卫生人才管理系统 篇1
关键词：卫生事业管理,教育模式,应用型人才
二十一世纪是竞争日益加剧和知识迅速更新的世纪,国家卫生行政部门和医院管理者同样面临着日益严峻的挑战,社会对卫生管理者的要求也越来越高。20世纪八十年代,卫生管理教育在我国兴起,自1982年上海医科大学设立卫生事业管理专业以来,经过20多年的发展,全国有百余所医科院校陆续开办了卫生事业管理专业的本科生教育[2,3],已经形成了一个以博士生、研究生、本科生等不同层次教育为基础,并且具有一定办学规模和较为明确的专业定位、培养目标的学科体系。但是,相对于工商管理、行政管理等其它历史积淀深厚的管理学科和专业而言,卫生事业管理的教育模式还存在着很多不足和缺陷,如何完善专业学科建设、提高教学质量成为教学改革的一个重大课题。
1 卫生事业管理专业的培养目标
卫生事业管理的主体既包括具有公行政权力、承担卫生管理行政职能的行政性组织,也包括不具有公行政权力,但要承担"保护公民健康,提高国民素质"责任义务的大量社会性组织(如:医院等医疗服务机构),所以,卫生事业管理专业的培养目标,就是要通过对国内外卫生事业管理新知识的深入学习,使学生具备坚实的管理理论基础、医学基础理论知识与技能,系统掌握现代管理理论和工作方法,提高管理水平和独立从事科学研究的能力,从而能在医疗、教育、卫生行政等部门从事管理、教学、科研工作的高级卫生事业管理人才。
2 应用型卫生管理人才的特点
2.1 敢于大胆创新,勇于科学决策[4]
美国知名教育家杜威(Jahn Dewey)将实用主义哲学与美国教育实际相结合,创立了独具特色的教育理论,其中鼓励探索与创新是其思想的精髓。在2007年1月29日召开的全国科技工作会议上,国家教育部发出题为"突出特色,发挥优势,大力增强高校科技创新能力"的会议交流材料,文章指出:"在建设创新型国家这一伟大历史进程中,我国大学要全面发挥人才培养、科技创新、社会服务、引领文化等多方面的作用,特别要注重突出特色,发挥优势,大力增强自主创新能力,为建设创新型国家提供强大的人才支撑和知识贡献。"应当说:创新是国家发展的不竭动力,创新人才是民族崛起的脊梁,卫生管理专业作为一门应用型边缘学科,是自然科学和社会科学相互结合的产物,应用能力与创新能力是高级卫生管理人才具有的基本素质,也是卫生事业赖以生存和发展的力量源泉。中国的卫生医疗体制改革中,党和国家领导人与卫生管理者不断更新观念,大胆创新,勇于决策,使我国医疗卫生体制改革的思路在不断的完善中变得更加清晰:农村普遍实行新型农村合作医疗制度,城市推广社区卫生服务,两种方式并举,为中国老百姓提供基本医疗保障。这一新制度的实施,将会解决卫生事业发展中存在的卫生资源配置不合理等诸多问题,让每个老百姓都能就近看得上病、花少量的钱看得起病。这些创新决策,不但符合我国国情的需要,同时为解决老百姓"看病贵,看病难"等现实问题起到了制度性引导作用,使我国卫生管理事业发生了巨大变化和发展。
2.2 甘于全心奉献,善于把握全局
卫生事业是一个系统工程,它在社会主义发展的大系统中占有重要的地位和举足轻重的作用,而卫生管理人员作为这一工程的直接操作者,首先就要深刻的认识到我国卫生事业"公益、福利"的性质,要坚持把社会效益放在首位,全心全意为人民服务,把握全局,甘于奉献。卫生管理涉及范围广泛,其中包括:卫生方针政策,医疗保健制度,卫生计划,卫生组织,卫生人力资源管理,卫生信息管理,卫生服务质量管理,医政管理,公共卫生管理,社区卫生服务管理,妇幼卫生管理,药品监督管理,中医药管理,医学科教管理等诸多内容,与"社会、自然、人文、政治、经济、科技、健康"等领域都有交叉点,这对卫生管理者如何开展管理工作、协调各种因素以适应社会发展提出了巨大挑战。在卫生行政管理的运作过程中,卫生管理者应当了解卫生事业管理的最新发展动态,提高认识,拓宽思路,运用发展的眼光看问题,系统策划,全面控制,以饱满的热情为我国的卫生事业发展注入强大活力。
3 转变传统"重理论,轻实践"的教学模式,建立新型教学体系
3.1 转变思想观念,加强实践教学,推进教学改革
3.1.1 我国高等教学活动中长期存在着重理论、轻实践的现象,过分强调了理论对实践的指导作用,这种错误的理论定位严重限制了应用型人才的培养。
对此,要从"教"与"学"两个方面同时进行思想转变。
3.1.1. 1 转变高校教师"灌输知识"的教学思想,化灌输为引导,培养学生自由探索性意识。
高素质创新人才的培养必须以教育思想观念的创新为先导,作为师者的高校教育工作者应深刻认识到:大学教育应该把传授知识、培养能力、提高素质三者融为一体,要不断深化教学改革,构建创新人才培养体系。
3.1.1. 2 转变学生被动学习思想,化被动为主动,积极参与实践创新活动。
我国的应试教育模式局限了学生创造性思维的发展,尤其是独生子女的这一代,从小到大习惯了在家长和老师"面面俱到"的呵护下成长,疏于思考和判断,在生活上和思维上都充满惰性。为此,要大力提倡学生主动参与教师的课题研究,从浅显的社会调查扩展到新理论构建,在实践中得到能力的提升。
3.1.1. 3 注重师生之间的沟通。
老师与学生之间的关系是多重的,如果单单理解为"教"与"学",师生间信息的传递则是单向的,缺少及时的反馈[5]。如果能在师生之间建立一种朋友的关系,这种沟通不畅的问题就会得到有效的解决。这就需要老师能够顺应人才培养要求,转变教学思想与方法,用"真心"和"创新"打破界限,消除学生碍于面子的顾忌,通过互动式教学,使学生在学习过程中,与老师通力协作,共同发现问题、解决问题;让每个学生运用WORD、PPT、板书、视频短片等各种教学方法自主完成一次"备课"与"讲授",老师仅仅作为听者给出意见和建议,实现老师和学生的换位思考与共同进步。实践证明这种大胆的互动式教学方法在培养学生自主能动性上起到了很好的示范作用。
3.1.1. 4 在传统教学模式基础之上引入PBL(Problem-Based Learning,PBL)教学法。
在西方发达国家,医学本科教育是以四年工科学习为前提的,而我国的医学本科生,仅仅通过了高中课本的学习,学习理念和学习动机受传统应试教育的影响很大,如果在教学改革中将国外成形的PBL教学法生搬硬套,只会事倍功半,所以,要结合现有学生自身特点,制定符合学校现状的PBL教学模式,将"引导"与"指导"并重,老师在学生自由讨论中只做辅助指导,这样不仅促进学生主动参与、积极表达和通力协作,而且可以有效提高课堂效率,为师生互动提供了更广阔的交流平台。
3.1.2 我校自2005年陆续建立了30个本科生创新教育基地,3个本科生创新教育建设基地,并成功举办了"本科生课外科技活动",活动中,公共卫生学院2004级卫生事业管理专业本科生在老师指导下申报"医科院校大学生人文素质教育现状调查"等课题6项,其中"农村医疗现状的调查和研究""高校教师亚健康的调查研究""卫生事业管理互动式专业网站的建设"三项课题列为学校重大项目研究,学生通过自行设计主题,实施调查,使实践教学得到了不断深化。
3.2 调整课程设置,完善学科体系
3.2.1 我国的卫生事业管理专业课程体系成形较晚,存在着诸多问题。
主要可归纳为:(1)课程设置基于医学专业课程体系,忽视了卫生事业管理专业"管理学"的本质,淡化了基础课程的着重培养,管理学课程比重较低;(2)医学课程拖沓冗长,使学生学习负担加重。医学基础课程的实践性较少,学生的自学自研能力得不到锻炼[2];(3)课程内容陈腐老化,脱离实际形式的变化,对新理论、新知识、新方法、新改革、新思路介绍不足。
3.2.2 根据专业培养目标和人才需要,我校构建并在实践中不断完善课程体系框架,新的课程结构逐步形成。
3.2.2. 1 政治素质课程群。
其中包括:马克思主义基本原理概论,毛泽东思想概论,邓小平理论概论,"三个代表"重要思想概论,思想道德修养,形式与政策等。
3.2.2. 2 医学专业课程群。
以医学专业基础课程为主,加重预防医学(流行病学,循证医学),的课程比例。
3.2.2. 3 工具性课程群。
其中包括:统计学(SPSS软件应用),计算机基础,VB程序设计,文献检索,应用文写作等。
3.2.2. 4 经济学与法学类课程群。
其中包括:管理经济学,卫生经济学,社会医疗保险学,医疗机构营销,法律基础,卫生法学等。
3.2.2. 5 管理学类课程群。
其中包括:管理学基础,西方管理思想史,组织行为学,人力资源管理学,危机管理学,领导科学,项目管理,管理运筹学,行政管理学,卫生信息管理学,卫生事业管理学,医院管理学等[2,3,4,5,6,7]。
4 建立具有"理念创新、学科优化、特色明显"的新型教育模式
新形势下需要与之相适应的人才教育模式。《中共中央国务院关于卫生改革和发展的决定中》中明确指出:2010年在全国建立起适应社会主义市场经济体制和人民健康所需要的比较完善的卫生体系。而卫生领域与老百姓息息相关的就是医疗服务质量的提高,医院作为医疗服务机构的中坚力量,其质量的高低将会直接影响国民的健康水平。随着社会经济发展和文化进步,民众的人权意识、保健意识逐渐提高,对医院医疗服务整体质量的要求也越来越高,所以医院在具有一支高质量的医技队伍外,必须加强医院管理人才的培养,以建立一支高质量的、职业化的医院管理队伍[8]。我校从2005年积极深化卫生事业管理专业建设,招收"公共事业管理(医院管理方向)"本科生,其专业定位就是培养具有较强的组织协调能力、计划总结能力、口头表达能力、公关交往能力、理念创新的医院管理人才,将专业的知识结构专向"医学专业知识"加"市场经济知识"加"医院管理知识"的"H型"多元结构[8],以适应公立医院的并购、重组与改制,民营医院迅速发展,国外资本大量涌入等等给卫生管理带来的挑战,其专业特色明显,学科设置优化,适应时代的要求和发展。
综上所述,作为"软件"之一的卫生管理人才队伍素质已经成为制约卫生事业发展的关键因素[9],近年来,我校的卫生事业管理专业的教学工作,在全体老师和同学的共同努力下取得了较好的成绩,具有学校特色的卫生事业管理教育思路和模式得到了充分肯定。我们将在新的历史时期高标准、严要求,进一步提高教学质量,把我校卫生事业管理的教学工作带上一个新的台阶。
参考文献
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卫生人才管理系统 篇2
1 医疗卫生管理人才队伍建设的现状与问题
卫生管理人才队伍特指卫生行政、卫生监督机构、疾病防控机构、医疗机构及其他医疗卫生管理机构,从事卫生事业管理工作的非技术人员。全国600万卫生人力资源中,技术人员占90%,管理人员占10%左右。据北京地区统计,卫生管理干部大约2/3分布在各级医院,1/3在卫生管理机构。经过努力,虽然卫生管理干部队伍建设有了长足进步,表现为领导干部队伍人才质量有所提升,人事制度改革不断深入,管理体系逐步建立,在职培训与继续教育机制初步形成。但不可否认的现状是[2],卫生系统管理人才队伍建设观念落后,政策机制有待完善,后备人才严重匮乏,层次结构需要调整,缺乏长效培训体系,以及队伍理论政策水平欠缺,基本素质有待改善,创新意识有待提升,驾驭能力尚嫌不足的现状。
1.1 卫生系统管理干部大多来自非管理专业的技术人员
卫生系统的管理干部,选拔使用主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人,他们精通业务,具有系统的医学知识和丰富的临床经验,甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性,这些特点虽然有利于医疗卫生学科学术建设,有利于国际国内学术交流。但在其中90%以上没有接受过医疗卫生管理系统培训,普遍没有掌握医疗卫生管理的基础理论和方法技能,缺乏现代卫生管理学、卫生经济学、卫生决策学、大众心理学和医疗卫生管理的法律法规的系统学习培训,不熟悉甚至不了解现代卫生事业管理所必需的知识结构和实践方法,管理理念比较陈旧。由于医疗卫生管理人员大多应付日常繁杂事务,针对卫生事业发展进行超前调研的较少,缺少时间静心学习管理知识,缺乏科学管理的宏观思考,因而普遍存在知识结构单一,并以经验型管理为主的滞后现象。
长期以来,一方面有一种误导认为,对在专业上有所建树的卫生人员,戴上管理者头衔,封上行政一官半职,方能体现尊重知识,尊重人才;另一方面,由于受到“外行不能领导内行”传统观念的束缚,现行的医疗卫生管理干部,多数是医学专家,或有一定资历和学术地位的专业技术干部,论资排辈走上管理干部岗位。北京地区业务技术人员从事卫生管理的占2/3,真正为管理专业或经济、党政史专业者不到2 0%。其中达2 5%未接受过管理培训,接受半年以上培训者不到25%[3]。长期下去势必导致这些管理者从某一专业技术领域直接走上管理岗位,对管理理论知识、方法技能知之甚少,“赶鸭子上架”只能凭经验办事,从低水平开始摸索经验。这些“新型”管理者,长期停留在传统的经验管理水平之上,与此同时,许多管理干部不愿意放弃专业技术工作,一边应付管理,一边从事专业技术工作,有的将主要精力放在专业上,没有足够精力和时间学习研究管理,更难系统研究现代医疗卫生管理理论,从而造成管理滞后,无疑是对人才的浪费,更有可能制约卫生管理事业的发展进步。
1.2 医疗卫生管理人才严重匮乏,长效建设机制未形成
目前管理岗位上在任人员,大多在45岁以上,其中不乏第一学历较低者,后取得学历的较多,或者已近退休年龄。年轻本科生特别是管理专业出身的寥寥无几,导致管理人才总量缺乏,结构畸形,没有形成管理人才梯队。此外,管理专业尚未形成独立的专业职称系列和长效机制,在职称晋升、工资、奖金等还无相应待遇,因而缺乏吸引力,从事管理工作难免有后顾之忧。因此,多数“身在曹营心在汉”,对管理理论和工作缺少研究学习,常以“临时身份”出现,管理与技术工作“双肩挑”,但时间和精力却以技术工作为主的“一头沉”。长此下去,势必导致管理工作存在短期行为。
管理队伍中的这种专业素质和心理状态极不利于卫生事业发展,尤其是在卫生体制大变革的时代。在卫生行政和医疗机构管理工作中,由于中层管理者权责不明,职责不清,或多或少存在只对上级负责,而对事业、服务对象、服务结果和下级不尽负责的实际情况,导致少数管理者或公务人员在其位不谋其政,工作缺乏主动性,碰见难事怕得罪人,遇到矛盾原则上交,出现推诿扯皮现象。
1.3 普遍存在重视技术人才培养,轻视管理人才培养现象
卫生管理人才在卫生事业发展中的重要性没有得到足够重视,有的领导和部门只看到专业技术人员的直接效益,看不到管理人才所产生的潜在效益,因此,把更多的资金投入到技术人才培养上,忽视了对管理人才的培养。这种情况在医疗机构更为突出,有的认为医院的快速发展是医院临床一线业务人员技术水平所创造的。因此,对于专业技术人员的学习培训和再提高较为重视,有计划、有经费、有制度保障。但对管理人员的学习、培训、再教育工作重视不够。
目前,我国卫生管理离职业化要求目标相差甚远,观念落后是关键。许多单位形成了专业人员做管理,论资排辈当领导,技术不高进机关,管理缺位照样干的局面。能做一名好医生的大牌专家,不一定就是一名称职的管理者。在许多管理部门,管理人员的管理知识面狭窄,配备结构不合理,年龄相对老化,管理技能落后的状况总体上没有得到根本改善。有的管理者尽力在“干中学,学中干”,有的凭资力、凭经验或依靠行政命令方式进行管理,有的缺少工作活力,缺少思维创新,故而很难对行业进行科学有效管理。
1.4 医疗卫生管理干部考核任用脱节,管理机制落后
医疗卫生管理学属于新兴的自然科学学科,涉及内容广泛,学之不易,融会贯通难,对管理干部考核的形式与标准掌握更难。目前,卫生专业技术人员的考核已逐步走上正轨,多以定量考核方式进行,与晋升、聘任和待遇挂钩,提高了专业技术人员的积极性。但是管理干部的考核方法比较单一抽象,考核评价指标软硬脱节,多以软指标为主;上级考核与群众考核脱节,多以印象为主;任职年龄与实际水平脱节,多以论资排辈为主;能力政绩与报酬待遇脱节,多以奉献为主。考核评价方式难以切合客观实际,久之使得管理干部缺乏工作原动力,影响工作积极性和创造性。
卫生管理人才引进不足,也是导致组织老化、思想落后、手段保守、信息闭塞的重要原因,亦即组织老化的“帕金森”定律。管理干部缺少任职交流,论资排辈近亲繁殖,提拔任用凭印象、论关系,此地不行换个地方接着干的现象有之,导致组织机构失去活力。有的公文写作、调研程序、服务礼仪和报告演讲的基本能力都不具备,谈何科学管理。
1.5 当前卫生管理干部队伍建设存在问题的原因分析
(1)卫生管理干部政策机制落后于改革发展形势。传统的医疗卫生管理干部大多是任命制,管理干部队伍的选拔、培养和管理属于党委组织部门,而党委组织部门又不是管理医疗卫生机构的主体,形成了管理医疗卫生机构的不管干部,管干部的又不懂医疗卫生,权责分离的“两条线”不免存在脱离实际,导致管理脱节的现状。专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列,其待遇包括工资、奖金及退休等远不及专业技术人员,管理者缺乏执业安全感。随着卫生事业发展和人事制度改革不断推进,如不改善管理队伍的稳定性将面临威胁。
(2)对卫生管理人才队伍建设的重要性认识不足。卫生管理人才是卫生事业建设的重要组成部分,是国家卫生方针政策的贯彻执行者,更是医疗卫生体制改革的组织实施者。专业技术人员是人才建设中的重中之重的观念已被普遍接受并形成共识。但重视管理人才建设的气候尚未形成,如将医疗卫生管理干部专业化理解为技术专业化,那么管理出人才,管理出效益将是一句空话。事实上,大多数现任的卫生管理者属于有技术能力的专业技术骨干,而不是从事管理工作的“科班生”。这种认识上的不足和客观存在的实际情况,直接影响卫生事业管理水平的提升和管理队伍的建设,不利于卫生管理科学发展、有效管理和持续改进。
(3)卫生管理人才培养现状影响管理职业化进程。卫生系统特别是医疗卫生机构的中、高层管理者,学历比较高,专业技术研究深入,有很高的知名度,可是在卫生事业高层管理决策工作中,多少缺乏系统管理知识、管理理论和管理理念,重要的管理工作和繁忙的专业技术工作经常“打架”争时间。反映了我国卫生事业管理学科的教育培训严重滞后[4],我国多数院校的卫生管理专业起步较晚,短期内很难培养出具有中国医药卫生特色的卫生管理人才。
2 医疗卫生管理人才队伍建设的实践与方向
党和国家几代领导人对人才队伍的培养和建设忧心如焚,先后出台了诸多关于加强人才队伍建设的政策文件。卫生系统也不例外,面对发展中国特色卫生事业的新形势、新机遇,针对卫生系统管理人才队伍建设的现状和问题,加大管理人才政策落实力度,加紧完善管理人才任用机制制定,加速管理人才队伍培养,加强管理人才队伍建设势在必行。作者认为,确立职业化发展目标,树立新的人才理念,创新人才使用机制,完善人才考评机制,优化人才激励机制,创新人才培训机制是今后一个时期的重要任务。
2.1 卫生管理人才队伍建设的宏观战略思考
卫生管理人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,牢固树立科学人才观,坚持专业技术人才与管理人才并重的原则,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针。充分认识管理人才对于卫生事业发展的重要作用,树立管理人才强卫、科学管理兴医的观念。加强卫生管理人才队伍能力素质建设,调整卫生管理人才结构,抓好管理人才培养、引进和使用三个环节,实现过去重技术人才培养轻管理人才队伍建设、重聘用终身制管理轻动态管理、重单一激励机制轻综合激励机制、重短期管理为全方位长效管理四个根本性转变,努力提高卫生管理人才队伍的整体素质,推动卫生管理人才队伍全面、协调、可持续发展,为卫生事业科学发展提供保障。
2.2 改革完善卫生管理人才政策保障机制
卫生人才队伍建设要从我国医疗卫生服务需求实际出发,立足于为卫生事业科学发展服务。制定相关政策,摒除传统机制弊端,拓宽选人任用渠道,优化人才使用配置,加强监督考核制约措施。建设高素质职业化的医疗卫生管理人才队伍,必须重视选人、育人和用人的机制创新。大胆探索逐步建立具有卫生工作特点的政事分开,科学分类管理,配套措施完善的管理体制,建立人员能进能出、职务能上能下,待遇能高能低,人才结构比较合理,充满生机活力的运行机制。
(1)建立择优机制,加强公务人员的入口管理、评价考核和对事业单位实行聘用制。选拔管理人才避免视野不宽的“近亲繁殖”,知人不全,群众参与不够的老套路。形成需求公开,个人自荐,岗位考试,民主评议,组织考核,任前公示,择优上岗的良性过程。公开招聘,广纳贤士,是改变卫生管理人才落后于管理科学形势,切实提高管理水平的需要。(2)完善考核机制,公正科学的考核机制和科学的评价标准显得重要,既要看政绩、看能力、看实干、看廉洁,又要看主流、看潜力、看本质和看发展。评价卫生管理干部要坚持定性考核和定量考核相结合、组织考核与群众考核相结合。传统命令式的管理模式已经不适应未来管理科学发展需要,成功的管理组织应当逐步构建具有凝聚力的管理群体,发挥管理团队在实现卫生事业发展目标和远景中的角色作用。(3)建立代谢机制,管理的活力来自于要素的合理流动和优化组合,优胜劣汰,及时交流。求学历更重能力,看资力更重潜力,用人才更重品行,不拘一格降人才,培养管理创意者。
2.3 努力实现卫生管理队伍职业化目标
加强卫生管理和加强管理人才队伍建设已成为加快卫生事业发展的重要要素。早在10几年前,《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》中就明确指出,要“高度重视卫生管理人才的培养,造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍。”没有一流的管理人才、管理思想、管理模式和管理方法,很难推动卫生事业发展进步。我国医疗卫生体制改革正向纵深发展,新的医疗卫生服务保障体系的形成、群众对医疗服务需求层次的提高,客观上为卫生事业管理提出了新课题,所以逐步实现卫生管理职业化成为必然途径[5]。我国已对医师、护士、教师、律师、会计师等通过职业资格制度实现职业化,还将实施国家公务员职业化,专业技术人员社会化和事业单位人员管理职业化措施。职业化的最大特点是在组织上、制度上对从业准入、规范、考核、监督、管理等制定严格制度。
目前的卫生事业管理者,专业技术能力仅仅是领导能力的一部分,而综合能力体系的完整构建,还需长时间的管理实践和有效学习。职业化特别重视知识“T”型化,卫生管理者面对的是知识技术密集的复杂系统,需要较高的文化水平和宽广的科学知识,即横向知识面宽,纵向知识面深。前者包括政治、经济、心理、法律、伦理等社会学,后者则涵盖医学科学和现代管理知识。因此,管理队伍职业化不但是国外先进经验的总结应用,也是新形势下提高卫生管理水平的必然路径。知识经济时代浪潮为卫生事业发展注入了活力,现代卫生管理也应认真研究和解决以迎接知识经济时代挑战[6]。
2.4 建立卫生管理人才终身继续教育制度
卫生管理干部是我国卫生人才队伍的重要组成部分,其素质直接关系到卫生工作的开展。要形成卫生管理干部职业教育体系,实施高级卫生行政管理人员培训,为我国卫生改革与发展筹备管理人才。积极争取财政经费支持,推动卫生管理干部岗位培训,加强卫生管理干部岗位培训教材的编写和师资队伍建设,按照卫生部《关于开展卫生管理干部岗位培训的通知》要求开展培训。岗位培训要规范管理,确保质量,医疗卫生现任和后备管理干部每年集中培训不少于10d,5年内累计培训达到3个月,通过培训,逐步建立卫生管理干部持证上岗制度。
随着卫生改革不断深化,卫生管理也将面临各种各样的新课题,紧跟步伐知识就须更新。建立管理人才培养规范化、制度化、目标化制度,可设立培训基金确保管理人员继续教育工作进行。针对年轻干部思想敏锐但理论功底薄弱,思维开阔但学风较为浮躁,知识结构多元化但实践经历单一的特点,集中进行培训或挂职锻炼。注重年轻干部的自我学习能力,形成良好的学风。如开展卫生行政管理、经济管理及其他相关学科的学历学习,出国进行高级卫生管理、信息系统管理及人力资源管理等培训研修。目前,我国卫生管理队伍建设仍需采取两条腿走路方针,即一是尽快培养管理专业干部,二是从技术人员中选拔培养。前者要与实际结合;后者则是管理水平与能力的提高。做技术业务是秀才,做管理工作却力不从心的现象是无法回避的成长之痛。因此,呼吁尽快建立与技术职称相对应的管理职称体系,鼓励管理人员加强理论学习,钻研管理知识,提高综合素质,增强实践能力,以消除管理队伍建设滞后现状,始终保持管理队伍旺盛的活
癌症的遗传学行为与中医阴阳平衡学说
——初探中医平衡治癌法的机理
陈妍
(江苏省肿瘤医院江苏南京210009)
【摘要】随着现代科学和信息技术的发展,西医的基因组学与中医的阴阳学说两种看似截然不同的医学体系,竟然表现出越来越多“接轨”的现象。通过大量病毒癌基因、人原癌基因和肿瘤抑制基因的发现和作用机制的研究,使人们逐渐认识到癌症是一种遗传学疾病,原癌基因的活化和肿瘤抑制基因的失活,在癌变过程中起着中心的生物学作用。中医学认为,这是由内外致病因素作用下人的机体阴阳平衡失调造成的。中医的阴阳学说作为中医理论核心,认为人体存在的两种对立生命过程统一性的维持或破坏,是健康、亚健康甚或发生疾病的关键,而大量基因组学和蛋白质学研究的结果,虽然说法不同,但支持和验证了中医的这种论点。调整和重建机体的阴阳平衡,对于治疗癌症,具有十分重要的意义。
【关键词】遗传学行为阴阳平衡学说平衡治癌法
【中图分类号】R 2 7 3【文献标识码】A
1癌变是一个多因素、多阶段过程
基因是生物体内信息可遗传的储存单元,基因的活动是涉及基因组中一群基因,形成大小网络协同活动、程序化表达,从而使细胞处于稳定状态,使生命正常进行。如果失去了正常表达,则不能维持机体的平衡而发生各种疾病,其中癌症便是。现代分子生物学认为:癌变是一个多因素、多基因、多途径、多阶段的复杂过程,同时也是遗传学改变的结果。通过大量病毒癌基因、人原癌基因和肿瘤抑制基因的发现和作用机制的研究,我们认识到癌症是一种遗传学疾病,原癌基因的活化和肿瘤抑制基因的失活,在癌变过程中起着中心的生物学作用。中医学认为,这是由内外致病因素作用下人的机体阴阳平衡失调造成的。
2癌变途径的影响或修饰因素
目前认为癌细胞的本质特征有:对终止增殖以及维持分化的信号不敏感、细胞凋亡抑制、增殖信号自给和无限制的增殖潜能、侵袭转移和血管生成等,其中细胞增殖的失控与凋亡抑制相结合,构成了恶性演进的基础平台[1~4]。癌基因和抑癌基因在细胞增殖、分化和凋亡的调控中起着关键作用,在癌变过程中它们成为遗传学事件的基本靶基因。通常,原癌基因使细胞倾向于增
力生机。总之,医疗卫生事业要适应社会发展和改革的需要,时代呼唤一批卫生管理素质高、能力强,进取和敬业的管理队伍。
【文章编号】1674-0742(2008)11(b)-0151-02
殖和延长生存,而抑癌基因则倾向于控制细胞的生长与存活。在正常发育和生存过程中,细胞的自稳性需要这两类过程的平衡,原癌基因和抑癌基因的活性受到精确调控,正如中医所谓:“一阴一阳之谓道”、“阴不可无阳”、“阳不可无阴”、“阳根于阴,阴根于阳”,即机体处于阴平阳秘状态。它们在个体发育或细胞周期的某个阶段中,若出现异常表达,即阴阳失去了平衡就有可能发生癌变。
常见的遗传学改变有基因突变、缺失、扩增和染色体重排等,这些对癌变过程有着原发和关键效应的基因改变,以一定的时间、顺序发生,就构成了癌变或癌的遗传学途径。由于发生上述事件基因的种类、数量、时机和组合的不同,就存在多种可替代的癌变遗传学途径,这不仅使不同类型的癌,还使不同个体所患相似类型的癌,甚至同一个体不同癌灶间可能有不同的遗传学途径,从而使它们有不同的生物学特性,并构成了可望预测肿瘤临床行为的分子特征谱[1,3,5]。同时也为中医学“辩证论治”、“同病异治”、“异病同治”治癌原则和思路提供了依据。
原癌基因获能的遗传学事件以往多称癌基因的活化或激活,目前已发现的癌基因超过100种[1,6,7],它们在人类正常细胞中的同源序列称为原癌基因,若发生了癌变途径中的遗传学事件,原
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浅谈乡镇卫生院的管理和人才建设 篇3
党的十八大指出，确保2020年实现“人人享有基本医疗卫生服务的目标”，明确“坚持公共医疗卫生的公益性质，坚持预防为主以农村为重点”的方针，明确卫生事业为人民服务的方向，乡镇卫生院是农村卫生服务体系建设的重要环节，为全面了解我县乡镇卫生院的人员管理和人才建设的现状、存在问题、制约卫生院发展的因素，下面我浅谈一下对乡镇卫生院人员管理和人才建设的看法。
1 关于乡镇卫生院管理的意见建议
1.1 管理的概念 管理“即对一定范围的人员及事务进行安排和处理，管理的特点是决策、是领导、是指派他人去完成某个事项、是指建立一个有利于发挥最高工作效率的环境、是指有效地利用人力，物力和财力去实现组织目标的过程，是指提高系统的功效，是通过教育，提高人的觉悟，激发人的积极性，实现社会主义的共同理想和目标，是指一种以绩效责任为基础的专业职能，是指通过计划、组织、控制等职能为要素的活动过程。”
1.2 管理的原理特征 整体观念，各方协调，从而达到整体的最优化。把握好层次性，如果层次不清，管理就会处于混乱状态，导致削弱指挥或失去指挥能力，所以要明确各级的权力与职责，以利于发挥其作用。也要想法提升职工的工作积极性，以利于医院的进步，做到既不放任自流、任其发展、产生内耗，也不硬性限制、压抑积极性。应在个体动力与集体动力大方向一致的前提下，让其充分自主发展。但也不要忘记医院管理思想的原则是以人为本，以人为中心。现代管理者必须做好人的工作，最大限度地调动其工作积极性和创造性，使人性得到最完美的发展是衡量管理者水平的关键。总的来说，就是要将尊重人、依靠人、发展人、为了人的总体原则贯穿到日常的管理工作中去。还要建立起完善的用人制度，在单位中进行明确分工，建立责任制，让职工知道自已在工作中需要做什么，为什么要做，做好与做不好有什么后果。让管理者能“在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其酬、获其荣、惩其误”。但要预防在现实工作中，管理者中的不少人，只是在其位，行其权，取其酬，获其荣等方面大做文章，假公济私；在谋其政、尽其责、惩其误等问题上，敷衍了事，大事化小，小事化了或完全作为总体指导思想来完成，这样最终结果是造成管理者和被管理者之间的矛盾，日益加重，集体失去凝聚力，人心涣散，工作不进反退，集体利益受到严重损害，个人利益何求。管理者还要做到“知人善用、量才使用、人尽其才、各尽所能”，使卫生院整体功能大于个体之和，从而利于卫生院的建康发展。
1.3 管理的对象和内容 医院的管理者必须妥善处理好人、财、物、时间、信息和业务技术的关系，最大可能地发挥被管理人员的积极性，主动性和创造性，这对医院快速健康发展是十分必要的。
1.4 乡镇卫生院管理的目的及对管理者能力的要求 ①乡镇卫生院管理的目的是达到整体优化，争取资源成本最小化，创造社会财富最大化，最终实现预定的目标。②对管理者能力的要求：管理者必须具备一定的素质修养和良好的管理能力：如敏锐的洞察力、应变能力，不断的创新意识和进取心，宽容精神，主动承担责任、不要推却责任；处事果断，但不是独断专横或武断，勇于自我批评，而不是借此训人，有自我控制能力；乐观、豁达，既有原则性，又不失灵活性，既要有严肃性，又要有活泼开朗性。管理者只有把管理知识与管理艺术进行有机结合，才能充分发挥其管理水平。
1.5 管理的职能 即计划、组织、领导和控制。计划：是指确定组织的目标，制定达到目标的整体谋略，开发一套计划以便整合及协调各种活动。即做什么，为什么做，谁去做，在什么地方做，在什么时候做，怎样做等问题。只有把这些问题搞清楚，并且落实好工作才能在有计划的指导下进行，避免了盲目性和杂乱无章，工作的效率性才会得以提高。否则，工作会杂乱无章，且目标难以实现，就算最终得以实现，代价将会是惨重的。
2 关于医院财务管理方面的一些建议
提高卫生院会计人员素质，或从大专院校中招聘会计专业毕业生。打破乡镇卫生院财务管理中，起决定性作用的“领导意志”，坚决按照《会计法》、《医院会计制度》、《医院财务制度》及国家有关规定执行。按《预算法》执行预算，实行经济事项领导负责制和责任追究制，责任到人。卫生院院长应对本单位的会计工作和会计资料的真实性和完整性负全责。
3 关于乡镇卫生院的人才建设的意见建议
3.1 医师的考试与管理 卫生院就在院的医务人员，未取得医师资格者，只能给予三次考试机会，三次就是整整三年，对于一个有志于从事医务工作者，足足有余了，不能过关者，给予解除用人关系，不可能让其以考试为理由，终身在院工作，否则，何谈医疗技术提高，庸医不去，人才何来。院领导可通过当地卫生行政部门就本地或通过其它方式联系有执业医师的技术人员，增加其竞争力，人力资源是市场竞争中的决定力量。医院对本院职工，在规定时间内通过医师资格考试的，适当给予鼓励；对取得医师资格的医技人员，激励他（她）们去继续学习，对取得成绩者，根据成绩大小，给以物质奖励，乃至重奖；对不再继续学习者，必须惩罚，对多次不改者，经当地卫生行政部门，坚决辞退。医学知识日新月异，如不去学习，何谈提高？不去学习，新知识何以知晓运用？以往所学能否适应现在的医学所需？医技人员如不能跟上时代所需，与时俱进何谈全心全意为人民服务？经验告诉我们，一个长期荒芜临床专业的医技人员是不可能再胜任临床工作的，所以要完善卫生院职工的学习制度。
3.2 乡镇卫生院人才流失的特点及解决办法 卫生院业务骨干离院的真正原因：分配制度不公平，考核评价不合理，院内职工或领导拉帮结伙，在心理或生理上造成重大压力，以及医院周边社会的不良影响，专心搞业务之人，大多不善交际，很容易造成一种危机感，这让职工看不到发展空间。流失方式：想法调离；请求外出深造；再想法不再回来；直接辞职不干。解决方法：必须分析职工，人才流失的真正原因，找准问题，不要怕困难，妥善、及时地解决实际问题。职工、人才的流失，反映了管理水平的低下，尽管目前大多数管理者都不愿承认，但确是目前卫生院普遍存在的问题，也是影响卫生院发展的最重大障碍。
卫生事业人才管理研讨 篇4
作者：郭鹏 郭妍妍 单位：濮阳市红十字中心血站现行卫生事业管理体制下人才管理的意义世纪是人才的时代，卫生事业要想迎来大发展，就必须对人才进行规范管理，必须想办法吸引和留住优秀人才，保证卫生事业的持续发展，制定人才战略，将人才管理纳入到卫生事业单位的整个发展战略之中。在现行的卫生事业管理体制下，要想吸引和留住人才，就要明确人才管理的意义。首先，在现行的卫生事业管理体制下，必须做好人才储备。人才是事业发展的根本，要想使我国的卫生事业正常有序发展，就必须做好卫生事业的人才储备。卫生事业与其他行业有所区别，需要大量的专项人才，人才需求向高精尖方向发展。只有具备了高素质的人才，才能保证卫生事业健康发展。其次，在现行的卫生事业管理体制下，吸引和留住人才成为了卫生事业单位必须要做的事。由于卫生事业的特殊性，对人才的要求极高。不但需要人才具有较强的业务能力，还需要人才具有良好的道德品质，简而言之就是需要德才兼备的人才。因此，在现行卫生事业管理体制下想办法吸引和留住优秀人才具有非常重要的现实意义。现行卫生事业管理体制下人才管理存在的突出问题
尽管卫生事业单位对人才管理有所侧重，在人才管理上投入了一定的精力，采取了一定的手段，但是在现行的卫生事业管理体制下，受到各种因素的制约，人才管理工作遇到了一些急需解决的突出问题：
2.1 人才吸引难度大人才吸引难，现在已经成为现行卫生事业管理
体制下人才管理的发展瓶颈。造成这一现象的原因主要分为三个方面：一是我国高素质卫生事业人才数量少。卫生事业与其他事业不同，对人才素质要求较高，尽管每年高校都有大批的医疗卫生专业的学生毕业，但是大学毕业生需要经过多年培养之后才能成为高素质的人才，再者我国的医疗卫生事业单位数量众多，缺乏专业性人才已经成为了一个共性问题。第二方面，在现行的卫生事业管理体制下，人才流动制度不完善，不利于人才在行业内的各单位之间流动。由于我国的特殊国情，医疗卫生事业单位分为国有和私立两种形式，由于体制原因，导致了人才在国有卫生事业单位和私立卫生事业单位之间无法正常流动。第三方面，对于国外的优秀人才，没有建立合理的人才引进制度，导致无法吸引国外的高素质专家人才。
2.2 卫生事业单位人才培训制度不完善卫生事业单位的人才必须在理论和实践这两方面都具备较强的能力，因此，卫生事业单位除了从外部引进人才以外，还要对现有的人才队伍进行理论和实践知识的培训，只有这样才能保证卫生事业单位具有足够的人才储备。但是在现有的卫生事业管理体制下，卫生事业单位对人才培训重视程度不够，培训制度不完善，没有真正发挥内部培训的作用，导致过度依赖人才的外部引进。
2.3 未做到人尽其才，存在人才浪费现象在现行的卫生事业管理体制下，对人才的使用还停留在粗放式管理的阶段，没有对人才进行准确定位，没有按照人才特长进行岗位设定，导致许多人才未真正发挥作用，存在人才浪费现象。
2.4 卫生事业单位收入分配制度缺乏弹性吸引和留住人才的最好办法就是提高人才的待遇，增加人才的收入，只有这样才能体现出人才的价值，才能调动人才的积极性。但是在现行卫生事业管理体制下，对于收入分配制度，还依赖于原有的考核制度，过于死板，缺乏弹性，没有为人才制定转项的奖励制度和工资激励制度，这就导致了大多数人才干劲不足，导致人才引进和管理工作不好开展。
2.5 体制原因，导致卫生事业人才流失由于现行的卫生事业管理体制，未建立完善的吸引人才和留住人才机制，导致我国的卫生事业人才出现流失的情况。由于地区和社会的差异，目前人才问题已经成为困扰基层公共卫生机构的大问题，对基层公共卫生机构造成一定的冲击。因此，必须制定相应对策，解决好卫生事业单位的人才引进和管理工作。如何在现行卫生事业管理体制下吸引和留住人才
3.1 为引进人才创造物质基础和事业条件在引进人才之前，一定要为人才创造一定的物质基础和事业条件，要保证人才引进之后，能够有展示才能的平台，要保证人才引进之后有一定的事业条件基础。引进的人才多数都是高素质人才，需要为他们提供配套的物质基础和事业条件，只有这样才能保证高素质人才快速的融入工作中，快速的发挥作用。所以，要想更好的吸引人才为卫生事业服务，就要提前做好引进人才的各项准备工作。只有这样才能引进高素质人才，才能实现卫生事业的快速发展。
3.2 完善卫生事业单位人才培训制度对于卫生事业单位现有的人
才，要完善卫生事业单位的人才培训制度，加强对现有人才的培训工作，提升现有人才的素质和能力，发掘现有人才的潜力，建立人才储备。针对现有的卫生事业单位的人才培养制度，要根据现有的人才结构水平，制定有针对性的，适合人才需求的培训制度。对现有人才的有效培训，可以解决对外部人才的过度依赖，可以在内部解决人才需求问题。因此，完善卫生事业单位人才培训制度，是在现行卫生事业管理体制下留住人才的有效手段。
3.3 因才设岗，对人才合理利用在现行的卫生事业管理体制下，存在岗位设定不合理、人才未合理使用的现象。针对这种情况，需要我们改变传统的岗位设定原则，根据人才的才能和特点，设定专项岗位，保证岗位与人才的才能相适应，保证人才能够发挥最大的作用。现有的人才使用制度存在诸多不合理的地方，正是这些不合理之处，导致了人才流失现象的存在。所以，只有对人才的合理利用，让人才发挥出所有才能，才能让人才获得成就感，才能真正留得住人才。
3.4 建立完善的激励制度，对有突出贡献的人才实行奖励政策目前人才在服务奉献的时候，也很关注自身的收入情况。要想吸引和留住人才，对人才进行适当的激励是十分必要的。所以，在现行的卫生事业管理体制下，要想吸引和留住人才，就必须建立完善的激励制度，对有突出贡献的人才实行专项奖励，调动人才的积极性。所以，吸引和留住人才需要采取一定的物质奖励政策，保证为人才提供丰厚的物质基础薪资待遇，保证人才实现自身的价值。
3.5 多角度多层面搞好人才稳定工作，减少人才流失目前我国的卫
卫生人才管理系统 篇5
一、卫生管理人才的培养问题
随着新医改的深入贯彻实施,卫生管理人才在提高卫生行业整体效能,促进卫生机构高效运行,提高人民健康水平方面起到更重要的作用。目前,我国共有各类卫生管理人员数约60万人,90%未经过系统的卫生管理专业培训。按照3%的自然减员率计算,每年约有1.8万人退出卫生管理队伍,社会卫生事业的发展需要大批优秀的卫生管理人才。然而,目前各高校的卫生管理专业人才培养却饱受业内人士的诟病,主要存在的问题有:一是泛而不专,杂而不精;二是脱离实际,逃避现实;三是缺乏特色,丧失优势;四是技能薄弱,职称缺位。
二、卫生管理人才的胜任能力
胜任能力,是指个人或组织所具备的完成某个任务或从事某种职业必需的基本条件。如何抽象出岗位工作胜任能力并强化培养,是管理学和教育学领域急需解决的关键问题之一。美国人力资源学者Lyle.M.Spencer在《胜任能力:卓越的绩效模式》(1993)中首次将胜任能力划分为知识、技能、能力和特质四个部分,本文将从这四个方面阐述研究结果。
1. 医学自然科学与社会科学并重的知识体系
2014年9月~2015年10月,本研究对广西壮族自治区百色市、南宁市和河池市的14家用人单位进行现场调查,采访了70多位实习单位带教老师,对360多名实习生发放调查问卷并与部分学生进行深入访谈,发现除了管理学、社会学、经济学等必修的社会科学外,基础医学和临床医学知识是卫生管理从业者知识体系不可或缺的重要组成部分,调查结果见表1。
2. 管理型与学术型并重的技能要求
任何一个岗位都需要技术、人事、思想和设计四种技能,对不同技能的要求与管理者所处的管理层级高低以及岗位性质有密切的联系,根据调查,卫生管理者既需要八面玲珑、心灵手巧的管理型技能,又需要踏实肯干、能深入思考的学术型技能。
管理型与学术型并没有本质的区别,只是在卫生管理的过程中在知识储备和技能运用上要求不同,在医药卫生体制改革进入深水期的行业背景下,大量的卫生行政事务和政策解读、方案制定等工作需要卫生管理者同时具备管理型和学术型的技能水平。
3. 踏实肯干与灵活创新并重的能力特点
卫生行业具有工作对象特殊和工作量繁重的双重特点,其主要服务对象本质上是人的身体权、生命权和健康权,受法律的重点保护;服务的人群在生理、心理上处于弱势地位,对服务态度敏感,对服务质量要求很高;随着医药卫生体制改革的持续推进,卫生机构的管理层需要配合进行各种信息采集、数据分析、方案制定、调查研究和整改治理等多种改革工作,工作内容繁杂,工作量较大。
根据本次调查,被采访者普遍认为,做事踏实肯干、一丝不苟的执行力与灵活应变、推陈出新的创新能力是卫生管理者必须兼备的两种能力。然而从心理学上看,踏实稳重与灵活创新往往难以共存于一个个体身上,不问原因默默地完成单调、重复工作的耐性与灵活奔放、思维跳脱的心理特质一般是冲突的,这就需要在卫生管理的教育阶段和工作中有意识地加强训练。
4. 强健体魄与坚韧心理并重的心身特质
根据调查,卫生管理者虽然在工作强度和体力要求上稍低于医务工作者,但大量的面对内外部各级各类专业人员、患者进行的沟通协调工作,大量的文书撰写、数据采集、办事办会工作对其身体素质和心理素质都提出了较高的要求。目前,医疗卫生服务市场的患者消费者意识和法律意识增强,对服务质量的要求近乎苛刻,卫生管理工作者需要应对各种突发事件,制定各种紧急措施,执行各类工作预案,长时间、高强度成为工作常态,因此卫生管理人才心身特质的要求是体魄强健和心理坚韧乐观并重。
三、以胜任能力为导向的实践教学体系
综上所述,为培养卫生管理专业本科生的工作胜任能力,短期、单方面的培训和强化训练无法奏效,必须进行根本的人才培养模式改革,修订人才培养方案,制定一整套系统、全面,贯穿在校培养各个阶段、融入各个课程的实践教学体系。为此,本研究设计了以胜任能力为导向的四年制实践教学体系,旨在真正实现以胜任能力为导向的人才培养目标。详见表2。
四、结论与后续研究
实际上,工作胜任能力是一个不可分割的整体概念,本研究将其解构为知识、技能、能力和特质四个层次,一是为了方便理解胜任能力做到有的放矢,二是为了增加教育手段的可行性和针对性。在培养胜任能力的过程中,四个方面并没有清晰的界限,知识本身就包含了陈述性、程序性和操作性三种,而程序性和操作性恰好对应了技能和能力;必要知识和娴熟技能的组合就是能力;而特质是不需要刻意培养就已经自动内化外显的人格特征。建立以胜任能力为导向的卫生管理人才实践教学体系,实际上是试图在胜任能力的框架基础上搭建可操作、可考量的教育计划和教学方案,不是一个可以毕其功于一役的静态过程,而是一个必须时常更新、积极改进的实践教学系统。
后续研究应该建立一套以学生、用人单位和教师三个利益相关方为主体的教学质量考核评价体系,通过一套完整的考核指标量化学生的胜任能力,提高用人单位满意度和改进意见以及教师的教学效果等方面,进一步完善以胜任能力为导向的实践教学体系。
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卫生人才管理系统 篇6
1转变教学观念, 学历教育向任职教育转变
所谓任职教育, 指任用个人从事某个职位前、后, 为使其适应相应岗位工作需要而进行的专业知识、技能和素质的教育, 重在岗位工作需要的专业知识、技能和素质的教育, 重在专业实践能力的培养。全军第十五次院校会议把士官院校划分为初级任职院校。士官教育是军事教育的重要组成部分, 与军官教育相比较, 具有更强的岗位指向性, 军事职业教育特色更为典型和显著, 可以说其本质即是任职教育。因此, 我们必须从教学观念上进行彻底的转变, 尽快实现从学历教育向任职教育的转变。
2修订人才培养方案, 优化课程体系设置, 贴近部队实际需要
要根据贴近部队, 贴近实践的要求, 修订人才培养方案, 突出新知识、新方法和新成果, 使人才培养方案更加适应部队的需求。就专业课程而言, 要注重培养学员的实际操作运用能力, 应遵循“实用”的原则进行设置。在教学模式上, 加强与基层部队医院通力协作, 把校内课堂向一线基层部队医院延伸;加强院校与部队的长期交流合作, 做好经常性的调研, 只有更好地掌握部队的发展方向, 部队岗位所需的新型士官的发展方向, 才能更好地及时地调整院校士官任职教育的人才培养方案, 才能更好更及时地为部队输送适应现代化军事岗位需求的新型士官人才。
3改变“教学设备和装备落后于部队”的现状
当前士官院校教育在教育环境的构建和开放性上, 还存在着认识偏差, 开发步伐迟缓。一是重视“硬环境”忽视“软环境”。目前, 有些士官院校对校园外观环境的构建较为重视, 忽视了对人文环境、和谐环境及增强“内功”的构建。在图书馆、现代教育资源和技术手段的利用上, 只注重“有”, 不注重“用”。现今士官院校用于教学的设备和装备普遍落后于部队, 不能随着武器装备的更新而更新, 出现了“所学非所用”的现象, 浪费了教育资源以及精力、财力的大量投入。
改进方法:新装备在科研厂家定型之后就应该选派相应教员赴厂跟装学习, 新装备列装部队的同时, 也应该配发院校。这样院校对新装备的使用、维修、保障能够进行大胆研究, 尽快地探索出操作使用、技术保障的配套体系。如果院校暂时无法配发, 必须积极研制新装备训练模拟器和多媒体教学软件。只有这样院校才能够为部队培养出急需的能操作、会维修、懂管理的新型士官人才。
4培养一专多能的综合性人才
一般来讲, 士官有其特定工作和特殊岗位, 士官院校就是为这些工作岗位输送人才。因此, 要在培养当前专用型人才上下功夫。与此同时, 我们还要注重“专才”中的“全才”培养。实际工作中, 营连卫生所 (室) 需要诊疗、护理、预防、保健一体化的通科卫生士官;师旅团卫生机构需要护理、药学、医学检验技术、放射技术、特殊诊疗技术、野战卫生装备维修技术等一专多能的卫生士官;军以上机关和院校门诊部等主要需要护理专业卫生士官。因此, 必须深入基层部队医疗卫生机构进行调查研究, 摸清军事斗争准备对卫生士官人才的实际需要, 了解掌握卫生士官的工作性质、工作范畴和岗位职责, 在此基础上确定培养目标, 建立符合人才培养特点的课程体系, 使卫生士官真正成为懂专业、会管理、兼跨相关专业的一专多能的综合性人才。
5加强对学员的动手能力、操作技术方面的培养
卫生士官教育培养的是部队卫勤建设需要的应用型人才, 专业技能是卫生士官培养中的核心技能。与军官教育相比较, 卫生士官具有更强的岗位指向性, 军事职业教育特色更为鲜明。实用知识的传授和实践能力的培养成为对卫生士官教学的基本要求。在教学过程中, 要注重学员的动手能力, 通过技术大比武等形式强化学员的实际操作, 同时要严把质量关, 争取每项操作规范化、精准化, 及时为部队输送实用型人才。
6提升教员队伍素质
信息时代, 知识的更新日新月异, 应该保证教员的提高和进修的机会, 使教员不断更新自己的知识结构, 紧跟学科发展的前沿, 这样才能保证科研和教学顺利进行。首先, 要做好部队调研, 加强部队军事人才需求的预测, 积极与部队用人单位配合, 并加强学校与部队合作。其次, 教员队伍建设要紧跟士官教育的特点, 完成从“知识”型向“能力”型的转变, 要坚持学历和部队经历“双历”并重, 突出加强教员实践教学能力培养, 完善院校教员和部队干部双向交流制度, 积极引进军地高层次专业技术人才和有部队工作经历、学校教学急需、热爱士官教育事业的优秀人才, 提升教员队伍素质。
村卫生室人才队伍现状调查与分析 篇7
关键词：村卫生室,乡村医生,现状调查
村卫生室是农村三级预防保健网的基础,在农村公共卫生和基本医疗服务中发挥着极其重要的作用。村卫生室从业人员素质的高低,将直接关系到农村居民的医疗保健问题。本文通过问卷调查的方式,对济宁市13个县、市(区)的384名乡村卫生人员的基本情况进行调查,为进一步加强村卫生室人才队伍建设提供参考。
1 对象与方法
1.1 研究对象
调查对象的样本人群为济宁市13县、市(区)384名村卫生室的乡村医生,发放问卷400份,收回384份,有效率90%。
1.2 研究方法
自行设计调查问卷,采用分层抽样的方法,根据各县/市/区社会经济发展水平划分为三组,然后按比例在各组内随机抽取若干个卫生室,对抽中村卫生室乡村医生的性别、年龄、收入、职称、学历、执业资质等进行全面调查。
1.3 统计方法
利用EXCEL进行数据录入及整理,采用SPSS统计软件进行统计。
2 调查结果
2.1 年龄与性别结构
384名乡村医生中年龄最大者70岁,最小者为22岁,年龄的中位数为40岁,31~40岁所占比例最高,占34.90%。60岁以上的乡村医生仍有31人,占总数的8.07%。性别分布:男性269人,女性115人,分别占总数的70.05%、29.95%。从年龄结构可以看出,30岁以下的人员所占比较低,详见表1。
2.2 工作年限与学历结构
384名乡村医生工作年限的中位数为20年。学历分布情况详见表1。
2.3 毕业学校情况
如表1所示,373名回答此问题的乡村医生,卫校毕业的占66.49%,其次是专科毕业占16.09%,普通本科以上的仅占3.75%,仍有13.67%的人员未接受过正式教育。
2.4 所学专业情况
350名回答此问题的乡村医生专业分布情况依次为临床医学48.29%,中西医结合19.43%,全科医学7.72%,护理7.14%,中医6.57%,社区医学3.71%,预防医学1.14%(见表1)。
2.5 职称结构
360名回答此问题的乡村医生中,无职称128人,占35.56%;初级149人,41.39%;中级职称75人,占20.83%;高级职称8人,占2.22%(见表1)。
2.6 执业资质情况
调查显示,384名乡村医生中没有任何资质的9人,占2.34%;乡村医生276人,占71.88%;执业医师占44人,占11.46%;助理执业医师27人,占7.03%;其它28人,占7.29%(见表1)。
2.7 月平均收入
377名回答该问题者月平均收入低者500元以下,高者达3 000元。月平均收入500元以下的占11.67%,500~999元的占36.34%,1 000~1 499元的占28.65%,1 500~1 999元的占16.71%,2 000元以上的占6.63%(见表1)。
3 讨论与建议
从笔者访谈了解和调查结果看,济宁市非常重视村卫生室人才队伍建设,采取了一系列措施,取得了较好的成绩,有些工作走在了前列。本次调查结果显示,性别比例为2.34∶1,男性多于女性,但不同年龄段比例差别很大,大于50岁的性别比极为不合理,100人中仅有11位女性,随着年龄的减小女性占比逐步提高,小于30岁的乡村医生中,女性比例稍高于男性,说明更多的年轻女性加入到了乡村医生的队伍。384名乡村医生年龄的中位数为40岁,40岁以下的占50%以上,乡村医生队伍老龄化趋势有所遏制,优于上海市、湖北省和广西的乡村医生年龄结构[1,2,3],但30岁以下的人员所占比例仍属偏低,不到20%,说明乡村医生后备力量缺乏,可能要出现断层的现象。因此,培养充实乡村医生的后备人才应是当务之急,建议要根据乡村医生的年龄结构状况,合理制定规划,通过培训、培养、引进等方式不断充实年轻的医药学毕业生进入乡村医生队伍。
本次调查的乡村医生中,工作年限有35.67%的在10~19年间,大于20年的仍占46.87%,表明有近一半的是由上世纪五十年代赤脚医生阶段或八十年代乡村医生初级阶段发展而来的,鉴于当时的特殊情况,他们的医疗水平很难满足广大农村居民日益增长的预防、保健和一般医疗服务工作。建议对工作年限大于20年的,要强化新知识新技术的系统培训,选送他们到地市级医院进修学习,对接受新知识能力较强的乡村医生,在条件允许的情况下,也可进行学历教育,使其医疗服务能力快速提高,满足广大百姓的医疗保健需求。
从学历分布和毕业院校看,本科以上学历的仅有1人,而且他们大都来自中等卫校,毕业于普通本科院校的仅占3.75%,还有13.67%的乡村医生未接受过正规的学历教育,可知乡村医生仍存在学历偏低的状况,受教育的层次也较低。与《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》中提出的“通过多种形式培训,到2000年,使全国80%的乡村医生达到中专水平”,卫生部提出的:“到2015年,农村地区乡村医生要全部达到中专以上学历水平”,以及《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》要求至2015年医生要全部达到大专以上学历水平仍相差甚远[2,4]。建议在对乡村医生做好短期培训的情况下,要采取定向、委培、代培、函授等形式提高乡村医生的学历层次,还要制定政策吸引大专以上的毕业生从事乡村医生工作,乡村医生的培训要尽量选择师资力量雄厚,教学设配先进等教学资源丰厚的本科院校,对乡村医生进行系统规范的培训,强化实验技能培养[5]。
乡村医生所学专业和职称结构不尽合理,缺少妇幼卫生专业人才,预防医学和中医专业所占比较低,分别占1.14%和6.57%。建议针对各卫生室的实际情况,一是要有计划地配备全科医生,二是要对现有的乡村医生根据工作需要进行包括预防、医疗、康复、健康教育和计划生育技术、药学以及卫生、药品等有关法律法规知识的专业培训,做到缺什么补什么,需要什么培训什么,使其成为医学复合型人才。具有高级职称的乡村医生较少仅有8名,中高级职称者仅占23.05%,还有35.56%的没有职称,41.39%为初级职称。表明专业职称结构不合理,乡村卫生室高层次人才匮乏,能力不足,难以实现集预防、保健、健康教育及医疗“六位一体”的综合性卫生服务功能,所以,乡村医生的职称结构需要进一步优化。建议主管部门要建立乡村医生职称晋升制度,根据乡村医生的实际制定方案、标准和晋升的条件。
从执业资质状况看,取得执业(助理)医师资格的人员仅占18.49%,虽明显高于其它省份的调研结果[2],但执业化水平仍属偏低,大部分在持乡村医生资格证执业,这是目前乡村医生队伍的一个特点,与2001年《中共中央国务院在关于农村卫生改革与发展的指导意见》中提出的“到2010年全国大多数乡村医生要具备执业助理医师及以上执业资格”的要求差距较大[4,6]。建议乡村医生培训中要合理设置课程,有针对性地专门安排一定时间,加强执业资格考试备考强化训练。二要根据乡村医生的特殊性,国家进行医师资格考试时,在不降低要求的前提下,可以单独出题,考试内容应着重在解决农村常见病多发病等方面。三是在目前医改背景下,要深入探讨加快乡村医生执业化的对策。
本次调查的乡村医生月平均收入有一定的差别,总体水平偏低,48.01%的乡村医生收入不足千元,有些还达不到济宁市农村居民月收入726元的标准,低于甘肃省、北京市、上海浦东等地乡村医生收入水平[7,8,9],这样很难稳定乡村医生队伍,不能使他们全身心地投入到为广大农民进行医疗服务的过程中。建议要建立乡村医生基本工资制度,各地根据经济发展状况,制定最低工资标准,低于标准收入的乡村医生政府要给予补贴。可根据不同地方社会经济水平分别采取不同生活保障实现方式,以解除他们的后顾之忧,多渠道保障乡村医生合理收入[10],更好地为建设社会主义新农村服务,为构建和谐社会服务。
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卫生人才管理系统 篇8
安徽出台村办公益事业筹资筹劳条例
自２００３年１月１日起施行的《安徽省村内兴办集体公益事业筹资筹劳条例》，是全国第一部规范村办公益事业筹资筹劳行为的省级条例。
条例规定筹资筹劳应当遵循村民自愿、村民受益、量力而行、上限控制、民主决定、程序规范、使用公开的原则，实行一事一议。所筹资金和劳务用于本村范围内农田水利基本建设、植树造林、修建和维护村级道路等集体公益事业。中小学危房改造、大中型水利设施修建和维护、国家有关部门和地方政府安排的公路建设、农业综合开发等，不得列入所筹资金和劳务的使用范围。（安徽夏树）
辽宁省发布绿色食品管理办法
《辽宁省绿色食品管理办法》于２００３年１月１日起开始施行，其中对绿色食品的生产条件、标志使用、经营者的要求等作了明确规定。
管理办法规定了绿色食品生产基地的四个条件：生产环境符合国家规定标准；具有一定规模，并为绿色食品加工企业提供优质专用原料；具有完善的绿色食品生产技术服务体系和标准化的生产技术操作规程；具有健全的生产管理档案和检查制度、相适应的质量监督管理体系。（辽宁付强）
湖南农村推行免费入学卡促进计生工作
湖南省最近决定在条件适宜的县（市）推广凤凰县农村独生子女和两女结扎家庭子女免费入学的“计生绿卡”制度。其主要内容是：农村的独生子女户落实有效避孕措施后，一次性奖励２００元，其子女免费上学至初中毕业；两女户落实有效避孕措施后，一次性奖励５００元，２个女孩均免费上学至小学毕业。由县计生局、教育局、财政局共同核实，发给上述两种对象“免费入学卡”。这项计划对贫困家庭子女的义务教育起了明显的推动作用。（湖南刘非小）
广东推出新世纪希望工程助学行动
卫生局卫生人才总汇报 篇9
工 作 汇 报
白银市平川区人民政府
（2008年3月19日）
卫生系统是我区的人才大户，卫生专业技术人员在我区卫生事业的发展中起到了举足轻重的作用，然而在新世纪新时期如何发挥他们的积极性和创造性，是摆在我们面前的一个非常重要的课题。近年来，我区卫生系统在引进人才，使用人才和培养人才方面做了一些有益的探索，取得了一些成效，但在建立多元的留才机制，探索人才的深度开发和长效开发机制上还存在一些不足，特别是农村卫生有用人员紧缺。人才队伍整体素质相对不高严重阻碍了卫生事业的协调发展，加强卫生人才培养已经刻不容缓。为认真贯彻《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，几年来，我们认真贯彻“人才兴卫”战略，合理培养和配置卫生人才资源;以提高全区人民健康水平为出发点，紧密围绕构建小康社会、和谐卫生为目标，建设与人民健康需求相适应的卫生服务队伍，取得了阶段性的成果。现将我区医疗卫生人才队伍建设情况总结如下：
一、全区医疗卫生人才队伍现状
白银市平川区地处白银市中部，是1985年随白银市恢复建立而成立的市辖区，总人口20万人，其中城镇人口9.7万，农村人口10.3万。辖区内有企业职工医院7家，企业职工医院转型社区卫生服务中心2家，企业职工医院举办社区卫生服务站2家。区属医疗卫生机构有区人民医院、白银市精神卫生中心、疾控中心、妇幼保健站、7所卫生院、1所社区卫生服务中心及1所社区卫生服务站，共有各级各类在职卫生专业技术人员550名（正式在编420人，临聘130人），乡村医生152名，其中副高资格12人，中级资格81人，师级资格172人，士级资格135人；本科学历78人，大专学历
116人，中专学历226人。
二、卫生人才队伍建设工作开展情况
（一）以继续医学教育为主要形式，开展各种培训，推动卫生人才队伍整体素质的提高。
1.建立健全继续医学教育制度，明确继续医学教育的指导思想、奋斗目标和工作措施，使继续医学教育工作步入工作制度化、管理规范化、形式多样化。积极争取教育项目，加强组织实施，多方筹集教育资金，使继续医学教育成为提高卫生专业技术人员业务素质和水平的一个重要形式和措施，全区卫生专业技术人员继续教育任务完成率达100%。
2.积极开展各类培训,提高卫生人才队伍业务水平和技术能力。
①针对管理人才缺乏问题，我区每一年定期举办一次管理者培训班，邀请政府部门相关领导、专家授课，请工作业绩突出的管理人员介绍经验。经过不断培训和学习，建立一支强有力的卫生工作管理队伍。
②加大防保经费投入，保障防保人员参加各种培训费用，调动防保人员培训和学习的积极性，建立一支高素质的防保队伍。
③注重专院、专科建设，加强学科带头人的培训。各医疗单位确定一些精而优的科室作为重点专科进行建设，并选派理论水平高、专业能力强、思想道德优秀的业务骨干到全国知名医院进修学习，充分发挥专科优势和人才优势，逐步形成以专科为主带动其它科室，以业务骨干为主带动其它人员的医疗服务形势。
④加强乡村医生学历教育和在岗培训，逐步解决农村医疗人才缺乏问题，建立稳定、持久的农村培养人才的长效机制。针对村级卫生人员学历层次低，无卫生专业学历多的现状，动员乡村医生积极参加全省乡村医生中专学历教育，同时每两年定期举办一次乡村医生在岗培训，提高乡村医生服务水平，逐步培养一支扎根农村，保障农民身心健康的乡村医生队伍。
（二）以高素质人才为发展支撑，切实加大卫生高学历人才的引进力度。
牢固树立卫生事业要发展，人才是根本的思想，用好的工作吸引人，用好的待遇吸引人。在方式上：一是使一些思想道德优秀、成绩突出、专业技术过硬的大学毕业生进入区各医疗卫生单位工作，给医疗卫生发展注入新鲜血液；二是制定合理的人才选拨制度，通过采取公平竞争的方式积极引进学历高、业绩突出的专业人员，安排到重点岗位上去工作，为医疗机构创建重点科室和重点专业。
（三）加强卫生专业技术人员的资格管理，严格把握岗位准入资格。
对在岗执业的卫生专业技术人员依法组织考试，取得执业医师、执业助理医师和执业护士资格的，进行岗前培训，合格者及时注册并持证上岗。依法取缔无执业证书上岗的卫生技术人员。
（四）推行人事制度改革，全面建立卫生队伍竞争机制。
1.为了进一步发挥优秀人才的带头作用和积极适应社会主义市场经济体制的要求，在区委、区政府的部署下，在卫生系统将全面开展人事制度改革，建立符合医疗卫生特点的人事管理体制、运行机制和分配机制，逐步形成围绕工作业绩，卫生人员能出能近、能上能下、待遇能升能降的全面竞争趋势。
2.制定和完善公平、公正、科学的专业技术职称考核办法，择优评聘。专业技术职称的高低，从很大程度上反映了技术人员的学术水平和业务能力。在职称晋升中，一方面采用公平、公正、科学的考核办法，努力使条件合格的每一位技术人员都能够聘到相应的职称。另一方面对事业性强，工作业绩突出，有真才实学的卫生专业技术人员，积极向省上有关部门反映实际情况，争取政策，在政策允许的范围内，不受职称年限、学历等条件的限制，破格推荐晋升高级职务。
全区各医疗机构把卫生人才队伍建设工作纳入到本单位全面发
展总体规划，高度重视，加强组织领导和协调，强化措施，优化环境，培引结合。政府加强行政管理，认真指导和监督全区各医疗卫生单位人才的选拨培养、使用等环节，建立和完善人才资源信息库，对区域卫生人才资源每年进行一次调查分析，及时了解掌握规划的执行情况及存在的问题；及时调整对策与措施，通过加强分析、监督、评估与检查，保证本人才队伍建设顺利实施。2006年以来，我们组织全区疾病预防控制、卫生监督执法、医院应对突发公共卫生事件能力建设骨干、卫生院院长、传染病主检医师等各类培训班14期，培训863人次,卫生技术人员90%以上都接受过培训；引导鼓励在职专业人员加强深造学习，通过函授、脱产、自学、远程教育等形式，提高卫生专业人员的学历和技术水平。我区2004年组织乡村医生培训考试1次，培训人员252名，并坚持做好每两年一次的乡村医生在岗培训；鼓励职工参加本科班、专科班、高护班等学历教育，从2003年至今，已有75人学成毕业；有135名正在就读；有3人取了硕士研究生；与2002年相比，全区卫生技术人员学历结构本科所占比例由10.1%增加至19.8%，大专学历由42%增加至54.4%，卫技人员学历结构有了很大改善。现在仍有18.5%的卫生技术人员接受本、专科学历教育。积极选拔优秀人才，通过公开招聘从区外选拔了区人民医院院长，引进优秀人才13名。在人才工作取得突破的同时，全区卫生事业也呈现了良好的发展势头，与2002年相比，地方医疗机构的门诊量上升了65%，住院人次上升了92%,业务收入实现翻番。
三、卫生队伍运行过程中存在的主要问题
（一）卫生人才资源配置不协调，农村缺医少药现象仍然存在，卫生院有用人才极为缺乏，有经验、有影响的乡用集体人员待遇太低。
（二）缺乏高学历、中高级专业技术人员和管理型人才。
（三）医技人员短缺，影像诊断、医学检验、食品检验等专业
尤为突出，不能满足实际工作需要。
（四）护理人员严重老化，临聘护士工作量大、待遇低。
（五）公共卫生人力资源落后，尤其是乡、村两级防保人员整体素质偏低。
（六）部分卫生医疗服务机构医护人员执业资格率低。
（七）由于缺乏经费，卫生专业技术人员的业务进修率仍然偏低。
（八）卫生培训学习机制不健全，好多培训学习只是走过场，达不到目的。
四、卫生人才队伍建设的一些建议
（一）建立健全有利于人才成长的培养机制。坚持把能力建设作为卫生人才培养的核心，依托医学院校教育、毕业后医学教育和继续医学教育，大力加强内部人员培训。注重培养现有卫生人才；注重培养农村卫生人才，认真执行《甘肃省提高农村卫生服务能力建设项目农村卫生人员培训计划》，不断更新农村卫生人才的知识结构，提高农村卫生人才的整体素质和服务能力；加强专科医师培养工作，注重人文社会知识和医德医风教育培训。
（二）建立健全有利于人尽其才的用人机制。树立人才必须用当其才、用当其时的观念，坚持以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的用人机制。推行和完善公开选拔、竞争上岗和公开招聘、招考的用人制度，构建有利于各类卫生人才干事创业的平台，鼓励引导各类卫生人才向基层和农村地区流动，优化卫生人才资源配置。
（三）建立健全有利于人才流入的引才机制。坚持不求所有、但求所用，不求所在、但求所为的引才引智原则，重点用好现有卫生人才，适时引进一批高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构。鼓励用人单位采取编外顾问、短期聘用、技术合作、人才租赁等灵活方式引进国内外人才智力。
（四）建立健全有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。探索建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的评价指标体系，扩大民意在卫生管理人才评价体系中的作用，建立健全符合科学发展观、正确政绩观要求的综合考核标准。继续推行评聘分开制度，根据实际情况可以实行低职高聘或高职低聘，落实用人单位自主聘任权，打破专业技术职务终身制，实行岗位管理，体现一流人才、一流岗位、一流待遇。
（五）建立健全有利于调动人才积极性的激励机制。重视优秀卫生人才的提拔使用，对德才兼备、业绩突出、群众公认的中青年卫生骨干人才，要加大培养使用力度，适时选拔在重要岗位上培养锻炼。鼓励单位在薪酬待遇方面向优秀卫生人才倾斜，实行多劳多得，优绩优酬。
卫生人才管理系统 篇10
1 日本经验——一所为农村地区培养医务人员的医科大学
根据日本厚生劳动省2004年统计, 近40年来日本各地的医生数总体上处于上升趋势。但是, 城乡地区医生分布不平衡的状况十分严重。以2004年为例, 东京每10万人口计算的医生数为264.2名, 而崎玉县仅为77.3名。虽然日本的医学院毕业生到农村地区工作收入比较高, 但是考虑到将来的职业发展、子女教育、生活便利等因素, 他们更倾向于在城市行医, 不希望到农村地区行医。为改善农村地区的医疗服务, 1972年由日本各地政府捐资, 开办了一所专门为农村地区培养医生的私立医科大学—— 自治医科大学 (以下简称自治医大) [1]。
1.1 办学宗旨明确。
自治医大的办学宗旨就是为偏远地区培养医务人员, 设医学部和护理学部。自治医大从招生开始就采用名额分配制, 通过与日本的47个行政区域商谈, 每年从各都、道、府、县招收2～3名愿意毕业后回到生源地从事医疗服务的高中生 (总数约100名) , 实行契约制, 国家发给助学金, 实行免费读书。
1.2 给予履行义务者免费读书。
在日本, 读医学部与法学部学费最高, 普通家庭很难承受。自治医大的学生在经济方面不用担心, 国家把学生在校期间几乎所有费用 (包括学费、生活费等) 全部借给学生, 同时签订协议规定:如果学生毕业后回原所在地指定的医疗机构服务学制数的一倍半, 在校期间贷学金不必偿还。按此协议计算, 毕业后医生要在偏远地区服务9年;护士服务6年。
1.3 把学校设在偏远的农村去。
自治医大设在偏远的农村——现日本国枥木县下野市药师寺。把学校设在农村, 有利于学生在校期间能更多地接触和了解农村, 积累在农村的生活经验, 以便培养出适应农村需要的医师。
1.4 同毕业生保持密切联系, 对其进行跟踪管理。
自治医大的学生毕业后回到原所在地工作后, 根据协议每年要定期向学校报告工作和生活情况。学校对反馈回来的情况有疑问时, 要同当地政府联系, 以保证资料的准确性[2]。
自治医科大学的办学模式取得了巨大成功。据Inoue K[3]等人的跟踪报道, 几乎所有的毕业生 (96%) 均履行了合同所规定的义务。从第1届到第9届的924名毕业生中, 有858名 (93%) 已经按照合同在政府指定的地区完成了为期9年的服务, 其中620名 (67%) 至今仍在本人生源地工作, 305名 (33%) 至今继续留在农村地区行医。
2 泰国经验
根据2002年统计数据, 65%的泰国人口生活在农村。为保障农村居民的卫生服务, 泰国在人力资源方面主要采取了以下对策:首先, 在医师培养方面, 泰国于1994 年制定了一个10 年乡村医师增长合作计划, 每年专门为农村培养300 名合格医师;其次, 非常重视卫生人力后备资源的结构配置, 包括护士、助产师、药剂师和普通劳工;这些人力资源主要由34 所护士学校和6 所公共卫生学院培养, 就读期间仅需支付5% 的教育费用。第三, 要求医学生提供强制性公共服务。1972年规定全部医学生必须在公立机构提供2～4年的医疗服务, 否则就要支付高额的学习费用。第四, 对在偏远地区工作的医务人员提供高额的额外补贴;对已经在乡村工作的医师, 政府从1975 年起就开始给予额外的补助, 每月60～80 美元;至1997年, 泰国对比较偏远和特别偏远地区的医师补助已经增加至每月250 和500 美元;第五, 在临床、口腔、护理和药学专业设立志愿者奖学金, 获得奖学金的学生必须承诺毕业后在基层工作。
通过以上措施, 泰国农村卫生服务覆盖率在2001 年11月已达95%。在2000 年的世界卫生组织首次卫生服务现状调查中, 人均卫生支出仅64 国际元的泰国, 整体效能排第47 名;我国人均卫生支出136 国际元, 排名仅144 位[4]。
3 印度经验
72%的印度人口生活在农村, 约为7.5亿, 与我国的国情相似。为保障农村居民的卫生服务, 印度采取了以下措施:首先, 建立健全三级医疗保健网, 实行全民免费医疗制度。在20世纪80年代初期, 逐步建立了三级医疗保健网, 免费为大众提供医疗服务。印度农村的三级医疗服务网络虽然有医疗网点覆盖面不足、基础设施落后、人力资源匮乏等问题, 但这个网络总体上既减轻了农民家庭的经济负担, 也在一定程度上保证了社会公平。其次, 使贫困人群成为政府卫生补贴和社会保障的主要受益人;印度政府在2005—2006年度用于农村的公共卫生资金为1028亿卢比 (约合4亿美元) , 但世界卫生组织对联合国191个成员国卫生绩效排名十分靠前:中国位居第188位列倒数第四, 与巴西、缅甸和塞拉利昂一起被列为最不公平的国家之一, 而印度却排名第43位[5]。
但是, 因为印度医生不愿意到农村行医, 有些农村居民最急需的医疗服务还依然没有得到满足。根据2010年统计数据, 印度新生儿死亡率达67/1000。制约印度农村地区卫生服务水平的瓶颈依然是卫生人才缺乏问题。
4 美国经验
全美约20% 的居民生活在乡村, 只有9% 的医师在乡村服务[4]。为增加乡村医师数量, 美国政府采取了很多扶持政策。首先, 1970年推出了“国家卫生服务合作项目”。参加该项目的医生和政府相关部门签订合同, 并由后者支付其医师培养阶段的培训费用。培训结束后, 这些医生必须到政府指定地区服务一定时间。该举措成为美国缓解农村地区卫生人力资源短缺的最重要一环。其次, 派遣本国公民到国外免费接受医学教育 (这些人大部分是家庭条件不良的移民后裔) , 学成后重新回美国在农村地区工作;第三, 在美国学医的外国学生, 愿意在美国的农村地区工作的可获得美国国籍。此外, 在农村地区兴建健康教育中心和医师培养基地, 加大对农村地区医师的资助力度, 等等。
5 关于我国解决农村卫生人才缺乏问题的借鉴
从解决农村卫生人才缺乏问题的国际经验来看, 解决农村医疗卫生保障问题是一项系统工程, 涉及到制度设计、经费保障、人才培养、可持续发展等众多方面, 其中尤以建设一支稳定的农村医务人员队伍最为重要。要建设一支稳定的农村医务人员队伍, 契约制定向培养人才、农村地区额外补贴是比较有效的办法。为解决农村卫生人才缺乏问题, 结合我国农村地区的实际, 借鉴国际经验, 本文提出以下几点建议:
5.1 建设几所专门培养农村地区卫生人员的院校, 实行契约制定向培养。
Matsumoto[6]等的研究成果表明, 在偏远地区建立专门的医学院校, 采用定向培养的方式是解决农村地区卫生人才缺乏问题的长期有效策略。但是, 在建设专门医学院校时有几点需要把握:
首先, 要把学校建在偏远地区;实践证明, 把医学院校设在非城市地区更有利于毕业生到农村地区行医。
其次, 实行定向招生、定向培养、定向分配政策;
第三, 尽量招收农村地区生源;据Rabinowitz[7]、Dorner[8]和Easterbrook[9]等报道, 农村的学生毕业后更倾向回农村地区工作。而且, 大多数医学院校的学生都来自城市, 因此, 扩大招收来自农村地区的医学生应成为改善农村地区卫生人才缺乏问题。
第四, 强化学生毕业后的合同履行跟踪管理。缺乏政策执行后跟踪, 是我国许多政策执行变样儿的主要原因。要使医学院校的学生毕业后能到农村从事医疗卫生服务, 必须实行切实可行的毕业后合同履行跟踪管理。
5.2 实行资格认定、考核、晋升、加薪等一系列优惠政策, 切实稳定农村卫生技术人员队伍;
首先, 政府应该明确农村卫生技术人员编制, 解决乡村卫生人员的身份问题;根据傅新巧[10]等2008年调查, 宁夏地区农村卫生技术人员高学历人员比例明显高于其他地区及全国水平, 主要原因在于宁夏乡镇卫生院均为全额拔款事业单位。
其次, 实行定额经济补贴政策。多年来我国实行高校毕业生到农村服务提前转正定级、提高工资档次等等优惠政策, 在实际操作中这些政策效果都不理想, 主要原因在于政策在执行过程中走了样。为减少政策在执行过程中的不确定性, 建议借鉴泰国的模式, 直接由中央财政通过转移支付的形式, 按当地经济发展水平, 实行定额经济补贴;
第三, 建立切实可行的资格认定、考核上岗、晋升、加薪和奖励制度;制定有针对性的农村实用人才评定标准, 并据此来考核评估农村卫生工作人员。
此外, 要使毕业生能够真正适应农村地区的实际工作需要, 还要认真做好毕业后教育和继续教育工作。
5.3 利用现代教育技术, 不断提高农村卫生服务人员的技术水平。
农村卫生服务人员虽然可以通过到三甲医院脱产进修等方式提高技术水平, 但是因大部分基层卫生服务机构经费紧张, 很难大面积开展。这就需要充分利用函授、广播电视、网络教育、到基层办讲习班等多种方法培训农村卫生服务人员。
首先, 建立全国的乡村医生远程培训网是当务之急。只有利用信息网络, 使乡村医生足不出户受到培训, 才有可能实现国家制定的乡村医生培训规划, 全面促进农村卫生服务工作质量的提高。
其次, 乡村医生培训方式要注重可操作性和实践性, 可采取理论学习统一集中, 实践教学师徒带教的方式进行。此外, 还可以试点县以上医院对乡镇卫生院的对口帮带制度。
第三, 加强教育教学管理, 确保乡村医生的培训质量。远程教育的最大问题就是无法监管培训的过程。可以借鉴国外远程培训的经验, 在乡村医生的远程培训中, 可以随机安排课堂习题, 只有认真收看课程的学生才能完成课堂练习题。课堂习题成绩应占课程成绩的30%左右, 这样可以有效地提高学生的到课率和课堂学习效果。
第四, 制定配套的培训政策。农村在职卫生人员外出参加进修、培训等均计入履行合同时间;对在农村卫生机构工作3年以上并具有中专学历的人员, 要有计划地选送学习深造, 确保其得到学术成长。
6 结束语
当前, 我国正处于新一轮卫生体制改革的启动时期, 加强乡村医生培养, 稳定农村地区卫生人才, 提高农村卫生服务水平, 对确保卫生体制改革能否成功至关重要。本文提出了“建设几所专门培养农村地区卫生技术人员的医学院校;实行资格认定、考核、晋升、加薪等一系列优惠政策, 切实稳定农村卫生技术人员队伍;利用现代教育技术, 提高农村卫生服务人员的技术水平”等一套系统方案。此方案必将为我国农村卫生服务人力资源保障机制提供新的思路, 从而为促进广大农村人口的健康事业做出积极的贡献。
摘要：在总结日本、泰国、印度和美国四国解决农村地区卫生人才缺乏问题经验的基础上, 提出了“建设几所专门培养农村地区卫生技术人才的医学院校、实行一系列优惠政策稳定农村卫生技术人才队伍;利用现代教育技术, 提高农村卫生技术人才的技术水平”等一套解决我国农村地区卫生人才缺乏问题的系统方案。
关键词：农村地区,卫生人才缺乏,国际经验
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