遭遇失败 篇1
一开始, 学生会偶尔问问我, 不过都是些比较简单的问题, 我没有直接给他们想要的答案, 而是鼓励他们, 让他们主动地想办法解决。到现在, 三个月过去, 很少有学生会直接向我求助。
“老师, 这个动画怎么做啊, 我生成了好几次也没成功……”这天, 有学生向我求助了。小A是个非常优秀的孩子, 成绩好, 素质好, 就是缺乏耐性, 抗挫折能力较差。这也是现在很多优秀学生的通病。我看了看电脑屏幕, 鼓励他说:“再想想, 找找原因, 把细节的问题处理好, 多试试, 有点儿耐性!”我心里想, 让这些优秀生多尝尝失败的滋味, 应该不是件坏事。
临时有事, 我出去了一会儿。当我回来的时候, 发现小A泡在Q Q农场里偷菜。看样子, 他收获颇丰, 嘴角上翘, 脸上写满了得意。
我轻轻地走到他身后问:“成功了?”他抬起头说:“做了几遍都不行, 再也不想做了。”他说得很坚决, 还有些向我示威的意思。我笑了笑:“想想这样放弃是不是最好的方法呢?”说完我就走开了。
接下来两天的活动课, 我发现他一直在玩, 再也没有去研究他遇到的问题。
“决定放弃了?”我走到他身边, 故意试探地问。“是的, 您不是说实在不会就问您吗?我实在是不会了, 也问了, 可您也没教我啊!”“行, 那我先给你讲个故事吧。有个学生问哲学家苏格拉底, 怎样才能学到像他那样博大精深的学问。苏格拉底听了并未直接作答, 只是说:‘今天我们只学一件最简单也是最容易的事——每个人尽量把胳膊往前甩, 然后再尽量往后甩。’苏格拉底示范了一遍, 说:‘从今天起, 天天做3 0 0下, 大家能做到吗?’学生们都笑了, 这么简单的事有什么做不到的?过了一个月, 苏格拉底问学生们:‘哪些人坚持了?’有九成的学生骄傲地举起了手。一年后, 苏格拉底再一次问大家:‘请告诉我最简单的甩手动作还有谁坚持了?’这时, 只有一个人举起了手。他就是后来的古希腊另一位大哲学家柏拉图。”
我接着说:“目标有时遥遥无期, 或者总也望不到头。你也许正在艰难中坚持却倦怠不已。假如你这时放弃, 以前的努力都将白费, 所花的心血都是徒劳。只要再坚持一会儿, 再加一把劲, 眼前就有可能是另一番景象。”
听完我的话, 小A脸上的笑消失了, 眼中的自信又回来了。这时, 我说:“好了, 我给你解答一下你的问题吧。”“不用了, 老师, 我自己来!”他自信地说。
第二天, 小A换了Q Q签名。“肩上扛着风, 脚下踩着土, 心中一句话不认输!我用火热一颗心写青春……”看到他的签名, 我再次感受到了他的优秀。
失败是每个人都不愿遇到的, 但在现实中, 失败又是不可避免的。每个人都需要经历失败与挫折。作为教师, 教育学生学会面对失败, 从失败中获得成功, 是我们不可推卸的责任。凤凰涅槃才有震撼人心的美丽。一个人的成功并不是偶然的, 他是踩着无数的失败和痛苦走过来的, 别人看到的只是他今天的光辉和荣耀。只有他自己知道, 在他通往成功的路上, 有着被荆棘扎伤的斑斑血迹。
企业为何遭遇经营失败等 篇2
疏远顾客：管理者在企业成长之初都会注重了解顾客、接近市场。但随着企业的逐渐壮大，他们会慢慢疏远顾客并懒于倾听顾客的声音。建议通过咨询中心设立一套增强对顾客的了解的系统，或者利用销售力量作为市场情报中心。
忽视变化：企业应当对市场变化时刻保持警觉对新趋势作出迅速及时地反映。许多企业对变化反应迟缓， 以至于失去了最好的顾客和利润。
过分门信：许多企业与对手竞争多年，战略很有重大变化，自以为相互之间了解透彻。一旦某个对手发掘了传统竞争对手没有满足的市场需求，他就会在这场持久战中取得胜利。
过于傲慢：一些企业由于多年的成功，开始变得对顾客傲慢和苛刻。即使是新产品，一旦饱和，也、能在一夜之间被其他产品替代，这是市场规律。因此企业对顾客傲慢不得。
自视高贵：此类企业的官僚主义产生在公司内部复杂的结构和无力对市场作出快速反应，主管部门关注的是松软的地毯，优雅的家具和豪华的办公室，凡做决定，就要召集董事会。记住，70年代是大公司吞并小公司，现在则是反应快的企业摧毁那些行动慢的。
合理挑选人才三步走
1． 把公司的产品书面介绍交给受聘者，并让他卖几天。不要给他更多的信息，之后在下一次见面的时可以评估他在公司产品和供求方面调查的深度，投入的时间，销售产品过程中的活动能力，以及对产品的创意程度。
2． 在下一次见面时，可以要求受聘者带来一份今后30天能够确保成功的详细推销计划，这样可以评估出他用于思考和制定活动安排的努力程度。
3． 在第2次或第3次见面之后，要让这名受聘者同企业中最有经验的代表一起工作半天。这对受聘者了解工作全貌是个极好的学习机会。
不变革，就死亡
危险和恐惧并不能促使员工下定变革的决心。专家认为，甚至是在那些很注重分析和定量测量的组织中，成功的变革也是由于情感的因素，而不是思想的因素在起作用。
1、框架变革：每个人都有自己的观点，而且这个已经形成的思想框架是很难打破的。当某件事情不符合我们固有的思想框架，我们就会排斥它。要打破员工的思想框架，促使他们接受变革，创造一个强烈的感性诉求是一条可行之路。
2、激进变革：小范围的、逐步的变革，并不会带来很大的利益，因此，这种变革并不会容易被员工接受。相反，那些大规模的、激进的变革，能带来巨大的利益，当员工明显感受到这些益处的时候，他们就会很容易接受变革。
3、支持变革：要给变革提供支持。如果员工没有得到变革所需的足够的支持，变革就很难继续进行，他们就会对变革持反对意见。
如何使团队创造力最大化?
成功的企业的管理团队在两个方面做出了正确的选择。首先，将一些有经验的资深人士和一些刚刚涉足此领域的新人恰当的组织在一起。事实上，这一点并不奇怪， 因为吸纳“新鲜血液”向来被公认为企业取得成功的重要因素。但是第二点就并非所有企业都能做到的，那就是让一些从来末在一起合作过的资深人士在一起工作。西北大学研究人员路易斯·阿马拉尔指出：“人总是希望与自己熟悉的，以前曾经合作过的人在一起工作”。他认为，“这一点恰恰是一个想要成功的企业所要避免的。”
遭遇失败 ——这样教古诗 篇3
“什么是千秋呀？秋是不是指秋天呢？”
“怎么既是春天，又是秋天，还像是冬天呢？”
“东吴，是三国时候的呀，怎么东吴时候的船都跑到唐代来了？”
……
我表扬了他们这种大胆质疑的精神之后，便因势利导让他们借助古诗读本，自己去寻找答案。于是他们便乐滋滋地翻开书，读了起来，有的自言自语，有的几个小脑袋聚在一起，议论纷纷。不一会儿，小手便纷纷举了起来，煞有介事地念起来：
“我知道了，这里的香炉，不是真正的香炉，而是指一座山峰形状尖而圆就像香炉一样。”
“我知道了，川就是指大河。”