岗位工资和绩效工资是怎样的

岗位工资和绩效工资是怎样的（共13篇）

岗位工资和绩效工资是怎样的 篇1

基本工资即保障职工基本生活需要的工资;岗位工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的;绩效工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。

1、岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。

岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数

岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。

岗位系数通过岗位分析综合评价确定。

2、基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能

3、绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。

二、岗位工资和绩效工资的特点

1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能

岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试(考核)达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能

将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。

3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用

调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

4、把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体

岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定;在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。

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岗位工资和绩效工资是怎样的 篇2

诸佛庵中心卫生院位于素有“金山药岭名茶地, 竹海桑园水电乡”之称的拥有3.5万人口的安徽省霍山县诸佛庵镇, 我院在基层医改工作中实施绩效工资改革, 取得了一定实效, 促进了卫生院工作的健康发展。

一、正确引导、消除误区

分配制度改革, 重点是实施好绩效工资制度, 因其政策性强, 涉及面广, 关系到广大职工的切身利益和卫生院发展的兴衰。实施绩效工资前, 职工中有一种思想情绪, 认为反正工资是国家保着, 干多干少一个样, 干嘛那么累?奖励性绩效工资是自己的, 为什么要拿出来进行重新分配?平时工作积极性高的同志也受到影响, 甚至出现了推诿病人的现象。一时间职工积极性明显降低, 卫生院各项工作运转受到掣肘, 患者也不断有怨言。针对出现的状况, 院领导班子高度重视, 多次召开职工、科主任、业务骨干会议, 带领大家认真学习、理解中央及省、市、县的有关文件精神, 使大家明确改革的目的是为了更好地体现卫生工作的价值, 体现医务工作者的价值, 更好地为广大患者提供优质服务。更重要的是增加单位分配的自主权, 体现多劳多得, 奖勤罚懒, 而不是搞平均主义, 吃大锅饭。通过学习并加以正确引导, 逐步消除了职工的思想误区, 为卫生院出台绩效工资方案奠定了基础。

团结奋进、共谋发展大计的院领导班子。

二、结合实际、灵活运用

根据我院人员少、工作量大 (现有职工52人) 的实际情况, 为了使广大职工的积极性不受挫伤, 争当主人翁的动力不减, 卫生院长足发展的势头不降, 经多次修订、反复讨论, 出台了以工作质量、工作数量为核心, 充分体现多劳多得和优绩优酬、兼顾公平、向临床一线倾斜为原则的绩效工资考核分配方案。方案分两大部分:

第一部分:基础性绩效工资, 实行百分制、扣分制。我们从德、能、勤、绩、廉、医德医风等方面进行考核。得分在90分以上即全额发放基础性绩效工资;每降低1分, 扣基础性绩效工资5%;低于80分, 停发当月基础绩效工资。

第二部分:奖励性绩效工资, 实行记分制, 多劳多得, 优绩优酬。

1. 资金总量的组成:

全院奖励性绩效工资总和+聘用人员 (三年过渡安置人员) 全县奖励性绩效工资平均数+上级奖励部分。

2. 资金的分配:

资金总量除以各科室计分数确定系数, 由各科室分值乘以系数即为各科室奖励性绩效工资, 各科室再进行二次分配。

我们在制定奖励性绩效工资方案时, 坚持以下五点原则。

第一、向临床一线倾斜的原则。充分体现一线医务人员劳动价值与风险, 使其收入与技术水平、劳动贡献挂钩 (奖金由高到低的排序:医务人员-护理人员-公共卫生人员-医技、行管人员) 。

第二、严格按工作数量和质量确定分值的原则。按照物价部门核定的收费标准, 不得多收、少收或不收, 各项收费标准除以10作为分值, 严格控制成本支出, 各项分值在扣除相应成本后形成。

第三、体现团队精神的原则。卫生院以科室为单位, 加强科室之间协调联系, 由科室进行二次分配。这样有利于医疗安全, 有利于科室内团结协作, 杜绝了一些为追求个人利益而发生的个人英雄主义。

第四、适当拉开差距, 同时兼顾公平的原则。⑴从计分上体现 (按科室每人100分为基数) :100分以下按18%计提分值, 100~200分按15%计提分值, 200分以上按10%计提分值, ⑵从工作岗位上体现, 对一些业务较少的科室和个人考虑从事兼职工作。

第五、奖惩分明的原则。制定相应罚责规定, 对违反卫生院指令性指标的科室, 将扣除该科室计算后奖励性绩效工资的10%~40%, 用来奖励工作成绩突出的科室。

热情服务、细心检查。

三、注重实效、成绩斐然

由于出台的绩效工资政策注重实效, 职工的积极性被有效调动起来, 促进了卫生院各项工作健康有序地发展。三年多来, 医院的各项工作取得了喜人的成绩, 医疗技术水平得到提高, 患者的实惠得到提升, 职工福利得到增长, 医院的实力得到增强。我们的做法多次在省、市、县医改会上进行了交流, 主要表现在以下几个方面:

1. 医务人员受鼓舞。

卫生院的绩效工资政策为医务人员增添了活力, 尤其是适当拉开分配档次, 向临床一线倾斜的原则, 充分体现了劳动价值和服务技能。职工的奖金由医改前的400~1200元增长到800~2800元。2012年除绩效外, 人均另有1万元的福利待遇 (考勤奖、年终奖、交通补贴、文明单位奖、综治奖等) 。广大职工精神饱满, 工作尽职尽责, 服务态度明显改善, 为广大患者提供了高效、优质的医疗服务, 受到了患者的普遍好评。卫生院多年没有发生医疗纠纷和差错事故, 也没有发生一例医患纠纷, 连续四年被评为优质服务单位。

2. 人民群众得实惠。

卫生院在制定绩效工资考核细则时, 将患者满意度、合理用药、合理检查、抗生素使用、病人实际补偿比、次均费用等作为硬性指标纳入考核, 真正使老百姓花小钱治好病, 减轻群众看病就医负担, 有效遏制了因病返贫现象的发生, 使医务人员能够更好地把党的惠民政策落到实处, 为患者提供价廉优质的服务。近年来我院门诊、住院补偿人次数、实际补偿比均走在全县前列, 药占比、次均费用均排在全县最末一位。

3. 医院发展硕果累累。

由于院领导班子勇于承担改革重任, 做了大量艰苦细致的工作, 在实践中不断探索、改进和完善, 三年多来卫生院各项工作发展均上了一个台阶。业务收入由2010年的400万元发展到2012年的660万元, 今年有望突破900万元 (截至6月份已达到450万元) ;诊疗人次数逐年增加, 由2010年的14000多人增长到近3万人次;住院人数由2010年的820人增长到2012年的1620人, 今年上半年住院人数已达1421人;固定资产由2010年的600万发展到今天的1100多万元。为提高诊疗水平, 改善就医条件, 为患者提供一个舒适、温馨的服务环境, 近年来卫生院共投入300多万元, 新添了柯达CR、单排螺旋CT、600测速全自动生化仪、移动式X光机、200kw大功率发电机、25分类血球分析仪等大型设备, 还新建了病人室外康复场所。为提高职工福利待遇, 改善职工住房条件, 一栋总面积达2300平方米、有48套的职工周转房正在兴建中, 有望明年交付使用。正是因为管理到位、措施得力、方案实用、医务人员团结协作, 卫生院各项工作均走在全县乡镇 (中心) 卫生院的前列, 连续9年获得全县综合考评第一名, 荣获省级规范化乡镇卫生院、县级文明单位、公共卫生服务工作先进单位等称号。

严谨规范的口腔科医生。

认真操作的CT室工作人员。

岗位绩效工资制度 篇3

(一)在生产操作及服务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以下办法调整：员工调整岗位，造成原工种变动或工作内容发生较大变化的，均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行所试岗位第一级别70%的岗位工资标准，试用期满后方可执行本全额岗位工资

(二)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则相应上套级别。

(三)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。

(四)员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的`次月起，原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。

第二十一条 集团根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数;在效益下降较多的情况下，相应下调岗位工资基数;在效益没有增长的情况下或在集团进行大规模投资的情况下，不调整岗位工资基数。集团调整岗位工资时，视情况调整绩效工资和各种津贴标准。

第八章 工资总额管理

第二十二条 工资总额的管理是指集团公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。

第二十三条 工资总额管理遵循的原则

(一)必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。

(二)工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内。

(三)坚持按劳分配，绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制，使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。

工资总额的核定

第二十四条 集团每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划制定当年的工资总额计划。集团公司职能部门工资总额由集团公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。

第二十五条 集团实行工资总额分类管理的具体办法是：生产、经营单位由集团按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理性质(包括筹建)的单位采取工资总额核定的办法，员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。

第二十六条 集团人力资源部根据总裁办公会的决定，负责核定和调整所属公司、总部职能部室工资总额，并对所属公司、总部职能部室工资总额使用情况进行动态监控。

第九章 年薪制

第二十七条 第八条 年薪制是以年度为单位，根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是主要分公司的领导班子成员和集团总部职能部门经理以上人员。

第二十八条 年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。集团公司副总裁、所属公司总经理、副总经理

年薪的50%为基本年薪，集团公司部门经理年薪的70%为基本年薪，其余部分为绩效年薪。年薪根据行业情况、企业规模、管理难度、领导层成员能力和所承担的责任，参考市场薪酬价位确定。绩效年薪按照年薪的30%—50%确定，根据管理业绩和实际贡献，在年终或季度考核目标管理责任和年度工作目标后发放。具体标准如见表9

第二十九条 建立领导成员业绩考核制度，实行先考核经营业绩，后兑现绩效年薪收入的程序。

基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放;绩效年薪根据业绩考核结果计算并支付。

第十章 协议工资制

第三十条 为吸引和稳定优秀人才，建立有效的人才激励机制，集团对急需并具有特殊作用的关键岗位人才实行协议工资制。协议工资标准以国家政府部门和有关机构发布的劳动力市场工资指导价位为基础，根据所聘用的岗位需要和所聘用人员的实际能力加以确定。分公司与所聘人员在协商一致的基础上，就工资、福利标准、业绩考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。 第三十一条 协议工资标准随劳动力市场工资指导价位变动情况和所聘人员工作业绩予以调整。

第三十二条 实行协议工资制的员工不实行集团统一的岗位绩效工资制度以及其他形式的薪酬福利制度。

第三十三条 协议工资制的具体实施办法：

一、执行协议工资制的资格要求：

必须是属于相关紧缺专业、在集团内无可替代的;

必须是具有三年以上专业工作经历的;

必须是具有较强工作能力的。

二、协议工资标准(税前)的确定：

聘用人员的全部月收入标准如下：

1、高层管理人员8000-10000元/月;

2、 部门经理5000—7000 元/月;

3、 技术、主管2500—4000 元/月;

4、 一般管理人员1500—2500元/月。

5、协议工资标准确定：

依据招聘人员所从事专业技术工作的时间长短和业务能力，在规定的工资标准区间内加以确定，并与聘用人员签订协议。

6、协议工资的发放方式：

协议工资采用5：2：3的方式发放，即每月支付协议工资标准的50%;再根据月度考核情况兑现协议工资标准的20%;根据全年考核结果兑现协议工资标准的30%。

第十一章 市场价位工资制

第三十四条 后勤服务人员可以参照劳动力市场工资指导价位确定其工资收入。 第三十五条 市场价位工资主要由岗位工资和绩效工资两部分构成，其中，岗位工资相对固定，占后勤服务人员收入的80%左右，绩效工资根据工作成绩经考核后发放，占其收入的20%左右。

第十二章 新进人员工资待遇

第三十六条 集团新进大中专毕业生实行不超过6 个月的试用期，试用期间的工资标准如下：

人员类别 试用期月工资标准

中专毕业生 500 元

大学专科毕业生 600 元

大学本科毕业生 800 元

在试用期满经考核上岗后，根据所在岗位，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。 第三十七条 集团对新招用的大中专毕业生以外的其他员工原则上实行不超过6 个月的试用期。试用期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准;在试用期满经考核上岗后，根据所在岗位，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。

第三十八条 集团对关键岗位新聘用的管理和技术方面的紧缺人才不实行试用期，实行相应的岗位工资标准或协议工资标准。

第十三章 工资支付办法

第三十九条 集团以月薪为主要支付方式，根据特殊情况下的工资支付需要，员工日薪、小时薪及计件工资单价可按以下方式折算：

(双休)日薪=月薪÷20.92 天

小时薪=日薪÷8 小时

计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额

(单休)日薪=月薪÷25.25 天

小时薪=日薪÷8 小时

计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额

第四十条 集团对特殊情况下工资支付的计算方式如下：

(一)旷工：每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天×2)扣发。

(二)事假：每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天)扣发。

(三)病假：每天按(个人月岗位工资标准×50%÷20.92 天)×国家及集团有关劳动保护规定的百

分比发放。超过医疗期限按国家有关规定办理。

(四)工伤假：员工工伤在医疗期内的工资待遇按国家及集团有关规定实行。

(五)探亲、婚、丧、产假：员工在国家及集团规定的期限内均按本人岗位工资标准的100%计发。

(六)年休假：员工在集团规定的期限内按本人岗位工资标准的100%计发。

(七)员工自动离职绩效工资全额扣发。

(八)员工当月矿工1 天绩效工资减半发放，连续旷工3 天及以上绩效工资全额扣发。

(九)员工当月出勤不满13 天(含)绩效工资减半发放，出勤不满13 天绩效工资全额扣发。

第四十一条 集团员工加班及加班工资支付方式如下：

集团生产操作及服务人员在法定节日以外的时间加班，应事先由主管领导审核批准，经批准后，原则上应安排倒休。

第十四章 附则

第四十二条 本制度经总裁会议审议通过后实施。

第四十三条 本制度实施后，原工资制度停止实行，其他有关工资的规定与本制度相抵触的，按本制度实行。

第四十四条 本制度由集团人力资源部负责解释和实施。

岗位绩效工资制度规定全文 篇4

绩效工资制度特点

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：

容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资设计的基本原则：

通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。

单位设置绩效工资是激励员工积极工作，为单位创造更多经济利益的一种奖励措施。作为单位员工，适当了解一些绩效工资制度的知识，对自身是很有帮助的.。希望能够帮助大家进一步掌握绩效工资制度方面的内容。

附：事业单位绩效工资计算方式

绩效工资计算公式：

绩效工资=基础绩效+奖励绩效

基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%

职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.

单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)*12个月

分配：

1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴

2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核办法。

误区：

关于岗位绩效工资制度改革的思考 篇5

1 岗位绩效工资制度改革的理论基础

(1) 现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手, 提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度, 将工人的工资与雇主的利润联系起来, 主张以分享基金作为工人工资的来源, 它与利润挂钩, 工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资, 而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加, 分享基金增加;反之, 则减少。

(2) 激励理论。该理论是工资管理理论的基础, 激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率, 是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。

2 实行岗位绩效工资制的指导思想及原则

一是坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时, 向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜。二是打破原级别等级 (技能) 工资制, 实行岗位绩效工资制, 突出工种 (岗位) 及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用, 合理调节不同岗位人员收入关系, 调动职工生产积极性, 促进企业发展。三是坚持绩效考核的原则。建立健全绩效考核体系, 严格绩效考核制度, 切实把绩效考核结果同工资分配结合起来。四是坚持职工工资增长与企业发展相协调的原则。确保全矿在完成生产任务、目标成本、安全等各项指标的情况下, 保持职工工资合理适度增长。

3 岗位绩效工资制的构成

岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、特殊津补贴和超额工资四部分组成。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定, 反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别;年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1~10年、11~20年、21~30年、30年以上四个阶段, 每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元;特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资;超额工资是单位经济效益较好, 支付能力较强, 发放的超过上述部分之和的工资。

4 岗位绩效工资制的分配办法

(1) 矿对单位工资分配。实行岗效工资制度后, 在分配上坚持向苦脏累生产一线岗位、技术含量高、工作职责大的岗位倾斜的原则, 适度调节各类人员的收入关系。矿对单位工资分配仍实行以安全、质量结构工资制为主的结构工资分配办法, 同时结合实际情况增加单项费用总承包工程, 对具备计件工资条件的一律实行计件工资制。

(2) 单位对职工个人工资分配。实行岗效工资后, 单位内部分配要体现出岗位职责和职工的工作业绩在工资分配中的重要作用, 对于岗位 (工种) 单一、岗位职责明确、有量可计的岗位, 单位对职工个人工资分配可采用“按量计分, 按分分配”的计件工资分配模式;对于岗位 (工种) 复杂、无量可计的岗位, 单位可根据岗位职责实行“以岗定薪, 岗变薪变”的分配模式。在内部分配中, 各单位要减少固定部分, 加大浮动工资的比例。

5 岗位绩效工资制度改革的配套措施

(1) 认真做好定额定员工作。做好定额定员工作, 严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位, 合理配置各类岗位人员, 精减富余人员, 努力降低活劳动消耗, 提高企业劳动生产率和经济效益。

(2) 逐步建立起岗位竞争的机制。要系统和科学地制定人力资源规划, 并编制所有岗位的岗位说明书, 且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗, 以岗定薪, 岗变薪变, 逐步建立起岗位靠竞争的机制。

(3) 建立岗位工资动态管理制度。实行岗位绩效工资制后, 职工的岗位工资实行动态管理, 岗变薪变。

(4) 建立健全绩效考核体系。岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据, 要结合企业具体情况, 按照岗位规范和要求, 制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法, 并认真考核兑现, 使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

(5) 进一步完善内部工资分配办法。工资制度改革后, 企业要进一步加强基础管理, 根据实际情况, 积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法, 都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好, 提取工资不足时, 可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下, 企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。

(6) 加强职业技能鉴定工作。将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后, 企业应搞好职业技能鉴定规划, 充分利用现有的设施和师资, 强化职工培训, 加快职业技能鉴定步伐, 促进职工素质的不断提升。

(7) 建立职工工资的正常调整机制。在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下, 建立与企业经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制, 发挥通过基本工资制度增加工资的主渠道作用。在增加工资的同时, 进一步协调岗位之间、人员之间的工资关系。

6 结语

事业单位岗位绩效工资制度 篇6

为深入贯彻中央关于深化收入分配改革的重要精神，进一步规范事业单位收入秩序，进一步严肃事业单位津贴补贴发放纪律，根据省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(粤人社发〔XX〕92号)以及监察部、人社部、财政部、审计署《违规发放津贴补贴行为处分规定》(监察部第31号令)文件精神，请各单位严格对照规定要求，确保收入分配秩序稳定有序，对违反政策规定的，坚决予以纠正，并对有关责任人进行严肃处理。

一、事业单位岗位绩效工资制度

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

(一)基本工资制度

1、广东省事业单位编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅关于印发《广东省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的通知(粤人发〔XX〕56号)。

2、野外地质勘探队编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅、省国土资源厅转发人事部、财政部、国土资源部《关于印发地质勘探事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》的通知(粤人发〔XX〕206号)。

(二)绩效工资制度

1、局属事业单位编制内正式工作人员按照省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(粤人社发〔〕92号)实施绩效工资。

2、公益一类事业单位(含公益二类事业单位中公益一类事业编制人员)，基础性部分按占绩效工资总量的60%掌握;公益二类事业单位奖励性部分的比重可适当高一些，基础性部分可参照公益一类事业单位的标准执行。

(三)津贴补贴

各单位按统一政策规定发放的特殊岗位津贴、改革性补贴等暂时保留，不纳入绩效工资。

1、特殊岗位津贴包括政府特殊津贴、地质野外津贴、独生子女保健费、计划生育工作兼职人员岗位津贴、保密工作岗位补贴以及地区工资补贴等。

2、改革性补贴包括住房公积金、住房货币分配补贴、驻穗单位住房维修和物业管理补贴等。

3、计划生育工作达标奖励金。

二、假期期间待遇处理

(一)假期期间工资计发的处理执行原省人事厅《关于机关事业单位工资收入分配制度改革后工作人员假期工资计发问题的通知》(粤人发〔20XX〕217号)文件。

(二)假期期间绩效工资的处理执行省纪委、省委组织部、省财政厅、省人社厅《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(粤人社发〔20XX〕156号)文件。

三、受处分处罚待遇处理

(一)受处分工资待遇处理执行省委组织部、省人社厅、省财政厅《转发中共中央组织部、人力资源和社会保障部、监察部关于事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题的通知》(粤人社发〔XX〕281号)文件。

(二)被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理执行省委组织部、省人社厅、省财政厅《转发中共中央组织部、人力资源和社会保障部、监察部关于事业单位工作人员和机关工人被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理有关问题的通知》(粤人社发〔20XX〕280号)文件。

(三)受处分处罚绩效工资的处理执行省纪委、省委组织部、省财政厅、省人社厅《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(粤人社发〔20XX〕156号)文件。

江海粮油岗位绩效工资分析与探讨 篇7

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育龙网核心提示: 内容摘要:全文首先对单位薪酬体系简要介绍,分析存在的问题,然后从岗位分析、岗位评估、岗位定薪和绩效考核四个方面寻找解决问题的内容摘要:全文首先对单位薪酬体系简要介绍,分析存在的问题,然后从岗位分析、岗位评估、岗位定薪和绩效考核四个方面寻找解决问题的办法.关键词:工作分析、岗位评估、绩效考核

随着中国加入WTO、经济全球化和信息时代的到来,国内、国际企业同台竞争日趋激烈.为了建立竞争优势,国内许多公司纷纷采用了西方现代人力资源管理方法,以实现人力本价值最大化.从流程看,人力资源管理分为规划招聘、培训与发展、考核和薪酬四个阶段,其中薪酬管理是企业经营管理工作的焦点,是企业运营的神经中枢.目前储运部人事管理仍停留在传统的“进、出、奖、罚”阶段,不适应市场经济的需要.结合公司正处在改制准备阶段,下面我对公司薪酬现状进行分析,找出存在的问题,并寻求解决的途径.储运部03年在岗员工359人,内部退养49人,薪酬水平和结构如下表.从上图可看出,03年储运部月人均工资=岗位工资+绩效工资+年终奖金+福利,所有构成中,只有绩效工资是变动的,和公司吞吐量挂钩,其余都是固定部分.岗位工资按2003年起草的《岗位工资实施细则》执行,岗位工资结构表见附图一.绩效工资按2003年修改后的《以吨计酬办法》执行,年终奖金每年基本固定,每月300元.津贴主要为加班费和高温费,其中加班费13万,高温费14万,福利主要为节日费、高温费和工会补贴,合计49万左右.社会保障按有关国家政策执行,单位交纳部分103143.8%=451万.储运部工资体系存在的的问题,可以用七个字来概括,“人多事少,大锅饭”,正如某些职工的口头禅,“干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样.”具体体现在以下四个方面:一是因人设岗,一线科室人手不足,而其他科室则机构臃肿,人浮于事;二是工资未能体现岗位价值,工资的高低主要取决于工龄的长短;三是工资制度缺乏激励机能,固定部分比例太大;四是分配中的平均主义,岗位工资成了出勤奖,绩效工资除生产作业人员按作业量分配外,其余人员都是平均主义.薪酬体系设计须考虑公司战略、组织和文化等宏观层面的问题,下面我从技术操作层面,根据薪酬设计程序从工作分析——岗位评估——岗位定薪——绩效考核四个方面对储运部薪酬设计进行简单探讨.一.工作分析——因事设岗

工作分析是指获取并分析组织中某个特定工作职务的相关信息,以便对该职务的工作内容和任职资格等作出明确界定的过程.目前储运部没有工作分析,人浮于事,因人设岗现象较为严重.工作分析要深入实际,了解各岗位的实际工作量、责任大小,因事设岗,解决公司人员编制问题,为下一步人事管理打下坚实的基础.工作分析的方法有调查问卷法、一一面谈法和观察法,其主要程序为:

一是原始资料收集.各部门根据其部门职责列出部门岗位清单、岗位职责和编制情况,然后提交人事部门汇总.二是调查法.人事部门根据各部门提供的情况,设计工作分析调查问卷,各部门所有员工都必须如实地填写《工作岗位分析调查问卷》.三是面谈法.根据各部门的调查问卷,人事部门带着问题到各部门有针对性地访谈,并填写《访谈法工作岗位分析表》.四是观察法.在调查、面谈的基础上,人事部门根据需要对部分岗位进行登点观察,切实了解岗

位实际工作量.五是形成职务说明书.人事部门和各部门在工作分析的基础上,共同完成职务说明书,包括职位描述、职位要求、工作绩效标准,内容分别如下:

一是职位描述:说明某一职位的任务、职责和责任.它确定做什么,为什么做,在何处做,并简要说明如何做和报酬.包括职位标识、工作概述、基本职能和职责、工作关系.二是职位要求:知识、技能和能力,包括教育、背景、工作经验、工作技能和工作条件与危险性.三是绩效标准:质量、数量和时效性.根据职务说明书,人事部门提出各部门岗位设置及编制情况,并将这一信息反馈到

各部门,根据各部门提出的意见,作适当调整,形成公司定岗定编初稿.然后,将初稿提交部三项制度改革领导小组讨论,形成讨论稿,并将讨论稿提交公司职代会讨论通过,形成正式文件.借助工作分析,实现组织高效精干,追求企业内部人事平衡,避免人浮于事.工作分析、职位说明书是现代人力资源管理的平台和基础设施,一个企业不重视工作分析、职位说明书,后面的所谓人力资源管理就是无源之水,无本之本.二.岗位评估——岗位价值

岗位评估就是根据岗位因素,用科学定量的方法评估不同岗位之间的相对价值.目前储运部没有进行岗位评估,岗位价值评定凭经验定性判断,主要看工龄、行政职务和劳动强度.薪酬设计的第二步是岗位评估.通过工作分析,确定公司编制,列出岗位清单,然后对岗位进行评估,确定不同岗位的相对价值.目前,各大公司采用的岗位评估方法为“评分法”,其程序如下: 一是岗位要素确定.主要为岗位责任、知识技能、努力程度、工作环境,岗位评估因素及权重参考示意图如下:

二是岗位评分.根据岗位要素,先对标杠岗位如司机进行试打分,然后对每个岗位进行打分,评定每个岗位分值,并要根据实际情况作适当调整.三是岗位排序.根据岗位分值,对所有岗位按打分从低到高进行排序,得出岗位评估点值图,参考图如下:

四是岗位归类.为了工资管理和放发方便,在实际操作中,总是将类似岗位归并为同一类别,形成一个工资等级系列.储运部岗位工资可以归为保障、操作、修理、专业技术、营销和管理六大系列,每一系列再分成若干级别.通过岗位评估,可以得到每个岗位的分值,各岗位的相对价值,以此作为岗位工资、年终奖金分配的主要依据.同时,根据岗位分值,可以计算每个岗位的岗位价值系数,作为绩效工资分配的依据.三.岗位定薪——劳动价格

薪酬设计的第三步是按“控制工资总额,结构平衡”的思想,将岗位分值折换成岗位薪值,根据工资总额确定岗位薪值,薪酬结构确定每部分薪值.薪酬资设计没有固定的模式,合适的就是最好的,实际操作时要综合考虑岗位价值、绩效、市场价格、工龄和技术五个方面的因素,下面分别从工资总额、工资结构、工资计算三个方面进行简要分析.一是工资总额的确定

工资总额的确定要考虑三个方面的因素,一是公司的发展战略和薪酬水平定位,二是企业的承受能力,三是张家港和周边港口平均工资水平.首先,公司薪酬现状.储运部03工资总额1000万左右,人均2.5万元.其次,单位承受能力.03年储运部工资连同社保451万,共计1400万左右,装卸力资费3140=520万,人工成本近2000万,单位人力成本26元,是企业成本的主要构成部分.造成企业成本居高的原因在于企业历史包袱较重,内退人员较多,富余人员较多,无法妥善安置.再次,周边薪酬水平.03年张家港市的平均工资是18917元,港口同行张家港港务集团人均收入在3万以上,东海粮油、长江国际、南通粮油人均收入也高于我们.通过上述分析,储运部改制后企业工资总额仍维持在现有水平,关键是工资结构进行调整,体现岗位价值和按劳分

配原则,有利于企业的长远发展.二是工资结构分析

目前社会上较通行的工资结构为岗位绩效工资,即工资=岗位工资+绩效工资+年终奖金+津贴福利,岗位工资体现一个岗位的重要程度,绩效工资反应每月劳动数量,年终奖金反应全年劳动质量、效益,津贴福利丰盈补欠,稳定员工全年收入.储运部目前的工资结构为岗位绩效工资,今后要对结构比例进行调整,强调绩效,主要内容如下表:

现工资比例为岗位工资65%、绩效工资15%、年终奖金15%、津贴福利等5%,今后调整方向是如上表,固定部分和变动部分各占50%,增加工资的激励功能.工资曲线参考示意图如下: 三是工资的计算

根据工资总额1031万、及各部分所占比例,可测算出岗位工资、绩效工资和年终奖金等各组成部分的大小,并按岗位价值分解到人,落实到月.1、岗位工资计算

岗位工资总量下浮15%,即人均工资下降140015%=200元,这主要通过岗位工资结构调整来实现.目前储运部的薪酬结构是低级职位是领先型的,中级职位是匹配型的,高级职位是落后型的.今后调整方向是,低级职位往下走,中高级职位往上走,即二个拉开:适当拉开横向差距,提高一线和后方的差距,“要拿钱到生产一线”,关键岗位实行市场定薪;适当拉开纵向差距,通过一定的过渡期,使管理层收益与其职责、职权相统一.各部门根据工作需要,可在岗位工资中增加浮动部分,由各部门具体落实,人事部门监管,以增强员工工作的主动性.2、绩效工资的计算

首先,绩效工资的计提.以140万吨吞吐量作为吨补的测算依据,由于岗位工资下降67915%=101万元,增加到吨补中,因而吨补系数要提高101/140=0.72,即在现有0.98(0.55)的基础上增加到0.98+0.72=1.70元/吨.其次,绩效工资的分配.储运部现行的《以吨计酬办法》不能反应员工的岗位的相对价值,如所有的科办人员都是90分,按理从事复杂劳动的财务人员的劳动价值不应低于一个从事简单劳动生产作业人员.作为过渡阶段,要在公平和效率之间要到一个好的平衡点.今后要借鉴张家港港务集团的经验,对岗位分数重新测定,不仅要象现在一样考虑劳动的强度,更要考虑劳动的复杂程度,岗位的相对价值,重新评定每个人的岗位吨补系数.同时加强考核,待时、待岗人员不享受吨补.吨补计算方法在现有基础上作适当调整,作业人员吨补计算公式=科室吨补基数岗位价值系数个人作业量系数,非作业人员吨补计算公式= 科室吨补基数岗位价值系数个人月度考核系数.科室吨补基数是浮动的,主要取决于当月公司作业量、科室岗位总分和科室考核得分.再次,超产奖,根据生产需要,设立超产奖,以提高装卸作业进度.3、年终奖金的计算

首先,年终奖金的计提.作为过渡阶段,实现公司年度利润目标350万元,奖金计提维持现有方法,年度奖金人均3600元.今后,要逐步过渡到按利润的一定比例计提,以实现奖金和经营效益挂钩.其次,年终奖金的分配.今后,要改变目前的平均主义做法,应和个人的职位、绩效挂钩.借鉴东海粮油做法,年终奖金应为个人岗位工资或年收入的一定比例,奖金比例大小由全年公司、部门和个人绩效共同决定.但是在过渡阶段,奖金分配既要考虑激励作用,又要考虑广大员工的承受能力,保持适当的差距.4、津贴福利的计算

加班和高温津贴,工会和节日福利,社会保险按现有规定执行,增加工龄和职称补贴.改制后的公司,不存在工龄差别,大家都在同一起跑线,只存在技术差别.为了鼓励员工学习技术的积极

性,增加职称补贴,和本岗位相匹配的职称,按岗位工资计放;未被公司聘用的职称,每月补贴标准如下:中级工、技术员10元,高级工、助理职称、大专20元,技师、中级职称、本科30元,高级职称、硕士以上40元.同时考虑员工对公司的长期贡献和忠诚度,适当增加工龄补贴,每月补贴标准如下,改制前工龄10-20年内补贴5元,20年以上补贴10元,改制后,在本公司服务每满一年,补贴2元.结合现代宽带薪酬理论,综上分析,.储运部较为理想的工资结构见附图二,工资等级划分参考示意图如下:

四.绩效考核——按劳分配

在人力资源管理系统中,绩效考核是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果.绩效考核也是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动.考核的指导思想是平衡计分卡,运用综合与平衡的哲学思想,依据组织结构,将公司的愿景和战略转化为下属各责任部门在财务、顾客、内部流程、创新与学习等四个方面的系列具体目标,即成功的因素.目前,储运部无真正意义上的绩效考核,只有生产作业人员的吨补和其实际作业量挂钩,其余都是平均主义,大锅饭,今后绩效考核的主要内容如下: 一是考核的目的体现公司的发展战略,经营目标与核心价值理念,通过绩效考核以提高组织整体的工作绩效,最终实现组织战略目标.二是考核的方法

考评的方法采用关键绩效指标KPI,KPI指标设计须遵守SMART法则,即S——明确的,M——可度量,A——可达成的,R——以结果为依据的,T——有时间限制的.在完善公司、各部门考核指标的同时,必须细化到个人,确定考核内容.考核指标如下:

储运部KPI:可在《江海公司各部门经营目标责任制》的基础上作适当改进,如吞吐量150万吨、利润350万元、EVA﹥0、顾客忠诚度、质量成本速度方面的改进率.各职能部门KPI:按储运部《目标管理经济责任制考核办法》执行,需按SMART法则对指标重新商订,建立一套实用的考核标准.个人KPI:能力KPI、态度KPI和效绩KPI、三是考核频率

分为月度、季度和年度三种,加强沟通和反馈,以激发公司广大员工工作的积极性.四是考核主体

成立由储运部领导和各部门负责人组成的的考核领导和工作小组,人事部门负责具体的日常工作和各种原始资料的汇总存档.五是将考核与薪酬挂钩

岗位工资和绩效工资是怎样的 篇8

我国的事业单位有120万个,在职职工3000多万人,离退休人员900多万人,涉及教育科技文化卫生等各个领域。收入分配制度改革涉及众多人的切身利益,这既是经济问题也是政治和社会问题。

1 2006年工资改革的历史背景

建国以来我国事业单位收入分配改革先后经历了四次大的改革。1956年第一次工资制度改革,完成了分配制度由供给制向职务等级工资制度的过渡;1985年第二次工资制度改革建立了以职务和工龄为基础的结构工资制;1993年第三次工资制度改革建立起了相应的工资增长机制,并与考核结果相挂钩,进一步体现了收入分配的效能。但是三次工资改革,都未能解决吃大锅饭的问题,个人的业绩、贡献都难以从工资中体现出来,分配不合理和收入差距悬殊问题依然存在,制约着事业单位的改革与发展。

2 岗位绩效工资制度及其构成

2.1 岗位工资

管理岗位、专业技术岗位以及工勤技术岗位是事业单位的三种岗位。能够充分体现工作人员所聘岗位职责和要求的就是岗位工资,不同等级的岗位对应不同的工资标准,工作人员按照所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2.2 薪级工资

根据工作人员的工作表现、资历以及所聘岗位等因素确定员工的薪级工资,薪级工资体现的是工作人员的工作表现和资历,不同的岗位对应的薪级工资起点不同。

2.3 绩效工资

绩效工资是2006年工资改革后事业单位工作人员收入的重要组成部分。主要体现工作人员的实绩和贡献。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分。基础性绩效有其固定的工资标准,目的是为保障事业单位工作人员的基本生活,奖励绩效为活的部分。奖励性绩效工资的发放由单位自主制定发放方案,并制定考核标准,根据工作人员的表现及最终考核结果予以发放。国家对事业单位的绩效工资实行总量控制和政策指导,事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的分配程序和要求,采取灵活的分配形式和办法自主决定本单位的绩效工资分配,并适当拉开差距。

2.4 特殊岗位津贴

特殊岗位津贴是针对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员。国家将规范特殊岗位津贴,统一制定项目、标准和实施范围,明确调整和新建特殊岗位津贴的条件,建立动态管理体制。

3 岗位绩效工资制度改革的目的

第一,改革高度集中的管理制度,贯彻按劳分配以及按生产要素分配相结合的原则建立与市场经济相适应的分配激励机制,并赋予地方部门一定的分配管理权;第二,建立以岗定薪,岗变薪变的岗位绩效工资制度同时完善高层次人才激励机制;第三,为了事业单位的工资增长能够适应经济社会发展的水平,根据事业单位的特点制订了匹配的人员工资正常增长机制;第四,为了增强事业单位的活力,在制度形成和运行机制上与公务员工资制度脱钩;第五,规范分配制度并加强收入分配的宏观调控政策。

4 目前事业单位岗位绩效工资制度的实施状况和存在的问题

4.1 目前事业单位岗位绩效工资制度实施现况

事业单位2006年工资制度改革的第一步即岗位工资和薪级工资部分均已实施到位。绩效工资的实施是三步走:2008年12月温家宝总理主持召开国务院常务会议,审议并通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员工资平均水平。之后2009年9月2日再次召开会议,决定我国事业单位实施绩效工资。自2009年10月起在公共卫生机构和医疗卫生事业单位实施绩效工资。2010年起在其他事业单位实施绩效工资。两年年多过去了现绩效工资的实施也已全面启动,全国各地大部分的事业单位已经实施了绩效工资,但绩效工资的实施仍处于起步状态和一种摸索状态。

4.2 岗位绩效工资制度实施中遇到的问题

(1)岗位设置与岗位工资兑现本末倒置,使得岗位工资并未真正落实到位。从目前的岗位工资执行情况看,确实还存在一些岗位与工资不匹配的情况,并未真正做到因事设岗,相反许多单位为却是因人设岗,因薪设岗。岗位工资所要达到的目的并未落到实处。岗位设置的目的在于以岗定薪,薪随岗变,建立事业单位正常的工资调整机制。这种现象的存在为进一步进行岗位设置带来了困难,也为工资改革向纵深发展制造了阻碍。(2)没有科学有效的绩效评估机制,绩效考核往往流于形式。虽然各单位也都制定了实施绩效工资的方案和考核标准,但往往因情面因素、轮流思想、主观评价等因素影响,使得考核结果平均化,绩效考核流于形式。(3)市场化程度低,绩效工资的激励作用不足。事业单位的工资体系的市场化程度低,没有达到同类等级人员的市场薪酬水平。绩效工资的实施并没有起到真正的激励作用。

5 为不断改进和完善岗位绩效工资运行机制提出的几点建议

5.1 对岗位设置进行进一步科学分析,落实制度

实施岗位绩效工资制度的前提是必须设置科学的岗位。各个事业单位应当根据自身的社会功能、工作性质以及职责任务等科学地分析并研究现有岗位的设置情况,并建立一套合理的岗位设置制度加以实施。只有准确的衡量各个岗位的价值再根据需要设置岗位,用人制度才能随之变化,岗变则薪变,将工资收入分配制度落到实处。

5.2 建立科学有效的考核评估机制

可借鉴一些即成的考核机制,尝试建立日常考核与聘期考核有效结合,个人考核与科室考核、单位考核合理衔接的感悟绩效考核方法,对工作人员的德能勤绩廉进行分解细化,使绩效工资的激励作用能更加充分的体现出来。

5.3 积极推行全员聘用制、公开招聘制度

在事业单位内部进一步推行岗位聘用合同制度,公开招聘制度,实行合同聘用制,使得合同双方的权利义务都有规范的法律条文约束,有利于形成能上能下的灵活用人机制。另外实行公开招聘制度则使得人才的流动流出更加灵活,有利于事业单位引进高素质人才,形成强有力的选人用人竞争机制,彻底打破吃大锅饭的现象,同时也使激励机制充分发挥作用。

事业单位的岗位绩效工资制度改革还仅仅是起步,还有很长的路要走。事业单位岗位绩效工资制度的改革目前所出现的一些问题与其他的相应配套改革措施的不到位也有很大关系,比如分类改革、人事制度改革制度等,这一切都需要分步实施,逐步到位。

摘要：2006年6月,人事部、中组部等部委联合下发了《关于事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件。这些文件的出台拉开了我国收入分配制度新一轮改革序幕。收入分配制度改革涉及众多人的切身利益,这既是经济问题也是政治和社会问题。

关键词：事业单位,岗位绩效,改革

参考文献

[1]曲静.关于中国人事制度改革的思考——《公共管理导论》初读[J].科技信息,2009(02).

[2]段磊.以绩效改进为中心,以程序公平与标准公平为基本点——兼论事业单位绩效考核的理念、技术与方法[J].科技智囊,2010(05).

岗位工资和绩效工资是怎样的 篇9

（讨论稿）

按照山西煤炭运销集团晋城高平有限公司《各煤业公司岗位绩效工资实施办法》，结合我矿实际情况，真正体现“多劳多得，不劳不得”的分配原则，从而调动员工劳动积极性，提高工作质量和效率，实现矿井安全建设。现将工资实施方案制定如下：

一、实施原则

1、坚持同上级公司要求相结合的原则，体现效益分配。

2、坚持以按劳分配为主体，突出岗位责任，岗位贡献、使收入分配与员工责任和业绩相匹配。

3、坚持向生产一线、专业技术岗位倾斜。

二、实施范围

盛泰煤业在岗职工。

三、月工资构成月总工资=岗位工资+绩效工资+安全工资+其他补助

（一）岗位工资

按照原盛泰煤业岗位工资执行，未涉及人员地面1000元/月，井下1400元/月执行。每月按22工计算，多出工数按岗位工资日资支付，原则上每月出勤数不得超26天。后附员工岗位工资明细表。

计算办法：岗位工资=岗位基数/22*出勤

(二)绩效工资

绩效工资属浮动工资部分，目前根据我矿实际情况，系数按0.7计算，考核分数按公司考核分数执行。后附员工绩效安全工资系数明细表。

绩效工资=1333*0.7*岗位系数*考核分数

（三）安全工资

根据矿井建设情况，安全工资基数按1000元计算，考核分数按公司考核分数执行。出现一人及以上死亡事故当月及后三个月

考核分数为零分。

安全工资=1000*岗位系数*考核分数

（四）其他补助

1、职务津贴

矿长300元/月；副矿长250元/月；科队长200元/月；副科队长150元/月。

2、入井补助

入井时间达六个小时，方可发放入井补助。

八点班28元/工零点班38元/工四点班36元/工

3、领导值班补助

25元/天

4、通讯补助

矿长300元/月；副矿长200元/月；科队长、副科队长100元/月。

5、出车补助

按当月平均里程确定100公里以内外。

8元/天/100公里以内15元/天/100公里以外

6、女职工卫生费

20元/月

7、婚、丧、产、探亲假工资

按国家有关规定执行。

8、伙食补贴及洗理费

伙食补贴每人150元/月，洗理费每人20元/月。

9、节假日工资

公休日按基本工资日资200%计发，法定假日按基本工资日资300%计发。

（五）其他要求

1、原则上员工每月出勤不得超26天，满26天必须实行轮休。

2、假期值班、加班，需经科长、分管矿长签字同意报调度室统计出勤。

3、绩效工资、安全工资、各类补助要求地面员工出勤达2

2天，井下员工出勤达20天方可计发。

四、安全抵押

抵押基数：矿长：20000元/年生产部门副矿长、总工：17000元/年其他副矿长：14000元/年副总：12000元/年生产部门科长9000元/年其他科长：8000元/年生产部门副科长：8000元/年其他副科长6000元/年井下员工2000元/年地面员工 1000元/年

考核兑现:本年度未出现重伤及以上事故按缴纳二倍兑现，出现一起重伤扣基数20%，以此类推。出现一人及以上死亡事故当年安全抵押全部扣除。

五、工资分配

工资分配由人事劳资科进行，经分管矿长审核，矿长批准，财务科进行发放。

六、本办法经矿委会研究确定，从二〇一一年八月起执行。

临时工工资计算是怎样的 篇10

《最低工资规定》第二条指出，本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。第三条规定，本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

《广东省企业职工最低工资规定》第二条规定：本规定适用于我省境内各种类型的企业和有雇工的个体工商户，以及在上述用人单位工作并领取报酬的职员、固定工、合同工、临时工。

《广东省工资支付条例》第四条规定，劳动者在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的，用人单位确定其工资标准不得低于当地最低工资标准。第五十四条(三)规定，最低工资，是指按照前项规定劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。

“家常小菜”的情况要区别分析：一是他只是“兼职”，即与原毛织厂未解除劳动关系，而去“外厂”挣外快。其与“外厂”的关系就不是劳动关系，属劳务关系。则，他在“外厂”不能享受最低工资标准。二是，他与原厂解除了劳动关系，与新厂建立了劳动关系，则能享受最低工资标准保护。

《广东省工资支付条例》第四十三条规定，用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，劳动者有权向劳动保障部门举报投诉。

《最低工资规定》第十三条规定，用人单位违反本规定第十一条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期改正;违反本规定第十二条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。

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岗位工资和绩效工资是怎样的 篇11

随着我国事业单位收入分配制度改革的不断推进, 事业单位岗位绩效工资工作也在逐步的发展和推进中。2006年, 为了进一步完善事业单位工作管理体制, 规范事业单位收入分配的秩序, 国家相关部门联合颁布了《关于事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》等文件。2009年, 国务院常委会上决定在事业单位中全面推行岗位绩效工资改革, 这标志着我国事业单位绩效工资改革正式进入实施阶段。

二、事业单位岗位绩效工资概述

(一) 绩效工资内涵

绩效工资主要是指与员工工作绩效与评估相挂钩的工资。绩效工资的评定主要以职工工作的岗位为基础, 并根据岗位的责任大小、劳动强度、技术含量来确定岗位的等级, 并根据职工的劳动成果和贡献大小来支付劳动报酬的一种工资制度。绩效工资制度将劳动制度、工资制度与人事制度紧密的结合在一起, 能够充分体现出贡献与收益成比例的原则, 有利于事业单位收入分配的公平公正, 有利于提高事业单位的管理服务水平。

(二) 岗位绩效工资制度及构成

随着事业单位收入分配制度的不断完善, 岗位绩效工资制度也在不断的规范中。岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及特殊岗位津贴组成。

岗位工资主要是针对不同的岗位而确定的工资。事业单位的工作岗位一般分为管理岗位、专业技术岗位以及工勤技术岗位三种。岗位工资能够体现出职工所聘的岗位职责和要求, 不同的岗位所对应的工资标准是不同的, 员工按照所从事的岗位来执行相关的工资标准。

薪级工资主要是按照工作人员的工作变现、工作资历以及其他因素等来确定的工资, 薪级工资主要体现的是工作人员的工作资历。

绩效工资是事业单位工资改革后工作人员工资中的主要构成部分。绩效工资体现的是员工的贡献和成绩, 绩效工资主要由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资一般采用的是固定的工资标准, 其主要目的是保障工作人员的基本生活, 而奖励绩效工资则是变动比较灵活的一块。奖励性绩效工资的发放标准和考核依据一般是由发放单位自主制定的, 发放单位将根据制定的标准和依据来对于工作人员的工作情况进行考核并确定工资的发放。国家对于事业单位的绩效工资的管理是按照总量管理和政策指引的方式。事业单位可以在国家限定的绩效工资总量的范围内, 按照国家规定的相应原则和规范, 自主的确定绩效工资分配的方法和形式, 从而起到激励员工的作用, 提高员工的工作积极性和效率。

特殊岗位津贴主要是针对一些特殊岗位的工作人员发放的。国家一般对于特殊岗位津贴进行统一的管理, 制定统一的标准、项目以及实施范围等。

三、事业单位岗位绩效工资制度存在的问题

(一) 存在岗位与工资不匹配的情况

从我国事业单位岗位绩效工资实施的情况来看, 目前很多事业单位并没有将岗位绩效工资真正的落实。一些单位存在着岗位设置和岗位工资不匹配的状况, 没有真正的做到因事设岗, 甚至一些单位存在因人设岗、因薪设岗的状况, 岗位工资实施的效果大打折扣。事业单位设置岗位工资的目的主要是为了将岗位与工资结合起来, 从而建立科学的工资调整机制。因此这些现象的存在使得事业单位进一步进行岗位设置存在很大的困难, 也为工资改革的进一步深化带来了阻碍。

(二) 缺乏科学的绩效评估机制

事业单位缺乏科学的绩效评估机制, 使得岗位工资绩效考核往往流于形式。从事业单位工资绩效评估的实践中看出, 目前虽然很多事业单位都制定了绩效工资的评价方案以及标准, 但是由于各种因素的制约, 绩效评价工作往往难以得到有效的执行, 考核形式主观化、随意化的情况非常普遍, 绩效考核难以发挥作用。

(三) 绩效评价体系不完善

技术制约是影响事业单位绩效工作改革发展的最直接原因, 技术制约最主要是指目前绩效评价体系不完善, 不能为绩效工资提供有效的技术支撑。首先, 目前的绩效评价体系比较不完善, 在评价中过多的采用定性指标作为评价标准, 导致评价的结果比较粗放, 不够科学。在确定定量指标的方面比较简单, 然而, 事业单位在确定绩效评价指标的时候, 由于缺乏充足的数据对于绩效评价进行支持, 使得指标的确定往往比较困难。评价指标的缺失使得绩效评价工作难以有效的开展和实施。

(四) 绩效工资的激励作用不足

虽然绩效工资改革取得了很大的进展, 但是目前事业单位的绩效工资市场化程度仍然比较低, 绩效工资的激励作用不足。事业单位工作人员的绩效工资标准仍然没有达到市场同级人员的薪酬水平, 使得事业单位的绩效工作的激励作用大打折扣。

四、做好事业单位岗位绩效工资工作的对策

(一) 更加科学的进行岗位设置

事业单位做好岗位绩效工资的前提是要对于岗位进行科学的设置。事业单位应该结合自身的状况, 对于自身的单位性质、单位服务职能、单位职责以及其他特点进行科学的分析和评估, 从而有针对性的进行岗位设置, 确保岗位设置的科学性与合理性。事业单位还要将岗位设置与工资紧密的结合起来, 真正使得岗位工资标准能够体现出岗位的价值, 薪随岗变, 才能将事业单位收入分配制度落到实处。以水利事业单位的岗位工资设置为例, 水利事业单位在进行岗位设置的时候, 要充分考虑到自身的特点, 要设置相关的岗位工资, 例如建设管理施工补助、防汛补助类等岗位工资, 单位的人事、财务部门应该协调做好这些工作。

(二) 加强绩效工资内部分配协调

事业单位在进行绩效工资的内部分配的时候, 要建立科学的内部绩效评价机制, 从而协调好单位内部各个部门之间以及工作人员之间的分配关系。事业单位在进行绩效工资内部分配的时候, 要做好透明高效、民主公正, 要将绩效工资与劳动贡献结合在一起, 做到多劳多得。其次, 事业单位要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则, 充分发挥岗位绩效工资制度在促进事业单位管理服务水平中的作用。

(三) 创建科学合理的激励机制

科学合理的激励机制是事业单位实行岗位绩效工资的重要保证。事业单位的员工工作绩效会受到许多内外部因素的影响, 因此, 在制定绩效工资考核标准的时候, 一定要对于激励、环境、能力等因素进行全面的考虑, 既要考虑定量标准, 也要考虑定性标准。科学合理的绩效工资评价标准, 能够为员工工作提供明确的方向指引, 激发员工工作的积极性和热情, 促使其充分发挥岗位职能。只有创建科学合理的激励机制, 才能使得绩效工资的激励作用真正的发挥出来。例如, 水利事业单位的一些特殊岗位和部门的工作量比较大, 工作危险程度比较高, 在进行绩效工资考核的时候, 一定要尽量的制定合理的考核标准, 尽量提高这些部门工作人员的工资水平, 从而起到激发员工工作积极性的效果。

(四) 完善绩效考核机制

目前, 我国的事业单位工资绩效考核机制比较单一, 大多数事业单位在进行绩效工资考核的时候, 往往只注重员工的工作结果, 使得考核标准缺乏公正性。事业单位要根据自身的实际情况, 将责任、权利与利益充分的结合在一起, 从而尽量制定相对公平合理的绩效考核机制。事业单位要将考核与员工的自身发展结合起来, 尽量的细化岗位职能和员工职责, 在制定标准的时候要充分听取员工的意见, 确保考核机制的公平公正。例如, 水利事业单位在进行岗位绩效工资考核的时候, 要充分考虑到水利事业单位自身的特点, 对于一些水利工程管理岗位、汛期管理岗位等进行考核的时候, 要制定针对性的考核标准。

五、总结

随着我国事业单位收入分配制度改革的不断推进, 事业单位岗位绩效工资也得到了广泛的推行和应用。事业单位一定要加强对于岗位绩效工资制度重要性的认识, 及时的发现自身在岗位绩效工资制度实施的过程中所存在的问题, 通过科学的进行岗位设置、加强绩效工资内部分配协调、创建科学合理的激励机制、完善绩效考核机制等方式来做好岗位绩效工资工作。

参考文献

[1]倪一平.浅谈事业单位的绩效考核——以长江三峡通航管理局为例[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) .2010 (11) .

[2]简军.关于事业单位绩效考核体系优化设计的探讨[J].现代商业.2011 (11) .

岗位工资和绩效工资是怎样的 篇12

公用燃气企业岗位绩效工资制改革探讨

1992年至,北京公用燃气企业先后进行了四个阶段的工资制度改革.但前三个阶段的改革基本上是立足于计划经济体制改革的.,而在2进行的岗位绩效工资制的改革,则适应了市场经济体制和提升企业竞争力的需要.按照党的十五大和十六大关于收入分配改革的精神,今后还要在生产要素参与分配上深化改革,为企业的发展壮大提供动力机制.

作 者：杨萍  作者单位：北京市公用事业建设监理公司,北京,100028 刊 名：北京市计划劳动管理干部学院学报 英文刊名：JOURNAL OF BEIJING INSTITUTE OF PLANNING LABOUR ADMINISTRATION 年，卷(期)： 13(2) 分类号：F244.2 关键词：工资改革   评析   岗位绩效工资制   深化改革  

工龄的工资计算表的标准是怎样的 篇13

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工龄的工资计算表的标准是怎样的

很多企业希望拥有长期稳定的员工，这些员工不仅能认同企业文化，同时由于长期在本企业工作能对企业的业务更加熟悉，从而提高工作效率，有些企业为此设定了工龄工资。那么什么是工龄工资，工龄的工资计算表的设定标准一般是怎么样的，本文将逐一为您进行介绍。

一、工龄工资的含义

工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用不可小瞧。

二、员工工龄工资的设定标准：

1、在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥50元整。

2、在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥100元整。

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3、在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥150元整。

4、在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥180元整。

5、以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥30元整。累计十年封顶。

6、员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外)。

7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

8、试用期间不计算工龄。

三、管理人员工龄工资的设定标准：

1、在本公司连续工作满一年的办公室(包括采购、仓管、文员、销售、业务、设计)人员每月工龄工资为100元钱。

2、在本公司连续工作满一年的B级主管级人员每月工龄工资为￥100元整。

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3、在本公司连续工作满一年的A级主管级人员每月工龄工资为￥150元整。

4、在本公司连续工作满一年的项目经理助理、厂长助理级人员每月工龄工资为￥200元整。

5、在本公司连续工作满一年的项目经理级人员每月工龄工资为￥250元整。

6、在本公司连续工作满一年的经理(不含)级以上人员每月工龄工资为￥300元整。

7、以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资按照相关职位相应增加;满三年后，所有级别管理人员在本公司工作每增加一年，每月工龄工资增加￥50元整，累计十年封顶。(计算方式与“员工工龄工资的计算方法”相同)。

8、试用期间不计算工龄。

9、连续请事假超过15天或年内请事假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外)。

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10、辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。

11、如遇提升，从当月起，按提升后相应职位工龄工资计算。降职亦同。

通过上述的介绍，大家应该对什么是工龄工资以及工龄的工资计算表中工龄工资的设定有了一个初步的了解，如果企业是有设定工龄工资的，那么和企业共同成长，工资逐年递增最终会小不小的回报，这个也是对员工的一个鼓励，这要也能使企业和员工一块的发展。

   强制医疗代理词 http://s.yingle.com/ss/886146.html 取保候审过期怎么办 http://s.yingle.com/ss/886145.html 拘留五

天

可

以

取

保

候

审

吗

http://s.yingle.com/ss/886144.html

 关于印发（最高人民检察院检察委员会议事规则）的通知(2003)http://s.yingle.com/ss/886143.html

 国防科学技术工业委员会

http://s.yingle.com/ss/886142.html

 因行贿6万取保候审后有可能不判实刑吗

http://s.yingle.com/ss/886141.html

 二审可以提出刑事附带民事吗

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 取保候审到期了怎么办

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关于海上交通事故案件管辖问题的批复 http://s.yingle.com/ss/886137.html

 刑事附带民事执行期限过了怎么办 http://s.yingle.com/ss/886136.html

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据

法

定的分

类

有

哪

些

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   财政部 http://s.yingle.com/ss/886133.html

医疗保险是强制的吗 http://s.yingle.com/ss/886132.html 关于人民检察院办理直接受理立案侦查案件实行内部制约的若干规定 http://s.yingle.com/ss/886131.html

 辩护律师在审判阶段拥有的权利有哪些 http://s.yingle.com/ss/886130.html

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 关于执行（中华人民共和国刑法）确定罪名的补充规定(三)http://s.yingle.com/ss/886127.html

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 刑事诉状附带民事如何写

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  监视居住通知家属吗 http://s.yingle.com/ss/886116.html 浙江省高级人民法院 http://s.yingle.com/ss/886115.html

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 关于挪用资金罪有关问题的答复

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 取保候审的期限如何计算

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 ‘刑事拘留’是什么意思

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  强制医疗的条件 http://s.yingle.com/ss/886111.html 取保侯

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会

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道

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 关于整治非法证券活动有关问题的通知 http://s.yingle.com/ss/886106.html

 刑事案双方达成和解讼吗

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 有前科的人可以取保候审吗

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http://s.yingle.com/ss/886080.html

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 刑事附带民事死亡赔偿金是否取消 http://s.yingle.com/ss/886077.html

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能

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保

候

审

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 关于在服刑人员中开展普法教育年活动的实施方案 http://s.yingle.com/ss/886073.html

   轻伤适合刑事和解吗 http://s.yingle.com/ss/886072.html 申请回避以后的程序 http://s.yingle.com/ss/886071.html 法院

取

保

候

审

意

味

什

么

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 被取保候审的犯罪嫌疑人被告人应当遵守什么规定(2018)http://s.yingle.com/ss/886069.html

 关于拾得他人信用卡并在自动柜员机(ＡＴＭ机)上使用的行为如何定性问题的批 http://s.yingle.com/ss/886068.html

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 羁押必要性审查规定(2018)http://s.yingle.com/ss/886066.html

 检察院公诉科可以取保候审吗

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  强制医疗刑事处罚 http://s.yingle.com/ss/886064.html 被取保候审、监视居住的人应遵守的规定(2018)有哪些 http://s.yingle.com/ss/886063.html

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刑

事

案

件

调

解

协

议

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  容留卖淫罪辩护词 http://s.yingle.com/ss/886059.html 文物行

政

处

罚

程

序

暂

行

规

定

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 申请取保候审后多长时间批复

http://s.yingle.com/ss/886057.html

 关于印发（管制刀具认定标准）的通知 http://s.yingle.com/ss/886056.html

   刑事拘留到判刑程序 http://s.yingle.com/ss/886055.html 被拘留会不会留案底 http://s.yingle.com/ss/886054.html 刑事起诉书说

理的重要

性有哪些

http://s.yingle.com/ss/886053.html

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 羁押期限和审理期限的区别是什么 http://s.yingle.com/ss/886052.html

 关于渎职侵权犯罪案件立案标准的规定 http://s.yingle.com/ss/886051.html

 关于非司法工作人员是否可以构成徇私枉法罪共犯问题的答复 http://s.yingle.com/ss/886050.html

 是不是只有律师才能担任辩护人

http://s.yingle.com/ss/886049.html

  什么是辩护证据 http://s.yingle.com/ss/886048.html 刑事拘

留

几

天

可

以

取

保

候

审

http://s.yingle.com/ss/886047.html