人力资源管理重要意义十篇

人力资源管理重要意义 篇1

中国加入WTO之后, 更大范围地参与了世界的竞争与合作, 致使我国企业市场竞争关系发生了一系列根本性的变化, 如:由国内的、局部的、不完整的竞争转向国际化的、全方位的竞争;由单体企业之间的竞争转向群体企业之间的竞争;由单体企业之间的竞争转向群体企业之间的竞争;由对货币资本投资的竞争转向对人力资本获取的竞争等等, 其中最激烈的竞争是对人才的竞争。人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源, 成为企业的核心资源, 人的因素也相应的越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。因此, 我国企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的且高品质的人才资源作支撑, 将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。企业人力资源管理的好与坏, 将决定着企业未来的命运, 人力资源管理已成为我国企业管理的核心内容。

一、当前企业人力资源管理的存在的主要问题

人力资源管理是企业发展的关键因素, 对企业发展至关重要, 但是我国企业人力资源管理的现状却不容乐观, 主要存在以下问题:

1. 人力资源管理观念落后。

只看重生产管理, 而轻视人力资源管理, 尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段, 往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资, 用于员工培训的经费很少, 少数企业根本没有培训经费。

2. 用人机制存在问题。

多数企业仍然停留在过去管理水平上, 人事安排上基本采用先来后到的顺序, 按级晋升, 把员工看作管理和控制的工具, 抑制了他们的积极性和创造性。

3. 缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估体系。

薪酬结构单一落后, 收入未能呈现出层次化, 无法吸引优良人才。考核办法单一, 缺乏有效程序和严格科学的绩效考核标准。

4. 经营管理与考核脱节。

企业没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上, 缺乏一套关键绩效指标, 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

5. 企业文化建设滞后。

目前大多数企业不注重企业文化建设, 员工缺乏共同的价值观念, 对企业的认同感不强, 这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。

6. 缺乏对员工职业生涯规划的管理。

目前, 大多数企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想, 没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理, 也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值, 使得员工晋升难、发展空间小, 直接导致员工缺乏学习动力, 扼杀了员工的潜质, 又使企业的整体素质难以提高。

二、加强企业人力资源管理的措施

1. 更新人力资源管理观念, 真正树立以人为本的管理理念。

企业人力资源管理之根本, 就在于充分开发运用“人”的价值。企业要将传统的偏重于对人的“管”上转移到对人的“开发使用”上来。以人为本的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源, 管理的重点是创造一个好的环境, 让每个员工充分的发挥所长, 做出更大的绩效。企业领导者, 要尽快确立与当今时代相适应的新观念, 包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。

2. 优化人力资源结构, 制定人力资源规划战略。

针对企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大等情况, 企业管理者应适时调整企业的组织结构, 优化人力资源配置, 提高人力资源管理部门在企业中的地位, 扩大和强化人力资源管理部门的职能;根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划, 制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。

3. 建立培训系统, 完善培训体制。

企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资, 应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统, 完善培训机制, 使培训工作有章可循, 实现程序化和规范化。

4. 大力加强企业文化建设, 塑造奋发向上的企业精神。

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的, 带有本企业特征的经营哲学, 以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。一个企业如果没有企业文化, 尤其是不具有自身特色的企业文化, 那它就好比是建造房子时, 只有砖、瓦、沙子, 而没有水泥 (凝聚剂) 一样。当企业的发展达到了一定的高度时, 为了更上一层楼, 这个企业就必然要提高它的文化素质。只有这样, 这个企业才具有长久的生命力。

5. 建立科学的激励机制。

在物质激励方面, 要进行激励手段的创新, 可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面, 把企业目标与员工利益结合起来, 使其产生强烈的责任感和归属感, 使工作本身变得更富有挑战性和开拓性, 给员工创造实现人生价值的机会, 注重感情投入与人文关怀, 提高员工的自我发展意识, 进而从整体推动企业的发展。

6. 加大人力资源的投资, 优化人员招聘策略。

人力投资是一种长期性、间接性、高效益性的投资项目, 它生产的效益是无形的, 是借助于物质形态反映出来的。美国经济学家舒尔茨曾估算:物力投资增加4.5倍, 利润相应增加3.5倍, 而人力投资3.5倍, 利润将增加17.5倍。只要企业有效地利用人力资源, 并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标, 则员工个人生产效率提升50%并不罕见。企业要加大人力资源的投资, 特别是要加强在职人员的培训, 使企业的人力资源得到保值或者增值。企业要根据实际需要, 按照工作性质和岗位特点选拔人才, 做到岗有所需、人有所值, 构建科学的选人机制。要广开入口, 拓宽招聘渠道, 在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段。

7. 帮助员工设计职业生涯规划。

企业在对员工进行职业生涯规划时, 首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置 (管理、技术、事务等) , 以打开员工职业发展通道;其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估, 以决定员工的发展方向和发展计划。但是, 现实的职业生涯发展规划中, 要解决的是如何让员工的生涯和企业发展相统一, 如何让员工提升自身能力, 以面对生涯发展中的要求。

三、人力资源管理对企业发展的重要意义

随着社会主义市场经济的快速发展, 人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展, 在很大程度上取决于员工素质的高低, 取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。现代管理理论认为, 对人的管理是现代企业管理的核心。人力资源管理对企业发展的意义, 至少体现在以下几方面:

1. 人力资源管理有利于促进企业生产经营的顺利进行。

企业拥有三大资源, 即人力资源、物质资源和财力资源, 而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的, 只有通过合理组织劳动力, 不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系, 才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源, 使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用, 形成最优的配置, 从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

2. 人力资源管理能够提高企业员工的工作绩效。

根据企业目标和员工个人状况, 企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛, 为员工做好职业生涯设计, 通过不断培训, 进行横向纵向岗位或职位调整, 量才使用, 人尽其才, 发挥个人特长, 体现个人价值, 促使员工将企业的成功当成自己的义务, 鼓励其创造性, 营造和谐向上的工作氛围, 培养员工积极向上的作风, 转变员工的思想, 改进员工队伍的素质, 使员工变被动为主动, 自觉维护并完善企业的产品和服务, 从而提高员工个人和企业整体的业绩。

3. 人力资源管理是企业发展的需要。

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的, 但在工作过程中, 管理者是通过员工的努力来实现工作目标的, 这就要求员工必须具备良好的能力素质, 掌握市场运作规律, 圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工, 才能圆满地实现企业预定目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系, 为员工充分发挥潜力提供必要的支持, 让员工各尽其能, 共同为企业服务, 从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性, 协助企业实现竞争环境下的具体目标。

4. 人力资源管理有利于现代企业制度的建立。

一个企业只有拥有第一流的人才, 才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术, 创造出第一流的产品。提高企业现代化管理水平, 最重要的是提高企业员工的素质。可见, 注重和加强对企业人力资源的开发和利用, 搞好员工培训教育工作, 是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

5. 人力资源管理有利于建立和加强企业文化建设。

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂, 对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱;减少教育和培训经费;降低管理成本和运营风险;并最终使企业获取巨额利润。

6. 人力资源管理是企业核心竞争力的重要因素。

人是企业拥有的重要资源, 也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发, 企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中, 成为企业谋求发展壮大的核心。

结束语

随着知识和科学技术在经济增长中的贡献率日益提高, 人力资源管理在企业中的地位日趋重要。企业只有加强人力资源管理, 增强企业核心竞争力, 才能使企业赢得发展主动权。重视人力资源管理工作, 建立合理的企业人力资源管理结构, 提高人力资源管理水平, 是现代企业增强竞争力、实现持续发展的必然选择。

参考文献

[1]曾建权.人力资源管理理论与实务[M].广州:中山大学出版社, 2004.

[2]黄群慧.国有企业管理现状分析[M].北京:经济管理出版社, 2002.

[3]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2004.

[4]冯虹.现代人力资源管理[M]:北京:经济管理出版社, 2006.

人力资源管理重要意义 篇2

一、“三大农村改革成果”显示出优质政策资源是中国农村制度化建设的重要影响力

家庭联产承包责任制、乡镇企业和村民自治可以并称为中国农村改革的三大成果。但是从本质上讲, 这些都是优质政策资源对农村制度化建设产生的结果。

㈠家庭联产承包责任制家庭联产承包责任制是上世纪80年代初期中国农村推行的一项重要改革措施, 它是中国改革的“第一声春雷”和中国改革开放“收获的第一桶金”。它是中国农民的一项伟大创造, 但是这一成果的取得更是得益于政策的支持。1980年5月邓小平在一次重要谈话中首先公开肯定了小岗村“大包干”;此后1982年1月党的历史上第一个关于农村工作的“一号文件”正式出台, 明确指出包产到户;后来经过不断完善政策才使中国广大农村地区迅速摘掉贫困落后的帽子逐步走上富裕的道路, 中国也从此创造了举世瞩目的成就。

实践证明, 体制的创新是进步的依据, 优质的政策是最给力的资源。自发的改革尽管是从人民群众的真实渴望中产生的, 但它需要最强大的政策支持才能生存。今天我们看到一系列农村成就的取得, 归根到底首先得益于执政党的思想解放、观念突破和政策创新。从党和国家决策高层构建农村发展的政策环境就会使令人忧虑的政治风险得以消除, 即使民间小小的改革举动也会变成国家改革的巨大成果。

㈡乡镇企业改革开放以来乡镇企业的异军突起是中国农民的又一伟大创造。它不仅为农村剩余劳动力从土地上转移出来和农民致富开辟了一条新路, 而且也促进了工业的发展。1979年中共中央十一届四中全会通过《中共中央关于加快农业发展若干问题的决定》正式确立了社队企业在中国经济中的地位。1985年1月中共中央、国务院发布《关于进一步活跃农村经济的十项政策》, 乡镇企业开始突破所有制形式和经营行业的限制。从此, 中国农村形成了乡镇企业蓬勃发展的浪潮。

经验表明, 一个社会要获得发展, 最大的力量莫过于良好的政策环境。政策可以成就改革, 也可以摧毁改革者。毫无疑问, 要真正推进大发展, 就必须不断进行政策和制度创新, 构建科学有序的发展环境。如果让人提心吊胆、担惊受怕、无法从长计议, 很难形成足够稳定的发展信心。所以, 从某种程度上讲, 改革开放走到今天, 在发展问题上我们最为宝贵的仍然是一个能让群众大显身手、充分释放活力的优质政策资源和体制环境。

㈢村民自治在我国农村, 村民自治制度是农村改革的又一大成果。改革开放后, 一种新型的农村管理模式———村民自治产生了。1980年2月, 全国出现了第一个由农民选举产生的村委会———广西宜州市屏南乡果作村委会。1981年中共中央十一届六中全会决议确定“在基层政权和基层社会生活中逐步实现人民的直接民主”。1982年修订了新《宪法》, “自治组织”四个字第一次被国家根本大法确认, 这为村民自治的法制化提供了广阔空间。

毋庸置疑, 法制往往从政策最需要的地方建立, 而改革成果却总是从政策链条中最顺乎民意的地方显现。村民自治制度的设计中蕴含了现代民主的理念, 这种当代中国最直接、最广泛的民主实践, 无论成绩大小, 它都实实在在地在中国民主历程中闪闪发光。

综合上述, 中国农村改革能取得一系列成果最重要的一条是得益于良好的政策支持, 表面上看“三大成果”是农民的发明创造, 但是从本质上讲, 政策推动改革是中国发展中最为强大的力量。如果没有政策的开明和推动, 任何顽强的创造都会被扼杀。虽然群众的创造是从制度最薄弱的环节上突破, 但是政策却从最强势的地方成就。

二、“三大社会保障制度”显示出优质政策资源是提高中国农村文明化程度的有效推动力

制度是最为稳定的政策。近年来, 我国农村实施的“低保、养老、合作医疗”三大社会保障制度是惠民政策的重大亮点。

㈠农村最低生活保障制度 (简称农村低保) 是中国农村扶贫和发展的重要思路, 是合理解决“三农”问题, 促进农村社会稳定的积极方式它的实施从制度上对彻底解决农村弱势群体的基本生存问题具有深远的意义。低保制度是社会发展的“稳定器”、经济运行的“减震器”、社会公平的“调节器”。它无论是从发展经济还是维护社会稳定都是提高中国农村文明化程度的优质政策资源。

㈡农民养老保障制度是一项重要的惠民政策改革开放以来, 由于中国的城乡“二元”社会结构使很多农村的年轻人进入城市, 所以农村比城市的老龄化压力更大。农村年轻人大量外流使老龄化水平高于城镇1.24个百分点;而且农村的贫困老人多于城市, 是城市的3倍, 老年人的养老、经济来源、服务料理、情感慰藉都成问题。如今土地养老和养儿防老早已失去意义, 中国人多地少且土地收益又低, 不能承担养老功能;自古“养儿防老”的观念更是与人口不轻易流动的农耕文化相适应的。但是现在, 子女难以在身边照顾父母, 而且因家庭子女数量减少和倒金字塔现象出现, 所以建立农村养老保障制度是推动农村文明进步、妥善解决中国数亿农民养老危机和实现“十一五规划”提出建设社会主义新农村的重要举措。

㈢农村合作医疗是由我国农民创造的互助共济的医疗保障制度它曾经在保障农民获得基本卫生服务方面发挥了重要的作用。建立新型农村合作医疗制度是近年来党中央、国务院为增强农民抵御大病风险能力、保障农民身体健康, 解决农民“看病难、看病贵”、缓解农民因病致贫和因病返贫现象的重大决策。

纵观农村“三大保障制度”, 其意义已远远超出了解决农民基本生存、养老和看病难问题的本身, 而是基于以人为本、社会公平、改革成果共享以及国家稳定的考虑。这些举措显示出优质政策资源在提高我国农村文明化程度中的巨大作用。

三、“三大科学发展举措”显示出优质政策资源是加速中国农村现代化进程的强大支撑力

农业科技化、市场化以及实现城镇化是科学发展观的基本要求, 也是推进我国农村现代化进程的三项重要举措。随着改革开放的不断深入, 我国农村长期积累的矛盾日益突出, 城乡发展不同步, 区域发展不平衡, 农业资源浪费严重, 生态环境遭到破坏, 解决好这些问题事关中国农村现代化进程。

㈠农业增效要靠科技化过去几十年, 我国农业发展取得了举世瞩目的成就, 但是也要看到我国农业发展方式比较粗放。比如我国农业用水量占全社会用水量的70%以上, 有效利用率只有40%多, 而发达国家达到70%～90%;我国化肥、农药有效利用率不足40%。虽然农业科技化工作做了多年, 但是远远不够。2012年“中央一号”文件进一步提出:实现农业持续稳定发展根本出路在科技。因此, 要积极抢占农业科技竞争制高点, 大力促进农业技术集成化、劳动过程机械化、生产经营信息化;以资源循环利用和低碳农业为重点, 开发节地、节水、节肥、节药、节能的农业节约型技术;跟踪农业科技最前沿, 把最新的先进技术成果及时转化为适用技术, 切实解决技术推广“最后一公里”瓶颈。

㈡农民增收要靠市场化市场化催生产业化, 产业化实现效益化。农业市场化经营既是一次广泛而深刻的生产方式变革, 也是一场观念变革。促进农业经营方式由分散经营向提高农业组织化程度转变, 形成多元化、多层次、多形式的经营方式;不断健全农业社会化服务体系, 着力培植龙头公司, 促进农业创品牌、上档次, 把农户引领到农业商品化、专业化、社会化和农业的大生产、大流通的发展轨道上来, 提高农业综合效益和农民收入水平。

㈢农村增益要靠城镇化“三农”问题归结为一点就是让农民怎么生活得更好, 推进城镇化无疑是农村的一次跨越式发展。它促使我国农村发展尽快进入到与城市相互促进的崭新阶段, 最终逐步缩小城乡差别, 缓解发展机遇和程度不均等的局面。通过城镇化使农村人口逐步向小城镇集中或者把农村的建设城镇化, 可以使农民就近或就地享受市民生活。小城镇是广义上的农村, 小城镇是农村和农民在生活方式上的向前延伸。因此, 只要把城镇化的过程作为农村和农民发展的一种有益的促进形式而不是完全替代形式, 就能实现城镇化与现代农民的双赢发展。

人力资源管理重要意义 篇3

【关键词】激励机制；人力资源管理；意义

“激励机制”是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程；是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等内容、建立、健全事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位目标的重要保证。是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。本文对在事业单位人力资源管理中激励机制现状、运用及意义三方面进行了具体阐述。

1、激励机制在事业单位人力资源管理中的现状分析

（1）缺乏精神思想激励。部分事业单位的激励机制只局限于普通的薪资待遇 ，很少涉及到精神和思想的激励，这样的激励制度，虽然能够促进员工的积极性，但是激励的效果并不持久有效。尤其是精神和思想激励，如果员工不能齐心协力，团结一致努力服务于社会，那么事业单位的内部将是一盘散沙，同时事业单位的发展也会严重受阻。

（2）激励方式过于单调、事业单位在人力资源管理中实施激励机制，基本都是采取相同的方式，太过单调。很多的激励方式，只是大家习惯性地使用和接受物质激励，这就给激励机制在人力资源管理中的运用带来了一定的局限性，不能很好地发挥激励机制的长效作用，长此以往，势必也给事业单位的进一步发展带来一定程度上的负面影响。

（3）考核体质不太科学。事业单位工资和津贴分配大多过于平均化，传统的考核方法和考核目标比较模糊，僵硬的量化考核指标，不仅单一，而且多是评价性的描述，缺少量化和多维度的考核指标，很容易就影响考核结果的真实性，从而导致考核结果多流于随意化，最终使激励机制丧失了原有的意义。

2、激励机制在事业单位人力资源管理中的具体运用

（1）在薪酬设计方面应用激励机制，事业单位在建立以聘用制和岗位管理为基本内容的新型用人制度的同时，要进一步深化内部收入分配改革，建立与事业单位人事制度相适应，的分配激励机制，在执行国家规定的工资津贴政策以外的其他待遇分配上，要充分考虑各种因素，与相应的岗位职责、工作绩效紧密结合，坚持按来分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平，向关键岗位和特殊岗位倾斜，向业绩突出、有贡献的职工和骨干人员倾斜，充分体现多劳多得的原则。

（2）在人才选拔方面运用激励机制。由于各个事业单位所提供的具体社会服务存在差异性，因此各个单位在选拔和招聘职工时，应当制定与其单位服务性质相符合的具体有针对性的激励机制。且应当建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制，充分挖掘员工的潜力，提高职工的参与意识和竞争意识，调动其积极性和主动性。在日常单位运作中，要将人力资源管理上升到事业单位政策的主要层面，特别要把资源向提拔人才倾斜，以人才优先为方针，制定具体详细的人员绩效考核方案。

（3）在人才培养方面运用激励机制，事业单位也应当和企业一样，不但要注重人才的引进，更要侧重建立健全人才开发机制，注重人才的培养，为职工提供发展的机会，不断创在有力条件定期对职工进行定向岗位培训和人才开发，采取走出去请进来的方法，对各类专业技术人员和管理人员进行各种形式的培训，保证每位职工都有学习机会，通过培训和学习激励职工不断进步 ，充分调动其本身的潜能，发挥其长处，适应当前和今后的工作任务和工作需要。

3、激励机制在事业单位人力资源管理中的实践意义

激励机制是人力资源管理中最重要的部分，同时也是提高员工积极性和主动性的有效保证，更是事业单位开发员工潜能的主要途径。其实践意义主要体现在以下三方面：

（1）推行岗位薪级组合的薪酬激励机制，有效保障了人才的安全感。薪酬及劳动者的劳动报酬，是单位对人才实现物质激励的主要途径。鉴于原来的分配模式在实际的运转过程中体现出来的诸多不利于单位后续发展现象，推行了岗位薪级组合工资制，对原有工资结构作了重大的调整，同时随着社会保障制度方面的改革不断推进，基本保障体系日趋完善。

（2）在事业单位建立有效的职工激励机制，有助于优化人力资源配置，激励机制对事业单位人力资源的优化配置有着重要作用，事业单位是为社会提供服务的，因此在事业单位的人力资源管理中实施激励机制，对事业单位的进步发展起着推动作用。

（3）实现有效科学的绩效考核制度，有利于强化职工的危机意识。不论采用哪种激励方式最终都涉及到对职工的业绩评价问题，目前国家结合事业单位的特点制定了一套绩效考评体系，许多事业单位也结合本单位的特点酌情适度增加了绩效考核内容，如对优秀职工的成就和业绩给予物质奖励或荣誉嘉奖，如表彰、奖状和奖金等，从而进一步提高职工的工作积极性。

4、结束语

随着社会主义市场经济的不断完善和发展，改革的不断深化，要求我国事业单位的人才激励机制必须跟上时代步伐，与时俱进，不断改进不符合现代化社会需要的激励制度，以适应我国经济可持续发展的要求。

参考文献

[1]许宏.关于我国事业单位激励机制的思考[J].经营管理者，2011（19）

[2]矫利艳等.试论激励机制在事业单位人力资源管理中的左右[J].劳动保障世界，2010（23）

人力资源管理重要意义 篇4

人力资源管理战略问题总是让企业头疼，这个“麻烦”甚至还是“与时俱进”的：人力资源管理数据日新月异，员工年龄参差不齐，全球人才流动日益加剧，员工离职率要么太高，要么太低。许多企业都很困惑，不知道下一步该怎么走。如果你对这些情景感到很熟悉，这说明你并没有在“孤军奋战”。正如这些情景中的管理者一样，全球大大小小的组织都很关注人才的输入与输出问题。

一家大型企业管组织发展的副总裁被迫要面对以下难题——在三到五年内，公司将要面临没有领导人才的窘境，情况已经严重到公司目前甚至都没有足够的领导人才来发展业务。同时，负责招聘的主管想知道为什么公司高层会为了应对金融危机而冻结招聘计划。她明白公司此时确实要控制劳动力成本，但是她也发现，在这么一个低迷的市场里很有可能可以招募到顶尖人才。当然，更首要的任务是要按照生产线主管们的要求招到人填补上那些空缺的位置。

企业管理在全球范围内流动的人才不是一件容易的事情，所以企业需要采用一种更具人力资源管理战略意义的人力规划办法。人力资源管理战略规划流程是指在当前业务战略要求的水平下，认准当下需求，预计未来需求，处理好人才供需缺口的一个过程。战略人力规划将长期战略人才规划和短期人力数量规划结合在了一起。有不少企业都是先从规划后者开始，这种规划方式被称为“人力规划”，是为了解决眼前迫在眉睫的人才缺口的。

从根本上来说，人力资源管理战略规划是否有效对企业盈亏会有很大的影响。企业的不作为，或者作为不够，结果都是“致命”的。常见的后果有生产率下降、新产品上市延误、质量监管不能、业务发展遭遇瓶颈、新市场开发困难、人才浪费、领导才能和技能退步等，这里面的种种都不是企业领导者愿意看到的。

与业务计划联系在一起。领先企业努力将人力资源管理规划与企业的业务计划联系在一起。因此，人力资源管理规划能得到高管层的支持，与组织的整体业务计划相契合。它不仅为企业解决组织层面上的人才问题，也为各个部门解决人才问题。有远见的企业都明白战略人力规划的重要性，也在其中投入了足够的时间和资源。现在，许多领先企业都已经有所行动了。

从供应链的角度思考人才的管理。领先企业正将供应链的概念应用于人力资源管理战略中，以便对那些“最合时宜”的人才进行更高效的管理。关注眼前，更要着眼未来，多预测、多模拟。领先企业正往这个“交叉分析”的人才数据库中加入许多高级预测分析和情景模拟的成份，来中和人力规划自身的不确定因素。人力供需预测会因经济、商业和人才市场的情况有很大的波动，基于这点，他们测试了这些模拟情景可能带来的影响，做到了未雨绸缪。

采用先进技术。领先企业会用技术来将人才和业务成果联系在一起，对人才空缺进行自下而上、自上而下的透彻分析；控制模拟测试；郝泽霖——思维管理专家。原西门子高级讲师。10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位。精通思维分析、心理学及各种营销工具，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人管理经验丰富，管理团队数千人，培训学员上万人。现任天下伐谋咨询独家签约讲师，思维管理学院院长。

分析现在和未来的人力资源可获得性；提供内置评测工具，让人力规划得以实现“永葆活力”。

人力资源管理重要意义 篇5

关键词：农业,产业融合,资源转型

伴随着资源的枯竭以及产业政策的调整, 资源型城市转型成为经济社会发展的必然趋势, 一方面在资源型城市转型过程中不可避免地导致了工人失业、城市经济急剧下滑、环境整治困难等深层次矛盾和问题日益尖锐, 一方面中央及地方政府为资源型城市转型提供的各种利好政策又为地方发展带来了新的机遇。 即便如此, 转型发展中还存在着诸如经济总量小、资源优势不明显、转型空间小、生态破坏较为严重、缺乏良好的发展载体及环境等问题。 结合先进地区的发展经验来看, 资源转型城市应尽快寻找新的经济增长点, 推动资源型城市的有效转型。 本文建议将推动农业产业融合发展作为资源转型城市发展的新动力, 推动城市的有效转型。

1 问题的提出

虽然对产业融合的理解存在诸多差异, 但大部分学者认为产业融合是指不同产业或同一产业不同行业相互渗透、相互交叉, 最终融合为一体, 逐步形成新产业的动态发展过程。 因此, 农业产业融合发展可以理解为以农业为核心, 实现农业内部各子产业的融合发展或是农业与其他产业之间的融合发展。

2016 年是 “十三五”规划的起步之年, 是全面建成小康社会决胜阶段的关键之年, 做好农业农村工作, 关系全局, 意义重大。 对于如何有效推进农业发展, 农民脱贫致富, 2015 年年底国务院办公厅印发的《关于推进农村一二三产业融合发展的指导意见》 及2016 年中央一号文件都明确了产业融合对于拓宽农民增收渠道, 农民收入持续较快增长的重要意义。

2 农业产业融合对资源型城市转型发展的重要意义

结合相关文件来看, 农业的产业融合为资源型城市转型发展提供了新的思路, 充分利用转型发展带来的利好政策, 推动农业产业融合发展将有利于地区经济和社会的发展。 为便于讨论, 本文将以重庆唯一典型的资源型城市——万盛经济技术开发区 (原南桐矿区) 为例, 进行具体分析。

万盛有着悠久的煤矿开采、加工历史, 煤炭产量一度占四川的四分之一、重庆的二分之一, 为重庆乃至国家发展作出了重大的经济贡献, 煤炭也必然地成为了当地的经济支柱。 万盛被列入全国第二批资源枯竭城市以来, 每年地方政府都要关停一批煤矿企业, 至2017 年将全部关停乡镇煤矿企业。 就农业园区发展情况来看, 目前万盛主要有黑山、青山湖和青年三大市级现代农业示范园区, 在农林牧渔、扶贫、农综等相关政策的支持下, 三大园区建设项目共计30 多个, 近三年累计投入财政资金约1.2 亿元, 此外丛林镇食用菌农业园区也在积极打造建设中, 总体来看万盛农业园区发展前景广阔。

结合万盛地区的实际来看, 推动农业产业融合发展对于资源型城市转型发展的重大意义主要体现在以下四个方面。

一是有利于摆脱对资源的依赖, 培育新的主导产业。 从经济周期理论和产业发展理论的角度来看, 资源型城市必然随着不可再生资源的枯竭以及低碳节能相关政策的约束而逐渐衰落。 为保证城市的可持续发展, 必然需要寻找新的经济增长点。随着人力、 原材料资源优势的逐渐弱化加上缺乏核心技术, 地方 (尤其是内陆地区) 工业发展缺乏竞争力。 相比之下, 把经济重心由资源采掘和初级加工业转向现代农业, 推进农业内部各子产业以及农业与二、三产业的融合, 提高农业竞争力, 为资源城市转型发展提供了新的动力。 随着近年来煤矿企业的不断关停, 万盛经济发展和百姓的生活水平都受到了严重地影响, 社会矛盾不断升级, 寻找新的经济增长点迫在眉睫。 经过不断地探索, 万盛建设投产的现代化农业园区逐渐实现了与加工产业、旅游产业、文化产业、体育产业和高科技产业的融合发展, 提供了数千个工作岗位, 带动了一大批农户实现脱贫致富, 推动了地方经济发展, 缓解了社会矛盾。 二是有利于改造传统农业, 提高农业竞争力。 长久以来由于缺乏农业经济发展动力, 加上地质环境破坏严重, 资源型城市的农业发展都相对滞后。 在转型发展中, 积极推进农业的产业融合发展, 能够延长农业产业链, 扩充价值链, 有利于拓展农业多种功能, 提高农业综合效益, 在短期内增强农业发展动力, 提高竞争力。 近年来, 万盛借助“全域旅游”、“全民健身”发展战略, “智慧城市”建设的契机, 在农业产业融合发展的同时逐渐打造了滴翠剑名、黑山系列农产品品牌, 有效提高了当地农业知名度, 带动了农业的发展。 三是有利于完善城市产业布局, 促进经济均衡增长。 长久以来, 资源型城市的城市建设和产业发展都以资源的开采与加工为重心, 城市空间布局和产业布局都以大型工矿企业为中心, 忽略了其他产业的发展, 与百姓生活息息相关的基本民生事业也一直处于低速发展的状态。 通过积极推动农业的产业融合发展, 可以有效地推动农业及其他产业的均衡、协调发展, 尽可能地避免城市经济“二元发展”的困境。 万盛长期受“因矿设区、为矿服务”的影响, 一度形成了以煤为主的单一经济结构。 在资源转型发展过程中, 农业有效地和旅游、体育、加工产业融合发展, 不仅促进了相关产业的发展, 实现经济效益, 更进一步完善了城市建设并为百姓的生活和工作提供了更多的便利。 四是有利于环境整治和生态保护。 资源型城市发展过程中, 以环境和资源换得经济效益, 加剧了生态的破坏。 就万盛地区而言, 大力发展煤炭的采掘加工业不仅导致资源的大量消耗和环境污染的加剧, 并且由于长期开采, 矿山一度形成了102km2的采煤沉陷区, 水土流失、土地沉降等问题突出, 更是埋下重大的安全隐患。 自2010 年被列为国家资源枯竭城市转型试点城市后, 万盛在开展矿山地质环境治理方面虽然取得一定的成果, 但耗时、劳民、伤财。 当前, 万盛青年镇现代农业园区在面对资源枯竭型城镇化转型的形势下, 创新性地通过推动农业产业融合发展, 打造“农旅治”相结合的发展模式, 在矿山治理、农业发展及旅游配套上下功夫, 在保证生产、获得经济效益的同时使得生态环境得到了有效地改善。

3 对策建议

一是提前谋划, 做好顶层设计。 农业园区的产业融合发展牵涉多个部门, 建议由区县政府牵头, 成立专门的领导小组, 通过与农林、旅游、体育、宣传等多个部门共同协商, 制定总体发展规划, 落实工作任务, 明确责任和义务, 尽早实现农业园区的产业融合发展。 二是协调关系, 强化政策支持。 在利益协调、资金投向、企业进入、人才引进与培养以及项目审批等方面给予专项支持, 同时进一步实施扩权强镇改革, 由农业园区所在镇街结合当地旅游资源和文化背景牵头谋划、打造农业园区产业融合发展的的特色亮点。 三是加强引导, 推进自主发展。 引导园区企业结合市场需求与地域特色, 自主研发新产品和生产工艺, 推进产品规模化生产, 并同时注重树立产品品牌, 提高农产品知名度。 四是完善设施, 吸引农户回乡。 农村的发展离不开农民, 农业园区要实现产业融合发展, 需要大量熟悉本地文化、农业发展状况的农村劳动人口, 因此应当通过不断完善基础设施、社会保障制度及其他利好措施, 通过政府筑巢吸引农户回乡建设。

参考文献

[1]黄修杰.国内外现代农业园区发展现状及其研究综述[J].广东农业科学, 2010 (7) :289-292.

[2]沈毅.创建农业科学经济开发园区的思考[J].中共福建省委党校学报, 1985 (5) :29-31.

[3]朱学新, 张玉军.农业科技园区与区域经济社会发展互动研究—以江苏省农业科技园区为例[J].农业经济问题, 2013 (9) :72-76.

[4]范纯增, 许源, 顾海英.崇明东滩低碳农业园区建设绩效评估[J].长江流域资源与环境, 2011 (12) :1444-1461.

矿山救援装备科学管理的重要意义 篇6

一、矿山救援装备的管理现状分析

1、缺乏相关装备的专业维护技术人员

由于当今科学技术的飞速发展, 使得矿山救援装备对高科技含量的要求不断提高, 高科技含量的救援装备在抢险救援工作中发挥着重要作用。但是, 由于基层缺乏专业的维护技术人员, 对高科技装备使用技能普遍掌握较差, 甚至存在管理人员不会操作设备的现象, 从而不同程度地造成这些高新装备器材长期使用不当, 并没有充分发挥其应有的效能。

2、缺乏爱护装备器材和维护保养意识

救援装备与其他装备不同, 它需要时刻保持着正常的工作状态, 以便对于突发事件能够发挥其应有的作用。因此, 这就需要相关管理人员要加强对其管理, 必须具备良好的维护意识。然而, 目前尚有许多设备管理工作者对矿山救援装备的认识不足, 导致其对装备器材维护保养缺乏必要的意识, 使用时不按照装备器材的正常操作规程进行, 最终造成装备器材易损易坏并且缩短其使用寿命。

3、没有采用正确的操作方法

调查显示, 我国各地矿山都存在新的救援装备购买回来时, 还有没详细阅读说明书和弄懂其使用方法, 就开始投入使用。尽管有些救援装备不一定按照其正常操作方法也能进行工作, 但是从长期来看不当操作将会影响救援装备的使用性能, 进而降低其救援效率和降低设备的使用年限。

二、矿山救援装备科学管理的策略与意义

1、加强管理人员的管理技能

对于矿山救援装备的科学管理, 关乎到各类突发事件实施救援、社会公共危机以及国家的形象, 还可以从另一方面上体现着一个国家的责任和义务。因此, 提高人员对装备掌握程度及其专业水平, 是当今社会发展的迫切需求, 更是体现一个应急救援机构整体效能的指标。所以, 这就要求相关部门要对矿山装备管理人员不断加强知识教育、协调培训。例如, 在不同的地点和时间段, 进行相关模拟救援, 强化整体的协作配合, 进而提高矿山救援装备的整体效能。

2、加强日常管理工作

有关矿山部门务必根据矿山救援装备的具体实际情况, 制定出一套使之有效的装备物资进出管理制度, 包括严格的装备物资的存放区域、入库登记统计以及目录管理, 并严格按要求补充、淘汰、更新有关装备物资, 以保证矿山救援装备能够形成一个有效的体系, 以应对矿山突发事件的发生储。其中, 涉及到应急救援人员的在位率、维护保养制度的完善性等。

3、加强各储备仓库、区域之间的联系

矿难事故的救援工作不仅需要单方面的矿山单位进行营救工作, 更需要的是不同矿山与区域之间的协调工作。这就要求个矿山装备管理部门之间通讯畅通并保持联系, 确保既要有横向联系, 也要有纵向联系, 加强合作以便于应对矿山突发事件的发生。此外, 还应鼓励不同矿区的救援装备管理人员进行相互交流学习, 相互借鉴协作, 便于在紧急任务中救援人员装备物资的增援和调动, 并有效地提高矿山救援效率, 从而保证矿山救援装备使用的高效性。

4、储备和配置计划中应明确规定储备库的等级

在矿山出现突发事故时, 为了能够充分调动相关救援装备, 确保救援装备在待命时等级分明, 矿山救援装备管理人员务必在设备管理中要明确不同储备库的等级。通过设置储备库的等级来储备应急救援装备和物资的型号、规格、种类以及数量参数, 并确立其应急救援的方向和范围, 明确职责和任务, 细化管理任务与运作机制, 指导实施计划的制定, 以适应当地应急救援任务的需要, 最终提高救援效率。

三、结语

综上所述, 随着我国经济的崛起, 人们的生活水平在不断提高, 各类突发事件、社会公共危机日益成为人们关注的焦点。矿山企业应切实地做好救援装备的科学管理工作, 这有着非常重要的意义, 是当今矿山企业日常运作中不可或缺的重要环节, 它事关着国家的名誉并保障了人民生命财产的安全, 也是每名救护指战员努力达到的目标。同时, 在装备管理过程中, 还要求管理人员坚持维护保养与检修并重, 做到正确使用, 精心维护, 用良好的技术装备做好各种抢险救灾工作, 确保矿工的人身安全, 并最大限度地减少矿山企业的损失。

摘要：近年来, 随着我国矿难事故的频繁出现, 矿山救援装备的管理工作越来越受到人们的关注。因而, 只配备精良先进的矿山救援装备还是不够的, 还必须切实地提高矿山救援装备的管理水平, 并使其发挥最大效能。本文主要对我国矿山救援装备的管理现状进行了探讨分析, 从中找出问题所在, 并提出相应的解决措施。最大限度地发挥救援装备的整体效能, 进而将人民的生命财产损失降到最低

关键词：矿山,救援装备,科学管理

参考文献

[1]胡卫建, 尚红, 司洪波, 宁宝坤, 曲国胜, 王建平, 李磊, 张天罡, 孙刚, 赵兰迎.我国应对大震巨灾应急救援装备的技术需求研究[J].北京大学学报 (自然科学版) , 2010 (05) .

[2]徐克生, 杜鹏东, 杨艳秋, 马玲, 贾莉华.应急救援装备保障体系浅析[J].林业劳动安全, 2009 (02) .

[3]王建成.军工企业参与应急救援装备制造的SWOT分析[J].中国军转民, 2010 (04) .

[4]陆金华.危化品事故应急救援技术装备现状分析及对策[J].中国应急救援, 2009 (02) .

人力资源管理重要意义 篇7

一、财务管理实施网络化能够有效提高企业财务管理的效能

(1) 实现了信息共享, 使企业财务流程得以简化, 减轻了财务工作人员的负担。网络化的财务管理将报销、出纳、账务三个环节综合起来, 避免了业务数据的重复录入, 减少不必要的重复劳动大大降低了财务工作人员的工作负担。此外, 在企业财务管理中应用计算机网络, 能够避免手工记账中可能出现的错误, 当财务数据输入有误时, 企业的财务主管可以对网络内的账目加以更正, 提高企业会计凭证的质量, 使得财务工作既快速又准确, 那么工作效率则必然会得以提高。

(2) 为企业提供了多元化的办公方式。网络化的财务管理能够将工作地域上的限制予以克服, 在当前的网络环境中, 以计算机网络为依托, 就能轻松地实现移动办公、在线办公、远程办公及分散办公等, 这些办公方式能够促进企业部门设置的简单化、高效化, 降低企业内部各部门的运行成本。

(3) 使企业财务信息的传播更加方便、快捷。财务管理网络化的信息传播方式以电子媒介为主, 使得企业财务信息的无纸化服务得以实现, 及时生成和处理财务管理信息。显然地, 利用网页为企业财务部门提供财务数据等各种信息, 不仅能够大大缩短财务信息的传输时间, 实现财务信息的实时传输, 同时也能够使部门在使用信息时更加方便, 使财务工作效率得以有效提高。

二、财务管理网络化能促使财务部门职能的职能得以充分发挥的同时, 实现企业整体管理

(1) 对于企业的会计人员来说, 使用计算机开展各项财务工作能够轻松有效地将记账、算账、报账等业务得以顺利完成。这样, 会计人员的主要精力便不再是账本了, 而是转向了管理, 真正实现了会计职能由核算型转变为管理型, 会计人员将会有更多的时间对企业的各项经济活动进行有效地分析和决策, 有利于会计核算和监督职能得以充分发挥。

(2) 网络化的财务管理中, 能够实现企业对其内部各部门的集中记账、集中资金调配, 将整个企业的财务资源整合起来, 促进财务与业务的协同, 从而实现资源配置的最优化。

三、财务管理网络化有利于降低企业的成本及资金风险

(1) 在传统的财务管理方式下, 企业的各类账目、各种会计报表实行的是专人管理, 每到月末、季末再进行结账。将计算机网络应用于财务管理中之后, 不仅使得财务数据的可靠性和准确性得以提高, 还能使企业各个时期的财务报表在最短的时间内打印出来, 快速高效。

(2) 企业财务管理的网络化, 使企业的财务报销和记账二合为一, 因此, 只需要1名人员核准会计凭证即可, 降低了企业的人力成本, 真正做到了精简人员、增加效率。

(3) 传统财务管理模式中, 要查某个科目的账, 需要财务人员翻阅大量的账本, 并且花费很长的时间才能够将账目查清楚。实施财务管理网络化后, 企业大量的财务数据都被存储于计算机内, 只要通过网络系统, 就能实现对企业任意时间段内财务收支状况的详细查询。

(4) 企业财务管理的对象是企业资金流, 企业财务管理网络化不仅体现在对内的财务管理, 同时也体现在企业外部的财务管理。通过网络, 企业可同银行建立起良好的合作关系, 充分利用银行的服务资源, 不断提高自身的融资能力, 为企业争取融资, 加速现金流转, 从而使企业的财务风险得以减少;另外, 通过网络, 也能够实现银行对企业的生产经营状况的及时了解, 为企业的融资提高条件。

四、财务管理网络化有助于提高企业财务监督的效率

在企业的财务管理中应用计算机网络, 基于面向对象的不同, 对相应的财务数据查询权限进行设定, 同时在企业网页上公布出财务开支数据。如果面向的是部门职员、企业普通员工, 可将部门主管、公司领导比较敏感又不涉及企业秘密的开支公布于企业网页上, 以此使企业上级做到对自身的严格要求, 同时, 有助于下级对上级的合理监督。此外, 财务管理的网络化, 能够确保企业上级部门对下级部门的财务开支状况进行及时的监督;企业内各部门还可通过网络让广大员工定期地对企业的财务人员进行工作考核投票, 这不仅有助于增强企业内部的经济民主性, 还能够达到及时鞭策财务人员的目的, 使企业财务人员对企业的财务工作投以高度的责任心和上进心。

综上所述, 作为一种符合当今经济发展形势的新型管理模式, 财务管理网络化是企业发展的必然要求, 在企业的发展中有着举足轻重的作用。使网络经济的优势得以充分发挥的同时, 有效地提高企业财务工作的效率, 大大提高企业的财务管理水平, 同时带动企业整体管理水平的提高, 有利于企业的健康、可持续发展。

参考文献

[1]冯雪.企业财务管理网络化的障碍及应对措施探析[J].新财经 (理论版) , 2011, (10) :291.[1]冯雪.企业财务管理网络化的障碍及应对措施探析[J].新财经 (理论版) , 2011, (10) :291.

[2]蔡!博.浅论企业集团财务的网络化[J].商情, 2010, (24) :155.[2]蔡!博.浅论企业集团财务的网络化[J].商情, 2010, (24) :155.

人力资源管理重要意义 篇8

【关键词】植树造林；重要性；管理技术

随着木材经济的愈加显现，对森林的砍伐和破坏日益加剧，森林资源的缺少，导致生态环境的不断恶化，在以人为本，坚持全面协调可持续发展的战略思想指引下，积极转变森林植被 的经营理念，促进林业产业的循环发展具有重要的现实意义。从我国的林业管理和远期发展来看，还存在一定的不足和弊端，比如在林业覆盖率上与世界先进 国家相比还有很大的差距。为此，如何提高我国的森林覆盖率，优化植树造林，为子孙后代造福祉，作为林业工作人员，任重而道远。

1.我国森林资源现状

我国的森林资源相对来说比较丰富，总面积15894.1万hm，但森林覆盖率为16.55%，排世界第142位，人均森林面积 0.128hm，只有世界平均水平的1/5，排世界120位，人均森林蓄积量9.048m，只有世界平均水平的1/8，排世界第121位，年人均消费木材0.22m，而世界平均水平是0.65m，差距十分明显。同时我国的森林资源中树种单一、结构不合理，大部分森林为粗放经营，集约经营水平低，致使林木单位产量低、生长量不高、材质差、利用率低。加上土地沙漠化、水土流失、 水灾、旱灾等生态问题的存在，综观全局，我国森林生产还处于低产值、微效益的状态，这不仅进一步加剧了我国森林资源的消耗，而且也严重影响了林业产业的发展，甚至引起了我国生态环境的恶化。因此，加快植树造林任重而道远。

2.植树造林的重要性

2.1保持水土，抵抗自然灾害

我国深受水土流失灾害的影响，每逢雨季，会有大量泥沙流入河里，冲毁农田，抬高河床，危害极大。植树造林可使水土得到保持。据统计，一亩树林比无林地区多蓄水20吨左右。

植树造林对治理耕地沙化，控制水土流失，防风固沙有良好的效果 ，从而大大改善生态环境，减轻洪涝灾害的损失。

2.2植树造林有助于保护自然物种的多样性

生物的多样性主要体现在植物的多样性和动物类别的多样性， 由于生存环境的变迁和气候类别的变化，导致很多物种不能适应环境的改变而发生变异或灭绝，有专家预测，假如地球上失去了森林，将会有大约450万个生物物种在地球上消失。为此，植树造林活动可以增加森林和植被覆盖率，保护大气环境，为生物物种提供舒适的栖息地。

2.3有利于保持生态平衡

生态平衡与人类的生存息息相关，破坏生态平衡必然会受到大 自然的惩罚。树木涵养水源、保持水土、净化空气、调节气候等功能，在维护生态平衡中发挥着重要的作用，对经济及人类社会的可持续发展具有重要的意义。

2.4可获得较高的经济效益

树木在工农业生产中被广泛利用，与人们的生活密切相关。近年来。经济林、森林旅游、森林食品、野生动植物繁育利用等新兴产业的发展，也给人类社会带来了极高的经济价值。

2.5植树造林的管理技术

近年来通过推行集体林权制度改革，造林绿化步伐明显加快。2008年、2009年全国完成造林477.13万公顷和588.47万公顷，分别比上年增长22.1%和233%。目前，我国人工林面积已达6200万公顷，是世界上培育人工林面积最多的国家。我国植树造林工作取得的巨大进展，与植树造林技术的进步和对林木的有效管理有着重要的关系。

3.植树造林技术

3.1整地技术

造林地的整理是很重要的工序，要除杂，保证造林后阳光照到地面的有利条件，同时还可以以改变土壤物理性质和土壤结构，提高造林成活率。造林地的修整可分为全面修整、带状清理和块状清理三种方式。割除清理、火烧清理和用化学药剂清理是清理可采取的理想方法。

3.2插干造林技术

插干造林是将幼树树干或大树粗枝直接插于造林地的方法。進行插干造林必须要选用直径2～5cm、1～4年生的树种，并截成1～1.5m长的枝干。

3.3栽苗造林法技术

栽苗造林是采用根系完好的苗木进行造林的方法，这种方法对生长环境的要求不高，具有抵抗力强、成活率高的优势，但要确保苗木根系不能受到损坏或失水，目前采用的主要方法有播种苗、营养繁殖苗和移植苗，具有显著的效果。在栽苗后，要维护苗木本身的水分平衡，尽量保持土壤疏松、湿润，以确保苗木成活。

3.4有林地补植技术

有林补植是指在有林地上补植苗木，可以有效改善林分结构，提高林木密度，提高林分质量，以充分发挥森林多功能效益。

3.5分殖造林法技术

分殖造林法是利用树木的枝、根、干作为造林原材料直接进行造林，这种方法具有技术简单、容易操作、节约时间和费用、成活率高的优点，但只适用于松树、杨树、柳树类等营养繁殖的树种，对造林地的条件也要求较高。

3.6插条造林法技术

插条造林就是将树木的枝条直接插入土中，可在春秋两季实施，具有易操作、成本低的优点，但是要选取1～2年生的树种和 1.5-2.0c m粗的枝条，剪成长30～40cm的插穗，并剪去多余枝，在事先整好的地里扦插，插条的上部应露3cm 左右。若土壤较干，要用塑料薄膜进行垄作。

4.对林木的有效管理

4.1幼苗管理

幼苗要经历缓苗、生根、生长并逐步进入速生的过程，幼苗的管理影响到树木生长和丰产关系。由于幼林生长相对困难，我们要创造优越的环境条件，满足幼林对水、肥、气、光、热的需求，可以通过松土、除草来优化土壤性质，并进行平茬、除蘖、间苗及修剪及研究幼林生长规律等来加强对幼林的有效管理。

4.2封山育林管理

封山育林是利用森林的更新能力，实行定期封山，禁止垦荒、放牧、砍柴等人为的破坏活动，以恢复森林植被，是培育森林资源的一种重要营林方式，具有用工少、成本低、见效快、效益高等特点，对林木的保护具有良好的效果。

5.总结

植树造林对人类的生存和社会的发展具有重要的意义，掌握植树造林技术，做好林木的有效管理，是发挥森林效益的关键。 [科]

【参考文献】

[1]张力，常丽波.浅析植树造林的重要性[J].实践与探索，2010（02）.

水利施工管理的重要意义论文 篇9

一、水利工程施工建设中存在的问题

水利工程施工建设存在以下几个问题:

1)缺乏基本的水利工程的施工管理意识。不少施工建设单位缺乏基本的水利工程建设的施工管理意识，在其建设施工中只顾埋头苦干，忽略了水利工程建设的宏观性，从而增加了其在建设施工过程的施工质量的影响因素，使得水利工程的施工质量受到了一定的负面影响。

2)忽略了水利工程建设施工过程中的安全问题。施工人员作为水利工程建设的主体，其安全性是水利工程施工质量以及施工周期的基本保证。一旦在水利工程的施工建设中发生了施工人员的安全事故，不仅不会缩短水利工程的施工周期，反而会使建设周期增长，并在一定程度上影响施工建设的质量问题。

3)水利工程建设施工现场过于混乱。对水利工程建设施工现场进行有效的管理，是保证水利工程的施工秩序的重要保障之一。但是许多单位在施工建设中没有基本的施工管理意识，从而也就忽略了水利工程建设施工现场的管理。施工现场缺乏管理，使得施工秩序过于混乱，没有有效的监督，从而使水利工程的施工质量更不具有保证。

二、水利工程施工建设中的施工管理

针对水利工程施工建设中的种种问题，我们发现，这些问题的最根本的原因在于，水利工程施工建设中缺乏有效的科学施工管理体系。所以，我们首先要认识、了解水利工程施工建设中的施工管理，从而提出相对应的解决方案，保证水利工程的施工质量。

2.1水利工程建设施工前期的管理准备工作

在水利工程的建设施工前期，要想使后期水利工程的施工质量有所保证，必须要使得项目负责人、工程建设单位以及工程师这三者之间具有良好的协作关系。而这一时期的施工管理主要包括的内容就是对于水利工程施工建设合同条款等的管理，例如对于合同中预期成本的协商、工程建设周期以及质量的要求等。

2.2水利工程建设施工过程中的管理工作对水利工程的施工建设过程进行的施工管理，是施工管理的`重要组成。

其主要包括对水利工程施工建设的图纸进行严格审核，并监督施工单位按照图纸进行正确地施工，同时还要对施工现场中施工人员的安全防范措施进行有效的管理监督等。并且，对于水利工程特定时期的工程进度等，也要对其进行相关的管理工作。

2.3水利工程建设施工完成之后的管理工作

对于水利工程竣工后的施工管理，其主要的任务就是协调相关部门对水利工程的施工质量进行监督、检验，以确保水利工程的竣工收尾工作的完成，以及水利工程建设的施工质量。

三、水利工程建设施工的有效施工管理

3.1水利工程建设施工人员的管理

施工人员是水利工程建设施工过程中的基础与主体，对施工人员的有效管理，不仅能够稳固水利工程的建设施工基础，保证水利工程的施工质量与效益，同时，有效科学的施工管理能够从宏观方面对施工资源以及人员进行科学合理的调度，减少不必要的施工资金浪费，控制水利工程的施工成本，并在一定程度上缩短水利工程的建设周期。对于水利工程施工人员的管理，首先要做到的是对施工人员的工作岗位进行合理的组织安排，使得施工人员在工作中能够发挥其特长，并在积极的正面情绪中完成自己的工作，以保证水利工程的施工质量。同时，也对水利工程的施工管理人员提出了新的要求。水利工程施工建设过程中的影响因素较多，作为施工管理人员必须具备专业的知识，以及宏观控制的能力。

3.2水利工程施工建设设施的管理

水利工程的施工设施的有效管理，是保证水利工程施工质量的方式之一。水利工程的施工材料是水利工程建设的基底，是保证水利工程安全竣工与使用的重要保障。另一方面，就是对水利工程建设施工的机械设备进行有效的施工管理。在水利工程的施工过程中，机械设备的合理选择与有效使用是稳固工程施工质量的重要方式。

3.3水利工程施工建设施工安全的管理

工程施工过程中的安全管理影响着水利工程的施工进度等多个方面。由于某些施工单位对于施工人员安全保障措施的不重视，使得我国工程建设中的安全事故问题愈发严重，不仅给施工单位造成了损失，对于政府的公信力以及社会的稳定性也有了一定的负面影响。所以，水利工程施工建设，必须要加强对施工人员的施工安全管理，避免各种事故的发生。加强施工安全管理，首先要做到安全防范体系与制度的建立与健全。施工人员在施工过程中，必须要做好必要的防护措施，如安全帽的佩戴等，才能进入施工现场进行施工建设。另外，对于施工单位的管理，施工单位要加强工人的安全意识，让施工安全防范意识深入人心，从而从根本上保证施工的安全性。最后，是对施工现场的安全施工管理，如施工现场的安全防范措施，比如灭火器，易燃材料的保持放置等，对于施工现场的安全管理我们要制定标准的安全系数设定，从而及时发现安全隐患，采取有效措施，保证施工人员的安全，从而使水利工程的施工质量得到有效的保证。

四、结语

人力资源管理重要意义 篇10

1.1 何谓医院精细化管理

在医院实际的管理中应用精细化管理的理念、方法及内涵就是我们所说的医院精细化管理,[1]目前,社会分工精细化及医疗服务质量精细化趋势越来越显著,这就对现代医院提出了实行精细化管理的要求,这种精细化管理以常规医院管理为基础,并将其进一步深化,这种管理模式将精细化管理的理念等落实到医院各个环节。

1.2 医院精细化管理的本质和特征

关于医院精细化管理的本质可以从以下三个方面来理解:(1)它是一种分解细化医院发展战略和目标,并将其认真实行的过程;(2)它是更好地落实医院发展的战略和规划,并最大限度发挥其作用的过程;(3)它为医院整体执行能力的提高提供了很好的方案。其基本特征主要表现在重基础、重细节、重具体、重过程、重落实、重质量、重效果。[2]认真完成医院管理中的各个细节,任何事情都要精益求精,争取做到最好。

2 运用医院精细化管理推进“三好一满意”活动

无锡市第二人民医院始建于1908年,目前为三级甲等综合性医院、江苏省首批基本现代化医院、江苏省患者安全目标管理首批示范单位。医院以精细化管理为抓手,通过注重提升服务内涵,持续改进医疗服务流程,有效提高医院整体服务水平,使得“三好一满意”活动取得了实效。该院强化内部精细管理的具体做法,得到了国务院、卫生部和省市各级领导的高度重视,并要求在公立医院试点改革中予以宣传和推广。

2.1 细:细化服务举措,优化就诊流程,努力做到“服务好”

2.1.1 推行优质服务“五个一”模式

无锡二院在精细化服务管理的规定下,从2004年开始一直逐步推行“五个一”服务模式。其中,“一医一患一诊室”不仅给患者与医生的交流和沟通提供了更多的机会,而且最大限度保护了患者的隐私;“一个窗口发药”利用信息化手段,使从前排长队“人等药”变成如今的“药等人”,患者人均缩短等候时间20分钟;“一站式服务中心”提供了集中预约、分诊导医、便民措施、药物咨询、审批报销、方便门诊、投诉处理、邮寄报告等服务功能,真正减少了患者往返时间;“168后勤服务专线”为住院患者提供所有生活、设施保障,检查陪送服务及营养饮食供应;“一条红腕带标识”使急危重病人真正得到优先就诊、优先检查、优先治疗的权利。“五个一”服务吸引了全国、省、市等主流媒体的关注,中央电视台和健康报社对此进行了专题报道。

2.1.2 门诊限时服务,提高服务透明度

医院以信息化为手段,建立了“综合检查预约中心”,即将B超、CT、MRI、心超、HOLTER等多项可能需预约的检查集中办理,减少病人往返次数,使病人能在一天内完成所有检查。此外,医院还在门诊大厅公开向社会承诺限时服务,对相关检查时间提出了限时要求,门诊的工作效率和整体服务水平得到提高的同时,病人就医的“时间成本”和“精力成本”大大降低。

2.1.3 实现医疗服务错峰分流

医院实行“无假日门诊”,并根据患者需求调查问卷,在心血管内科、眼科、神经内科、普内科、消化内科实行“全天候门诊或专家门诊”。医院还通过弹性排班,推行“早上早一点,中午连一连,晚上延一延”错时服务、开设无午休门诊和专家夜门诊,得到了患者的好评,平均日增门诊量400人次。医院还购置4台自助挂号机,通过自助挂号有效分流了挂号窗口的人群。

2.1.4 组建一体化医学诊疗模式

一是推行“中心化”门诊。率先在全市推出了像胸痛、冠心病、胆石症、胰腺癌、骨质疏松病等具有专科特色的中心化门诊。二是建立高级专家“联合会诊”制度,对疑难病症提供联合诊疗服务,实现了“一医一患一诊室”向“多医一患一诊室”的内涵提升。三是成立超声、影像、核医学联合组建的“影像医学中心”,检验科、病理科联合组建的“临床检验医学中心”,神经内、外科联合组建的“脑科医学中心”等类似专业合并的十大医学诊疗中心,同查房、同门诊、同急诊、同讨论、同会诊,使专科的科研、技术与发展能力得到改善,也提升了对病人的综合服务能力。

2.1.5“院长”就在您身边,提供零距离服务

为了更好地了解患者的需求,市二院将服务前移,在门诊一站式设立了“院长代表”,由行政职能部门助理以上人员代表院长轮流担任值班。医院领导每周负责代班,亲自到现场查看。“院长”们全天候与患者零距离接触,主动向病人了解就医过程中遇到的问题,现场受理咨询和投诉,深受患者欢迎。

2.2 精:力求精益求精,提升医疗质量,努力做到“质量好”

2.2.1 改革医院运行机制,探索精准的内部管理模式

(1)推行科主任领导下的主诊医师负责制。全院共成立47个主诊医师负责制小组,相对独立地进行运作并开展自主管理。主诊组医生对病人实施门诊、病房、手术一条龙全程服务模式。科主任作为自由主诊医师,更多的将精力和注意力放在科室管理和医疗服务管理上。这种以病人为中心的院部、科主任、主诊医师三级医疗管理框架,有效提升了全科医务人员关心科室的工作效率、服务质量和学科发展的积极性。

(2)探索护理垂直化管理改革。医院在全院推行护理垂直化管理,将原有以行政管理为主的块状型护理管理改革为以专业管理为主的条状型垂直化管理,有效改变了以往护理部在护理的人财物上没有调配权、奖惩上没有决策权的现状。在全市率先推行APN排班制,实现合同制护士同工同酬,同时在年度考核中试行第三方考核机制,聘请外院专家和本院督导对专科护士、新护士、护士长进行抽查,客观、公正进行评价。

(3)实行事业部制改革。医院对职能科室进行优化重组,推行机关事业部制改革,将医院目前20多个职能科室,重组成7大部门:医发部、护理部、门诊部、综合部、党群部、财务部、保障部,增挂采购中心。无锡二院对各部统一管理、统一调配,精简了机构设置,富余人员充实临床一线,解决了当前部门间因职能交叉或多头管理造成的协调困难、效率不高、执行力不强等现象。

2.2.2 医疗管理精准定位,全方位关注患者安全

(1)开展警示教育,提升安全意识。针对近年来发生的重大事故,医院开始提高警惕,精准把握发展趋势,先后开展以“质量安全”、“防范院内感染”、“关爱患者”为主题的警示教育周活动。由院长来做讲解,分管院领导的宣讲分片进行,全院各科室根据本科室实际工作情况找出问题及解决办法。还邀请北京、浙江、江苏等省内外知名专家来院进行医院感染管理知识讲座,有效提高全院医护人员的院内感染防范意识。

(2)强调五个不放过,倡导慎独精神。医院广泛提倡医疗“五个不放过”,即病人没有活下来,不清楚其死亡原因的不放过;手术没有成功,不清楚失败原因的不放过;病人有投诉,不清楚病人为什么不满意的不放过;病人出现并发症,不清楚为什么会发生并发症的不放过;纠纷处理了,当事人对事件认识不清楚的不放过。并以此为抓手,每季度开展一次针对院内典型死亡病例的“季读课”,邀请知名专家来点评书写规范、诊疗过程、管理环节等,不掩盖不好的事实。

(3)督查整改到位,不断提升医疗质量。自2011年4月起,市二院开展了每周一次“医疗、护理、行风”联合督查行动,由院领导轮流带队,重点督查时段为夜间和节假日。主要对十二项核心制度、三甲规范要求、24项改善医疗服务举措、“两指”制度执行情况、探视管理等内容的落实情况进行督查,当晚检查,次日通过下发整改通知书要求限期整改,对存在的严重问题立即开出罚款通知单,落实到当事人,并通过医疗质量简报在全院通报。对本周督查中存在的严重问题,在下一次督查中还要回头看。此项督查工作开展以来,有效提高了全体医务人员的质量意识、责任意识、安全意识。

2.3 准:把握准确方向,培育严谨医风,努力做到“医德好”

2.3.1 开展职业情感教育,培育严谨医风

在全院组织学习裘法祖、华益慰、吴孟超、王忠诚等人物先进事迹,开展“做知病人冷暖的好医生”、“从站在床边到躺在病床———从医生到病人”的主题教育和大讨论活动。选树一批职工身边的先进典型,挖掘每个人的闪光点在全院进行推广,如全国卫生系统先进工作者、“中国好人榜”人物郑义通医生,江苏省首批优秀护士任国琴等等,进一步推进了全院医德医风建设。

2.3.2 落实责任制度,锻造严格的作风

无锡二院在国内率先推出了《科主任管理条例》,进一步明确科主任、副主任的工作职责和管理责任,完善了院、科、人三级质量控制考核网络,对科主任的学科建设责任、科室管理责任、制度执行责任进行了明确规定,有效提高了科室管理水平。

2.3.3 加大行风建设力度,纠正不正之风

医院为加强对医务人员医疗行为的监督,坚持药品使用异常波动分析及预警制度,每年对使用不合理、违反医院廉政规定等科室,采取停药、对药品进行限量等举措,对排名靠前的医生和厂商进行了告诫谈话,对违规用药的医务人员分别给予医德医风黄牌警告、停处方权、调离工作岗位、罚款等严肃处理,并在全院进行通报。

2.3.4 强化纠纷处理制度,形成严正的评判机制

医院成立由院领导、责任科室、医务处和一些专家组成的医疗纠纷责任评判委员会,审核那些医疗纠纷,无论是哪个医师出的错,都要按照相关管理规定进行处罚。这样医院纠纷投诉呈每年10%下降趋势。

参考文献

[1]赵宁志.精细化管理在医院管理中的应用.江苏卫生事业管理,2009-5-31.

[2]汪中求,吴宏彪,刘兴旺.精细化管理.北京:新华出版社,2005-5-8.