中小企业如何形成自己的企业文化

中小企业如何形成自己的企业文化（共11篇）

中小企业如何形成自己的企业文化 篇1

中小企业如何建立企业文化

一、企业文化的重要性已经得到广泛的认可

当今，企业的竞争已经渗透到文化层面，企业文化成为竞争优势的一个来源。企业文化虽然不能产生直接的经济效益，却是企业能否繁荣昌盛健康发展的关键因素。前GE总裁杰克•韦尔奇说：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。”我国著名经济学家于光远说：“关于发展，三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化。”海尔的首席执行官张瑞敏说过：“企业文化是海尔的核心竞争力。”可见，企业文化的重要性是不言而喻的。

二、中小企业需要企业文化建设吗

企业文化存在于每一个企业中。不管这个企业是小企业，中型企业还是大型企业，企业处于创业初期，成长期，还是成熟期。每一个企业在发展过程中都有自己独特的文化雏形，这种雏形可能来自某个企业家的某种直觉，用来指导和约束员工的成文活不成文的条例和规范，并有意识或者无意识的对员工进行灌输，使之融入企业管理行为中，自觉自愿遵守企业的激励约束机制。久而久之，形成自己独特的价值观和道德观，从而形成一种凝聚力。所以企业文化是企业员工共同的价值观和做事方式。

现实中，许多中小企业老板在接受了企业文化这个新鲜名词之后，往往做出这样的表态：这种叫做文化的东西是很好的东西，但是现在企业小，一切都很简单，所以现在根本不需要企业文化。这句话听起来蛮有道理，实际上却犯了严重的错误。小企业从一开始设立，就应该有文化，犹如人在孩提时代就已经有了思想，只不过这个时期思想还不系统不成熟而已。

中小企业如何形成自己的企业文化 篇2

改革开放以来, 我国家族企业虽然取得了可喜的成绩, 但大多数家族企业的企业文化建设仍然相对滞后。具体表现在:1.部分家族企业主因自身的素质不高, 对企业文化不甚了解, 他们只重视生产, 根本不搞企业的文化建设。2.部分企业家没能真正领会企业文化的内涵, 以为只是讲几句口号, 搞一下活动就是文化建设了, 企业文化流于形式。企业文化建设的滞后使家族企业难以形成一种强烈的吸引人的文化氛围, 这也是我国家族企业人才流失的主要原因。

因此, 当大多数家族企业规模不断发展壮大, 企业经营中的管理和文化含量不断提高之时, 才意识到家族企业固有的家长制、哥儿们作风、英雄主义等已经成为企业发展壮大的最大障碍, 企业发展也失去了强有力的精神支柱, 营造良好的家族企业精神文化就成为企业迫切的需要。我国家族企业形成的文化渊源可以从以下几方面浅析。

一、传统社会结构的影响

一种社会结构的形成取决于一定的社会经济背景, 而在人类社会的早期, 社会经济背景又取决于它的地理环境。中国是大陆国家, 依据农业耕作的特点来确立它的生存方式和生产方式。由于农业耕作, 从播种到收获不是一个人可以完成, 家族成员必须要互助配合, 家族制就是这种生存方式最早的产物。

我国家族制非常重视亲朋好友间的道德行为的培养, 而轻视社会公共领域中陌生人之间道德的规范。也就是中国传统社会结构形成的一种文化现象, 即人们在私人领域的道德感非常深厚, 而在公共领域的道德感则普遍淡薄, 也就是亲朋好友容易相处共事;陌生人之间难以信任, 很难交往, 打开局面。但是, 企业不是男耕女织、自给自足的单个家庭, 也不是小打小闹的家庭小作坊, 而应该是由一些互不相识的人共同合作、共同经营的公共集体, 这些成员素质不同, 背景各异, 他们有权从企业中获得权利, 同时他们也应承担相应的义务。但是现实生活中却往往事与愿违, 虽然员工的道德素质对企业的发展非常重要, 然而员工的社会公共道德又不足以支持企业的这种需要, 那么我国的家族企业家就只能利用自己的亲朋好友, 以私德亲情来维系企业的正常运转了。

二、传统文化的影响

文化渗透于人的方方面面, 影响着人们的生活习惯、社会行为、价值观念、思想意识。我国家族企业的文化管理思想根源于我国的传统文化。中国古代文化的典型特征是天、地、人为一体。受中国文化思想影响的企业, 其企业团队精神的重视程度远远超过其它经济组织形式。

儒、道、法家三学说也是我国家族企业管理模式的根源。

我国儒家文化的特点:和谐是根本, 伦理为重点。儒家文化思想非常注重“伦”、“理”、”三纲五常”, “伦”是它的核心内容。“伦”:“人伦”, 也就是个人的地位和等级, “理”:社会道德规范, “伦理”就是处理人际关系的行为准则。人人都应按自然所形成的等级和地位来行事和为人, 个体必须服从群体, 为群体尽心尽责和无私奉献。

道家文化, 玄虚奥妙、消极遁世, 但它的本质是注重积聚自身的力量, 最终实现“以柔克刚”、“以弱胜强”、“以寡胜多”、“以后争先”的最终目的, 以“不争”作为“争”的手段。

法家文化, 厉行法治, 德刑并用, 特别强调要积极地依法治理社会, 规范个人的行为, 具有更明显的现实意义。

总的来说, 以儒家、道家、法家三家为主体的中国古代传统文化, 对于我国家族企业来说, 具有复杂的两面性, 它体现了家族企业积极进取的精神;然而这些文化精髓尽管条理清晰的, 有一定的借鉴意义, 但它容易把人们的视线吸引在小团体利益上, 因而有时表现为对社会责任的冷漠无情。

三、宗法式的“家族主义”根深蒂固

延袭了几千年的宗法式的“家族主义”是中国古代传统文化结构的基石, 其包含了以血缘关系为纽带的家庭文化。它的基本特征是:以父系单系家长权威为核心, 立子立嫡, 继祖嗣宗, 以确保其家族生命的延续;严别上下尊卑, 亲疏远近, 以维护其家族内部成员的团结和稳定, 从而形成了以个人为核心的亲疏, 近远的社会差序格局。特别是在思想文化上体现了强烈的人际等级和族群意识, 对内具有凝聚力, 对外具有排它性, 在家庭范围内具有强烈的信任感, 但社会信任度低, 同时, 以父系单系家长权威为核心的人际等级结构和思想观念, 造成了人的依附关系和依附观念;家族整体利益至高无上, 个人的自主意识观念淡薄, 压抑了个性的自由发展和个性解放;重义轻利、重私轻公成为全社会的价值观念和价值模式。

这种宗法式的“家族主义”文化体系, 到了近代社会发生了革命性的变革。但中国社会早期现代化的文化背景还只能是传统的文化结构, 也就是中国早期现代化所能利用的社会资源, 最初只能是宗法式的“家族主义”的传统文化结构, 作为它的家族主义文化结构和意识形态的家族观念仍然非常深厚, 它规范着近代民族企业的组织结构、管理制度和企业文化。

建国以后我们很快完成了“三大改造”, 建立了单一的社会主义公有制经济制度和高度集中的社会主义计划经济体制, 非公有制经济根本不允许存在;在思想文化领域则对古代传统文化持一概排斥、彻底批判和抛弃的态度。一时间, 宗法式的“家族主义”好像销声匿迹, 但并非如此, 高度集中的计划经济体制和社会主义公有制经济, 并不能根除“家族主义”及其文化的深刻影响。近30年来的不断发展变化的社会现实已经证明, 宗法式的“家族主义”仍然根深蒂固, 它一直存活于经济社会的方方面面, 发挥着这样或那样的作用。

近代以来的现代化的历史进程, 没有为中国的家族企业累积起构建现代企业制度和现代企业文化必要的文化资源, 宗法式的“家族主义”仍然是中国家族企业赖以产生、存在和运作的一种文化渊源, 中国家族企业的组织机构、运行结构、管理体制的家族形式和宗法式的“家族主义”模式, 具有一定的历史必然性。

四、中国传统的人际交往模式

中国的人际关系是以血缘为序列, 纵横交错的网络结构, 它是以父母子女兄弟姐妹等血缘关系为中心的网络结构, 几乎所有的人都可以纳入这架网络结构组织体系中, 但不同人之间的关系却是不同的。孟子说:天下的根本在国家, 国的根本在家庭。家庭是社会的细胞, 依次是亲戚圈、邻里圈。人们生活在以血缘、亲缘和地缘所组成的这个特殊的网络结构组织里才感到安全, 在这样的组织里才容易产生信任, 从而产生凝聚力。上阵父子兵, 打虎亲兄弟, 正是中国文化的生动体现。

中国这种特有的人际交往模式主要是建立在人情关系基础之上的, 关系越熟, 那么事情越容易办成。人与人之间主要靠感情来维系, 爱面子, 讲人情。人与人之间的交往无论是工作还是生活都讲究私人情感, 为了关系不惜损人利己, 损公肥私, 牺牲公共物质利益。中国人优先考虑:情面、人道、关系, 其次才是习惯、传统、理性, 最后才是“规则和法律”。

以人情作为交易模式有以下特点, 首先可以减少交易费用, 因为较熟悉的关系可以减少交易成本;其次可以减少不确定性的风险。在一个法治不健全的社会里, 交易中存在的风险及不确定性是非常大的。为了减少交易的风险和不确定性, 人们在交易过程中就尽量利用熟悉的关系, 在熟悉的关系内部从事的交易不一定是最优的, 但是可以极大地降低经济活动中蕴含的不确定性和风险。因此, 在家族企业创立初期人们主要通过感情互相联系在一起为企业的规划和发展同心协力, 让企业充满温馨的家庭味, 只有这样才能使企业的团队意识与凝聚力达到更高的程度。

虽然我国家族企业的这种人际交往模式从一开始就先天不足, 它体现了中国传统文化宗法式的“家族主义”伦理的狭隘性和排它性, 造成了社会信任度低的缺陷, 而且这样的文化心态会使家族企业融资渠道封闭, 阻碍资本社会化规模的不断扩大。但在家族企业创业初期, 选择这种内外有序、亲疏有别的“圈子文化”, 这种人际交往模式是历史的必然选择。

五、家族式管理方式是对现阶段的经济环境和法律环境的一种必然反应

1949年新中国成立至今, 随着我国国家政策的不断变化, 私营经济走过了一条从有到无, 从生到死, 从毫无名份到名正言顺的艰难曲折之路, 经历了整整60多年起起伏伏、生生死死的风雨之路。尤其是改革开放这30多年来, 私营经济起死回生后, 有关私营经济的争论不绝于耳。至今, 按所有制来区别对待不同经济主体的传统观念仍旧根深蒂固。

近几年来, 在全球金融危机的大环境下, 国有商业银行和政府关键部门对家族企业也心存戒备, 在市场准入、税费征收、社会保障等方面没有做到与国企一视同仁。家族企业的贷款门槛和融资成本都很高, 资金的匮乏已经成为家族企业进一步发展的主要瓶颈。部分家族企业领导人也患得患失、小农意识、犹豫不决;有的是富而思稳、富而思守、小富即安;还有的目光短浅、急功近利、放弃主业、官商勾结、炒房炒地。这些都导致了家族企业主在心理上产生了重重障碍和设防, 他们只相信自己或亲属, 不放心他人, 不敢大胆启用外来优秀人才, 特别是素质好非血缘关系的优秀人才, 更不敢做大做强。

现在, 中国社会正在进行结构转型, 计划经济体制渐渐失效, 健全的市场经济规则还在逐步建立之中。家族成员自己管理、家庭成员订立的规则自然就成为在夹缝中发展起来的家族企业创建和发展的有力支撑。

同时, 我国现阶段法制不健全, 社会信用严重缺乏。法制不健全, 就不能明析产权, 政企就不能分开, (下转第48页) (上接第6页) 公司行为就很难规范;信用观念淡薄, 机会主义行为就盛行, 家族企业的利益就难以得到保障, 所以, 面对现阶段复杂的外部环境, 家族企业趋利避害, 选择家族化的经营方法, 是明智之举, 也是有其渊源的。

摘要：家族企业是指以婚姻及血缘关系为基础而形成的经济组织, 它是现代经济中一个重要的组织形式。家族企业文化是家族文化与企业文化融合的产物。我国家族企业文化渊源主要是受我国传统社会结构、传统文化思想和传统的人际交往模式的影响, 古代宗法式的“家族主义”文化根深蒂固, 而家族式的管理方式是对现阶段的经济环境、法律制度的一种必然反应。

关键词：家族企业,家族企业文化,传统文化,家族主义

参考文献

[1]王顺达, 陈适宜.我国民营企业家族制经营的文化解析[J].成都大学学报 (社科版) , 2001, (02) .

[2]张之锋.私德有余、公德不足下的不得已选择——我国民营企业家族化的文化探源[J].山西大学学报 (哲社版) , 2001, (04) .

[3]尹枚.对海外华人家族企业的探讨[J].广西社会科学, 2002, (02) .

[4]朱贻庭.走出“家族主义”——谈民营企业发展面临的自我改革[J].道德与文明, 2001, (01) .

[5]王连娟.家族企业制度变迁亟待国家有所作为——由“黄河事件”引发的思考[J].管理案件, 2001, (01) .

浅谈影响企业文化形成的因素 篇3

[关键词]企业文化；因素；愿景；形成

当今社会，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。在这种情况下，对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。纵观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。探索研究企业文化的形成过程，从而构建科学的企业文化体系，自然也就成为当前的热门话题，本文是我们通过对不同企业文化形成过程的了解和研究，总结归纳出了影响企业文化形成的五大因素，即企业所处环境、企业愿景、企业最高领导者、企业效益和企业典型人物。

一、企业所处环境对企业文化形成的影响

企业是一个开放系统，它不能脱离社会环境而存在。自然，企业文化也不能脱离社会环境而生成。因此，要塑造良好的企业文化，就必须认真分析影响企业文化生成的环境因素。企业文化环境由宏观环境和微观环境构成，影响企业文化的宏观环境主要包括政治制度、经济发展状况、科技发展水平、民族文化传统、自然地理条件等；影响企业文化的微观环境则主要包括企业所地区的经济发展战略、地方法规、地方文化、乡土人情等等。一个企业只有很好地把握了企业内部和外部环境的特性，才能提出有效的企业文化建设实施方案，从而推动企业文化的健康可持续发展。

二、企业愿景对企业文化形成的影响

企业愿景指的是企业在经营过程中推崇的基本信念和奉行的目标，是为企业绝大多数成员共有的关于企业意义的终极判断，是企业文化的核心或基石。对于任何一个企业而言，只有当企业内大部分员工的个人愿景趋同时，整个企业的愿景才可能形成。与个人愿景主导人的行为一样，企业所信奉与推崇的愿景，是企业的日常经营与管理行为的内在依据。无数例子证明，企业愿景建设的成败，决定着企业的生死存亡.因而，成功的企业都很注重企业愿景的建设，并要求员工自觉推崇与传播本企业的愿景。为了让企业员工了解企业的愿景，愿景应该用具体的语言表示出来，而不应该用抽象难懂、过于一般化的语言来表示。

三、企业最高管理者对企业文化形成的影响

企业最高管理者是企业文化建设的核心力量和领导者，他们既是本企业文化的倡导者和设计者，也是奇特文化实践的组织者和推动者。比如，企业最高管理者的精神素质会影响到企业文化的状态与特征，表现出是开拓进取还是求稳怕是；企业最高管理者的能力素质会影响到他们的思维能力、组织能力和决策能力；企业最高管理者的知识素质会影响到企业文化的知识含量，进而影响到企业文化建设的质量和实际校内呢过，观念本事就是企业文化的重要内容，如市场观念、时间观念、效率观念、竞争观念等。因此企业最高管理者的素质对企业文化的建设影响非常大，管理者注重不断提高自身素质尤为重要。

四、企业效益对企业文化形成的影响

对于企业来说，企业的经济效益是企业经济活动的根本的出发点，提高经济效益，有利于增强企业的市场竞争力。企业要发展，必须降低劳动消耗，以最小的投入获得最大的效益。只有这样，才能在市场中不被淘汰，从而获得发展。所以企业追求经济效益是企业存在的根本目的。对于刚成立的公司而言，企业文化是伴随着公司的成立而立刻就存在的，并直接，简单地影响着一个企业的经济效益。现在很多的大公司都在着力建设自己的企业文化，但并不是说在此之前这个公司就不存在企业文化，只不过是没有形成明文规定，没有落实到具体的形式上而已。一个公司刚成立，也许只有一个或两个老板，没有太多的领导者，这时，老板们的为人处事的风格，对待招聘过来的员工的方式方法和态度，从宽泛的意义来说，就是这个刚成立的公司的企业文化。这种企业文化会直接作用于员工，从而决定公司的经济效益。这种企业文化表现在公司老板的一言一行之中，只要老板的言行举止能得到员工的认同，信任，公司的经济效益就能得到足够的保证，并能够促进公司的经济效益得到不断的发展。而对于已经在正常运转，并且生存发展了一段时间，公司已不再是在公司老板的直接指导下生产，而是通过一定的管理团队或组织的指导下生产的公司，企业文化对经济效益的关系就变得更加的敏感和紧密。在这时企业已经发展到了一定的规模，已经有了比较严格的公司规定和各种规定的生产流程，一般来说只要按正常的生产程序进行生产，就能保证公司正常的运转，似乎经济效益也能够得到正常的保证和提高。但是，像我们听过富士康的“十几连跳”，以及其他企业劳工之间的“生死纠纷”，各种各样的“轩然大波”在不同的企业里掀起，引起社会的深刻思考，显然这些行为严重危害了企业的经济效益。我想这跟一个企业的企业文化也是具有莫大的关系的。当企业处在强大，高等发展期，在市场上面临强大的竞争对手时，其发展已到了一定高度，通过改变生产和调整内部结构等一系列活动已难以战胜竞争对手时，一个企业的企业文化就被放到了应有的地位，受到企业足够的重视，这时企业文化对经济效益几乎具有决定性的作用。

五、企业典型人物对企业文化形成的影响

一个企业的典型人物是企业为了宣传和贯彻自己的价值系统而为企业员工树立的可以直接仿效和学习的榜样。英雄人物是企业价值观的人格化体现，更是企业形象的象征。许多优秀的企业都十分重视树立能体现企业价值观的英雄模范人物，通过这些英雄人物向其他职工宣传提倡和鼓励的东西。

现代社会心理学的研究证明，任何人都有一种在群体中出人头地的愿望。企业能够利用员工的这一心理，促进他们将强烈愿望转化为具体的行为过程，是企业创造文化的一个根本条件.在这一过程中，要借助榜样的力量，使员工从英雄人物身上认识到英雄人物同自己一样，也是平凡的人，他们能成功，别人也一样能。像去年集团公司开展的寻找“最美兵工人”活动，便是塑造平民英雄，发挥榜样力量的优秀途径。

参考文献

[1]沈人同.企业文化形成过程影响因素浅析.石油化工管理干部学院学报，2009，11（4）

[2]殷燕，罗春林.领导风格对企业文化的影响路径研究.时代经贸，2013（22）

作者简介

侯森（1981-），性别，男，汉族，吉林梅河口市人，学士学位，单位：北方激光科技集团有限公司，研究方向：企业文化。

高琦（1988-），性别，男，汉族，新疆奎屯市人，学士学位，单位：北方激光科技集团有限公司，研究方向：企业文化。

中小企业如何形成自己的企业文化 篇4

保险企业如何构筑自己的文化家园

企业文化的发展程度是企业综合素质的反映，它既反映企业管理层的素质，也反映了整个企业职工队伍的素质。因此，首先要提高企业管理者的政治素质、文化素质和知识层次。保险企业能否健康发展，除了外部条件以外，起决定作用的是企业和企业管理者的自身素质，这就需要企业管理者对自已提出学习和提高的要求、遵纪守法的要求、道德规范的要求，自觉规范自己的经营行为。

创新发展才是硬道理。企业文化不断创新，是企业与时俱进最生动的体现。良好的企业文化，是推动企业创新的一种无形的力量。我们中华保险企业从无到有、规模从小到大、网点从少到多，就是因为它永不满足现状，在当今保险市场竞争日趋激烈的情况下，我们要勇于和善于创新，要通过文化创新来推动制度创新、方法创新、机制创新、管理创新以及其它各方面的创新。

企业文化形成的三个阶段 篇5

企业价值观念的形成一般要经过三个阶段：

一、倡导阶段。

这一般是企业高层领导人对这个企业经营中的九对关系中的某个或者全部，有了一定程度的认识之后，在自己的头脑中形成了处理协调这相应关系的标准和要求，这就形成了他个人的相应的价值观念。为了谋求这种价值判断的实现，他一方面会不断地向他人讲说这种价值观念，以让他人认知、理解、并最后接受，成为每个人行为选择的指南和标准。另一方面又会谋求把这价值观念用警句、格言，准确、形象、简洁地表达出来，以便让人容易理解、记忆和传播。

二、标准化阶段。

这就是把这种价值观念所表现的标准和要求，直接转化为强制实施的规章制度。即把警句格言所表达的价值观念变成每个人的行为标准，与企业员工的切身利益挂起钩来，迫使企业员工按照这种价值观念的要求约束自己的行为。使这种警句、格言所表达的价值观念，不仅是嘴上说说，而且要落实到每个人的行动上。

三、习惯化阶段。

关于企业文化的形成与发展 篇6

企业文化是人类文化、民族文化发展的结果，是人类文化经过渔猎文化、农耕文化发展到商业文化的产物，是商业文化中的一部分，是商品经济高度发展的工业社会特有的社会文化现象。应当说，有企业和企业管理存在，就有企业文化存在。但是，一般说来，这时的企业文化属于自然生成的企业文化，真正把企业文化当成一门科学来对待，有意识地对它进行研究并运用于企业管理实践，是20世纪80年代以后的事情。企业文化热潮的兴起源于日本对美国的挑战。日本经济的冲击引起美日比较管理学的研究热潮。

日本是个岛国，资源贫乏，火山地震不断，既没有像中国那样光辉灿烂的民族文化，也没有像欧洲那样的现代科学技术，而且是第二次世界大战的战败国。在这种条件下，日本从20世纪50年代开始引进美国的现代管理方法，60年代实现了经济起飞，前后只用了不足20年的时间，令人难以置信。

日本经济重新崛起，创造了连续增长的奇迹，进入20世纪80年代以来，已作为一种超级经济力量出现于国际舞台，大有取代美国、欧洲之势。是什么力量促使日本经济腾飞？本来日本的管理是向美国学的，日本成功的奥秘是什么？美国学者把目光投向日本，探讨美国输给日本的缘由。20世纪70年代末到80年代初，一批美国学者，不仅有管理学者，而且有社会学、心理学诸多学科的学者远渡重洋赴日本考察，掀起了美日比较管理学研究热潮。美国学者考察研究的兴趣开始主要在企业管理方面，对美日两国的不同管理模式进行了全面比较。特别是考察了企业之后，他们发现，日本企业与美国企业之间一个最大的差别，是日本企业的员工有“爱厂如家”的思想，而美国企业的员工缺乏这种思想。这证明，美日两国不同管理模式的背后是文化的差异，因此美国学者又把注意力集中在文化比较研究方面。文化的形成是一个长期的历史过程，具有鲜明的民族特征，日本的企业文化再好也只适用于日本，而不能简单地移植到美国企业。美国学者学习日本的最大收获，是发现了文化力是推动经济、推动企业发展的原动力。密歇根州立大学特普斯忒拉教授等人合著的《国际企业的文化环境》一书指出：“美国人特别易于漠视其他文化。国家的宏大规模和在联邦之内所讲的共同语言使美国人得以避免真正地在思想和行为方面接触外国方式。我们的大熔炉观念把我们基本上有着封闭的文化这一事实掩盖起来了。我们的贸易壁垒正在崩溃。这也是我们文化壁垒崩溃的时候了。”企业文化的研究，从此在美国成为热门话题。

美国企业文化研究的热潮，大体经历了三个阶段。第一阶段的代表作是哈佛大学伏格尔教授的《日本名列第一》，影响很大。1980年7月，美国国家广播公司播出电视节目，“日本能，为什么我们不能？”在全国引起强烈反响。这一阶段起到了动员和准备作用。第二阶段是两国管理的比较研究，发表论著较多，代表性的有《日本企业管理艺术》（1981年2月出版，作者是斯坦福大学帕斯卡尔和哈佛大学阿索斯西教授）、《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》（1981年4月出版，美籍日本人威廉。大内著）。第三阶段可以说是深人改革的研究，主要目标是重建与美国文化相匹配的经营哲学和工作组织，恢复美国的经济活力，与日本人一比高低。代表作有1981年9月出版的南加州大学奥图所著的《未来的企业》，1982年7月出版的哈佛大学迪尔教授和麦金塞咨询公司顾问肯尼迪合著的《公司文化》，1982年10月出版的麦金塞公司顾问彼得斯和沃特曼合著的《追求卓越》。《公司文化》与《追求卓越》这两本书成为当年的畅销书。从此以后，“卓越”和“文化”成为管理研究的重点，从1983年到1985年，《追求卓越的管理》、《追求卓越的热情》、《创造卓越》、《公司文化的管理》、《美国企业精神》、《公司内部的企业家精神》、《重新创造公司》、《创新和企业家精神》等一系列管理著作出版，并成为20世纪80年代有重要影响的著作。

对美国人决心重塑企业文化的决心和举动，日本人作出了积极反应。他们深感自己对企

业文化理论研究的薄弱。美国学者对日本企业文化的赞赏和对其经验的理论概括，不仅进一步激发了日本人的自尊心，而且使日本人受到了研究企业文化理论的启发。20世纪50年代，在经济技术相对落后的情况下，日本虔诚地向美国学习现代管理思想和技术，但他们没有机械地学，而是巧妙地把西方管理经验加工改造成适合日本国情、具有日本特色的管理模式，并使之获得了日本民族文化的认同和支持。很快，日本学者企业文化研究成果陆续问世。1984年中野郁次郎所著的《企业进步论》出版。1985年，社会和学术界开展了题为“21世纪革新企业研究”的学术研讨会，其中对“文化革新方向：企业文化的创造与渗透”进行了深入研究。同年，名和太郎的《经济与文化》一书问世，从整体上分析了日本经营管理模式的文化背景，探讨了文化与经济的关系、文化力的作用问题。与众不同的是，日本企业界一些著名的企业家如松下幸之助、上野一郎等对自己的经营管理经验进行系统整理，对自己公司文化实践经验进行新的提炼和概括，来支持和丰富学术界的理论研究，他们在企业文化研究热潮中非常引人注目。

中小企业如何形成自己的企业文化 篇7

一、企业文化的特殊性

(一)企业文化是一种无形文化,是企业的价值观念和行为方式的总和

文化是一个复杂的概念,其定义不下百种。[1]若以文化即“人化”(即经由人的作用物或观念)的观点来看,整个人类历史的发展都可以视为文化。显然若以此概念衍生出企业文化概念将会太过宽泛。程民选、刘嘉(2011)以是否具备物质载体为依据将文化划分为无形文化和有形文化。企业文化内涵丰富包含了有形与无形的文化产品和无形的价值观念。本文所讨论的企业文化仅指无形的企业文化,“无形文化从根本上说就是主导人们行为的价值观念、理念认知等”。[2]程民选、刘嘉(2011)还以“不可分性程度”和“作用影响规模”为依据,将企业文化归结为组织文化层面的无形文化。他们的研究较好地区分了文化的不同表现形式,为研究不同文化的特征奠定了基础。本文中我们将沿用这一观点,将企业文化界定为组织层面的无形文化。

企业文化作为一种无形文化,它是一种价值观念和行为方式的总和。作为一种价值观念,它界定了企业的价值观,即什么是“好”什么是“坏”,是注重长远利益还是注重短期利益,是只关注自身利益还是关注相关者利益等,进而协调企业经营中“义”与“利”的矛盾。不同的价值观念外化为企业行为,以“坏”的企业文化为指导的企业无视员工待遇和福利,不愿意承担社会责任,它们虽然能够获取一时之利,却损害了长期发展的根本利益;以“好”的企业文化为指导的企业则致力于在企业中形成人格平等、待遇公正、恪守信用和社会责任、关注消费者权益等一系列和谐理念,实现利益协调互惠共赢。

(二)企业文化是具有俱乐部产品性质的公共品,但受到企业高层管理者影响较大

企业文化作为一种组织文化层面的无形文化,起到凝聚组织力量、规范组织行为、形成组织的核心竞争力的作用。它是一种具有俱乐部产品性质的公共品,在组织内部具有非排他性,在组织间存在竞争性。因在组织内部共享组织观念和行为方式的边际上成本低廉,组织员工之间潜移默化的影响、老员工对新员工的带动、组织活动、制度文化等都能在组织间以较为低廉的交易成本传播,而在组织之间这种产品的溢出效应则较为有限。从快餐巨头肯德基和麦当劳的企业运行中我们不难看出企业文化的这种特性。

另一方面,受组织结构特征的影响,企业文化很大程度上会反映企业高层领导者的意志。组织上的科层制和信息传达的行政命令制是企业组织方式的特征。这种组织方式必然导致企业高层管理者在企业行为的选择和执行中发挥比普通员工更为重要的作用,有时甚至是决定性的作用。这里我们所说的高层管理者,在私企就是企业主,在国企指拥有决策权的核心人物,在股份公司中则为董事会成员尤其是董事长。[3]他们作为企业的决策者,其基本的价值观念和工作行为决定着企业文化的类型。

约翰·P.科特和詹姆斯·L.赫斯克特两位教授在《企业文化与经营业绩》中指出,企业高层管理者作为企业的决策者,其基本的价值观念和工作行为决定着企业文化的类型,“在几乎所有的改革案例中,这些领导者自己就成为他们所需要的企业文化的真实化身。他们日常的工作行为就体现了他们想要注入企业的价值观念和行为方式。这些日常行为表现在他们会议中提出的问题,他们安排时间的方式,他们所做出的决策等等”。[4]

(三)企业文化受到社会文化的影响,同时又能动的作用于社会文化

不同层次间的文化会产生相互影响,企业高层管理者对企业文化的影响可以看成是个人文化[2]对组织文化的影响。而作为影响范围更大的社会文化对企业文化同样会产生影响。企业具有不同于政党、学校等政治、文化组织的逐利性。市场文化会影响企业文化,从长期来看,市场机制会通过竞争促进企业注重自己的长远利益,规范自己的行为,形成恪守诚信和谐共赢的“好”的企业文化;从短期来看,在市场机制不完善、市场监管不健全的时候,遵循市场逐利逻辑的企业也会采取机会主义行为,追逐眼前利益,形成唯利是图、矛盾重生的“坏”的企业文化。

同时,企业文化也会能动的作用于社会文化。文化商品化和市场化虽然极大地丰富了文化产品和服务,很大程度上实现了其经济效益,但是高尚文化的社会效益及其价值导向功能却出现了危机。市场机制、商品文化使得一切需求都有了交易的可能,这也滋长了拜金主义,形成了利益至上的价值观念,许多高尚的精神追求和高层次的文化在“市场竞争”中走向衰退。虽然将这种状况的出现归咎于文化的商品化和市场化具有片面性,但其的确是在商品化与市场化过程中产生的问题。这恰恰是企业文化对社会文化产生的影响。

二、企业文化的形成机制

企业文化的特殊性,决定了它的形成、发展乃至传承需要依靠市场、企业高层管理者和政府的系统作用。根据上文对企业文化特性的认识,我们不难发现三者的作用具体表现为如下三种机制:

(一)动力机制与选择机制:企业文化建设中的市场

根据新古典经济学,市场机制可以归结为在价格信号的作用下,实现消费者效用最大化和企业利润最大化的一般均衡。均质的消费者和生产者在公平的市场环境中通过竞争实现自己的目标。企业的目标就是在市场竞争中追求利润的最大化,以实现自身的成长与发展。在这个过程中,企业的文化随之形成和发展,市场中的优胜劣汰也就成为市场作用于企业文化的根本机制———动力机制与选择机制。

一方面,随着工业文明的发展,市场竞争经历了物质资本竞争、人力资本竞争的时代,现在逐步发展为企业文化的竞争。约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特对具有优良企业文化特征的企业和缺乏优良文化特征的企业的经营业绩进行了比较,在长达11年的考察期中,“总收入平均增长前者为682%,后者则仅达166%……公司股票价格上涨前者为901%,而后者为74%;公司净收入增长前者756%,后者仅为1%”。[4]良好的企业文化是企业的核心竞争力,这早已是不争的事实。因此,市场竞争的压力也就成为了优良企业文化建立、成长和维持的根本动力。

另一方面,从长期来看,市场机制会通过竞争促进企业注重自己的长远利益,规范自己的行为,形成恪守诚信和谐共赢的优良企业文化。但在市场机制不完善、市场监管不健全的时候,企业也会采取机会主义行为,追逐眼前利益,形成唯利是图、矛盾重生的“坏”的企业文化。即使在完善的市场机制下,企业同样会形成不同特征的文化,所不同的是市场会做出公正的判决。通过市场的竞争机制,具有良好企业文化的企业在竞争中胜出,而具有低劣企业文化的企业终将被淘汰(或转变为具有优良企业文化的企业),这就是市场对企业文化的选择。

(二)触发机制与传导机制:企业文化建设中的企业高层管理者

企业作为一种资源配置方式,其根本特征就在于组织上的科层制和信息传达的行政命令制。这样一种制度特征必然导致企业高层管理者在企业行为的选择和执行中,发挥着比普通员工更为重要的决定性的作用。约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特指出,“在几乎所有的改革案例中,这些领导者自己就成为他们所需要的企业文化的真实化身。他们日常的工作行为就体现了他们想要注入企业的价值观念和行为方式。这些日常行为表现在他们会议中提出的问题,他们安排时间的方式,他们所作出的决策等等。”[3]苹果电脑的史蒂夫·乔布斯、通用电气的杰克·韦尔奇、松下集团的松下幸之助、中国海尔集团的张瑞敏、联想集团的柳传志等企业家,无不是在自己所领导企业的企业文化建设中发挥了核心作用。[5]

一人兴厂、一人败厂之类的案例在处于转型期的中国并不鲜见,在拥有成熟市场体系的欧美企业中也客观存在。科特和赫斯克特在研究了美国施乐公司、西北航空公司、西尔斯公司等20家经营业绩不佳企业的文化后指出,病态的企业文化有三个基本构成部分:经理们自傲不凡,夸夸其谈;长期受这种企业文化影响的公司经理人员无视人们对公司现在经营方式提出的意见,并不加强对顾客、股东和员工这三大要素的重视;……由于公司以管理为重的思想,形成倚重公司经营稳定和秩序的状况,这与导致变革产生的价值观念必然发生矛盾冲突。[4]病态企业文化同样深受高层管理者影响。

企业文化的传导同样由企业的高层管理者承担。惠普公司的CEO约翰·杨(John·Young)坦言,自己在“公司核心价值观念的继承、发扬”中发挥了关键的作用。戴顿-赫德森公司CEO肯·麦基(Ken Macke)强调自己将40%的工作时间用于开导公司其他人,其中心内容就是企业文化的内涵。[4]企业聘用人才也多是根据应聘人员的价值观念和行为方式是否与自己企业的文化相吻合来决定的。最基本的教育过程是,凡顺应企业文化规范者得到赞赏,而逆行者则受到惩处。经理们也会身体力行,做出企业文化理念和企业经营思想上的表率。企业高级管理人员会通过例会谈话、企业庆典或特殊仪式,反复强调企业自身的重要价值观念。那些成功地实现这些文化经营思想的公司员工会受到赞扬和表彰,被视为企业的楷模。

(三)引导机制与监督机制:企业文化建设中的政府

文化的经济效益与社会效益之间容易出现冲突。因为经济利益的驱使,许多反映高尚精神追求的高层次文化产品被一些低俗甚至是低劣的文化产品“挤出”市场。这种在有形文化生产中发生的挤出效应,反映到无形文化领域就是高尚的、主流的价值观念被稀释,先进文化导向和社会主义核心价值体系被偏离,积极向上的健康道德标准被模糊。这是市场失灵在文化领域的集中表现。要克服这种市场失灵就必须依托政府有序的引导和有利的监督,而不能仅仅依靠市场的自我修复。

除此之外,当前我们民族的传统文化观念和道德信仰受到了来自欧美甚至日韩等外来文化的强烈冲击。这一层面的文化涉及一个民族、国家(地区)内群体的共同传统,是一个民族、国家(地区)内群体的根本性标识。民族或国家价值观念最根本、最直接和最突出的表现是一个民族的精神和灵魂,是国家发展和民族振兴的强大力量,也是国家软实力的集中表现,因而具有极强的独立性和归属性。在市场经济条件下,各个民族、国家和不同社会群体之间的文化交流主要通过其企业所生产的物质和文化产品的交易来实现。[6]当前,我国许多企业在与国外企业的竞争中仍然处于弱势地位,文化输出远远达不到物质输出的水平。从这个意义上而言,企业引进和学习什么样的文化观念和文化产品不仅事关国家文化安全、民族的基本道德准则和信仰传承,更关系到人们的根本价值取向和行为方式。因此,无论社会主义市场经济建设处于什么阶段都不能放任市场机制的作用,政府应通过合理的政策手段和制度建设直接作用于企业文化建设,引导企业文化的建设和推广。

三、政府在企业文化建设中的作用方式

企业文化建设需要市场、企业高层管理者和政府三方协同作用。从某种意义上来说市场和企业高层管理者对企业文化建设的作用更为直接和显著,但是我们不能完全寄望于企业文化的这种自我演化,尤其在市场经济转型时期,我们更需要政府公共行政权力,缩短优良企业文化的建设周期,减少建设过程中所付出的代价。这种作用并不是简单依靠政府行政指令直接干预企业行为,而是顺应企业文化的形成机制,在积极发挥政府引导和监督职能的同时,完善市场体系,积极发挥市场的选择机制和动力机制,激活企业高层管理人员积极发挥他们的触发和传导机制,共同推动企业文化建设,使政府在企业文化建设中的作用“不失不偏”,又能落到实处。

(一)借助市场的动力机制和选择机制,构建企业和谐文化建设的市场环境

政府要借助于市场机制的激励和选择功能来促进企业和谐文化建设,需要通过进一步建立健全市场体制,运用市场手段和立法机制促进市场作用的发挥,具体来说:

首先,进一步建立健全市场机制,保证市场机制的公平性和竞争性,通过市场本身的竞争选择形成企业间良性竞争的文化,以市场选择功能实现企业文化的优胜劣汰。国家应当建立起能够激励企业投资与自身长远利益建设的产权制度,切实履行其维护市场稳定和竞争的基本职能。

其次,政府通过政府采购、税收等经济手段,促进企业文化建设。在企业文化建设过程中,要运用经济手段。譬如,政府可以借助政府采购这一经济手段,明确凡是产生利益冲突的企业,其产品政府一律不予采购。又如,政府可以利用税收手段,通过对企业适当减税等措施,明确要求将减让的资金用于提高劳动报酬,以支持企业构建和谐的劳资关系。

再次,政府应当通过依法维护劳工、中小股东等弱势方的利益,指引企业利益协调的方向。在市场经济中,政府如果能作为公平公正的第三方行使其维护社会主义市场经济秩序的职能,通过切实维护弱势者的利益,让那些损害弱势者利益者得不偿失,客观上将起到指引企业利益协调方向的作用。

(二)追本溯源发挥企业高层管理人员的触发作用和传导作用,构建企业文化建设的内生动力

企业高层管理者对企业文化建设至关重要,因此政府需要建立、健全职业经理人市场,通过市场机制甄选出具有企业家才能的高层企业管理人员;在对国有企业管理者的选拔任用上更应全面考察,完善监督和激励。

首先,培育和建立完善的职业经理人市场。企业高层管理者对企业文化建设至关重要,因此如何甄别出合格的“文化旗手”是企业文化建设的关键。职业经理人的能力水平是一种隐性的知识,无法直接观察,学历、文凭只能在一定程度上反映经理人的知识水平和知识结构。根据哈耶克的认识市场竞争的过程就是信息发现的过程的观点,通过公平的市场竞争,企业能够较好地甄别出有能力的管理者,从而择优选拔和任用。政府在职业经理人市场的建立和完善上同样需要提供相应的制度保障,包括承认和保护经理人劳动力产权、构建保护竞争和人才合理流动的法律体系、完善相关社会保障体系等。

其次,对于我国而言,除了集体、私营和三资企业外,还有一批规模大实力强对国民经济影响深远的国有企业。这些国有企业的高层管理者大都是由人事部门考察选派的,在他们的选拔和任用上政府承担了更为重要的责任。政府除了需要保证良好的市场环境之外,其人事部门更是直接担负着选拔职责,因此政府更应注意通过选拔和任用真正具有企业家才能的高层管理人员来对国有企业的文化建设施加影响。具体而言,首先,应建立和完善人事考核机制,选拔真正具有企业家才能的人,保证选拔程序合理过程公平;其次,应放权国企管理者完善激励机制,减少对企业管理事务的行政干预,让其才能能够自由发挥,同时给予恰当的经济激励使其能够也愿意为企业的发展壮大贡献自己的才能;再次,应进一步完善市场竞争机制,注重绩效考核和法律监管,通过市场竞争机制和对企业绩效的合理考评促使国企管理者真正从国家、企业员工、消费者和社会等利益相关者的角度,建立和谐的企业文化,同时在相应的法律制度框架内自由行使自己的权利,防止出现权利滥用形成的对其他利益相关者的利益侵占。

(三)发挥政府自身的引导和监督职能,保障企业文化建设方向

企业文化建设是我国和谐社会建设的重要内容,企业和谐的实现将为我国和谐社会战略目标的实现奠定坚实的微观基础。因此,政府应当从战略的高度认识、引导、统领和推动企业文化建设,对企业文化建设给予强有力的支持。

首先,政府应将和谐文化作为企业文化建设的普适性内容和规范性要求,明确提出导向企业和谐的价值观念应当成为我国企业的共同精神财富,诸如人格平等、相互尊重、待遇公正、利益协商、互惠共赢、消费者权益、社会责任、恪守信用等理念都应该成为企业行为的基本准则。

其次,政府在大力提倡普及企业和谐的价值观念的同时,还应该确立国企为建设企业和谐文化的先驱和典范。通过国企和谐文化建设实践,在国企率先实现内外利益的协调,使之成为企业和谐的榜样,引领我国企业全面开展和谐文化建设。

再次,政府通过主流媒体加强对企业和谐及其文化建设的舆论导向,持续正面报道那些文化建设卓有成效的企业,将其作为企业和谐的典型,总结其和谐文化建设的经验并予以推广;对于那些损害利益当事人或利益相关者利益,导致利益纠纷、矛盾冲突的企业,将其作为反面教材公之于众,以强大的社会舆论力量促其改弦易辙。

此外,履行亚当·斯密在《国富论》提出的“尽可能保护每一个社会成员不受其他成员的侵害和压迫”[7]的职能。这需要政府构建完善的法律体系,减轻消费者和其他社会组织(如环境保护组织、工会等)在维权中的交易成本,赋予消费者与企业博弈的能力,防止市场化建设进程中低劣企业文化引致的企业行为对消费者和生态环境等的侵害。

四、结语

总之,企业文化是社会主义和谐文化的重要组成部分,其建设对于发展繁荣社会主义文化、健全完善社会主义市场经济体制以及建设社会主义和谐社会意义重大,影响深远。企业文化建设不仅仅是坚持科学发展观、全面建设小康社会的需要,同时也是建设社会主义和谐文化、实现和谐社会建设目标的内在要求。在实现企业和谐的进程中,政府应当发挥主导作用,统领文化建设全局,但并非越俎代庖直接干预企业运作。通过政府自身的引导和监督机制,顺应市场的动力机制和选择机制,发挥企业高层管理者在企业文化建设中的独特作用,使企业在政府和市场的合力作用下,形成建立良好企业文化的文化自觉,切实协调好企业内外各方利益关系,实现企业的科学发展。

参考文献

[1]陆扬,王毅.文化研究导论[M].上海:复旦大学出版社,2007.5.

[2]程民选,刘嘉.文化领域中政府与市场的关系探析[J].当代经济研究,2011,(12):38,37.

[3]程民选,罗后清.企业和谐的实质及其文化支撑[J].当代经济研究,2010,(11):38.

[4][美]约翰.P.科特,詹姆斯.L.赫斯克特.企业文化与经营业绩[M].北京:中国人民大学出版社,2004.94,11,94,68,53.

[5]欧阳桃花.中国企业的高起点经营——基于海尔的案例分析[J].管理世界,2003,(2):118-121.

[6]程恩富.文化经济学[M].北京:中国经济出版社,1993.33-36.

企业如何确立自己的利润道路 篇8

近年来，原材料的价格一路水涨船高，严重冲击并影响了行业的整体效益，导致业内企业的利润出现了下滑。加上很多新企业的订单不足，多余的生产能力得不到发挥，市场上的供需差距很大，也由此造成了较为严重的相互压价等恶性竞争的局面。

首先，我先就本公司的营业情况做一下简单介绍。

钢结构加工企业属于重资产行业，但由于主营业务收入大多来自于竞争激励、毛利率较低的轻型钢结构项目，因此我们采取“薄利多销”，公司在价格有一定的优势但实现的毛利率仅有11%。

去年我公司实现的营业收入是1.2亿元，净利润是300万元，总资产是1.1亿元。按照史老师在课上教授的方法，我们计算出企业的股东回报率为5.45%，销售净利率为2.5%，资本利用率为2%，资产周转率为1.09%。股东回报率相对较低。为了促进产品销售和增强股东对企业未来发展的信心，经过多次讨论，我们一致达成了下述几点想法。

第一，目前企业的毛利率只有11%，如何提高企业的毛利率？“薄利多销”对我们公司来讲，实际上就是能否拿到订单的问题。跟我们达成合作的多是老客户，企业的产品价格想要提升的空间比较小。仅仅依靠大环境（如钢材价格下跌）等政策变化难以获得持续发展的空间，于是我们想对公司产品进行结构调整，利用新产品来开发新客户，以此来增加毛利空间，使得毛利率保持稳定的持续性增长。

第二，针对重资产行业的特点，以及企业资产周转率较低的情况，我们考虑利用同行业内其他小生产厂商的厂房和资金进行委托代工。这些小型生产企业，在某一专业化方面有自己所擅长的精细加工项目，只要分配合理，就很容易帮助企业扩大再生产，减少自身企业的成本投入。

第三，在发展代工生产的基础上，打造属于自己的品牌。仅仅拥有过硬的产品质量还远远不够，树立品牌形象将会是国内钢结构行业内企业实力较量的关键所在，在原材料等成本优势不明显的情况下，无品牌积累的企业面临的竞争压力就会很大。

第四，从资产方面来讲，我们公司只有几十个管理人员，但是办公空间却很大。这也就意味着企业资产的利用率不高。因此，我们打算将办公楼内多余的空间出租出去，提高资源的利用率，在一定程度上降低企业资源成本。我们还考虑是否可以将公司的部分剩余产能也出租出去，通过一次性回笼资金增强企业的扩大再生产能力，也为“过剩产能”找到了一个新的“流通出口”。通过上述两个方法提高企业资产的使用效率，盘活企业的流动资金，降低财务费用。在企业以往的整体费用测算中，仅财务费用一项就高达500万，大大超出了我们的净利润！

第五，在资金管理方面，公司的应收账款有1000多万，应付账款500多万，这种情况说明产品销售和企业借款之间没有达到平衡，也暴露了资本利用销量的不足。因此，我们想加大对一些重点客户的公关策略，提前收回部分应收账款，并设法延长应付账款的支付期，以期达到资金利用的平衡。

恳请史老师对我们所做的分析进行点评，指出我们的不足之处，并给予宝贵的指导建议。

【解答】

在未来几年内，钢结构的生产市场必将分成两大类，一类是原材料生产市场，另一类是专门经营小而专配材生产的服务市场。因此，抓住市场机遇，细化专业生产对企业未来的发展至关重要。

对于钢结构加工企业来说，毛利率主要受原材料价格变动和产品结构调整因素的影响。该企业主营业务是轻型钢，轻型钢项目业务周转快、资金占用少。虽然竞争很激烈，但从以往上市公司公布的资料来看，轻型钢工程的毛利率并不低于重钢。正因为如此，轻型钢市场进入的门槛较低，很多钢结构加工企业都具备轻型钢工程的施工能力。因此，上述该企业家要想增强自身企业的市场竞争能力需注意以下三个方面：

（1）公司未来的战略规划。

（2）公司有没有与总体运营战略相匹配的市场开拓能力。

（3）公司未来的持续技术创新及客户服务能力。

提高利润的三条路径

钢结构产业的发展前景和市场空间非常广阔，但由于其原材料价格和产品的销售价格两端都被国家管控住了，因此，11%的毛利率对于此类企业的经营来说还是比较好的。身为企业管理者，在企业管理中一定要参考企业的目标毛利率，同行业平均水平的毛利率加以比较分析，来正确判断企业的盈利能力，提高盈利水平。针对贵企业的情况，相对于钢结构加工企业来说，赚钱的路径大致有以下三条：

（1）创造增加施工项目的条件。

正如这位企业家前面讲到的，提高企业毛利率的方法是“薄利多销”，实际上就是订单问题。在原材料价格无法自主掌控的情况下，企业接到越多的施工项目订单就越能增加利润率。但需要注意的是，订单不仅是一个企业自身能力和水平的问题，也与区域性产业集群和相关服务企业的密集程度有关。

（2）拓展业务做配件生产。

实际中我们经常发现，经营主材的项目赚钱并不多，反而做配件的经营赚得更多。这就是企业进行产品结构调整，进行产品组合的新途径。良好的产品组合不仅有利于促进销售，也将有利于增加企业的总利润。比如，当企业在销售彩钢板的时候，可以搭配其他的钢结构配件打包，使组合结构的利润达到最大化。但同时在重视新产品开发和剔除衰退产品时，也要注意关注市场需求和竞争形势的变化，以免出现不健全、不平衡的产品组合。

（3）做专项工程。

钢结构生产行业已经进入了完全竞争市场，唯有专业化的市场经营才有可能会使企业的整体ROE值有所提高。专一化生产不仅能有效地保证销售渠道的稳定性，还能使企业的产品在质量方面得到很好的控制。因此，企业可以在对市场分类的分析基础上，对产品的生产品类做出调整，并在这一领域内做专做精。比如专门做医院净化房所需的钢结构生产，或是专门经营一些企业生产所用的高档结构房项目产品等。这就需要企业要有明确的产品定位，制定长远的发展规划，所规划生产的产品类型不能因市场的短期变化而频繁地做出改变。

高资产行业更需节流

中国企业文化形成的历史背景 篇9

（一）中国大陆第一次企业文化热潮。

根据李庆善先生的研究认为，“企业文化”一词，从1984年陆续见诸于我国报刊杂志，其中多数文章把企业文化作为一种新的管理方法进行极其简单的介绍。到1988年，企业文化热潮已经成为出现在中华大地上的若干热潮之一。掀起这股热潮的除了企业界之外，还有从事管理学、文化学、社会学和心理学研究的各界人员。据不完全统计，88年至91年三年时间，国内报刊杂志上刊载的有关企业文化的文章达250余篇；翻译和编著的有关企业文化著作达20余种：省市以上单位举办的有关企业文化的研讨会15个；举办企业文化为主题的讲习班和讲座40余期。而且，中央和有些省市相继成立了企业文化理论和应用研究。有些课题，已经形成初步成果，被决策机关所采纳。

随着时间的推移，从1992年至1999年是企业文化在我国重新受到重视并且日益深入发展的时期，历史的发展使中国企业文化建设迎来了自己的春天这一时期我国企业文化建设主要有以下几个特点。

1、企业文化理论研究不断深入，企业文化理论研究呈现出从直接引进国外理论向在学习国外理论的基础上结合我国实际进行创新性研究的方向发展，向企业文化理论研究同我国企业文化建实践更加紧密结合的方向发展，理论研究从单学科研究向多学科、跨学科研究方向发展的趋势。

2、企业文化实践活动方兴未艾，一些优秀企业几乎是在企业文化理论传入我国的第一时间即敏锐地加以关注，并迅速创造性地学习和运用到企业经营管理的具体实践中，在企业界发挥了重要的带头示范作用。今天被视为我国企业界骄傲的旗帜企业如海尔集团、联想集团无不是企业文化理论的实践典范，“海尔文化激活休克鱼”的实践甚至被收入哈佛研究院的案例库。今天，我国越来越多的企业正在优秀企业的示范和带动下日益广范、深入、全面、主动地参与到企业文化实践活动中来，企业文化实践正在不断普及和深化，并带动了许多事业单位的文化实践。

3、企业文化组织广泛建立。我国各地相继建立了专业性的企业文化组织，各个行业和部分企业也建立了企业文化组织。各地区、各行业和各部门企业的专业性企业文化组织的建立，极大地推动和促进了我国企业文化建设事业的发展。

4、企业文化教育培训广泛开展。经过不懈努力这，今天北大、清华、人大等为数为少的各类高等院校已经开设了企业文化课程；以各地企业文化组织为主体所开展的企业文化专业培训体系日益展开；以海尔、联想为代表的一批优秀企业的内部企业文化教育培训活动开展得有声有色；社会各个层次、各种类别的企业文化教育培训正在大规模的展开。

5、涌现出了一支企业文化建设的生力军。在理论界、企业界和全国各级各类的企业文化社团组织中，涌现出大批百折不挠、意志坚定的企业文化推动者，他们为我国企业文化传播、开展做出了重要贡献。

（二）新时期我国企业文化建设新浪潮2004年7月，国务院国资委在大庆召开了首次“中央企业企业文化建设研讨交流会”，这次企业文化工作专题会议紧密结合中央企业的实际，总结交流了中央企业企业文化建设工作的经验，现场参观学习了中石油在大庆的企业开展企业文化建设的做法，研究探讨了企业文化建设工作的有关问题，讨论修改了《国务院国资委党委关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，对中央企业当前和今后一段时期企业文化建设工作进行了部署，目的是动员广大干部职工积极投身企业文化建设，不断提高企业管理和精神文明建设的水平，进一步提升中央企业的核心竞争力，做强做大中央企业。2004年12月13日，国资委又在京西宾馆召开会议，结合落实中央十六届四中全会精神，对企业文化建设又提出了新的要求，企业文化随着理论上认识的进一步成熟，伴随着实践的一步步完善，终于进入一个新的发展时期。

2005年3月26日，国资委下发了62号文件《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，要求中央企业：“力争用三年的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系。”《指导意见》7000多字，分四大部分、十八条，分别涉及企业文化建设的重要意义、指导思想、总体目标与基本内容，组织实施的思路、规划、步骤与文化载体及队伍建设，基本要求，文化建设的领导机制、运行机制等内容。该文件从开始起草到正式颁布耗时近一年。经过深入的调研，形成初步意见后广泛征求了企业、专家和有关部门的意见，经过大大小小10多次修改才定稿。《指导意见》对企业文化进行了科学的定义，从根本上突破了以往对企业文化存在的种种狭隘而偏面的认识，将企业文化的地位真正上升到人本管理理论的高度，并视之为企业的灵魂。定义中提到的归属感、积极性、创造性，分别揭示出先进企业文化具有的凝聚、激励与创新的功能，全面对应了企业人本管理三大重要方面。

伴随着2005年国资委62号文件的出台，企业文化理论界、咨询界和实业界掀起一轮新的企业文化热潮。同年北京交通大学好首开全日制企业文化硕士班，开高校之先河；企业文化师被正式确认国家认可的从业资格，国内关于企业文化师的培训如雨后春笋般的快速发展起来；国内相关刊物和文章更是百花齐放，百花斗艳，百度下企业文化相关网页达32200000（2007-3-10）；国内在型企业特别国有企业先后出台企业或集团企业文化发展指导性意见，如中石化、中石油、北兵器集团等分别出台相应的文件，全国各地国资、民营企业自主或聘请专业机构纷纷打造自己独具特色企业文化；国内咨询界无论是京派的学院、社团，还南派的广州、深圳，东到沪宁，西到川渝，纷纷投身于火热的企业文化大潮！

中小企业如何形成自己的企业文化 篇10

——以海尔文化为例浅谈企业创始人在企业文化形成过程中的作用文化的本质是人化，文化的功能是化人。随着经济科技的发展，人本管理和系统管理时代的到来，管理已被作为生产力的第四个要素，而企业家作为企业管理的最上层，他的行为是企业的脉搏，他的灵魂更是企业长盛不衰的支柱。下面以海尔文化为例浅谈企业创始人在企业文化形成过程中的作用

一、海尔文化主要内涵：

（1）迅速反应，马上工作

（2）只有淡季的思想，没有淡季的市场。

（3）东方亮了，再亮西方。

（4）斜坡球体论。

（5）日事日毕，日清日高。

（6）人人是人才，赛马不相马。

（7）先有市场，再建工厂。

（8）先难后易，出口创牌。

二、重要创始人张瑞敏的影响

在市场化进程中，张瑞敏始终以特殊的“君子风度”影响着企业形象的塑造和企业文化的传播。他深信，企业的竞争，说到底是文化的竞争，唯有高扬万众服膺的企业文化大旗，才能在市场竞争中立于不败之地。

1、低头的谷穗——企业创始人的心理特征对企业文化的影响

企业创始人的心态状况，对企业的文化、对企业的命运至关重要，优秀的企业家都能够充分地认识到自己的心态对企业前途的重要意义，维持自己良好的心态，才有良好的企业状态。不少企业主管很难把握自己，报上一吹就飘飘然了，而做过大事的张瑞敏的冷静却是出了名的。他在接受《名牌时报》记者采访时坦言：“人都有七情六欲，一件事干成了总是非常兴奋，但兴奋之余怎么能保持冷静就是大问题。”

1995年2月，张瑞敏看了电视剧《三国演义》后，由赵云想到“常胜”，写文章说他可以成为今天海尔发展中借鉴的—面镜子。赵云一生几乎是常胜将军，每战必克。为什么同是五虎上将的关羽、张飞虽曾叱咤风云，但结局甚惨，与赵云形成明显的反差呢？张瑞敏分析道，《资治通鉴》中曾有深刻的评说：“然羽刚而自矜，飞暴而无恩，以短取败，理数之常也。”就是说刚愎自用，居功自傲，不知克服自己的短处和缺点，岂有不败之理。能胜而不能常胜，皆因不冷静、好骄傲之故也。无论是对待成功还是失败，张瑞敏都怀抱难能可贵的平常之心，静处从容，得失无所萦心，以自然之致，直面人生，直面市场，直面企业，表现出“有容乃大，无欲则刚”的人格魅力。

国家轻工总局一位熟悉他的人写诗喻其为：“成熟的谷穗，总是深深地低着头”。

2、谈玄论道——企业创始的知识结构对企业文化的影响

企业创始人的知识结构差异决定了企业家的公理思维在思维结构中所占的比例。这种在从长期的经验思维的基础上建立起来的逻辑思维，从初始概念和命题出发，由它们来定义和推演其他定理的演绎方法，使得不同教育水平和成长环境成长起来的企业创始人塑造了不同的企业文化水平、内容和形式。

张瑞敏总是站在一个更高更深的思想和文化境界去思考问题。香港一位记者访问张瑞敏时，问他作为一个企业家首先应具备何种素质，张想了想回答道：首先要具备哲学家的素质吧。张瑞敏沉静的品格正是基于他的哲学

修养。

张瑞敏非常推崇老子的《道德经》，曾经读过无数遍。他说，联系到企业管理，有两点是他一直当座右铭来

记取的：一是强调无形的东西比有形的东西更重要，即“天下万物生于有，有生于无”。二是“柔软胜刚强”。他说：“在旧的版本里面对这句话的评价是消极的。它说明了一种转化的过程，弱可以转强，小可以转大，问题是你怎么来看待。做企业你永远处在弱势，如果你能把自己放在一个弱者的位置，你就有目标可以永远前进。”

1997年5月16日，张瑞敏对来访的日本松下代表团参事薄信兴说：“我们中国有位哲学家叫老子，他曾说

过这样一段话，‘吾有三件宝，一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先’。”代表团中的中岛诚—先生给薄参事翻译：“张总裁说的一曰慈，就是他坚持以人为中心的人本管理，因而形成了海尔今天的凝聚力，比如我们去吃过的‘大嫂子’面馆，看到的那些原先是生产骨干，现在是经商能手的大嫂子，就是张总裁对人一生都负责的一种体现；二曰俭，他不主张奢侈；三曰不敢为天下先，实际是提倡老老实实学习，积攒了实力，最终才能为天下先!”这种谈玄论道的气氛对海尔人影响很大，海尔的许多理念和行动纲领就是在谈玄中涌现出来的，最终汇聚成了独特的海尔文化。

3、“觉悟”——企业创始人的学习能力对企业文化的影响

张瑞敏对《第五项修炼》评价很高，认为21世纪的企业应该是学习型的团队，其标志就是企业领导人要能

够超越自我，员工们每个人都要不断学习、提高。由于海尔近几年的发展很快，张瑞敏担心集团领导层不能保持清醒的头脑，因此，他格外强调学习的重要性。

在治学体验上，张瑞敏崇尚传统，认为中国的经、史、子、集包含许多门类特别是管理科学的知识，值得认真研读。他在学习上有股滴水穿石的劲头，认为滴水穿石不仅贵在持久，更在于目标如一。他把学习看作求“觉悟”，能“悟”，是张瑞敏非常强调的一种境界。

张瑞敏十分自觉地将中华民族优秀文化运用于经营管理。他说：“《老子》帮助我确立企业经营发展的大局观，《论语》培育我威武不能屈、贫贱不能移、勇于进取、刚健有为的浩然正气，《孙子》帮助我形成具体的管理方法和企业竞争谋略。”他相信“海纳百川，有容乃大”，早年迷恋于中国传统文化，这给他创业很大的精神支持；上世纪90年代之后更多地吸收西方现代文明成果，给他以驰骋世界市场的方略。

三、总结

1、企业创始人是企业文化建设的第一主体。

从现代企业制度所要求的企业内部组织结构来看，企业家总是处于最核心的地位，主要任务是利用和组织各

种人力、物力和财力资源创造具有生命力的企业。企业家的这种实际上的领袖地位决定了其个人意志、精神、道德、风格等文化因素在企业中备受瞩目，更易于得到员工的广泛认同和传播，并形成自觉追随，以至于企业的最

高目标和宗旨、企业价值观、企业的作风和传统习惯、行为规范和规章制度都深深地打上了企业家的个人烙印。

2、企业创始人是企业文化生成的关键因素。

在企业的创建初期，总是先由企业家基于其个人文化假设提出一些构想，并自觉不自觉地以这种文化假设套

裁、罗织员工，影响、汇聚同道，形成最初的企业核心群体。核心成员不断提炼、积淀的文化信念，将成为这一企业文化的原始胚胎。在企业的发展过程中，企业创建者的个人假设会借其权力因素和非权力因素的作用得到加倍的强化，逐步内化为全体员工的共同信念。

3、企业创始人对企业文化的控制。

行政领导下的双方是一种纯粹的利益关系，结成的是一种“利益共同体”，而文化控制下的双方是在文化认

同基础上形成的一种“文化共同体”，并进而能够形成一种“命运共同体”。随着社会的进步和文明程度的提高，企业的发展日益大型化、集团化和跨国化，企业的触角将无所不及，将面临多种文化源流的融入和渗透。能否形成高度整合、一以贯之的企业文化，对企业家将是一个严峻的考验。

4、企业创始人对企业文化的革新。

企业家的生命是有限的，但企业家成功创造的企业文化却是恒久的。考察一个企业的生命力，既要看其发展的现实性，又要看其发展的可能性。一般来说，成熟的企业造就成熟的企业文化，但成熟的企业文化也往往容易成为一定发展时期的“文化僵局”，这种僵局将成为企业对内对外适应性的强大阻碍。企业家能否冲破这种阻碍，实现质的飞跃，将是具有革命意义的一步。这对企业家的洞察力、情感态度都是严峻考验。因为，他们变革的对象正是他们自己。

企业家只有以彻底开放的胸怀，不断地经历一次次涅磐，痛苦地超越自我，才能对企业文化进行有效控制和调节，维持企业文化的动态平衡，永葆企业文化的生命力，推动企业健康、持续地发展。

中小企业如何形成自己的企业文化 篇11

【关键词】薪酬制度；民营企业；激励；吸引

近年来，我国很多民营企业普遍存在着“民工荒”或“招工难”的现象。这主要是由于企业完善健全薪酬制度的缺乏，员工待遇低等原因引起的。因此，为使民营企业更好的激励人才、留住人才、吸引人才，从而使企业获得进一步发展，进而推进和谐社会的建设，就需要民营企业制订适合自己的、科学的薪酬制度。

一、改革薪酬制度的意义

（1）企业发展方面。一是民营企业科学的、适应自身发展的薪酬制度的制定，有利于企业职工队伍的稳定。目前，我国很多民营企业对于员工队伍稳定问题尚未予以充分重视，近年来，越来越严重的“民工荒”和“招工难”等问题开始向企业敲响警钟。尽管造成这一现象的原因包含就业结构矛盾等，然而，从根本上来看，主要是由于工资待遇低。因此，员工工资水平的提高既是企业职工队伍稳定的根本对策，也是企业经济效益和长远发展稳步提高的有效途径。二是有益于企业管理水平的提高。作为企业运行的基本制度，民营企业适用薪酬制度的建立有利于其管理的强化。因此，民营企业要对改革薪酬制度的必要性进行充分认识，在结合企业长远规划的基础上，将员工全面发展的促进作为出发点，从而使长期的、有效的、能够供应人力资源的薪酬制度得以设计。（2）社会进步。一是对和谐社会的建设有巨大促进作用。目前，民营企业日渐成为国民经济结构中占据重要地位的市场主体，民营经济的快速、和谐、协调法发展对于国民经济全局发展具有直接影响。二是有利于科学发展观的落实。民营企业改革和建设薪酬制度有利于企业员工经济利益的维护，在使员工收入水平提高，生活状况改善的同時，有利于对科学发展观的全面贯彻和切实落实。

二、改革薪酬制度对策

（1）遵循原则。一是保障性。一方面民营企业建立的薪酬制度应当具有保障性，作为一项内部规则，其不能被随意的更改或废除，从而使员工具有的不确定性工资收入得以消除；另一方面薪酬制度应该涵盖对员工的社会保障。二是透明性。民营企业制定的薪酬制度要保持透明化，从而使企业员工得以对其公正性进行监督。具体包括以下几种：引导员工参与制定薪酬制度；采用较简单的植物评价方法，从而便于员工理解；将关于工资制定过程的详细文件说明向员工发布。三是激励性。在对薪酬制度进行设计时，要尽量将员工薪酬与其贡献结合起来，一方面要对按劳取酬、多劳多得的原则进行体现；另一方面还要使员工在资本投入、技术投入及智力投入等方面获得的报酬进行体现。要适当拉大员工报酬差距，在坚持有升有降的基础上，使“铁饭碗”和“平均主义”的思想得以坚决杜绝；要善于提升员工报酬，从而使其明确自身价值的提升。四是适应性。员工的工资收入要同国家发展经济的速度相适应，要同国家对小康社会的全面建设、对人民生活水平全面改善的要求相适应，更要同企业变化的经济效益相适应。五是公平性。企业在对薪酬制度进行制定时，要允许工会组织参与，也可以对社会上的中介公司或咨询结构进行邀请，在使薪酬制度公平性得以提高的同时，也使劳资双方得以实现“双赢”。（2）结构设计。作为企业分配理念的反映，薪酬制度是对企业薪酬思想和薪酬价值观的综合体现。目前，在我国民营企业管理中，对薪酬制度的制定要对以下因素进行考虑：福利待遇，即社会保障和劳动保护等；个人效率和业绩；工作时间；个人资历、技能和学历；人员层级关系等。结合这些因素，在对企业薪酬结构进行设计时，应包含以下几种：一是基本工资，作为员工薪酬的主要组成部分，基本工资包括岗位工资和工龄工资。二是激励工资。作为企业员工积极性调动的有效手段，激励工资包括绩效工资和加班工资两部分。三是保险与福利项目。作为民营企业吸引人才的另一内容，福利可以分为非强制性和强制性两种，也可以分为公共福利和个人福利；对于基本保险，要结合国家规定进行设置。

总之，民营企业要在对改革薪酬制度必要性进行明确的基础上，结合自身实际，在对设计原则和结构的遵循上，使适合自身发展的科学薪酬制度得以制定！

参 考 文 献

[1]尹晶，于岚.我国民营企业薪酬制度改革的探讨[J].商场现代化.2008（28）

[2]廖秋林.中小型民营企业薪酬制度改革探析[J].宁波经济（三江论坛）. 2008（10）