幸福企业大打造 篇1
——星眼管窥
在民营企业, 一般来说, 老板与员工的关系就是雇佣与被雇佣的关系。作为老板, 最为理想的是以最小的代价获取员工最大的“剩余价值”;而员工, 则是以最少的付出获取最多的报酬。这样, 就形成了一对天然的矛盾, 当这一矛盾激化时, 要么老板炒了员工的鱿鱼, 要么员工辞职跳槽, 要么双方对簿公堂, 使劳动关系处于不和谐状态。
如何有效地化解这一矛盾?山东世纪阳光纸业集团有限公司积极探索新形势下企业管理的新路子, 着力打造企业的幸福文化, 让劳动者在工作中收获幸福、快乐和成功, 从而建立起和谐的劳动关系, 使这个成立于2000年年底的民营企业, 10余年的时间迅速发展为拥有总资产80亿元、2700名员工、下设8个子公司的上市企业, 成为全国最大的涂布白面牛卡纸等高档包装用纸生产基地、国家行业标准的制定者, 年产能力达到120万吨, 去年完成销售收入60亿元, 实现利税3.7亿元, 成为全省造纸骨干企业和潍坊市10强民营企业之一, 被世界杰出华商协会评为“最具成长性企业”和“幸福企业”, 被中华全国总工会授予“模范职工之家”。
让劳动者收获幸福
王东兴认为, 员工无论在哪里工作, 其追求都是一致的, 就是有一个良好的工作环境, 最大限度地获取物质利益, 实现自己的人生价值。基于这种认识, 他组织企业以最大限度地满足员工的物质和心理需求为目标, 进行了一系列的探索和尝试。
什么是幸福?幸福的标准是什么?带着这方面的问题, 阳光纸业工会每年都做不同层面的调查, 其答案基本是“收入高、干活少、压力小、环境好”。为适应员工的这些需求, 企业做了四个方面的工作。一是保持员工收入高于当地企业和同行业的平均水平, 每年都拿出专人对本县企业及省内同行业员工工资收入作全面调查, 根据社会的总体收入情况, 随时调整员工工资, 特别是在生产一线的员工, 平均高于管理部门30%以上, 并实施了员工收入三年倍增计划, 保持了较高的工资水平, 同时为员工全额缴纳“五险一金”, 使大家颇为满意。二是推行“四班三运转”制度, 缩短工作时间。员工平均每天工作6个小时, 一月有8天以上的休息时间, 这在昌乐县是独一无二的。三是做好劳动保护工作。每年发放春夏2套高质量的工作服, 冬夏季节, 生产车间全部配备空调, 并及时做好防暑降温及防冻御寒, 对特殊岗位, 全面配好防毒、防辐射、防噪音、防污染设施, 为员工创造一个良好的工作环境。四是积极办好员工福利。公司先后投入近亿元, 建起了四幢高标准的员工公寓, 配有中央空调、卫生间、壁厨、有线电视、因特网等设施, 让大家有一种在家或住宾馆的感觉;建有两座高档餐厅, 公司只收取原料成本费, 让员工“两元吃得饱, 四元吃得好, 五元以上受犒劳”;购买了3辆豪华大巴, 作为员工班车, 每天带有“让劳动者幸福”字样的“幸福班车”分3条线路行驶在昌乐的大街上, 使乘车的每一名阳光人倍感自豪, 幸福的感觉油然而生。
让劳动者收获快乐
在满足员工衣食住行及收入等方面的基本物质需求的基础上, 公司从员工的精神需求出发, 倾力打造以“以人为本, 让劳动者幸福”为核心价值观的阳光企业文化, 在用制度规范员工行为的同时, 积极营造健康向上的和谐氛围, 企业投入巨资建造了昌乐县唯一的室内体育馆, 按国家标准建起了篮球场, 成立了阳光篮球队, 去年获得全县职工篮球联赛冠军, 并设有乒乓球室、台球室、棋牌室、书画室、阅览室及拥有图书近万册的“全国职工书屋”, 成为全国性达标示范点。
公司党委、工会、团委、妇代会等组织经常性地开展丰富多彩的读书、文娱、体育等活动, 实现了寓教于乐, 让员工在收获快乐的同时, 潜移默化地陶冶了情操, 培养了乐观向上的人生观和价值观。与此同时, 公司上下还十分关爱员工, 将大家的安危冷暖挂在心上。每当员工过生日的前一天, 总会收到由董事长亲笔签名并委托工会人员送到的一份精制生日贺卡和生日蛋糕劵, 从中感受到无比的温暖。对生活困难的员工, 积极进行帮扶, 为他们解除后顾之忧。生产工人陈景良的不到周岁的儿子先天性耳聋, 唯一的治疗方法是置入人工耳蜗, 而其又承担不起高昂的费用, 在此情况下, 去年3月公司工会倡议全体员工开展了献爱心活动, 仅3天工夫, 大家就捐款12万元, 员工捐款率达98%以上, 使其得到了及时治疗, 现已具备了常人应有的听力。为此, 陈景良夫妇给公司全体员工赠送了一面锦旗, 上面写着:上善若水, 大爱无疆。
让劳动者收获成功
著名美国心理学家马斯洛把人的需求由低到高划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。当人们满足了物质及精神的基本需求后, 则追求充分发挥个人潜能、实现理想抱负的最高级的需求。按照这一理论, 阳光纸业视每一名员工的成长、成才、成功为己任, 从一入职开始, 就对员工进行职业生涯教育, 从员工家庭条件, 社会背景, 性格、兴趣及爱好, 文化层次, 个人能力等方面进行分析, 帮助他们规划自己的人生之路, 视对工作的适应性进行分门别类地培养。在培养手段上, 一是成立职工学校, 开办了不同层次、不同专业的多种类型的脱产或业余培训班, 让每一名员工每年都能够得到一次系统培训。二是成立阳光网络学院, 配套了拥有30台电脑的电子阅览室, 全天候免费对职工开放, 要求每一位员工每年参加一门学科的学习, 按照考试成绩给予晋级、提升、发放奖金等奖励。三是开办“青年管理论坛”, 让年轻员工针对企业管理等方面的问题, 提出自己的见解, 登台演讲, 一年组织两次, 经初赛后, 选出优秀人员进入复赛, 公司所有高管人员担任评委, 并现场互动交流, 视其才华予以提拔重用, 从而搭建了为年轻人展露才能的宽阔舞台, 使一批又一批的优秀年轻管理者脱颖而出, 由此走向领导岗位。四是广泛开展创先争优活动。公司每年利用年底、三八、五四、五一、七一等机会, 大张旗鼓地评选表彰突出贡献者、劳动模范、质量标兵、科技先锋、阳光巾帼十杰、三八红旗手、百名青年之星、百名工会积极分子、优秀共产党员等先进典型, 并形成长效机制。最近, 为推进员工岗位成长, 对在劳动竞赛、技术比武中的优胜者进行了全公司性的评比, 共评出了19名“岗位能手”, 专门召开表彰大会, 颁发荣誉证书和带有两年话费的3G手机各一部, 极大地增加了员工的荣誉感和自豪感, 激发了蓬勃向上的动力。五是因材施教, 重点培养。公司始终打造“四个一流”为目标, 致力于培养一流的企业家、一流的工程师、一流的技师、一流的营销员, 从每一名员工的特点和特长出发, 及时发现其闪光点, 采取结对子、一帮一、师带徒、集中培养与个别培养相结合等多种手段, 促使员工尽快成才。慈晓雷是科班出身, 善于钻研, 前些年在技术创新方面取得了突出成绩, 公司对其进行重点培养, 在33岁时任命为总工程师。近两年来, 他在管理方面又亮了不少新招, 最近被董事会聘为总经理。
幸福企业大打造 篇2
广达电脑幸福方程式=设鲁顶级的研发空间+全方位培训(人文、技术、管理)+知识与娱乐兼具的休闲空间+跨国际的合作学习机会
全台湾最“豪华”的研发办公室要数广达电脑总部。这个拥有3000名员工的研究院，光是建筑等硬件设施，投资就多达30亿元(新台币，下同)，加上约50亿元的内部软件费用，这样的办公环境花费达80亿元!换句话说，“广达”总部的3000位员工，每人分得了260万元的“办公室装潢费”。在这样的一栋楼宇工作，的确羡煞不少人。
用最人性的方法培养人才
进入“广达”的新人，必须接受三方面的培训，即人文、技术与经营管理。因为要拥有超越竞争对手的新产品设计，设计师不仅得在技术上高人一等，更必须拥有深厚的人文素养，才能创造独特的设计。
此外，“广达”还提供各类进修课程。最受员工欢迎的训练课程之一，就是各类人文讲座。从畅销作家、商界翘楚，到美学大师、心灵励志专家的讲座，个个座无虚席。平均每月一次的人文讲座，成为“广达”员工的幸福补给站。
贴心的睡眠和休闲空间
“广达”还有最具特色的“夜寝”住宿服务，多达60间的“一夜寝”房间，拥有干净的被单床具，是研发进度进入最关键时期的工程师最需要的贴心服务。
在“一夜寝”的同一层楼，设有健身房、桌球室、撞球室、阅读室，顶楼有半露天游泳池，甚至还有大小包厢的KTV房间，待在公司过夜绝对不无聊。KTV与台湾一家影音公司签约，歌目保持常新，还拥有点餐服务。
“广达”研究院是栋中间挑高的大楼，夏日的艳阳洒下来，通过层层玻璃的折射，成为和煦的阳光。就在大厅挑高的空间里，楼与楼相连的空中阁楼平台，成为吸烟一族的天堂。吸烟有害健康，但有重度烟瘾的工程师，偶尔还得在吞吐间纡压。
星巴克：给员工一个看得见的未来
星巴克幸福方程式=朋友般的同事和顾客+把员工当成顾客服务+能与企业共同成长+温馨的工作环境+完整的培训计划+升迁渠道顺畅
不过只是一家咖啡店，却让每个待过的员工都不想走，离开的人又都再回笼。台湾星巴克究竟有什么魅力?
24岁的小凤，大学时就在星巴克打工，毕业后没有马上找工作，继续留在星巴克。朋友及家人都劝她：“老是打工也不是办法啊!”于是小凤找了一份正职稳定的秘书工作，不到三个月又换成百货公司专柜小姐，但做来做去都不喜欢，最后还是选择回到星巴克!
在星巴克工作，薪水并不会太高，也没有员工分红，更没有与众不同的员工福利，但是员工流动率却比一般同业来得低。
每天半小时和所有人分享自己
“如何做到让员工自然地快乐，是服务业追求的目标；员工打从心底快乐，才能给予客人真诚热情的服务。”台湾星巴克总经理徐光宇强调让员工幸福快乐的重要性。
他透露了星巴克最重要的幸福密码：公司内部会通过一些活动的设计，让员工有相互分享的时间——比如“喝咖啡时间”，无论在总公司还是各个分店，每天都有15—30分钟是全体员工一起喝咖啡的时间。
在这段时间里会轮流由一位员工与大家分享任何事情，可以与咖啡有关，也可以是一趟旅行的心得，或是最近工作的心得。
总经理徐光宇说：“员工就是我服务的对象。”把员工服务好，员工自然就会把客人服务好。员工只有10％的流动率，相对降低许多无形的管理成本，对于获利有相当大的贡献。
每个人都有机会成为店经理
在星巴克全台的170多家直营店中，每家店的经理都能把星巴克当作自己的店来经营。店经理几乎都是从基层做起，经过层层的学习及考验，才能够胜任。
在这里，做到值班经理以上就要学习管理课程，以及领导相关的课程，徐光宇认为这是给员工子弹，让他们上场时有所准备，并且适时地给予奖励，是员工快乐工作的原动力。
立志成为店经理的黄仲弘，退伍后做过许多餐饮服务业工作，他发现星巴克最吸引人的地方在于完整的训练以及通畅的升迁渠道。“在星巴克我看到一个可预见的未来，只要我照着公司给予的训练去做，就可以完成我的梦想，成为一家店的经理。”
徐光宇说，对于新时代的员工而言，薪资福利并不是幸福的惟一指标，这还包括“公司有没有与员工一同分享成果，并且创造出和家一样温暖的环境氛围”。
金士顿：永远站在员工这一边
金士顿方程式=拿不完的奖金+弹性假期+具备职务调整空间+充分尊重员工意见+无碍沟通
走进台湾远东金士顿公司，看不到金碧辉煌的办公室、没有斥资上亿的休闲中心，更没有五星级主厨料理的免费员工餐厅。然而，这里却是很多人向往的幸福企业，因为金士顿给员工的，是一般公司都无法给的“体谅”。
因此，从1987年在美国创立至今，金士顿不仅连续5年被《财星》杂志票选为全美最佳福利企业，两位台湾籍创办人杜纪川和孙大卫也连续5年被评为全美百大“最佳雇主”。
19年来，金士顿的员工也总能将幸福化为能量，尽最大的努力回馈公司。如今，金士顿已成为全球最大的独立内存制造商，每位员工平均年产值高达100万美元。
一次分红给员工1亿美元
在创业之初，“体谅员工”就成为金士顿的当然宗旨。杜纪川和孙大卫认为，福利给得多不如给得好、给得巧。就拿“钱”这档事来讲，1996年，金士顿释股给日本银行，获利数亿美元，杜、孙两位老板，二话不说拿出1亿美元，分给所有员工，当年每位金士顿人，个个新台币800万元(约合人民币200万元)进入荷包，至今仍是科技界广为流传的美谈。
即使公司不赚钱，金士顿也从不吝啬。有一年，公司不太景气，获利有限，但两位老板体恤员工太久没领到奖金，竟然自掏腰包发奖金，激励士气。
油价上涨提供油费补贴
最近国际油价上扬，该公司还体谅员工开车通勤成本大增，于是主动加发600美元的油票。在金士顿，福利总是来得恰到时机，又有弹性。
除了奖金，“假期”也是如此。有位员工刚开始上班一个月，小孩生病，需要请假，却苦无年假可请，杜纪川知道了，不但准假还不扣薪水；更有妇女员工因生产后需要照顾小孩，无法继续全天候工作，陷入时间与经济的两难，后来公司主动将该员工的工作从全职变成兼职，解决了这位妈妈员工的难题。
沟通最快速
在金士顿，沟通是第一要务。这家公司有个不成文规定：每位员工桌上的名牌，都写着“我在某年某月某日加入金士顿这个大家庭”，为的是让上司了解每位员工，也让同仁拉近彼此距离。不但如此，金士顿的高层主管(包括大老板)也没有独立的办公室，他们与员工同用一间办公室，为的还是面对面的沟通。
如何打造幸福的企业文化 篇3
首先，要转变企业的核心价值理念，从物本位转向人本位。企业是以盈利为目标的，一切都是围着钱转的，所以容易陷入物本位。但不要忘了企业是人组成的，企业的一切是为了人。“企业即人”是企业之本、文化之纲。简单来说，企业管理是人管理人，不是人管理物，也不是物管理物。作为人，股东、管理者与员工，尽管分工、职位不同，都有对财富、认同和价值的追求，终极目的都是为了幸福。洪博董事长说：“健康生活，快乐工作”是投控人的人生理念，“要让岁月春常在，要让生命更精彩”是投控人的追求与梦想。从根本上来说，企业赚钱是手段，为人是目的，人的终极目的是工作快乐、生命精彩，也就是追求幸福。因此，幸福最大化应该是企业的终极目的。这不是说，企业赚钱不重要，而是怎么赚钱符合幸福最大化，赚的钱怎么分配符合幸福最大化，由于兼顾了各方的利益，从而可以赚更多的钱。其次，要有打造幸福企业的载体。企业文化喊口号容易，落地难，也就是要落实到企业的管理中、员工的行为中。根据我在深圳农产品公司、深圳巴士集团等6个企业的试点经验，建立情感互动中心是非常有效的举措。一是研究员工精神情感方面存在的突出问题和解决办法;二是倡导管理者与员工沟通、交流的多种方式;三是培训情感互动志愿者，倡导员工之间的情感关怀。旨在企业管理的全过程和全方位体现对员工的关怀。员工在恋爱、婚姻、考核、奖惩以及人际关系处理中，会遇到困惑而带来情绪波动、思想郁闷、精神痛苦，这正是关心的时候，也是灌输正确人生理念的时候。这一方面提升了企业的价
值理念，既实现公司的经营目标和任务，又使所管理的员工快乐、愉悦、幸福。另一方面提升员工的价值理念，鼓励员工超越谋生动机，把工作当作实现人生价值的平台。深圳巴士集团有2万名员工，从公司到分公司建立了情感互动中心，车队建立了情感互动站，取得了良好效果。他们体会到情感关怀应体现在管理、党委、工会的工作中。员工既要有“薪”酬，更需要“心”酬，员工真切地感受到企业的尊重与关怀，是企业管理实施的良好前提，也是党委、工会工作的重要内容。情感互动中心成为落实幸福企业理念的载体与渠道。
再次、进行员工幸福指数调查。在我指导下，农产品公司、怡亚通公司、巴士集团进行《员工幸福指数问卷调查》。
一是全面真实地了解员工的感受，问卷的设计分为员工工作、员工利益、员工发展、员工情感和员工生活五个方面，70多个选项题，由员工无记名打分。
二是作为改进管理的依据，根据员工意见，制定整改方案，并按季度跟踪。