面对奖金难题 篇1
一、医生激励方法分析
激励不当主要涉及考核与分配两个方面。考核方面主要涉及职称评审指标、聘任管理问题, 以及对医生具体的工作业绩评价。对医生的聘任应当讲究人与岗位的匹配性, 对业绩优秀的医生应当想方设法更好地保护其积极性, 为其努力工作提供各种便利, 提高其各种福利和合理的薪酬待遇, 免除其后顾之忧。在学科带头人的选拔上, 要明白学科带头人是技术领导工作而非行政领导工作, 评价行政人员能力的评价指标在此并不适用。同时在某种程度上, 高职称并不代表高能力和高绩效, 因此, 确定遴选指标应当从学科发展实际出发, 以具体工作业绩为先, 其必须是技术方面的业务骨干, 并且能体现出长期持续发展的潜力。在合理安排各类人员在合适的岗位上后, 考虑到人事工作和考核指标体系不可能尽善尽美, 被聘任人员的能力也处在动态的不断发展变化中, 其能力和业绩的相对序位可能每时每刻都在发生着改变, 所以, 人事安排不可能一劳永逸, 也绝不可就此固定化, 只有动态化的岗位安排和分配调整, 才能使人力资源无时无刻处在积极进取的良好状态上, 促进单位绩效以及个人能力的不断提升。这里需要强调3个问题: (1) 动态化的岗位安排和分配调整取决于相关人员的业绩和能力, 即决定于其能做出贡献的可能性和实际贡献的大小。在这两类评价指标的取舍上, 能力指标即能做出贡献的可能性应为参考指标, 业绩指标即实际贡献的大小为主要指标, 有能力应体现在能多出业绩上, 把业绩指标作为识别特殊人才的显性信号, 这样才能够激发更多的人去争创业绩, 实现组织更快更好发展的目标。 (2) 医生的业绩指标不应当是医生本人所实现的对医院的创收, 这将导致三个可怕后果:劣胜优汰, 屈杀人才, 扼杀医生的职业道德;患者身体、精神和经济利益的受损;社会风气严重败坏。反之, 应当在法律和公平公正的框架下, 注重医生职业化和对专业精神的追求, 体现出良好的职业道德, 通过维护患者利益提升医院的服务水平, 做到医患共赢, 实现长期发展。在服务质量高、社会效益好的医疗单位出现困难时, 政府应当首先考虑支持;对那些管理混乱, 欺上瞒下、医管串谋或采取各种手段侵吞医保基金以及医院管理层或明或暗支持收取药品回扣、奖励员工在患者身上不当创收的医院, 对不严格按照职业规范要求、吃拿卡要、乱治误诊、借行医牟取私利的医生, 必须严格追究所有涉事当事人和领导的责任, 或予以降职、就地罢免, 或移交司法处理, 决不姑息。同时将责任事故记入医生不良信用档案和领导提拔黑名单, 实行全国联网管理, 在职称评聘、考核选拔诸方面加以限制, 直至吊销医生执业资格, 终身清除出医疗队伍。 (3) 按照业绩指标优先同时参考能力指标选择出来的优秀人才, 其在聘任岗位上是不是就能继续保持其过去的良好业绩和不断发展其业绩能力呢?当然不一定。为促使他们继续发挥其水平多做贡献, 我们提出两项措施:第一是上面已提到的, 即保持岗位的动态化和可变性, 在聘前评估及考察其能力与将应聘岗位的适配性;在聘后则是通过其在该岗位上的业绩来评估其能力与岗位的适配性, 对其进行考核, 同时对能力已被证明不适合者进行调整或培训。这样的做法其实是聘前考核的一种验证, 能将能力确实不适合者“剔除”, 但这只是常规考核性手段并非发展性人才管理, 对于本应做出高绩效但实际并没有发挥其潜力的人员并无激励。一种激励体制的改善应当是立足于岗位而使每个人多做贡献和努力工作。所以, 对决策者而言, 在奖金的分配上应实施以岗位分配为基础, 同时将业绩因素考虑进来, 让员工都能够更好地立足于岗位做贡献, 这是在职位资源有限和固定化薪酬存在缺陷的背景下, 全方位促进各岗位和各等级人员努力发挥作用做出贡献的理性出路。
二、医生价值评估
1.价值异质性。
由于不同劳动所需要的技术种类、强度和复杂程度不同, 使得我们在比较不同部门和岗位人员的工作业绩时存在困难。即使在一个部门内部, 虽然普遍从事的是一种同类的技术活动, 每个员工价值的异质性也是客观普遍存在的, 主要体现在三个方面:第一, 各人技术水平的差异。假定职称高或学历高或获得其他硬性褒奖条件的人技术水平比平常人更高, 那么他所付出的相同工作量的劳动应获得比平常更高的单位薪酬。第二, 职责的混合性。虽然医生主要是从事单一的技术工作, 但是对科主任而言, 他还要承担额外附加在职务上的其他业务、行政与科研管理责任。第三, 业绩的差异性。技术好的医生创造出高业绩, 在诊疗、科研上扮演着不可替代的重要角色。业绩的不同, 决定了不同员工个体价值差异性的存在。
2.价值同一化。
即价值标准化, 使不同岗位人员的劳动具有可比性。通过将不同岗位人员的实际工作量 (工作时数或绩效分数) 按岗位重要性、技术职称、工作强度和难度综合加权, 得到标准工作量, 然后以标准工作量进行比较, 排出相对序位 (体现在岗位分配比例或价值系数上) 并以此为依据关联报酬。对手术科与儿科医生的异质劳动我们可以这样把它们分别标准化后再比较。设以儿科医生的单位劳动时间为标准时间, 即1个标准时, 则手术科医生的实际工作量1个工作时换算为标准时:标准工作量=实际工作量× (岗位重要性系数×职称系数×强度与难度系数) 。对儿科主任, 从事诊疗的实际工作量进行标准化转化, 得出其标准工作时数, 对其承担额外的管理职责所付出的工作量, 可以进行如下计算:管理工作量=职务月预定标准工作量+本科室医生总标准工作量×管理者分享系数。在这个管理工作量的构成里, 前者体现的是管理者从事管理工作所能得的每月固定不变的份额 (固定薪) , 后者则是利润分享思想的转化, 使管理者能通过其卓越的管理才能分享到团队贡献的一部分, 真正体现出管理者对组织价值创造的价值。
三、医生价值计酬
医院同为事业单位, 医生的薪酬体系与教师类似, 主要包括:固定工资、岗位津贴和奖金。奖金有超额工作量计件奖励、按人头发的其他奖金 (无差异化的全体平均分配或同一等级层次的无差异化分配) 、特殊奖励或津贴 (比如某某层次人才特别津贴) 等。对医生价值计酬, 固定工资、岗位津贴部分可引入宽带薪酬或动态股权激励模型等其他更有利于促进在传统体制中揉合按绩分配因素的薪酬方案, 以打破传统的固定化分配模式, 建立起收入与业绩更紧密关联的机制, 在合理定好级差的前提下, 员工薪酬的获得是按考核周期内标准业绩的不同来分绩定档。在奖金设计上, 平均奖与特殊津贴有其各自特定的颁布思想与实施条件, 在此, 只讨论超额工作量计件奖励的设计问题, 以计件工资制与动态股权激励模型作比较分析。
以北京某民营医院为例, 该院共有职工200人, 2008年3月份医院决定从上年度盈利中拿出20%计500万元给全体职工发放效益奖, 以鼓励他们努力工作创造更好业绩。但是在分配上犯了难。医院各部门各岗位正式职工众多, 他们所从事的多是不同性质的工作, 即使在同一部门, 分工和专长领域也各不相同。如何有效地把优秀员工和普通员工区分开来, 按照什么样的标准, 以什么样的方式支付奖金给员工才是最好的呢?为便于说明, 下面假定医院共有A1、A2、A3, B1、B2、B3共6位医生分在A、B两部门 (已知条件见表1) 。
根据比例计算表1, 运用计件工资制与动态股权激励模型两类奖金分配计算方式来计算他们的奖金分配并比较其结果的不同。
(一) 计件工资制 (包括甘特计件奖励制和泰罗的差别计件制)
1. 甘特计件奖励制, 又称为超额计件奖励制。
给付工人基本工资, 工人在完成相应工作所要求的定额工作量后拿到这部分固定收入, 只有对超过定额的部分才给予计件奖励, 获得超额工作的奖金。
2. 泰罗差别计件制。
这种计件方法所带来的是一种双重的激励与约束效果, 对工人超过规定标准即定额 (本例设同职级人员的平均业绩占单位或本部门总业绩的比例为定额) 的工作量全额按高一级的薪酬计付 (本例设超额按原工作量1.2倍, 正好达标按1倍计) , 而对没有达到定额的工作量全额以低薪级支付计件工资 (本例按0.8倍) 。这样, 对于总工作量达到不同考核要求的工人按差别计件制计酬后, 在相同工作量的情况下, 与以前相比, 业绩更优秀的工人更容易获得更好的报酬, 而业绩较差的工人的报酬则可能比以前拿的还要少。
(二) 动态股权激励模型 (用于非股份制企业) , 又称为模拟股份制分配动态激励理论
1. 理论宗旨。
该理论旨在推进组织范围内财务资本所有者与人力资本所有者之间的双赢, 构建产权和分配领域的和谐动态管理激励机制。
2. 适用范围。
在适用企业和人员对象上, 它完全吸收了模拟股份制的操作思路 (比如, 可以固定工资比例作为模拟初始股权比例来进行股份化操作) , 设计上面向大众化企业和各种类型的工作岗位各职等人员的计酬, 无论企业类型 (经营范围、规模或所有制) 与岗位均可适用;既可以自成一体独立使用 (独立式) , 也可以与现行激励体系兼容, 与现行体制并行, 构成双重激励体系 (外挂式) , 或者是嵌入到现行激励体制的内部, 改进其具体分配方式与标准的设计, 成为旧制度的功能插件 (嵌入式) 。另外, 它还可以随意选择理论的应用范围和对象, 既能统制全局, 也适合于在局部范围和少数人中使用, 便于管理层掌控。
3. 激励思想。
第一, 通过建立起按资分配或按级分配与按绩分配一体化的激励模型, 使得组织对员工分配制度的设计更为科学与公平合理, 更有利于通过各阶层的博弈尽最大可能达成他们的共识, 凝聚他们的力量, 为组织的发展服务。第二, 打破传统股份制公司的股权固定化和分配固定化 (按股权或按岗位搞等级制) 的产权和分配的管理模式, 实行产权和分配 (产权分配或非产权分配) 动态化的更具激励约束双重性的管理机制。
4. 应用性。
模型除了包括诸多影响分配因素的定量化的计算公式外, 在公式里还自然存有或另行设计许多可供管理层调控的工具杠杆, 方便管理层决策。比如贡献分配率及贡献分配率确定的投票权设计、可分配利润比例、可转增职工股本 (实股或虚股) 中的已分配利润比例 (发生实际利益流的实转或未发生实际利益流的虚转, 在设置了职工虚拟岗位分配的奖金方式包括岗位股或虚拟岗位分配系数的单位, 职工当年所获得的虚拟分红可按实际数额和岗股面值折算成绩股, 以绩股的一定比例如50%增加虚拟的岗股, 如实行的是岗位分配系数的话, 则将所获分配数额折合成个人分配占总分配数额的实际比例, 将此分配比例乘以可转化的系数增加岗位分配率) , 对经营者因经营不善而实施实股转虚股的限制性股权转让规定, 等等。
5. 分配计算公式。
动态股权激励模型的基本分配公式为:Rn′=Rn+ (Pn/∑Pn–Rn) ×r, 或者是:Rn′=Rn× (1–r) + (Pn/∑Pn) ×r, 其中, Rn′表示某员工动态股权比例 (个人分配占单位总分配额的比例) , Rn表示某员工静态股权比例 (实股或虚股比例即虚拟岗位分配率, 或者是由固定工资比例 (如表1) 、岗位津贴比例等转化而来的初始虚拟股权比例) , Pn表示该员工当年业绩, ∑Pn表示当年所有员工业绩总和, r为贡献分配率 (0≤r≤1) 。r可由有投票权股东 (或虚拟股东) 建议值结合业绩率k (Pn/∑Pn) 和静态股权比例Rn进行加权平均计算。若tn为权重系数, 则加权计算公式为:r=∑ (tn×rn) =∑ (α·k+β·Rn) ×rn, 其中, 须满足α+β=1的条件。一般地, 可设α=60%, β=40%。本例中设rn为 (0.85, 0.5, 0.5, 0.8, 1, 0.8) , 结合表1, 则r=0.7893。
在按部门分配的流程设计中, 部门在分配中应得份额的计算公式为:某部门的分配份额=某部门的分配系数/所有部门的分配系数总和。其中, 某部门的分配系数取决于具有重要性的各个指标的相对大小, 每个指标值以其占总体的相对比例代表, 最后把各指标值相乘再乘以各项附加系数即得到部门的综合分配系数。在本例中, 已知A、B两部门学科、技术、服务等系数之积为1.3、1.1, 职工编制比例为1∶1, 标准工作量比例为40%、60%, 则两部门分配系数为0.52、0.66, 在单位初次分配中所能获得的份额为44%、56%, 之后再按照不同的奖金分配方法在部门内部进行二次分配。以上两部门三种奖金计算方法的应用及差异比较见计算表2。
在表2中, 以按部门分配时医生A1在差别计件制下的分配占单位总分配的比例计算为例, 其分配率=0.44×[ (62.5%×1.2) / (62.5%×1.2+25%×0.8+12.5%×1) ]=30.7%;在动态股权激励模型下, A1占单位的分配率=0.44×[ (0.22/0.57) ×0.2107+62.5%×0.7893]=25.28%。
四、不同分配方案下员工分配结果的比较分析
1.两种计件制的比较。
从上例来看, 差别计件制对于业绩达到定额以上员工的激励性更加明显, 而业绩在定额以下则会出现报酬比以前计件奖励制分配方式更低的局面。若业绩正好等于定额, 则如下所证有大于、等于、小于计件奖励所得三种情况。设A部门医生A1、A2、A3在差别计件制中视定额完成不同其级差系数分别为λ1>1、λ2<1、λ3=1, 标准工作量分别为x1、x2、x3, 则新分配率R1′=λ1x1/ (λ1x1+λ2x2+λ3x3) >R1, R2′=λ2x2/ (λ1x1+λ2x2+λ3x3) <R2, R3′=λ3x3/ (λ1x1+λ2x2+λ3x3) =x3/ (λ1x1+λ2x2+x3) , R3=x3/ (x1+x2+x3) 。则x1/x2< (1-λ2) / (λ1-1) , R3′>R3;x1/x2= (1-λ2) / (λ1-1) , R3′=R3;x1/x2> (1-λ2) / (λ1-1) , R3′<R′。另外, 由于本例中定额是指单位或部门同职称人员平均业绩占单位或部门总业绩的比例, 因而作为同一名医生以相同的业绩在不同分配流程下, 即按单位统一分配与按部门分配时, 可能会存在完成定额的情况不同而导致不同的级差系数, 这样, 个人所分配的奖金占单位总分配额的比例, 就可能会出现在统一分配中差别计件制所得高于计件奖励制, 而在部门分配中则低于计件奖励制所得。比如B1的分配, 其差别计件制的级差系数在统一分配与部门分配模式下分别是1.2与1, 前者超额完成定额, 而后者正好达到定额, 同时在部门分配上B部门与A部门相比, 在部门分配系数上未占优势。双重因素的作用导致B1的差别计件制所得与计件奖励制所得相比在不同分配模式下产生变异。
2.动态股权激励模型与两种计件制比较。
根据动态股权激励模型公式:Rn′=Rn× (1–r) + (Pn/∑Pn) ×r=Rn+ (kn–Rn) ×r。易证:当kn>Rn时, Rn<Rn′<kn;当kn<Rn时, kn<Rn′<Rn;当kn=Rn时, Rn′=kn=Rn。以上结论在统一分配的状态下清晰可验, 但在按部门分配方式下, 印证上述结论需要把kn、Rn、Rn′各项数据切换到在部门的状态下进行验算, 结果也是成立的, 即用动态股权激励模型分配所得的份额, 始终在个人业绩率 (个人业绩占单位总业绩的比例) kn与固定分配率 (比如固定工资比例、股份制公司持股员工的股权比例) Rn两者的高值与低值之间波动。这表明动态股权激励模型这种分配方式所起到的效果是:不管员工是何级别, 业绩如何, 它有利于平衡员工业绩与岗位的分配比例, 也有利于促进不同员工之间在岗位与业绩分配上的平衡。管理层也可以通过对r值进行调节以控制分配。还有一个值得关注的方面是, 在奖金分配上可以留出部分比例不分现金而以追加股东投资的方式增加实股, 或全额分配现金后再按一定比例转增 (或冲减) 虚拟岗位股 (岗位分配比例) , 从而使影响不仅限于收入层面, 而且深入到岗位 (或股权) 层面。这表明动态股权激励模型可以有力地促进岗位分配比例 (岗位股) 或实际股权比例的调整, 从侧重分配激励的软约束上升到岗位或股权比例调整的硬约束, 从短期激励上升到长期激励, 实现岗位 (或股权) 和分配结构的双调整。
亚当斯的公平理论揭示出维护公平的秘密是要使“每个人劳动回报与其付出业绩相当”, 实现这一点就要求员工的分配比例要与其业绩比例成一定同比对应关系。考虑到绝对的公平实际并不存在, 因为业绩的标准设定和业绩本身的核定都带有主观性, 对业绩的设定与考量的背后, 呈现的是不同利益主体通过反复性博弈以求达到双方需求均衡的本质。所以, 公平往往是相对性的。公平是一种个人基于自身在整体利益分配格局中所处相对地位的理性感受, 实际上就是对表2中员工个人的分配率与业绩率两者是否相等进行的一个判断。这个判断的结果将会对员工的后续行为起着十分重要的影响。尽管人的需求在某一时刻可能是多层次的, 但不可能因为单一层次的需要而满足, 也不可能因为单一层次的需要而压抑, 从持续的强度和时间来看, 影响行为的激励因素也分为短期的和长期的因素。但是, 我们绝不能因此而存侥幸心理而忽视公平。没有一个公平的组织制度建设, 也就没有人才存留和发展的相应土壤。在这个意义上, 组织公平的建设就尤其必要。公平是相对的, 组织目标的多元化以及岗位结构和职责层次的复杂性, 也要求有相应有利于促进员工多元化工作业绩的薪酬体系来保障。那么到底是采取分散化的薪酬体系还是集成性的有利于实现多重目标的薪酬体系呢?我们认为, 像动态股权激励模型这样的集成性薪酬体系既有利于实现多重目标, 减少矛盾, 促进各方主体利益博弈均衡, 又便于管理层集中掌控, 这无疑是有助于提升公平与效率的。
摘要：为建立良好的医生激励机制, 医院有必要对医生实行动态化的考核和分配, 对医生价值合理估价, 完善医生分配, 实施合理的价值计酬。动态股权激励模型与传统的计件工资制相比, 在奖金的分配上更有利于维护多方利益, 为协调一系列影响分配的因素诸如管理、技术等生产要素和医生实际贡献之间的关系提供了动态博弈平台。通过多方对利益的追求和自发调整, 最终有利于组织和谐的实现。
关键词：医生奖金,分配方式,按贡献分配,动态股权激励模型
参考文献
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如何面对奖金难题 篇2
为此，有一种解决办法是搞工资奖金保密制度，让你无法比，一比较就受处罚。
奖金难发的主要原因是由分工协作产生的。赚钱肯定要有分工协作，缺一不可。有一个企业发年终奖时，职工食堂炊事员也提出要拿平均奖，他的道理很简单：“如果我的饭菜做得不好，你们有干劲吗?没有干劲能赚钱吗?”
看看法庭审判的案例，小偷中就经常出现分赃不均的现象。小偷偷到钱后往往因分赃不均而闹内讧，而内讧又会加速警方破案。确实，在分工协作的条件下，工作必须有全体人员的分工协作才能完成，问题是总应该有差别、有主次，否则是大锅饭。
据说二战后，盟军也曾出现过这样的争论。战争打赢了，每个军种都说自己的功劳最大。陆军说没有我们冲锋陷阵，不可能有战争的胜利；空军说没有我们的轰炸和掩护，陆军的损失会很大；后勤说没有我们的补给，大家靠什么打仗。
盟军司令的一番话颇有意味。他说：你们每个人都为战争立下了汗马功劳，都应该受到奖赏。在这场战争中，只有我是无足轻重的。但我知道，如果这场战争失败了，走向军事法庭的将是我，而不是你们。
盟军司令的话给我们很大启发：胜利的奖励应该与失败后的惩罚对等。
当奖金分配不均时，我们先不要考虑谁的贡献最大。先要处罚问题：如果做砸了、亏损了，谁应该受到处罚。
很多人都会说与自己无关。比如食堂炊事员就与亏损无关，很多后勤人员也与亏损无关，很多辅助人员也与亏损无关。
基于奖惩对等的原则，如果失败后不应该受到处罚，成功后也不应该受到奖励。
发奖金的难题，源于人们的一个思维误区：我做不好，就有损失；我做好了，当然有贡献。
当然，做好了肯定有贡献，也应该受到奖励，但这只能是本岗位贡献的奖励，而不能理解为从企业总体收益中的奖励，更不能理解为可以从其他人的贡献中获得奖励。
我们要研究贡献的传递性问题。这种贡献是否有传递效应，即传递给其他人。如果没有传递效应，或传递效应可以忽略不计，就不应该从其他人的贡献中获得奖励。
面对难题四年级作文 篇3
夜深人静，对面的.楼房里面一盏盏明亮的灯，慢慢的关上，只有几间还亮着，偶尔还听得见几声细小的猫叫，明天就要数学考试了!困倦的我还在深夜攻难题。
这道题对于我来说，相当于初中的题目，如果不把这道题目解答出来，分析的合情合理的话，明天的分数会“惨不忍睹”的。攻难题的时候，我一直打哈欠，再加上已经深夜了，没有人还会亮着灯了，大家都已经睡觉了。这深夜攻难题的效率，有可能会降低，但是为了明天的数学考试，必须要这样啊!
这时，妈妈端着一杯鲜牛奶进来，给我喝。她抚摸着我的头，温柔地说：“孩子啊，来先喝一杯鲜牛奶，暖暖身子，提提精神吧!”我接过鲜牛奶，“咕嘟咕嘟”喝完了。我继续攻难题，妈妈悄悄地走出去生怕影响到我攻难题。我看见她把杯子放好，并没有去看电视，也没有玩手机，更没有开灯，而是静静的坐在沙发上，等我一起睡觉。我更加要珍惜现在的一分一秒，不能用我自己的时间，来耽误妈妈睡觉的时间。