浅谈企业执行力中存在的问题及建议

浅谈企业执行力中存在的问题及建议（共8篇）

浅谈企业执行力中存在的问题及建议 篇1

摘要：企业执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。它是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。本文通过对企业执行力在工作中存在的问题进行分析，并提出提高企业执行力的建议。

关键词：企业；执行力；重要性；问题；建议

一、前言

一个企业是一个组织，一个完整的肌体，企业的执行力也应该是一个系统、组织和团队的执行力。执行力是企业管理成败的关键。只要企业有好的管理模式、管理制度，好的带头人，充分调动全体员工的积极性，管理执行力就一定会得到最大的发挥，企业就一定能创造百年企业的目标。

企业要实现“办一流企业、出一流产品、创一流效益”的经营宗旨，解决管理中存在的问题，就必须在员工中打造一流的企业执行力。一个执行力强的企业，必然有一支高素质的员工队伍，而具有高素质员工队伍的企业，必定是充满希望的企业。

要提高企业的执行力，不仅要提高企业从上到下的每一个人的执行力，而且要提高每一个单位、每一个部门的整体执行力，只有这样，才会形成企业的系统执行力，从而行成企业的执行力，竞争力。

执行力落地差是企业的最大内耗，不仅会消耗企业的大量人才、财力，还会错过机会，影响企业的战略规划和发展。要提高企业的执行力，首先要从管理上得以体现，用管理的方法来形成企业的整体风格和氛围，最后使整个企业和人员都具备这种能力。

二、企业执行力中存在的问题

（一）管理制度不严谨

我国企业中缺少完善、严谨的执行力管理制度，或缺少针对性和可行性，或过于繁琐限制执行力。这就会导致企业的执行力出现连续性不强的问题，导致好的方案没有办法及时的实行错过了良机。

（二）繁琐且没有好方法

我国企业的项目执行往往其中间流程耗费的时间十分长，由下到上逐级批复不及时，导致工作出现延误，影响具体执行人员的积极态度。在项目执行的过程中，企业中各部门容易出现沟通不良的状况，人员方面也容易无法协调，并且，人员的工作能力参差不齐，任务无法彻底的执行，相关的培训也缺乏有效性和针对性。

（三）监管不到位

我国企业中对于企业执行力监管方面还存在着一定的欠缺，有的企业是干脆就没有监管部门，有的企业是没有明确监管工作归属的部门，职责不明确，便没有办法进行企业执行力的监管考核。

三、提高企业执行力的建议

（一）建立和完善相关的规章制度

企业需要建议一套完整的企业执行力的相关规章制度，来规范企业各级员工的工作时间，确保企业执行力得到落实，不会产生内耗的现象。同时，有了明确的规章制度，也使监督部门有了明确的考核章程。

（二）完善和加强监督部门

作为企业执行力的监督部门，其需要彻底的贯彻和落实企业执行力的现状，能够发现企业项目执行过程中的问题，并及时的进行问题的处理，保证企业的执行力可以更快捷、更正确的执行下去。

（三）提高企业员工的素质能力和配合能力

企业的项目不是一个人能够完成的，这就需要各部门的负责人进行配合。企业需要对员工进行针对性比较强的培训，让员工可以在培训中了解企业的执行章程，让工作可以顺利的进行。同时，企业还需要对员工进行素质能力的培养，让员工对自身的工作产生责任感和自豪感，使其可以主动的去推进工作。

本文选自：知金教育官网

浅谈企业执行力中存在的问题及建议 篇2

一、主要问题

1. 应纳税所得额计算的问题。

(1) 关于“工资薪金合理性”原则。新税法实施条例第三十四条规定“企业发生的合理的工资薪金支出, 准予扣除。”工资薪金, 是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬, 包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资, 以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

国家税务总局《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》中指出, “合理工资薪金”, 是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。同时规定了税务机关在对工资薪金进行合理性确认时掌握的原则。

但在实际工作中, 企业工资薪金支出的“合理性”确定是一个比较复杂的问题, 把握合理的尺度非常困难, 监管容易出现漏洞。企业也往往采取一些手段操作规避纳税:

虚列工资。纳税人以“符合生产经营活动常规就是合理”的理由虚造一些不存在的职工姓名发放工资及津补贴, 将虚假的工资计入成本, 只需要制作一份工资表, 不用其他有效票据。日积月累, 就会造成税款长期的流失。并且日后管理、稽查取证都要面临较大的难度。

股息、红利列入工资。企业的职工除了取得劳动报酬外, 可能还持有该企业的股权, 甚至是企业的主要股东。对实际工作中可能出现的企业股东以工资名义分配利润或经营者为自己开支高工资等情况, 而相关的界定和惩罚并不明确。

临时工工资。目前我国新税法仍未明确对职工数量的认定方法, 对“在本企业任职或者受雇的员工”的界定并不明确。在实际操作中, 如对于使用劳务派遣企业提供的劳务人员, 企业职工应如何界定, 对兼职人员工资是否应视作劳务费支出等。

由于对工资和职工数量的真实性难以确认, 使以工薪总额为界的职工福利费及相关费用支出扣除也同样失去了准确计量的标准。

(2) 关于固定资产加计扣除政策的衔接。新税法中规定对企业的固定资产由于技术进步等原因需加速折旧的可以缩短折旧年限或者采取加速折旧的方法, 这里存在着与原税法对固定资产折旧年限认定不一致的衔接问题。如新税法规定运输工具、电子设备的最低折旧年限由5年分别缩短为4年和3年, 那么此规定是否仅指2008年1月1日以后购买的设备?以前购买的设备如何执行?对于之前已计提过固定资产折旧的, 如果按照新办法执行, 已提折旧、资产原值、年限应如何确定?另外, 新税法第三十二条虽然规定了可以采取缩短折旧年限或者采取加速折旧方法的固定资产, 但是此规定目前尚无法操作。对于“由于技术进步, 产品更新换代较快的固定资产”, “常年处于强震动、高腐蚀状态的固定资产”也均未明确具体范围。

2. 税收优惠政策中存在的若干问题。

(1) 关于资源综合利用政策问题。企业所得税法《实施条例》第九十九条规定:新企业所得税法第三十三条所称“减计收入”, 是指企业以《资源综合利用企业所得税优惠目录》规定的资源作为主要原材料, 生产国家非限制和禁止并符合国家和行业相关标准的产品取得的收入, 减按90%计入收入总额。问题在于企业资源综合利用所生产的产品, 如果不对外销售, 而是继续作为生产的原材料, 如何合理确认相关收入、价格、产品的计量等。 (2) 关于“核定符合条件的小型微利企业”问题。新企业所得税法第二十八条规定“符合条件的小型微利企业, 减按20%税率征收企业所得税。”《实施细则》第九十二条对此予以细化, 指明其必须符合的条件。国家税务总局分别于2008年3月和7月下发了《关于小型微利企业所得税预缴问题的通知》和《关于非居民企业不享受小型微利企业所得税优惠政策问题的通知》, 指出“企业在当年首次预缴企业所得税时, 须向主管税务机关提供企业上年度符合小型微利企业条件的相关证明材料。主管税务机关对企业提供的相关证明材料核实后, 可申报预缴;纳税年度终了后, 主管税务机关要根据企业当年有关指标, 核实企业当年是否符合小型微利企业条件”。对于符合条件的小型微利企业无论是预缴还是年底的汇算清缴中都需要税务机关进行核实认定。但具体如何开展核实认定, 核实认定过程中是否应制定统一的认定税务文书, 未及时给予明确, 在汇算清缴过程中, 税务人员的自由裁量权较大。

3. 企业所得税税务管理问题。

(1) 关于企业所得税在国、地税务局间的管辖权问题。在企业所得税管辖权问题上, 自1994年税制改革起虽然经历了2002年国、地税征管范围的调整, 但两个税务局税源管理之争问题一直没有根本解决。国家税务总局《关于调整新增企业所得税征管范围问题的通知》 (国税发[2008]120号) 规定了国地税所得税征管范围的原则和内容, 但仍没有解决国地税税源之争的实质问题, 造成企业被税务局争相管理、多头管理。例如在企业重组时, 企业股权发生变化, 一家房地产企业被外资全额并购后, 其主管税务机关应由地税改为国税, 由于国地税征管不是一套管理系统, 企业必须在地税办理注销手续, 然后再在国税重新办理登记手续, 企业的持续经营被人为打断, 那么企业的账务如何延续处理?又如, 该外资房地产企业设立了一个全资的子公司, 其营业执照的性质有可能被办成内资性质, 那么该子公司归地税管理还是归国税管理还是不好界定。 (2) 部分政策执行存在盲点和交叉。一是新法规定的相应配套措施出台缓慢。例如:减免税管理办法、财产损失认定管理办法等尚未出台, 原来颁布的大量规范性文件清理工作进展缓慢。税制改革以来关于所得税政策解释、征管等方面的文件非常多。新税法实施后, 因为新税法的配套措施和解释一直滞后;对于没有明确作废的继续使用也不现实, 因为上述文件的制定依据已经全部废止, 继续执行显然存在很大的执法风险。二是部分政策规定存在执行盲点。现行经济体制下, 各种经济体存在模式千差万别。而背后都有相应的法律法规或部门在支撑。例如随着医疗系统、教育系统改革的不断深化, 各种经营很难分清是否盈利性质。而按照新税法的规定, 这些都应该属于所得税纳税义务人。但实际征管工作中, 这些部门或机构都几乎没有办理税务登记, 更别说进行纳税申报了。目前教育培训考试产业规模发展较快, 特别是各类学校、独立的职业考试培训机构、中外合作办学机构、儿童各类培训等机构。这些机构依据教育法、义务教育法、民办教育促进法、中外合作办学条例等十几个法律规范, 其中有相当部分法律规范规定与所得税法的规定有冲突。

(3) 跨地区经营企业所得税管理政策规定不完善。跨地区经营企业主要分为跨省 (直辖市) 、跨地市、跨县 (市、区) 等三类。新法实施后, 总局制定并下发了关于跨地区经营的所得税管理的相关办法, 但由于本省或三级及以下跨地区经营企业分支机构所得税管理体制政策征管措施缺陷, 对跨地区经营企业税务管理仍然困难重重。分支机构就地预缴申报率低, 企业分支机构零申报比例较大。

按照规定, 跨地区经营企业分支机构所在地税务机关即使对总机构的分配税款产生疑问, 只能是向总机构税务机关发函质询, 而结果必须由总机构所在地税务机关确定。而且, 即使跨地区经营企业分支机构利润再大, 如果总机构亏损, 跨地区经营企业分支机构可能分不到税款, 这在一定程度上影响了跨地区经营企业分支机构所在地税务机关管理的积极性。

二、对策建议

1. 进一步完善应纳税所得额扣除规定。

除明确工资薪金“合理性”量化指标外。制定与新税法相配套的《工资扣除管理办法》, 以便操作规范并准确把握政策。对“职工”构成的要件进行限定, 以增加纳税人造假的成本和风险责任。对于依照劳动合同法的有关规定, 不签订书面用工合同或协议, 或者虽签订了合同、协议, 但未经国家有关部门鉴证的, 规定其所支付的工资、薪金不得在税前扣除。对未按照国家的有关规定为职工缴纳基本养老保险等基本保险的, 所支付的工资、薪金不得在税前扣除等。加强对工资支付形式“规范化”管理。逐步加强对纳税人工资发放的管理, 可以借鉴行政机关的工资发放方法, 要求以银行工资卡的方式支付工资, 以备税务机关的检查。进一步制定相应的配套政策, 细化具体标准。如固定资产中关于“由于技术进步, 产品更新换代较快的固定资产”, “常年处于强震动、高腐蚀状态的固定资产”等规定, 应该制定具体可操作的标准或参照技术部门的标准。

2. 制定操作性强的《税收优惠管理办法和操作规程》, 以利于纳税人和税务机关操作执行。

对哪些税收优惠属于审批类、哪些属于备案类, 权限、程序如何履行, 表证单书、提供资料如何确定等具体问题应系统化地重新加以明确。

3. 合理调整, 逐步理顺国地税征管范围。

一是国、地税征管范围要以税种管理为主, 尽量不交叉或少交叉。例如企业所得税应全部归国税机关征收管理, 个人所得税 (含利息税) 应全部划归地方税务机关征收管理。在功能界定上应突出国税局组织中央收入的功能、地税局组织地方收入的功能。为了防止地方政府为了地方利益不支持国税机关工作的行为, 可以适当扩大主税种 (增值税、企业所得税) 的中央级预算级次所占的比例, 而在其他税种如营业税、个人所得税等适当扩大地方预算级次所占的比例。二是建立区域经济税源体系协调机制。由于各个部门目前使用的管理手段不同, 对数据的各项指标要求都难以统一, 因此建立统一的经济税源协调机制非常必要。具体设想是建立一个由区域政府 (例如一个市) 牵头、由各部门参加的交流平台。部门间按照统一要求提供相关数据并且根据需求向平台索取数据。经过部分地市的实践, 目前技术已经比较成熟, 但机制落实却因部门利益而举步维艰。

4. 完善跨地区经营企业所得税管理机制。

要研究制定完善一套既符合国际惯例, 又要考虑中国财政体制现实的管理办法。特别要注意以下方面:一是将分支机构的利润数额作为总机构向分支机构分配税款的重要因素, 经营亏损的地方不应分得税款。二是无论是预缴税款还是汇算清缴税款都应当在总分支机构之间进行分配。分支机构所在地的查补税款应允许就地入库。三是加强总分支机构间税务机关的信息沟通和联系机制;尽快实施各项信息的电子化处理, 提高跨地区经营企业所得税管理效率;特别加强对关联交易的监控力度, 防止企业利用关联交易偷逃国家税款。四是加强对主管税务机关的监督考核力度, 杜绝对跨地区经营企业疏于管理、淡化责任。

参考文献

[1].《中华人民共和国企业所得税法》和《实施条例》

[2].禹笙.税收理论与实务.

浅谈企业执行力中存在的问题及建议 篇3

关键词:建造合同准则;问题;对策建议;铁路施工企业

中图分类号:F235文献标识码:A文章编号:1000-8136(2010)08-0053-02

以中国中铁和中国铁建两大系统为主的铁路施工企业,已于2007年起全面执行新的建造合同准则,但在具体的执行过程中,也面临一些困难和问题。

1 新建造合同准则在铁路施工企业执行中存在的问题

1.1 对预计剩余成本的估计不规范

可靠地估计合同结果是运用完工百分比法的前提,是铁路施工企业执行建造合同的关键。但在实际工作中,合同预计总成本a的可靠估计存在着一定的难度。实际发生成本已经在“工程施工—合同成本”科目下归集,而预计剩余成本则需要由工程技术、物资供应、设备管理、计划统计等业务部门配合,在测算的基础上合理预计。一旦预计出现较大偏差,就会严重影响预计剩余成本的准确性,导致完工百分比计算不准确,从而影响合同收入和合同成本在各会计年度分配的准确性和合理性,对各期收益的确认都将产生重大影响。

1.2 关于完工百分比计算方法的选择

计算完工百分比的方法实践中用的较多的是成本法和工作量法。

1.2.1 成本法

这种方法将建造合同收入的确认与实际发生的工程成本线性挂钩,比较简单、直观。但在实际工作中,由于在不同的施工阶段,项目的盈利水平是不同的,这种做法并不能反映企业在不同会计期间的真实利润,从理论上讲,还将产生一个悖论:在合同总收入固定、当期实际完成工作量相同的情形下,若企业发生的无效的成本投入(如工程返工)越多则最终确认的合同收入反而越大。

1.2.2 工作量法

这种方法在工程内容一致、施工难度均衡且合同造价变化不大的情况下,简便易行且准确性较高。但在实际工作中,合同实际成本的发生与工作量并不具有直线比例关系。同时,工程变更经常发生,如果采用工作量法,在变更工程未得到批复的情况下就确认收入,就违背了会计确认和计量的谨慎性原则。另外,由于铁路施工企业的特殊性,受季节性影响较大,如北方冬季不能施工,但冬休时也要发生成本费用,,也需确认完工百分比,但无工作量,造成财务与技术测量出现偏差。

1.3 产生应纳税时间差异和金额差异

1.3.1 对营业税的影响

按照营业税暂行条例及实施细则规定,施工企业营业税的纳税义务发生时间和计税依据与施工单位按照完工百分比法确定的合同收入存在时间上和金额上的差异,后者按照配比原则计提的“应交税费”金额,不能反映纳税的现实义务,造成实际工作上的不方便与误解。

1.3.2 对企业所得税的影响

由于税法和建造合同准则之间存在的差异,在季度预缴、年终清算、计提建造合同减值准备、质保金折现等方面会产生时间性差异。此外,当预计一部分合同收入不能收回时,会计总收入要小于纳税总收入,这部分不能收回的收入所形成的纳税差异只能在冲销坏账时才能一致,这也使所得税的核算变的复杂。

1.4 涉及内部交易和外币业务的建造合同核算不规范

1.4.1 内部交易

目前,集团公司作为总承包与其子分公司存在内部交易。在实际工作中,因存在变更、索赔等这些最终才能确认事项的影响,如果发包方与分包方认定的完工进度或合同总金额不一致,就会造成分包方确认的收入与发包方对分包工程确认的成本不相等,不仅给报表合并时内部交易事项的抵销带来一定的难度,还会影响整个集团公司收益的准确性。

1.4.2 外币业务

目前,新会计准则对涉及建造合同下的外币业务的会计处理没有明确规定,在实际工作中,一些铁路施工企业将汇率变动对外币“工程结算”的影响计入“财务费用”,事实上财务费用不应包括汇率变动对工程结算的影响,也不包括“工程结算”和收入、成本确认汇率选择的差异影响。因此,这种处理方法不甚合理。

1.5 过多地依赖财务人员的职业判断容易产生人为调节利润

新会计准则体系从过去的以规则性导向为主转向以原则性导向为主,从而使得财务人员职业判断的空间不断增大。风险偏好与经验能力不同的财务人员,其判断力与预测力可能相差甚远,给企业经营者带来了很大的人为操纵利润空间。由于铁路施工企业预计剩余成本的可变性,合同预计总成本也在不断调整,当期完工进度伸缩性很大,完工百分比就有可能成为一些企业调节当期收入和利润的杠杆。

2 解决上述问题的对策建议

2.1 加强财务预算和成本管理,合理估计预计剩余成本

铁路施工企业应利用实施建造合同的契机,提高内部管理水平,借鉴国际会计准则,在企业内部建立一套行之有效的财务预算制度和完善的成本管理制度,使成本核算具有可靠的基础。要合理预计剩余成本,还需要组织施工技术部门、物资供应部门、设备管理部门、财务部门、预算部门等相关业务部门进行科学可靠的测算。

2.2 完工百分比方法的选择问题

在完工百分比的计算上,根据铁路施工企业的实际,在能够完善各项成本测算的基础上,采用成本法比较适宜。这主要基于以下两个方面的因素:一方面,由于成本法将投入与产出有机结合起来,有利于对整个项目的成本进行核算与监督,更加符合目前铁路施工企业普遍实施的施工管理模式;另一方面,相对而言,由于成本法更为先进可行,在国际上被广泛采用,采用成本法可以实现与国际会计的信息可比,为企业资本在国际间的流动提供真正的信息支持。

此外,在采用成本法计算完工百分比时,对于无效的成本投入(如因管理原因造成的返工成本)可以从合同成本中剔除,以消除其对完工进度的影响。

2.3 影响纳税的问题

2.3.1 纳税时间性差异

时间性差异属于暂时性差异,当工程项目完工时,按建造合同与按相关税法规定计算出的应交营业税是相等的,时间性差异逐渐消失,差异只存在于各个会计年度之间。只是由于纳税时间的前后不一致,会形成一定的资金成本,对此,在确认收入时要进行合理的筹划,最大限度地减少资金成本。

2.3.2 纳税金额差异

对于纳税金额差异,我们应慎重对待,应加强变更工程预计的谨慎度,防止将不能实现的变更工程确认为收入交纳营业税及企业所得税。对于建造合同的执行与税务上的差异,铁路施工企业的主动权很少,只能是尽量避免,更多是寻求国家有关部门的协调,减少会计与税务方面的差异,降低铁路施工企业的税务风险。

2.4 规范建造合同准则下内部交易和外币业务的核算

2.4.1 内部交易

对于发包方与内部分包单位收入成本确认不一致的问题,应从制度上加以规范,首先保证双方会计核算方法、建造合同成本管理体系的一致性,同时严格内部单位收入确认签认制度,要规定内部分包单位的收入确认一定要经过发包方的签认,保持上下一致,确保集团公司正确抵销内部交易事项。

2.4.2 外币业务

汇率对工程价款结算的影响应当反映到合同毛利中。犹如企业为购建固定资产发生的借款,表面上看,企业借款行为虽属企业理财行为,但为了综合反映该项资产的购建成本,企业为购建固定资产发生的借款利息支出应予以资本化,而不能计入当期财务费用。

2.5 提高财会人员素质,强化企业内部审计,杜绝人为调节利润

2.5.1 加强学习培训,提高铁路施工企业财会人员的职业判断水平

建造合同的有效实施离不开高素质的财会人员,铁路施工企业应组织各种形式的培训,加强财会人员职业操守教育,开展建造合同理论和实务的研讨,总结建造合同在实际应用中的经验;财会人员也要主动学习,不断提高职业素质和职业判断水平,以求在实际中更好地执行建造合同。

2.5.2 强化企业内部审计,杜绝人为调节利润

通过强化对铁路工程项目的事中审计,对企业在执行建造合同中的不合理会计处理及时纠正,杜绝人为调节利润,从而客观反映工程项目的财务状况。

3 结束语

综上,铁路施工企业要准确把握建造合同准则的实质,真实、准确、及时地核算和反映实施建造合同所发生的各项经济业务,为企业的发展壮大以及更广泛地参与国际市场竞争打下坚实的基础。

参考文献:

[1]财政部制定:企业会计准则-建造合同,经济科学出版社,2006年版;

[2]财政部制定:企业会计准则-减值准备,经济科学出版社,2006年版;

[3]财政部制定:《企业会计准则应用指南》,中国财政经济出版社,2006年版;

[4]张辉:新会计准则中建造合同在施工企业中的应用,会计之友,2008年17期;

[5]李志远:《建造合同》准则执行中的若干问题探讨,财会月刊,2009年4期;

Existence Question and Countermeasure Suggest in the Railroad Construction Enterprise Carries out “Construction Contract” Newly in the Criterion

Gao Guohong

Abstract: This article take the new construction contract criterion as the basis,links to the railroad construction enterprise reality,analyzed the enterprise to carry out the question which in the new construction contract process met,and put forward the corresponding countermeasure proposal target-oriented.

浅谈企业执行力中存在的问题及建议 篇4

省农村信用社统一法人工作已全面完成，省联社和县级联社均制定了相应的会计制度。为了解会计制度执行情况，**银监分局进行了调查。

一、基本情况

农村信用社进行统一法人改革前，会计制度一直执行着两个重要文件：一是1999年1月1日起施行由人民银行总行制定的《农村信用会计出纳基本制度》及其补充规定和具体会计准则；二是 2000年1月1日起施行由国家税务总局制定的《农村信用社财务管理实施办法》。省里省联社组建后，根据上述两个文件，制定下发了《**省农村信用社统一法人会计核算指导意见》（皖农信联〔2005〕171号）和《**省农村信用社以县（市）为单位统一法人财务管理指导意见》（皖农信联〔2006〕39号）。其核心内容是：县级联社实行一级法人核算，信用社作为县联社的分支机构，在联社授权范围内开展业务，承担相应的责任，继续执行农村信用社的会计、出纳、财务等基本核算、管理制度和操作流程。信用社的各项收支，年终一律上划县联社，由县联社统一办理年终决算。各县级联社又根据省里省联社的两个《指导意见》，结合实际制定了相应的实施细则，完成了统一法人农村信用社会计制度建设，财务会计工作有了较大改观，为农村信用社改革的顺利推进作出了重要贡献。

二、存在不足

（一）法人财务管理职能被弱化。统一法人后，县级联社受省联社计划性财务指标控制，相对独立的法人财务管理职能被弱化，变成简单的分支机构型财务管理模式。这与“统一法人”改革目标不相适应，体现着浓重的“计划经济”思维，县级联社难以建立以财务决策为中心的现代财务管理机制。

（二）收入确认不够准确。统一法人后，农村信用社没有严格按照收付实现制或者权责发生制进行收入确认，而是有的指标采用了收付实现制，有的指标采用了权责发生制，致使收入确认不够稳健，收入指标和其他银行机构的可比性较弱。一是贷款应收利息未进行计提，而存款应付利息进行了计提。二是资产减值准备计提不足。制度规定对应收款项、贷款损失、抵债资产和存放同业款项等八项可能发生的各项资产损失应计提减值准备。但在实际操作时，考虑农村信用社实际承受能力，存在未按照标准计提贷款损失准备现象，形成损益数据不真实。三是抵债资产处置核算不准。制度规定，“处置抵债资产时，如取得的处置收入小于抵债资产账面价值，其差额计入当期营业外支出；保管过程中发生的费用计入当期营业外支出，处置过程中发生的费用，从处置收入中抵减”。但在实际操作时，部分农村信用社对处置收入小于抵债资产账面价值的差额未计入当期营业外支出，仍放在抵债资产科目反映，造成科目错用、核算不准，减少了当期支出，一定程度上造成了财务成果的反映不实。一些农村信用社对抵债资产保

管和处置过程中发生的费用也未按规定操作，直接从当期税前成本中列支。

（三）会计信息披露不够统一。统一法人后，会计制度没有对会计信息披露作出详细规定，致使各联社在披露会计信息时出现不统一的现象。一是披露报告格式不统一。有的联社以报送监管部门的审核报告代替披露报告，有的联社以报送人民银行的报告代替披露报告，有的联社以告社员（股民）书的形式对外公告。二是披露内容不统一。有的联社对披露信息指标的变动原因进行了说明；有的联社只披露了相关信息指标，未对指标变动原因进行说明。三是披露时间不统一。哪一天开始信息披露，张贴或置备相关信息披露载体多少天，各联社均是自行掌握。

（四）会计监督机制不够健全。统一法人后，农村信用社对会计工作监督管理薄弱的局面没有改变，依旧沿用了原有的监察网络，负责对会计工作的监督检查。县联社配备兼职监察员；部分信用社配备内勤坐班主任；联社保留稽核股，驻片稽核员每月深入到社进行序时和常规稽核。这个监察网络中存在主要问题：一是对兼职监察员没有建立培训和考核机制，部分信用社兼职监察员已失去作用；另有部分兼职监察员退休，没有及时配备。二是没有配备内勤坐班主任的信用社，联社指定由主办会计兼任，出现“自己监督自己”的现象，削弱了对会计监督的力度。三是驻片稽核员长期在管辖区内信用社巡回检查，使监督作用因熟人熟面的人情关系而难以发挥。

（五）会计从业人员素质偏低。农村信用社相当一部分员工是在与农行分设之前，出于照顾内部干部职工子女以及方方面面关系招进的，缺乏正规培训学习。大多数会计人员素质偏低。以凤阳为例，县联社在职职工有两个特点：一是文化素质较低，大专学历以下的占会计从业人员数79.5%；二是年龄偏大，40岁以上的占会计从业人数39.8%，30-40岁之间的占53%。近年来，农村信用社进人不多，没有能补充足够的新鲜血液，人才问题也日趋突出。

三、对策建议

（一）维护县级联社法人财务管理职能。一是省联社转换“总行管理分支机构”的思维模式，维护县域联社的法人地位，扩大其经营自主权和财务管理权。二是监管部门和省联社着力监督县域联社法人治理结构的正常有效运作，促进农村信用社向真正的市场竞争主体转变。三是促进条件成熟的农村信用社从合作制向公司制转型，逐步解决信用社所有权人缺位的问题，最终彻底提高联社加强财务的积极性。

（二）严格按照谨慎性原则确认和计量收入。根据金融监管要求和农村金融体制改革方向，农村信用社务必尽快形成“自主经营、自我发展、自负盈亏、自担风险”的自我约束机制，真正发展成为市场竞争的主体。因此，农村信用社务必根据客观现实要求扎实推进会计改革步伐，严格按照谨慎性原则确认和计量收入。一是合理计提应收应付利息。对表内计提的应收贷款利息和长期投资利息严格按照规定计提，对应计提的应付存款利息严格按照权责发生制计提。对以前少计

提的应付利息，制定分期补足计划，逐步不足。二是充分计提资产减值准备。对信贷资产，逐步补足呆帐准备和专项准备；对包括应收款项、固定资产等其它资产进行一次全面检查，充分、合理地预计这类资产可能发生的损失，从而对这类资产可能发生的损失充分计提减值准备。三是准确进行抵债资产处置核算。在处置抵债资产时，对取得的处置收入小于抵债资产账面价值的，其差额应计入当期营业外支出。对保管和处置抵债资产过程中发生的费用，应分别计入当期营业外支出或从处置收入中抵减，不得在当期税前成本中列支。

（三）省联社制定统一的信息披露细则，规范会计信息披露工作。一是统一信息披露文本格式，明确公告对象为股民（社员）。二是统一信息披露内容。对资本充足率、不良贷款比例、本年利润及费用总额增减额度、增减幅度等关键指标的变动原因必须予以说明。三是统一披露时间，参考上市公司信息披露时间，在每年的前三个月内，将所披露的书面报告和信息披露表置备于信用社主要营业场所不少于30个工作日，确保股东（社员）及利益相关者能随时查阅。

（四）建立健全会计监督约束机制，加强监督检查。一是充分发挥兼职监察员、内勤主任以及稽核员会计监督作用，坚持做到有培训、季度有考核、责权利与岗位挂钩，调动其工作积极性。二是对会计人员、特别是会计主管，尽快实行委派制或岗位轮岗制，以确保会计监

督制度得以贯彻执行。三是推行会计事后监督制度，采取集中监督或分散监督的形式，对所有网点的会计业务实施全面监督。

浅谈企业执行力中存在的问题及建议 篇5

磨房沟发电厂 李鸿 2009-12-25 00:00:00

天下之事，不难于立法，而难于法之必行。同样，企业之事，不难于立制，而难于制之必行。“行”就是执行。执行力的强弱直接关系到企业安全、健康、和谐发展。企业管理其实就是制度的建立与执行的过程，制度的建立、修订、完善是阶段性工作，也是与时俱进的，是企业管理的重点，而制度的贯彻、执行、落实是长期的，艰巨的，是企业管理的难点。下面，笔者就制度执行力建设中存在的问题作一粗浅的剖析。

一、操作性不强，难执行

表现形式及原因分析：我们的制度在操作性上通常存在以下问题。一是制度繁杂。每个领导上任都要制度一番，结果单位到底有多少制度，管不管用，与法律法规或制度之间是否冲突，心中无数；二是缺乏体系化。头疼医头，脚疼医脚，习惯于开“应急药方。一些制度之间缺乏相互照应、相互配套，有些制度之间存在着相互不衔接的问题；三是重点不突出。有的把制度建设的重点放在日常管理上，削弱了重点制度，如关键环节、关键领域、关键岗位、关键工作方面的制度反而成为空白；四是有些制度跟不上新形势的发展，有些滞后，有些制度本身条款模糊，不够严密。如长期不作修改、梳理和完善，制度成为一种摆设，将束缚企业的发展；五是有的制度颁发过于原则，下面又没有制定可操作性的实施细则。有的光有规范性制度，缺乏程序性制度支撑；六是一些制度草率地建与废，也导致人们对制度的不尊不畏。

我们平时经常说制度是“死”的，这是说制度是严谨的、规范的，是需要执行。同时制度又是“活”的，没有一尘不变的东西，就象哲学上所说的，真理是在一定范围内存在的，有他的相对性，超过一定时间和空间，也可能成为谬论。制度何尝不是这样，因此，在社会日益发展的今天，制度需不断创新，这也是符合马克思主义哲学对自然规律的客观分析。制度建设与形势变化总是紧密相连的，制度建设也是与时俱进，不断创新的过程，所以说制度是动态的、开放的、发展的。在制度的制定、执行并在实践中检验和完善的理论上没有终点。制度的对象是人，人是最能动的因素，人的能动性无时不在推动形势发展变化，因此，制度不会一成不变。要根据单位形势的发展而不断修订、创新，并且针对一些容易出现问题的环节和工作中存在的漏洞“未雨绸缪”，以适应新情况新任务的要求，使其具有生命力。如果制度存在缺陷不及时修补，就可能为破坏制度的人提供机会，我们决不能把制度僵硬化。但是，“动中有静”，制度在“定型”后又是静态的、稳定的、权威性的，不能朝令夕改，随意“变脸”。实践证明，保持不了制度的稳定性，会使执行者和遵守者无所适从。

解决办法及措施：制定制度要系统配套，言简意赅，具体明确，合理管用，能够行得通、做得到、管得住、用得好。因此，要从以下三“点”入手加强制度建设的力度，提高制度建设的质量和水平，使所建制度切实可行。第一、制度建设的着眼点要立足于在出台有关制度时，广泛开展民意调查，征求职工意见，科学制定制度，使制度有较强的可操作性、适用性和针对性。诸如在哪些方面需要建立什么制度，要用制度约束、规范什么行为，某项制度对企业生产经营的影响怎样等问题，都要深入调查分析，充分征求职工意见，负责制度建设的领导同志既要善于把职工中好的意见和建议吸收到制度中来。使制度相互配套，相互衔接，系统、具体明确。第二、制度建设创新的立足点要与时俱进。要树立制度的改革精神，丰富、完善和发展制度，实现制度与时俱进。要用制度规范权力运作，加强对权力的监督。要在制度的有效性和可操作性上创新，在适应新形势上进行制度创新。第三、制度建设的操作点要把握在制度的执行上。制度不是时尚，是规范、约束干部职工行为的一种刚性手段，制度一旦建立，就必须严格执行，否则就失去制度的严肃性，势必影响制度的执行力。要关注制度的实施情况，执行不了或难以执行的要找出原因，从根本上着力解决问题。

二、监督力不够，软执行

表现形式及原因分析：企业往往是制度定了，上了墙、发了文，成了册就大功告成。对制度出台后如何执行，不执行怎么办，措施、惩戒、督察等都跟不上；制度落实督查往往分工不明，职责不清，部门和部门之间好象都管、又好象都不管。有时制度有明确要求，但操作起来有脱节或不严肃的现象，就是不按规定做也无大碍，对不执行或不正确执行缺少督查和惩戒办法。企业中职能部门对制度执行监督不到位，主要有职责不明确、责任不明确和领导不支持监督的客观因素；也有职能部门本身存在着“多一事不如少一事，领导都不说我说了也没用，批评人总归要得罪人，还不如多种花少栽刺”等思想上种种影响监督作用发挥的主观因素，造成了责任性不强，监督不积极主动，对本应负的监督之责采取睁一只眼，闭一只眼心态。监督的形式单一，办法较少，监督缺乏力度，往往是事后监督，被动监督。由于监督体制的不完善，有的监督仅停留在理论上，实践中收效甚微，如对一把手的监督，上级对下级的监督也较少，掌握情况也不甚多，有的也只是走走形式而已。纪检监察部门主动掌握情况，主动监督也不够，热点工作过程监督参与较多，但在制定程序、考虑方案时参与较少。有的专项监督活动（如巡视督察）也是大而滑之，不具体不实际，没有促进作用。有些单位聘请的各种各样作风监督员几乎不开展活动，没有发挥其监督

作用。有的监督部门人员不到位或兼职过多，造成监督缺位。还有目前体制设置不太科学，让单薄的监督部门站在风口浪尖上去监督领导班子、监督党员干部，而监督部门人员的人事、福利待遇，使用考核评议还都在被监督单位，监督难以开展，监督部门和纪检监察干部承受的压力和心理负担是相当重的，有的缺乏所在单位领导的支持和理解。更主要的是长期以来多数国有企业都存在依靠权力来落实制度，在制度的执行上也靠领导讲话、领导指示、领导督查去落实情况，制度的执行力受制于执行者的利益和情绪。其原因主要是“家长式”管理在企业管理模式中根深蒂固，监督部门如同摆设，其他各种形式的监督流于形式。就是重视监督机构督查落实也存在专职监督力量不够的情况：一方面是配置不够，有的设置了专职监督机构，但人员少，有的机构都没有，配的是兼职监督人员，这样造成有制度无人去执行，或草率执行；另一方面是监督人员素质问题，从纪检监察角度来说，反腐倡廉工作是项政治性、政策性很强的工作，需要既有坚强政治意识，又懂得讲究政策和策略，掌握经济、法律、生产、管理等方面知识的综合型人才，说实话我们自身在素质方面存在很多欠缺。领导亲自督查落实效果会很好，但领导的精力、时间有限，不会对所有的制度都督查到位，且自己也是被督查对象。在执行各项规章制度时，由于监督的弱化，制衡力、威慑力不够，制度执行就会打折扣,使制度得不到彻底执行。

解决办法及措施： “制度”二字从字面上看，“制”就是限制，“度”就是标准、尺度，组合在一起就是限制人们行为的尺度。制度的执行和落实最终需要人去做，俗话说：“懒牛不打不踩沟”，人的鞭子就是对牛的监督，“沟”就是限制牛行为尺度，其实“惰性”也是人的天性，有些时候人和牛一样，在没有监督或监督失之于软时，是不会自觉或长期坚持踩在沟里的，在沟边踩是常有的事。因此，一要把监督工作以制度的形式固定下来，建立制度落实情况评价机制，制定责任追究办法，严格考核，考核结果与职工奖惩挂钩，对违反制度的行为，坚决追究责任，坚持违规必究，敢于碰硬，充分体现制度的刚性，树立制度的权威。二要坚决打破“家长式”管理模式，建立健全民主管理，严格执行集体决策制度。在凡事有章可循、有据可查、有人负责的情况下，确保凡事有人监督。企业的纪检监察及各职能部门要承担起制度执行的监督职责，在党委的领导下既要有所分工，又要共同合作，把监督制度执行的工作抓好抓实。三要明确督查职责，落实督查任务，改进督查方法，提高督查水平。要拓宽监督渠道，将监督从被动转主动，静态转动态，事后转全程。四要超前防范，从具体事抓起，早打招呼早提醒。要动态监督，对那些教育无效，视规章制度和严格管理而不顾，仍我行我素的，强行纠正他们的错误和问题，将其从违规违章的错误当中拉回来。五要提高监督的主动性，强化纠错的及时性，在制度执行的监督中要建立定期检查制度，情况通报制度，督查奖惩制度，责任追究制度，以有力的措施保证制度的执行。

三、有可行制度，不执行

表现形式及原因分析：几乎所有的企业都在定期或不定期的对各种各样的管理制度进行清理，在不断地修订完善规章制度，客观的说，企业的大部分制度是具有操作性的，是可行、能行的，但可行、能行的不是都能严格执行，主要表现在如下两方面：一是不知道不执行。新进企业人员或岗位变动后新到岗位人员对企业制度或新岗位要求不熟悉，或由于企业对规章制度宣传不到位，加上员工自觉学习不够等原因造成对制度不了解，或是对制度理解有偏差，或是工作交接时模糊不清等原因造成当事人不知道、不明白有相应制度不执行；二是明知道不执行。由于上级插手或在他人干扰等情况下，因为“人情因素”绕不开“潜规则”，绕不开人情，或利益梭使、个人观念等原因，知道有约束制度，不执行。如企业用工、用人都有完整的制度，如有他人干扰，制度执行就会走样，再如领导干部个人收入申报制度也难执行，执行了申报数字也不实，原因：一是核查困难。通过工资表发放的工资奖金，上级或本单位明文发放的奖励金可查，但一些无记载金额又无签名的各种奖励或外出检查工作收到的酬金无法核查；二是心理抵触。出于种种考虑，会在心理上有一些抵触；三是稳定之忧。如果领导干部收入如实申报，公之于众，“老百姓会怎么想？”。

第一种情况，非主观故意不执行，只要通过对制度的宣传、讲解，通过学习，监督到位，工作责任心增强一点，会很快从未执行转变到严格执行。第二种情况，是主观故意的，危害性最大。若是领导者不执行，就会为普通职工起了不良示范作用，职工就会效之，最终制度就会变成一纸空文。但有的领导不自觉地游离于单位制度约束之外，制度成了对下的，把职务当特权，总认为制度是要求别人的，在制度面前，自己是“裁判”，不能混同于一般人，自己执不执行，总可找各种各样理由，有的领导在制定制度时符合胃口的就订，不符合胃口的就不订，执行时对我有利的就执行，不利的就不执行。制度面前人人平等的原则没有充分体现；若是普通员工不执行，领导干部或监督机构不及时采取有力的措施制止，则其他人就会得到一种暗示性的纵容，久而久之，再完善的规章制度也将重蹈“空文”之辙。

解决办法及措施：首先，要知晓制度，要采取各种形式加强对制度的宣传、讲解，使干部职工人人皆知，并理解制度。其次，要充分营造执行制度的良好氛围，努力创造制度面前人人平等，执行制度公平公正的良好环境。第三，领导在维护、执行制度上起着重要的示范和督促作用，也是解决“制度不制”这一顽疾的关键，只要领导在执行制度上不含糊，普通职工中存在的软执行或不执行情况都会得到及时整改纠正。因此，各级领导一要正确树立制度面前人人平等的观念。个人决不可以凌驾于制度之上，要严格按制度办事，时刻检点自己的行为是否在制度监督之下；二要正确树立自觉接受监督的观念。严格执行民主集中制原则，坚决做到重要问题集体讨论决定，认真虚心地听取群众意见，认真过好民主生活会，积极接受党内监督、群众监督、纪检监察部门的监督；三要正确树立制度执行向我看齐，制度监督我有责任的观念。只有领导带头遵纪，严格执纪，以认真负责态度抓制度落实，才能保障规章制度的有效执行。

浅谈企业执行力中存在的问题及建议 篇6

一、企业所得税征管中存在的问题

（一）跨地区经营汇总缴纳企业所得税的征收管理存在的问题

1、二级分支机构计税及征收管理中存在的问题

（1）仍未彻底解决分支机构利用自身税收优惠条件转移企业利润，降低企业整体税负水平的问题。我国实施法人企业所得税制改革的一个重要原因，在于用“法人条件”限制企业利用适用优惠税率的分公司来转移利润以减少整体税负的行为。《国家税务总局关于印发〈跨地区经营汇总纳税企业所得税征收管理暂行办法〉的通知》（国税发[2008]28号）第十六条的表述，对于总机构和分支机构处于不同税率地区的，由原来“分别计算应纳所得税额、应纳税额，分别按适用税率缴纳”修正为：“先由总机构统一计算全部应纳税所得额，然后依照本办法第十九条规定的比例和第二十三条规定的三因素及权重，计算划分不同税率地区机构的应纳税所得额后，再分别按总机构和分支机构所在地的适用税率计算应纳税额”。这两种表述的本质区别就在于后者限制了分支机构利用自身在低税率地区转移处于高税区总机构利润、以降低企业整体税负达到避税目的的可能性。但是，这种表述及计税方法实际上仍未彻底摒除企业利用分支机构优惠税率避税的可能性。由于采用了以二级分支机构为单位计算应纳税额，而三级及以下分支机构的经营收入、职工工资和资产总额统一计入二级分支机构的计税方法，所以那些二级分支机构处于税收优惠地区而其下属三级机构不应享受优惠税率的企业，其应纳税额将大幅减少。这种税收征管漏洞的存在会导致企业扭曲其自身组织结构，从而达到避税的目的。

（2）二级分支机构认定标准模糊。按有关规定，总机构应在6月20日前填交《中华人民共和国企业所得税汇总纳税分支机构分配表》给总机构所在地税务主管部门并下发各分支机构，那么对二级分支机构的判定标准就成为税企双方关注的焦点，现对于企业分支机构层级的判定，规定不十分明晰，没有统一标准和监管措施，这将加大企业避税的可能性。而新税法实施的第一年所确定的企业分支机构纳税体系，又将对以后信息的真实性产生重要的参考作用，那么，如何及时确定科学的判定标准及可执行的监管措施已成为当务之急。

（3）特殊行业实行分支机构按“三因素”就地预缴不尽合理。建筑、房地产等特殊行业，资产少、流动性强、周期短，很多注册为分支机构的单位，其实质是借用总机构的资质，向总机构缴纳管理费，总机构账面体现的是管理费收入，当地税务机关对其无法监控，总机构再按“三因素”进行分摊，显然不尽合理。

（4）分支机构法律责任无法界定。新税法将法人界定为纳税人，征管法行政处罚条款只针对纳税人进行，分支机构不构成“纳税人”，因而对分支机构出现不按期申报预缴税款等税收违法行为，税务机关对其进行处罚将缺乏相关的法律依据，分级管理尤其是二级以下分支机构的税收管理，将处于尴尬境地。

（5）存在加盟店、挂靠单位等特殊分支机构的“监管真空”。在实际工作当中，有一些分支机构虽然是非法人分支机构，但往往只是挂靠总机构或者为取得总机构的某类行业资质，向总机构支付一定的管理费用，其经营管理是完全独立的。如果总机构在内部管理时并不把此类分支机构纳入，且按“三因素”分配税款时也不将此类分支机构纳入分配范围，此类分支机构将处于无人监管的状态。

2、跨省市总分机构汇总纳税执行中的征管问题

此次新税法实施后，对国税和地税的税源划分、中央和地方以及各地方之间企业所得税的实际分享收入，必然产生重大影响，由此带来的两套征管系统及地区之间利益博弈的问题不可避免，而跨省总分机构的所得税收入归属和征管权划分则是问题的焦点。

实行法人单位汇总纳税后，国、地税在原来的征管管辖权不易界定清楚的基础上，又增加了总机构与分支机构主管税务机关不一致的新问题，主要体现在：

（1）总机构主管税务机关对各分支机构情况的了解不一定全面，在这种情况下所做出的决定，难免与真实情况不符，进而引发总、分机构主管税务机关之间的矛盾，影响企业纳税征管的整体性。

（2）分支机构涉税事项、收入均由总机构税务机关决定，在收入任务、管理事项等相关的“责权利”不匹配的情况下，分支机构的主管税务机关失去管理的积极性。

（3）分支机构主管税务机关无法对收入做出预测。执行总分机构企业所得税分配及预算管理办法后，对分支机构预缴的所得税，取决于总机构，分支机构所在地主管税务机关对收入任务、税收负担、征管质量等都将无法考核，在目前各级税务机关都建立收入任务考核

制度的情况下，其今后每年的收入计划数都将无法预测。

（4）税务机关对总分机构的情况难以全面了解，税务检查（稽查）的难度加大。由于总分机构大多是跨地域经营、分属不同税务机关管理，因此，总分机构的主管税务机关，都无法对其经营情况进行直接、全面、有效的检查（稽查）。而实行法人汇总纳税，客观上要求总分机构主管税务机关间加强信息沟通与共享，但由于国地税征管信息不在一个平台之上，目前很难做到。

（5）对总分机构情况缺乏事前监控。若总分机构不如实提供机构管理情况，可依照征管法关于“不如实提供税务资料”的有关规定予以处罚。但这仅是事后的一种补救和惩戒措施，事前并没有一个行之有效的办法加以监控。

此外，新所得税收入分配方式实施后，各级政府对总分支机构高度关注。新税法的实施激发了地方政府发展总部经济的热情，因此，地方政府会通过各种措施对辖区内的分支机构施加影响，以促其转变成法人单位。其后果是干预纳税人的正常经营活动，造成国地税部门的征收管辖权争议。

（二）、企业改制对企业所得税的影响

1、建立现代企业制度对企业所得税的影响。现代企业制度的实现形式之一是通过组建大型企业集团，实现规模经营，统一纳税。但集团内部各子公司之间效益有好、中、差之分，统一纳税必然会出现集团内部的“抽肥补瘦”、自求平衡现象，必然会减少税基，造成税款的流失。

2、企业兼并、破产对企业所得税的影响。为鼓励、支持优势产业兼并劣势产业，新税制规定，兼并后实行统一经济核算的企业集团，被兼并企业的亏损可由兼并企业在税前弥补。这样势必造成优势企业应纳所得税款的减少。

3、部分企业借改制之机，多报资产损失，侵蚀所得税税基。一是在企业改制过程中，多报资产损失、坏账和呆账，以达到甩“包袱”的目的；二是在企业清产核资中，把价值重估增值部分增加资本公积，而各项资产损失却做挂账处理，没有按规定冲销历史包袱，同时还要求税务部门在以后税前给予抵扣，侵蚀了企业所得税税基。

（三）“一税两管”导致“税负不公”的问题

企业所得税法对新办企业的所得税管理了采取“按流转税划分所得税主管机关”的原则，有利于国、地税机关根据各自管辖企业的行业特点采取有针对性的措施加强企业所得税管理，但是对新法实施前成立的企业却延续以往的“历史管辖”原则，导致同一地区同一行

业的企业由于其成立时间的不同而分属国、地税两家税务机关管辖。从我市来看，国税企业所得税征管侧重点是第二产业，而地税企业所得税征管侧重点是第三产业。鉴于当前国、地税的征收管理力度不同，规范管理程度不同，在总局对某些所得税相关指标（如预计毛利率、行业利润率）设定区间值供各地区参考执行的情况下，同一地区的国、地税机关往往会因为事前缺乏有效沟通而制定出不同标准的征管办法，直接造成了同类纳税人因归属不同的税务机关管辖而出现“税负不公”的问题；甚至一些原国税征管的交通运输企业注销后，又重新到地税注册申请享受西开企业所得税优惠政策，骗取国家税收优惠。

二、企业所得税存在的问题的建议：

（一）完善总分机构企业所得税计税及征管体系

1、细化计税办法

（1）进一步加强对分支机构利用组织结构变化避税的监督，明确、细化对二级分支机构及二级以下分支机构作出判定的适用标准，统一各地税务机关征管口径。可采用的指标及依据包括：分支机构经营权限；业务范围；企业内部的组织架构层级等。

（2）制订专门的建筑安装、房地产类企业总分机构税收管理配套制度，按照法人所得税制原则，由总机构统一汇总缴纳企业所得税，同时，加强对外经营环节的管理，提高总机构对挂靠项目的财务核算的监管。

（3）对加盟店、挂靠单位、承包地分支机构等特殊分支机构，应明确凡其具有独立生产经营权、在财务上独立核算并定期向总机构上缴租金或者承包费的，应当就其生产、经营收入和所得纳税，并接受税务管理。

（4）对所有跨地区经营未实行就地预缴的分支机构实行纳税反馈制度，凡是未能提供已在总机构统一纳税证明的，由分支机构所在地主管税务机关就地补征税款，以避免由分支机构非法人化而导致的税收流失。

2、理顺总分机构企业所得税征管关系

（1）借新税法实施之机，应尽快理顺总机构与分支机构的税收征管关系，对非法人分支机构进行一次清理，重新明确所得税征管权限，以保证总机构与非法人分支机构的主管税务机关一致。同时，将税务登记表按法人与非法人分支机构作进一步区分。

（2）从制度层面上加强非法人分支机构税收管理，建立全国总分支机构信息网络平台和联合评税制度，实现纳税人户籍及申报等数据信息的动态共享，减少漏征漏管户的出现。在确保信息安全的基础上，大力推行电子申报、网上申报，借助金税三期工程，完善综合征

管软件的企业所得税应用管理功能，特别是结合新税法中新的管理内容与要求，增加如业务招待费、公益捐助、广告费、涉税事项审批等管理功能。借鉴以往企业所得税管理经验，特别是纳税评估信息的分析与应用，在企业所得税信息化建设中应统一规范国、地税企业所得税的管理内容，实现国、地税企业所得税管理信息的共享，以信息化促进同一地区不同管理机关在新税法实施过程中政策把握的一致性，为纳税人提供一个公平的税收环境。

（3）建立信息的反馈制度和总局的协调监督机构，实行纳税申报表双向申报复核备案制度，各地出现的问题亦由当地税务机关反馈到监督机构裁决。

（4）尽快开发涵盖企业所得税管理各个环节的企业所得税信息化综合管理系统，通过开发纳税评估软件，设置各指标关系和预警指标，对录入数据进行分析、比对，及时发现纳税申报中存在的问题，为税务机关开展纳税评估、税务稽查打基础。通过推进企业所得税管理信息化建设，力争所得税纳税申报、数据采集一致，从而实现资料信息共享，全面提高企业所得税管理水平。

（二）加强企业所得税的征收管理

1、限定核定征收纳税人的范围

本着既保护真正的小规模纳税人利益，又要有效防止纳税人以不设置账簿实行核定征收而骗取税收优惠的原则，将可以享受税收优惠的核定征收纳税人的范围进行限定。即对经税务机关批准不设置账簿而实行核定征收的纳税人方可享受相关税收优惠政策，同时对可以不设置账簿的纳税人的规模作出明确界定。除此之外的应设置而不设置账簿的纳税人，不得享受国家的所有税收优惠政策。

2、细化企业清算所得税征管

浅谈企业执行力中存在的问题及建议 篇7

1 编制工程量清单中存在的问题

工程量清单是清单计价的基础，是整个清单计价活动的重要依据，它贯穿于编制招标控制价(或称最高限价)、投标报价、支付工程款、工程计量、调整合同价款、办理竣工结算以及工程索赔等整个施工过程。因此，要求必须对所编清单的规范性、完整性及准确性负责。但在我们调研中发现已编清单成果文件的规范性和完整性还很不如人意。其问题有:

1)未按规定编写“总说明”。

在调研中发现大多数工程量清单成果文件未按规定编写“总说明”，这给以后的清单计价造成很大困难。因此要求要按规定将“总说明”作为工程量清单的重要组成部分，为接下来的计价创造良好条件。

2)未按规范要求准确描述“项目特征”。

“项目特征”是确定该清单项目综合单价的重要依据和基础，是区分同一清单条目下各个具体清单项目的依据，是履行合同义务是否到位的标尺，对于准确确定项目综合单价起着至关重要的作用，因此，详尽而准确地描述项目特征就如同给清单项目增添了生命活力。但是在调研中发现普遍存在对清单项目特征描述不准确，不到位的问题。这会给准确确定综合单价带来极大困难，也会给施工合同的履行产生分歧带来纠纷。因此，要求必须严格按照规范附录规定的项目特征内容，结合拟建工程实际予以准确、全面、详细的描述，不得马虎疏漏，以满足准确确定综合单价和正确履行合同的需要为标准。

3)措施项目清单未按规定列项。

在查阅的措施项目清单中，不少编制人未按规定对措施项目列项，例如有的全部照抄规范中“通用措施项目一览表”的全部内容，把拟建工程并不发生的项目也列入清单;有的则遗漏了专业措施项目中的有些项目，如在装饰装修工程中漏列“脚手架”和“室内空气污染测试”等项目。“清单计价规范”要求，措施项目清单项目应根据拟建工程实际列项，对通用措施项目和专业措施项目可按实际工程选择列项。

4)其他项目清单中内容填写不到位。

例如“暂列金额”有“项目名称”而无金额，更无“暂列金额明细表”;“暂估价”中有“材料暂估价”和“专业工程暂估价”的项目名称而未填“金额”，更无“材料暂估价表”和“专业工程暂估价表”;在“计日工”栏目中有“计日工表”中的“人工”“材料”“施工机械”名称而无“暂定数量”;在“总包服务费”中未给发包专业工程价值和发包人供应材料价值。“其他项目清单”中的四项内容可由招标人自主确定是否列项，但若列项一定要到位。

2 清单计价中存在的问题

工程量清单计价包括:编制招标控制价、投标报价、合同价款约定、工程计量与价款支付、索赔与现场签证、工程价款调整、竣工结算办理以及工程造价计价争议的处理全部内容。本次调研仅限于招标控制价和投标报价两部分。

首先是招标控制价，它是招标人能够接受的最高交易价格，因此也有的称最高限价。在查阅的招标控制价文件中主要存在以下问题:

1)随意下浮招标控制价。

部分招标人不按规定依据编制招标控制价，随意下调计价依据中的相关价格和百分比，从而压低了招标控制价，这不利于客观、合理评审投标报价，因为招标控制价是评审众多投标人报价的标准，而且规范明确规定投标人的报价高于招标控制价的，其投标应予以拒绝。因此，要求招标人必须按规定依据和方法编制，不得随意上浮或下调相关价格。如果投标人发现招标控制价未按规定编制，可在开标前5天向招标监督管理机构和造价管理机构投诉，以维护自己的权益。

2)未计风险费。

在查阅的大部分招标控制价的综合单价组成中都没有计算风险费，这为综合单价埋下了隐患。“清单计价规范”明确规定招标控制价的综合单价中应包括招标文件中要求投标人承担的风险费用。因此要求编制招标控制价时，其综合单价应将要求投标人所承担的风险内容及其范围(幅度)产生的风险费用包括在内。

3)安全文明施工费未计算其金额。

安全文明施工费其性质和列项属于措施项目费，但在不少招标控制价中只有项目而未计算其金额，这是绝对不允许的。“清单计价规范”将此项费用纳入国家强制性管理范围，规定安全文明施工费必须按规定计列且不得参与市场竞争。因此要求招标人的招标控制价中一定要编入，而且一定要按规定标准编列。

4)漏计总承包服务费。

总承包服务费是为解决招标人要求总承包人提供协调、配合、管理以及竣工资料汇总整理等服务所需费用。招标人应在招标控制价中按规定列入。但不少招标控制价中只列了项目而漏计金额。

其次是投标价，它是投标人投标时报出的工程造价，所以也称投标报价。规范规定:投标报价由投标人自主确定，但不得低于成本。投标人应使用本企业定额、市场价格报价。综合单价中应考虑招标文件中要求投标人承担的风险费用。在此次调研中大部分投标人能按规定编制投标价，但也有部分投标人没有按规定编制，主要表现有:

1)漏计某些费用项目，如风险费、差价等;2)未计取安全文明施工费;3)未计取总承包服务费;4)有意压价，恶意竞标;5)封面没有按规定内容填写、签字、盖章。

“清单计价规范”明确规定:投标人在投标报价中，工程量清单与计价表中所列的项目均应填写单价与合价，如果漏填，则被视为此项费用已包含在其他项目的单价和合价中。所以要求投标人对规范中规定内容、所列项目包括风险费，差价，安全文明施工费和总包服务费等不得遗漏或不填报，否则只能视为该费用已包含在其他单价或合价中。施工中发生此项费用将不被承认，结算时将得不到支付，责任只能由投标人自负。

对于故意压低报价进行恶意竞标，规范法律也有明确规定:首先投标报价不得低于成本价，否则按废标处理，其次如果因恶意竞标造成亏损，要求提高综合单价或增加相关费用，不会得到相关部门的支持。

关于填写封面问题，规范特别强调在封面上的有关签署和盖章中应遵守和满足有关工程造价计价管理规章和政策规定，因为工程造价文件是各种规章、规定的主要载体，是造价文件是否具有法律效力的必备条件。因此，必须引起有关部门和相关人员的高度重视，否则不具有法律效力。

对于编制工程量清单和清单计价中存在问题的症结所在，经过分析和论证，我们认为主要有以下几方面:

1)招标人(或招标代理人)、投标人的单位负责人(包括技术负责人)对清单和计价的重大意义认识不清，因而不够重视，审核把关不严。

2)工程造价监管部门对“清单计价规范”的宣传、培训学习等工作开展不够。

3)清单和计价的编制人员学习并准确把握“清单计价规范”的内容不到位，业务素质差，对“清单计价规范”中计价方法、要求、规定还不熟悉和完全掌握。

4)“清单计价规范”有些条款太原则性，可操作性差。

针对以上问题的症结，我们建议从以下几个方面着手解决:

1)加强对“清单计价规范”的宣传贯彻力度，工程造价监管部门应分期分批组织相关人员学习“清单计价规范”。首先是统一思想认识，这是做好一切工作的根本前提，对相关单位的负责人，特别是技术负责人，向他们灌输推行规范的重要意义，务必认真对待，严格执行。其次是要求工程造价从业人员必须逐条逐句认真学习“清单计价规范”，切实掌握规范的具体条款内涵，具体的计算程序、方法、依据、规定和要求，规范自己的计价行为。

2)增强政府监管部门宣传贯彻规范的力度，严格厉行监管义务，做到:市场定价充分放开，微观政府监管不越位，宏观调控政府监管不缺位。

3)建议政府或造价主管部门能尽快的出台“清单计价规范”的实施细则、应用指南或释义，完善相关计算标准，以便在贯彻执行中统一认识统一口径，以解决规范中某些条款太原则性和缺乏可操作性的问题。

总之，在全国各行各业聚精会神搞建设、一心一意谋发展、改革开放的大好局面下，工程造价行业的各方及同仁，必须趁此大好时机统一思想、凝聚力量，认真宣贯“清单计价规范”，推进并完善我国市场型工程造价机制的建设，为进一步推动我国工程造价改革迈上新的台阶共同努力，作出贡献。

摘要：从走访调研和实际中总结了贯彻执行《清单计价规范》中存在的主要问题,分析了问题的症结所在,并提出了解决问题的建议,为有效控制工程造价积累经验。

关键词：清单计价规范,问题,症结,建议

参考文献

[1]住房和城乡建设部,国家质检总局.建设工程工程量清单计价规范[M].北京:中国计划出版社,2008.

[2]中国建设工程造价管理协会.建设工程造价管理理论与实务(三)[M].北京:中国计划出版社,2011.

浅谈企业执行力中存在的问题及建议 篇8

关键词：电力企业 人力资源管理 问题 改进建议

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）12（b）-0151-01

近年来，我国对于电能的需求持续增长，与之相对，电力企业内部也日益复杂化、工作日益繁重和多元，这就形成了电力系统专业人才的紧俏，求贤若渴。从实事求是的角度出发，电力企业在这种情形下，必须努力打造一支良好的专业技术团队，而打造团队的核心就在于人力资源管理，只有电力企业的人力资源发挥重要作用才能够打造一支优秀的电力人才队伍。然而，我国电力企业的人力资源管理环节问题颇多，很多现实型问题迫切需要解决。因而，要想实现我国电力行业的稳健发展，首先要健全电力企业的人力资源管理，使之与电力行业的现实状况相适应。

1 我国电力企业人力资源管理中存在的不足

1.1 专业性人才匮乏

实现电力企业的稳健发展就必须具备专业性的电力人才，只有企业中专业技术型人才稳定，才能保证电力企业的正常生产、经营和发展，但是在我国目前的电力企业中，存在很多业务素质不够过硬的专业技术人员，这些人员也没有经过系统的专业培训就上岗，对企业的生产效率来说有一定的制约，由于受到企业中竞争的影响，这些人没有紧张压迫感，对自己的要求比较放松，不积极进取，对待有关知识的培训极为抗拒，搞表面文章，这些员工很难在技术上有所突破。此外，从部分员工的工作状况来看，员工的知识构成与工作内容也存在着不一致的地方。工作量看似很多，但是关键岗位上的人却又十分有限，从管理层中来看也只熟悉传统业务，对法律和计算机知识相对缺乏，更是极大的缺乏复合型人才。

1.2 人力资源不能得到优化配置，机构臃肿

我国电力系统在人员配置上，一般情况下都会以该系统的定员标准为基本参照，在既有的计划下来进行人员的分配。虽然国家对人员配比上的相关问题做了多次修改，但是电力系统内部对人力资源的合理配置显然不够科学。造成企业在定员上的控制不一致，导致电力企业内部为了完成定员指标而盲目的增加人员。使企业在宏观调控上缺少了有效的控制机制，造成劳动力过剩的情况，严重阻碍企业的经济发展。这种现象长期以往，必然会导致管理模式的失控，再加上通过上级指派任命，岗位平级调整，依靠后门关系硬塞入企业的大量人员，都是企业冗员问题。

1.3 奖惩制度不完善，无法形成有效激励

目前，我国电力行业的工作缺少有效的奖惩机制，这就使员工丧失了对工作积极进取的意识，没有了努力工作的态度。奖惩制度的设定是十分重要的，它对员工工作积极性的调动具有重要意义，从深层次上，是企业发展目标和计划实现的关键因素。而且，通过观察该企业的激励措施，还能够看出企业对于员工的待遇是否公平，基层员工和重要员工之间是否存在差异。然而由于我国奖惩制度的不完善，现有的机制很难区分出个人能力和工作情况方面的差异性，更难以将员工的效率同工作积极性相关联。因此，对于员工的奖惩机制和激励机制又是企业需要重视的一项重要问题。

2 电力企业人力资源管理的改进建议

2.1 加强技能培训，提升员工素质

受传统理念的影响，电力企业在招聘过程中多局限于员工的外在素质，如知识构成的深浅、技能水平的高低等因素，然而，员工的内在品质才是其工作效能的决定性条件。因而，企业改善现状必须通过内部培训来实现，具体而言包括两个层面：

（1）有针对性地实施培训。具体地了解现存工作状况，区别对待不同技能水平、不同工作内容的工人，对特定的人群实行特定的方法和手段进行专业化地培训。对于有技术的人员，要加大新技术学习的力度；对于那些从事运营工作的员工，在技术培训外，还有培养他们的服务意识，锻炼其对外沟通能力；对于那些管理阶层，则需要重点培训他们的现代企业精神和管理理念。

（2）对培训效果做出评价。培训结果是否达到了预期的目的，对此，我们需要进行培训后的考核工作。针对考核结果，对那些培训效果差的员工进行再次培训，或以其他办法进行善后处理工作。在现代企业中，员工培训是企业提升人力素质的有效手段。除了专业技能的培训外，还要注重员工企业意识的培养，从而形成良好的企业文化氛围。

2.2 合理招聘员工，实现配比规范

就我国电力企业招聘现状来说，人员适用范围比较固定，有相当一部分员工是企业职工子弟或电力系统所办学校的学生。然而，这种人员构成仍难以满足企业需求，在员工数量上存在较大缺口。对此，电力企业必须扩宽招聘渠道，将触角伸向那些非专业的电类学校。更为重要的是，电力行业这种“子承父业”的就业形式，在时代的发展中早已不再适用，既违背企业的发展思路，又矛盾于国家所提倡的公平就业理念。电力企业在人员招聘上的规范化、合理化势在必行。

2.3 完善奖惩机制，健全激励机制

在企业管理中，实施有效的激励措施可以很好地实现人力资源利用的最大化，通过采用不同的激励方法，可以在不同程度上提高员工的工作积极性。例如，我们可以对那些不合格的员工采取沟通找问题、培训长能力的方法，对那些勤奋的员工采取薪酬提升的方法，而对那些优秀员工则可采取有效晋升、培训发展的方式。总之，完善的奖惩机制和健全的激励机制对员工积极性的提高具有重要作用，可以实现企业利益的长远增长。

3 结语

综上所述，从我国近些年来看，电力企业的快速发展需要人力资源管理的要求也进一步的提高，只有这样才能够应对电力市场的急剧变化，才能够在加剧的电力市场竞争中立足。企业内部的人力资源管理更是以企业内的各项培训和建立健全的规章制度为核心，降低企业内部因人力方面的问题而产生的风险。对人力资源的不合理配置和使用将对整个企业构成影响和冲击，作为电力企业，需认识到人力资源管理的重要性，保持对人力资源管理的清醒认知，合理管理人力，努力使企业在加快改进的同时，更快地适应当今市场突如其来的变化，使企业的经济效益更上一层楼。

参考文献

[1] 桂树红.企业能力建设与企业人力资源管理转型问题访中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授[J].中国培训，2004（9）：18-20.

[2] 罗爱华.关于科技型企业人力资源管理的几点思考[J].长沙民政职业技术学院学报，2005，12（3）：75-77.

[3] 段燕，李琳.试论企业的人才激励机制[J].新疆职业大学学报，2007（1）：45-47.