公共卫生专业技术人员十篇

公共卫生专业技术人员 篇1

关键词：公共卫生专业技术人员,职业紧张,工作能力

工作能力是职业者在工作中解决和应对职业活动的一种总体表现,通过工作能力评估来客观评价个体健康是近年来员工健康评价的新趋势,保护职业人群身心健康的目的在于保持和增进其工作能力[1]。研究表明,工作能力受年龄、教育等多种因素的影响,并与员工的健康、心理、动机等密切相关[2,3]。当前,我国心理学和职业卫生学等专业的学者对国内各类职业人群的职业紧张和工作能力进行了深入的研究,但主要集中在教师、医护人员等特定人群领域,承担疾病预防控制工作的公共卫生专业技术人员对自身职业紧张和工作能力的关注明显不足。公共卫生专业技术人员是我国疾病预防控制领域的主力军,肩负着保障居民健康的重任,承担着党中央、国务院深化医疗卫生体制改革的重要使命,因而对其工作能力提出了更高的要求。为了探讨公共卫生专业技术人员工作能力随职业紧张水平变化的规律,为采取有效干预措施预防其工作能力减退提供线索和依据,我们选取以我国公共卫生专业技术人员为研究对象,开展了公共卫生专业技术人员职业紧张对其工作能力影响的研究。

1 对象与方法

1.1 对象

2010年6—9月期间,选择全国6个省级的及地市级的两级疾病预防控制(CDC)机构、3个省级的及地市级的职业病防治机构。采用整群抽样的方法,对选中的CDC机构和职业病防治机构中的公共卫生专业技术人员进行问卷调查,共调查2 821人,有效问卷2 496份,问卷有效率88.5%。调查对象中男性1 192人(47.8%),女性1 304人(52.2%);平均年龄(37.7±9.4)岁,平均工龄(15.2±11.2)a,高中及以下、大专、本科、硕士及以上分别占9.9%、20.3%、45.8%和24.0%。

1.2 职业紧张和工作能力评价

职业紧张测量采用经过信度和效度检验的中文版付出-回报失衡问卷(Effortreward Imbalance Questionnaire,ERI);工作能力测量采用芬兰职业卫生研究所制订并在国内经过信度和效度验证的工作能力指数(Work Ability Index,WAI)量表[4,5]。WAI量表包括7个项目,见表1。公共卫生专业技术人员的工作能力分为差、中、良和优4个等级。ERI问卷包括外在付出、内在付出、回报3个模块,其Cronbach’sα系数分别为0.78、0.75、0.82[6]。WAI量表的分半信度为0.665,Cronbach’sα系数为0.607,各条目得分与总分的相关系数均高于0.35(P<0.01)。两量表均具有较好的内部一致性,适用于评价公共卫生专业技术人员的职业紧张程度和工作能力。

1.3 统计学分析

应用Epi Data 3.0软件编制录入程序进行双录入和核对。数据处理和统计分析采用SAS9.0统计软件完成。采用Kolmogorov-Smirnov进行单样本正态性检验;不同职业紧张水平公共卫生专业技术人员工作能力变化比较采用Wilcoxon检验;采用Pearson相关分析对职业紧张水平与工作能力的相关性进行分析;采用多元线性回归方法控制混杂因素,分析职业紧张水平对工作能力的影响;对职业紧张水平与WAI等级关系的分析采用Cochran-Mantel-Haenszel检验。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 不同职业紧张水平公共卫生专业技术人员工作能力变化

以外在付出和回报得分比值是否为1为分割点,比值大于1表示职业紧张水平高,比值小于等于1表示职业紧张水平低,分析不同职业紧张水平下工作能力的变化。各职业紧张水平间公共卫生专业技术人员的性别、年龄构成无明显差别。由于本次被调查对象工作能力得分为非正态分布,故采用秩和检验对不同紧张水平人员的工作能力进行分析。结果显示,职业紧张水平低者的WAI及其项目W1、W2、W3、W4、W5、W6、W7得分明显高于职业紧张水平高者,差异均有统计学意义(P<0.01),见表2。

注:WAI—工作能力指数;W—WAI量表中包括的项目。

2.2 公共卫生专业技术人员职业紧张水平与工作能力的相关分析

职业紧张水平与工作能力之间的Pearson相关分析结果显示,当职业紧张处于低水平时,WAI与职业紧张水平呈负相关(P<0.01)。项目W1、W2、W3、W4、W6、W7呈现类似的规律,项目W5与职业紧张水平呈负相关,但无统计学意义(P>0.05)。当职业紧张处于高水平时,WAI及其项目W1、W2、W3、W4、W6、W7亦与职业紧张水平呈负相关(P<0.01),项目W5与职业紧张水平之间的负相关无统计学意义(P>0.05)。见表3。

注:WAI—工作能力指数,W—WAI量表中包括的项目。a表示P<0.01。

2.3 公共卫生专业技术人员工作能力的多元线性回归分析

以WAI及其各项目得分为因变量,以职业紧张水平比值(外在付出和回报得分比值)、性别、年龄、婚姻状况、文化程度、职称、职务、经济收入、工作单位类型、工龄等为自变量进行多元线性回归分析,分析职业紧张水平对公共卫生专业技术人员工作能力的影响。结果显示,在控制了年龄等混杂因素后,当职业紧张处于低水平时,随职业紧张水平增加WAI逐渐下降(P<0.01),项目W1、W2、W3、W4、W6、W7呈类似规律,W5随职业紧张水平增加而降低无统计学意义(P>0.05);当职业紧张处于高水平时,随职业紧张水平增加,WAI及其各项目完全呈现与职业紧张低水平类似的规律。见表4。

注:WAI—工作能力指数,W—WAI量表中包括的项目。a表示P<0.01。

2.4 不同职业紧张水平与工作能力分级的关系

采用列联表分析不同职业紧张水平下工作能力分级的变化。Cochran-Mantel-Haenszel检验显示,职业紧张程度增加,工作能力呈现下降趋势(χ2CMH=87.719 9,P<0.01)。见表5。

注:χ2CMH=87.719 9,P<0.01。

3 讨论

工作能力是员工在从事职业过程中表现出的一种解决职业活动的总体表现[7,8,9]。然而,我国居民的身体健康受到心脑血管疾病、糖尿病、恶性肿瘤和慢性呼吸系统疾病等慢性疾病的严重威胁。研究表明,职业紧张已成为影响职业人群健康和工作能力的重要因素[10],但从付出-回报失衡角度全面评估不同职业紧张水平对我国公共卫生专业技术人员工作能力变化的影响尚未见相关报道。

职业紧张是指当工作要求与员工的能力、资源或需求不匹配时,发生的有害的生理和心理反应[11],长期过度的紧张会导致生理、心理健康和工作能力水平降低,甚至出现精神卫生异常[12]。此外,我国王治明等[13,14]研究表明,工作能力与职业紧张呈负相关。此次研究结果进一步验证了该观点,结果显示,低职业紧张水平的公共卫生专业技术人员工作能力明显高于高职业紧张水平人员,工作能力与职业紧张水平之间的Person相关分析显示二者之间存在负相关。在控制了年龄等混杂因素之后,工作能力与职业紧张之间亦存在负相关关系,无论是处于低职业紧张水平还是高职业紧张水平,随着职业紧张程度的增加,公共卫生专业技术人员的工作能力下降。此外,采用列联表分析不同职业紧张水平下工作能力等级水平的变化显示,工作能力随职业紧张程度的增加呈下降趋势。

组成WAI的各项目中,W1(与一生中最好的工作能力相比目前的工作能力)、W2(与工作体力和脑力需求有关的目前工作能力)、W3(现患已确诊的疾病和伤痛的数量)、W4(疾病和伤痛对目前工作的影响)、W6(根据健康状况对今后2年自己工作能力的预测)、W7(目前的心理健康状况)均呈现上述类似的规律。此外,职业紧张水平低者W5(过去1年中因病伤缺勤天数)得分明显高于职业紧张水平高者,提示职业紧张水平高者因病缺勤情况比低者严重。然而,未控制混杂因素的单因素Pearson相关分析和控制混杂因素之后的多因素分析均显示,无论职业紧张处于何种水平,W5(过去1年中因病伤缺勤天数)与职业紧张存在负相关,但没有统计学意义。提示除W5(过去1年中因病伤缺勤天数)之外,职业紧张对工作能力内部各项目的影响规律完全一致,故可用其中的某一个项目来评价工作能力水平。

综上所述,职业紧张水平低的公共卫生专业技术人员工作能力明显高于职业紧张水平高的人员。此外,无论处于职业紧张低水平还是高水平,职业紧张均与工作能力之间存在负相关关系,随着职业紧张程度的增加,工作能力下降。除W5(过去1年中因病伤缺勤天数)之外,WAI各项目均可用来评估工作能力水平。因而,可采取有效措施降低公共卫生专业技术人员职业紧张水平,从而促进其工作能力的提高,使其更好地投入到提升中国居民健康水平的工作中来。

作者声明

公共卫生专业技术人员 篇2

关键词：公共卫生专业人员,选题,可行性原则

近年来, 随着公共卫生事业的发展, 公共卫生专业人员以其专业技能与社会管理能力, 成为基层医疗卫生机构中的业务骨干人才, 在公共卫生体制改革进程中发挥着重要作用。基层公共卫生专业人员以其宽厚的预防医学与社会医学理论, 从群体的角度进行课题研究, 探索人类疾病和健康的相关问题, 控制疾病发展, 促进人群健康。而进行科研工作, 课题的发展和选择是研究过程的起点, 也是准备阶段的首要工作。因此选题的正确与否, 直接影响着科研的成败与论文的质量。总结医学科研选题的历史经验教训, 可以概括出以下几个原则:需要性、创新性、科学性、可行性等, 笔者认为可行性最为重要, 本文探讨基层公共卫生专业人员结合业务工作进行科研论文选题的方法。

1 反思选题的可行性原则

科研工作是认识世界、改造世界的一种探索性、创造性活动, 总要受到一定条件限制。可行性原则体现了条件性原则。选题要考虑客观需要、社会价值, 更要考虑课题研究的可行性, 以及开展研究、进行论文写作的主客观条件。如果不具备可以完成的主客观条件, 再好的选题也只能是一种空谈。选题价值再高, 缺少了研究的可行性和完成的可能性, 都会变得毫无意义。因此, 可行性原则是决定选题能否成功的关键所在。选题要量力而行, 综合考虑主客观条件, 力求主观愿望和客观现实达到统一。

2 遵循原则进行选题策划[1]

2.1 主观条件与选题

主观条件是指充分发挥公共卫生专业人员的特长优势, 力求专业对口而扬长避短。唐代大学者韩愈曾说:“闻道有先后, 术业有专攻。”选择可结合自身工作、发挥自身业务专长的课题, 对顺利完成课题的研究大有益处。倘若论题有价值, 却力所不及而无法圆满完成, 也不为合适。考虑可行性原则, 对于基层公共卫生人员意义更大。科学研究, 要树立可望而又可及的目标, 既实事求是, 又开拓探索。要真正地了解自己, 选取对自己最有吸引力的课题, 在最擅长的领域进行研究突破, 以满腔热情和顽强毅力完成科研任务。

2.2 客观条件与选题

客观条件是指要考虑资料占有量、使用设备、器材、科研经费、时间、合作者情况等因素。恩格斯在《自然辨证法》中指出:“我们只能在我们时代条件下进行认识, 而这些条件达到什么程度, 我们便认识到什么程度”。选题, 必须考虑到将要遇到诸如理论、技术等方面的困难, 应当具有解决这些困难的可能性。选题有难易不同, 有工作量多少不同, 一般常犯的错误是选题过大, 试图在较短时间内完成一项过大的课题。因此选题的难度应与公共卫生人员的课题研究环境、团队力量以及研究时间等相一致。调查研究、搜集材料的时间充裕, 可选择有一定深度、广度的课题进行研究;团队研究力量强, 有专门的经费, 可以选择学术价值或应用价值高的课题。反之, 若时间比较紧, 就应选择费时较少, 题目较小的课题。

3 勤于思考擅用选题方法

3.1 搜集资料把握医学信息

基层公共卫生工作人员, 尽可能地搜集身边有价值的资料, 避免重复选题。要使科研选题正确, 就必须及时准确地掌握医学信息。通过查阅文献、与专业组织联系、参加学术报告会等方式获取医学信息, 了解本专业发展的新动向、新问题。

3.2 实践调查形成论文选题

根据马克思主义哲学的基本原理, 实际及其发展的需要是认识、知识产生的根源和发展的动力。在实践中所提出的问题, 始终是认识和科学的首要课题。因此调查分析、实践问题也是基层公共卫生专业人员形成、确定选题的一条重要途径。如医药卫生体制改革后, 体制机制的改变给基层医疗机构带来什么样的影响, 基层医院如何适应这种变化等等, 公共卫生专业者只有参与管理实践、进行调查研究, 才能获得有价值的课题。

4 选题原则的辩证与统一

选题的需要性、创新性、科学性、可行性原则既有区别, 又有联系。需要性原则规定了科研的方向, 创新性原则反映了科学的本质特征, 科学性原则体现了科学研究的依据, 可行性原则体现了科研的求实精神。以可行性为根本, 同时满足上述原则的选题, 才是最佳、最有希望获得成功的选项。

5 结语

广大基层公共卫生专业人员要树立信心, 根据实际, 采用最能发掘自身学术优势的方法, 获取有价值的选题, 构筑基层科研力量。

以上是笔者关于选题的一点粗浅体会, 不当之处, 恳请同仁批评指正。

参考文献

公共卫生专业技术人员 篇3

【关键词】社区卫生专业技术人员；继续教育；

随着医学科学的高速发展，治疗手段的不断更新，医学专业技术正处于一个医学知识爆炸、信息技术日新月异、病人要求高质量的医疗服务时代，医疗工作仅靠常识和经验或一次性学校教育已经远远不够了，它是一个需要付出毕生精力的职业。因此，每个医务工作者都必须具备继续学习和终身学习的能力。社区医务工作者是医务工作者中的重要组成部分，是构建社区卫生服务的基础，更加需要不断学习，以面对新的医疗服务时代。继续学习和终身学习将成为每个社区医务工作者的学习方式和习惯，也是生存和发展的必要条件。

社区卫生专业技术人员继续教育的建议

一、鼓励社区卫生专业技术人员接受继续教育，培养复合型社区卫生专业技术人才

目前社区卫生专业技术人员的学历大专以上只有55.9%、职称中级以上只有25.8%，理论知识、专业技能、经验等方面不足，需要通过开展各种形式的继续教育途径提高社区卫生专业技术人员的综合素质。第一，在职学历继续教育方面，各社区应制定在职学历继续教育管理的规定和奖励办法，鼓励本社区卫生专业技术人员积极参加高一层次的学历，使参加学历继续教育成为社区卫生专业技术人员的一种自觉行动，逐步改善社区卫生专业技术人员的学历结构。第二，给社区卫生专业技术人员提供培训和进修的机会，一个合格的社区卫生专业技术人员，不仅需要具备坚实的医学专业知识，还要有计算机、生物等多种知识，才能适应社区医疗事业发展的需要，通过继续教育培训边工作边学习充实自己，完成突发事件的处理和工作需要。

二、社区卫生服务功能的开拓，创新继续教育理念

根据统计资料显示社区卫生专业技术人员对社区服务功能清楚的有66.2%，对参加继续教育、终身教育意义清楚的有21%。因此把转变观念作为继续教育的重点是完全有必要的，也是继续教育需要解决的问题。从社区卫生服务理念来看，社区卫生服务现实状况与其“六位一体”的真正内涵以及其“经济、有效、综合、连续”的服务和管理理念仍有较大差距，在服务目的、服务内容、服务范围、服务对象以及服务方式等方面仍呈现以疾病为中心，重医轻防、单科服务，甚至只有“坐堂候诊、被动服务”的服务意识。当然，医疗卫生服务以治病为根本，但是，随着医学模式由生物模式向生物—心理—社会模式的转变，人们对社区卫生专业技术人员的期望不再只限于对躯体疾病的诊疗。根据对社区服务功能要求和公众对社区服务的需求，归结起来有以下几个方面：第一，对常见病、多发病、慢性病进行诊治和对危急重症进行初步救治；第二，对社区居民普及卫生保健常识和康复医疗服务；第三，有效预防控制传染病、地方病、寄生虫病和慢性病；第四，开展各种咨询工作如心理咨询、心理治疗等工作。可见，更新社区医疗观念是大势所趋。从终身教育理念来看，当今社会信息万变，医学科学飞速发展，医疗手段不断更新，以往那种人们梦寐以求的终身职业和经过学校的“一次充电”就可以终身受用的情况已经一去不复返，社区卫生专业技术人员应认识到自身知识的局限性，领会继续教育、终身教育理念的内涵，学习和教育贯穿一生，不断提供自己业务水平，提高自身综合素质，紧跟时代的步伐。

三、大力开展网络远程教育是增加有效的继续教育的理想方式

网络远程教育是继续医学教育的一种新形式，它可以解决学习时间和空间的问题，尤其在继续医学教育中更具明显优势。但根据调查资料显示社区卫生专业技术人员接触网络远程教育几乎空白，我们需要大力发展网络远程教育。大力发展网络远程教育的重点一是加强远程教育基地和系统建设；二是加大宣传和展示网络远程教育的优点；三是深入社区对医务人员接受网络远程教育的方式和技术给予充分的指导和帮助。

四、社区卫生专业技术人员继续医学教育的考虑

继续医学教育是培养人才和提高社区卫生专业技术人员的主要措施，在促进卫生事业改革和发展方面有其独特的作用。但大部分社区卫生专业技术人员对目前的继续医学教育处于可以接受和不满意状态，单一的继续医学教育模式不能满足社区卫生专业技术人员的需要，医学继续教育的改革和发展势在必行。我们认为，第一，加强社区卫生专业技术人员的医德医风教育，使社区卫生人才确立全心全意为社区居民的意识，树立忠于职守、爱岗敬业、乐于奉献、文明行医的卫生行业新风尚。第二加强教学改革。在开展继续教育体系中，优化课程设置，着重培养实际操作能力和应用能力，使学生学以致用、学有所用，增加主动学习的主动性和积极性。第三，开展社区卫生医务人员岗位培训。对社区卫生专业技术人员采取灵活多变的脱产或者半脱产的方式进行符合社区卫生服务要求的岗位培训。根据不同岗位的要求，有针对性地确定培训内容，注意加强理论知识和技能培训，切实提高社区卫生专业技术人员的技能和服务水平。第四，建立社区人才培训基地。发挥高校在学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平师资承担社区医学教学任务，参与社区人才培训，建立社区人才培训基地。

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卫生专业技术人员考核制度 篇4

一、总则

（一）为加强卫生专业技术职务聘后管理，规范专业技术人员的考核工作，给专业技术人员的职务晋升，工资晋级和奖惩，辞退提供依据，根据专业技术职务聘任制度的规定和《事业单位工作人员考核暂行规定》要求，持制定本制度。

（二）医院成立考核工作领导小组，对医院考核工作的进行指导和监督检查，及时总结经验，探索和推广行之有效的考核制度和办法。

（三）专业技术人员的考核要遵循客观、准确、公正、公开、有利于调动专业技术人员工作积极性的原则。

（四）专业技术人员考核的范围，对象是在实行专业技术职务聘任制度的单位中评聘了专业技术职务的在岗专业技术人员，以及在见习期、试用期内从事相应专业技术工作，未确定专业技术职务的大中专毕业生和其他各级各类专业技术人员。

二、考核制度和方法

（五）实施专业技术人员考核细则，并将对专业技术人员的考核作为专业技术人员管理工作的重要内容，将专业术人员的考核工作制度化，规范化。

（六）对专业技术人员的考核，实行定性考核与定量考核相结合，要强化定量考核，逐步扩大定量考核内容。凡能量化的考核内容及因素，均应采用量化考的办法，对每一考核内容的量化，应充分考虑各类岗位的工作性质和持点，赋分权重要大致平衡。对确实难以量化的

考核内容及因素，采用定性考核的办法。

（七）对专业技术人员的考核分为平时考核，考核和任职期满考核及见习期满考核、试用期满考核。平时考核是对专业技术人员专业技术工作情况的经常性记录，要创造条件逐步建立、完善和规范工作记录。考核一般在每年末或翌年年初结合单位工作总结进行。任职期满考核在聘约或任命书规定的任职期满时进行。见习期满考核和试用期满考核，分别在见习期满和试用期满时进行。

三、考核内容和标准

（八）对专业技术人员的考核，要在思想政治和医德医风的前提下，以专业技术人员履行岗位职责、完成和任期目标的工作情况为主要内容，对政治条件、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等进行全面考核。

1、政治条件，主要包括热爱祖国，拥护党的基本路线，遵纪守法的情况；职业道德、团结协作的情况；其他政治要求的情况。

2、工作态度，主要包括从事本专业技术工作的主动性、责任感、工作作风及遵守劳动纪律等情况。

3、工作业绩，主要包括从事专业技术的项目、数量、质量、效率、效益、获奖、推广应用等情况以及是否达到本岗位职责或任期目标规定的要求。

4、业务能力，主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力等情况。

5.学识水平，主要包括知识和学术水平提高的情况；接受继续教育情况；学术交流、发表论文、出版著作、开展科研等情况。

（九）各职能部门根据员工岗位工作任务、工作性质、工作职责，分别确定具体考核内容，分专业制定不同层次专业技术职务岗位的考核标准。考核标准应结合工作或阶段性工作任务制定；任期届满的考核标准应根据双方签字的聘约或任务书的要求制定；见习期满考核可根据见习期内组织安排的工作情况，并参照拟确认专业技术职务的任职条件确定标准；试用期满满考核以拟任专业技术职务的任职条件和相应岗位职责为依据。

（十）考核标准要客观、公正，易于操作。制定不同专业、不同层次的考核标准，要充分考虑其岗位职责及工作任务，相同系列，相同职务的考核准要一致，不同系列、不同职务、不同岗位的考核标准要分别制定。

（十一）平时考核可由专业技术人员本人进行记载，主管领导定期审核，也可由组织指定人定期或不定期收集整理、登记。

（十二）考核和任职期满考核，按下列程序进行：

1、个人总结。卫生技术人员的总结，要全面反映自己在本或本任期内的政治思想表现、常识水平、业务能力及工作业绩等方面的情况，对照所聘任职务的岗位职责进行自我评鉴，并提出下或下一任期继续履行职责的基本设想和努力方向。

2、公开述职。根据实际情况组织召开不同形式的述职会议，让被考核的卫生技术人员公开宣读个人总结，尽可能为公正评价专业技术人员创造一种公开环境。

3、群众评议。对被考核者的公开述职，要经参加述职会议的全体人员进行群众评议。群众评议就根据述职人所聘任职务的岗位职责，对其在考核期限内的政治思想表现、学识水平、业务能力及工作业绩进行全面评议，并重点评议履行岗位职责工作业绩。考核工作人员应作好群众评议记录。

4、组织评鉴。医院根据被考核者述职报告、群众评议意见及考核工作人员对各项考核因素的计分等，对被考核者进行综合评价，确定考核等次，写出考核评语，提出使用意见，并通知被考核人。

5、领导审定。考核工作机构提出的考核等次，考核评语以及复核情况等，报院领导集体审定。

6、材料归档。专业技术人员的考核结果及在考核工作中形成的各类材料，由人事科按档案归档要求将其整理归档。

（十三）被考核人对考核结果如有异议，可在接到通知之日起十日内向医院考核组织提出复核的申请，由考核组织复议。

（十四）兼任专业技术职务的行政领导，按干部管理权限由主管部门组织考核。

四、考核等次的确定

（十五）卫生技术人员的考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。考核确定为优秀等次人员比例一般控制在医院专业技术人员总数的10%以内，上级有规定时以上级规定为准。

（十六）考核以平时考核为基础，考核等次按下述原则确定：

1、出色完成工作目标任务或岗位职责，在政治思想、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等方面均表现突出，工作质量高，效果好，成绩显著，可在规定的比例内确定为“优秀”。

2、按时完成工作目标任务，履行岗位职责，在政治思想、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等方面均表现好，工作无差错，可确定为“合格”。

3、业务技术水平低，不能胜任本职工作，或工作不努力、政治思想表现差，不认真履行岗位职责，未完成工作目标任务，或工作中出现较大失误，造成较大损失，可确定为“不合格”。

4、基本完成工作目标任务，但表现较差，群众反映较大，或非因个人原因及其他主观因素，未完成工作目标任务，或工作中出现较大失误者，应予以告诫，并经过3-6个月的考察，现确定考核等次。

五、考核结果的使用

（十七）卫生技术人员的考核为合格及合格以上等次的：

1、任期届满考核为合格的，可以续聘。

2、任现职的年限达到申报高一级职务的要求，且考核均为合格以上的，可申报高一级职称。

3、对考核合格以上的人员，可参与医院各类“先进”、“优秀”的评选。

4、对考核合格以上的人员，可按相关规定进行工资晋档。（十八）考核为不合格的不得正常晋升工资档次（具体办法按上级有关规定执行），下一内不能申报晋升高一级职务任职资格。连续两年被确定为不合格的，予以低聘或解聘。

专业技术人员评价系统研究 篇5

1建立评价系统

人员评价系统是指运用先进的方法和手段测量、评价企业各类人员的能力、素质的一种人力资源管理活动。

近些年,随着“以人为本”思想在现代管理中的不断完善和发展,专业技术人员评价系统逐渐成为了企业人力资源管理的重要工具和手段,它在人员选拔、培训和日常考核等方面发挥着非常重要的作用。

1.1评价系统设计原则

设计评价系统是为了正确综合评价人员,为企业提供数据支持,创造更好的经济效益。在设计评价系统时,应遵循“科学性、系统性、可测性”的原则。同时,在工作中,要明确评价标准的定义,全面反映被评价对象的综合情况,保证综合评价的全面性和可靠性。

1.2开发评价指标

在开发系统的过程中,要建立系统设计、实施、维护等方面的评价指标,包括系统性能、可维护性、可靠性等方面的内容,并根据指标的重要程度给定分值和权重。

1.3用户评价指标

用户评价指标主要用于规范用户的评价行为,包括界面友好性、信息及时性和信息准确性等。

2指标结构

根据评价的相关要求,建立一套完整的专业技术人员评价系统,需要系统地分析不同岗位、不同性质、不同工作环境的人员情况,人员的岗位不同、任务不同、层次不同,其评价指标和要求也有所不同。指标确立过程可分为以下4个阶段:①梳理岗位工作能力要素。根据企业文化、战略分析企业情况,建立岗位评价规范,明确专业技术人员在相应岗位应掌握的知识、技能和评价要求。②明确评价目的,收集相关资料。在工作中,要先明确构建专业技术人员评价系统的目的,以及其在改进专业技术人员工作、引导专业技术人员行为方面发挥的作用。通过岗位分析,明确构建系统所需的资料、数据,并整理和分析相关资料信息。③构建评价系统模型获取评价系统的相关要素。在工作中,可以通过对岗位的分析、行为访谈,选取一定量的样本提取专业技术人员的评价指标特征和要素。④建立评价指标体系。建立评价指标体系是对专业技术人员进行量化管理的重要环节。因此,可以结合专业技术人员的实际工作,从思想素质、业务素质、工作绩效等方面进行分析,具体可归纳为素质和绩效两方面的内容。综合评价体系指标如图1所示。

3多元统计分析

多元统计分析是从经典统计学中发展出来的一个分支,是一种综合分析方法,它能够在多个对象和多个指标互相关联的情况下分析它们的统计规律,初步确定评价指标后,可以采用多元统计分析法加以完善。在观测n个对象的p个指标时,具体步骤如下。

3.1采集数据可能因子矩阵X

3.2相关矩阵R的计算

相关矩阵R为:

3.3聚类

选定a为临界值,如果rij>a,则将其归为一类,设有S个要素被聚类,则在R中除去S个要素对应的行和列可得:

重复上述步骤,直至所有要素都被聚类。

4结束语

专业技术人员是企事业单位生存和发展的基础,而专业技术人员评价系统的建立在企业人才管理方面发挥着至关重要的作用。建立一套完善的评价机制、用人机制,能够充分调动人才的积极性,极大地发挥企业的创造力,最大限度地实现企业的价值。

参考文献

[1]康丽娟.专业技术人员评价体系的构建及应用研究[J].管理观察,2014(12).

[2]陈丰照.管理信息系统的发展与展望[J].经济与社会发展,2004(3).

公共卫生专业技术人员 篇6

专业技术人员的工作具有一些区别于一般工作人员的特点:

1.自主意识强。每个人都具有独立自主的要求, 能力越强, 这种自主意识越强, 而且专业技术人员拥有某种生产方面的技术特长, 加之他们的劳动比较特殊, 希望得到充分的信任, 自我引导、自我尝试。

2.智力含量高。专业技术人员有一种展示自己才能的强烈的欲望, 他们从事创造性的脑力劳动, 不仅仅是为了工资报酬, 也是为了发挥专长, 成就事业, 实现自身的价值。他们在专业知识领域中容易得到大家的认可, 具有比较高的权威, 但在企业里所处的管理职位并不一定高, 他们的薪金往往与他们所作的贡献和重要程度不相称。

3.业绩不易衡量。技术工作主要靠脑力劳动完成, 一般在办公室或实验室, 工作难度大, 付出的辛苦多, 但业绩往往要经过很长时间才能显示出来, 不易衡量。

4.流动意愿强。企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的, 是企业无法控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战, 使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。

5.实现自我价值意识强。专业技术人员在精神层面上比较注重自我价值的实现, 薪酬待遇提高与自我价值的实现是相互关联的两个方面, 互相影响互相促进, 他们在事业上才有成就感和满足感。

综上所述, 专业技术人员的薪酬激励应根据专业技术人员的工作特点, 结合薪酬理论基础和具有的职能, 围绕发挥专业技术人员的能力, 提高工作绩效等内容考虑建立薪酬激励分配模式, 才能实现薪酬分配的激励作用, 达到稳定和吸引专业技术人员的目的。

二、专业技术人员薪酬激励分配模式

油田科研单位、二级生产单位、专业化单位、基层单位的专业技术人员从事的具体工作有所不同, 因此, 在考虑建立薪酬激励分配模式时, 针对不同类别的专业技术人员, 设计不同的薪酬激励分配模式, 提高薪酬激励分配模式的可操作性, 更好地发挥薪酬分配的作用。

(一) 薪酬分配模式设计原则

1. 激励性原则。

激励性原则就是强调单位在确定薪酬分配模式时必须充分考虑薪酬的激励作用, 即薪酬的激励效果。

2. 实用性原则。

实用性原则就是单位确定的薪酬分配模式要紧密结合实际, 能够切实解决制约专业技术人员薪酬分配中存在的问题。

3. 公平性原则。

公平性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须得到专业技术人员的认同和满意, 使他们觉得与单位其他职工相比, 其所得薪酬是公平的, 与外部单位相比是有竞争力的。

4. 前瞻性原则。

前瞻性原则是指单位确定的薪酬分配模式即能适应当前国家法律法规和前沿性人力资源管理理论, 也要适应今后一段时期薪酬分配的需要。

5. 合法性原则。

合法性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须符合国家的法律法规和集团公司、油田的规章制度。

(二) 专业技术人员不同的薪酬分配模式

1. 项目工资制模式。

(1) 项目工资制涵义。项目工资制是指各单位专业技术人员承担国家、集团公司、油田科研项目或新技术推广项目, 以及单位指导性计划项目, 并根据项目级别和完成情况兑现工资的一种薪酬分配模式。 (2) 项目工资制主要内容。项目工资制构成:主要由保障工资、项目考核工资两部分组成。保障工资是项目工资制的基本组成部分, 主要用于保障项目参与人员基本生活, 不参与项目考核。根据不同项目和不同人员, 可设置不同的基础工资。 (3) 项目工资制的实施。确定科研课题。各单位应建立严格的项目考核办法, 根据项目进展情况、产生的经济效益、成果转化情况对项目结果进行评价, 严考核, 硬兑现, 既要确保项目成果, 又要使专业技术人员的努力得到回报, 激励专业技术人员更好的工作。 (4) 项目工资制的特点。项目工资制使专业技术人员的薪酬收入与项目完成情况挂钩, 可操作性强, 能客观反映项目参与人员的工作业绩和收入情况, 实现了收益与风险共担, 有利于参与项目的专业技术人员专心进行研究, 调动了专业技术人员进行科研项目研究的积极性。 (5) 实施项目工资制应注意的问题。实施项目工资制关键要注意抓好三项工作, 一是抓好项目的考核, 二是抓好项目工资的兑现, 三是随时关注项目进展情况。 (6) 项目工资制的适用范围。项目工资制主要适用于参与科研项目研究的专业技术人员。

2. 协商工资制模式。

(1) 协商工资制的涵义。协商工资制是指引进的专业技术人员与单位依法就工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商, 并在协商一致的基础上签订工资协议的一种薪酬分配模式。 (2) 协商工资制的主要内容。协商工资制构成:由基本工资和浮动部分组成。 (3) 协商工资制的实施。签定协商工资协议。用人单位和引进的专业技术人员按照平等自愿的原则, 首先要签定协商工资协议, 明确工作期间双方的责任和工资待遇等内容。制定考核标准。用人单位要相应制定考核兑现办法, 明确考核期间和考核标准, 并将考核结果与支付协商工资挂钩。加强双方沟通。为确保双方合作顺利, 双方要加强沟通, 单位应积极为专业技术人员创造有利的工作条件, 使他们充分利用掌握的先进技术和研究能力, 为单位科技攻关、解决技术难题最大程度发挥作用。 (4) 协商工资制的特点。协商工资制由单位和专业技术人员站在平等的地位自愿协商确定, 体现了公平的原则, 进一步彰显人性化与个性化, 具有较强的灵活性, 为较高层次的专业技术人员创业和事业发展提供了互动平台。 (5) 实行协商工资制应注意的问题。实行协商工资制首先要认真考察引进专业技术人员的水平和工作能力, 其次要准确把握协商工资的标准, 可参考劳动力市场价位和单位职工收入水平合理确定。 (6) 协商工资制的适用范围。协商工资制主要适用于油田因科研技术工作急需, 引进的学历层次较高的专业技术人才。

3. 提成工资制模式。

(1) 提成工资制的涵义。提成工资制是对专业技术人员个人的技术创新项目、专利技术等科研成果转化为生产力, 为油田生产发挥了积极作用, 根据产生的经济效益确定一定的提成比例兑现奖励工资, 是一种技术要素参与分配的模式。 (2) 提成工资制的主要内容。提成工资制的构成:主要是在原基本工资制度基础上, 增加按一定提成比例支付的业绩工资。提成工资的发放可采取一次性奖励、技术转让收益比例奖励、利润提成比例奖励、科研成果作价入股获得股权收益。 (3) 提成工资制的特点。提成工资制为专业技术人员技术研究成果转化提供了良好的机会, 不但体现了其自身价值, 同时增加了专业技术人员的薪酬收入, 调动了专业技术人员科研攻关的主动性。 (4) 实施提成工资制应注意的问题。实施提成工资制应注意两方面的问题, 一是要确定恰当的提成方式, 科研项目或专利技术在油田生产中应用后, 要根据应用效果, 综合考虑各方面的因素, 选定恰当的提成方式;二是确定合理的提成比例, 根据实际情况确定是采取固定提成还是分期分段提成的方式。 (5) 提成工资制的适用范围。提成工资制适用范围主要适用于利用发明创造、专利技术为油田生产解决难题, 发挥了积极作用, 作出了贡献的专业技术人员。

4. 技术承包工资制模式。

(1) 技术承包工资制的涵义。技术承包工资制是指通过一定的承包协议, 把油田某些生产站点技术管理工作指定由专业技术人员个人或技术小组负责, 依据工作成果考核兑现工资的一种分配模式。 (2) 技术承包工资制的主要内容。技术承包工资制的构成:主要由基本工资、岗位工资、业绩工资组成。 (3) 技术承包工资制的实施。技术承包工资制的考核一般为月度考核兑现, 根据个人考核结果兑现业绩工资, 如加大考核兑现力度, 也可将岗位工资纳入考核兑现范围, 无论采取何种方式, 最关键的还是要按照考核结果严格兑现, 只有这样才能体现薪酬分配的公平原则, 才能发挥薪酬分配的激励作用。 (4) 技术承包工资制的特点。技术承包工资制解决了基层单位技术工作头绪多, 内容杂, 不易考核的问题, 对专业技术人员考核的重点放在工作成绩和结果上, 更能促使专业技术人员全面考虑负责的工作, 增加了专业技术人员的责任心。 (5) 实施技术承包工资制应注意的问题。实施技术承包工资制首先要注意承签订承包协议, 多征求专业技术人员和职工的意见, 协议内容尽可能全面涉及承包单位或站点的所有技术工作;其次单位也要注意专业技术人员日常工作过程的监督, 绝对不能放手自管, 要确保生产安全正常运行。 (6) 技术承包工资制适用范围。技术承包工资制主要适用于从事生产现场技术管理工作的专业技术人员。

5. 宽带岗位工资制模式。

(1) 宽带岗位工资制的涵义。宽带岗位工资制是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围的岗位工资进行重新组合, 在纵向上压缩岗位层级, 而在横向上拉开岗位工资标准之间档次, 拉宽岗位工资标准的变动范围, 是一种基于以岗位工资为主的薪酬分配模式。 (2) 宽带岗位工资制的主要内容。宽带岗位工资制的构成:主要由基本工资、业绩工资、宽带岗位工资三部分组成。基本工资部分, 按照当地政府规定的最低工资标准确定, 并随之调整, 按月和出勤情况发放。业绩工资部分, 根据单位业绩工资发放标准和个人月度绩效考核情况发放。宽带岗位工资部分, 按月考核发放, 也可作为相对固定部分按月发放, 根据年度考核结果晋档晋级。横向根据技术职务划分若干级别, 每个级别又划分为2-3个档次, 每年可根据年度考核结果决定是否晋档, 只有在一个级别所有的档次考核均合格才能晋级。纵向上可按技术岗位分类设置若干个岗位层级。 (3) 宽带岗位工资制的实施。宽带岗位工资制的重点环节就是岗位工资的晋档晋级。单位可以根据实际情况, 每年对专业技术人员考核一次, 考核合格给予调档, 不合格的不予晋档, 连续2~3年考核均合格的予以晋级, 不合格的不予晋级。严格将专业技术人员宽带岗位工资的晋档晋级与其考核结果挂钩, 激励专业技术人员为实现自己的职业生涯努力工作。 (4) 宽带岗位工资制的特点。宽带岗位工资制的特点是匹配于扁平化的技术岗位管理, 不强调资历、提倡职业发展和成长, 引导专业技术人员重视个人技能的增长和能力的提高, 为专业技术人员提供一条技术成才的途径, 只要干的好, 一样可以取得较高的收入。 (5) 实施宽带岗位工资应注意的问题。实施宽带岗位工资制首先要做好绩效管理工作, 这是保证实施宽带岗位工资的重要条件, 专业技术人员晋档晋级完全依靠绩效考核的结果确定;其次要做好岗位评价和职位说明书等基础工作, 为实施宽带岗位工资做好基础工作。 (6) 宽带岗位工资制的适用范围。宽带岗位工资制适用于从事专业技术研究工作, 对个人职业生涯具有长远规划的专业技术人员。

三、专业技术人员薪酬激励分配模式配套措施

1.加强绩效管理工作。建立动态的岗位分析、评价制度, 明确专业技术人员岗位职责、权限、上岗条件、目标任务, 在此基础上对专业技术人员进行严格的绩效考核, 以考核结果作为薪酬分配的依据, 充分发挥薪酬的激励职能。

2.扩大软性福利范围。所谓“软福利”是相对“硬福利”而言的, 除了国家规定的“五险一金”以外, 单位自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。“软福利”作为间接薪酬, 其合理的应用能够起到激励员工的作用, 单位可结合实际, 实施“弹性福利计划”, 将涉及专业技术人员的住房、医疗健康、子女教育、外派进修等非工资收入的福利项目“打包”给专业技术人员, 由其根据个人需要选择福利项目, 实现吸引和激励专业技术人员积极性的目的。

3.建立薪酬沟通渠道。在薪酬管理中, 薪酬沟通是一个很重要的原则。有的单位未给予薪酬沟通应有的重视, 专业技术人员对单位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少, 专业技术人员的工资分配政策不明, 收入多少的原因不清, 不但未起到激励作用, 而且还会引起过多的猜疑, 因此, 进行有效沟通无疑是至关重要的。

4.完善职业生涯规划设计。专业技术人员对个人职业发展有比较强烈的需求, 为专业技术人员进行职业生涯管理是一项非常重要的长期激励措施。通过开展职业生涯设计, 引导专业技术人员不再把眼光仅仅盯在管理职务的晋升上面, 使其认识到, 完全将精力放在专业知识的增长及专业贡献方面, 把技术途径作为自身职业生涯发展的方向, 通过专业上的发展使自己在单位中的地位、权威或资历不断上升, 同样可以取得成功。

四、实施多种薪酬激励分配模式可行性分析和效果预测

1.可行性分析。油田自2003年以来, 先后进行了三次分配制度改革, 逐步建立起以岗位绩效为主, 多种分配方式并存, 激励与约束并举的内部分配体系, 油田博士后工作站、采油工程技术研究院、钻井四公司、天然气产销厂、采油四厂等单位在实施项目工资、协商工资、提成工资、技术承包工资等方面进行初步探索, 取得了不错的效果, 积累了宝贵的经验, 在此基础上, 对专业技术人员实行多种薪酬激励分配模式, 深化分配制度改革是可行的。

2.实施效果预测。通过实施多种薪酬激励分配模式, 有利于深化专业技术人员分配制度, 本文中探讨研究的项目工资制、协商工资制、提成工资制、技术承包工资制、宽带岗位工资制等分配模式, 使得单位可以根据不同专业技术人员的工作特点, 利用不同的分配方式调动专业技术人员的工作积极性和主动性, 有利于形成了不唯书, 只唯实, 人尽其才, 才尽其用的浓厚氛围, 有利于稳定专业技术人员队伍, 预测将收到较好的效果, 从而最大限度地发挥薪酬分配的激励作用。

五、实施中应注意的几方面工作

1.注意分配模式的针对性。不同类别的专业技术人员工作内容有所不同, 使用的薪酬激励分配模式不同, 单位在选取任何一种薪酬激励分配模式时都应根据专业技术人员的实际情况, 有针对性的选择使用。

2.注意分配模式的灵活性。本文中探讨的薪酬激励分配模式与各单位实际情况存在一定的不同之处, 对于各种模式的指标设置等内容, 因结合本单位实际灵活运用, 切忌生搬硬套。

3.注意分配模式的完善和探索。本文探讨研究的薪酬激励分配模式还存在一定的局限性, 还有许多需要完善和探索的问题。在实施薪酬激励分配模式的过程中要循序渐进, 单位应及时发现其不妥之处, 并予以完善, 确保薪酬分配的激励作用得以发挥。

4.注重单位与专业技术人员的沟通。单位在实施薪酬分配模式前, 一定要全面的与专业技术人员沟通, 使其理解分配模式的有关内容和实施程序, 认识到对其收入带来的影响, 使其从思想上接受了, 从行动上才能支持实施薪酬激励模式。

六、结论

公共卫生专业技术人员 篇7

截至2015 年年底,抚州市中支全辖专业技术职务合计365 人,占在职职工总人数的89. 5% ,其中,高级专业技术人员12 人,中级专业技术人员149 人,初级专业技术及以下204 人。根据相关规定,全日制本科生、研究生考入基层行五年后即可参加全国中级职称统一考试,待取得中级专业技术资格证书(经济相关专业的研究生无须考试) 后,且自身业绩达到一定要求,便可申报确认中级专业技术资格,由所在中心支行人事部门向分行上报申报人的评审材料,由分行组织专家进行评审,研究决定是否通过。而高级专业技术资格的获取条件更为严格,要求申报人员取得中级专业技术资格至少4 年,且取得更丰富的业绩条件才可申报,此外,高级专业技术资格申报人员须通过总行组织的选拔考试后才可参加评审。

1 基层央行专业技术人员考核聘任存在的问题

1. 1 职数限制中、高级专业技术人员的聘任

根据中国人民银行总行2015 年新出台的相关规定,地市中支中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例上限分别由50% 上调至62% ,高级专业技术职务比例由9% 上调至10% ,县市支行中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例由40% 上升至48% ,高级专业技术职务比例保持不变,为2% 。虽然职数控制比例有所上升,但随着高学历青年行员的陆续聘任,中级专业技术资格人数与职务职数的矛盾将会日益突出,导致未来几年内,必然会出现取得中级专业技术资格人员由于职数的限制无法被聘任的现象。

1. 2 专业技术人员考核流于形式

考核的目的在于对专技人员岗位职责履行情况、目标任务是否完成进行监督和检查,同时也是专技人员能否被续聘的主要依据。目前基层行对专业技术人员考核主要分为年度考核和聘期考核,但是考核内容及方式方法亟待完善。考核未根据专业技术岗位特点细致化、差别化,存在各个序列考核指标 “一刀切”现象,难以全面衡量专技人员岗位履职情况。此外,还存在有的领导将 “优秀”评给需要晋升专技职务或专技职务工资需要高定的人员,以 “平衡”各方利益,“照顾”有需要的人员的情况。以上情况使考核流于形式,失去了作为衡量专技人员履职优劣、是否续聘依据的意义。

1. 3 中高级专业技术人员 “能上不能下”

基层央行中高级专业技术人员一旦获得聘任,便 “一劳永逸”,不论今后业绩优劣,考核只需得到 “称职”或以上的结果,一般不会被取消专业技术资格,甚至出现了调离现任专业技术岗位,担任其他序列的工作岗位也能被续聘的现象。“能上不能下”违背了 《中国人民银行专业技术管理办法》中 “以考核结果作为专业技术人员资格评定、职务聘任、岗位调整、奖惩、培训等的依据” 的规定,由此滋生了专技人员 “不求有功、但求无过”、 “不思进取”等消极思想,在基层行可聘任的职数逐渐减少的情况下,容易造成青年员工 “不作为”“少作为”的消极怠工现象,大大不利于基层央行的人才队伍建设。

2 完善专业技术职务聘任的思考和建议

2. 1 强化管理,严把初聘关口

一是建立公平公正的评聘机构。专业技术聘任是对专技人员能力和工作业绩的肯定,基层央行应成立专业技术职务初聘考核评审小组,小组成员包括人事部门相关业务人员及专业技术职务各个序列的专家。

二是建立科学的评价体系。从基本条件、专业能力、业绩和成果等各个方面对考核初聘者进行综合考核。

三是加强各环节的监督管理。申报人员所提供的申报材料须经部门主要负责人签字证明并经人事部门初审后方可提交评审小组; 评审小组对审议通过人员的申报条件及业绩条件在中支网页进行为期7 个工作日的公示,公示内容包括申报人的基本情况、申报条件和主要业绩,接受全行员工的监督; 人事部门开展民主测评时,须主动与申报人员所在科室的其他人员谈话,了解申报人员的情况,使业绩出众、敢干能干的人员能够聘上专业技术职务,激发专业人才队伍的活力。

2. 2 强化考核,坚持业绩导向

一是杜绝考核走过场。采取量化计分排序,用实绩说话,以业绩定优劣,对计分排序靠前、业绩能力突出的人员优先续聘,对业绩平平、排序靠后的人员实行低聘或解聘;

二是实施岗位分类考核。将高、中、初级专业技术人员全部纳入考核范围,实现了专业技术职务聘任的 “全覆盖”。对人数较多、基数较大的中级专业技术职务,根据业务及岗位属性,分公共部分和专业部分考核标准分类考核,考核结果按公共部分加上专业部分综合进行。公共部分考核标准适用所有中级专业技术职务人员; 专业部分考核标准分为业务管理类和一线服务类两类不同考核标准,其中一线服务类考核标准适用于库房管理、守库押运、后勤服务、国库核算、会计财务核算、营业临柜等;

三是综合考核排序。根据专业技术类别、等次情况,将单位(部门) 初评的、中支考核小组复审的、中支考核委员会审核的符合必备条件、基本条件、其他条件的条数,发表文章、信息篇数及单位、部门初评的考核等次,中支考核小组复审的等次、中支考核委员会审定的等次进行排序和公示。中支党委根据排队顺序及公示情况确定最终评优的人员。

2. 3 聘任差异化,严格控制职数

一是拟聘任高师、中师人员,按30% 的比例,考核结果排名靠后的聘期为1 年,其余的聘期为3 年。其中,聘期为1 年的,到期后根据年度考核情况再予以续聘; 3 年聘期到期后,全部专业技术人员再重新考核聘任。

二是严格控制职数,在专业技术人员聘任指标、高定工资指标不足时,推行对业绩排序靠前人员进行优先聘任和工资高定; 在专业技术人员聘任和工资高定指标有结余后,则将因指标不够未聘任、工资未高定人员的业绩条件与新具备聘任、工资高定条件人员的业绩条件进行比较,择优聘任和高定工资,打破终身制,真正发挥专业技术考核的激励作用,形成良好的竞争态势氛围。

2. 4 坚持能上能下,动态管理

一是按年调整。每年按时公布专业技术职务聘期到期后空缺职数,按照考核聘任办法进行择优选择续聘专业技术人员。执行两年一次重新排序、一年一次动态调整的专业技术岗位定级工作,实施动态管理,激发专业技术人员工作活力。

二是坚持 “能上能下”。对考核中综合计分靠后的人员实施低聘,考核不合格予以解聘,根据专业技术岗位定级排序情况每年调整专业技术人员专业技术岗位等级。

摘要：如何结合基层央行实际,做好专业技术人员的考核聘任工作,对于调动专业技术人员的工作积极性、提升基层央行的履职能力有着举足轻重的作用。文章结合实际分析目前基层央行专业技术人员考核聘任管理工作中存在的问题,对完善专业技术人员考核聘任管理进行了思考和研究,并提出了对策。

关键词：专业技术,人员考核,聘任管理

参考文献

[1]陈锋.对基层央行中级专业技术职务聘任的思考和研究[J].经济师,2014(9).

[2]蒋叶英.基层央行专技人员考核管理问题探析[J].现代管理,2014(1).

甘肃省专业技术人员继续教育条例 篇8

第二条本省行政区域内在岗从事专业技术工作的人员的继续教育，以及专业技术类公务员的继续教育，适用本条例。

第三条本条例所称专业技术人员继续教育(以下简称继续教育)，是指对专业技术人员进行的以补充、更新、拓展相关专业技术方面的新理论、新技术、新信息，完善知识结构，提高专业技术水平和创新能力为目的的教育。

第四条县级以上人民政府应当将继续教育工作纳入国民经济和社会发展规划，逐年加大投入，改善继续教育条件，推动继续教育信息化建设，扶持重点领域、行业发展继续教育事业，支持贫困地区、少数民族地区、农村边远地区的专业技术人员接受继续教育。

第五条县级以上人事行政部门负责本行政区域内继续教育的综合管理、指导协调和监督工作。其他有关主管部门和行业组织按照各自职责，做好继续教育的组织管理工作。

第六条省人事行政部门应当会同有关主管部门、行业组织，编制继续教育教材规划和科目指南，制定继续教育质量评估标准，建立健全继续教育服务体系和远程继续教育网络，收集、发布继续教育信息，组织有关专家、学者从事继续教育方面的研究、咨询和评估工作。

第七条继续教育的内容由用人单位根据按需施教、讲求实效的原则，按照继续教育教材规划和科目指南确定。

第八条用人单位在实施继续教育中应当履行下列职责：

(一)制定本单位继续教育计划并组织实施；

(二)保障专业技术人员参加继续教育的时间、经费和依法享有的其他权益；

(三)审核、登记、认定、考核专业技术人员接受继续教育的学习情况，上报有关统计资料；

(四)接受人事行政部门、上级主管部门、行业组织的指导和监督。

第九条专业技术人员有依法接受继续教育的权利和义务。

专业技术人员接受继续教育脱产学习的时间，每人每年累计不少于12天或者72学时，学习时间可以集中使用，也可以分散使用。国家对专业培训规定学分制的行业，从其规定。

专业技术人员经用人单位委派接受继续教育期间，其工资、福利和社会保险等待遇不变。

专业技术人员自主要求脱产、半脱产接受继续教育超过本条第二款规定时间的，应当与所在单位就双方的权利和义务等事项签订书面协议。

第十条专业技术人员可以通过下列形式参加继续教育学习：

(一)进修班、培训班、研修班；

(二)本单位以外的教学、科研、生产单位进修；

(三)现代远程教育；

(四)国内外学术会议和学术讲座；

(五)出国(出境)进修、培训；

(六)本单位、本系统、本行业组织的培训和有考核的自学；

(七)其他形式的继续教育。

第十一条从事继续教育活动的机构，应当符合下列条件：

(一)有相适应的组织机构和管理制度；

(二)有相适应的教师和管理人员：

(三)有相适应的场所和设施；

(四)有必需的经费；

(五)法律、法规规定的其他条件。

符合以上条件面向社会开展继续教育的机构，应当向当地人事行政部门提出申请，办理相关手续。

第十二条继续教育机构应当如实向社会公示其教育范围、收费项目和标准，保证教学质量，如实出具专业技术人员参加继续教育情况证明，并接受社会监督。

用人单位有权自主选择专业技术人员接受继续教育的机构。

第十三条专业技术人员完成继续教育学习后，凭有关证书或者证明文件，向所在单位或者代理其人事档案的人才交流机构申请登记。

第十四条用人单位应当对专业技术人员完成继续教育学习任务情况进行考核确认，作为其考核和评(聘)专业技术职务的条件之一。对学习优秀者予以奖励。

人事行政部门应当定期对用人单位开展继续教育情况进行监督检查。

第十五条省人事行政部门应当会同有关主管部门或者行业组织定期对继续教育机构的培训质量进行考核评估。

第十六条继续教育经费由国家、单位和个人共同承担。

专业技术人员参加继续教育所需费用主要由本单位承担，另有约定的除外。

鼓励境内外的社会组织和个人资助继续教育事业。

第十七条县级以上财政部门应当安排资金，用于发展继续教育事业，保证财政供给单位专业技术人员继续教育经费的拨付。

继续教育经费实行专款专用，不得截留、侵占和挪用，财政、审计部门应当对使用情况加强监督管理。

第十八条用人单位应当保证继续教育所需经费，并按国家有关规定在本单位经费中列支。

开发新技术、研制新产品和开展课题研究需要进行继续教育而发生的费用，可以在管理费用或者项目资金中安排。

第十九条开展继续教育收取费用的，应当按照财政、价格主管部门核定的标准执行。

禁止任何单位在开展继续教育活动中违反规定收取费用或者摊派财物。

第二十条用人单位和专业技术人员因继续教育学习发生争议的，双方可以协商解决；协商不成的，可以向本单位上级主管部门提出申诉或者向仲裁机构申请仲裁。

第二十一条专业技术人员有下列情形之一的，由所在单位给予批评教育或者行政处分：

(一)涂改、伪造继续教育证书登记内容的；

(二)弄虚作假骗取继续教育证书登记的；

(三)在考核、考试期间舞弊的。

第二十二条继续教育机构违反本条例规定，教学质量达不到标准或者不如实出具专业技术人员继续教育情况证明的，由人事行政部门责令限期改正，逾期不改正的，取消其继续教育资格。

第二十三条继续教育机构和其他组织违反本条例规定收取费用、摊派财物的，由有关部门依法予以查处。

第二十四条用人单位未按规定完成继续教育任务、不登记或者不如实登记专业技术人员参加继续教育情况的，由其主管部门责令改正。

第二十五条继续教育主管部门及其工作人员不履行职责或者弄虚作假、徇私舞弊的，由其所在单位或者上级主管部门责令改正；情节严重的，给予行政处分。

公共卫生专业技术人员 篇9

根据区人劳局关于我院岗位设置的批复及市人事局《关于事业单位专业技术岗位竞聘上岗的指导意见》的通知(*人发【****】*号)文件精神，结合我院实际，特制订本实施方案

一、岗位设置及岗位聘任情况

我院现设高级岗人已聘任人，中级岗人，现聘人。

二、专业技术岗位拟聘情况

（一）我院本次拟聘中级岗 1 人

（二）竞聘方法及步骤

1、竞聘人员本人书面报名，否则按放弃竞聘上岗对待。

2、参加竞聘的同志，按抽签顺序，当场作书面述职报告。述职报告包括（1）本人情况简述（姓名、性别、学历、党派、职务、职称及简历）。（2）本人所竞聘的岗位及竞争优势。（3）竞争聘任后的工作打算。（4）对竞聘的认识。

3、医院组成专业技术人员竞聘委员会6名，有竞聘人员当场作出述职报告后，评委根据述职报告和工作的实际情况给竞聘人打分，满分100分，并有部分职工到现场观摩。

4、民主评议组织全体人员参加，参加评议的人员按德、能、勤、绩四项内容给被评议的人员当场打分，满分100分。

5、述职

应聘人员对近三年的工作进行简要述职，时间不超过5分钟，然

后由专业技术人员竞聘委员会对应聘人员的述职情况打分，去掉一个

最高分和一个最低分，所得平均分为述职得分。

6、综合计算成绩

按量化赋分乘以60%，民主测评乘以20%，评委打分乘以20%的比例折算，三项所加即竞聘人员总分，按由高分到低分确定拟聘人

员并张榜公布，未被聘用的人员，参加下一次竞争上岗。

7、研究确定聘任

（1）根据各系列成绩名次及岗位数，由专业技术人员竞聘委员会

研究，确定拟聘人员，进行为期7天的公示，公示无异议的报区人劳

局审批，并按规定兑现相关工资及福利待遇。

（2）对反映出的问题，由医院专业技术人员竞聘委员会核实后，根据有关规定，作出相应处理。

三、指导思想、竞聘原则、应聘条件

1、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发

展观，完善具有竞争激励机制的专业技术职务竞聘体制，充分发挥和

调动专业技术人员的积极性，增强医务人员的上进心，让他们积极地

为病员看好病、服好务。

2、竞聘原则

（1）公开、平等、竞争、择优的原则；

（2）群众公认，注重实绩的原则；

（3）有利于提高专业技术水平的原则；

（4）注重政策依据，坚持从实际出发的原则。

3、应聘条件

（1）坚持四项基本原则，思想上、政治上与党中央保持一致；

（2）忠诚医疗卫生事业，具有良好的职业道德；

（3）具有相应专业技术职务任职资格；

（4）现任专业技术职务以来，考核均为合格以上等次；

（5）身体健康，能坚持正常工作。

四、相关问题的处理

成立领导小组，全权负责

本聘期内如因增加岗位和在岗人员的工作变动、离岗、退休等

原因出现空岗，按有关文件规定，再行组织竞聘上岗，聘期内引进的高层次人才（获得博士研究生以上学历）的聘任问题按照上级有关规

定办理。在职脱产进修学习离开原工作岗位一年以上的专业技术人

员，进修学习期间，不参加专业技术职务的竞聘，待进修学习期满回

原工作岗位后，由院委会研究决定。因健康问题等原因聘期未满提前

离岗的，同时解除聘任关系。

本次任期为3年。

五、组织领导

专业技术人员竞聘工作，在镇党委和院委会的统一领导下进行，并邀请镇组织部门参加。

成立聘任委员会全权负责本次竞聘工作的组织实施及相关问题的处理解释工作。

**市**区**镇卫生院

量化赋分标准

一、学历（18分）

（一）全日制：第一学历，本科14分，专科12分，中专9分。

（二）其他：本科12分，专科10分，中专7分。

（三）取得毕业证后又取得第二学历的，在原基础上加1分。

二、现任职时间（18分）

任医（药、护、技、助理会计）师以来，六年以内的，每满

一年计1.0分，六年以上的部分每一年增加0.5分。取得中级资

格但未聘任的，从取得之日算起，每年1.0分。以上累计相加最

高不超过16分。

三、从事本专业工作时间（18）

从事本专业工作（周年）满三十年计18分，29年以下的按

每年0.6分计算。

四、和届满考核（20分）

任医（药、护、技、助理会计）师以来，六年以内的，

考核优秀1分、合格0.8分，超过六年的考核优秀0.5分、合格0.4分，以上累计相加最高不超过14分。该项计分标准以个

人人事档案中考核表为准。档案中缺考核表的，一律按

合格计分。

（一）劳动模范：全国劳动模范4分，全省劳动模范3分，市级

劳动模范1.5分，区级劳动模范0.8分。

(二)卫生系统先进工作者：国家卫生部表彰的3分，省卫生厅表

彰的3分市卫生局表彰的1分，区卫生局表彰的0.6分。

表彰奖励必须是任现职以来的，同一奖励名称但不同级别的按最

高奖励级别计分，不同奖励名称的，可累计加分，最高不超过6分。

五、论文、论著（15分）

（一）论文（6分）任医（药、护、技、助理会计）师以来，在正式刊物（以国内统一刊号cn为标准）上发表论文1篇，国家级：

中华系列3分，其他2.5分，省部级2.0分，以上均为第一作者，往

后每降低一位减0.5分。《莱芜卫生》每篇1分，只取第一作者。省

部级以下的同一种刊物同只能提供1篇。以上论文最多提供4篇。

论文集、增刊、以书代刊等不计分。以上得分可累计相加，但最多不

超过6分。

（二）论著（3分）任现职以来，由国内统一书号（以国内统一

书号）的专著，20万字以上（包括20万字）的1.5分，10万字以下的0.8分；第一位主编满分，自第二位主编起并顺延至副主编、编委

以后，每降低一个位次递减0.2分，直至0.2分以下时不再递减。

以上论文著作均指本专业的，其他的不计分。

六、继续教育（11分）

公共卫生专业技术人员 篇10

一、国有企业专业技术人员激励机制的现状

激励的本质含义是充分尊重员工, 使员工个人实现自身价值的需求得到满足, 在这个基础之上, 将个体的目标和集体的目标融合, 最终实现个人利益和集体利益的融合。但是, 一直以来国有企业仍然依靠工作具有稳定性、低风险性等等特点来吸引和激励员工, 然而这些只能让专业技术人员被动留下, 却没有对企业的认同感和责任感, 也就不能发挥自己的创造力, 这也就影响了国有企业的经济效益。

国有企业中专业技术人员的工作状态不够好, 对工作的满意度较低。这些专业人才在国有企业中享受的工资待遇相比市场的要高, 但是他们认为国有企业中存在严重的平均主义现象, 不能根据员工的付出来决定员工的收入。

另外, 国有企业建立的激励机制的激励对象和企业员工的利益不一致, 不能起到真正的激励作用。很多的国有企业割裂开专业技术人员的自身利益和项目工程所能创造的利益, 使得他们没有了工作动力, 没有了积极性和主动性。在这种情况下, 有些技术人员就开始寻找第二职业, 以期实现自身价值, 增加自己的收入。这种现象会给国有企业带来两种结果:一是专业技术人员将自己的过多精力都放到第二职业中, 对本单位接收的项目工程却消极进行, 使得企业内研发的项目不能保质保量地按时完成;二是会使一些专业技术人员跳槽, 使得人才流失, 从而使企业逐步失去竞争力。

这些在国有企业中并不少见, 究其原因, 就是国有企业建立的激励机制不够完善, 不具有实效性。

二、国有企业专业技术人员激励机制的重要性

企业的生命力取决于专业技术人员的积极性和创造性, 而员工能够更好发挥积极性和创造性的前提就是企业对专业技术人员进行有效的激励, 建立了相应的激励机制。

1. 企业的发展需要建立激励机制。

现在, 很多国有企业都在进行转制和改革, 中心就是专业技术人员, 要求每个专业技术人员能够站在企业的角度来看待和分析研究问题。特别是当企业遇到技术难关时, 建立相应的激励机制, 能够使得员工找到自己的位置, 能够为企业着想, 能够跟企业成为利益的共同体。任何一个国有企业要想在市场经济条件下立足, 那就必须依靠专业人员, 要积极引进和培养专业人才, 要将这些来自不同地区、不同文化背景下人员组合到一块去, 共同谋划企业的发展。

在国有企业中, 专业技术人员激励机制建立的目的不仅仅只是激发专业人才的积极性和创造力, 重在促进企业进行人事制度以及分配制度等的改革, 使得国有企业的制度更加完善, 能够更好地推动企业发展, 提高企业的经济效益。

2. 对专业技术人员进行有效的激励, 能使企业管理制度得到落实。

衡量国有企业经济效益的标准主要是管理制度建立以及执行状况, 若没有按建立的制度执行或者根本就没有从严执行, 就起不到激励以及约束的作用。建立激励机制, 就是要通过制定出的切实可行、简单规范的激励方法来将国有企业专业人才的积极性和创造力充分调动起来, 增强专业技术人员的责任意识和忧患意识。

三、国有企业专业技术人员激励机制的改进

1. 在国有企业中将专业技术人员职务和评聘分开, 竞争上岗。

现在, 国有企业的人事制度尽管已经进行了一些改革, 但还是受其特有体制的限制, 管理方面缺乏动力。若在国有企业中能将专业技术人员的职务和评聘分开, 像那些有专业技术职务任职资格, 但职务业绩很一般, 考核不够称职的, 就可以不进行聘任, 并将其待遇取消;而对那些既有资格又有业绩和称职的员工, 应该进行聘任, 使其享受待遇。只有做到这些, 才能实现人力资源的优化配置。将专业技术人员形成的依赖心理彻底摆脱, 将竞争意识树立起来, 使得员工能够不懈怠地工作, 发挥积极性和主动性, 从而实现企业的快速发展。

2. 创造条件, 提供舞台。

从专业技术人员的角度来看, 他们希望自己为企业带来效益的那些具有创造性和创新性的劳动和做出的贡献能够得到国有企业的认可, 能够得到相应的报酬, 能够体现他们自身的价值。因此, 国有企业应抓住员工这样的心理, 为专业技术人员创造条件, 提供一个施展其才华的舞台。其实, 企业为他们提供舞台, 就是给他们一个表现自己和证明自己的机会, 从而也提高了他们的积极性。

3. 在国有企业中实行工效挂钩和按资分配相结合的方法。

要想在国有企业内部实行工效挂钩和按资分配相结合的方法, 能够让专业技术人员持有股份, 就必须对企业的股份制进行深化改革, 让专业技术人员和企业成为利益共同体。当前, 企业可以通过一些过渡办法来实现目标, 比如每月可以扣除专业技术人员一定比例的工资来充当股份, 年末时若企业将目标任务完成就可以对员工进行按股分红, 若完不成, 就收归企业所有。在企业内实行这种制度之后, 就可以有效地将员工的积极性调动起来, 为企业目标任务的完成提供保障。

总之, 国有企业进行改革已经发展成为今天的潮流, 而在企业中把专业技术人员的有效激励机制建立和完善起来, 是国有企业实现现代管理的一种方法和手段, 需要在体制、管理等诸方面有所创造和创新。只要我们能够改变传统的观念, 放开思想、脚踏实地、求真务实、敢于创新、紧跟时代的步伐, 就能将工作中的问题解决掉, 就能将员工的积极性和主动性调动起来, 就能促进企业的发展。

参考文献

[1]孙林育.浅谈国有企业专业技术人员激励机制[J].甘肃科技, 2004, 1:20