人力资本体系 篇1
知识资本是现代企业的一种重要资本, 其应用价值逐渐超越于实物资本。在知识资本体系中, 人力资本是最重要的组成要素, 制约着知识资本其他要素功能的发挥。在我国人力资本研究领域, 企业家人力资本的研究是一个重要的方向, 因为对于现代企业而言, 企业家是企业发展的最直接的促进因素。
企业家人力资本是企业家理论的核心内容之一, 是在人类经济社会不断发展的环境下, 随着经济理论与管理理论的扩展而逐步形成的。工业革命时代, 企业把决定经济增长的要素聚焦于实物资本, 按照索洛模型Y=F (K, AL) 来配置实物资本与劳动力。新古典主义时代, 经济测量和经济评析中发现了难解的经济之谜———索洛剩余, 从而引发了对人力资本的探讨, 认为人力资本是产生索洛剩余的重要影响因素。卢卡斯将舒尔茨的人力资本和索洛的技术进步结合起来, 提出了新的人力资本模型, 研究了人力资本外在效应形成问题的重要性, 特别强调有别于正规教育的“岗位培训”和“干中学”也是人力资本积累的生成要素, 并且也能够产生外部效应。卢卡斯模型的结论是, 知识资本积累和人力资本积累都是经济增长的源泉。由于人力资本定义为企业个人的生产技术、才能和知识的总合, 所以人力资本被列为知识经济时代促进经济增长的首要要素。
在现实的经济环境中, 根据企业成长的经验, 人们发现, 企业家才能是经济增长的最直接的动力源, 特别在知识经济时代, 在诸多知识资本体系中, 属于人力资本范畴的企业家才能是推动企业发展的首要因素。在人力资本理论中, 企业家才能往往称之为企业家人力资本, 即企业家人力资本表现为企业家能力或企业家才能, 是企业家智力、体力、精神、素质等个人要素的资本化外现 (舒尔茨, 1990) 。
随着企业家人力资本研究的深入, 企业家人力资本计量的研究逐渐显示出重要的应用价值, 因为企业家人力资本计量是企业家人力资本管理的前提, 只有对企业家人力资本进行科学的计量, 才能有针对性地进行企业家人力资本的开发与培育。
二、企业家人力资本体系的构建
企业家能力是企业家人力资本的初级概念, 但涵盖了企业家人力资本的主要内容。在经济学发展史上, 企业家能力的研究具有长时间的历程。20世纪20年代初期, 英国经济学家马歇尔认为, 企业家能力就是“利用资本的运营能力”, 即对组织内的资源进行整合的能力。20世纪60年代, 熊彼特认为, 企业家能力不仅包括常规的组织管理能力, 还应具有非常规的“创新”能力, 而其中的创新是“间断出现的生产手段的新组合”, 包括产品创新、生产方法创新、营销创新等。卢卡斯通过对企业家能力研究成果的总结后认为, 企业家人力资本除了具备一般人力资本的特点之外, 还具有资本异质性、形成多样性、应用主观性、价值不确定性等特征。
近十余年来, 企业家人力资本计量的研究也取得了一定的进展, 先后出现了成本法、经济价值法、工资折现法、商誉评价法等计量方法。但是, 由于人力资本计量的不确定性, 以及计量环境的差异性, 这些计量方法在应用范围和应用方式上均受到一定程度的制约。近年来, 西方发达国家企业人力资源管理实践中兴起的人力资本体系计量方法具有较好的应用价值, 值得我国企业界的探索与借鉴, 同时对于我国企业家人力资本计量方法的改进具有重要的现实意义。
人力资本体系计量法, 就是在借鉴并吸收现有的各种人力资本计量方法、特别是平衡记分卡计量方法的基础上, 根据人力资本的特征、价值、应用方法和耗费路径等要素而设计的能够全方位地反映人力资本内在价值的层级型或类别型体系结构。它按照企业环境的不同将人力资本测度要素分解为若干层级或类别, 每个层级或类别再根据个体特性的不同而分解为若干指标, 从而形成一种具有高度综合性能的指标体系。
根据以上分析, 本研究将我国企业家人力资本体系分解为4个要素:基础价值、外部价值、内部价值和创新价值。基础价值是指企业家的基本素质, 包括教育水平、继续教育、自我修炼、健康与精力4个指标;外部价值是指企业家在企业外部运作环境中所具备的素质与能力, 包括社会交际、政府沟通、行业信誉与社会影响4个指标;内部价值是指企业家在企业内部运作环境上所具备的素质和能力, 包括专业技术、管理经验、企业绩效和员工满意度等4个指标;创新价值是指企业家的开拓性精神与创造性业绩, 包括企业家天赋、创新能力、进取精神、教训与反思等4个指标。我国企业家人力资本体系及指标含义如表1所示:
三、模型验证
本研究已构建了我国企业家人力资本体系的4要素16指标测度模型, 而模型的合理性可以使用验证性因子 (CFA) 分析进行检验。验证性因子分析是结构方程模型 (SEM) 的一种特殊形式。结构方程模型是基于变量的协方差矩阵来分析变量之间关系的一种统计方法, 是一个包含面很广的数学模型, 用以分析一些涉及潜变量的复杂关系。当SEM用于验证某一因子模型是否与数据吻合时, 称为验证性因子分析。验证性因子分析要注意两点情况:样本量与指标数之比应大于5:1;用于验证性因子分析的样本集合与用于探索性因子分析的样本集合的差异性越大, 则因子分析的最终效果越好。因此, 本研究在样本集合的选取上严格遵从这两项约束。
本研究采用李克特7点量表对16个测度指标进行数据收集, 样本对象为我国企业中具有企业家资历的高级管理人员。自2010年1月5日, 至2010年2月25日, 共发放问卷300份, 回收问卷198份, 问卷回收率为66%, 满足问卷回收率不低于20%的要求。在回收的198份问卷中, 选择数据质量较高的问卷112份, 从而使样本数与指标数之比为7:1, 满足结构方程验证的基本要求。
本研究采用了SPSS11.5和LISREL8.7进行验证性因子分析 (固定方差法) , 得因子负荷参数列表如表2所示:
验证性因子分析中, 显著性较低的因子负荷说明测度指标与潜变量之间缺乏相关性, 即指标的变化对于潜变量的变化缺乏灵敏性。在弱系统理论约束条件下, 说明该指标的特性超出潜变量内涵的理论约束之外, 即将该测度指标纳入相应的潜变量体系之中将会存在较大的非合理性与非理论支持性。在强系统理论约束条件下, 说明指标状态缺乏变异性, 指标观察值局限于狭隘区间, 不能有效地反映潜变量的特性。针对于管理学研究经验而言, 对因子负荷的实践意义的判断要密切联系于现实的行业运作特征, 将行业数据收集时的感性认识列为因子特性判断的重要参考依据。因为管理学不仅是一门科学, 同时也是一门艺术, 是艺术和科学高度融合的学科。在强系统理论约束下的管理行为中, 因子负荷缺乏显著性往往反映两种极端的状态, 即相应的管理行为在限定的行为空间内处于高度成熟状态或高度匮乏状态, 而居于中间狭隘区域的几率相对较低, 在常规管理活动中可以忽略。当然, 最后的状态判断与选择必须借助于研究主体的行业实践经验, 并以现实的行业运作特性为依据。
同时得因子协方差矩阵如表3所示:
最后得模型拟合指数列表如表4所示:
四、结论
根据因子负荷参数列表、因子协方差矩阵与拟合指数列表可知, 模型的拟合效果较好。因此, 本研究设计的我国企业家人力资本体系具有较高的合理性。
由因子负荷参数列表可知, 指标X5、X6和X12的因子负荷值较高, 且具有显著性, 因此, 在我国企业家人力资本体系中, 社会交际能力、政府部门的沟通与协调能力、员工对企业家的满意程度等因素具有显著的价值, 对企业家人力资本的成长具有突出性的支持功能。
由因子负荷参数列表可知, 指标X3、X14和X15的因子负荷值较低, 且缺乏显著性, 因此, 在我国企业家知识资本体系中, 企业的自我修炼、企业家的创新能力与企业家的进取精神等要素对企业家人力资本的培育没有发挥突出性的支持作用, 有待进一步的开发。
显然, 我国企业家人力资本体系的构成要素及要素价值排列顺序与国外企业有所不同, 这主要源于我国企业环境与国外企业环境存在着一定的差异。企业家人力资本体系是一个动态的结构, 需要随着企业运作环境的变化而调整。
参考文献
[1]舒尔茨:《论人力资本投资》, 北京经济学院出版社1990年版。
人力资本体系 篇2
一、人力资本、社会资本、心理资本及其关系
传统的经济资本主要指企业所拥有的有形资产(如厂房、设备、专利),过去它受到了企业家的广泛重视。但是随着社会的发展,拥有它们往往企业不能取得竞争优势,明智的企业家越来越意思到无形资产——社会资本和心理资本的重要性。人力资本也称为智力资本,是指个体通过接受教育或经济积累而逐渐获得的知识、技能与社会认知能力,通俗地讲就是个体所知道的。而社会资本指个体的人际交往、工作接触的关系网络及相互信任等,也就是个体所认识的资源。心理资本则是能够影响个体生产率的特征,如自信、希望、乐观等,它反映了一个人的自我观点或自尊感,支配个人的动机和对工作的态度。它们之间的关系如图1所示。
(一)人力资本
人力资本中的知识、经验被称为显性知识,它是大多数企业选拔人才与投资的基础。虽然它容易测量与评价,但对人力资本的投资回报相当有限。Hunter(2000)经过多年实证研究发现,受教育程度对工作绩效的预测效度只有0.1,经验的预测效度也只有0.18,显然都不大。此外,这种显性知识容易模仿,因为现在教育资源不再像以前那样紧张,而工作经验也能通过以优惠条件吸引竞争对手员工的方法来获取。所以员工学历与经验已经不能成为培养企业竞争力的优势资源了。现在人力资本的另一个维度——隐性知识变得越来越重要了。隐性知识指员工拥有的一种组织专用性的、不易模仿的知识。员工长时间在组织中工作,他便慢慢获得了该组织专有的知识——组织结构、管理程序、整体运作模式以及企业文化等。隐性知识是无形的,员工需要投入大量的时间来学习与体会。Dave(2003)说过,一个组织之所以优秀,并不在它的结构,而是镶嵌其中的隐含优势。例如,尽管组织结构不同,但是微软公司善于技术创新,通用电器精于全球合作,耐克善长品牌管理,这些隐含优势就是无法复制的隐性知识。
(二)社会资本
社会资本就是企业与员工的社会关系资源,它可以在关系网络、社会习俗与相互信任三个层面上帮助企业创造可持续竞争力。关系网络是企业成员之间、部门之间以及与外部世界的接触与联系,它能通过建立相互联系,使员工与企业共享并交换理念和资源,使企业处于良好的社会氛围中。社会习俗、行为规则与潜在价值观为组织战略结构与动作程序提供了根本性的构架,在经济变革的环境中,社会习俗能产生使个体、群体与组织相互理解与期待的和谐关系。而社会资本中的相互信任能消除坦诚沟通与知识共享的阻碍,促进组织创新。Judge(2003)研究发现,员工对管理者的信任与其工作绩效、离职意向、组织承诺、工作满意度相关。同样,部门内与组织内员工的互相信任能产生良好、有效率的合作关系。总之,社会资本对于创造企业竞争优势至关重要。
(三)心理资本
心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。Luthans 和Youssef以积极心理学和积极组织行为学的观点为思考框架,在分析经济资本、社会资本及货币资本的区别与特点时,提出了心理资本的概念。Luthans(2004)还把它定义为:个体积极的核心心理要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超出了人力资本与社会资本,并能够通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势。Youssef (2001)认为,心理由自信、希望、乐观、坚韧等积极心态组成,员工的PPC与员工绩效、工作满意度和组织承诺也是正相关。注重员工心理资本培养,不仅对员工本人,而且也能给企业带来更多的效益。
二、如何开发人力资本与社会资本
(一)人力资本开发与管理
首先,细致选择是人力资本管理的先决条件,虽然受教育程度、经验、技艺这些显性知识是必要的,但它们对人力资本投资还是不够的,组织应该寻找那些能吸收、积累与有效利用隐性知识的人,重点考察他们是否有继续学习的能力、参与管理的愿望以及个性特征与组织文化的适应性。其次,寻求组织内部与外部培训的平衡。外部培训虽然有一定优势,但有针对性的内部培训更可能开发人力资本的隐性知识,产生长期的效率与竞争优势。许多组织认为只要员工在本单位工作时间长了就自然而然拥有了隐性知识,这种观点是错误的。培养隐性知识,需要让员工接触到组织真正核心价值,在不同的岗位细心体会组织价值与文化。
(二)社会资本开发与管理
首先,保持沟通渠道畅通。信任是通过长时间交往与互动而形成的,所以保持沟通渠道畅通是形成信任的关键,一个开放的组织文化能加强员工责任感与民主决策意思。另外,良好的沟通,如积极反馈与社会认同能增加员工绩效,Luthans 与Stajkovic研究证明,及时反馈能平均提高员工绩效10%,社会认同能提高17%。其次,组合跨部门人力团队。一个人如果长时间只在一个部门工作就会变得思维单一,不善于合作。不同职能的人组成的团队能加强沟通,产生更加完整、一致的组织文化与创新性的产品或服务。此外持不同观点的员工相互交流还能增加尊重、理解与信任,减少感知风险,从而形成良好的跨部门人际关系与合作精神。最后,开发社会资本还要处理好工作与生活的关系。组织成员通过不同渠道获得社会资本,这些资源不限于组织内部,与家人、朋友、公益组织的交往也能加强个人的社会资本。美国Smucker公司允许员工带薪参加社会志愿活动与公益活动,Adobe System组织靠发起周五狂欢节来增加社会资本。这些外部活动通过直接的交流与间接的社会支持来增加员工心理幸福感与个人效率。这说明,组织应该在工作场所内外设法提高员工的生活质量,例如,Pricewater公司就采取更加灵活的工作时间与任务安排,允许员工带薪休假,其目的是处理好员工工作与生活关系,增加个体社会资本。
三、为什么说心理资本开发是人力资源管理的新取向
(一)心理资本转变了组织员工招聘与选拔的方式
与传统企业招聘与选拔重视员工的学历与经验相比,基于心理资本的员工招聘与选拔更倾向于考查员工的心理资本与情绪智力。例如,乐观主义就被用于像选拔人才这样的人力资源管理程序中。人人(Men’s Warehouse)折扣店的人力资源总监认为要雇用乐观、热情、能兴奋、有精力的人,而不是那些只有学历与经验的人。美国西南航空公司也只雇用那些有非常积极人格特点的员工,其公司创办者赫布·凯莱赫索说:“我们需要那些带着笑容与善意把工作干好的员工”(Luthans,2003a)。近几年,积极心理学家与盖洛普基金会合作共同编制的关于测量个人积极品质的量表———心理健康的源泉(Wellsprings)(Seligman,2003c)被广泛应用于组织员工的招聘与选拔中。所有这些都说明,心理资本正在慢慢改变着传统的员工招聘与选拔模式。
(二)心理资本改变了企业培训与考核的内容
从理论上讲,个体的积极心理资本是可以开发、管理、培育的,如果能够在心理资本开发过程中,有针对性地进行培训干预,就能起到良好的作用。与传统人力资源管理重视知识与技能的培训相比,现代企业更注意培育员工积极体验、良好品质与乐观向上的心理。例如,美国快递财务顾问公司(AmericanExpressFinancialAdvisors)将“乐观主义”纳入员工的培训内容。蓝盾公司(BlueCrossBlueShield)和香港电信公司也把情绪智力(EI)作为培训与咨询的内容,培养员工处理涉及剧烈情绪与工作情境变化的良好心态(Luthans,2002)。另外,一些组织在制定绩效考评体系时,也把心理资本纳入绩效管理之中,强调员工之间、团队之间的合作,个人绩效与团体绩效的协调。
(三)心理资本是培育企业竞争优势的重要资源
如果说人力资本是企业发展的基础,那么心理资本则能创造出充满活力的企业。莱森(Larson,2006)认为,满怀希望的员工通常都有明确的工作目标、制定切实可行的行动计划并为之努力。而具有坚韧品质的员工更能接受挑战,坚定不移地为组织奋斗。哈佛大学的一项研究也显示,成功、成就原因的85%归于情绪智力,而仅有15%是由于专门技术。鲁森斯等(Luthansetal.,2002)的分组实验与效用分析(Utilityanalysis)也同样证明,心理资本的增加能给企业带来效益优势。比如,心理资本增加2%,每年就可能给公司带来1 000多万美元的收益。所有这些都说明,心理资本资源能帮助企业培育竞争优势,因此,企业可能通过开发员工心理资本,打造竞争优势。
摘要：资本的发展经历了原始资本、经济资本和人力资本三个阶段。随着社会的发展,社会资本也受到了企业应有的重视,特别是近年来出现的心理资本转变了传统人力资源管理的模式,正逐渐成为了21世纪人力资源管理的一个新取向。
关键词：人力资本,社会资本,心理资本,人力资源管理
参考文献
[1]Luthans,F.The need for and meaning of positiveorganizational behavior[J].Journal of Organization-al Behavior,2003,23(4):695-706.
[2]Luthans,Bruce J.Avolio,F.The PsychologicalCapital of Chinese Workers:Exploring the Rela-tionship with Performance[J].Management&Or-ganization Review,2005(11):249-271.
人力资本体系 篇3
关键词：人力资本投资；人力资本投资存量；人力资本存量
引言：上世纪30年代，美国学者沃尔什首次提出人力资本的概念[1]。20世纪60年代，舒尔茨认为人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和[2][3]。本文同样持这一观点。在人力资本投资理论方面，贝克尔贡献比较大。他认为那些可以增加人的资源并且影响其未来收入与消费的投资为人力资本投资。人力资本投资的范围主要是教育支出、保健支出、劳动力国内或者国外流动的支出等[4][5][6]。在人力资本测算的方法体系方面，目前常见的测量人力资本的方法主要有三种：终生收入法、投资成本法、指标法[8]。由于在我国人力资本测算工作中，普遍使用终身收入法和投资成本法，因此本文将仅针对这两种方法进行分析。
1、投资成本法
投资成本法以人力资本投资理论为基础，是用人力资本的投资量的积累程度来确定人力资本存量水平的一种方法。此种方法认为人力资本存量是为获得人力资本所花费的相关支出的总和。其理论依据，人力资本如同物质资本也是一种有价值的资本，因此用计算物质资本存量的方式计算人力资本存量，即人力资本存量等于初始的存量加上总投资减去折旧。该依据的缺陷所在就是对人力资本与物质资本的差异性缺乏认识。物质资本是有形资产，具有直接获得性，即在不考虑折旧的情况下，在物质资本上投资多少，物质资本就会增加多少；而人力资本是凝聚在劳动者身体上的知识、技能和所表现的出来的能力，是无形，不可直接获得，即同样在不考虑折旧的情况下，通过各项支出，使人们的能够进行学习、培训等，也未必使个体的能力、技能和所表现出来的能力有所提高，从而使人力资本存量增加。尽管投资成本法所测算的人力资本存量的数据并不是我们想要的人力资本存量的数据，但这些数据可以反映出一定时期内整个社会上所拥有的人力资本投资的总量，在这里我们称为人力资本投资存量。
2、终身收入法
终生收入法是以个人预期生命期的终生收入的现值来衡量其人力资本水平。假设某个体的人力资本可以像物质资本一样在市场上交易，那么其价格就是该个体的预期生命期的未来终生收入的现值。其理论依据，认为人力资本是个体所掌握的一种资源，并且假设这种资源能够用来出售，就像平时出售自然资源一样；在出售自然资源时，我们是以自然资源所具有的价值来定价的，而自然资源所具有的价值是其未来可以给所有者带来的好处即收入来表示，而且我们身体上的知识、技术和所表现出来的能力的价值与它们所能带来的未来收入较自然资源的价值与它们所能带来的未来收入的联系更直接、紧密。因此本文把通过终身收入法测算的人力资本理解为真正意义上的人力资本。
这样一来，投资成本法所测算的人力资本存量—人力资本投资存量与终身收入法所测算的人力资本存量的关系就很明显了：投资成本法所测算的人力资本存量表示一个社会每个时期所拥有的用于提升整个社会人力资本存量的资产，可以说成生产资本；终身收入法所测算的人力资本存量就是整个社会每个时期所提升的人力资本的总和，可以说成产品。下文将把投资成本法所测算的人力资本存量统称为人力资本投资存量，终身收入法所测算的人力资本存量统称为人力资本存量，结合我国1985年—2008年的数据，分析二者相关关系。
数据收集、整理
投资成本法所需的相关数据可得性较好而且操作起来比较简单，因此在我国人力资本存量的估算中经常使用，本文选用的人力资本投资存量数据来自孙淑君[8]所测算的1952年—2008年中国人力资本存量中的部分数据。人力资本存量选自李海峥教授[7]及其团队估算的我国1985年—2009年的人力资本存量数据。由于孙淑君在进行人力资本存量测算时是以1978年为基期的GDP平减指数[8]对人力资本存量进行价格调整，而李海峥教授是用的以1985年为基期CPI平减指数[7]对人力资本存量进行价格调整，为了在比较时剔除价格因素的影响，因此本文对孙淑君的数据进行了再调整。
人力资本存量与人力资本投资存量相关分析
图1中国人力资本存量与人力资本投资存量散点图
可以看出我国人力资本存量和人力资本投资存量之间存在显著的线性关系。由于这些数据都是连续型数据，因此可以采用Pearson相关系数来测度他们之间的相关性。
由人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数表1，可以看到我国人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数值高达0.998，十分接近1；同时相伴概率P值明显小于显著性水平0.01，这也进一步说明两者正线性相关。（作者单位：贵州财经大学数学与统计学院）
参考文献：
[1]李玲.中国人力资本产业间配置状况分析[J].山西财经大学学报 2002（3）
[2]李海峥教授.中国人力资本报告2012[M].中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心 2012（12）
企业人力资本价值体系构成分析 篇4
［摘要］在现代企业中，人力资本是企业发展的决定性因素，人力资本是企业价值创造的关键因素。文章通过探讨人力资本价值的主要形成过程、构成要素和影响因素三个方面对人力资本价值体系构成进行分析。
［关键词］人力资本价值；形成过程；构成要素；影响因素
［作者简介］曾琴芳，湖南大学会计学院研究生，贵州大学助教，湖南长沙，410079；刘继存，湖南大学会计学院研究生，湖南，长沙，410079
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2007）09-0090-0003
企业是由一个人力资本与非人力资本共同订立的一个合约。在知识经济社会，人力资本是经济增长的关键，推动经济增长由主要依靠资金和物质要素带动向主要依靠人力资本和科技进步转变。人力资本价值构成研究是人力资本定价的前提，对企业建立高效的薪酬制度、激励制度有着重要意义。
一、人力资本价值的主要形成过程
人力资本表现为人的能力和素质，是人的体质、智力、知识、技能和道德的综合。人力资本价值的高低主要取决于劳动力所受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能。人力资本价值的主要形成过程如下：
（一）教育
教育是人力资本投资最基本也是最重要的途径，其通过提高劳动力的质量、培养高层次的人才而促进经济社会的发展。基础知识和能力的形成一般都通过教育来完成。教育包括由父母投资的作为代际教育后果的家庭非正式教育，还包括通过各级教育机构而进行的正规教育，如初级、中级和高等正规教育。高等教育是专业化人力资本形成的主要途径，知识经济时代对受过较高层次教育的高层次的员工需求不断增加，在职业结构的变化中，这一趋势也十分明显。目前，教育作为提高人力资本价值的主要途径之一，其投资主体主要由国家和个人共同承担。国家的人力资本投资在很大程度上侧重于长期投资，如基础教育，这是事关全民素质的投资。
（二）医疗与保健
健康对于人力资本价值具有重要的含义，良好的健康状况是劳动力积累知识和技能的基础。医疗与保健投资是其他各种人力资本投资的重要基础。人的健康是一个错综复杂的生理与心理活动的过程，受到社会、自然、环境等多方面的医疗与保健影响，然而在一定外在条件下，健康状况的改善显然将与医疗与保健投资的数量呈正比。除了通过医疗保健服务改善人们的健康状况，还可以通过增加休息、锻炼和娱乐时间来实现人们身心素质的提高，从而增强其工作能力、延长人的寿命、提高劳动者的生产力，这方面的投资同样也形成人力资本并提高人力资本价值。投资的主体涵盖了国家、企业和个人。
（三）参与流通
人力资本是经济发展到一定阶段的产物，对人力资源进行开发，进行教育和培训，当人力资源具备了一定的能力，才能够有机会参与流通。人力资本只有进入流通状态，其价值才可能得到体现和增值。当人力资源进入劳动领域，让渡使用价值，其所具有的生产价值，通过企业特定的劳动对象、劳动资料等非人力资本不同程度地转化为使用价值；同时，劳动者获得交换价值，并在生产中实现资本增值。在理想的状况下，人力资本所具有的综合素质越高，其所能获得交换价值和价值增值能力也就越高，人力资本价值也在每一次流通过程中得以增值。
（四）在职培训和“干中学”
人力资源管理学界流行这样一句话，“培训是最好的投资”。在职培训已经成为人力资本价值形成的主要投资内容之一，是人力资本实现真正专业化的重要环节。在职培训具有很强的专有性、鲜明的针对性、显著的实践性和明确的经济性，在培训过程中还能够增进相互信任、了解和默契，促进协作，对于企业人力资本价值的形成具有重要的作用。“干中学”是员工亲自参加企业现场工作，在工作中通过模仿和接受其他人示范、帮助，而获得人力资本价值提升的一种途径。人们在工作实践中，可以获得经验，工作经验的积累可以提高劳动生产率。“干中学”对人力资本价值形成的影响是非常直接的，通过培训以及“干中学”，不仅可以使员工掌握和获得工作所需的技能、态度、知识等，还可以获得一些在技术上或经济上不可交流的制度知识，如企业文化、合作伙伴之间的默契和直觉等；同时，通过不断地培训以及“干中学”，企业人力资本的专有性和专用性不断增强。
由此可见，只有对劳动力进行投资，通过参与企业生产过程带来增值才能成为人力资本，即人力资本价值形成于“人力资源”转化成“人力资本”和人力资本投资的整个过程。其形成过程如下图所示：
二、人力资本价值构成要素
当人力资源投入企业作为赚取利润的手段时，人力资本就变成了企业的人力资本。人力资本价值是凝结在人力资本中的人力资本的价值，是内在地包含于人体内的、能带来经济利益的潜在劳动力，外在地表现为人在劳动中创造出的价值。它已经超过了物质商品的价值内涵，具有丰富的内容。可以从不同的角度对人力资本价值构成进行分析。
（一）生产价值、流通价值和使用价值
从人力资本再生产角度，将人力资本价值化分为生产价值、流通价值和使用价值。
人力资本生产价值是对人力资源进行开发，即对受教育者进行教育和培训而产生的价值。人力资本生产价值是随着人所受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能。人力资本生产价值是确定人力资本价值的重要依据，也是人力资源进入人力资本市场的基本条件。
人力资本流通价值是具有生产价值的人力资本在市场上通过“双向选择”或者其他流通方式进入企业的流通过程中产生的。当人力资本具备了生产价值，如果不参与流通，不找到和物质资本结合的场所，人力资本的生产价值就没有任何意义，只有具有流通价值的人力资本，其生产价值才能转化为使用价值。
人力资本使用价值是在人力资本再生产的最后一个环节产生的。人力资本一旦进入劳动领域，其所具有的生产价值，就会通过特定的劳动对象、劳动资料不同程度地转化为使用价值。按照“按劳付酬”的社会法则，就要根据劳动者转化到商品中的价值量，依照一定比例，付给其酬劳，劳动者在为企业服务的过程中，实现人力资本价值增值。使用价值是人力资本价值的最终体现。
（二）原始价值和未来价值
从投入和产出的角度，可以将人力资本价值分为原始价值和未来价值。
人力资本的原始价值指人员被企业接纳并安排到特定岗位前，国家、企业及个人对人力资本的教育、培训、医疗和保健等方面投资所形成的价值。该人力资本本身所凝集的潜在的、可望实现的价值，包括企业为取得、开发或重置企业人力资本而必须付出的代价，如企业在人员招募、选拔、录用、安排及在职培训等一系列过程中所支付的费用，这些耗费作为企业对人力资本的投资而资本化为人力资本的价值。
人力资本的未来价值指人员进入企业后，为企业提供的未来用途或服务的当前值，即企业对人力资本的使用获得的价值或收益。由于人力资本的投入价值是以历史成本来计量的，不能反映人力资本真实的经济价值。因此，常用人力资本为企业创利的能力即提供效用的能力来表示企业人力资本的价值。
（三）个人价值和群体价值
个人价值是指人力资本个体在未来一定时期内为企业提供的服务的当前价值。该观点认为，人力资本个人是完全独立的，对其拥有的劳动力享有所有权。因此，人力资本的价值应以个人所做的贡献作为衡量和评价的标准。这种观点有利于管理当局针对不同个人的人力资本状况，按照各自在群体中的经济贡献或服务潜力进行资源的合理配置，做到人尽其才、物尽其用。
群体价值指企业的人力资本作为一个整体所能提供的未来服务的当前值。群体价值不是个人价值的简单相加，是通过对个体人力资本的整合，形成一个功能大于个体人力资本之和的有机整体。企业所拥有的人力资本价值是各个体共同作用的结果。因此，人力资本的价值应以群体价值作为衡量基础，这种观点有利于企业人力资本的整体优化，使人力资本的总价值达到最大。
三、人力资本价值的影响因素
人力资本价值经过投资和进入企业参与生产形成，其影响因素除了上述投资方式和投资力度的大小之外，还存在诸多影响因素如劳动者的体质、知识、技能、企业文化、组织结构、社会环境等。根据内因和外因的辩证关系，我们可以将人力资本价值的影响因素分为内在因素和外在因素两大类。
（一）内在因素
内在因素是影响人力资本自身素质和潜在劳动创造能力的因素，主要包括劳动者的健康状况与智能水平两方面。
1.健康状况。现代健康的含义是多元的、广泛的，包括生理健康、心理健康、社会适应性和道德健康等方面，其中社会适应性和道德健康归根结底取决于生理和心理的素质状况。心理健康是身体健康的精神支柱，身体健康是心理健康的物质基础。良好的健康状况是劳动能力形成的基础，是人力资本质量最基本的组成部分。
2.智能水平。人力资本的智能水平是影响人力资本价值的关键因素，人力资本的智能水平是反映人力资本价值的基础性指标。智能是指个体对客观事物进行合理分析、判断及有目的地行动和有效地处理周围环境事宜的综合能力。人力资本的智能综合能力包括智力、知识和技能。个人的智能既有先天遗传因素，也有后天的学习和知识积累因素，但主要通过后天的知识和经验的积累而来。其中，知识是人们长期从事各种活动所形成的各种经验和理论的总结。技能主要指的是劳动者的技术、管理和人际交往等方面的能力，它表明了人力资本为企业提供服务的潜在能力。
（二）外在因素
影响人力资本价值的外在因素包括人力资本投资结构、企业及社会环境、激励因素等。
1.人力资本投资结构。人力资本投资结构是指人力资本投资方式及其比例状况。人力资本的投资方式包括上文中指出的教育、培训、医疗和保健等。在进行人力资本投资过程中，不能一味地强调某一方式投资的作用，而忽视其他投资方式对人力资本价值的影响。换句话说，人力资本投资结构制约着人力资本价值的增长，也制约着经济的增长。根据不同人员的不同需要采取不同的投资结构，通过改变人力资本投资的政策导向、改进制度安排和技术等因素来影响、完善人力资本投资比例，可最大化地增加人力资本价值。
2.企业及社会环境。企业、社会文化包括企业、社会态度和行为的价值观和模式。良好的文化氛围是劳动者各类举止行为背后的驱动力，影响人力资本的行为、道德和劳动生产力。不同的价值观念对人力资本的重视程度不同，因而对人力资本的投资程度不同，在相同的条件下，人力资本价值会存在极大的差异。良好的社会环境为人力资本价值的实现提供保障，包括社会文化、市场供求环境、经济发展水平、政策法律、社会保障环境、配套服务环境各方面的和谐。精简、高效的企业组织结构和明确合理的政策、制度可以为人力资本发挥其潜力提供良好的环境。正确的领导模式往往能产生极强的凝聚力、亲和力和员工的协作力，可以激发广大员工的工作热情和创造欲望，促进人力资本价值的充分实现和发挥，还能产生出一种生产“自乘”的作用，大大提高企业的经济效益。
3.激励因素。一般来讲，激励分为物质激励和精神激励两种。物质激励主要指对在工作或其他方面所做出的成绩给予的钱或物的报酬，主要方式是薪酬激励。精神激励主要是对在工作或其他方面所做出的成绩给予的非物质方面的回馈，精神激励主要有地位、权利、荣誉、尊重、期望等激励方式。目前，主要的激励模式是以物质激励为主，精神激励为辅。由于人力资本不能脱离其载体――人而独立存在，使得人力资本所创造的价值大小在很大程度上取决于人的主观能动性的发挥。因此，企业应努力创建科学合理、切实可行的激励机制，采取有效的组合激励来提高人的主观能动性。
［参考文献］
人力资本体系 篇5
一、健康人力资本投资对新农村建设的价值与作用
(一) 有利于提升农村人力资本存量, 培育新农民
健康人力资本投资是其他人力资本投资的前提与基础, 它会激励其他人力资本投资。增加健康投资可以延长人的平均预期寿命, 从而延长农业劳作时间, 降低其他投资的折旧率, 提高其回报率。健康人力资本投资可提高未来人力资本存量, 促进未来生产力增长。另外, 健康投资还可以提高经济资源的利用率和配置效率。良好的健康状况可以节省医疗保健支出, 把稀缺的资源配置到增加子女的教育资本上, 进一步提升下一代人力资本的存量。
(二) 有利于提高农业生产率, 加快农村经济发展
健康人力资本投资是人力资本投资的重要方面, 是一国经济发展有无后劲的关键因素之一。到目前为止, 虽然卫生保健服务对农业生产率的影响还未得到充分证明, 但研究表明, 它对农业生产率具有积极作用。因此, 采取有效措施改善农民健康, 从发展农村经济意义上来说十分必要。
(三) 有助于提高农民生活质量, 改善农村居住环境
增加健康投资有助于减少农民疾病负担, 减少医疗支出, 增加农民收入, 具有直接经济效应。而且通过加大农村医疗保健基础设施投资和卫生保健知识宣传, 也利于农民养成健康的生活和生产习惯, 有利于农村居住环境改善, 提高农村整体精神面貌, 具有良好社会效应。健康水平的提高有利于减轻我国农村卫生事业负担, 使国家对卫生事业的投入重点放在预防保健工作上, 从而促进农村居民整体健康水平的提高, 为社会创造更多财富, 促进经济发展。
二、影响农村居民健康人力资本投资的因素分析
(一) 农民和家庭微观层面的因素
1. 农民收入增长与医疗费用增长间差距拉大。
改革开放以来, 农村居民收入有了较大提高, 但医疗费用过快增长, 成为农村居民享受卫生服务的重要障碍。1987年到2002年间农村家庭医疗支出增长率为1394%, 远远高于同期家庭总收入增长率457%。可见医疗费用的攀升已经超过了农民实际平均收入增长速度。正是两者间差距拉大使得广大农民对医疗卫生的需要不能够转化为需求, 抑制了健康消费。
2. 农村消费重教育轻健康, 结构不合理。
收入水平低, 农民消费结构受其制约。以2004年为例, 农村居民食品支出在总消费支出中比重为47.2%, 其他为居住 (14.9%) 、文教娱乐用品及服务 (11.3%) 、交通通讯 (8.8%) 、医疗保健 (6.0%) 、衣着 (5.5%) 和家庭设备用品及服务 (4.1%) 。可见农民往往优先考虑食、住等基本生活需求, 较为忽视健康投资的重要性。
3. 农民投资的短视性、功利性。
农民对投资的选择多以预期目标为标准, 只有预见未来收益明显时, 才会选择对此进行投资。对于大多数农村居民而言, 今天的收入比将来的收入更有价值。因此, 农村居民比城市居民向自己做人力资本投资的可能性小。健康投资是个长期过程, 往往只有在生病的情况下, 才会感觉到健康投资的重要性。另外, 相对贫困的农村居民可能会更多地使用健康资本获取收入, 所以, 现阶段农民对健康的投资是不自觉和有限的。
4. 受教育水平低影响健康人力资本投资。农民教育层次较低, 受风俗习惯、传统思想文化的影响强烈,
健康保健意识淡薄, 不注重对自身健康的投入。当前很多农民的健康观念停留在不生病就是健康, 不生病就不需要为此花费, 大部分农民不懂或完全不懂卫生保健也是一种投资, 会带来长远效益。
(二) 政府宏观方面的因素
1. 对农村卫生保健投入不足。
从我国目前来看, 对于卫生保健投资无论是费用支出还是资源分配, 城乡差别较大。政府在投资上的“城市偏好”导致了健康人力资本投资的不公平性, 主要表现在农村卫生费用占全国卫生总费用比重低且逐年下降和卫生资源配置不平等。
2. 新型合作医疗法律制度不健全。
尚无针对新型农村合作医疗制度问题的法律法规出台, 立法滞后势必造成该制度在实施过程中缺乏法律依据, 而仅靠政策规定和行政手段推行, 则不能适应社会主义市场经济发展的需要。由于无法确保政府为农村医疗保障投入配套和充足的经济资源, 致使政府投入资金常常不能到位, 使得农村医疗保障运行失去了基本保证。农村合作医疗的法律制度空白无疑大大降低了医疗保健服务的可及性, 削弱了农民进行健康人力资本投资的能力和机会。
三、提升我国农村居民健康人力资本的策略分析
(一) 加大并优化政府对农村健康人力资本的投资
1. 增加农村基础设施资金投入, 改善卫生和生活条件。
农村基础设施中生活用水及卫生保健设施短缺, 严重影响农民的生产和生活, 对农民的身体健康极为不利。因此, 增加农村基础设施投资, 增加农村公共产品的供给, 特别是解决安全饮用水供应, 对农民健康水平提高具有重要意义。国家应优先帮助缺水地区解决农村居民的饮用自来水设施, 以解决其生产、生活用水问题, 这将对这些地方的民众健康起到积极的作用。
2. 提高健康人力资本的投资效率。
提高健康人力资本的投资效率, 就应当区分市场与政府在卫生保健资源配置上的不同作用, “两只手”相结合, 优化卫生保健资源的配置。对于卫生保健领域中的公共产品, 如传染病监测等, 以及准公共产品, 如计划生育等应由政府进行控制。而对卫生保健领域中的私人物品应靠市场来进行优化配置, 如大多数的保健服务等。利用价格机制制定合理的卫生服务价格, 使卫生资源充分利用;通过市场机制的激励作用, 促进卫生保健单位间的竞争, 提高卫生保健资源的使用效率。
(二) 完善新型农村合作医疗制度
1. 坚持资金筹集和保障模式差异化。
新型合作医疗的资金来源主要是农户自筹和国家财政。资金筹集应确保政府投入为主、因地制宜, 根据各地区经济发展水平, 区别各主体承担的份额。应按东部、中部、西部地区的顺序, 农村居民承担份额逐渐减少, 而国家财政投入份额逐渐加大, 进行资金筹集。对于局部贫困地区甚至要由国家财政筹集绝对多数经费。资金承担主体多元化的本性决定了该制度必然受当地经济的较大影响, 并有鲜明的地域性。现行合作医疗保障制度根据费用补偿范围可分为福利型、风险型、福利风险型合作医疗。在保障模式的选择上不能“一刀切”, 应充分结合当地经济和居民需求, 选取适当的保障模式, 以加大合作医疗的可持续性。
2. 管理机构设置多样化。明确
政府部门为农村医疗保障的主管单位, 区分各级政府的不同职责, 杜绝管理缺位和越位。建立监督委员会, 坚持政府统一管理和群众自我管理相结合的原则, 由相关政府部门和农民代表共同组成监督委员会, 对农村医疗保障基金的使用和管理情况进行定期检查和监督。
(三) 发展农村教育事业, 传播卫生知识
1. 发展农村教育事业。
这样做, 有利于增加教育型人力资本, 促进农村经济发展, 提高农民的就业竞争力, 从而提高农民收入与生活水平。同时, 还可以提高农村青少年对健康重要性的认知, 有助于培养农民良好的生活方式和卫生习惯, 极大地促进农村青少年健康水平的提高, 而健康知识和良好生活方式所具有的溢出效应, 可以促使整个农村地区健康水平提高。
2. 以知识促进健康。
政府与社会应把传播卫生知识作为一个最重要的公共物品, 优先提供给农村地区。预防疾病、普及卫生健康知识本身就比治疗疾病更有效益。这就要求新闻媒体开辟卫生保健专题栏目;农村各类学校开设卫生常识选修课, 强化卫生教育;逐步发展远程医疗服务, 开设医生远程诊疗、电话预诊等服务项目。
(四) 转变农业增长方式, 改善农村生态环境
从人力资源到人力资本 篇6
关键词：人力资源,人力资本,激励机制,企业文化
0 引言
人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天下”。人力资源越来越受到社会的重视，“以人为本”的思想逐渐达成了共识。人们已经认识到员工不再是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已得到有识之士的广泛关注。
1 人力资源的含义
人力资源（human resource），又称劳动力资源。人力资源通俗地说就是劳动力，中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。众所周知，一架机器可以取代50个普通工人的工作，但是任何机器都无法取代专家的工作（哈巴德定理）。这个定理告诉领导者要注意区分人力资源与人力资本的概念，同时充分重视人力资本的重要性。
2 人力资本理念的提出
在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本；二是人力资本。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。它具有使用价值也具有价值。20世纪50年代末由美国经济学家舒尔茨首先创立了比较完整的人力资本理论，成功地解决了经济增长之源泉的难题。这一理论有两个核心观点：(1)在经济日趋增长过程中，物质资本的作用要小于人力资本的作用。(2)提高人口的质量是人力资本的核心所在，人力资本的的重要部分就是教育投资。由于人力资本与物质资本在形态上的不同以及人力资本的直接所有者的特征，使人力资本在其外在表现上与物质资本有较大区别。具体表现为以下特征：
2.1 人力资本具有伸缩性。
作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德、情绪、心态、性格兴趣、风俗习惯、制度环境的影响。不同的人在不同的环境中，往往会表现出不同的工作绩效。
2.2 人力资本具有主动性，而物资资本是相对被动的。
当人力资本产权的载体的权益受到损害时，产权的载体可以将相应的人力资产“关闭起来”。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其它的主体的手中而作用同样的开发利用。所以人力资本只能“激励”而不能“挤榨”。
2.3 人力资本具有累积性和不可逆性。
人力的形成必须在量上进行积累，从质上提高。而且人力资本的累积程度会随质量的提高而加速，呈现递增的趋势。在很大程度上，人力资本具有资产专用性。资产的专用性越强，表明资产转移到其它用途的能力越差，市场交易的潜在费用也就越高。
2.4 人力资本具有相互依存性。
只有在相互协作人力资本才能发挥其最大效能。而作为人力资本的载体的人与物质资本相比，也明显不同。
3 人力资源与人力资本的区别
3.1 两者所关注的焦点不同
人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。
3.2 两者的性质不同
人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
3.3 两者研究的角度不同
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。
4 我国人力资本的投入的现状
人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多。我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%左右企业的教育、培训费年人均在10-30元之间；大多数亏损企业已基本停止了人力资本投入。在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国倒数第二，仅略高于孟加拉国；我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2%-4%。有的企业将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有所认识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。
5 人力资本激励机制的建立
5.1 产权激励。
人力资本，既是资本，收益就不应该是工资，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，即人力资本持股。
5.2 人力资本的地位激励。
这种激励出现新的概念叫首席执行官CEO。首席执行官是人力资本，他的权力很大，战略决策委员会承担着约束CEO的职能，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本。除此还有独立董事，它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。
5.3 企业文化激励。
人力资源开发与人力资本经营 篇7
实践证明, 人力资源的质量对数量具有较明显的替代作用, 而数量对质量的替代作用较弱, 有时甚至不能替代。因此, 从经济学的角度衡量一个国家、地区或单位的人力资源的丰富程度, 即是人力资源数量与质量的乘积。人力资源属静态的概念范畴, 对于个人, 是指个人所拥有的知识、技能等的集合。人力资本指个人在生产中使用的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等因素之和, 即凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力, 这种能力是生产增长的主要因素, 也是具有经济价值的一种资本。人才属动态的概念范畴, 是人力资源个体的知识、技能、能力、素质在不断更新和补充的过程中为所服务的组织提供增值的个体。换言之, 未经开发的资源只是一个凝固的符号;与事业的发展壮大相匹配的、适宜的人就是企业需要的人才;人力资源的增值过程就是人力资本的转化过程。人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是未开发的资源, 而人力资本则是人力资源开发的结果。
著名管理大师彼得·德鲁克指出:“企业只有一项真正的资源:人。”汤姆·彼得斯也曾说过:“企业或事业唯一真正的资源是人”。江泽民同志强调, 人才资源是第一资源。胡锦涛同志强调, 人才问题是关系党和国家生存与发展的关键问题, 要把开发人才资源作为实践“科学技术是第一生产力”战略思想的新突破口, 作为建设创新型国家的重要战略方针。由此可见, 人才对于现代企业的重要性, 以及对国家发展强大的重要性。我国是人口大国, 特别是近20年来高等教育突飞猛进地发展, 培养了大批高层次高学历人才, 加之各类成人高等教育和在职教育的迅速跟进, 造就了大批后续高学历的实战型人才。近几年, 陆续出现了为数不少的大中专毕业生处于待业或隐性待业状态。2011年上半年, 重庆甚至出现了近7万名大学专科以上学历者报考4000多个公务员岗位的火爆局面。从表象上看, 人力资源非常丰富, 丰富到富裕有余的程度。但现实是, 不少的大、中、小型企事业单位都不同程度地苦恼:花了极大的代价招进的高学历、高职称人员, 并未对企业发挥预期的作用;而一些边远艰苦地区的企事业单位又少人问津, 故叹人才短缺。
以上人力资源供给与人才资源需求的现实让人费解, 但也让人反思。什么样的人算人才呢?当前和今后到底需要什么样的人才?我国这么大的人力资源基数难道还不够各类企事业单位选拔所需要的人才吗?如何将丰富的人力资源转化为企事业单位所需要的人才资源呢?任何事物都有两面性, 从人力资源主体和人力资源使用者的两个维度, 客观有效地看待和把握“人力资源——人力资本——人才资源——人才”的渐进过程, 才能真正把丰富的人力资源充分转化为现实的人力资本和潜在的人才资源, 在实践中推动人尽其才, 充分发挥人才的价值。
1 人力资源主体的自我开发与管理是发挥人才价值的前提
所谓人才, 即是具备实现企业战略目标所需的技能的“有用的人”。从个人的角度来说, 不管自身学历、职称有多高, 资历有多深, 大可不必早早地就自视为高级人才;不管个人既有的学历、职称、资历有多浅, 也不必妄自菲薄成不了人才。既有的学识、技能和素质只是个人已经具备的、但还未转化为企业人力资本的因素, 还需要在实践中融入自己的思想与思维、意识、品格, 形成现实的工作能力, 才算具备了人力资本的基本要素;再将工作能力转化为所服务的组织的科研、生产及经营与管理成果, 才算发展为人才资源。因此, 个体在作为人力资源或人力资本, 甚至是人才资源阶段, 切忌眼高手低或固步自封、甘于平庸, 谨记“玉不琢, 不成器”的古训, 以海纳百川的精神能动地创造、引导和满足所服务的组织的需求, 智慧地在实践中动态地进行自我开发和管理, 在实现自身职业生涯规划目标的同时, 切实融入社会和组织, 充分体现个人在组织和社会中的价值, 成为真正有用的人才。
2 人力资源使用主体的持续开发与管理是发挥人才价值的关键
美国蓍名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾在《人力资本投资》一书中指出:“美国的国民收入, 新增加的财富有80%是由人力资本投资所提供的, 只有20%左右来自物质形态”。在书中, 舒尔茨特别指出:“不发达国家的经济之所以落后, 主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资”。他说:“在发展中国家, 人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为, 物质资本投资才是经济发展的重要因素, 人力发展水平赶不上资本的增长, 造成经济发展的贫瘠。教育是一切资源中最重要的资源”。因此, 诸如教育投资、培训投资、激励投资等与人力资本增值有关的投资虽不是“一劳永逸”的投资, 但确实算得上“一本万利”的投资。
从企业的角度来说, 如何有效地将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。比尔·盖茨曾经说过, 他只需要带走微软的研究团队, 不久他就可以重新创造另外一个微软。因此, 企业不管花了多大代价, 招进的人有多高的学历和职称, 有多深的资历, 最重要的是要持续发挥所长, 做好人力资源持续开发和人力资本经营管理, 通过战略性投资形成特定技术结构和人力资本存量, 进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制, 从而达到人力资本保值增殖、实现团队产出和组织收益最大化的目的。通常, 企业人力资本的运营需要经过以下四个阶段。
2.1 将社会性资源转变为企业性资源。
人力资源在未进入企业之前属于社会性资源, 企业作为用人单位, 只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后, 才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权, 社会性资源才能转变为企业性资源。
2.2 将企业性资源转变为企业性资本。
尽管在进入企业之前, 人力资源自身已经拥有或多或少的人力资本存量, 但这种资本能够在多大程度上符合企业的需要还是一个未知数。而且, 在知识与技术日新月异的现代社会, 人力资本的贬值与折旧也在加速、因此, 有必要通过对人力资源管理的不断开发使其成为符合企业需要的人力资本, 或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本。
2.3 将企业的人力资本存量变现为现实生产力。
人力资本与物质资本的本质性差别在于, 人力资本具有能动性, 其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件, 更取决于人力资本载体本身, 即人对于外部环境条件的反应。人力资本存量高的人, 不一定是劳动生产率高的人。许多企业中存在的“出工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点。通过合理的配置以及激励机制的设计, 使企业人力资本充分发挥效能, 这是人力资本运营的关键。
2.4 保持人力资本优势。
由于年龄、生理、心理等自身因素和退休制度、离职现象的客观存在, 企业的人力资本也存在着损耗、恢复和补充的问题。只有不断地对人力资本进行维护和扩张, 才有可能始终保持人力资本优势。
3 搞好企业人力资本运营的关键环节
“借来的火, 点不亮自己的心灵”, 这是禅宗里的一句话, 把它用于人力资源管理工作的自省也非常贴切。——人力资源管理在我国起步较晚, 如果完全照搬国外的模式或现成的理论, 显然会造成水土不服、背道而驰的结局。因此, 应立足于我国发展过程中人力资源供给和需求的现实, 重点从以下四个角度去点亮企业人力资本运营的“心灯”:
3.1 人力资本的选拔。
核心是使被选拔人员能真实地显露自己的个性、素质、潜能和工作能力, 使企业能较为全面地了解被选拔人员的水平和比较准确地预测其在未来的表现。由于选拔属于事前评估和选择, 因此需要建立科学的选拔机制, 恰当地选择既能很好地适应本企业文化, 同时又具有所在工作岗位专业技能水平较高的人选。
3.2 人力资本的开发。
主要内容包括企业文化教育、潜能开发、职业培训等方面。对于基础性的潜能开发, 企业应持积极鼓励的态度, 可提供部分资助并在时间上予以照顾, 但员工个人应对其负主要责任, 承担全部或绝大部分开发成本;对于企业文化教育和职业培训, 由于开发的目的是形成为企业所用的专用性人力资本, 企业应负主要责任, 在内容、时间、资金、师资和场所等方面统筹规划、合理安排。
3.3 人力资本的合理配置。
基本标准是量才为用。配置机制上应充分借鉴化学中“同素异构”原理, 构建完善组织系统的动态调节机制, 让组织中同样一群人, 通过领导者与被领导者组合排列方式上的变换, 按需产生预期的结果。最典型的例子就是金刚石与石墨, 其构成是同样数量的碳原子, 金刚石坚硬无比, 而石墨却十分柔软, 在色泽与导电等方面两者也迥然不同。配置方法上, 不仅应考虑工作结构和权责关系, 还应该考虑员工在性情、才智、魄力、热情等方面的互补性, 人与人之间的和谐更多地需要在以后的工作过程中不断地磨合。其中, 合理配置过程应当是在广泛征求和充分考虑员工个人意见的基础上完成的, 因为任何员工都会支持其个人参与的决定, 执行起来才更为顺利。
3.4 人力资本的适度激励。
要旨在于引导员工拿出自己的全部力量为实现组织目标而努力。可以通过薪酬、福利、工作条件等激励手段来激励员工。过度的激励会助长员工的自满情绪, 削弱其工作积极性, 而且会加大企业的激励成本;激励不足则会削弱员工的工作满意度, 增加员工的流失率, 不利于企业吸引和留住人才。调查表明, 企业花在人员流失上的成本, 大约是支付给雇员年薪的1.5—3倍。只有适度地激励, 才能达到激励创造供给的真正目的。
总之, 拥有人力资本, 意味着拥有竞争优势。合理的人力资源开发与人力资本转化必将成为企业立足全面竞争而处于不败之地的恒久动力。古语说, 一个巴掌拍不响。人力资本保值增值的事业, 值得企业管理者有意识地在工作中不断去重视、学习和运用, 也值得人力资源的个体用心领悟和把握, 珍惜组织与个人之间“众里寻你千百度, 人海茫茫, 企业无数, 终在事业拐角处相遇”的缘份, 为实现人才资源最大价值通力协作漂亮地击响成功的掌声。
参考文献
[1]经济日报出版社《现代人力资源管理》2004年4月宋奇成、曾代富主编
[2]中国论文中心《企业人力资源投资风险分析》2008年8月陈婷婷
[3]清华领导力培训《现代人力资源管理的基本原理》2009年10月
[4]清华领导力培训《论企业人力资源管理误区》2009年10月
[5]清华领导力培训《将企业人力资源管理提升到人力资本经营》2009年10月
3人力资本理论 篇8
第三章 人力资本理论
内容提要：
本章主要论述人力资本的概念、性质和特点，人力资本理论的来源、理论观点、价值、发展及应用等。
学习目标：
1、掌握人力资本理论的概念和主要内容。
2、了解人力资本理论的主要内容。
3、了解人力资本理论的主要观点。
4、深入了解人力资本理论与教育的关系。
关键词：
人力资本人力资本理论培训人力资本价值
一、人力资本理论综述
人力资本理论是西方经济学的一个思想派别，或称理论派别，也是西方教育经济学的理论基础。主要代表人物：舒尔茨。
来源：
20世纪50年代末60年代初。美国经济学家舒尔茨提出。
概念： 人力资本指凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，是一种具有经济价值的资本。主要代表人物：舒尔茨、丹尼森、贝克尔
性质：
稀缺性
生产性——最基本性质
可变性
功利性
特点：
人力资本存在于人体之中，与其承载者不可分离（根本特点）
人力资本的所有权不能直接转让或买卖，不能被继承
人力资本既有资本的性质，也具有效应性质
人力资本形成及其作用发挥的程度与人的生命周期密切相关，具有局限性特点
人力资本不不仅是一种经济来源，也可以带来经济效益，同时还是一种社会资源，可
以带来外溢的社会效益
要素构成及其内容
教育资本——最基本要素
指用于教育的费用，以培养和提高在职和未来劳动者的能力，可称之为能力资本。 知识和技术资本——核心要素
指用于专门技术教育的费用。
健康资本——先决条件和基本保证
指用于医疗卫生的费用。
迁移与流动资本——实质是资源配置资本
也称国外人才吸流资本。指用于国外劳动者流动和国际人才吸流、智力引进的费
用，以利用调剂和合理调配劳动力和专门人才，以利于发挥他们的特长，增加效率。这种流动具有临时性。
培训资本
基本观点：
人力资本理论的主要观点：
人口质量重于人口数量 人力资本投资作用大于物力资本投资作用 教育投资是人力资本的核心 教育投资收益率高于物力投资的收益率，因此，资本积累的重点应从物力资本转移到人力资本，要追加教育投资总量 教育收益率是可以测算的（公式：收益/成本=收益率）
代表人物的观点
1)舒尔茨
人力资本的积累是社会经济长的源泉。教育促进经济增长是通过提高人们处理不均衡状态的能力的集体方案实现的 人类时间是人力资本的组成部分 教育也是使个人收入的社会分配处于平等的因素 教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分 教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少 “知识增进”是人力资本的组成部分 正规教育因素只有其中的3/5在对经济增长起作用 人力资本投资的目的，既要考虑当地的经济收益，又要考虑未来的经济收益 在职培训是人力资本的重要内容 收集信息、情报资料也是人力资本内容之一，同样具有经济价值 提出人力资本投资收益率计算公式 提出年龄—收入曲线 用具体数学计算和实证研究说明了高等教育收益率，同时比较了不同教育等级
之间的收益差别
教育的人力资本价值
教育在人力资本形成和积累中的价值：揭示人力资本形成和积累的关键环节或主要因
素
教育在人力资本要素构成中的地位：最基本构成要素和主要内容
教育对于人力资本发挥效能具有重要作用
教育产权有一部分包含在人力资本产权中 2)丹尼森（西方人力资本计量代表人物）3)贝克尔
二、人力资本理论的发展
（一）教育经济学第二代理论：
1、筛选假设理论
同意人力资本理论把受教育程度与工资水平看成正比例关系
认为受教育程度与工资水平的正比例关系是通过教育的筛选作用形成的2、社会化理论
批评早期人力资本理论，认为在现代化社会中教育的作用在于其社会化作用
教育的作用反应在经济效益和教育与社会不平等关系上
3、劳动力市场划分理论
认为劳动力市场分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。认为受教育程度与劳动工资的关系在主要劳动市场成正比例关系，而在次要劳动力市场，对这种正相关关系持怀疑态度，说明教育有把人等级化的作用
（二）人力资本理论评析
1、价值和奉献
经济理论的一场革命。
2、实践意义
各国经济、社会发展实践支撑点
3、某些合理性
在经济理论上改变了以物质资本投资为主导的理论格局；
“全资本”的概念指出了人的作用胜于物的作用，对人投资超过对物投资的观点也是
可取的 重视劳动力质量的提高，这对探讨人口问题、劳动力结构性就业和人才质量问题是有
意义的 把教育投资作为人力资本的核心观点是合理的4、社会局限性
从人性和道德角度分析，把一切资本化，贬低人的价值
从政治角度分析，宣扬的是符合资本主义制度和阶级差别需要的价值观念
从方法论上，把数量分析完全脱离生产关系的制约，把人数量化，与物完全混同起来
三、人力资本理论的扩展与实践应用
（一）人力资本理论时代发展特点
1、由研究人力资本形成转向研究人力资本的运用于管理
2、由研究人力资本要素构成转向研究人力资本产权问题
3、对人力资本促进经济增长内在机理的认识逐步加深
4、由研究宏观经济层面的问题转向研究企业微观层面问题
（二）知识资本理论中的人力资本
1、人力资本与知识资本的关系
不仅是大小范畴的关系，而是两个性质不同但有部分内容相互重叠的关系
2、知识资本中的人力资本
人力资本理论是知识资本理论的基础。人力资本理论本身就是知识理论体系的重要组成部分
（三）人力资本产权问题研究
1、产权观人力资本理论的提出
必然性、可能性
2、产权观人力资本理论的主要内容
定义：人力资本产权是市场交易过剩中人力资本所有权及其派生的使用权、支配
权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人
们的社会经济生活的反映。
特征 ：
天然归属个人 完备性和关闭功能 功能 激励功能、配置功能、分配功能 实质
赋予劳动者与其人力资本对等的产权功能、权益和权责，使人力资本与物质资本
等要素共同参与收益分配和风险承担。
（四）企业人力资源资本化运营
1、人力资本股权化的实质 人力资本股权化是指在现代公司制度下，将企业内部成员所拥有的人力资本存量直接作资入股，使之从企业经营净收入中，在价值上不仅得到补偿性汇报，而且得到增值性或剩余性收益。实质上，就是将自身人力资本外在化为非人力资本（货币形式）再股份化
2、历史沿革
3、现实性
人力资本可抵押性 专业人力资本具有稀缺性 人力资本实现具有良好的社会环境 一般人力资本股权化员工持股计划 专业人力资本股权化经理层持股（具体途径：经理层收购；经理期权股）
4、途径
要点小结
人力资本理论是西方教育经济学家的理论基础。
人力资本的内容包括教育资本、知识与技术资本、健康资本、劳动力的迁移和流动资本以及培训资本等。
主要观点有：人口质量重于人口数量，人力资本投资的作用大于物力资本投资的作用，教育是人力资本投资的核心，教育投资收益率大于物力资本投资的收益率，教育投资是收益率是可以计算的。
人力资本体系 篇9
关键词：人力资本使用,集合并聚合性,科层达尔文性,博弈公平分配,博弈合作条件
从人类社会经济发展的历史进程看,人类的劳动创造了极为丰富的物质财富与精神财富,社会经济的发展无疑遵循着从劳动力到人力资本(本文是指狭义人力资本,即较高层次的科技型、管理型和生态位型人力资本的总和[1])再到物质资本的宏观历史进程。然而,在微观现实的社会经济系统中,由于存在静态信息与动态信息的不完全性与不对称性以及个人的能力大小与道德水平的差异性等多种因素,造成了物质资本聘任人力资本再聘任劳动力的运行制度是迄今为止所发现的最有效的社会经济运行制度。从而物质资本聘任人力资本的博弈分析研究成为现代企业理论的一个重要课题。为了研究方便,本文仅仅考虑没有风险并且人力资本是可测的情况。
一、人力资本使用的集合并聚合性与科层达尔文性
人力资本最突出的特征是人力资本与其产权主体自然人天然地不可分离,现代企业的最突出特性是组织科层的有机整体性,有机整体性主要体现在人力资本的能动使用与创造性发挥的首脑作用、劳动力的服从劳动与物质资本的被动运行等方面。从而导致在现代企业运营过程中人力资本的使用具有集合并聚合性和科层达尔文性。
人力资本的集合并聚合性,顾名思义,就是说人力资本的聚合是按照集合论中的并集运算的聚合的,即不同于物质资本的简单数量加总,也不同于劳动力的时间与数量乘积的数量加总。例如,多个人力资本完全相同的所有者聚集在一起,他们的人力资本总和仍然是等于一个人的人力资本。在一个组织团队里,如果一个人的人力资本超出其他任何人的人力资本,那么这个团队的人力资本总和还是等于这个人的人力资本。
人力资本的科层达尔文性是指由于现代企业具有金字塔式的科层组织结构,人为地造成了组织金字塔顶端岗位的稀缺性,而且在组织结构中下级成员必须在上级成员的授权范围内进行活动(从某种意义上说,下级成员的活动只是上级成员人力资本的延伸活动)。因此,在进行科层岗位竞争的过程中,彻底呈现出了优胜劣汰的达尔文性:岗位获胜者就能够在授权范围内而且只能在授权范围内灵活运用自己的人力资本,竞争淘汰者的人力资本在组织内使用价值为零。人力资本使用的科层达尔文性充分揭示了社会经济系统中大量的中低层人力资本闲置的现象。
二、现代企业博弈公平的收益分配方式
企业的收益分配理论是经济理论的重要组成部分。从斯密、萨伊的“三位一体”分配公式:资本——利润、土地——地租、劳动——工资,到马歇尔、熊彼特的“四位一体”分配公式:资本——利息、土地——地租、劳动——工资、组织/企业家才能——利润,再到马克思主义经济理论中的按劳分配理论[2],企业的收益分配方式始终随着对企业创造财富的理解进而按照效率和公平两个维度的综合考量而变化的。现代企业是指在既定的自然资本和社会资本的环境下,由物质资本所有者、人力资本所有者和劳动力所有者三方经过动态博弈签订一份特殊的市场契约而形成的一个具有有机整体性、生产性与交易性的法人组织[3]。企业向国家交纳的税额可以看作是自然资本与社会资本的使用费用,那是由国家的法律强制执行的。从而,企业的税后收益分配应该是由物质资本所有者、人力资本所有者和劳动力所有者进行分配。
企业收益分配的方式主要有两种:一是人力资本所有者和劳动力所有者获得固定工资,物质资本所有者获得收益剩余;二是物质资本所有者与人力资本所有者按比例分享收益剩余;劳动力所有者获得固定工资。在过去的理论研究中,大多是按一种要素的博弈力进行分配的,相对来说缺乏现实解释力,无法更好地解释为什么会有这两种收益分配方式的存在。特别是物质资本所有者只具有较少人力资本的假定很不符合现实,直接混淆了股权资本与债权资本的区别。
假定现代企业的生产函数:F=f(N,S)(K,H,L)=A(N,S,L)KαHβ=AKαHβ其中F表示总收益,f(N,S)表示在既定的自然资本N和社会资本S下的函数结构,K表示物质资本,H表示人力资本且经过适当调整使得1单位的人力资本在价值上等于1单位的物质资本,L表示劳动力,A(N,S.L)表示在劳动力也固定的前提下具体的C-D生产函数[4]的系数函数并为常数A,并且0≤α≤1,0≤β≤1,从而C-D生产函数简化为:F=AKαHβ。
再假定物质资本所有者具有物质资本K0和人力资本H0,人力资本所有者具有物质资本K1和人力资本H1,并且K0>K1,H1>H0即H1∪H0=H1,从而,物质资本所有者的单干收益为FK=AK0αH0β,人力资本所有者的单干收益为FH=AK1αH1β。两者合作收益为F∞=A (K0+K1)α(H0∪H1)β=A(K0+K1)αH1β。已有的按要素公平分配的方式[2]多是物质资本所有者获得F∞×K0/(K0+K1+H1),而人力资本所有者则获得F∞×(K1+H1)/(K0+K1+H1)。
博弈公平的收益分配方式是指合作双方各自的单干收益就是各自的博弈力量,双方按照博弈力量的比例相对公平地进行分配合作收益。从而,资本所有者获得F∞×FK/(FK+FH),人力资本所有者获得F∞×FH/(FK+FH)。博弈公平的收益分配方式充分考虑了物质资本所有者具有的人力资本这个因素,应该说对比按要素公平分配还是比较合理现实的,不然股权资本与债权资本的就没有区别。然而,即使按博弈公平进行收益分配,由于人力资本使用的集合并聚合性和科层达尔文性,物质资本所有者在选择或被选择与人力资本所有者进行合作时还需许多条件。
三、物质资本聘任人力资本的合作条件
物质资本所有者聘任人力资本所有者并且能够为人力资本所有者所接受,也即双方进行合作的基本条件是合作收益大于双方单干收益之和[5],即有:F∞≥FK+FH,显然,合作条件自然满足两个分配条件:F∞×FK/(FK+FH)≥FK与F∞×FH/(FK+FH)≥FH。
为了更清楚地说明问题,再假定人力资本所有者的物质资本K1=0,并合理地规定FH=H1,α=β=1,从而有,F∞=A(K0+K1)α(H0∪H1)β=AK0 H1,双方合作的基本条件变为:事实上,在假设不变的情况下,如果采取按出具要素公平分配收益时,则合作的条件为:H1≥AK0/(AK0-1)。
由双方合作条件H1≥AK0/(AK0-1)H0求导可知:dH1/dH0≥AK0/(AK0-1)0,即H1是H0的严格单调增加函数,而且此时速率是按出具要素公平分配收益的合作条件。推而广之,可以得出如下结论:在确定的生产函数和按照博弈公平分配收益的前提下,人力资本所有者具有的人力资本不但要大于物质资本所有者具有的人力资本,必须有一定的人力资本差额,而且还随着物质资本所有者具有的人力资本的增加而严格增加。在满足合作的条件下,物质资本所有者应该会聘任人力资本所有者,而且具有较少物质资本的人力资本所有者还会乐意受聘;反之,物质资本所有者就不会聘任人力资本所有者,自然没有人力资本所有者是否乐意受聘的问题。
在现实的社会经济系统中,经常看到个体企业主一个人身兼数职全力打拼的现象,以及中小企业的董事长兼任总经理的现象。本文的结论为这种现象提供了合理的解释,这是个体企业主与中小企业董事长理性选择的结果。更有甚者,还可以看到有好多单纯的人力资本所有者怀才不遇的情景,这不仅是由于人力资本使用具有集合并聚合性和科层达尔文性两个特性,而且还由于在既定的收益分配规则下,物质资本所有者在聘任人力资本所有者方面具有关键的权力。当然,这也是人类社会经济发展的自然演化的结果。否则,人类社会经济的发展就失去了根本动力。
四、人力资本的几种显示信号
物质资本所有者在聘任人力资本所有者时都会对人力资本所有者的人力资本进行观测评估。一般地,能够显示人力资本的信号主要有六类:一是人力资本所有者的物质资本。对于物质资本较多的所有者,无论这些物质资本是他本人创造的(打江山),还是他能持续拥有这些物质资本(做好江山),都可以说明他具有较高的人力资本。不过,这类人在现代企业中一般并不是人力资本所有者的角色,而是担当物质资本所有者的角色,由他们去发现人力资本更高的所有者来担当总经理等。二是教育培训文凭证书等。科技型人力资本和管理型人力资本都是通过在既有的天份前提下正式接受教育培训或自学实践的劳动投资结果,文凭证书是直接显示其人力资本的重要标志。当然,具有人力资本还不等于能够使人力资本得以创造性发挥,但是毕竟按照概率平均来讲,具有较高人力资本的人总是比只有较少人力资本的人更能够灵活运用其人力资本。三是人力资本所有者过去的业绩。虽然过去不等于现在,而且人力资本的使用还具有时效性,但是只要企业所处的环境相对稳定没有太大变化,个人在生理与心理上也没有大的变化的情况下,过去的业绩既然证明了其人力资本的价值,就没有理由不认为过去业绩是一个很好的显示信号。
四是人力资本所有者的生态位人力资本[1],即个人位于社会经济系统中的位置与功能以及由此导出的在经济方面的影响力。生态位人力资本本身应该是中性的,由于现实社会信息的不完全性,首先进入物质资本所有者搜索范围的人选,必然是与他具有直接的强关系的人选,其次才可能是间接的弱关系的人选[6]。显然,位于社会经济系统关键节点位置或其附近的人选具有较高的生态位人力资本。五是人力资本所有者的道德水平。不能说道德水平高的人就一定人力资本高,但是道德水平高的人都是负责任的人,如果他自己没有较高的人力资本,出于良心责任他是不会接受聘任的。六是人力资本所有者的风险态度。同道德水平一样,风险态度与人力资本没有直接关系,但是在以分享剩余收益领取薪金的情况下,风险规避的人如果没有较高的人力资本是不会接受聘任的。
毫无疑问,直接看得见的显示信号要优于看不见的显示信号,相对稳定的显示信号要优于波动较大的显示信号,因此,前三类人力资本显示信号优于后三类显示信号。当然,在物质资本所有者聘任人力资本所有者的具体过程中,还需要有具体的契约来解决诸如道德风险与逆向选择[5]等问题,本文对此不作过多论述。
五、结论
本文从人力资本与其产权主体天然不可分离的特性以及现代企业是具有有机整体性的科层组织两个前提出发,论述了人力资本使用的集合并聚合性与科层达尔文性两个特性。人力资本的集合并聚合性就是说人力资本的聚合是按照集合论中的并集运算的聚合的。人力资本的科层达尔文性是指由于现代企业金字塔顶端岗位的稀缺,岗位获胜者能够在授权范围内当然只能在授权范围内灵活运用自己的人力资本,而竞争淘汰者的人力资本在企业内使用价值为零。区别于已有的按要素公平分配方式,还提出了博弈公平的收益分配方式,就是合作的双方按照单干收益的比例相对公平地进行分配。进而以C-D生产函数为例,论证了物质资本所有者聘任人力资本所有者的合作条件与结论:在确定的生产函数和按照博弈公平分配收益的前提下,人力资本所有者具有的人力资本不但要大于物质资本所有者具有的人力资本,必须有一定的人力资本差额,而且还随着物质资本所有者具有的人力资本的增加而严格增加。这个结论为个体企业主一个人身兼数职全力打拼的现象,以及中小企业的董事长兼任总经理的现象提供了合理的解释。最后阐明了人力资本所有者的物质资本、文凭证书、过去业绩、生态位资本、道德水平和风险态度等是其人力资本的六类显示信号,并且信号显示功能依次减弱。
参考文献
[1]张华，刘小军．资本概念的再界定及特征探讨[J]．商业时代，2007．4．
[2]冯子标，焦斌龙．人力资本参与企业收益分配研究[M]．北京：经济科学出版社，2003．12．
人力资本体系 篇10
一、CRM对人力资本的影响
1. 增值人力资本。
客户不仅为酒店提供直接与收入挂钩的客户购买价值, 并且提供竞争者不易察觉与评估的口碑价值和信息价值, 而CRM的目的在让酒店更了解客户的需求, 经由搜集客户信息, 建立从经验中学习的能力, 并通过培训提高员工相关的技能和素质, 改善员工服务客户的能力, 为酒店服务, 最终使酒店受益。通过CRM可以使员工原有人力资本得以增值, 这种增值, 越来越成为酒店经济增长的主要因素。
2. 完善人力资本开发。
从人力资本开发的角度来说, 酒店人力资源管理的本质不在于协调, 而在于挖掘人力资本的能量。一个酒店能否卓有成效地进行人力资本投资和开发利用, 直接决定着酒店自身发展速度的快慢。事实上, 增加人力资本投资只是问题的一方面, 如何通过科学的管理提高投资的收益率, 同样是不容忽视的大问题, 而导入CRM, 就可以配合酒店培训部门做好进一步的人力资本投资和开发, 使得人力资本投资和开发有方向, 有利于人力资本存量的有效增加, 从而进行人力资源的合理运营与开发。
整体而言, 客户关系维持活动对于人力资本的增加有最大的助益, 将有助于员工提升其创新能力、专业能力与知识分享。因此CRM有助于酒店人力资本的建立, 也就是说CRM推行愈佳, 愈能增加人力资本。
二、CRM对客户资本的影响
1. 有利于保持甚至提高酒店经营的效益。
CRM运用的是计算机技术、数据库技术和网络技术, 它对酒店的经营效率和效益的提高是众所皆知的;而客户忠诚系统将促使客户忠诚度的提高, 客户忠诚度越高, 保持忠诚的时间越长, 酒店的效率和效益也就越好。
2. 有利于降低市场营销成本。
在争取新的市场时, 需要投入大量的人力、物力和财力, 要付出相当高的代价。哈佛商学院曾经在1990年对客户整个购买生命周期内服务于客户的成本和收益进行了分析, 并得出结论:对于每个行业来说, 在早期为赢得客户所付出的高成本使得客户关系不能盈利;但在随后几年, 随着服务老客户成本的下降及老客户购买额的上升, 这些客户关系带来了巨大收益, 其底线为:回头客每增加5%, 利润就增加25%到95%不等。
3. 有利于提高客户在酒店内的综合消费能力。
CRM对客户的细心周到, 使得客户对酒店产生信任感, 他们认为在酒店里消费比在别处更可靠、更安全、更放心, 即使自己没有想的, 酒店也会帮自己考虑到。而忠诚的客户对酒店的产品和服务较为熟悉, 他们对酒店的信任度更强, 因而他们的综合消费能力也就相应比新的客户要高一些, 促进客户资本的增值。
4. 有利于提高酒店的知名度。
忠诚的客户会向社会、自己的亲戚、朋友和同事推荐酒店, 义务宣传酒店的优点, 为酒店树立了良好的口碑, 从而为酒店带来新的客户, 产生新的客户资本。
三、人力资本对客户资本的影响
人力资本对于客户资本的影响主要体现在以下几个方面:
1. 由智慧、技能凝聚而成的人力资本, 具有社会价值, 其价
值量能够部分甚至全部脱离人的载体的依附, 惠及人类社会, 如重大的科技发明、重大发现等, 也就是说其价值已与载体分离而成为人类的共同财富。而在酒店中, 有能力的员工可透过本身的知识与技能服务客户, 其人力资本的价值量游移于酒店经营之中, 能够做到强化企业的客户响应、市场强力与基本营销能力, 传递价值, 以至发展成良好的客户关系。所以透过人力资本, 可以创造客户资本, 最终可以创造企业价值或财务资本。
2. 人力资本是依附于具体个人的, 人的意愿和能动性对人力资本的存量影响很大。
主观上, 努力学习、积极投身实践、潜心钻研, 在这些过程中有所发现和创造, 其存量就会不断增殖;反之, 就会贬值。客观上, 人力资本的存量随着社会的需求而沉浮。因此人力资本的存量永远处于变动之中, 而变动的人力资本也会带来客户资本的变动, 因为, 客户资本乃由计算客户关系现值而得, 与人力资本为互补关系, 在酒店中, 当简单的重复劳动被高级技术技能取代后, 初级人力资本价值必然贬值, 而高级人力资本也必然会带来高回报的客户资本。
3. 物质资本可以通过分散化和多样化分布而减少投资者的风
险, 如日常投资中, 投资者可以采取储蓄, 债券, 股票和其他投资方式或者进行各种投资方式科学组合的办法来降低风险, 达到受益的最大化, 而人力资本则不能。对人力投资者来说, 往往难以预知某一投入未来收益的大小及可获得的概率, 因为被投资者未来人力资本存量要受人的智力水平, 某一方面的发展潜力, 开发程度, 本人意愿以及被投资者可能的工作年限等多种因素的影响, 这些影响无法计量更难以控制。这就增加了投资酒店人力资本的风险, 同样也给酒店客户资本的保持带来了风险, 例如, 如果某酒店的市场部经理跳槽, 很可能意味着客户的流失, 也意味前期对这位经理人力资本投资是失败的。
参考文献