

2.1 激励理论

有效的激励可以成为组织发展的动力保证，激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

2.2 建立激励机制的基本原则

建立激励机制的基本原则有：目标结合原则；物质激励和精神激励相结合的原则；引导性原则；合理性原则；明确性原则；时效性原则；正激励与负激励相结合的原则；按需激励原则。

2.3 激励机制的作用

对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：

a 吸引优秀的人才到企业来。通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

b 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。

c 留住优秀人才。德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

d 造就良性的竞争环境。科学的激励制度能够创造出一种良性的竞争环境，形成良性的竞争机制。员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

3 现代企业建立激励机制的必要性

3.1 调动员工积极性，提高企业绩效

企业只有取得了良好的经济效益才能生存。企业要取得良好的经济效益，就要求员工取得较高的个人绩效。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。

3.2 激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用，激励是挖掘潜力的重要途径。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

4 建立科学的激励机制的重要性

4.1 激励要从提高员工自信心开始

企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富有创新的优秀员工。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我形象，使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。

4.2 运用现代激励理论，建立激励教育体系

需要层次理论认为给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标，企业应将企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。

4.3 建立科学的绩效评价体系是企业激励教育的组织保证

首先，帮助职工识别自己的潜在能力，使职工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥。

其次，绩效评估的一个重要的目的就是要为企业人事决策提供准确的决策依据，使那些优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋。

再次，绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以量化，使职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。

4.4 强化激励教育，促进潜能开发

国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念、奋斗目标的完整激励教育体系。通过培训会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质，特别是心理素质的训练和磨炼。

4.5 建立科学、公平的激励机制

激励机制，要体现科学、公平的原则。首先要在广泛征求员工意见的基础上制定大多数人认可的机制，在激励中严格按机制执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；第三，制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

5 建立激励机制的方法

企业管理者应懂得，要发挥员工主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。

5.1 加强企业文化建设，吸引企业员工

5.2 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励

5.2.1 金钱激励

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。

5.2.2 目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。

5.2.3 尊重激励

尊重是加速技术人员自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

5.2.4 参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

5.2.5 工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。

5.2.6 培训激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

5.2.7 负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

6 结束语

如何对企业员工进行激励 篇4

认可某个员工的突出贡献可以有很多办法。比如：

请他们吃午饭，让他们知道你多么看重他们的表现，并衷心感谢他们的忠诚。

公开表彰某人的业绩，详细介绍他们的工作，对出色完成的工作表示感激。

给那些“对企业和组织做出突出贡献”的人颁发“荣誉证书”。最好是在年会或户外拓展时颁发，这样获奖者会在同侪面前露脸。

即时奖金

如果没法擢升理应升职的员工，至少应该按升职后年薪的20%给他们发奖金。让他们本人清楚，你是希望能发得更多的，这是在业务形势转好之前你最大的诚意了。也许还应该附送一个印有他们姓名的小礼物，体现你的感激之情。很多人都会对这类即时奖金表示感激。这样一来，他们也不至于过于失望。

动机氛围

审视一下公司的工作环境，尽量让它变得令人愉悦。各种装饰物，更好的工作空间和办公桌，装备齐全、免费提供咖啡和茶的茶水间，更长的工间休息，早晨茶水间的甜点，更大的员工休息区……有很多办法花钱不多，又能大大改善工作环境，还能让那些每天要在办公室呆上8-10小时的员工心怀感激。

如果吃不准该怎么做，那就问问员工，要改善工作氛围，他们需要些什么，然后在预算内尽力满足他们的要求。让大家清楚，在生意变好之前，你这么做是为了‘认可大家的突出贡献’。

庆功会

如果没法让每个够格的员工都升职，那就请他们参加聚会或户外拓展，为他们的出色工作开个小小的庆功会。

带大家离开公司，玩上一两天，做些有趣有益的团队建设练习，让大家吃好，当着大家的面真诚表彰他们(也许可以发个荣誉证书)，告诉他们，大家这么辛勤工作又忠心耿耿，你是多么感激。请大家帮你达成业务目标，这样下一次就能更实实在在地犒劳大家了。

企业应如何进行有效激励 篇5

导读：人是企业运作的主导因素。从根本上说，企业是人的集合体，是人与资产的有机组合。企业的生产、营销、管理、服务等一切活动的过程归根到底都是人的活动，离开了人这个关键要素，企业就名存实亡。任何人的活动都必然有其起始动机和终极目标，都是为了满足和实现人在某个阶段的欲望和需要，使人能维持生存、改善生活、成就事业、得到发展。

人是企业运作的主导因素。从根本上说，企业是人的集合体，是人与资产的有机组合。企业的生产、营销、管理、服务等一切活动的过程归根到底都是人的活动，离开了人这个关键要素，企业就名存实亡。任何人的活动都必然有其起始动机和终极目标，都是为了满足和实现人在某个阶段的欲望和需要，使人能维持生存、改善生活、成就事业、得到发展。这个动机和目标实现的可能性和几率越大，人工作的热情就越旺盛、动力就越充足，在工作过程中的主观能动性、积极性和创造性就越能得到发挥。因此，企业的经营管理活动，就是充分调动、发挥人的主观能动性和才干，以逐步实现企业目标的过程，其实质就是进行激励的过程。

一、激励和有效激励

所谓激励，就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈(借助于一定的信息载体)，引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标的过程。对于企业来说，激励就是企业从满足员工在特定阶段的个人需求、诱发员工的行为动机和工作热情、引导员工逐步实现其人生价值和奋斗目标入手，通过系统、科学、有效的方法，使员工最大限度地发挥其工作主动性、积极性、创造性和个体潜能，来逐步实现企业的发展目标的过程。激励是企业人力资源开发的重要手段，是企业正常运作并发展壮大的根本保证。激励的方向主要由企业施加给个人、上级施加给下级、干部施加给员工;或者自己施加给自己，产生自我激励;有时也会发生反向激励，即由个人施加给企业、下级施加给上级、员工施加给干部。

有效激励，是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。企业只有以人为本，使参与企业活动的每一个人都始终保持旺盛的士气、高涨的热情和充沛的精力，并使员工的个人需求与企业的愿景相一致，协调同步，形成合力，才能实现高效运作，取得良好的绩效。

二、有效激励在企业管理中的地位和作用。

有效激励能够鼓舞员工士气，提高员工素质，加强一个组织的凝聚力、战斗力、创新力和竞争力，在企业管理中有着十分重要的地位和作用。

㈠有效激励是企业管理的重要内容，是企业管理的基础性工作。

企业的一切经营活动都离不开人这一主体，员工的精神状态和主观能动性的发挥，决定了企业的成败和发展空间。企业管理的重点就是人的管理，关键在于对人的有效激励。组织行为学中有一个著名的公式：绩效=F(能力激励)。也就是说，企业(或个人)绩效的大小取决于“能力”和“激励”两个变量，是它们的合成。两个能力相同的人，他们的绩效取决于激励水平的高低。企业管理的目的，就是要千方百计提高员工的个人绩效和企业的整体绩效，使企业不断发展壮大。从这个意义上看，“能力”这一变量确定以后，“激励”就成为调控人的绩效和企业绩效的杠杆。企业要取得好的绩效，除了要不断提升员工的综合能力外，进行有效激励并使激励的效果最大化是主要的途径，而激励又可以大大提升人的能力。因此，有效激励是企业管理的重要内容，是企业管理的基础性工作。

㈡建立员工自我利益驱动机制

内因是事物变化的根据，外因是事物变化的条件，两者共同作用才能推动事物的发展变化。员工是企业的组织细胞，根据管理学上的“木桶理论”，员工的好坏及其作用发挥的程度决定了企业的生存方式和发展能力。通过建立有效激励的长效机制，创造一种适宜的工作环境、工作条件，激发员工的工作动机和干事热情、鼓励员工的辛勤劳动和创新行为、形成员工自我激励的内部驱动力，就能够充分发挥员工的主观能动性、自身才干和潜力，使员工的利益需求与企业的目标愿景相吻合，员工的自我实现与企业的长远发展同步调，变“要我学习”、“要我工作”、“要我干好”为“我要学习”、“我要工作”、“我要干好”，自发、自励、自律地提升自身素质并做好工作。

㈢建立企业公共利益驱动机制

企业是由一定数量的利益相关的人员组合而成的集合体，要实现整体绩效最佳，只靠员工个人的能力和绩效最佳是远远不够的，还要通过有效激励，建立企业公共利益驱动机制，把员工的个人利益与企业的整体利益捆绑在一起，让员工和企业的“社会价值与目标”趋向一致，使员工之间彼此尊重、相互协调、紧密合作，共同朝着企业整体战略目标迈进，形成强大的组织合力，并做到整体能力和绩效最优，不断提升企业的综合竞争力和整体实力。㈣形成健康向上的团队精神和企业文化

企业的健康发展需要两种纽带的共同作用：一种是物质、利益、产权的纽带;另一种是文化、精神、道德的纽带。企业如果只有前一种纽带而没有后一种纽带，是不能得到健康发展的，把两种纽带结合起来的，就是团队精神。通过实施有效激励，用企业的利益观、价值观、核心精神与理念影响、引导并统一员工的利益观、价值观、精神与理念，引导员工用企业的价值观指导自己的行动，有利于增强企业活力，形成健康向上的团队精神和企业文化，促进企业快速、健康、持续发展。

三、激励的形式。

激励主要有以下形式：

㈠物质激励

物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，是社会生活中最基础的需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、实物奖励、罚款等形式出现，在目前的社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化企业按劳取酬的分配原则、调动员工的劳动热情、激发员工的创造力有极大的作用。

㈡精神激励

人区别于一般动物的主要特征是，人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求;不仅想吃饱、穿暖，得到物质享受，还要有自尊心和荣誉感。精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励主要体现为尊重、信任和给予荣誉，如把员工当亲人、向员工问好、让员工感受工作的乐趣、与员工谈心、听取员工的意见和建议、对表现好的员工进行表扬或授予荣誉称号等，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。

㈢行为激励

行为激励就是把表现优异者的行为作为榜样，或来给予行为上的奖励来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。人们常说：“榜样的力量是无穷的”，就是指某种典型人物的行为，能够激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人们的行动。如对企业内表现优秀的人员进行充分放权，进行旅游奖励或休假奖励等。

㈣知识激励

在当今的知识经济时代，对于企业员工特别是从事专业技术工作的人来说，知识和信息显得格外重要。如果一个人才，不能进行必要的知识更新，得不到可靠的新信息、新情报，他的才干和创造能力就会明显衰退，逐渐失去继续开拓前进的勇气和信心，甚至蜕化成一个普通人。知识激励就是适时向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机遇，如定期输送到大专院校和各类专科学校深造培训，参加各种科技知识讲座，增加与各类专家、学者的接触，进入高效率的信息情报网络，到先进地区参观学习，或在工作时间上允许他们有一定的自由空间，使他们有时间阅读有关文件、资料和书籍等。

㈤目标激励

目标是组织对个体的一种心理引力。目标激励，就是企业确定适当的目标和愿景，诱发员工的动机和行为，达到调动员工的积极性和创造性的目的。目标具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。㈥岗位激励

岗位是人施展自身才干、实现人生抱负的舞台。一个人如果再有能力，放到不合适的岗位，他的才干就得不到发挥，就不能为企业创造相应的财富。对表现优秀的员工，安排到更合适发挥其才干的岗位上，或有机会时给予提拔重用，就能起到很好的激励作用。㈦情感激励

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。在满足人们物质需要的同时，企业领导要关心员工的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力。要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系，营造出一种相互信任、相互关心、相互理解、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的工作氛围;培养人们的生活能力和合作精神，增强对企业的归属感。

四、如何进行有效激励?

㈠实施激励应坚持的原则

实施激励应遵循以下基本原则：

1.奖惩得当

实施激励要做到该奖者奖，该罚者罚，奖罚适度，还要视被奖罚对象的实际需求，采取不同的奖罚形式和方法。

2.公平公正

实施激励要做到实事求是，有统一的奖罚标准，还要做到全面兼顾，对一线员工、机关人员、后勤工种都一视同仁。

3.公开及时

实施激励时，应将奖惩结果公开，使受奖者成为大家的榜样，受罚者引起大家的警戒。奖惩还要及时，该奖的立即兑现，该罚的马上处理，才能起最好的激励效果。

4.激励与约束并重

激励与约束就好像汽车的油门和刹车，要两者并重，不能光有激励，没有约束，也不能只约束，忽视激励的作用。

㈡建立和完善现代企业制度

经济学中有一个“分粥制度”的故事，在没有任何量具的条件下，一群人如何才能做到公平地分粥，人们可以有五种选择。第一是实行专人分粥制度，即由其中的一个人拥有分粥的权力。但无论谁拥有这一权利，其它人都会担心这人会给自己多分粥。第二是实行轮流分粥制度，即每个人轮流拥有一天的分粥权力。但这实际上又等于承认每个人都有一天给自己多分粥的权力和机会。第三是推举一位德高望重的人主持分粥。但不久，人们便发现他总是有意识地为自己和给自己溜须拍马的人多分。第四是成立一个分粥委员会和一个监督委员会，形成民主监督与制约机制。但两个委员会又常常会为分粥扯皮，大家只能饿着肚子等，什么时候意见统一了，才能有粥喝。第五是每个人轮流分粥，但分粥的人要最后领粥。其结果各人碗里的粥一样多。因为分粥的人知道，如果每碗多少不一，他无疑将享用最少的那碗。这就是体制的作用。体制既规定和约束人们的行为，且又激励人们的行为。因此，企业要长久、有效地激励员工，必须从建立和完善现代企业制度开始，从体制上为企业员工提供一个良好的工作和发展平台。通过建立健全一系列富有激励约束作用的规章制度，主要有物质奖酬制度、工作设计制度、职工参与管理制度、人力资源管理制度等，对企业全体员工形成强大的激励约束作用，从而最大限度地激发全体员工的积极性、主动性、创造性，最终实现企业的持续、快速、健康发展。

㈢建设优秀的企业文化平台

企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能真正融入每个员工个人价值观时，他们才会把企业的愿景当成自己的奋斗目标。因此，用员工认可的文化来管理和激励员工，可以由他律转化为自律，可以变外在约束为内在约束，形成倍加的激励与约束效果，可以为企业的长远发展提供动力。企业应通过确立鲜明的企业宗旨和经营理念，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”等来提高员工的公平感，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全企业文化激励约束机制。

㈣形成有利于企业发展的内部竞争环境

良好的内部竞争环境对于激发员工的工作热情和创造性十分重要，只有在企业内部形成公开、公平、公正的选才、用人、培训、奖惩制度，才能让所有员工处在同一起跑线上，充分发挥他们的智慧和才干，无所顾忌、毫无保留地参与内部竞争。同时，还要做到责、权、利相称，使员工承担的责任与行使的权利、得到的利益相一致。

企业如何有效激励员工(试题) 篇6

单选题

1.激励员工时必须用以人为本的三位一体的思维方法，下列哪项不是三位一体的内容回答：正确

1.A换位

2.B补位

3.C定位

4.D到位

2.下列选项中不是中小企业建立激励机制的是回答：正确

1.A明确收入和绩效密切挂钩，激励员工努力工作

2.B加大资本化分配改革

3.C利用激励制度筛选员工

4.D短期激励和长期激励相结合3.与其他政策相比，一家企业的员工激励政策的主要特点，就是有很大的1.A合理性

2.B推动性

3.C风险性

4.D有效性

4.中小企业激励员工的第一步是回答：正确

1.A利用激励制度筛选员工

2.B明确员工的分配机制和绩效紧密挂钩

3.C应当将短期激励和长期激励相结合4.D既有利于招揽外部人才，也有利于安抚公司原有职工回答：错误

5.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生属于下列哪种人回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D粘液质抑郁质胆汁质多血质

6.下列选项中，不是大企业面临的主要困难是回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D资金短缺锅饭现象严重激励体制不到位机构臃肿

7.我国的中小企业，普遍面临的问题中，不符的一项是回答：错误

1.A

2.B

3.C

4.D资金紧张缺乏管理缺乏薪酬制度缺乏人才

8.下列选项中，哪项不是实行股票期权必须具备的条件回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D企业经营权与所有权彻底分离建立完善的业绩考评体系和监督体系建立一个职业经理人市场由政府直接行使股票期权的设计

9.下列哪项不是我国目前经理层激励机制的主要方法回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D年薪制奖金激励管理者收购（MOB）股票期权

10.总说最近生意不好，大家各自想办法把公司的产品卖掉，卖出去的钱就给员工开支，这种做法的直接后果是回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D正强化负强化自然消退惩罚

11.最为简单有效地解决公平问题的方法是回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D加强经理人和员工之间的沟通用民主的方法来讨论如何进行奖励建立科学的绩效考评体制建立多种报酬机制

12.下列不属于制定有效激励政策时应做的是回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D制定员工需求清单制定公司的长远计划制定工作量不断调整激励政策

13.下列选项中哪项不属于激励机制中的核心内容回答：正确

1.A

2.B绩效考评待遇薪酬

3.C奖惩结合4.D员工的利益

14.管理理论倡导回答：正确

1.A公平管理

2.B合理管理

3.C人本管理

4.D集团管理

15.下列不属于“三位一体”的思维方法的是

1.A补位

2.B换位

3.C到位

4.D定位

如何利用激励政策进行企业管理 篇7

随着全球化进程的加快, 企业之间的竞争越来越激烈, 为了提升企业的竞争力, 企业必须建立科学合理的管理方法, 提升企业的管理水平, 有利于企业的未来发展。企业的发展离不开全体员工的努力, 在企业发展的过程中, 应该重视人力资源的管理, 树立以人为本的管理理念。企业在管理中应该合理运用激励政策, 注重对企业员工的激励, 提升企业员工的工作热情, 让企业员工愿意为企业的发展做出一定的贡献, 提高企业员工的工作效率, 让企业具有更强的竞争力, 进一步提升企业的经济效益。

二、激励政策的概述

1. 利用激励政策进行企业管理的原因

随着社会的不断进步和经济的快速发展, 企业为了适应市场经济体制, 面临日益激烈的市场竞争和人才竞争, 加快了企业改革的步伐, 引进新的管理理论和管理方法, 提升企业的管理水平。企业生产经营的首要资源就是人力资源, 企业在发展的根本也是人力资源, 为了提升人力资源管理, 企业应该借助激励政策, 提升企业员工生产经营的积极性, 增强企业员工对企业的归属, 提高企业员工的凝聚力, 进一步提升企业的经济效益。

激励政策是企业管理的重要方法之一, 能够调动员工的工作积极性, 提高员工的绩效, 让员工可以积极参与到生产经营活动中, 让员工充分发挥自己的创造力。激励政策可以进一步挖掘企业员工的潜力, 提高员工的工作效率, 提升员工的工作质量, 进一步增强企业的市场竞争力, 提升企业的经济小哟。在企业内部实施激励政策, 可以指明企业管理的方向, 有利于企业重要人才的储备, 对于企业未来的发展具有重要作用。

2. 激励政策的相关理论

激励政策的相关理论主要有亚当斯的公平理论、奥尔德弗的ERG理论、弗洛姆的期望理论、赫茨伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论, 企业管理在实施激励政策时通常采用赫茨伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论。

赫茨伯格的双因素理论按照激励目标的不同, 将有利于企业员工工作的因素分为了激励因素和保健因素, 激励因素是和工作内容相联系的因素, 保健因素是和工作环境相关的因素。赫茨伯格的双因素理论主要是利用激励因素和保健因素各自的优势, 调动企业员工的情绪, 管理员工的工作情况, 强调了内在激励对企业员工的重要作用。

马斯洛需要层次理论主要包括自我实现的需要、尊重的需要、社交的需要、安全的需要和生理的需要, 经常被现代企业应用于员工激励中。企业在进行人力资源管理时, 应该在满足企业员工基本需求的基础上, 利用员工对高层次需求的渴望, 对员工进行激励, 提高员工的工作质量, 提升员工的工作效率。

三、利用激励政策进行企业管理的方法

1. 完善企业的管理方法

企业管理的主要内容包括财力资源管理、物力资源管理和人力资源管理, 其中人力资源管理是企业管理的重中之重, 是企业管理的核心, 企业加强人力资源管理有利于企业的未来发展, 帮助企业在市场竞争中建立一定的优势, 促进企业快速发展。激励政策在人力资源管理中有着具足轻重的作用, 可以满足企业员工物质需求的基础上满足员工的精神需求, 提升企业员工的生产经营积极性, 有利于促进企业的进一步发展。

企业可以根据马斯洛需要层次理论, 对企业员工的个性化差异和需要层次对企业员工进行激励政策的实施, 让激励政策变得更加有效, 能够提升员工的工作激情和创造力, 充分调动企业员工的内在潜力, 提升企业员工的工作效率和工作质量, 让员工能够更加出色地完成工作任务, 提升企业的市场竞争能力。企业制定科学合理地激励政策, 能够从多个方面满足员工多样化和多层次的需求, 让员工对企业形成较强的归属感, 提升对企业的重视程度。

2. 了解员工, 合理安排

企业在进行管理时, 要把企业的目标与企业员工的需求相结合, 将企业员工的利益与企业的集体利益相一致, 增强员工生产经营的积极性。企业应该对员工有较为全面的了解, 从各方面了解员工的需求, 根据员工的物质需求、精神需求和个人性格制定科学合理的激励政策, 采取相应的激励方式, 满足员工多方面的不同需求。对于企业员工的物质需求, 企业可以采取升职、加薪等经济手段;对于员工的精神需求, 企业可以采取授予荣誉、情感维护、平等对待等方式;对于员工的个人性格, 企业可以善加利用其特长, 避免其缺点的暴露, 利用其长处安排工作内容, 提升企业的经济效益。

企业应当对员工的个人性格和具体情况进行较为详细的了解, 根据员工的特点进行工作内容的具体安排, 对员工的工作内容进行一定的调整, 让员工对自己的工作感到满意和愉悦, 同时还对工作充满了使命感。企业可以将员工安排到适合的位置, 让员工对自己的工作充满兴趣, 对工作充满了激情, 提升员工的工作效率, 有利于企业经济效益的提高。

四、结论

为了应对日益激烈的市场竞争, 企业应该建立科学合理的管理方法, 改善自身的管理办法, 提升企业的内部凝聚力, 增强企业的竞争力, 提高企业的经营效率, 提高企业的经济效益。企业在进行管理时合理利用激励政策, 注重对企业员工的激励, 提升企业员工的工作热情, 让企业员工愿意为企业的发展做出一定的贡献, 提高企业员工的工作效率, 提升企业的市场竞争能力, 在行业中占有一席之地。

摘要：伴随着我国国民经济的快速发展, 社会主义市场经济体制建设逐步完善, 加到了企业之间的竞争, 企业的管理方式必须进行创新, 转变传统陈旧的管理理念, 吸收先进的管理经验。为了应对日益激烈的市场竞争, 企业应该改善自身的管理办法, 提升企业的内部凝聚力, 增强企业的竞争力, 提高企业的经营效率, 有利于提高企业的经济效益。本文对利用激励政策进行企业管理的方法进行了讨论, 为企业的管理方法提供了借鉴。

关键词：激励政策,企业管理,管理办法,经济效益

参考文献

[1]马江斌.对建立完善的企业激励机制的思考[J].湖南医科大学学报 (社会科学版) , 2008, (6) :61-63.

[2]许猛, 刘晓军.浅谈激励及激励机制在现代企业中的构建[J].科技创新导报, 2008, (24) :199.

[3]李传裕.企业人力资源管理中的激励问题探讨[J].企业家天地下半月刊 (理论版) , 2009, (1) :165-166.

如何对知性人才进行有效的激励 篇8

【关键词】知性人才 有效 激励

知性人才作为新时期我国的一个核心人才群体,他们中的大部分都是接受到了良好的高等教育,能够广泛地汲取社会所提供的知识信息,这就使得知性人才在具备较强工作能力、富有创意思维的特征的同时,也具备着崇尚个性、追求物质和短期利益的负面特征。在人才管理中,适应知性人才结构的特殊形式,进行有效的激励,已经成为一个关系到企事业单位生存和发展的关键命题所在。那么,什么是激励知性人才的关键因素呢?事实上,针对知性人才最常见的关键驱动因素通常包括:职业发展机会,工作任务,绩效管理及薪酬福利。而对于保持知性人才敬业度的常见潜在威胁因素则包括:成就感和工作生活平衡。所以说,对知性人才进行有效激励应该从增加驱动因素和减免威胁因素两个方面入手。

一、增加对于知性人才的主动激励因素

(一)增加职业发展机会

所谓的职业发展机会,指的是知性人才在特定单位中的成长和发展的空间和环境。其中既包括学习和培训的机会,也包括晋升的体系和自我提升的机会。

知性人才的一个重要特点就是具备较高的个人素质,其中主要包括专业知识、高新技术、管理经验等等,其中的很多知性人才在学生时期就开始积累实习经验,也有不少人大胆尝试自己创业。所以说,绝对不能低估他们接受新知识和新技能的速度和能力,这是知性人才最显著的一个优势,也是管理他们的挑战之一。所以说,对于知性人才进行有效激励必须能够为其提供一套发展平台来满足他们对持续不断提升自我能力和价值的渴求。

(二)合理安排工作任务

拥有一个自主的工作环境,做有创造性的工作,是大多数知性人才的心理预期期望之一。而且,绝大部分的知性人才所从事都是智力密集型的工作,对创造力的要求是比较高的,这就需要为知性人才提供一个相关宽松的工作环,避免设置过多的条条框框,森严的等级制度,冗长的审批流程,而更多的为知性人才提供多样化的、有挑战性的工作任务,结合员工的兴趣和企业的业务需要,给予员工一定的自主选择工作内容,工作方式的机会,鼓励其进行自我管理,留出自发参与、发挥能动性的空间,高度授权,及时反馈。而不是依靠权力下达行政命令,依靠监管来控制员工的一举一动。

(三)明确绩效管理体系

这里所说的绩效管理,不仅仅是绩效考核,而是一个系统的、正式的、持续的沟通过程,考核只是作为绩效管理中的一个环节。一般情况下,对于知识性人才的管理,是不适合采取产业技术工人管理那种计件衡量的方式,这就使得对其具体的工作过程缺乏监控评估手段,使得劳动成果的衡量难以做到绝对的公平。所以,对于知性人才需要同时设定和评估业绩目标和能力目标,使得他们能够明确意识到自我成功的一个标准体现程度。

(四)科学发放薪酬福利

这里所说的科学发放薪酬福利,指的是根据知性人才所得到的经济回报相对于其付出与贡献相符合。知性人才的受教育程度较高,比较崇尚平等自由,这就难免具有一定的“现实”和“急功近利”。而且,当前社会正处于信息高速发达的时代,这就使得各种相关的薪酬信息很容易由个人获得,事实上,网上“晒工资”的的确是屡见不鲜的,这就难免对于知性人才的薪酬福利观念造成一定的影响。

但是,我们还要明确的是,薪酬福利虽然是知性人才的一个考虑因素,但是,在有效激励上,还是比不上职业发展机会的。所以,所谓“现实”体现的是一种理性的选择,知性人才更多考虑的是一个工作的性价比。如果一份工作能带来快速的职业发展和成长,那自身的市场价值也会有相应的提升,所面临的职业机会和选择也会更多,同时宽松的工作环境、做自己喜欢做的事情、感觉到被重视和尊重等都是隐性的回报。所以,对于知性人才有效激励中的薪酬福利待遇方面,应该更多地从整体回报的角度考虑。针对知性人才快速实现自我价值提升的诉求,可以加快加薪的频率,采取小步快跑的策略。还有,面对渐趋透明的外部市场,还应当尽可能的使薪酬体系、机制公开透明化,强调业绩导向并加强沟通。

在福利的设计方面,可以针对知性人才这个特定的人才群体的需求,投资于一些受其青睐的补充福利计划,比如旅游补贴、交通补贴、保健补贴等等。

二、规避影响知性人才工作满意度的威胁因素

(一)提升知性人才的成就感

知性人才一般都具有较强的成就动机,比较在意自身的价值实现,并强烈期望得到社会的认可。这就需要为知性人才从业绩目标和职业目标两个方面设定好目标方向,当然,这其中最有效的方式仍然是通过上文中所提到过的绩效管理体系,并通过奖励和认可强化企事业单位所认同的行为模式和价值创造,而且在制定认可计划时,适合知性人才的认可计划是更简单的、更便利的、更及时的操作手法。企事业单位可以营造一种认可的氛围,给知性人才充分的授权和工具让他们可以相互认可,而不局限于领导提名的方式。

(二)为知性人才的工作与生活提供平衡

知性人才对于工作和生活的平衡有着明确的追求,而为知性人才提供工作与生活的平等,无疑是有效激励知性人才的一个不可或缺的手段方式。事实证明,知性人才对于工作侵蚀个人生活空间的容忍度和承受力明显低于其他人群,无休止的加班和巨大的工作压力会令知性人才望而却步。所以说,对于规避影响知性人才敬业度的威胁因素方面,应该将平等工作与生活作为一种有效激励的手段,制定有针对性地计划,提高工作效率,控制工作时间,组织一些活动帮助员工减压,包括制定比较适用于知性人才的弹性工作制。

总之,对于知性人才的有效激励,应该在充分尊重和认可知性人才诉求的基础上,给予其广阔的个人成长空间,帮助其实现自我价值,以人为本,最忌讳的就是给知性人才贴上标签。

参考文献:

[1]王凤彬,李东.管理学[M].中国人民大学出版社,2003年.

[2]王德志.探索实施人才激励有效形式激发人才创造力[J].现代企业文化,2009(27).

[3]赵光辉.人才激励的理论依据与应用研究[J].现代管理科学,2006(1).

[4]王博文,林丽萍.基于综合激励模型的信息化人才激励分析[J].产业与科技论坛,2009(12).

作者简介:

企业管理中如何激励员工 篇9

这个不用多说，提高薪资必然会提高员工的积极性。

2、目标激励

确定适当的目标，诱发员工的上进思维，达到调动员工的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个员工只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。当个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

3、尊重激励

我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”这样的话，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。

如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

4、参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

5、培训和发展机会激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。员工虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对员工采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实员工的知识，培养员工的能力，给员工提供进一步发展的机会，满足员工自我实现的需要。

6、荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足员工自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

7、反向激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

如何对终端推销员进行激励和沟通 篇10

终端销售人员是终端销售的主体，终端销售的成败与其有着必然的关系，因此对销售人员的管理是十分重要。就目前而言，企业的终端销售队伍相对很不稳定，业务人员跳槽率非常高，这也是影响终端销售主要原因之一。那么，怎样建设和管理一支稳定的终端销售队伍的关键是什么呢？我们知道经过甄选和培训的销售人员不一定能完成销售任务，也不一定能稳定地去做业务，企业还必须制定合理的报酬制度及人事管理制度，在此基础上还要不断地对销售人员进行鼓励和沟通，下面就介绍一下如何对终端销售人员进行激励和沟通。

一、赞美的技巧

不断地赞美销售人员是激励的有效办法之一。每一个销售人员都希望得到赞美，但是，随随便便褒奖推销员，可能会被推销员误解或轻看，会认为领导没有原则。夸奖员工，要因时、因人不同，而采用不同的方法，懂得赞美技巧才是一个成功的领导者，以下提出各种赞美的方式。

1、赞美得很自然。刻意的赞美将导致推销员不愉快，故赞美时必须自然。重要的是主管要对销售人员心中的个期待值有所了解，推销员每次达到期待值时，就予以夸奖。

2、赞美要简单扼要。一句“太棒了，才是简单扼要的赞美方式。有些销售经理还不厌其烦，解释赞美的原因和理由，变成说教，反而模糊要点。

3、掌握时机。赞美推销员也要掌握时机，成果出现时立即夸奖。例如，推销员来电告知销售成功时，当场就给了赞美，不要等回公司才夸奖。|博锐|20

4、小题大做地赞美。也可以采用小题大做，大肆夸张赞美法。没自信的销售成功时，主管可以夸大言词赞美，羞涩的主管可能不善于表演，但表演也是主管的工作之一。

5、间接赞美。在其他的人面前赞美推销员，间接传到当事人耳中也是方法之一。间接得到赞美，比上司直接赞美，更能激发员工的工作意愿。

6、在全体员工面前赞美。表扬便是典型的例子，不过还有另外一个方法，在销售会议时夸耀推销员的成功，让他发展成果。from top-sales.com.cn

7、一对一赞美。上司对员工一对一的赞美，二人互相分享喜悦。例如，二人共同作战成功时，说句“这都要归功于你的努力，互相确认彼此的秘密。

8、自掏腰包请客。主管自掏腰包请客，庆祝部属的成功。这有别于公司内的交往，对保持上司和部属的信赖关系非常有效。

9、对赞美内容要深思。面对有能力的推销员，赞美其表面成果是一大禁忌。他们的战略程序值得激赏，故要赞美其工作内容。

二、批评的技巧

作为一个管理者一定要记住批评的目的是为了更好的激励。批评是从反面激励，有些销售主管以批评为业，专挑推销员的缺点、错误做文章。批评要矫正缺点，提高销售能力，但一味地责备可能造成推销员的自卑和不满，甚至不打招呼走人。

批评的本质在于经由斥责，提高推销员的销售能力，故不能随意责备推销员。批评的方式根据内容和对象不同，可分五个阶段。

第一阶段是暗示：以态度暗示的方法，例如目光严厉、或态度不客气、或讨论失败的事例等。

第二阶段是忠告：模糊斥责对象的表现手法，例如“回去好好想想“会不会有问题，让部属思考主管指的是什么。

第三阶段是引起部属的注意：明确指出具体的部分、方法，例如“那种方式行不通“考虑不够周详。

第四阶段是申诫：情绪性的责骂，例如“笨蛋“重新进行“难道你都没干劲吗？（主管无计可施时，往往会采用这种方式）。

第五阶段是制裁：不派工作给他，把负责的客户交给别人，让他从事别的工作，减薪或降低奖金。

这五种批评方式，应该从第一阶段开始，依序进行才正确。若突然跳到第四、第五阶段，只会造成部属心中的疙瘩。在此有一点必须注意，仅是主管按阶段批评还不行，要让推销员知道申诫的顺序，或是从周围的例子得知，主管以这五个阶段进行批评。记住(1)不要造成心中疙瘩。部属一旦有意改进，就要停止斥责；(2)锁定一件事。锁定某一件事斥责，千万不要把其他事情牵扯进来；(3)最后要提供线索。批评之后，应提供正确的做法、线索作为总结；(4)要有爱心。批评之间要让部属感受到爱。三、十五个激励具体方法

1、开发好产品。能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能激励推销员的诱因。热销的产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面，推销员喜欢挑战——但不喜欢听客户告诉他们，所卖的产品太差，价格太高，或交货从不准时。他们希望把时间花在销售，而不是跟客户解释那些抱怨。

2、信任。推销员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善？承诺是否都能兑现？对于表现佳的人，是否都能给予足够的信赖，让他们照自己的方式处理任务？让推销员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。

3、同事的压力。每个公司中最好的推销员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他推销员收入的关系。他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的推销员希望以一切可能的方法竞争。每星期的销售拜访次数是否多过他人？在办公室墙上张贴一张图表，列出每个推销员所做的拜访次数。另做些强调内部竞争的活动，每月的业绩表现记录一定要张贴在明显的地方。没有一个人会希望他的名字出现在名单的最下面。举办销售竞争，奖品不必大。用一切可能的办法激发优秀推销员之间的自然竞争。

4、认同。激励推销员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。把他叫进办公室和他握握手还不够。（记得同事的压力）。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。如果公司有内部刊物或网站，可在刊物或网站上提到他的努力，让表现最好的人在公司会议时有机会发表感言。推销员的优秀成部需要得到认同。

5、荣誉。推销员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现，有时会强调他们自己在谈妥客户和签订订单时所扮演的重要角色，不予重视推销员的参与，这是个大错误。没有比主管偷去他们的功劳更令推销员丧气的事情了。

6、奖励。即使是个便宜的匾额，当在简报会议中颁给表现好的推销员时，也能激励士气。如果匾额没有挂在办公室墙上，那是因为推销员把它拿回家挂在自己书房了；给予超级推销员胸针鼓励，他们会骄傲地戴着。

7、竞赛。最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使推销员在配偶眼中是个赢家。

8、实际的目标。业绩配额达得到吗？或只是按照管理阶层心中希望的比率提高？推销员对指派的配额有机会提出意见吗？如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整？如果目标不可能达到，推销员何必工作得头破血流呢？

9、决策责任。一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让推销员在和潜在客户协商时有某些余地。如果他们得向管理层争取降价，当换得一笔大合约，他们就知道自己的能力和判断力未获尊重。当然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种决定。

10、没有限制的收入潜力。为什么此项列在这里，而不是在奖金之下，那是因为设定收入的极限是个特别打击士气的因素。推销员必定觉得他们赚取的每一分佣金都应收进自己口袋里。如果他们知道，若是赚到某个限度以上，公司就不会再发给他们佣金时，就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们，只要赚这么多就够了。如果一定要规定收入，就通过业绩配额的指定和红利结构吧。如果佣金和毛利有关，若是推销员赚得比经理多，或比公司的总裁多时怎么办？可能那位推销员该年替公司做了极大的贡献。

11、成就。所有激励因素的综合就是成就。它带来满足，知道任务完成，且做得很好。为了让属下有机会获得成就，首先让他们有可及的目标。

12、晋升。每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。

13、合理与公平的对待。推销员受到欺负吗？如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人？他们是否在众人面前受到羞辱？主管把特别好的区域和个案留给主管面前的红人吗？主管觉得让大家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗？这是个差劲的激励——推销员被激励走出公司大门，找另外的工作。

14、培训。让属下知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。

15、多样性。年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。

四、激励问题推销员的方法

任何销售主管都会面对一些有问题的销售人员，而这些有问题的推销员也常需要主管加以协助和督促才能改正恶习和毛病，克服困难。常见的问题队伍的特征主要有恐惧退缩、缺乏干劲、虎头蛇尾、浪费时间、强迫推销、惹是生非、怨愤不平、狂妄自大等。

销售主管应在工作中研究这现象产生的原因及解决办法。下面针对不同类型的问题成员提出一些引导方法：

1、恐惧退缩。其办法主要有：帮助他建立信心，消除恐惧；肯定他的长处，也指出其问题所在，并提供解决办法；陪同销售、训练，使其从容行事，由易到难再渐入佳境；训练其产品知识与销售技巧。

3、虎头蛇尾。其办法有：带动或陪同销售；要求参加销售演练或资料收集整理；分段式考核；多作心理建设；规定各时段各作业区域的销售目标。

5、强迫推销。其办法有：指出强迫推销的弊害及渐进式方法的好处；加强服务观念的教育，教授更多的业务技巧；改变只计佣金的计酬方式，开展多项目多层次的竞赛。

6、缺乏干劲。其办法有：指出缺乏干劲的弊端；外在激励和内在激励双管

其下；陪同销售并予以辅导；更换业务销售区域；提高业务配额；以增加薪水，提供奖品做特别挑战；给予短暂休假，调养神经。

7、浪费时间。其办法有：晓之以理，告之时间就是金钱，效率就是生命；动之以情，帮助他制定拜访客户的时间表及路线，分析拜访客户的次数及对客户解说的最低时间；严格要求，要求制定工作时间表及时间分配计划书。

8、惹是生非。其方法有：指出谣言对个人及团体的危害；追查谣言的起源及用意孤立造谣者，并予以教育；尽量避免无心的玩笑。

9、怨愤不平。其方法有：给予劝导及安抚，将心比心；引导他多参加团体活动并充分发表意见；用事实说话，销售绩效上比高低，使其心悦诚服；检公司制度有无不合理之处，有则改之；若完全是队员无理取闹，则必须予以制止，尽量化冲突为理解，维系双方的关系，如果各种方法都无法效，到夫法容忍时即可予以解聘。

10、狂妄自大。主要方法有：告之山外有山，天外有天，强中更有强中手，不可学井底之蛙，夜郎自大；以事便说明兵必败；提高销售配额，健全管理制度；肯定其成绩，多劳就多得；不搞特殊化。

五、激励顶级推销员的方法

对于顶尖推销员的管理，往往是主管最感头痛的问题。要激励这些销售高手首先要了解他们的特点，顶级推销员一般分为以下几类：擅长促成交易型、专精建议式销售型、顾客关系型、展示技巧型等。不论拿手绝活是什么，这些人物也有他们共同的倾向及特性。有人曾对数千名各行各业的销售高手做过调查和研究，结果发现七个最能激励明星推销员的因素：

1、顶级推销员通常追求地位，需要别人给予享受权力及权威，而且相当注重自己的形象与声威。

2、他们喜欢与人相处，更热衷于影响他人。至于别人是否喜欢他，说实在的他们并不在乎，这种特性使他们常运作感性来说服别人，自己却不为情感所困。

3、需要他人的尊敬。他们都希望别人把他们当做事做得好又做得对的专家，都自认为自己用心良善，乐于帮助或指导别人。

4、希望有常规可循。顶级推销员大多喜欢沿习旧例，痛恨别人干扰中断。他们较积极，而不喜欢只想不做的态度。

5、追求成就感。起初都是要求物质上的满足及舒适，一旦钱赚得够多了，他们会不断地迎接挑战，去追求“不可能的销售纪录，以保持对销售工作的热忱。

6、追求刺激。顶级推销员通常比一般人有更充沛的体力，因而很欢迎外来的刺激与挑战，以便使他们的活力得以适当的发泄并得到满足。

7、希望真诚相待。销售高手对自己销售的产品常有高度的信心，要是公司产品品质失去信誉或他对公司的新产品有怀疑，就可以跳槽。但他们并非完全的道德主义者，经验会教导他们要接受不完美。

如何对企业员工进行激励 篇11

关键词：激励机制；薪酬与奖励制度；柔性管理

在管理者从事的工作中，激励和奖赏员工是最重要也是最具挑战性的活动之一。成功的管理者都知道只有将每一位员工团结起来，激发出他们的工作热情和内在潜力，让他们把自己的智慧、能力、需求和企业的发展目标结合起来才能使企业快速发展。因此，作为有效的管理者，要想让所有员工付出最大的努力，必须了解如何合理借鉴激励理论，正确实施激励机制，充分调动员工工作的积极性。

激励机制是鼓励员工为企业目标努力工作的一套制度，它的中心是把员工的业绩与其利益联系在一起，以使员工自觉地减少机会主义行为，为企业目标努力工作。[1]激励机制包括对总经理的激励和对普通员工的激励，本文主要针对管理者应该如何正确激励普通员工进行小议。

一、激励的主要方法

1.设计一套合理的薪酬与奖励制度

员工为企业工作的目的之一就是为了获得劳动报酬，不管是为了养家糊口还是为了自我价值的满足，高出市场平均水平的报酬，即使是高出一点，也会对他们起到很大的激励作用。反之，如果员工认为报酬分配不公平，干多干少都一样，没有任何奖励机制，那么他们可能就会产生不满情绪，降低工作效率和工作质量，使企业产生损失，因此管理者根据本企业的情况设计一套适合本企业的薪酬与奖励制度对每个企业来说都很重要。

制度包括的具体方案可以有很多，比如：对于易于衡量业绩的工作采用计件工资或按销售额提成；根据一套客观的考核标准支付奖金；让一些重要员工持有公司股份；把全体员工的利益与企业利益联系在一起，按企业经营状况决定员工收入；企业可以考虑付给员工高于市场平均水平的工资，这样可以吸引更好的员工，也能提高员工的努力程度，并能有效减少员工的流动性；设置公平合理的晋升机制，增强每一位员工的干劲。

2.建立柔性管理的管理模式

所谓“柔性管理”，就是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。[2]行为科学学派认为人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。人是社会人，不是孤立存在的，人的社会属性决定了人有社会需要，社会需要包括很多方面的，因此人的行为动机也是复杂的，经济动机只是其中之一。也就是说很多员工不是单纯地追求金钱收入，除此之外，员工还有社交需要、尊重需要和自我实现的需要。他们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和尊重；他们希望当他们做出贡献时能得到上司和同事的好评和赞扬；他们希望别人觉得他们干的工作很重要，这样能让他们感到很大的满足；他们认为工作的乐趣在于成果或成功，成功后的喜悦对他们来说要远比其他任何形式的报酬都重要。因此，有效的管理者应该注重研究员工的需要、动机和行为，通过激发员工的积极性、主动性和创造性来实现管理的高效益。为此，我认为在管理实践中，管理者可以尝试建立一套员工认可方案。

员工认可方案包括关注个人并表达管理者对他们的关心，对完成得好的工作给予赞扬和感谢。与强化理论一致，如果行为之后紧接着以认可方式来奖励这一行为，则人们可能会受到鼓励重复该行为。认可有多种类型：你可以私下里为一名员工的出色工作进行庆祝；你可以发一封手写的或电子的邮件对员工做出的贡献表示感谢；由于员工都有着强烈的社会认可需要，你可以在大家面前表达你的谢意；为了提高群体内聚力和动机水平，你可以庆贺团队的成功。例如，你可以举行一个聚会来庆祝团队的胜利，这些事情都很简单。虽然一些事情可能看上去简单，但是向员工表示对他们的重视很有帮助。[3]

二、管理者在管理实践中应尽量避免陷入激励误区

很多企业的管理者都认识到了激励在企业管理中的重要性，但在具体管理中，有些管理者并没有合理地运用激励机制，没有发挥激励的有效性，反而由于对激励机制的运用不当使得企业的管理产生了混乱现象。因此，作为企业的管理者，在制定和實施激励机制时，应当避免陷入激励的误区。比如：

1.过度强调就事论事的“客观”标准

很多管理者喜欢建立简单的、量化的标准，以此衡量员工的工作表现。对于可以量化的工作，可以借助这样的标准来衡量，但如果过分强调就事论事，不顾全局与长远效果，把简单量化办法作为“放之四海而皆准”的最佳选择，则无异于缘木求鱼。

2.过度强调对可见行为的奖励

一项工作的组成部分并非都是可见的，但在有些管理者的眼中只注重员工是否成功地完成了工作的可见部分。例如，有些学校的领导只重视教授们发表了多少篇论文而不是教出了多少个好学生；有些教练只注重他们的队员投篮得了多少分而不是向队友传了多少个好球，等等。其实在实际工作中，不可见行为和可见行为同样重要，如果管理者片面地奖励可见行为而忽视不可见行为，会降低员工的工作效率。

3.过度强调公平而不追求效率

有些管理者过度强调公平而不追求效率，这往往是企业建立一套适宜的奖励制度的重要障碍。比如，很多单位的福利政策的客观效果其实是在鼓励低效率，在过年过节时给每位员工发相同的福利，他们工作的积极性如何得到有效的调动呢？

总而言之，员工是企业的主人，决定着企业的发展命运，管理者能否有效地调动员工的情感、积极性和创造性关系到企业能否朝着好的方向发展。因此，管理者一定要根据企业的实际情况来建立适合本企业的、真正可以满足企业员工需求的有效的激励机制，这样才能使企业充满活力，在市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

［1］梁小民.西方经济学［M］.中央广播电视大学出版社，2011（01）.

［2］孙永正.管理学［M］.清华大学出版社，2007（08）.

［3］斯蒂芬·P·罗宾斯，玛丽·库尔特.管理学［M］.中国人民大学出版社，2008（12）.

（作者单位 江苏省无锡市惠山中等专业学校商贸旅游系）