欧美就业模式 篇1
20世纪初英国最早提出了就业能力(employability)的概念,至1990年代,就业能力已成为欧美劳动力市场人力资源管理研究领域的重要课题,也是各国大学生就业问题研究的焦点。但时至今日,关于就业能力的概念尚有能力说、品质能力说、特征说等不同表述。如:能力说认为,它是指“获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力”[1],品质能力说认为,它是“个体为满足雇主和客户不断变化的要求,从而实现自己在劳动市场的抱负和潜能而应具备的品质和能力”[2];特征说认为,它是“被雇佣者具有并在劳动力市场上展示的,雇主所需和被认为有吸引力的技能总和,这些技能应该是让雇佣者相信他们在将来的岗位中能有效工作的行为特征”[3]。
关于就业能力的测评指标体系,欧美各国政府及学者的表述也有诸多差异。如:英国高等教育调查委员会把“沟通、数字应用、信息技术”三项技能确定为关键技能,并强调了团队合作、问题解决和管理自我职业发展的能力的重要性[4];美国培训和开发协会把就业能力细化为6个类别和16项技能,即基本技能(阅读、写作和计算)、沟通技能(听、说)、适应能力(问题解决能力、创造性思考)、自我发展技能(自尊、动力、目标设定和职业生涯规划)、群体交往技能(人际关系技能、团队工作能力和协调能力)、影响能力(理解组织文化、分享领导能力)[5];罗纳尔德等学者将就业能力划分为6个方面,即本质属性(基本社会技能、信赖等)、个人品质(勤奋、动机、自信等)、基本可转换技能(阅读和计算能力)、关键的可转换技能(问题解决的技能、沟通、工作程序管理、团队工作技能)、高水平的可转换技能(自我管理、商业意识、高级技能的掌握等)、资格和工作知识背景(工作经验和职业技能)以及劳动力市场等[6]。
进一步分析就业能力的概念及其评价指标体系可以发现,“技能”(skill)是就业能力的核心要素,而且随着时间的推移,一度受到推崇的“转换技能”(transferable skills)已经让位于关键技能(key skills)、核心技能(core skills)、个人技能(personal skills)、就业技能(employability skills)、能力(capabilities)和个人能力(personal competencies)等。这些内容相近的不同词汇倾向于支持一个普遍意义的“技能议程”(skills agenda),并已经在国家和高校层面广泛展开[7]。但如此复杂的指标体系如何实施执行?这些技能都是可以被测量的吗?雇佣者到底是看重大学毕业生的技能(skill)还是表现(performance)?毕业生的表现(performance)或行为(behavior)是可以被客观地观察到的吗?带着这些问题,莱恩·福尔摩斯和杰弗里·威廉等学者对过分强调技能的传统就业能力理论进行了质疑和批判,进而提出了“大学毕业生认同”理论(graduate identity),试图提供切实可行的替代方案,超越“技能议程”的局限。
二、大学毕业生认同理论的内涵解析
(一)认同的首要因素是实践“表现”或“行为”
大学生能否被认同从而被雇佣,首要的因素是大学毕业生在具体实践情境中的“表现”(performance)或“行为”(behavior),而不是具体的技能。福尔摩斯认为,技能主导的就业能力理论假设存在的主要问题是:把具体教育情境意义上的“技能”等同于求职和工作技能,并且假定这些技能表现(skills performance)都是可测量和观察的,认为毕业生就业的过程就是把他们拥有的技能与雇佣要求技能的简单匹配。但实际上,毕业生获取工作的轨迹并非是单一线性的,所以,技能议程提供的技能对于理解毕业生就业的复杂轨迹毫无帮助。同时,“表现”难以直接观察测量,它不同于“活动”(activity),“活动”是可以直接被观察到的,但“活动”所蕴含的具体“表现”意义需要根据具体的实践情境进行诠释(interpretation)后才能确切获得。为此,福尔摩斯构建了基于诠释的“实践-认同”表现模型[8]。
在这一模型中,对大学生“表现”的判断并不是通过直接观察和测量“表现”本身实现的,而是在具体的实践中,通过对可以直接观察和测量的“活动”进行具体诠释而获得的。由于对“表现”的判断依赖于对“活动”的诠释,而“诠释”本身又是一个复杂的过程,需要对“活动”的具体实践环境和主客体进行分析,所以,这种通过对“表现”的判断而获得的“认同”,是在一定的社会实践活动中形成的,是脆弱而易变的[9]。但是,认同是与实践紧密相连的:实践为认同提供具体的场域,一定的认同必须在特定的具体实践中才能形成,进一步说,实践为认同的形成、修改和发展提供了场域。
(二)大学毕业生认同的实现路径
大学生认同理论借用社会心理学的“认同”概念,把认同划分为个体的自我认同和社会认同,认为个体的人处于复杂的社会结构之中,必然受一定实践环境和社会规则的影响和制约。因此,大学生认同并非等同于个人的自我认同,也非等同于来自雇佣方等他者的社会认同,而是在特定条件下双方交互作用的结果,认同程度与一系列的具体实践密切相关,认同也会因为时间或环境的变化而变化。为此,福尔摩斯用“自称”(claim)一词表示大学生的自我认同,用“肯定”(affirmation)一词表示雇佣方的认同,构建了“自称-肯定”认同模型,在不同的实践情境下,大学生认同处于不同的区域。
根据上述模型,如果学生个体拥有自我认同(比如自称拥有符合雇佣方要求的专业资质及其他技能等),而雇佣方也肯定应聘者的大学生身份,并认为他确实拥有胜任即将就职工作岗位的资质和技能,那么大学毕业生就可以顺利从就业的起点1区(indeterminate identity,认同未定区)进入到4区(agreed identity,认同确认区)。但很多情况下,大学毕业生的就业并不会如此一帆风顺:如果毕业生的自我认同得不到雇佣方的肯定,那么毕业生就会进入2区(failed identity,失败认同区);如果毕业生本身没有自我认同,但雇佣方却认为他拥有从事相关工作的资质和技能,那么毕业生就会进入3区(imposed identity,强制认同区);如果毕业生或雇佣方的认同(包含肯定认同和否定认同)是姑且做出的,那么毕业生就会进入X区(under-determined identity,认同待定区)。同时,由于现有认同要接受是否真正拥有实际潜能的挑战,具有很强的易变性,所以,即使是已经进入4区的毕业生,也可能会重新进入2区。这一模型对于认识毕业生的职业生涯轨迹是十分有用的,其中,个体的“经验”(experience)可以被视为通过这四个区域的通道[10]。
如何保证大学毕业生被认同?福尔摩斯认为,对于高校而言,在教学课程设计中充分重视大学生的实战能力和表现训练是首要的,尤其是对于以职业为中心的教育而言,提供毕业生在即将就业领域的实习机会或彩排训练的机会,使大学生拥有实际“经验”远比教授具体的面试求职技能更为重要。语言沟通和求职技能等虽然对面试和初步获得工作机会具有帮助,但毕业生的自我认同要想最终获得雇佣方的认同,必要依靠实践中的表现。所以,对于学生而言,真正了解并重视积累在即将就职岗位上的实际能力是关键。这就要求转变现有就业能力的“技能议程”,代之以“毕业生认同”模式。由于“毕业生认同”模式强调“表现”首位,但就业招聘时雇佣方对毕业生的“实际表现”(actual performance)难以考察,所以实际上只能对毕业生的表现“潜能”(potential)进行判断。这种判断是基于对毕业生现有自我认同的考察,结合招聘者的自身经验和职业岗位要求进行的。
(三)大学生认同的具体维度
要考察毕业生的潜能,雇佣方就必须根据毕业生的现有自我认同,推算出毕业生的未来表现,这就需要一些基准(basis)来确认毕业生实际拥有的潜能。这些基准就是毕业生认同的判断维度。杰弗里·威廉等学者在福尔摩斯大学生认同理论的基础上,通过大规模的实证调研,提出了基于雇佣方反馈的大学生认同判断维度,主要包括价值观(values)、智能(intellect)、表现(performance)和参与(engagement)。同时,由于招聘者经验、雇佣组织规模和雇佣岗位要求的不同,不同雇佣方对这些维度的强调重点是不尽相同的,总体的判断维度如下[11]。
1. 价值观。
价值观包括个人品德、社会价值观、具体的环境和组织价值观(如企业价值观)等。个人品德是雇佣方判断毕业生是否值得聘用的基础,如果毕业生个体仅有“自由的价值观”和技能优势,而不具备实际的奉献精神,并使这种奉献精神在实践中得到雇佣方认可,那么是不可能被最终雇佣的。社会价值观不仅包括社会责任感,还包括对多元性及多元文化的理解、利益共享的观念和尊重他人的合作理念等。这会使企业增加成功的机率。拥有与具体工作环境和企业相同的价值观不光对毕业生个体发展有益,更对企业发展意义重大。
2. 智能。
智能的核心指毕业生的批判性思维能力、分析和沟通信息的能力、对工作各方面的反应能力、为组织提供应对挑战和发展思想的能力。雇佣方对智能的具体形式理解不同,但最看重的是创新性能力、环境适应性能力、应用性能力和反思性能力。中等规模的组织更重视毕业生的创新性能力,希望他们为组织发展提供新颖的理念。环境适应性能力和应用性能力不仅是指毕业生能将现有的技能和知识应用到具体工作中的能力,还包括具有一般的经济商务理解力和独立“了解工作”的能力。反思性能力包括毕业生对所学知识技能的反思能力、对团队合作的反思能力、对自己职业生涯的反思能力、对工作效率的反思能力等。
3. 表现。
“表现”可以定义为技能与智能在工作中的应用,对于大学毕业生而言,大致等同于快速而高效的学习能力和提高技能以适应工作要求的能力,事关毕业生现有身份认同和角色转换。由于雇佣方的组织规模不同、具体工作要求不同,因此,难以有统一的“表现”评价标准。从雇佣方的反馈信息看,评价标准既有外显的,也有内隐的。雇佣方看重的技能依次为:人际交往技能、书写交流技能、IT技能、计算技能、经济商务认知技能、工作环境经验、表达技能。需要特别指出的是,在就业面试中,诸如IT类的技术技能并不是被即时要求的(雇佣方通常允许毕业生有一段时间来提升这类应对实际工作的技能),而诸如人际交往和沟通表达等“软技能”则是决定毕业生能否被初步聘用的关键。
4. 参与。
雇佣者对“参与”的定义不尽相同。比如:指勇于面对人际交往、就业竞争和社会挑战的积极意愿;指毕业生具有从事多种工作的经验和乐于改变修正职业生涯的意愿;指毕业生在校期间的丰富经历;指毕业生拥有的“问题意识”态度等。总体而言,雇佣方对参与的理解,既指毕业生实际参与各种具体工作的经验经历(雇佣方希望借此证明毕业生已经做好了从课程领域转向工作领域的准备),也指毕业生主动参与、应对和改变具体实践活动的积极态度。
三、分析与评论
(一)大学生认同理论是对传统就业能力理论的修正和提升
传统就业能力理论强调“技能”首位,导致大学教育过分聚焦于专业技能传授和求职技能培训。而实证调查表明,大学生对技能培训并不感兴趣:“大学毕业生对政府推行的就业及‘技能议程’并不完全赞许。只关注技能和就业能力忽略了高等教育的另一重要功能———改变人们生活。”[12]虽然雇佣方通常也会使用诸如积极、自信、热情等词汇来描绘应聘者,但这些词汇是对人的性格和特质的要求,认为拥有这些特质的人在工作中能有高效而完美地表现,他们真正关注的是毕业生是否具有胜任相关工作的表现和潜能[13]。所以,传统就业能力理论完全以“技能”为主导,无疑是本末倒置,雇佣方对高校和政府推行的“技能议程”也并不领情。实际上,完全按照雇佣方的聘用要求清单推行技能教育也是困难重重,因为这些清单复杂多变,非课程设计所能完全涵盖。
大学生认同理论在实证调研的基础上,提出了价值观、智能、表现和参与四位一体的认同评价维度,强调发展大学生胜任工作的潜能,可谓切中了毕业生就业应聘的肯綮,强调表现首位,可谓抓住了整个就业要求的核心要素,这无疑是对传统“技能中心”就业能力理论的修正和提升。大学生认同理论并不是对传统就业理论的完全否定,它不否定学生拥有专业技能和应聘技能的重要性,但强调这些技能只是智能的组成部分,而智能、价值观和参与都是雇佣方用来判断毕业生是否拥有胜任工作“潜能表现”的依据(尤其是在就业招聘时)。依据认同理论,高校课程设计和毕业生自身就可以摆脱“技能议程”带来的种种困扰,大学生可以专注于潜能的获得与发展,高校也可以实现帮助毕业生顺利就业和改变人们生活的双重目标。
(二)大学生就业能力理论尚需完善,面临施行困境
大学毕业生认同理论立足于对传统就业能力理论的批判,试图以“认同”主导模式代替“技能”主导模式,强调大学要聚焦于学生未来就业“表现潜能”的培养,而非技能培训,其优势在于不需要将雇佣要求清单一一转换成教育培训项目细则,也完成了就业能力培养的理念转换。但是,由于“表现”和“潜能”都具有很高的抽象性,难以直接观察测量,而且不同就业岗位、不同规模公司和不同雇佣者的判断准则和偏重不同,因此,如何确定和细化具有普遍理论意义的认同判断维度就会十分困难。上文提供的四个认同评价维度仅仅是基于一项实证调查的结论,尚需要做更多和更加细致广泛的调研,并在此基础上确立更加科学完备的认同评价维度和具体指标体系。
欧美就业模式 篇2
【摘 要】通过介绍欧美发达国家大学生就业指导与服务体系构建经验，并将其同我国的相关情况进行比较，结合其特点及长处，提出适合我国国情的大学生就业指导与服务体系构建对策。
【关键词】欧美 大学生 就业指导与服务体系 构建 启示
【中图分类号】 G【文献标识码】 A
【文章编号】0450-9889（2014）12C-0032-03
近年来，我国大学生就业形势愈发严峻，而社会和谐稳定良性发展的关键之一，就是要解决大学生就业难问题。欧美一些发达国家在发展中建立起了相对成熟的大学生就业指导与服务体系。本文选取英、美、德三国的大学生就业服务体系进行分析，借鉴其相关的经验，提出一些新思路，以构建和完善适合我国国情的新型的大学生就业指导与服务体系。
一、欧美发达国家的大学生就业指导与服务体系
大学生就业服务体系的参与者主要有政府机构、高校、社会组织（就业服务中介机构）和用人单位四类，欧美高校的大学生就业指导与服务体系也是从这几个方面展开的，其中英、美、德三个国家的相关理论和实践工作最具代表性，本文以这三个国家为例，从相关方面对其进行说明。
（一）英国
1.政府组织。除制定基本的相关就业政策外，英国政府还开展了一个特色项目——Knowledge Transfer Partnerships，即如果企业向政府提交了改进产品和服务的方案，该方案被批准，那么该企业就要招聘1名以上的毕业生参与项目1到3年，在为毕业生增加相关工作经验的同时，也帮助了企业。目前有近100所英国高校支持这个项目。
2.高校。英国绝大多数高校都设有职业指导中心，除跟我国相似的职责，如与用人单位保持联系，向学生提供就业信息和就业咨询，提供学生与用人单位面对面的交流机会等外，还致力于提高学生的“受雇能力”，其主要载体是职业生涯管理技能课程（CMS）。该课程注重学生个人对职业技能的追求，并不断培养和发展自身能力，最终成功发展自己的职业生涯。同时，企业会对高校的人才培养计划提出建议，而高校则组织学生参与到企业的研发计划中，把企业家请到学校进行CMS的授课等，加强学生与企业的联系，丰富学生经验。
3.行业协会。AGCAS（Association of Graduate Careers AdvisoryServices）和 HECSU（The Higher Education Careers Services Unit）是英国两大高等教育从业者的职业协会组织。AGCAS 主要为英国大学就业指导中心和其工作人员服务，提供相关信息，如与职业教育、毕业生聘用和继续教育等相关的政策。HECSU的主要任务是提供与职业教育相关的新闻信息，展示高等教育领域内的研究现状和成果。
（二）美国
1.立法机构及政府部门。美国立法机构的主要职责是制定相关法律，如《就业法》《劳动力投资法案》《职业教育法》《紧急就业法》等，确保规范就业，为就业提供法律保障，使得毕业生的就业权利和用人单位的合法权益能够得到有效保护。而政府则主要是制定一些相关政策来促进就业，如为大学生创业提供优惠，减免学生贷款等。
2.高校。美国高校已形成“发展式”就业指导模式。该模式认为就业指导不止是帮助学生就业，而是通过个人职业生涯规划来帮助大学生提高对自我和社会的认识，规划好个人长期的、整体的职业生涯。在这种模式下，就业指导更注重长效性，并集服务、管理、教学和研究为一体。另外，在美国高校从事就业指导的人员一般都具有相关专业的博士或硕士学位，并通过相关考试，持有资格证书，保证了就业服务工作的科学性和专业性。而且美国高校在行政管理、专业及课程设置等方面享有充分自主权，有专门以就业为导向的教学体系，教学与就业服务相结合，有效地提高了学生对自己专业和职业的认识。同时，美国高校的就业指导中心为学生建立了完备的就业信息库，学生可利用信息库查到自己所需的求职信息。
3.中介机构和企业。社会中介机构为求职者提供相关就业信息与服务，在学校、学生与用人单位之间起到沟通和信息桥梁作用。美国许多企业与高校都进行科研合作，不仅能迅速有效地将研究成果转化为实际产品，还为大学生提供了实践、实习机会，从而促进大学生就业。
（三）德国
1.立法机构。德国立法机构同美国相似，也制定了一系列法律法规保障就业，如《德意志联邦共和国基本法》《就业促进法》《职业教育法》等。德国中央联邦劳动总署与各地方的劳动局是主管就业的政府机构，负责制定相关就业政策，提供就业信息与培训等服务，比如，提供优惠政策鼓励企业雇佣失业人员，设立大学协调组，具体实施培训、服务规划等。
2.高校。德国高校也都设置了形式不同的专门机构，有充足的人员和经费投入，为学生提供就业咨询服务，对学生进行职业生涯及个人规划辅导，同时，学校为帮助学生培养相关技能、提升就业能力，也开展了辅修专业、实训等方式。
3.中介机构和企业。德国私人咨询介绍所出现于1994年，多是营利性机构，经联邦劳动总署批准注册后成立，主要针对企业，为其提供招聘策略等服务。私人介绍所联系企业、学校与学生，在企业与求职者之间起到纽带的作用。
在德国大学生就业过程中，企业为高校提供培训和实习岗位。通过提供实习岗位，政府会在不同程度上减免企业税收进行鼓励，以帮助大学生获得潜在就业机会。
二、我国大学生就业指导与服务体系与欧美发达国家的差异及其原因
（一）差异分析
对上述英、美、德等国家的大学生就业指导与服务体系，可以从以下三个方面来与我国大学生就业指导与服务体系进行比较。
第一，法律、政策和法规完善程度。欧美发达国家相关法律体系完善，其政策制定主要是供给促进型，在于提高就业质量。而我国的相关服务还停留在政策性规定的层面，不仅没有上升为法律制度，且有一定的短期性和功利性，注重就业数量。
第二，就业指导与服务本身。总体来说，欧美发达国家的大学生就业指导服务有科学理论支撑，机构设置精简高效，就业指导人员专业化程度高，经费投入充足，指导内容和形式也更加丰富实用，贯穿整个大学生涯。而我国大学生就业指导师资专业化程度低、经费投入不足，比较重视一次性就业、群体就业，这种观念缺乏长远性，也无法像欧美发达国家那样根据大学生的个体特征进行有针对性的指导。
第三，创业服务。在大学生创业服务中，我国主要是政府协助高校建立创业平台，同时通过相关资助、税费减免政策提供支持，指导和帮助大学生创业，银行、企业、风投机构等社会主体尚未被调动起参与积极性。而欧美发达国家则是高校开设创业教育课程，鼓励大学生创业，并吸引社会团体为这些创业项目提供资金支持，形成多主体合作、社会广泛参与的大学生创业服务体系。
（二）原因
1.传统文化因素。欧美国家一般都倡导个人主义，因而比较重视学生个体价值的体现，这也体现在就业指导过程中。而在我国，集体主义一直占据着主导地位，集体利益往往被摆在更重要的位置。这一观念导致在大学生就业指导与服务中，政府和高校更注重整体的就业率，一定程度上忽视了学生个人成长与发展。
2.政治经济因素。欧美发达国家都是典型的市场经济国家，该体制决定了就业指导及服务的目的是为了确保劳动力资本在参与自由市场竞争时获得优势，并能激发大学生的就业主观能动性，促进高校通过培养在劳动力市场更有竞争力的毕业生而保证自身竞争优势。而我国大学生就业服务体系核心主体是国家，政府不仅统一管理毕业生工作，也参与就业服务的具体实施环节。这在一定意义上也影响着目前大学生就业服务体系的状况。
3.对待就业工作的态度因素。欧美发达国家将大学生就业指导工作作为一门专门的社会服务工作和研究课题，已形成了诸多理论流派，且在具体实践上投入大量人力物力财力。在我国，作为大学生就业指导与服务工作重要主体之一的高校，其长期以来仅仅将就业指导看作学生工作的一部分，其关注重心还是放在教学、科研方面，导致在政策、资金、设备和人员上投入不够，这在一定程度上也影响了我国大学生就业指导与服务体系的发展。
三、欧美发达国家大学生就业指导与服务体系对我国的启示
在欧美发达国家大学生就业指导与服务体系构建经验的启示下，我国大学生就业指导与服务体系可从政府、学校、企业及中介机构等方面来构建。
（一）政府
政府应加强法制建设，提供就业保障，建立公平的就业环境，进一步完善大学生就业政策。在继续保持原有政策外，还应推出一些新的就业政策，比如为了提高用人单位吸收大学生就业的积极性，给予一定的政策扶持和税收优惠。还应加快改革户籍制度、人事制度及社会保障制度，促进人才合理流动。政府对大学生就业，除了提供政策性的保障，还应加强相关法律建设，可以借鉴欧美发达国家的法律条款，结合我国实际，在我国《宪法》中加入促进就业的相关法律条款，并出台诸如《就业法》《职业教育法》《创业法》等法律法规，把就业详细到具体的法律条款，将我国大学生就业事业提高到法制高度，以法律保障和促进就业创业，让大学生能够真正无忧就业、放心创业。
除了制定法律及相关政策，政府还可以在创业指导方面对高校进行有益补充。跟欧美发达国家相比，我国政府在大学生创业服务中，主要就是提供资助、税收减免等政策性支持，没有调动起银行、企业等机构对资助大学生创业的积极性。因而，我国政府在今后的工作中，一方面应继续协助高校开设创业教育课程，并给予开设课程相关的经费支持等，鼓励大学生创业;另一方面要对银行、风投机构以及一些有能力有意向资助大学生创业的企业提出一些资助大学生创业的要求，并提供相应政策支持，吸引这些社会团体为大学生创业项目提供资金支持，最终形成多主体合作、社会广泛参与的大学生创业服务体系。
另外，我国大部分高校就业指导人员编制和经费明显不足，没有达到教育部对此的规定，即专职就业工作人员与应届毕业生的比例不低于1∶500。所以，政府应敦促就业经费投入和机构编制增加，使得就业指导工作能顺应新形势发展的要求。
（二）高校
在欧美发达国家高校的经验启示下，我国高校应在如下方面创新就业指导与服务体系构建工作：一是树立全新的就业指导与服务理念，进行发展式的就业指导，充分认识到就业服务的目的不止是帮助大学生顺利就业，更为重要的是让学生掌握就业知识和技能，引导其在就业过程中以及就业后能够充分展示自我、发展自我，最终实现自我价值。这关系到学生整个职业生涯规划。二是促使就业指导服务全程化。高校就业指导与服务体系应该是全面、持续、系统的。对此，高校就业指导应贯穿学生整个学业生涯，从如何适应大学生活、介绍专业与职业之间的关系，到如何建立扎实的知识基础和合理的知识结构来完善自己，再到正确评价自己、拓宽知识面、提高能力、增强就业的自主性和提高对自己的将来做出决策的能力，最后进行就职前的培训，以此来培养学生的发展性就业素质，并在整个体系中有针对性地开展专业化、个性化的就业指导服务。三是促使师资队伍（下转第90页）（上接第33页）专业化。我国高校的指导队伍普遍存在结构不合理、专业化程度低等问题。对于高校就业指导工作人员，应规定一定的学历标准，还要求其有相关的职业咨询与指导能力。同时高校也应吸收具有相关背景的专家、学者和职业人士参与到就业指导的研究、教学和咨询工作中。四是优化高校专业设置。社会需求应该是高校专业设置的导向，高校开设专业应该满足社会发展的需求，既发展创新原有专业，又紧跟社会发展步伐设置新兴专业。高校可以根据专业设置与社会需求的符合度和学生就业情况的调查，及时调整课程结构，优化专业设置，保证学生培养符合社会需求。另外，高校也应开展校企合作，人才培养计划可以由高校与企业共同制订，课堂教学部分由高校负责，具体实践部分由用人单位负责，双管齐下，一方面在扎实理论的基础上增强学生的实践能力，提升学生就业竞争力;另一方面培养出适合用人单位的人才，也进一步提高企业的核心竞争力。
（三）企业及中介机构
企业是吸纳人才的主体，因而可以对照其自身发展需要，向高校提出人才培养建议，与高校合作，为高校提供一定的资金支持，利用高校的师资和教学条件，发展企业需要的学科建设，培养能推动企业不断创新发展的人才，将高校作为企业创新发展的人才储备基地。同时，企业可以为高校提供实习基地，吸引大学生到企业实习，既可以为学生提供实习机会、培养学生，也可以利用实习的机会发现合适的人才吸纳到企业，为大学生就业创造机会。
近年来，提供就业信息的中介机构在我国有一定的发展，但局限于面向高精尖人才的猎头公司和仅为用人单位和个人牵线搭桥的小型中介机构，且发展极不完善，政府对其监管也不到位，以至于出现大学生上当受骗的现象。对此，政府应加强监管，制定政策规范中介机构发展。中介机构本身也要重新定位，真正成为高校和企业之间的桥梁，一方面深入了解企业需要，向高校学生提供详尽的就业信息，另一方面也应掌握高校学生情况，同高校一起建立毕业生个人档案，了解学生对工作的需求和个人特性，既将合适的人才介绍到用人单位，也为学生提供适合的岗位，真正起到中介服务的作用。同时，中介机构可利用自身了解企业的优势，为大学生开展相关应聘策略的培训，帮助学生提升自我、获得就业机会。
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【基金项目】广西财经学院2013年度党建与思想政治教育课题
【作者简介】齐真珍（1987- ）， 女，河南洛阳人，硕士，研究方向：英语语言学、大学生就业指导;李道洋（1987- ），男，广西大学土木建筑工程学院助教，硕士，研究方向：建筑能耗监测、大学生就业指导。
欧美就业模式 篇3
就业与福利的关系是经济政策与社会政策共同关注的主要议题，具有举足轻重的理论意义与政策意义。劳动就业为社会福利制度奠定必要的经济基础，社会福利为经济市场运作营造良好的社会环境，提供高素质的劳动者，二者互为前提，相得益彰。为了促进地方经济发展，在地方社区层面为劣势群体创造更多就业机会，降低社会排挤与社会分隔，实现社会整合与社会团结，1970年代以来，欧美国家重新“发现”和“回归”社区，使社区就业与福利的关系成了社会、经济政策议程的一个核心议题。本文主要采取文献回顾的形式，利用欧美学者与相关机构的研究成果，简要介绍欧美国家，特别是经济合作与发展组织国家的社区就业理论与政策模式，以便为我国的经济改革和方兴未艾的“再就业工程”提供一些相关的思想路径和实践经验，促进经济和社会的协调发展。 就业与社区就业
工业化、都市化和社会现代化，特别是“工资就业”和“失业问题”产生以来，就业问题始终处于欧美国家社会、经济政策议程的中心位置。(注：R.E.Pahl,“Introduction:WorkinContext”,inR.E.Pahled.,OnWork:Historical,Comparative
andTheoreticalApproaches,Oxford:BasilBlackwell,1988,pp.1-13.)就业是衡量社会经济发展状况最灵敏的指标和晴雨表。就业状况还直接关系到家庭生活的质量，影响社会秩序。商贸发达和经济繁荣为就业者提供稳定的工资收入，有助于改善就业者及其家庭成员的生活状况。反之，商贸萧条和经济低迷势必导致企业大量裁员，产生庞大的.失业大军。不言而喻，无论在什么状况下，大量失业人员的存在都必然严重威胁正常的社会生活秩序，因而就业问题也就成了影响社会稳定、社会团结与社会整合的主要社会经济因素，就业问题的性质由社会经济问题转变为政治议题。(注：I.T.Sanders,TheCommunity:AnIntroductiontoaSocialSystem,NewYork:TheRonald
PressCompany,1966.)这种关系充分说明，就业议题在政治、经济和社会生活中处于核心地位。
社区就业既是个历史概念，又是个新的话题。概括而言，欧美国家的“社区就业”概念可以从三种角度理解：一是地域社区范围内的劳动就业活动，这是传统和古典的社区就业定义。(注：C.Kerr,LaborMarketsWageDetermination:TheBalkanizationofLaborMarketsand
OtherEssays,Berkeley:UniversityofCaliforniaPress,1977.)按照这种定义，凡是地域社区范围内的就业均可称之为社区就业。这种定义主要适用于1950年代以前的欧美国家。如果按照这种定义，欧美国家的社区就业已有几百年的悠久历史;二是那些在劳动市场结构中处于次要和边缘劳动市场的就业，这是劳动经济学中盛行的二元劳动市场理论和经济学取向的社区就业定义。在某种意义上，这里的“社区”实质上等同于边缘或次要劳动市场，其基本特征是地方取向和低工资就业。这种定义主要盛行于1960年代欧美国家的反贫困之战;三是政府、企业、社区和福利组织在社区层面为难以就业的劣势群体提供的就业机会与就业支持服务。(注：P.Doeringer&M.Piore,Internal&