人本管控模式 篇1
(一) 人本管理的基本内涵
人本管理是指在教学过程中, 对学生的管理要坚持以人为本, 在根本意义上强调人在管理过程中的主动性、创造性以及积极性, 促进相关管理内容的全面发展。其主要的思维模式是:在人员管理的过程中, 实现人本的主体地位, 将制度管理作为工作中的核心内容, 从而建立起和谐的人际关系。人本管理模式的实施, 将学生作为整个过程中较为重要的资源, 根据学生的个性特点、兴趣爱好等, 进行综合管理。中职学校班主任在班级管理过程中, 要充分结合学生的自身现状, 包括健康、家庭、学习、心理等因素, 对他们的关爱细致入微, 充分调动他们的学习积极性, 使学生主动积极参与到整个管理过程中, 在根本意义上优化班级的管理模式, 实现班级学生综合全面发展。
(二) 人本管理的意义
人本管理能充分唤醒学生的求知欲、参与意识、主人翁意识。完善管理制度, 培养合作意识是人本管理的核心内容。班主任作为班级管理的组织者和领导者, 班主任的管理水平直接影响学生的发展方向。一个有责任心、有凝聚力的班主任, 在班级管理的过程中, 应该大力激发学生的上进心, 在引导学生团结合作的过程中, 培养学生良好的合作意识, 同时完善各项管理制度, 让每个学生明辨是非, 知道什么能做, 什么不能做。中职班主任更要充分发挥好自己的榜样示范作用, 牢记“学高为师, 身正为范”的古训, 实施人本教学管理模式, 使学生在新的班集体中重新建立自信心, 通过专业技能的学习, 走向成功之路。
二、当前中职学校班主任管理的现状
第一, 班主任在制度的管理过程中具有较为权威的发言权, 在实施制度管理时都是自己的决策, 没有充分考虑到学生的发展现状, 从而使学生在接受管理的过程中不会充分融入集体之中, 这样, 班主任的管理过程会在一定程度上存在不公平现象。
第二, 班主任管理模式过于经验化。一些班主任在班级管理时缺少科学化的管理体系, 凭自己个人经验办事, 缺乏调查研究, 缺乏先进的教育管理理念, 管理方式过于单一, 形式多为“说教”, 枯燥乏味。
第三, 班主任在班级管理中的应试化。班主任对于学生的管理容易出现不公平性的对待, 成绩好表现好的学生受到优待和宠爱, 成绩相对较为落后的学生, 常常会被教师逐渐边缘化, 从而很难让学生发自内心地对自己的老师敬佩, 甚至产生严重的逆反心理或者行为上的不合作或抵触, 导致教师难以实现教学目标和班级管理目标。因此, 中职校班主任在学生管理的过程中一定要采用人性化的管理模式, 尊重每个孩子, 让每个孩子学有所长、健康成长。
三、人本管理模式的主要内容
(一) 和谐的师生关系
通过人本管理环境的建立, 学生与教师之间建立起和谐的关系, 在班主任实施制度管理的过程中也会减少矛盾冲突, 从而使学生在学习的过程中形成与班级荣辱与共的意识, 在公平、和谐的环境中得到健康发展。
(二) 合作学习
对于一个班级而言, 制度建立的最终目的, 是让学生树立信心, 明确学习目标。通过目标的建立维持学生与教师之间的关系。人本管理制度的建立, 可以使中职校的班主任在班级管理的过程中制定明确的发展方向, 建立科学性的发展目标, 基本的学习目标由学生与教师共同制定, 让学生将相关的制度合理运用, 从而优化管理制度。与此同时, 合作性管理制度的建立, 可以使学生在学习的过程中严格要求自己, 通过制度明确化, 为学生的发展树立正确的发展方向。让整个人性化制度建立的过程变得透明和亮化, 这样可以使班级中的全体学生积极参与到优化管理过程中, 提高班级成员的凝聚力, 为班级管理工作的开展提供科学的理论依据和动力。
(三) 优化班主任管理职能
对于中职院校中的学生而言, 由于学生的综合能力相对较弱, 就需要班主任在管理的过程中形成一定的影响力。班主任要教育学生“三百六十行, 行行出状元”“天生我材必有用”“是金子总会发光的”“我能行!”用自己的言行去感化学生, 培养他们的自信心。因此, 对于一个富有魅力、责任心极强的教师而言, 其一言一行、举手投足, 都可以使学生在潜移默化中学习、反思自己, 对照自己, 通过内部环境的建立营造出积极向上的学习气氛, 正所谓“教师是学生的一面镜子”。这样, 他们自然会更加自觉主动地去学习专业技能、去实践操作, 对班集体热爱, 对自己的专业喜欢。班主任的管理效果就水到渠成了。
(四) 科学地沟通交流
班主任一定要与学生建立起良好的沟通模式, 从而在根本意义上活跃班级氛围。通过沟通模式的建立可以提高班级成员的凝聚力, 在师生情感交流的过程中建立和谐的师生关系。班主任应善于倾听学生的意见, 在尊重学生的同时缩短学生与教师之间的距离, 这为学生的发展奠定了良好的基础。例如, 在班级文化的建设过程中, 班主任要有计划地对学生进行道德文化的引导, 制定目标。可以让学生建立特色化的班级文化, 例如可以让学生制定班级日报、个人奋斗目标等, 激发学生的参与热情, 而在整个活动参与的过程中要使学生形成合作性的互助形式, 从而使学生在整个过程中提高学习的效率。与此同时, 班主任可以开展丰富多彩的班级活动, 如“夸夸我自己”“我身边的榜样”“我爱你———我的爸爸妈妈”“我爱母校”“老师, 请相信我”等等班级主题活动, 通过文艺联欢活动、演讲比赛、征文比赛、卡拉OK比赛等活动, 引导学生全面参与到整个过程之中, 发挥他们的主观能动性, 为学生提供更多展现自己的机会, 激发学生的管理意识及责任意识, 激发学生的上进心, 从而使学生真正自信起来、快乐起来、阳光起来, 加倍地爱自己、爱家人、爱学校、爱自己的专业。
德国教育家托克维尔说过:“一个社团的基本努力或许就是设法使其成员平等, 但其成员个人的自尊心却总是希望自己出人头地, 在某处形成某种对自己有利的不平等。”总之, 中职校的人本化的管理模式意义重大。与此同时, 班主任在教学过程中也要与家长及时进行沟通, 改变传统的管理模式, 及时了解学生的思想动态, 逐渐完善并优化班级管理制度, 促进中职学生健康快乐地成长。
参考文献
[1]朱烨.时代在进步:中职班主任管理工作中存在的问题及对策探究[J].现代家教:下半月, 2013 (8) :125-126.
[2]伏杨.新形势下中职班主任管理工作的改革探究[J].中学教学参考:教育教学刊, 2011, 08 (10) :214.
[3]黄苗.新形势下提高中职班主任管理工作实效性的探究[J].中国校外教育, 2013 (31) :225.
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[5]郭海蓉.浅谈学校班级“人本化”管理[J].河北广播电视大学学报, 2013 (3) :99-100.
人本管控模式 篇2
母公司以房地产为主业务单一，子公司涵盖建筑安装、物业服务、装饰广告、酒店、幼儿园、康体健身中心和农场等行业，服务对象从相对单一，技术和目标市场相对稳定，到目前涉及多个领域和相关行业。
(一) 子公司一切决策权均由子公司制定，报母公司审核，审核通过后由子公司负责执行;
(二) 子公司董事、经理人员由母公司现有人员选拔、派遣、任命;
(三) 子公司采取母公司的会计体系;分公司采取总公司的会计体系。
二、管理模式的基本分类
随着“某时代花园”高端社区和五星级“某国际酒店”等项目的相继启动，不仅产品、服务变得日益复杂，产品、服务的标准化程度也相应提高，而且因客源市场分布广泛带来的经营环境不确定性风险增多，故宜采用集权与分权相结合的管理方式。
(一) 集权管理
1、子公司关键的决策和经营活动高度集中于母公司，母公司对重大的投资、融资决策进行会签制，母公司对子进行战略控制;非关键重大的决策则下放给子公司，子公司拥有日常经营自主权。
2、子公司的高层人事由总公司统一安排。
3、子公司的项目投资、资金筹集、分红方案以及自由资本金的筹集等都集中于母公司。
4、子公司财务主管由母公司统一委派，接受母公司的财务监督，并在集团公司内部对资金调剂余缺、统筹使用，以减低整体财务成本费用。
5、母公司按考核标准对子公司的经营业绩进行考核评价。
6、公司成员信息、技术、知识是共享的。
(二) 分权管理
对子公司非核心业务或外围业务活动，可采取：放松监管，减少投资，资产剥离，在市场中优胜劣汰自生自灭;对那些能耗高、收益低的项目，以市场外购等方式来实现。
三、具体管理内容
(一) 战略发展
以资本运作为龙头，以传统产业为主线，以创新力和团队合作为两翼，深入分析核心业务目标市场，改善核心业务运营管理，挖掘现有财务业绩的提升力，采取集中的市场渗透策略，开拓相关业务，树立品牌和声誉的新形象。
(二) 人事管理
当企业越办越大时，企业发展的动力也必须越来越大，这时，企业发展的主要动力和内部管理的首要责任就演变成了“培养分担管理责任的新创业者”。控股子公司董事长、总经理统一由母公司任命，绩效考核和管理每一年为一届，每半年述职一次，根据业绩实行动态聘任制。其它人员则由子公司负责任命。绩效考核和管理每半年考核一次，开展竞聘上岗制，根据工作业绩，实行末位淘汰制。劳动工资总额由母公司总量控制管理。
(三) 财务管理
母公司负责制定财务管理体系，包括母公司对子公司所拥有的财务权限、财务制度、预算管理控制的基本原则和编制内容以及考评办法;并适时监督子公司的财务活动，提出财务改进意见，以达到提高企业的举债能力和资信等级之目的，使企业能抓住机会，迅速行动，创造价值。
(四) 投资管理
对子公司的对外投资实行集中管理，子公司只有对外投资的建议权，没有对外投资的决策权。
四、母公司与子公司的管理控制模式
(一) 管控模式的组成部分
主要由核心层企业和紧密层企业两部分组成 (见图l一1) 。
图中B1一B4为母公司持股 (50一100) %股权。业务不仅具有上下游关系，且价值链 (横向、纵向) 一体化倾向明显。母公司核心企业由两部分组成，大写B和小写b构成。
C1一C4为母公司持股50%以上且业务具有相关多元或无关多元特征的紧密层企业。
其中：A为某房地产开发有限公司(母公司附加其上)是管理中心和投资利润中心。
B1一B4对外为独立法人企业，对内为A的二级核算单位或虚拟法人，它主要从事生产经营活动，是A的经营中心或利润中心。
b1一b4是生产、服务中心，是属于B的成本中心或费用中心。
具体：
B1为某房地产开发有限公司;
b1为若干个开发项目———如：商品住宅开发部;B2为某建筑工程有限公司(子公司);b2为若干个建筑项目部;
B3为某物业服务有限公司(子公司);
b3为n个住宅小区物业服务部;
B4为某广告装璜有限公司(子公司);
b4为经理负责制下的施工班组。
C1C2C3C4C5C6…为已成立的或将要成立的紧密层子公司。
(二) 管控层级的组成部分
集团公司内部采取：董事长———运营委员会———子公司———项目部四级模式
1、公司以董事长为最高领导者;
2、运营委员会负责公司的重大经营活动。包括战略规划、人事任免、投资决策、市场定位、产品、服务、资源与能力组合，子公司经营计划审批等。成员主要由公司总裁、总经理、副经理总、财务总监、税务总监、技术总监、子公司董事长、子公司总经理以及外聘专业顾问组成;
3、规模较大的子公司拥有职能部门和业务部门;规模较小的子公司只设业务和职能人员;
4、子公司是母公司的生产经营性单位，在市场中优胜劣汰、自生自灭;
5、集团公司职能部门主要职责：
◇策划规划部：市场调研、整体策划、项目规划、项目开发研究、整体系统设计、系统维护等;
◇计划财务部：项目资金的筹集、融资、投资项目的清算、税务申报、外部报表报送;
◇行政人事部：文秘、后勤、人力资源档案、法律事务、公关接待、党、团、工等;
◇内审监察部：内控方案的设计、制定、稽核办法的实施、采购流程、预算方案、统计等;
◇消防安保部：负责消防安保制度的制定、执行;
◇客服中心：品牌维护、客户资源管理、电子商务等。
6、对子公司更多地培育并开发那些能够带来增殖效应和利润的业务活动，以保持企业持续的竞争优势。也就是企业更集中于它们擅长的核心业务领域，以提高对企业特有知识或资源的积累。
(三) 完善与管控模式相配套的管理内容
1、规范运营委员会的决策行为。
根据企业现实情况设计沟通机制，减少内部交流成本，形成不同层次的信息传递制度、业务汇报制度、权限约束审批制度，使子公司经营运作在“阳光下”充分发挥。
2、完善独立责任和有限责任原则，母公司是独立的法人实体，在法律地位上独立承担责任。
子公司对外同样独立承担债务和责任，子公司破产时对外的债务等都由子公司独立承担，破产时不涉及母公司。母公司对子公司的责任以出资额为限，承担有限责任。
3、针对子公司管理者的职责、权限、权利、义务等相关内容进行规
范化管理，同时梳理相应的管理程序和业务流程，把纵、横向管理流、财务流、信息流等进行程序化设计。
4、公司本着“精简高效、柔性生产、敏捷服务、快速反应”的管理思
路进行偏平化组织设计，对具体部门岗位要求，达到因事设人、一人多职、一职多能。
5、
完善“四定” (定编、定岗、定责、定酬) 工作。
五、母子公司的管控模式
母子公司管控模式既是一个理论问题，又是一个操作性很强的实践问题，所涉内容很多。母子公司通过多年对这种管控模式的探索，使各子公司从不同角度进行对比，从而对整体构架进行调整。避免新成立的子公司出现致命的缺陷，使用统筹学的方法对企业管控模式进行研究，并不断反馈总结，确保企业整体平衡发展。以上所涉及的有关问题仍有待于通过实践进一步深入探讨验证。
参考文献
[1]中国注册会计师协会.《公司战略与风险管理》.经济科学出版社.2009 (4)
走向人本的作文评析模式 篇3
我们初步探索出一套较为有效的“一指二自评三总结”的作文评析模式。
一指，即指出学生作文中的错误，对于基础较好，容易发现画线地方病症的学生不作任何评点，如字词错误、句子不自然这些一般性的问题就不作任何眉批，但若遇到他们不易发现的地方批改时则略作提示，如结构、取材等方面的问题。对于基础一般及基础较差的学生，如此要求还是嫌高了一点，所以，我们可以对他们先作一定的指导与提示，一段时间后再放手，将其等同于前一种学生来看待。对于基础较差的几个学生则每次都在批改中指明存在的问题，并要求其根据指出的问题作相应的修改，一段时间后视其具体情况再作相应的调整。
二自评，即在这一过程中，要求学生在老师指出的地方写出该处的毛病，并予以相应的修改。如张小慧同学的《追求极限的河》一文在结尾处写道：“终于有一天，我还没来得及流出沙漠，就已经失去了最后一滴水。我的希望破灭了”。这是一篇以“追求”为话题的作文。她的这篇文章主要围绕一条河流为了追求一个更广阔的天地而进行不懈的追求，应该说，全文整体不错，但很可惜，结尾之处呈现出一大败笔。所以，笔者在结尾初给她画出一道红线。对此，她在红线旁写道：“悲观，主题不积极，不能与前文意境照应”。根据这一意见，她进行了相应的修改，“终于有一天，我还没来得及流出沙漠，就已经失去了最后一滴水。但我知道，我的生命已与整个世界融为一体”。
三总结，一是立足全文，根据老师指出的地方以及自己得出的结论，用图表总结出自己这一篇文章的的病症，并提出相应的弥补措施。如郭厚东在以“快乐”为话题的这篇文章里，重点写出了快乐的来源，这与文题要求中写“快乐的感受”是有一定区别的，另外，他的这篇文章内容比较空洞，少数语言衔接得也不是太好，开头、结尾略长了些，恨不得把自己所知道的一些美言妙句都用上去。在总结中，他针对老师给他画出的地方，作了眉批与修改，并在文章的结尾下面，作出了这样的总结（见下表）：
二是要求学生挖掘自己在本次作文中体现出来的优点，尽可能从细处着眼，尽可能从深处着想，努力寻找自己这篇作文的闪光点，并在老师的肯定下持续保持亮点发展的趋势。
作为老师，除了要大张旗鼓地肯定学生的优点，还要对其修改的地方稍加注意，对修改得不对的地方要加以引导；对学生图表中概括的内容要仔细推敲，对其措施模糊乃至于不正确的要加以修改，帮助其逐步学会如何采取正确的措施；对那些发现病症到位，采取措施正确的学生要加以肯定，鼓励其积极性。这样当每次一发下作文本时，学生们就会迫不及待地抢过去，急着看看老师对自己评语的评语是怎样的。
近一学期的实践证明，这样的作文评析模式，不仅提高了学生写作热情和写作能力，而且一定程度上减轻了语文教师的负担，凸显出一种教与学双赢的有效教学氛围。
人本教练模式读后感 篇4
《人本教练模式》是企业实施教练技术的重要理念工具。
《人本教练模式》一书主要讲了一切要以人为本，并激发你的潜能及领导力。此书教给我不是教练别人，是教练自己。由人本概念出发，讲解了九点领导力的因道素，之后进入教练技巧，教练能力，最后讲诉九种领导技巧。先是开宗明义，之后从道和术两方面阐述，最后到生活和工作的应用。这个步骤也有些类似我们的教练课程。CT1是道的开启，CT2是术的方法令到自己做到，TA是应用。而应用中，这本书是最大的指南针和催化剂。目前针对的学习主要是在九点领导力。针对激情，承诺，负责任，欣赏，付出，信任，共赢，感召，可能性九个领导力，从因道素的阐述，结合中国古典文明的泱泱智慧，给我强的震撼和感知。为学日益，为道日损。读书是日益的过程，充满了力量，能量，一切正面的光芒的自己。读后感觉对我帮助很大，更深层次的思考人性认识自己。本书把人的精神分成内在的道（即内在的素质：如负责任、共赢心胸、欣赏人才）和外在的术（设定目标、沟通方法、与挑战）让我们思路更清晰。
人本管控模式 篇5
一、人本管理思想是80后员工的共同需求
在世界金融危机导致经济深度衰退的背景下, 我国企业也面临着经营发展举步维艰的现状, 停产倒闭、下岗失业等问题对于刚刚处于起步阶段的80后员是巨大的威胁和挑战。同样, 80后员工作为企业的生力军, 在生产力和创新力等方面为企业创造的价值不可估量。然而, 以自我为中心的“经济人”假设作为理论背景的传统人事管理思想已经不能被80后这批新生态员工所接受, 基于人类天性中自我学习, 自我完善, 自由不被控制的人本管理思想更加符合80后员工的生理、心理特点, 人本管理思想已经成为了80后员工的共同需求。因此, 企业可以通过将人本思想植根于80后员工的管理模式中来扭转现状, 发展壮大, 实现企业价值最大化目标。这对于企业的生存、经营、发展有着深远的意义。
现代企业的人本管理, 就是基于对人的需求层次分析, 以人为中心, 充分理解、尊重、满足员工的需求, 发挥员工的主观能动性以实现组织和个人的目标的双赢管理模式。企业的管理者需要在管理实践过程中树立以人为本的价值观念, 根据员工的需求建立科学合理的管理制度, 从企业文化、人文情感、价值利益等各个方面与员工达成共识;开发员工的创造力, 培养员工的企业认同感, 保证员工和企业的共同发展并行不悖。在建立基于人本管理的80后员工管理模式时, 树立人本观念是基础, 制定人本管理制度是关键。
二、树立人本观念是建立80后员工管理模式的基础
建立80后员工的管理模式的第一步是管理者树立正确的人本观念, 并将这一理念实际运用到管理活动中。树立人本观念可以分为三个步骤, 一是要管理者转变思想;二是要培养员工的团队意识;三是要引导员工认同企业文化获得归属感。
1. 变人事思想为人本思想。
树立人本理念, 首先要求企业摒弃传统人事管理思想, 接受现代人力资源管理的人本思想。传统企业人事管理活动局限于人事、劳动方面的日常行政业务, 并没有参与到企业的人力资源战略规划、实施等活动中。由于缺少独立决策的权力而导致人力资源管理系统的不完整, 传统人事管理模式已不能适应现代企业管理的需要。在强调以人为本的今天, 现代人力资源管理模式中蕴含的人本管理思想更能适应80后这个崇尚人权、重视自身利益的群体。人本管理思想中强调以人为核心、开发创造力、和谐共赢等思想, 更符合80后的思维价值观念。
2.培养员工的团队意识。80后员工个性张扬, 追求自我解放, 强调个人英雄主义。他们以自我为中心, 缺乏沟通合作意识, 这对于公司团队整体业绩是极为不利的。在实施以人本管理思想为导向的管理过程中, 企业管理者可以通过增加团队绩效在个人绩效考核中的比例, 或将团队意识注入到企业日常管理制度中的方式, 来使80后员工潜移默化地接受、认可团队意识, 树立公司整体大局观, 追求企业团队业绩最大化。
3.企业文化。80后员工思维敏捷活跃, 性格活泼开朗。死气沉沉的无文化现象, 以股东利益最大化、独裁思想的愚民文化, 约束重重, 制度烦琐, 抑制个性的传统企业文化都是他们所厌烦的, 而尊重员工, 提倡快乐的具有人本思想的企业文化是他们所乐于接受的。企业在塑造企业文化时要注意以下几点:首先, 要提炼符合80后员工主观心理与客观需求的以人为本, 兼顾各方利益的核心价值观念;其次, 要通过培训和宣传等方式将企业文化散播到企业的每个角落中;最后, 领导者要通过身体力行, 使企业文化在每项活动中有所体现, 并建立与之匹配的激励机制。
三、制定人本管理制度是建立80后员工管理模式的关键
80后员工性格敏感、心理脆弱, 企业管理者要根据80后员工的心理特点制定符合人性的管理制度, 做到奖惩分明。管理80年代新型员工, 一方面要采用鼓励性、思想性的管理方式, 以此调节他们情绪化的特质;另一方面, 企业要加强与员工的沟通、引导、领导, 沟通与奖励相结合。建立适合80后员工的人本管理制度要从两方面入手:一是在人力资源管理过程中将人本思想应用于各个关键环节, 包括培训开发、职业生涯管理、绩效薪酬等;二是在日常管理工作中加入适合80后员工的人性化元素。
(一) 人力资源管理职能人本化
1. 岗位分析。
80后员工年龄处于20—30岁之间, 这个年龄段的人刚刚步入社会, 工作经验少, 面对当今社会激烈残酷的竞争往往感到恐惧、不适应。当企业面对新进的80后员工时, 应当对他们的能力、特点有初步的了解, 并能结合他们的自身情况确定工作岗位, 并配有明确的职位分析。合适的岗位、明确的岗位分析能促进80后员工及早进入工作状态, 并且降低因为工作枯燥、冗杂而主动离职、跳槽的可能性。当然, 一位合格的管理者懂得如何运用分配和激励手段满足员工的成就感, 调动员工的积极性, 即在员工不同的发展阶段分配不同难度、任务量的工作, 并在项目的不同时期配有相应的有效激励措施。
2. 培训开发。
要使80后员工能够在胜任当前工作的基础上提升潜力, 企业管理者需要制定包含职业技能、工作流程、人际交往、企业文化与价值观等全面有效的培训和开发计划。对待不同类型的员工要做到因材施教, 并能结合被培训者的个人实际情况制定人性化的培训和开发计划。有效的培训开发计划不仅能够提高员工的综合能力, 而且可以成为感召员工学习的原动力, 在企业中形成共同成长的学习型组织。
3. 职业生涯管理。
人性化的职业生涯管理能够为80后员工搭建一个激发潜能、施展才华的平台。80后员工具有很强的创造能力和学习能力。为80后员工制定人性化的职业生涯设计, 可以帮助他们发现和发掘兴趣、特长方面的潜力, 用其所长, 弃其所短, 最大程度地发挥80后员工在其所擅长领域的最大价值。企业管理者要尊重80后员工的个性发展和自我实现的价值取向, 要清楚地认识到企业价值的实现是建立在企业员工的自我价值实现的基础之上的, 保证二者发展目标一致、步调一致、结果一致, 更能加强员工对企业的归属感以及认同感。
4.绩效与薪酬。企业管理者在制定绩效评估体系和薪酬体系时要注重结合80后员工的价值观取向。当今社会, 在巨大经济压力下的80后员工表现得很客观实际, 他们对薪酬的期望程度很高, 将企业待遇的高低看作衡量自身价值的最重要标准。他们相信优胜劣汰、以实力取胜, 鄙薄论资排辈、人情关系。80后员工具有强烈的公平意识和自尊心意识, 准确公平的绩效评估和薪酬奖励, 有利于提升80后员工的业绩和效率。反之, 则必然会影响员工的工作积极性和创造性。
(二) 日常工作中的人本管理模式
1.弹性工作时间。所谓弹性工作时间是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下, 员工可以自由选择工作的具体时间安排, 以代替统一固定的上下班时间的制度。建立弹性工作制度将工作和时间的安排权力在一定程度上交给注重享受的80后员工。这不仅适应现代人晚睡晚起的生活规律, 而且使员工感到个人的权益得到了尊重, 满足了社交和尊重等高层次的需要, 提高了工作满意度以及工作效率。
2.个性化工作环境。人对一定的工作环境会产生一定的心理状态, 创造一个良好的工作环境是提高工作效率的必然前提。一般传统意义上的工作环境都是由统一的格局、一致的色调、相同的办公用品等构成的。如果打破这种环境模式, 而让员工依据个人喜好、风格进行办公空间的设计和装饰, 无疑对于崇尚自由、渴望私人空间的80后员工是一种心理上的满足。
3.工间咖啡。西方很多公司都会在写字楼中配置咖啡机, 向员工提供免费咖啡, 这种方式是3C定律的应用。3C源自西方管理理念, 是指coffee (咖啡) 、creative (创造) 、communication (沟通) 。这种做法不仅能够给予员工温暖、关怀、激励, 提高工作效率与工作满意度, 还可以促进企业内所有员工的横纵沟通, 消除陌生、隔阂。设置类似工间咖啡的休息茶室、咖啡间等符合80后员工对于工作环境、工作条件的人性化要求, 增强他们对于工作的认可和归属感, 也可以在一定程度上挖掘他们在生产力和创造力方面的潜在能量。
4. 企业团康活动。
团康就是使人身体健康、心情愉快的团体康乐活动, 最早用于童军活动, 现逐渐被各年龄段社会群体所接受、应用, 主要包括竞赛、拓展训练、休闲娱乐等项目。80后员工富有童心, 爱好休闲娱乐。企业在工作之余通过组织团康活动, 一方面可以消除彼此之距离, 增进相互的信赖与默契, 增加工作与生活的情趣;另一方面更能培养员工的团体意识, 促进团体合作与公平竞争, 服从领导, 达到寓教育于康乐的功能。
参考文献
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