现代企业团队精神培养十篇

现代企业团队精神培养 篇1

一、团队精神的涵义与作用

团队精神, 就是团队成员在领导的指导和带领下相互沟通, 交流, 协同一致为了共同的愿景而奋斗的精神。核心是成员之间协同合作, 目的是使全体成员与企业领导在企业中产生凝聚力, 将个体利益和整体利益实现统一, 团队精神是企业的内在动力与精神支柱。缺乏团队精神的企业, 对内没有凝聚力, 对外没有竞争力, 更不会有高的绩效产生。拥有团队精神的企业, 每个成员都会产生一种很强的归属感和使命感, 成员之间也会相互信任, 产生协作意识。同时, 增强团队的凝聚力, 向心力, 激发团队成员的主动性、积极性和创造性, 有利于成员之间的合作力度加强, 增强企业的核心竞争力, 从而促进企业的和谐快速发展。有团队协作精神、有配合默契的凝聚力的优秀团队, 企业在激烈的市场竞争中, 生存能力必然大大的提高了。

团队精神在现代企业中的作用主要表现在, 首先, 团队精神对于现代企业中成员的向心力, 凝聚力培养有重要作用。企业中团队精神发挥的最好表现是全体成员中个人与个人, 个人与集体的利益达到了统一一致, 成员之间相互协作, 共同为团队的目标而努力。良好的团队精神必需具备感召能力, 它感召着企业中每一位成员, 并且使每一位成员认同该企业的团队精神, 自愿的、积极的加入团队, 为实现企业与个人的目标而共同奋斗。其次, 团队精神对于现代企业中成员的工作绩效有激励作用。很多企业存在着一种共同的现象, 就是大部分员工认为自己的努力与付出并不平衡, 也可以说是没有得到相应的回报, 这种回报, 并非仅限于物质的加薪或晋升, 他们最需要的是在精神方面得到别人的认可与肯定。良好的团队精神能够充分的尊重团队成员, 不管是在成员的工作方面还是在成员个人的素质与道德修养方面, 总会赋予团队成员具有价值的角色, 倾听其心声并且充分肯定他们的每一分付出。这样更有利于激发团队成员对于工作的热情度与使命感, 对团队成员为企业努力的热情与产生的绩效有着重大的激励作用。

二、怎样培养团队精神

团队建设是现代企业构建企业文化的重点。而团队精神的培养是团队建设的重中之重。企业价值观对团队精神的塑造起着重要作用。企业价值观是一种以企业为主体的价值取向, 它是指企业内部的绝大部分人共同认可的价值观念, 是由企业和员工的需要构成的价值体系, 是企业文化的基础、核心和实质。企业价值观也是企业在追求经营成功的过程中所推崇和信奉的基本行为准则。企业的创新、文化的特征都是以此为源泉的;企业的基本抉择、行为规范是以此为轴心加以调节、变动的;企业的存续、发展都是以此为核心的。

1. 要有卓越的领导者指引团队前进。

首先, 领导者应具备引导企业发

展的能力。由于科学技术进步以及组织间变革竞赛的日益激烈化, 客观上加剧了未来社会发展的不确定性, 这就决定了未来的领导者应该比历史上任何时期都需要具备预测未来的能力和变革创新的能力。通过企业的意愿以及社会变化的趋势, 不断地尝试新事物, 并且能够对变革结果有充分的预测。领导者必须具备准确洞悉社会的变化的能力, 在社会的变化中对企业进行变革, 在变革中求发展, 是未来领导者应具备的首要理念。他们应该比一般的领导人看得更高、更远, 在组织还在蓬勃发展的时候, 他们就已经开始发现危机并加以铲除。所以说, 未来的领导者必须具备驾驭变革的能力。其次, 领导者应具备激发成员内在动力的能力。愿景是潜藏在人们心中的独特的推动力, 提供愿景是知识经济条件下领导者的一项重要职责。未来的领导应该主张以愿景为导向的团队合作, 强调领导者应为团队成员提供一个清晰而明确的共同愿景, 并倡导组织成员应为实现愿景而实施变革。领导必须在愿景和愿景实现的可信度之间建立明确的联系, 使组织成员对这个愿景的实现充满希望, 并且使组织中每个成员都承担起应有的责任, 企业的最终目标才能实现。最后, 领导者应具备引导创新的能力。一些突发性的、难以预料的事件会超出了领导者个人的预测能力和掌控能力。组织要想在激烈的市场竞争中谋求生存和发展, 就必须通过不断的学习使领导者和追随者不断掌握新的知识和技能, 不断适应、选择和改善自身的生存环境, 提高自身的创新和学习能力。

2. 设定团队共同的愿景。

愿景由组织内部的成员所制订, 借由团队讨论, 获得组织一致的共识, 形成大家愿意全力以赴的未来方向。首先, 共同愿景的建立要基于员工个人的愿景。真正的愿景必须植根于员工的个人价值观中, 必须综合考虑全体员工的愿景。当然, 共同愿景不可能面面俱到, 但至少要考虑大多数员工的最突出的愿景。抓住这一点, 也就抓住了共同愿景与个人愿景的交叉点。其次, 共同愿景要通过不断的互动沟通与研讨才能建立。共同愿景的建立不是一次性的工作, 它要经过反复研讨、互动沟通才能真正建立。当一个共同愿景提出的时候, 首先要吸引大家讨论, 讨论的过程就是共同愿景与个人愿景碰撞的过程。讨论互动是一个很好的把共同愿景变成全员行动方向的措施, 而且能从根本上把每个层次的员工、企业的方方面面工作融为一体。其次, 要把愿景作为工作的导向, 引导和决策个人的行为。这里尤其要强调领导层的作用。在处理日常工作时, 领导层心中不能偏离愿景。同时, 一旦发现员工中有偏离愿景的行为, 应立即予以纠正。最后, 共同愿景的实现要靠一系列阶段性的目标来巩固。由于共同愿景是一个长期的目标, 它不可能在短期内实现。但如果愿景实现的时间过长, 可能会影响一些人对愿景的热心度和奉献进取意识。要解决这个问题, 就需要将愿景划分为一系列阶段性的目标, 靠阶段性目标的实现来推动愿景实现的进程。企业要围绕愿景, 在每个方面制定阶段性的保障措施, 制定企业规划, 逐步落实具体目标, 一步步实现愿景。

3. 全方位的进行沟通和交流。

在沟通过程中, 无论是管理者还是被管理者, 对积极反馈的感知都比消极反馈的感知要快和准, 而且积极反馈几乎总是被接受, 而消极反馈往往遭到抵制。因此, 要想在各个层面, 就各方面的内容进行有效沟通, 实现企业和谐, 还需要认真的思考和揣摩, 而企业的领导者将在沟通中起着至关重要的作用。

首先, 领导者与员工必须进行平等的, 双向互动的交流。真正的交流只能在所有员工之间有活跃的双向交流气氛时才能出现。如果管理者真正要和员工建立亲密关系并使他们热诚工作, 领导者应抱着真诚的态度和他们相互交流, 并且要为员工营造一个良好的沟通氛围。要达到有效的沟通目的必须采取一系列行之有效的沟通方法, 如建立起以工作为乐的价值观和奋力拼搏的精神为核心的企业文化, 并且领导者带头身体力行, 使这种企业文化通过上行下效成为对企业员工的一种无声的激励;通过实行民主化沟通管理, 使员工之间、上下级之间可以实现方便的随时随地的交流与沟通, 充分营造一种尽可能宽松从而使员工心情舒畅的投入工作的氛围。其次, 通过沟通一定要让员工达成一致的观点和行动。聆听是现在我们所知道的最精明的投资。倾听是没有成本的, 或者说几乎无需付出代价。认真去聆听, 就有可能找到失败的原因, 或者也可能会发现你以前一直不知道的市场盲点。管理者的积极聆听也会让员工感觉到自己受到了尊重和得到了认可, 会增强员工的主人公精神, 使员工感觉到自己和企业的命运是联系在一起的。最后, 企业还应建立沟通反馈机制。没有反馈的沟通不是一个完整的沟通, 完整的沟通必然具备完善的反馈机制。因为单向的传递容易导致信息失真, 从而使沟通的效果大大降低。反馈机制的建立需要信息发送者和信息接受者的共同努力。信息发送者在发送信息的同时应该采取各种积极的措施鼓励接受者提供反馈信息, 并注意观察接受者在接到信息后的反应和行动, 这些都有可能隐藏着重要的反馈信息。而信息接受者必须把握他们在信息反馈中的主体地位, 排除一些心理干扰和可能的权力威慑, 客观准确的做出信息反馈。总之, 在企业中应该设法使自上而下的沟通和自下而上的沟通达到平衡, 建立完善的双向交流机制, 使企业真正的实现卓越成效的沟通。

4. 设定合理有效的激励机制。

激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通, 来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。首先, 创建适合企业特点的企业激励文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人, 企业文化是人力资源管理中的一个重要组成部分, 只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标, 因此用员工认可的文化来管理, 可以为企业的长远发展提供动力。其次, 制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则, 并且把这个制度公布出来, 在激励中严格按制度执行并长期坚持, 如发现不合理的地方要及时更正, 并做到在制度面前人人平等;其次要和考核制度结合起来, 这样能激发员工的竞争意识, 充分发挥人的潜能。最后, 坚持以人为本, 多种激励机制的综合运用。企业可以根据本企业的特点按以人为本的原则采用不同的激励机制, 例如可以运用工作激励, 尽量把员工放在他所适合的位置上, 并在可能的条件下轮换工作岗位以增加员工的责任感, 从而赋予工作以更大的挑战性, 培养员工对工作的热情、积极性和责任感, 满足自尊和自我实现的需要。总之, 综合运用不同种类的激励方式, 才能激发出员工的积极性和创造性, 使企业得到进一步的发展。

21世纪的市场竞争是人才的竞争, 要让人才聚集在一起形成合力就必须加强团队精神的建设, 这样才能形成强大的凝聚力, 进而增强企业的核心竞争力, 让企业在市场经济条件下越走越宽, 越做越强。

现代企业团队精神培养 篇2

一、高绩效团队的含义及其特征

在现代社会中, 团队是高效组织对付广泛变化环境的最好方法之一。团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一小群人, 他们拥有共同的目的、绩效目标, 以及工作方法, 并以此自我约束。团队合作是所有成功管理的根基。高绩效团队是一群人针对特定的任务或问题, 共同参与、共同形成决策, 然后一起执行, 最后共同分享成功的喜悦或失败的责任。

高绩效团队是所有企业团队所追求的目标, 高绩效团队具有以下几点特征:

第一, 高绩效团队具有清晰的共同目标。高绩效团队要清楚地了解所要达到的目标、意义和价值。同时, 这种目标还能激励团队将个人目标与团队的目标融合。高绩效的团队成员愿意为团队目标做出承诺, 并能清楚地知道自己担当的工作及任务, 用最好的方法完成任务。

第二, 高绩效团队成员要有良好的心态和素质。为实现目标, 高绩效团队成员应具有高水平的技术与能力, 而且相互之间有良好的合作特征, 从而出色地完成任务。并且后者更加重要, 也就是大家熟悉的“团队精神”。同时成员之间相互信任是有效团队的显著特征。也就是说每一个成员都对他的品行和能力都确信不疑, 在日常的人际关系中大家都会体会到信任是十分脆弱的, 它需要大量时间和精力去培养和维护, 但却很容易遭到破坏, 而且只有信任他人才能换来他人所信任, 不信任的结果只能导致他人的不信任。

第三, 高绩效团队具有良好的沟通与一致的承诺。团队成员通过畅通的渠道交流信息。此外管理者与团队成员之间的交流也是这一特征的重要组成部分。这有助于管理者指导团队的行为, 消除误会。高绩效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺, 为了使团队获得成功, 他们愿意付出代价。我把这种忠诚和奉献称为“一致”的承诺。

第四, 高绩效团队具有超强领导力。有效的领导者能够让团队跟随自己度过最困难的时期。因为他能够为团队指明前进的方向, 同时鼓舞成员的自信心, 帮助他们更充分地理解自己的潜力, 优秀的领导者不一定非得直接指示和控制, 高绩效团队的领导者往往是教练和后盾的角色, 他们对团队提供信息和支持, 并不试图去控制他。

第五, 高绩效团队拥有支持性的资源环境。为了创建一支高绩效的团队, 管理层应该努力营造一种支持性的资源环境, 从内部来看, 团队应该有一个合理的结构, 包括适当的培训, 一套容易理解和实施的成员业绩评估系统。从外部条件来看, 管理者必须给予团队完成任务所需的各种资源。这些支持性的做法将帮助组织向团队合作迈出重要的一步。

二、我国企业团队建设中存在的问题

1. 缺乏科学而长远的团队目标

在我国的大多数企业中虽然建立了团队, 但是在团队的管理过程中却没有确立科学而长远的团队目标, 有的企业有时为了完成某一任务而临时组成一个团队, 任务完成了, 团队也宣布解散了。还有的企业其团队成员根本不关心团队目标是什么, 反正只要能拿到既定工资就够了, 他们认为团队的目标与自己无关, 目标是经理们的事情。更有一些团队把目标当作空洞的口号喊喊而已, 团队成员根本感觉不到这个目标与自己有什么关系。这样的做法使团队成了事实上的摆设, 对企业没有任何意义。

2. 传统的组织结构模式阻碍了高绩效团队的建设

目前我国企业大多采用传统的金字塔式组织结构模式, 金字塔的顶端是组织的领导者, 中间是管理层, 金字塔的底层则是从事具体事务操作的广大员工。这种组织模式给团队建设造成巨大障碍的原因首先是最高领导层实施控制难以激发迎接未来挑战所需的创意和敏感度, 它最大限度地制约了人们的主观能动性, 团队没有充分发展空间。其次, 最底层员工在决策实施过程中, 当领导者旨意与客观要求不一致时, 员工处于两难境地。团队绩效自然很低, 甚至团队也是名存实亡。

3. 企业团队缺乏自主权

高绩效团队需要团队成员对完成任务或工作的方式、方法等能够自己做决定。当然团队大的目标和方向应由企业环境、企业高层领导所决定, 但在即定的目标与方向下, 条条大路通罗马, 团队成员应该根据实际情况选择合适的方法来完成。而由于我国传统的首长式的领导方式, 一些企业领导为了大权在握而不愿意将权利下放给团队, 导致团队的工作方式、方法不是有团队成员而是由团队以外的业领导所决定, 这样导致团队成为了名存实亡的工作工具而不是有思想有能力的团体群体。

4. 团队领导缺乏相关的素质与经验

一个团队创立以后, 其发展状况、业绩如何跟团队领导人的领导方式有很大关系。我国的许多团队领导是团队成立时由企业组织任命的, 他们缺乏团队领导应具备的相关素质与经验。我国很多企业团队的领导者喜欢在工作中自己决定团队的一切。他们自己提出问题、分析资料、总结可供选择的方案, 向下属宣布后施行。他们可能考虑下属的反应, 但是不给下属参与决策的权利。这样的团队领导不能充分发挥团队工作优势, 会使团队成员失去工作热情。

5. 企业团队缺乏一种支持的环境

一支高效的团队需要在支持性的环境中运行。支持性的环境包括物质的支持和精神的支持。如果团队缺乏有效运行所需要的各种资源, 那么就不可能期望团队能够进行积极的工作。在我国很多企业中, 常常会看到团队虽然建立起来了, 管理者说“你们可以工作了, 要拿出成绩来”。但是当团队需要资源支持时却说“有了困难要自己解决, 不要总是依靠组织。”团队不能得到组织应该给予的资源支持, 这样造成团队成员没有归属感, 导致团队的挫折感。

三、企业塑造高绩效团队的策略

1. 有效设置团队目标

目标是团队存在的理由也是团队运作的核心动力。要建立高绩效团队, 首要任务就是确立团队的目标。团队目标是依靠全体员工的努力来完成的, 因此, 团队设置的目标要得到全体团队成员的认同, 最好是由全体成员共同参与目标设置, 不应由管理者强加到他们身上。正如联想集团总裁柳传志先生所说的:“中国的企业团队中有很多优秀的人才, 这些人才好比一颗颗珍珠, 需要一根线把他们连接起来, 组成一串美丽的项链, 这根线就是企业团队的共同目标。这个目标能够引导大家共同去追求, 去努力。”

当然, 设立目标时一定要充分考虑团队的能力, 目标不能过于理想化, 要根据实际情况而定。设置目标的关联性也是有效工作团队的一个重要特征, 目标关联性可以激发团队成员完成目标的动机。因此, 团队成员个体所设立的目标也应该与团队目标互相关联。

2. 建立高效程序委员会

程序委员会又被称为执行委员会、理事会、协调组。它在团队建设、维持、发展中扮演着多重角色。在组织建立团队之前, 组织应建立程序委员会去估价它的可行性。如果可行, 程序委员会的任务便转变为建设团队设计组。程序委员会最关键、最重要的任务就是设计企业的高绩效团队的组建方案。在团队组建成功后, 它的任务则是维持团队目前的结构, 并且作为团队资源的提供者, 驱动团队有效运转。当遇到棘手或烦琐的工作时, 高效程序委员会必须及时准确地对其的利与弊进行评估。因此, 程序委员会是否有效, 对于团队绩效起着至关重要的作用。

建立高效的程序委员会, 要慎重选择成员。首先, 程序委员会成员不应仅仅包括高层管理者, 而应包括人力资源部门, 以及未来的一些团队成员, 因为这样可使各种水平的员工的共同参与, 提高沟通水平, 更有效地进行决策制定。其次, 程序委员会的成员应该选择具有创造性思维的人, 因为他们能提出有价值的意见和想法。另外, 程序委员会的成员还应该选择能与企业所有包括高、中、基层次的员工进行沟通的成员。

3. 提升团队领导力

有了团队目标, 团队就有了前进的方向, 而团队领导力是使具有不同特长的团队成员能够朝着团队的即定目标奋斗下去的调控力量。古人云:“千军易得, 一将难求!”。领导人是团队的核心人物, 有效的领导和管理团队被视为企业成长、变革和再生的关键因素之一, 因此提升团队领导力至关重要。

提升团队领导力应从以下几方面入手:第一, 选择具有良好的知识结构的团队领导人。对于一个团队的领导人来讲, 知识就是财富, 就是利润, 就是产品质量, 就是团队的前途和命运, 就是组织和社会的责任。广博的知识是一个团队领导人成功的基础。第二, 除了博学之外团队领导人还应该具有创造性的思维。没有创造性思维的人, 很难取得卓越的领导成绩。第三, 团队领导还应该具有良好的心理素质、语言素质和道德素质。第四, 领导者要学会向团队授权。团队管理的真正奥妙不在于团队存在这事件本身, 而在于向团队授权的方式, 去开发团队的全部能量。

4. 培育团队精神, 对团队成员进行体验式培训

团队精神是团队成员共同认可的一种集体意识, 是显现的团队成员工作心理状态和士气。企业在塑造高绩效团队过程中可以通过企业文化、营造互信的合作氛围、加强团队沟通和团队激励等方式来培育团队精神。

体验式培训是高绩效团队组建、维持、发展过程中一个极其有效的工具。多数体验式培训是为帮助组建和维持团队而设计的。培训的目的就是将团队建设中的疑难问题提到问题桌面上来、加强团队成员间的沟通、培养个体和群体反省的习惯, 以及发展一种积极的氛围。在体验式培训中, 往往让团队成员参加一些工作活动之外的集体活动。团队成员经历了体验式培训后, 沟通能力会得到提高, 从而创造出高绩效工作团队所需的特征, 提高团队绩效。

5. 建立有效的团队激励机制

企业高层领导们往往很关注绩效不好的情况, 对绩效不好的团队很敏感, 批评很及时。但是, 有时却对团队成员工作中的亮点注意不够。成功的管理者应该以正面激励为主。对团队工作中哪怕一点点的进步也要及时肯定、赞扬。让团队成员始终处于一种自信、兴奋的状态。这样, 才能激发出团队成员的聪明才智和工作热情, 工作绩效才会达到最佳。

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分, 合理而有效的激励机制可能成为团队全面和可持续发展重要因素。建立有效的团队激励机制要很好地设计能配合企业战略实现的关键性业绩评价指标, 开展战略性业绩评价与激励;激励机制要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进;必须把物质激励和精神激励结合起来调动团队成员的积极性。

摘要：团队的运作方式几乎已经蔓延到所有的企业中。但是, 并不是任何企业的团队都有良好的绩效。只有高绩效团队才能从根本上推动企业的发展, 一大批觉醒的企业正不遗余力地致力于企业高绩效团队的建设。本文从我国企业团队建设中存在的问题入手, 通过对高绩效团队特征的描述, 提出有效设置团队目标、建立高效程序委员会、提升团队领导力、建立有效的团队激励机制等五个策略来打造高绩效团队。

关键词：绩效,团队,激励机制

参考文献

[1]倪东生:打造能赢的团队, 中国物资出版社, 2002年5月第一版, 第43页

[2]菲利浦.霍斯:蚂蚁军团, 北京企业管理出版社, 2004年9月, 第1页

团队——浇铸现代企业的精神支柱 篇3

这里，我们给“团队”下一个定义——“团队是由具有互补技能，愿为共同目的、业绩目标和共同方法而相互承担责任的人组成的特殊功能群体。”

现代企业团队的基本特征

①技能互补。正确的技能组合是团队成立的前提，团队队员每一种技能都是为达到特定目标互补余缺所必需的。一个只有工程师的研发小组不会比既有工程师又有市场营销人员组成的小组更成功，互补技能组合可以产生1+1＞2的增值效应。②共同的目的和业绩目标。“共同目的”有利于统一团队成员的认识，业绩目标帮助团队记录成就并保持自信。③共同的方法。形成共同方法的核心，一是更适合于共同实施的计划；二是使团队成员对彼此的优势给以认可，对对方弱点相互包容；三是使彼此间在一系列关键问题上意见一致、操作一致，这是衡量团队成熟程度的重要标志。④相互负责的意识。承担责任是团队成员对自己和他人做出的承诺，责任和信任是维系团队的保证。包括：由“老板让我负责”的命题转变为“我们自己负责”的意识；团队成员拥有对各方面工作表达自己意见的权利和自己的思想观点得到公平对待并被充分倾听的权利。

“团队精神”的典型形式

“团队精神”可以定义为“特定团队队员在实力、意志、攻势、协同诸方面凝聚形成的一种作战精神或工作态度”。团队犹如球队的阵容排列和战术组合，而“团队精神”犹如赛场上的风格、作风、行为模式等。其典型形式可列举如下：

中国古代兵法中的“势、识、活、锋”

“势”——“摧敌气以立兵势”，是说作战时须把将领威势、士卒阵势、车马气势结合起来形成压倒敌方的优势；“识”——“谋敌变以占先机”，意谓作战一方对另一方具有察事惊之、彼动觉之、计出洞之、掩伏烛之的智慧水平；“活”——“兵活而动，计活而行”，意谓战役操作能察势而灵活行动；“锋”——锐利，“团队合阵凝势而胜”，意谓不同功能的编队所产生的“合阵”气势有助于取胜，如亲军（中军）护卫主帅，愤军（先锋）驱生死前列，骑军（奇军）飞驰两阵，游军（后备）视战场变化随时响应，五军协同形成合阵，才能有力。

古罗马军团的团队精神

古罗马早期的军事单位是“百人团队”，后来发展成“千人军团”，作战时以重装步兵为骨干，以方阵密集队形摧坚或固守，以纵队灵活阵形突袭或猛攻，军阵井然有序；在军事指挥方面，带兵出征的执政官必两人协议，将领间亦强调协同配合。因此在古罗马军事史上有一个少见的现象——在数百年间大小千百次的战斗中，真正雄绝当时的军事天才很少见，战争的胜利完全凭靠“千人军团”的团队素质。

现代日本企业精神

有人把日本企业的高效归功于其“家族团队”的企业文化，其主要标志是使员工建立与公司同舟共济意识。包括：员工受聘后必须进行入社教育，培养团体意识、企业情感和依赖心理；鼓励员工积极参与管理事务，培养主人翁意识和责任感；各级管理人员实行“走动管理”制度，以利上下沟通，及时消除误解，藉管理人员之勤而补科层决策之拙；公司经常采纳员工合理化建议，管理者主动帮助员工实现其建议，从而使员工树立一种自我成就感。东京西武百货公司的“热情发电图”（西武精神）被全球传诵，公司所有办公室里挂有一张巨大的人头像，头顶一个铁塔，塔尖向四处放射闪电，象征员工的热情化为智慧，推动公司事业的发展。

团队精神的基本构成

①业绩观念——这是团队精神的核心。首先，业绩挑战是建立团队的前提。出色成就的追求、生产增长的新记录、产品开发的加速度等意义重大的业绩挑战给团队以能量；其次，业绩是目标，团队是手段。强烈的业绩观念把高层主管的远大理想拉近到可触距离；再次，业绩追求是团队活动的中心和基础。团队要求其成员必须以业绩目标调整自已的态度和行为方式；另外，业绩记录也是团队价值的唯一证明。②员工价值——依靠员工的力量改善业绩是团队精神的价值体现。主要表现在：鼓励员工调整行为方式适应新环境、工作程序和制度，建立新业绩；团队的技术创新和制度创新必须由多数员工参与。③与员工沟通，使其了解任务或目标的重要性和迫切性及对个人的价值，克服科层制管理中普遍存在的暗箱操作，使团队主管意愿转变为员工意愿。④在权力到位、利益到位的基础上使责任与能力相称。

生命体征

这是团队精神质量的定性标准，也是一个健康团队生命力的象征。主要包括：①主题和认同感——团队必然是围绕一系列主题组合起来的。团队的主题就像一种专用语言或密码，反映团队内部“什么重要”、“追寻什么”等共同意志。②热情和能量水平——团队内部积蓄的能量和热情不是由上级命令产生的，而是在团队成员的相互影响下产生的。③个人责任感——团队成员间对彼此的成长和成功有强烈的责任感，这是团队优于其它组织的与众不同之处，它使团队的业绩理想得到延伸，也使团队成员共同遵循的工作方法更有效率。④心智模式的完善——所谓“心智模式”，是指每个人理解与看待周围事物的思维模式。青年人心智可塑性较大，成年人心智基本定型。在团队内部一些新的变革、设想、发展规划的实施往往会遇到阻力，其心理根源就是这些新事物与团队成员固有的心智模式相抵触。因此，一项新计划的推进必须使团队成员有认知，调整团队整体的心智模式。

具备了以上要件，团队成员及其活动自然会产生如下结果——在组织凝聚力上，对业绩挑战保持全力以赴的精神状态；在“同事”的“共事”关系中，相互负责和彼此坦诚相待，克服竞争关系中防卫心理和幸灾乐祸心理；在归属感上可以产生一种个人把他人事和团队事当作自己事，群体则把个人事当作团队事的情感；在精神面貌和荣誉感上，有共同分担责任的乐趣和对团队群体能力的信心。

团队构造模式与团队精神建设的基本原则

现代企业团队的构造按其业绩曲线可划分为五种基本模式：①工作任务小组。这是在没有重大业绩增量要求情况下的一种群体，团队的组织目标仅是督促每个人尽职尽责，许多临时组建的工作组、筹委会、核查小组都属这类团队。②伪团队。虽说有业绩增量需要但重点不在集体业绩上，并且也不真需要实现集体业绩的一种群体。它对共同目的或业绩目标不感兴趣，其整体效应小于个人潜力的总和。③潜在团队。这是有重大业绩增量需要而且确实想改善业绩成果的一种群体，它有较明确的目标或工作产品，有通过约束而形成的共同工作方法，但缺乏相互负责的群体责任感。科层制单位的处、室多属这类团队。④真正团队。由具有互补技能、愿意为共同业绩目标和工作方法并相互负责的人们组成的群体，其工作方法多依赖于在业绩水平上的相互提高。⑤绩优团队。它具有“真正团队”的各种技能、目标、方法和责任心，不同之处在于其成员真诚奉献的程度和相互支持的深度。每个人都真心实意地帮助他人实现个人目标或专业目标，团队目的更加高尚，业绩目标也更加紧迫。“一人败，全盘输”成为共同警语，成员间相互关心并互相补位，易形成工作情趣和轻松的幽默感，这是理想的团队模式。

团队按其功能分类，大体可以划分为管理事务的团队、对事物提出建议的团队、生产或做事的团队等类型。

团队精神是团队的灵魂，没有团队精神的团队只是一具空壳。企业进行团队精神建设必须遵循下列基本原则：①业绩原则——效率与效益是企业的生命，没有业绩增量或显著成果的团队不成其为团队。②员工原则——员工是提高生产率的源泉。谁以通过员工的力量来改善业绩而著称、而且效果总是超过期望值，谁就是团队主管。③顾客原则——“为顾客服务”、“顾客至上”不只局限于口号，而应成为所有成员的真实心态和共同意志。凡让员工或顾客恼火的事情都应尽量避免。④创新原则——不断创新是企业再生和延伸企业寿命的良药，也是团队生命力的体现。因此，不拘泥惯例、不死守已习惯的经营模式和行为方式，持续不断地学习、创新是团队组织修炼的首要任务。

浅谈现代企业团队精神的有效培养 篇4

论文关键词 ：现代企业团队精神企业价值观

论文摘要： 团队精神是团队成员为了团队的利益与目标而相互协作、尽心尽力的意愿与作风。团队精神是企业的精神支柱，离开这个精神支柱，企业就是一潭死水，就毫无活力、毫无竞争力可言。本文通过对共同赢得未来——团队制胜的狼性法则》的内容感悟，概述团队精神的重要性，进而分析 团队精神的内涵，探讨团队精神的培养途径。

一、现代企业中团队精神的重要

《共同赢得未来——团队制胜的狼性法则》这本书给人最大的感悟就是：“精诚合作 的团队精神是公司成功 的根本保征。”书中讲到：狼不同于虎和豹，它是一种群居动物。狼群狩猎的时候靠集体的力量，既有 明确的分工，又有密切 的合作，齐心协力战胜比自己强的对手。许多大型的动物不怕单独的狼，但一群有着 团队精神和严密组织与配合默契的狼，足以让狮、虎、豹、熊等猛兽色变，足以使任何 比其更为凶猛 的猛兽汗颜。让这些猛兽见到野狼也得退避三舍，这就是赫赫有名的狼群杀阵。正如海尔集团董事会 主席张瑞敏所说的 “狼的许 多难 以置信的做法值得借鉴。最值得称道的是战斗中的团队精神，协同作战，甚至不惜为了胜利粉身碎骨、以身殉职。商战中这种对手最恐惧，也最有杀伤力的。”

由此，我们联想到公司 的发展，团队精神是公司真正核心竞争力之所在。市场竞争就是团队协作能力的竞争，许多在市场竞争中立于不败之地获得成功的公司无不体现出公司精诚合作的团队精神。例如，通用公司奇迹般 的崛起和茁壮成长决不仅得益于它的统军人物韦尔奇，还得益于韦尔奇麾下的整个团队中每位员工的努力。这就是“人的价值高于物的价值共同价值高于个体价值，共同协作的价值高于独立单干的价值，社会价值高于利润价值，通用公司精神的写照。

二、现代企业中团队精神的内涵

团队精神是指 团队的成员为 了团队的利益和 目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。它是高绩效团队中的灵魂，是成功团队身上难以琢磨的特质，没有多少人能清楚地描述团队的精神，但每一个团队成员都能感受 到团队精神的存在 和好坏。它的内涵包含三个层面的内容：

(一)团队的凝 聚力。团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队强烈的归属感和一体性每个团队成员都能强烈地感受 到 自己是团队中的一分子，把个人工作和团队 目标联系在一起，对 团队表现 出一种忠诚，对团队的业绩表现 出一种荣脊感，对团队的成功表现出一种骄傲，对团队的困境表现出一种忧虑。当个人 目标和团队 日标一致的时候，凝聚力才能更深刻地体现出来。

(二)团队合作的意识。团队合作意识指 的是 团队和 团队成员表现为协 作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济，互敬互重、礼貌谦逊；他们彼此宽容、尊重个性的差异；彼此间是一种信任的关系、待人真诚、遵守承诺；相互帮助互相关怀，大家彼此共同提高；利益和成就共享、责任共担。良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就谈不上最终很好的业绩。

(三)团队士气的高昂。这一点是从团队成员对团队事务的态度体现出来，表现为团队成 员对队事务的尽心 尽力及全方位 的投入。

三、现代企业中团队精神的培养途径

(一)培养团队合作

1、团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。肯迪尼曾说，前进的最佳方式是与别人一道前进。很多管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过 自己，而事实上没有一个领导者会因为 自己的下属做得好、优秀而吃尽苦头。成功的领导者总是力求通过合作来消除分歧，达成共识，建 立一种互信 的领导模式。

2、要定规则、定合作的规范。一个团队中如果某一个人老是付出而另外一个人老是获得，这就是鞭打快牛、不公平，这种情形下没有可能合作。要想有效地推动合作，领导者必须订立一个普遍 认同的合作规范，采取公平的管理原则做事情。

3、建立长久的互动关系。领导者要创造一些持续的机会让团队成员融为一体。如，一起培训、一起搞竞赛、举行团队的会议、激励的活动，等等。

4、要强调长远利益。领 导者要使 团队成员拥有共同的未来前景，让大家相信团队可以走到这一步，这时人们不会计较眼前的一些得 失，会 主动合作达成愿景。信任是赢得合作的一个法则，也是人际关系的中心议题。只有信任下属的领导才能够通过授权而高效地工作。

(二)重视团队内部的良性冲突。关于一个团队来说，最大的阻碍莫过于冲突的发生。高明的领导者绝对能够认 识到，这些冲突所带来的影响并能找到解决的方法。他们能够分得清什么足“破坏性冲突 和“建设性冲突”。所谓建设性冲突，实际 上是一种良性冲突，一般来说凡双方 ¨的一 致而手段或途径不同的冲突，大多属 良性冲突。这类冲突对于实现企业目标是有利的：而破坏性冲突往往是因为双方目的不一致造成的。管理者和他的团队需要做的，就是要学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但却是不能避免的。被奉 为成功企业家典范的通用电气前任CE0杰克·韦尔奇十分重视建设性冲突的积极作用。他认为，开放、坦诚、建设性冲突和不分彼此，是他的唯一管理规则——企业须反对盲从，每位员工都应有表达反对意见的自由和 自信，把事实摆在桌面上讨论，并能尊重不同意见。韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格。正是建设性冲突培植了的独特 企业文化，也成就了韦尔奇的旷世伟业。

“日本的爱迪生”索尼公司总裁盛田昭夫从管理实践中早就体会到，激发良性冲突可以让员工表达出不满、发表批评意见。他认为，对企业而言，良性冲突非但不是不幸，反而利于培养上下级一体的工作关系，使组织少冒风险。盛 田昭夫常常鼓励员工公开提出意见，即使对上司，也不要怕因公开提意见而与之发生冲突。他认为，“不同意见越多越好，因为它带来的最后结论必然更为高明，会减少公司犯错误的风险 ”。

国内也有很多企业把提倡 良性冲突作为管理理念。联想集团的联想研究院有三条议事规则：缺乏反对意见的重大决策须慎重决定；提倡建设性冲突；只有专家，没有权威。倡导良性冲突，使得联想研究院造就了对事不对人的氛围，它令联想新产品层出不穷。

(三)激发团队的学习精神。为了在知识经济时代取胜，美国企业不断对其员工进行终身培训，试图把企业看成是一种“学习型组织 ”。团队在组织中渐渐成为最关键 的学习单位，团队学习可 以将 团队成员共同得到的认识化为行动，并可产生有巨大

作用的团队智慧，形成更优秀的团队精神。面对信息时代，团队只有不断地学习，才能立于不败之地，才能更好地迎接知识经济时代的挑战。标杆学习就是一种很好的学习模式，标杆学习就是向典范企业学习，这种“向他人学习”的观念是团队学习的一项工具，由三个方面构成：

1、向内部标杆学习。内部标杆可以是员工、管理人员、一线岗位、职能部门，只要他们有成功的行为，就应该成为技能学习和团队精神学习的典范和榜样。企业可以在内部形成相互学习的氛围，可以达到员工之间的相互欣赏和相互合作，增强团队成员间的团队协作精神；消除上下级之间的距离和部门之间的隔阂；内部学习还可以带来大量的资料共享，达到有效的沟通，更有利于团队精神的形成。

2、向外部标杆学习。每一个成功的企业都可以找到其特殊的成功之处，他们都有最佳的作业典范和最优秀的团队精神如，本 田公司的品质管理、沃 尔玛 公司 的零售创新、麦当劳的管理系统、摩托罗拉的大学、宝洁的培训体系、戴尔的销售速度，等等。外部标杆的一个重要方向就是向竞争对手学习，为自己的企业找寻一个竞争对手，哪怕是假想敌。

3、向顾客标杆学习。把顾客的需求作为企业的学习标杆，有助于员工 的不断成长，不断学习，不断进取。标杆学习能有效地形成员工的内部驱动力。

综上所述，标杆学习不仅有利于团队成员及整个团队的进步，同时也有利于团队沟通、协作等优秀团队精神的形成。

(四)激励团队的创新精神。过去，人们把创新看作是冒风险，现在人们意识到，不创新才是最大的风险。现在的时代是个求变、求新的时代，一成不变终将被时间所淘汰。企业可以持续发展的实质就是不断创新，没有创新就没有发展。企业创新在观念，而观念创新在领导。企业领导如何带领企业、带领团队开拓创新，这对于企业团队精神的塑造具有十分重要的意义。

1、允许失败，容忍错误。许多成功的团队，在员工中运用“犯错许可

证 ”。假如员工尝试做某些事情失败，只要交出名片，即可获得赦免。正是这种文化的形成员工或团队才可能不断地创新和发展。强生公司的前总裁小约翰逊承认：失败的实验也是公司发展的一个构成部分。在强生公司的历史上有过许多明显的失败。在他们看来，这些失败是要在公司核心思想规范内发展健康分枝的基本代价。尽管遇到了这些挫折，强生公司在其 l10年的历史上还从未亏损过。

2、冒险与革新。鼓励员工发挥创意与承担风险，一个重要方法就是提倡以积极的态度来面对变革。冒险是革新之父。风险是经营固有的特征，没有团队能够超脱，因而不得不承担风险。但足否愿意为创新去冒险，则是一个团队的根本。成功的团队必定是一个优秀的革新者，必定知道如何大胆冒险，并保留有效措施。建立一 种 冒险革新的风气意味着信任员 他们施展才华而不必害怕赔偿。只要冒险与革新的失败带来更多的是学习而不足惩罚，那么，人们就愿意 冒险，此也就有 了创新 的可能。

3、保持竞争激情保持竞争和不断改进是保持创新力始终如一的关键。在其他条件相同的情况下，只有不断激发员：竞争激情，才能保持持久的创新力。保持一个团队具有最佳状态的秘诀在 于：存这 系统中建立一套激发活力的信念 与准则使员工拥有竞争的激情。现代企业必须知己知彼，知道自己所处 的位置，知道自己的团队与优秀团队相比的结果，并知道自 己对将来可能发生的一切准备得如何，这些将使企业远离骄傲 自满。总之，没有“团队精神”的企业，一切美好的想法和愿望，都将成为零。但足，打造团队精神也绝非一日之功，为一个人的世界观、价值观要靠多年的教育训练和生活实践的积累才能逐步形成。所以，我们要从点滴做起，精心塑造具有独特魅力的企业团队文化，从而形成自己的、独具特色的团队精神。

参考文献：

[1]s·卡利斯·莫瑞斯等著，《管理经济学》[M]第七版，机械工业出版社，2003．

[2]H·克雷格·彼得森，克里斯·刘易斯著，《管理经济学》[M]，中国人民大学出版社，2003．

[3]曹源，我国物流市场的建设重点分析… 中国市场，2008．8．

现代企业家精神理论模式的再探讨 篇5

关键词：企业家精神,经济伦理,制度模式

企业家精神最早出现在法语中是由弗兰克·奈特提出来的, 当初的意思是指企业家的才华和能力, 意为企业家所应该具有的内涵或性质。不过, 企业家这一产业革命以来崛起的特殊群体或阶层, 实在太复杂太富于变化了, 以至于企业家所应该具有的内涵———企业家精神, 也成为一个比企业家概念更为复杂的问题。

纵观西方关于企业家精神理论的有关材料, 概括思想家们的研究成果, 可以用这样一些理论模式来加以认识:一是经济伦理学模式, 即从价值取向和伦理学角度论述企业家精神;二是文化特质模式, 即从民族文化的相异性及其与经济发展的互动角度探讨企业家精神。

一、经济伦理模式中的企业家精神

持这种思想的人认为企业家精神归根到底是与市场经济要求相适应的经济活动的伦理取向。亚当·斯密关于“自由竞争”的思想和马克斯·韦伯以“敬业”为特征的所谓“资本主义精神”, 是对资本主义经济伦理所作的最具代表性的总结和归纳, 也是从经济伦理角度诠释企业家精神的典型。另外, 熊彼特的“创新”由于今天企业实践背景也从一般意义上的企业家功能能力, 上升到了初步具有经济伦理的意蕴。而新制度经济学和上面分析的新自由主义代理模式, 则从不同的伦理视角出发都隐然包含了与它的理论性质一致的哲学价值和经济伦理思想———“合作”。

在中国, 认为企业家精神就是企业家经济伦理的观点也很普遍, 一般认为与市场经济相适应的文化道德观念归根到底就是所谓的企业家精神, 这种精神是市场经济在各个发展阶段中一直留下来的特有的思想基础和心理基础。这里所谓的与市场经济相适应的文化道德观念, 主要就是指经济伦理。

企业家精神的经济伦理模式具有深厚的思想渊源。近代资产阶级哲学家英国人霍布斯和约翰·洛克发展了古希腊斯多葛学派关于人的“自然权利”的理论, 为近代资产阶级经济伦理思想提供了哲学依据。亚当·斯密把洛克的哲学思想运用到经济学理论中, 提出来“自由竞争”思想。约翰·洛克的哲学和亚当·斯密的经济学思想得到了法国启蒙主义思想家在政治学和法学方面的有力支持, 并成为整个西方社会制度的基础。自由主义经济理论和“自由竞争”思想推动了西方现代文明的发展, 同时也使这种思想成为西方社会最重要的价值哲学和经济伦理。

作为一种观念意识, “自由竞争”在西方市场经济发展中起到了很大的作用。但是, 还不足以说明一种新的文明产生的动因。人为什么会去竞争?是什么力量触动人们放弃安逸生活和已有成就去冒险经营?一般人都认为, 是马克斯·韦伯所提出的是一种文化精神使然。韦伯认为, 在缺乏一种精神力量的情况下, 即使是最有希望的制度和技术条件也不能达到理性的经济目的。现代类型的资本主义只有在物质和精神———结构性支持和规范性支持都已出现时, 才能畅通无阻。韦伯指出:“近代资本主义扩张的动力首先并不是用于资本主义活动资本额的来源问题, 更重要的是资本主义精神的发展问题, 不管在什么地方, 只要有资本主义精神出现并表现出来, 它就会创造出自己的资本和货币供给以达到自身的目的, 相反地情况则是违背事实的。”新教伦理———新教徒的勤勉、坚韧、节俭、诚实、守法、对财富孜孜不倦的追求, 把工作当作生活本身和目的等等, 韦伯称之为“敬业精神”。这种“敬业精神”, 正是韦伯从宗教文化的广阔视野所揭示的资本主义最重要的经济伦理。无疑, 这种“敬业精神”是构建近代企业家精神最早最重要的支柱。

除“竞争精神”和“敬业精神”外, 作为企业家精神的经济伦理的第三个重要的内容就是“创新精神”。奥地利学派和熊彼特的“创新”理论, 与“人力资本”理论和“决策”理论等, 同属新古典主义经济学派, 它最早是从企业家成长模式角度来阐述“创新”问题的。但是, 由于二战以来不断兴起的新科技革命, 以及美国在新科技革命中的巨大成就, 刺激发展中国家普遍大力引进新科技, 力图缩短现代化建设中的传统道路。这使得“创新”精神弥漫于整个世界, 并为从一般意义上的创新能力逐渐提升成为新时代的经济伦理提供了实践和理论基础。

二、文化特质模式中的企业家精神

近年来, 国内外不少理论家热衷于研究民族文化特质, 从各民族独特的文化底蕴, 以及其内涵中不同的哲学世界观、思维方式、价值取向等文化特质与现代经济社会的互动, 来考察和诠释不同国家地区和民族的企业家精神。

从文化特质模式研究企业家精神, 始于西方经济学界20世纪70年代对日本企业管理的研究, 续于20世纪80年代对东亚其他国家经济起飞的研究, 以及20世纪90年代以后对美国新经济的研究。一种较为普遍的观点认为, 日本特殊的地理自然环境与中国儒家文化的传承和改造, 形成了以“和”为核心的具有东方特色的民族文化, 并在此基础上成功融合了西方工业文明, 建设起日本企业独一无二的团队管理模式, 创造了经济奇迹。继日本以来, 东亚一些国家也成功实现了经济起飞, 在港台地区以及东亚诸国, 翩然出现了一批“华商”、“儒商”, 他们声称把西方管理思想和儒家文化进行了成功的嫁接。由于他们的骄人业绩和儒家文化背景, 不能不引起人们的关注。不少理论者特别是港台地区“当代新儒家”对这一现象作了悉心研究, 认为中国传统儒家文化中存在着积极因素, 不但与工业文明无根本冲突, 有些方面甚至超越了西方文化。当然, 对以儒家为代表的传统文化批评的声音同样强烈。

美国是个多民族融合的移民国家, 在开发北美的艰难过程中, 逐渐形成了以实用主义哲学为指导的美利坚民族文化。开拓、创造和冒险, 成为了美国的民族精神, 也成了美国企业家最突出的文化品格。20世纪90年代以来, 建立在新科技革命基础上的新经济在美国获得了巨大成功, 使美国在全球的经济龙头和实际霸主的地位更加巩固。开拓、创造和冒险, 以及占领世界市场的霸气, 被视为美国式的企业家精神而为人们津津乐道。另外, 德意志企业家、以色列企业家、印度和阿拉伯世界的企业家所表现出的企业家精神, 无论人们对此见仁见智, 但都有着浓郁的民族文化特点, 并深刻影响了他们的现代化建设。文化特质研究模式确实为我们了解世界不同国家和民族的企业家精神及其现代化提供了一条参考途径。

参考文献

[1]马小洁.略谈增强大学生的就业能力[J].高等工程教育研究, 2011, (1)

[2]禹元蔚.高校应如何提升毕业生就业竞争力[J].高教研究, 2011, (7) .

[3]王洋.就业政策亟待梳理[J].中国大学生就业, 2009, (5) .

[4]姜国祥.核心竞争力[M].北京:中国商业出版社, 2010:7.

现代企业团队精神培养 篇6

一、团队精神的古今释义

《孟子·公孙丑》说:“天时不如地利,地利不如人和。”《周易》说:“众人同心,其利断金。”《孙子兵法·谋攻》说:“上下同欲者胜。”这三句话揭示一个真理:团队的凝聚力是团队成功的关键,而造就团队凝聚力的关键是团队精神。团队精神是一种内在素质,是奋斗精神、协作精神、奉献精神的有机统一,体现在团队成员的理想、价值观、道德标准、工作态度、组织纪律、作风及工作实践的各个方面。其外在表现为:团队成员对团队个体的统一性和不可或缺性有正确的思想认识,有以团队利益和目标为重、不断完善和发展自我的自觉追求,能自愿主动地与团队成员积极协作,为实现团队理想、目标而共同奋斗。[1]所谓团队精神,简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神有两层含义,一是与别人沟通、交流的能力;二是与人合作的能力。

二、以华为企业文化为代表的团队精神

作为中国自己本土民营企业的佼佼者,华为是一个创造奇迹的企业,从1987年的六名员工,两万元资产;发展成为年销售额近千亿、全球员工总数超过六万、全球排名第三的电信设备商。是谁在20年间创造了华为的神话?是华为人,狼群式的巨大而高素质的战斗团队。华为的团队精神可以概括为“家一般的团队文化”。任正非认为企业只有固化了员工的团队合作精神,才能获得生存、发展的机会。作为一个巨大的集体,华为成功的关键是把这些高素质的人员团结到一起,通过企业文化这个转换器,让每个人在充分发挥自己能力的同时,发挥了团队的最大战斗力。[2]华为有一套完善的人才培训体系,在入职培训过程中,公司有严格的奖惩制度,整个团队的表现与每个人的培训的分数挂钩,在华为中,提倡一种“铁三角”的团队关系。举个简单的例子,为强化华为文化,你和左右的同伴构成了一个“铁三角”关系,华为纪律严明在新员工军训、培训、拓展训练中得以充分体现团队精神。

三、思想政治教育中团结精神培养

1. 情景面试考察团队精神

华为公司招聘时,应聘者被划分为几个小组来完成一些项目,假设他们要乘船去南极,要求这几个小组在限定的时间内提出各自的造船方案并且做成船的模型。面试官根据应聘者对于造船方案的商讨、陈述和每个人在与本小组其他成员合作制作模型过程中的表现进行打分,以确定合适的人选。公司面试初衷是不仅考察应聘者的创新意识、语言表达能力和动手操作能力,更重要的是了解应聘者是否具备团队精神。团队精神要求企业分工合理,将每个员工放在正确的位置上,使他能够最大限度地发挥自己的才能,同时又辅以相应的机制,使所有员工形成一个有机的整体,为实现企业的目标而奋斗。

2. 营造相互信任的组织氛围

一些销售部门,其管理者特别懂得放权给自己的中层员工,一个月尽管去花钱营销,只要花销有账目可查即可。有人担心那些人会乱花钱,可事实上,员工并没有乱花钱,反而维护了许多客户,其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下,有些管理者,把钱看得很严,生怕别人乱花钱,自己却大手大脚,结果员工在暗中也想尽一切办法谋私利。从情感上相互信任,是一个组织最坚实的合作基础,给员工一种安全感,员工才可能真正认同公司,把公司当成自己的,并以之作为个人发展的舞台。

3. 在组织内慎用惩罚

从心理学的角度讲,如果要改变一个人的行为,有两种手段:惩罚和激励。惩罚导致行为退缩,是消极的、被动的。激励是积极的、主动的,能持续提高效率。惩罚是对员工的否定,一个经常被否定的员工,有多少工作热情也会荡然无存。组织的激励和肯定有利于增强员工对企业的正面认同,而组织对于员工的频繁否定会让员工觉得自己对企业没有用,进而也会否定企业。员工们对企业有信心,才会更好的团结起来,为公司的发展,做出自己的贡献。华为公司在年终时候,给员工做评级认定,业绩好的给予年终奖的鼓励。并且对突出员工颁发奖状。公司给员工配以公司的内部股票,来鼓励员工,让他们深刻懂得“大河有水小河满,大河无水小河干”的含义。

4. 建立有效的沟通反馈机制

要保持团队精神与凝聚力,沟通是一个重要环节,比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流,使团队的每个成员间不会有压抑的感觉,工作就容易出成效,目标就能顺利实现。当然还包含一个好的统帅和准确的目标,或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候,员工就容易产生对公司的信任,士气才会提高,凝聚力才能更深刻地体现出来。所以华为公司的高层经常把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属,并保持沟通和讨论反馈。这时,企业团队成员都有较强的事业心和责任感,对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲,乐意积极承担团队的任务,工作氛围处于最佳状态。

5. 以身作则执行规章制度

企业的规章制度、标准化的建立健全,在团队精神方面可起辅助的作用,而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素,通常我们所说的以身作则,领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行,逐步建立起领导的威信,从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己,形成团队良好的风气和氛围。

6. 进行人性化管理

人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧,来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。华为公司在管理知识型员工时,采用关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重,上下级之间没有那么大的距离感,各级领导经常找员工谈心。员工可以无记名对领导进行打分评级,在此基础上,领导们还努力提高领导艺术、建立充实公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素,团队精神与企业凝聚力才能得到弘扬和巩固,企业的潜在创造力才能发挥,企业的整体目标就能顺利地实现。

7. 拓展训练培养团队协作

拓展训练通过一些情境设计,激发员工的协作能力,这种方式寓教于乐,比会议、谈心等灌输式培训更具人性化特征,体现了一个企业“以人为本”的宗旨,员工更易于接受,同时,还可以在企业人力资源管理的过程中传达一些难以只用言语和文字就能让员工接受的理念。很多企业目前通过增强团队精神、合作态度这些无形资产方面来建设自己的核心文化体系,这种方式已成为了他们在激烈的市场竞争中不断前进的重要砝码。拓展训练对于人才来说,也是一条再培训的捷径,帮助他们尽快融入工作团队氛围,更全面地发挥出自己的能力。

参考文献

[1]方正泉.论大学生团队精神的培育[J].江苏高教,2006,(5).

现代企业团队精神培养 篇7

一、培养学生敏锐的观察能力

观察活动是人们感知客观世界的重要方式,是认知活动的开端和基础。大脑对事物的观察能力称为观察力,观察可以说是智力活动的门户。任何一个人,如果没有较强的观察力,他的智力很难达到高水平。其次,观察力的发展离不开思维的进步,而思维是智力的核心。人的观察力不是先天就有的,它是在后天的环境中逐步培养和锻炼的,培养学生的观察能力对于提高其思维能力、认知能力具有重要的作用。俄国著名的科学家门捷列夫曾经说过:“科学的原理起源于实验的世界和观察的领域,观察是第一步,没有观察就不会有接踵而来的前进。”教育学、心理学认为:有意注意比无意注意在对事物的观察和感知过程中,效率要高出许多倍。所以,在现代企业管理教学中,我们要培养学生良好的观察习惯,观察不能只看事物的表面现象,要深入,而且要透过现象观察事物的本质,追本求源,不能走马观花,浅尝辄止。引导学生懂得看问题应该从什么角度看,教会他们特别要注意进行事物的分析、比较。如在讲解目标市场的经营策略这节课时,让学生先了解市场细分与目标市场的选择,针对不同的企业选择目标市场营销策略。给学生一个企业的案例,教师先不给出答案,仅从侧面引导学生运用自己所学知识进行观察分析:如何打破传统营销,提高市场占有率?启发学生应从各个方面着手解决,使学生真正理解它们之间的相互联系和相互制约的关系。

二、锻炼提高学生的思维能力

思维是人脑对客观事物的本质和事物之间内在联系的认识,具有间接性和概括性特征,是在表象、概念基础上进行分析、综合、判断等一系列认识活动的过程。思维能力是智力的核心,观察和思维是有必然联系的,观察是正确思维的基础,而深入观察需要思维指导。孔子说,学而不思则罔。培养学生独立思维能力是职业教育的重要目标之一,教学过程是培养学生独立思维能力的基本途径。教学目标是教学的出发点和归宿,是教学的灵魂,支配着教学的整个过程,指导着教与学的方向。锤炼思维能力要使学生增强思维的广阔性、深刻性与敏捷性,使学生养成勤于思考、善于思考的习惯,并有打破砂锅问到底的精神,提高学习兴趣,进而引导学生学会分析、归纳、概括、综合等思维方法,促使学生主动拿起“思维”这一武器,并积极灵活地运用到工作、学习和生活当中。如在讲解人力资源管理这个问题时,组织学生分组讨论,引导学生积极思考,提出自己的看法,老师再将学生的发言总结归纳。在肯定和赞扬学生独立思考得出的见解的同时,引导他们继续思考,最终得出完善的结论,从而强化学生独立思考的积极性。

三、强化培养学生的系统观念

任何一门学科都有其科学性和系统性,《现代企业管理》的系统性更为显著。系统是人们在实践当中形成的各种认识的集合体,人们会根据自身形成的观念进行各种活动。利用系统观念对事物进行决策、计划、实践、总结等活动,从而不断丰富生活和提高生产实践水平。系统观念具有主观性、实践性、历史性、发展性等特点,正确系统观念的形成有利于做正确的事情,提高生活水平和生产质量。学生在学习本课程的同时,要学会用系统的观点、方法去分析和解决问题,这会对他们以后的工作和生活有很大的帮助。在讲解全面质量管理这节课时,要引导启发学生把企业看成一个大的系统,大系统(企业)内各个部门、车间、班组则是子系统,与企业相联系的社会各界又组成一个又一个的大系统,这些系统相互独立,同时又相互影响、相互制约。讲解PDCA循环(注:PDCA循环是全面质量管理所应遵循的科学程序,P计划、D- 实施、C- 检查、A- 处理四个阶段的简称)的特点:大环套小环,一环扣一环,推动大环时在黑板上画出大环套小环彩色示意图,要求学生把企业看成一个大系统环、车间是中环、班组是小环。它们相互促进相互制约,只有共同沿着同一个顺时针方向前进,企业这个大系统才能发展,才能不断改进提高。通过灵活生动的教学活动,逐步培养学生们的系统观念。

四、理论联系实际,培养学生良好的学习、生活习惯

教育家叶圣陶认为:“我们在学校里受教育,目的在养成习惯,增强能力。我们离开了学校,仍然要从多方面受教育,并且要自我教育,其目的还是在养成习惯,增强能力。”习惯越自然越好,能力越增强越好,孔子一生学而不厌,也说明了这个道理。现代教育理论说:把一个信念播种下去,收获到的是一个行动;把一个行动播种下去,收获到的是一个习惯;把一个习惯播种下去,收获到的是一个性格;把一个性格播种下去,收获到的是一个命运。老师在传授知识的同时,还要用科学的方法培养学生的良好习惯。在讲“5S活动”时,我让学生先进行回忆:自己的家里、教室里、寝室里包括我们的周围,有多少对我们没有用的东西在占着我们的生活空间。然后,再联系实习中老师对实习现场的要求、实习场所的布局和要求,引出“5S”的内容进行讲解,使学生深刻理解5S活动是文明生产活动的发展和提高,其核心内容是提高企业人员的素养,养成严格遵守规章制度的习惯和作风。平时,要求学生能把所学知识运用到学习、生活和以后的工作中。良好的素养和习惯一旦养成,将潜移默化地长期影响学生们的生活质量,使他们受益一生。

浅析企业团队精神的培养 篇8

时间：2009-7-20 10:32:11来源：中国企业报道网作者：陈长庚点击：[1125]大字小字

文章简介：

建设和团队管理的关键环节。下面我们就团队精神培养中的几个重要方面作深入的分析。随着世界经济一体化进程的不断加快，改革开发的不断深入，市场经济的不断成熟，团队精神已经越来越成诺基亚在亚洲的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中心，拥有员工超过5,500动电话市场的领导厂商，诺基亚的移动电话增长率持续高于市场增长率，曾一度有全球三分之一的市场，几乎是作的精神。

团队精神有如此的力量，那么什么是团队精神，又该如何培养呢，这就是我们要解决的。

一、团队精神的内涵竞争对手市场份额的两倍。在市场竞争如此激烈的今天，诺基亚能从1998年至今座在冠军的宝座上，靠的就是

团队精神，就是团队成员在领导的指导和带领下相互沟通，交流，协同一致为了共同的原景而奋斗的精协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确和协作方式则产生了真正的内心动力。它包含了三层含义：首先，要有一个团队共同认同的目标，有了目标也就最后，团队成员在工作中能优势互补，协同合作完成任务。

二、团队精神在企业中的作用了方向，使成员的努力有的放矢。其次，团队成员要良好的沟通，相互的信任，成员之间和谐相处，你中有我，缺乏团队精神的团队不过是乌合之众，和失去思维的人有什么区别。一个有团队精神的团队，每个成员力度加强，增强企业的核心竞争力，从而促进企业的和谐快速发展。

三、怎样培养团队精神

做到以下几个方面：

（一）要有卓越的领导者指引团队前进种很强的归属感和使命感，增强团队的凝聚力，向心力，激发团队成员的主动性，积极性和创造性，有利于成员现代企业已经把团队建设作为了企业建设的重头戏，而团队精神的培养有是这重头戏的主角。要扮演好

1．领导者要有魅力，吸引力和感召力。巨人集团的老总史玉柱在最困难的时候，在企业即将破产的情部下一直追随他，即使不发工资也甘心跟着他干，就是因为史玉柱身上有一种吸引力和感召力，能让员工喷发出

2．领导者要有凝聚力和协调能力。百看不厌的《西游记》中唐僧就是一个凝聚者，他用自己西天取经和宽容的胸怀，把实干家沙僧，推进者孙悟空，协调者猪八戒这样的团队凝聚在一起，形成了一个优势互补的高你能说是他不善于决策吗？是因为他不善于倾听，导致了决策的失误。善于倾听和善于决策是密不可分的。

（二）设定团队共同的愿景3.领导者要德才兼备，善于倾听，善于决策。9年前三星集团主席李健熙在汽车投产130亿，最后落得

bsp;共同愿景为团队精神建设导航，有了共同的愿望和目标，成员心往一处想，劲往一处使，才能同心同德，1．设定的愿景要切实可行，而且团队成员对此都有强烈的渴望。一个不可能实现不切合实际的目标让激情吗？马列主义教导我们一切从实际出发，第五次反围剿的失败就是印证，这可是我们用血的代价换来的。

2．愿景必须达成一致共同协作完成。2004年上半年NBA总决赛，豪华的湖人队以1：4输给了平民活力上看，湖人队有四位超级巨星：科比，奥尼儿，马龙，佩顿，还拥有全联盟最优秀的教练迈克.杰克逊，为什了呢？就是因为他们的目标不一致，不是一支有凝聚力的团队。首先，科比与奥尼儿争论谁是团队的领袖，马龙

争夺总冠军戒指而你争我夺，结局就可想而知。

（三）全方位的进行沟通和交流

须保证保证沟通的平等性和双向性。让团队成员真真切切的感受到“沟通无极限”。

化的世纪，只要有一个环节沟通不畅，就可能造成功亏一篑的残局。1．进行平等的，双向式的交流。沟通不要只停留在纵向或者横向，既要进行横向沟通，又要进行纵向2.沟通的范围要渗透到企业的每个方面，不仅仅是在内部，在外部上也要形成良好的沟通。21世纪

3．通过沟通一定要让让员工达成一致的观点和行动，形成团队的共价值观。这里我说一个大家都听腻2003年那是非典的天下，中国是“实践”最早，经验最多的，理所应当研究成果应该丰富，但我国的非典权威掌握病毒样本的有没有科研能力，要害是沟通不畅，行动不一致协调不起来，更勿论默契了。

（四）合理有效鼓励创新的激励机制

1．合理安排工作岗位，做到“人尽其才，才尽其用”，让成员们都能产生一种归属感。

3．既要要重视物质激励又要重视精神激励，两手都要抓，两手都要硬。

4．激励的方式要有创新，更要做到激励那些有创新的队员。院士却遗憾地表示：重要的研究成果基本都是外国首先研究出来的。为什么？因为我们做实验的拿不到足够的病2．了解分析每个团队成员的个人特点和实际情况，尽可能去满足团队成员的愿望。（下转第53页）

2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。

（五）引进竞争机制在成长中合理要求

去了动力，当然作为一个团队没有了竞争也就失去了活力。但还应当做到：

步。

3．广泛开张“比，学，赶，帮，超”活动。配制度。销售业绩不同的员工获得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。无独有偶。IBM公司衰落的原因著名的进化论提到：物竞天择，适者生存。在现在这样竞争激烈的市场经济条件下，如果没有竞争企业1．授人于渔，打造学习型团队。引进竞争不是让成员之间尔虞我诈，而是让每个成员都感受得到共同2．关心每一个成员的成长，和成员一起规划他们的职业生涯，制定他们每个阶段切实可行的目标。

引入竞争机制有众多的争议，有人说在团队内有竞争就不和谐了。但我要说之所以引入竞争就是为了让每个楚的认识到自己的优势和劣势，同时也去发现其他成员的优势和劣势，充分发挥自己的积极性和创造性，与其他势互补，使团队的凝聚力增强，从而避免了“搭便车”和吃“大锅饭”的现象。这一点要很好的与激励机制相结大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。

现代企业团队精神培养 篇9

一、企业需求背景下民办高校人才培养存在的主要问题

1、学校所传授的理论知识与企业需求差距明显。现行的民办高校课程体系无法完全、准确地适应社会需求的多样化和多变性, 而仍按学科及专业目标设置专业, 所传授的知识老化, 教学方法落后, 教师满堂灌, 学生被动学习。

2、学校教育中实习程度和力度的不足。学生动手能力差, 眼高手低。由于近年来, 各民办院校为了追求收入, 盲目扩招扩建, 没有能够建立起适应本身教育要求的实践教学体系。各个学院由于资金不足, 校内实验室和实习、实训基地建设设备落后, 实践设施建设无法随着职业技术的发展不断更新与充实;可提供的实习机会不多, 学生所实践的内容往往与理论教学脱节较大。

从对企业和民办高校毕业生的双向了解中我们得知, 一方面企业认为应届毕业生动手实践能力差、缺乏吃苦耐劳精神, 招聘后需要经过长时间的培训才能正常上岗。因此, 他们更青睐那些有一定工作经验的大学生。用人单位的这种短期行为, 大大增加了毕业生的就业压力。

3、职业素质教育与企业需求的差距。民办教育由于一味地关注学生专业能力和技术应用的培养, 从而忽视或者弱化了一些非智力的、非技术性的因素的情感目标的培养。例如, 价值观念、道德水准、意志品格、心理情感、团结互助等人文素养和健康心理的培养。学生的德育目标要求过低。职业素养不高, 过于彰显个性, 自私自利思想严重, 以至缺乏合作意识、团队精神和集体主义精神。

二、导致高校人才培养与现代企业人才需求供需相脱节的主要原因

1、民办教育经费投入不足, 内涵建设跟不上。民办院校的自身定位是培养社会所需要的技能型人才, 而如果缺乏适当的设备设施作为实践平台支持, 就很难培养出社会所需要的技能型人才。当前, 民办教育主要是依靠学校自主筹资。由于财力上捉襟见肘, 教学投入也只能量入为出, 教学设备、实验实训设备等硬件既陈旧又缺乏, 导致教学与实践脱节。大量民办高校为了增加学校收入, 单纯注重扩大招生规模, 一味地追求学校规模的外延扩张, 采用“低投入, 高收费”的运作模式, 而忽视了民办教育的内涵建设。资金不足内涵建设跟不上。教学改革就是一句空话。

2、民办教育师资力量欠缺。师资队伍不能满足民办院校的教学需要。一方面民办院校教师在数量上不能满足教学需要。许多学校教师增长的速度远远跟不上学校规模扩张的速度和学生增长的速度。师生比极不合理。教师超负荷工作, 教学质量严重下降。

同时, 由于民办学校的教师, 基本上都是直接从学校到学校, 没有一线生产经历, 相应的实践能力和经验更是无从谈起;限于经费因素, 民办院校对老师的职业培训投入比较少。各个民办学院双师型教师占学院教师极少数。企业兼任教师更是寥寥无几。这就导致了大部分老师都只是注重理论的教学, 这将影响到人才培养的总体质量。

3、民办教育生源总体水平较低。目前, 我国民办高校招收的大学生在高中阶段属于中等偏下的成绩, 在学习阶段就表现出学习积极性比较低、基础知识不扎实、学习态度不端正、缺乏吃苦耐劳的精神等不良现象, 甚至有的学生还出现厌学的情绪。因此, 这部分学生进入民办高校以后也同样会表现出厌学的情绪。

4、企业因素。造成企业的需求和学校培养存在着偏差也有部分是来自企业自身的因素。在劳动力供给大于需求的情况下, 许多企业为了追求利润最大化, 不愿对员工进行过多的培训, 进行培训的内容也都是有关企业的规章制度和文化方面的内容, 很少进行其他相关业务知识的培训;也不愿意招聘应届毕业生, 更不愿意为新员工的培训买单。学生去企业顶岗实习, 企业把学生当作简单劳动力看待, 所从事的工作与专业无关, 使学生的技能没有实质性的提高。

三、适合企业需求的高校人才培养模式改革建议

为了更好地满足社会发展的需要, 民办高校应根据市场对人才培养数量、人才培养规格的实际需求对现行的人才培养结构、专业设置结构进行调整, 即对现有的人才培养模式进行重新构建和组合。这既是民办高校可持续发展的基础又是解决就业难的关键。

1、迎合市场需求, 及时调整专业设置。为适应企业的需求, 高校应合理调整学科结构和专业设置, 面向社会、面向市场办学。调整专业结构, 使之与毕业生的就业趋向相结合, 加大社会急需专业的招生数量, 并对教学质量不高, 专业设置不合理的专业, 减少招生数量, 直至停止招生。

2、要深入探索人才培养的校企合作机制。通过内部管理机制的改革和完善, 鼓励院系与企业建立人才供需信息定期交流制度, 合作制定人才培养课程体系, 采取“订单式”、委托代培、“公司+学校”培养企业冠名办学等方式开展人才培养, 聘请企业优秀人才担任兼职教师。要进一步加强在校大学生实训基地建设, 密切与地方政府的联系, 共同推动服务地区重点企业与学校各院系合作建设在校大学生实训基地, 积极争取地方财政对规模较大的实训基地给予适当补贴。

3、建立一支高素质、全方位、双师型的教师队伍。积极鼓励教师下农场到企业去实习锻炼, 学习掌握实践技能, 丰富理论知识, 做一个合格的双师型教师。高素质的教师队伍对于提高教学质量和学生职业能力起着关键作用。

4、学校内部调整自身教学内容和教学方法。改变过去重理论、轻实践, 重知识、轻能力的培养模式, 开设具有专业特点, 实践性强的课程。以企业需求为导向, 搞工学结合的教学模式, 培养学生具备从事一种或一类职业所需要的综合能力与相关的专项能力。

5、加强毕业生的就业指导工作。民办高校要将就业指导工作从大一新生入手贯穿于大学生的整个学习生涯, 而不仅仅局限于临近毕业的同学。指导毕业生如何根据自身的个性特点、职业倾向来选择适合自己的职业, 不至于将来在人才市场上盲目找工作而轻易遭到用人单位的拒绝。同时, 加强对学生在求职方法、技巧、如何进行科学、合理的职业生涯设计与规划等方面的指导。

总之, 民办院校与企业需求的对接需要学校、企业和社会三者共同努力。肩负着重要使命的民办教育, 要建立以企业行业为主体, 以民办院校为基础, 学校教育与企业培养紧密联系, 政府推动和社会支持相互结合的高技能人才培养体系。

摘要：本文从研究民办高校人才培养模式和企业人才需求的适应度出发, 探析我国高校人才培养模式改革的有效途径, 提出民办高校人才培养改革的方向和建议, 期望对社会经济发展和解决就业提供参考。

关键词：企业需求,民办高校,人才培养模式

参考文献

[1]张玉贤.浅谈民办学院人才培养存在的问题、原因及对策[J].神州, 2010.11.

现代企业团队精神培养 篇10

一．团结协作的精神是每个社会成员应当具备的基本品质之一

近年来一些事业单位在招聘、引进人才时，把团结协作能力作为一项重要的考核内容，如果一名员工不能团结，不会协作，不能融入一个崭新的团队，就会被用人单位拒之门外。因为每一个团队都是一个团体，五音要调，才能步调一致；五味要和，才有美味醇香。由此可见团结协作是现代人应具备的基本品质之一，也是成功的企业团队的重要经验。因此在现代职场中，必须具有很强的团结协作精神，还要具有很强的团结协作能力。

团结协作是一切事业成功的基础，是立于不败之地的重要保证。团结协作不只是一种解决问题的方法，而是一种道德品质。它体现了人们的集体智慧，是现代社会生活中不可缺少的一环。

个人和集体只有依靠团结协作的力量，才能把个人的愿望和团队的总体目标结合起来，讲团结协作，会团结协作，能团结协作。这就要求牢记企业团队宗旨，心往一处想，劲往一处使，工作中互相支持，生活上互相关心，每个人都能发挥特长、发挥优势，尤其能够利用自身的优势无私地支持他人、帮助他人；要善于团结那些与自己有不同意见的人，共同把事情办好，特别是在工作中遇到挫折时，更要相互理解和谅解而不是互相推诿，能够同舟共济，共渡难关，而不是树倒猢狲散。

二．团结协作精神是企业宝贵的精神财富

同心山成玉，协力土变金。

干事创业，离不开攻坚克难的精神，更需要团结协作的合力。

二战之后的日本国富民强,他们企业具有强大竞争能力的根源，不在于国民个人能力的卓越，而在于其员工整体团队的强大。其中起关键作用的是那种弥漫于日本企业间的无处不在的团队精神及员工对企业有强烈的归属感。

良好的合作意识是在共同的奋斗目标和共同的价值取向基础上形成的，是因为某一个项目或某一个共同的任务、目标把大家聚集起来的，因此在这样的团队里，每一个成员都会具有强烈的归属感和集体感。

不怕虎生两翼，就怕人起二心。如果在一个组织涣散、人心浮动、人人自行其是, 甚至搞“窝里斗”的企业里，是没有生机与活力可言的，又何谈干事创业？在一个缺乏凝聚力的环境里，个人再有雄心壮志，再有聪明才智，也不可能得到充分发挥。只有懂得团结协的人，才能明白团结协作对自己、对别人、对整个企业团队的意义，才会把团结协作当成自己的一份责任。

三．如何培养团队精神

正所谓一滴水只有融入大海才能永不干枯，一根根筷子只有捆在一起才能坚不可摧

我们不光仅仅只提倡“心往一处想，劲往一处使”的齐心协力精神，片面的认为只要这样就能够于成大事。事实上，光靠这一点是不够的。要想合作得好，尽快出成果、见成效，这个合作的团体还必须协调一致。所以，简单的把人员组织起来是不够的，还应使组织中的每个成员充分发挥自己的作用，提供其他成员不具备的特殊才能。

培养团队协作精神应从以下几个方面着手：

1、培养团队协作精神，必须以营造积极向上、良好和谐的工作环境和人际关系为前提。人性化的管理模式，积极宽松的工作环境，有助于员工的个人成长和团队建设，在相互交流中协调问题，在共同探讨中提高认识，把工作的主动性与前瞻性结合起来，把解决问题的针对性和实效性统一起来。这样不仅能够形成良好的工作氛围，也有利于提高工作效率。我们经常讲，能在一起共事是缘份，应该珍惜机缘，搞好团结。同事之间、上下级之间彼此间应该多一些理解和宽容。在日常工作中既要有团结协作的意识，也要有克己容人的处世态度，对他人一味地求全责备，就没有人能和你共事，让良好的人际关系渗透在日常工作和管理的每一个环节里，使人人都坦诚相见、彼此理解、相互信任，这样才能

增强凝聚力。

2、加强团队建设，必须建立畅通、和谐的沟通渠道和信息反馈平台。

建立健全以员工委员会为基础平台的诉求表达机制，为此公司应该通过多种方式不断拓宽和畅通沟通渠道。构建和谐企业，打造一流企业团队，必然要求不同的利益诉求都能有充分表达的渠道和充分有效的反映，从而促进在各方面利益统筹协调、各种问题妥善处理的基础上形成推动企业各项工作前进的合力。在对一些问题的认识上，能够容忍不同的观点，不同的意见和诉求。信息资源的共享和情报的及时反馈与回应，有助于不同意见、不同观点在最终认识上达成一致和共识，有利于发现问题、解决问题，在实际工作中求大同存小异，也有利于个人互补性格和团队更好配合意识的形成。

这就要求我们必须广开言路，集思广益，增加信息共享，这样才能更加深入了解自己企业团队的能力，发展潜质，发展愿景，了解自己个体可以达到什么样的程度和位置，个人可以从哪些方面去发展。发挥各自的才能特长和优势，只要每个人尽自己的力气，就可以让企业团队更加优秀，让企业团队更好发展。

3、开展丰富多彩的集体活动和学习培训工作，以增强团队整体能力素质的提高。

培训学习的目的是要将形成的整体学习力，转化为企业团队意识和集体智慧，在实践中不断增长凝聚力和工作能力。共同学习能够在成员之间实现信息和资源共享；在学习中直接交流、讨论，可以加大信息交流量，拓展每个成员思维的深度与广度，同时也有利于培养团结互助的协作精神。

学习是一个合作性的学习过程。个人的学习成果和能力只是一个方面，而企业团队的集

慧要高于个人智慧，团队的成就要高于个人能力的总和，团队拥有整体合作、协调作战的行动能力。团队的集体凝聚力和有效转化的工作能力才更是团队学习所追求的。参加集体活动，可以增强我们的团结协作意识，进而产生协同效应。在遇到困难的时候就能集体想办法、出主意，是保持企业团队锐气的必要条件。“能用众力，则无敌于天下矣；能用众智，则无畏于圣人矣”，它能促使我们在学习上更努力、工作上更用心、作风上更顽强，从而加快前进的步伐。

4、领导的率先垂范以及中高层管理人员的上行下效，对于团队建设的推动作用。