磨削力模型 篇1
任敬心等和王长琼等[4]对陶瓷材料建立了磨削力模型,并分析了陶瓷材料脆性特性、磨削加工参数(工件进给速度、砂轮线速度和磨削深度等)以及砂轮特性对磨削力的数值影响。KH Fuh和SB Wang等[5]利用积分误差分布函数对神经网络模型进行改善。通过与实验方法对比,该模型精度优于传统方法建立的模型且其收敛性好。Sanjay Agarwal等[6]依据实际截面面积与未变形切屑厚度的几何关系并假设砂轮磨粒分布符合正态分布,建立全新的未变形切屑厚度E(t)模型。Deng Z H[7]等把磨削深度、工件进给速度和砂轮速度三者间的关系定义为当量磨削深度ae,并把其作为基础磨削参数分析建立磨削力模型[8]。
本文基于微磨削的特点和逆磨与顺磨的不同,建立了磨削力模型。采用石英玻璃对端面微磨削进行实验研究。通过实验数据对理论模型参数值进行确定,完善并修正磨削力模型。通过实验测得的数据验证磨削力理论模型的正确性,并分析了误差产生的原因。
1 微磨削过程中材料去除方式分析
微加工过程中,磨粒半径和磨削深度一般都处在微米级的范围,所以单颗磨粒的作用机理分析就显得尤为重要。同时,磨削刃不能像常规磨削一样假设为锋利的,切削刃圆弧对微细加工过程的影响将不能被忽略,磨粒可以假设成球形[9]。由于端面磨削的磨削深度是固定不变的,所以未变形切屑厚度hm被选为作为加工参数和硬脆材料去除方式的重要参数。
端面磨削加工过程如图1所示,当未变形切屑厚度hm小于临界未变形厚度hc[图1(a)],材料不会发生脆性断裂,材料主要是发生弹性或塑性变形。当未变形切屑厚度大于临界压痕深度而又小于临界未变形切屑厚度,即hc<hm<hd时[图1(b)],被去除材料在磨粒冲击载荷作用下会产生裂纹,但是由于冲击载荷和材料本身的特性,裂纹不会扩展到已加工表面。当未变形切屑厚度大于临界未变形切屑厚度,即hm>hd时[图1(c)],由于未变形厚度的增大,被去除材料上所产生的裂纹增长增大,扩展到已加工表面,使得工件表面质量变差。
根据上述分析,端面微磨削过程可以分为塑性变形去除阶段、脆塑混合去除阶段和脆性断裂去除阶段三种方式构成,其两个临界条件分别是hc(即塑性变形去除阶段和脆塑混合去除阶段的临界条件)和hd(即塑混合去除阶段和脆性断裂去除阶段脆的临界条件)。
2 磨削力模型的建立
2.1 单颗磨粒磨削力分析
单颗磨粒在磨削过程中的受力如图2所示,法向力Fn的方向垂直向上,切向力Ft的方向与单颗磨粒旋转方向的垂线方向相同,向心力Fr方向始终指向圆心方向,但是由于砂轮直径较小,故忽略该力的作用。同时,材料被去除时,每个在该区域的磨粒就相当于铣削中的一个铣削刃,因此在求解时可以按立铣刀刀刃切削的方式来求解单颗磨粒的切削力[10]。单颗磨粒的切削层截面积为:
式(1)中,Ad为切削层截面积(m2),lq为切削部分磨粒与被加工材料接触弧长(m)。
(1)塑性变形去除方式下单颗磨粒磨削力Fs-n、Fs-t的求解
由于未变形切屑厚度小于磨粒半径,所以有效的前角是负值。根据之前的研究[11],本研究把最小未变形切屑厚度假定为0.1~0.2倍的磨削刃半径。即在整个磨削过程中切削作用和犁耕作用同时存在。区分犁耕和切削的临界点是临界前角。根据图2建立的几何模型,即可以得到前角方程(2):
式(2)中,hm-min为最小未变形切屑厚度。
在微磨削过程中,单颗磨削刃磨削截面面积是磨削刃圆弧乘以磨削深度,根据最小未变形切屑所对应的临界前角,犁耕作用所占的比例可以用瞬时前角区分的各部分前角的比例bb来表示:
因此,单颗磨粒在塑性变形去除方式下的磨削力Fs-n、Fs-t可以表示为方程(4):
式(4)中,kc-n、kc-t、kp-n、kp-t分别是去除单位面积材料的法向切削力、切向切削力、法向犁耕力和切向犁耕力,其中参数的具体数值均由实验数据分析处理得到。
(2)脆性断裂去除方式下单颗磨粒磨削力Fc-n、Fc-t的求解
由硬脆材料脆性断裂去除机理方式可知,材料的断裂与材料中存在的裂纹有十分重要的关系。同时,当裂纹扩展到已加工表面后,可以认为是整个磨削层材料都是由脆性断裂方式去除的,故可建立脆性断裂去除方式下单颗磨粒磨削力Fc-n、Fc-t的方程:
式(5)中,kf-n、kf-t分别是去除单位面积材料的法向断裂力、切向断裂力。
(3)脆塑混合去除方式下单颗磨粒磨削力Fh-n、Fh-t的求解
端面微磨削和圆周微磨削不同的地方就是存在脆塑混合的去除方式的阶段,即磨削层材料有裂纹产生,但是裂纹没有扩展到已加工表面,在磨粒靠近根部的磨削刃与工件接触并去除材料存在塑性去除的加工方式。根据机理的分析,在该阶段塑性变形去除所占比例也可按前角所占的比例来表示。
首先根据脆塑转变临界未变形切屑厚度hc确定该临界前角。即有:
因而,同样根据脆塑转变的临界前角分界确定塑性域去除界面面积所占的比例rr,如方程所示:
所以根据方程(7)所占的比例可得到脆塑混合去除方式下的单颗磨粒的法向磨削力和切向磨削力模型:
2.2 整体磨削力建模
整体磨削力由三个区域产生的力组成,分别是:塑性变形去除区域、脆塑混合区域以及脆性断裂去除区域。因为整个主要磨削区域是由顺磨和逆磨共同组成的,在建模时需要再把上述三个区域分成六个部分。
磨削力的模型由顺磨区域和逆磨区域的力共同构成,即法向力和切向力的方程分别是:
由于顺磨和逆磨过程的求解比较类似,所以在建模时以顺磨过程为例进行分析。同时由于微磨削过程中,磨削深度与磨粒半径比小于1,所以单颗磨粒的受力分析对进一步的机理分析也非常重要。
顺磨过程中,整体的受力等于单颗磨粒的受力乘以在该弧长上的有效磨粒数,所以磨削力的切向力(Fn1)和法向力(Ft1)的理论模型为:
当lhm-max<lhc时
当lhc<lhm-max<lhd时
当lhm-max>lhd时
式中,Fn1为顺磨过程法向力;Ft1为顺磨过程切向力;Fs-n、Fs-t分别是塑性变形去除方式单颗磨粒法向力和切向力、Fh-n、Fh-t分别是脆塑混合去除方式单颗磨粒法向力和切向力、Fc-n、Fc-t分别是脆塑混合去除方式单颗磨粒法向力和切向力;Nd为单位弧长有效磨粒数。
3 实验
本次实验是在超精密微型加工实验平台上进行的,实验平台如图3所示。整体的设备由微进给系统、电主轴系统、力的测量系统、调平系统等组成。力的测量装置采用瑞士奇石乐公司KISTLER-Type9256C2精密型测力仪,测量灵敏度高可保证测量的准确性。
实验采用正交实验的设计方法。实验参数选取磨削深度ap=1~2.5μm;主轴转速为9 000~36 000 r/min;工件进给速度vw=0.4~1.3μm/s。实验采用三因素四水平正交实验,其实验因素如表1所示。
4 磨削力模型的验证
根据硬脆材料端面微磨削实验测得的磨削力数据,进行滤波和极方差处理,之后把处理好的数据带回到之前分析的微磨削力和未变形切屑的方程之中,进行回归分析处理,确定石英玻璃的端面微磨削过程中的主要参数,如表2所示。
由图3可以看出石英玻璃端面微磨削力的预测值和实验数据具有良好的一致性,趋势基本一致,根据三个参数(磨削深度、砂轮转速、工件进给速度)计算出的平均误差分别为:24.7%、25.9%、23.3%。可以认为模型基本正确。
由上表可以看出,实验值都大于模型预测值,造成这样的现象的原因主要有:
(1)冲击载荷使得砂轮上磨粒的磨损。磨粒的磨损主要使得磨粒钝圆半径增大,导致磨削刃和工件的接触弧长增多,从而导致单颗磨粒的磨削力增大;
(2)磨屑对砂轮与磨粒之间的空隙的阻塞,由于磨屑不能及时排除到外面,使得部分磨屑会残留在空隙中,也会参与磨削过程,使得砂轮端面参与磨削的磨削刃增多,导致磨削力增大;
(3)砂轮端面上内圈的磨粒也参与到磨削过程中,起到耕犁或者滑擦作用,也会产生磨削力,在预测值的计算中,并未计算该部分的摩擦力;
(4)此外,虽然进行分析的实验数据经过了一定的滤波处理,但是仅仅基本的滤掉了电主轴转速产生振动的平率,并没有滤去三向微进给平台、调平装置等处所产生的振动平率,以及在实验中砂轮的同轴度误差等因素,这均会造成磨削力的增大。
5 结论
本文对石英玻璃端面微磨削的磨削力及试验进行了研究。首先根据切屑厚度的不同将磨削过程分为三部分,并对不同去除机理的单颗磨粒建立了磨削力模型。然后基于微磨削的特点和逆磨与顺磨的不同,建立了整体磨削力模型。采用石英玻璃对端面微磨削进行实验研究。通过实验数据对理论模型参数值进行确定,完善并修正磨削力模型。通过实验测得的数据验证磨削力理论模型的正确性,并分析误差产生的原因。
摘要：端面微磨削对于加工硬脆材料具有显著的优势。磨削力是磨削机理研究的主要参数之一。本文基于微磨削的特点和逆磨与顺磨的不同,建立了磨削力模型。采用石英玻璃对端面微磨削进行实验研究。通过实验数据对理论模型参数值进行确定,完善并修正磨削力模型。通过实验测得的数据验证磨削力理论模型的正确性,并分析误差产生的原因。
关键词：端面微磨削,磨削力,顺磨,逆磨
参考文献
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轻松“推出”胜任力模型 篇2
在过去，普遍流行的做法是选取目标职位上绩优与绩差的样本，通过访谈的方式提取关键行为事件，对其中思想和行为进行整理归类，形成区分绩优者和一般者的关键行为。然而，在实际应用过程中会发现，很多企业中绩效标准并不是那么容易被界定或被评估的。即使有了清晰的绩效标准，建模所需要的访谈样本数量也常常达不到要求，从而影响到建模工作的开展。常常是一番折腾下来，企业耗时耗力，效果却不尽如人意。
逻辑推导法的出现可能改变这一状况，让企业的胜任力模型构建过程省时又省力。
问题：如何省时省力地建立企业的胜任力模型？
工具：逻辑推导法
讲解：郭巧雯 北京智鼎管理咨询有限公司 咨询师
逻辑推导法
是基于职位的工作任务清单，召集在这个领域具有丰富经验的专家进行焦点小组讨论，通过逻辑推理的方式推导、提炼出胜任目标职位人员应具备的胜任特征。前提是掌握目标职位的工作任务清单，核心是专家们进行逻辑推导这一过程。该方法主要分为四个阶段（见表1）：
第一阶段
工作任务访谈
首先，确定访谈对象。访谈对象需熟悉胜任力所对应的目标职位，一般包括目标职位的在职人员及其上级。其次，设计访谈提纲。访谈提纲的核心问题围绕目标职位的工作任务展开，如要完成该项工作需开展哪些任务、这些任务的重要紧急性如何等。根据不同的访谈对象，问题的设计和表述应有所不同。
第二阶段
工作任务梳理
通过对访谈资料的汇总、整理和分析，同时结合已有的岗位职责、工作说明书等相关资料，梳理出目标职位的工作任务清单。需要注意的是，梳理出的工作任务并非工作职责或行为，因此工作任务既不能太笼统，也不能太具体。比如，以“人才测评师”的一项工作任务描述为例，可能有下面三种不同的方式（见表2）：
表中的“描述1”是一个工作行为，过于具体，不足以作为一个工作任务；“描述2”是工作职责，过于笼统，包含的工作任务过多；只有“描述3”才是一个相对理想的工作任务描述。
第三阶段
工作任务问卷编制与调查
通过访谈、相关资料等整理形成的工作任务可能会非常多，这些任务的重要性和发生频率也不尽相同，其中可能会包括一些并不是特别重要、也不经常发生的任务，也可能会遗漏一些重要的但不是经常发生的任务。
因此，在形成工作任务清单后，需请另一批熟悉目标职位的专家对工作任务的重要性和发生频率进行评定，对工作任务的表述给出修改意见，并对清单中未包含的重要性高且发生频率高的工作任务进行补充。这个过程通常采用问卷调查的方式进行，可以收集到更多专家的意见。
接下来，对工作任务清单问卷的调查结果中，对被评定为“基本不出现”且“不太重要”的工作任务，要进行删减，增加专家补充的重要性高、发生频率高的工作任务，同时结合专家意见对工作任务的表述进行修改，形成最终的“工作任务清单”。需要注意的是，在删减工作任务时需十分谨慎，对于发生频率小但重要性高的任务不要轻易删除。
第四阶段
焦点小组讨论实施
这是逻辑推导法的核心阶段。焦点小组通常由6～12名熟悉目标职位的专家组成。与一对一的访谈相比，焦点小组讨论通过小组成员间的互动可以产生更多的信息。
采用焦点小组讨论来实施逻辑推导通常包括两个环节：
一是胜任力推导，专家们通过头脑风暴的方式对要完成好该项工作任务需要具备的胜任特征（包括：知识、技能、能力及其他）进行推导，得出目标职位的相关胜任特征，形成一个“胜任特征池”。这是一个思维发散的过程。
二是胜任力评定，要求专家们通过问卷评定的方式对推导出来的胜任特征的重要性进行评价，从相关胜任特征中抽取出关键胜任特征。评定可以分为两个过程：首先，让专家们对每个胜任特征的重要性进行等级评定，将评定为“不重要”的胜任特征删除。然后，让专家对评定为相对重要的胜任特征按重要性进行排序，得出最终的胜任特征列表。这是一个思维聚焦的过程。
基于上述过程，我们就已经得出了针对目标职位的若干个关键胜任特征（一般为7～9个，不超过10个为宜）。并且，可以整理出关于每一个胜任特征的定义以及所对应的行为指标，从而形成一套较为完整的胜任力模型。
值得一提的是，主持人在焦点小组讨论中的作用十分重要。他既是头脑风暴的推动者，又是帮助专家们聚焦观点的引领者。他需要为讨论树立规则，营造畅所欲言、积极分享的氛围，鼓励每位专家发表各自观点。同时，主持人需要及时对专家发言做出回应：对其类似的表述要及时确认，对模糊不清的表述要进行澄清与归类，但对于专家的观点不应做出任何评价。
以上就是一个完整的逻辑推导法的过程。采用这种方法来进行胜任力建模，不仅可以解决代表性样本缺失的问题，相对来说也更省时省力，并且基于工作任务推导出来的胜任力特征可以更好地反映出职位特点。对于想在短时间快速地建立起针对某职位的胜任力模型，且对于建模的精准性要求不是非常严格的组织来说，该方法值得一用。
解读胜任力模型 篇3
作者：马小强
入库时间：2009年2月3日
自2001年亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议召开以来，人力资源能力建设的问题得到了日益深入的关注和思考，胜任力模型也成了人力资源管理圈里的流行语，成了人力资源管理最不可或缺的工具之一。
然而目前，很多企业都陷入了胜任力模型建构的误区，一些管理者尚未厘清胜任力的概念就盲目地进行胜任力模型的建构和应用，结果往往事倍功半。本文从胜任力研究的溯源、competence与competency的辨析、胜任力概念和分类以及胜任力模型构建方法等多方面进行了详细的论述，希望能给企业构建胜任力模型助一臂之力。
一、胜任力研究溯源
胜任力（Competence）来自拉丁语Competere，意思是适当的；国内有人译作素质、能力、胜任力、胜任特征等。胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到美国古典管理学家泰勒（Taylor）1911年通过“时间一动作研究”对胜任力进行的分析和研究。Flanagan（1954）首先提出“关键事件”方法，根据公司管理者的工作分析，认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系，也被认为是胜任力研究的萌芽阶段。1958年，美国哈佛大学终身荣誉教授、国际著名心理学家戴维。麦克莱兰（David C.McClland）主编了一本题为《才能与社会：人才识别的新角度》的书，阐述了具有某些个性特征的人与其所表现出的工作取向以及工作绩效之间的相关性问题，被认为是现代意义上胜任力研究的开端，其书中所使用的Talent一词，也就是后来所使用的competence的前身。
1959年，美国心理学家罗伯特。怀特（Robert White）在《心理学评鉴》杂志上发表了《再谈激励：胜任力的概念》，在文章中第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”有关联意义的competence一词。1963年，罗伯特。怀特在《生活探索》杂志上发表了《人际关系胜任力》，对胜任力和社会生活关系作了更深入的分析和探索。
正是由于美国心理学家罗伯特。怀特使用了competence一词并作了探讨，1973年，戴维。麦克莱兰博士在其具有标志意义的文章《测量胜任力而非智力》（Testing for Competence rather than Intelligence）中使用了competence而不是talent.麦克莱兰博士《测量胜任力而非智力》一文的发表，标志着胜任素质体系的基本确立。
二、胜任力的概念及分类
麦克莱兰博士在《测量胜任力而非智力》一文中并没有给出胜任力的全面定义。他的同事斯班舍（Lyle M.Spencer）1993在《工作胜任力》中给胜任力下了定义：胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。在这个基础上，麦克莱兰又追加说，这些个人特质在人格中扮演深层次、持久性的角色，它们能够准确地预测出一个人在复杂的工作情景及重要职位上的行为表现。1994年，斯班舍在其著作《胜任素质评估方法》中再次对胜任力的定义进行了辨析：胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识化、任职或行为技能——也就是可以被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说能够明确地区别出高绩效执行者和低效率的绩效执行者。
综上所述，胜任力就是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技能、能力和特质，是个体能够达到某个职位的绩效要求的一种状态或综合品质，具有可指导、可观察和可衡量三个特征。在建构胜任力模型时，一般将胜任力分为三类：门槛类胜任力（threshold competencies）、区辨类胜任力（differentiating competencies）和转化类胜任力（transformational competencies）。
1.门槛类胜任力
门槛类胜任力仅指为保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。一般说来，提高门槛类胜任力与取得更高的绩效之间并没有太大的关系。门槛类胜任力通常包括基本的技能、基础知识和专业知识等等，是进入某个职业的最基本的素质，也是能力继续提升的基础素质。
2.区辨类胜任力
区辨类胜任力是那些能将同一职位上的高绩效者和绩效平平者区分开来的素质。比如说主动性、影响力和结果导向等等。区辨类素质并不是一成不变的，而是可以通过特定的方法来加以影响和改善的。这就要求企业人力资源部门在管理人员开发中，要注意员工区辨类胜任力的开发和提高，因为高胜任力可以产生高绩效。
3.转化类胜任力
转化类胜任力通常是指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任素质，一旦他们在这种胜任力上得到改善和提高，那么将会大大提高他们的工作绩效。例如。“开发他人”、“系统思考”、“复原力”等胜任力就为大多数人所缺乏。当然这些胜任力的开发和提高也就比门槛类胜任力和区辨类胜任力要困难得多。一个想要出类拔萃的管理者和员工必须要注重转化类胜任力的开发和提高。
三、Competency VS Competence
企业要研究胜任力，构建胜任力模型，就必须厘清competency与competence的关系。而关于competency与competence关系的讨论，从来没有停止过。学者Berman认为，competency与competence在人力资源管理领域是有区别的。他认为competency是胜任力的表现，是用来了解和识别优秀绩效、行为、功能性技能，而competence是以观察的功能型的技能为基础的，主要强调整合的功能方面。McClelland认为，competence实指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而competency则集中关注个体在一个特定情景下的实际行为和绩效。国际人力资源管理研究院则认为有必要对competency和competence这两个词做出更清晰的界定和对比，competence是一个抽象的、笼统的概念，狭义地讲，它指的是个体能够达成某个职位的绩效要求的一种状态或综合品质。相比之下，competency则是对于一个个具体的职位或工作任务而言的特质或特征。也就是说，competence具体到某个特殊的职位或任务上时，就可以提炼出一项或数项具体的competency.综上所述，competency与competence之间是有区别的，competence是“胜任力”的意思，而competency则是“胜任特征”的意思。笔者认为，从数学角度来说，competence就是一个集合，而competency就是集合里的元素。
四、胜任力模型构建方法
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任力项目的集合。即CM= {CIi︱=1，2，3，…，n} CM表示胜任力模型，CI表示胜任力项目，CIi即第i个胜任力项目，n表示胜任力项目的数目。
当前构建胜任力模型主要有三种方法：归纳法、演绎法和限定选项法。
1.归纳法
这是一种通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳，形成胜任能力模型的方法。此方法运用的主要工具有关键样本法和行为事件访谈法，其中运用最多的最主要的工具当属“行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）”.作为一种用来收集被访者个人特质的访谈方法，BEI有如下基本假设：（1）在每个岗位上都有一些高绩效者。高绩效者和绩效平平者的人采取的工作方式是不同的；（2）高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备一般人所没有的某些特质；
（3）通过研究高绩效者和绩效平平者之间的差异，可以发现导致高绩效的那些特质。
在这些基本假设下，BEI凭借高度结构化的访谈模式和熟练掌握相关访谈技术的咨询顾问来详细了解被访者工作中的关键事件及其成功要素，收集其过去的行为和真实想法，从中发掘有价值的个人特质。通过BEI的对象同时包括高绩效者和业绩平平者，并通过对访谈结果的比较分析，发现导致高绩效的那些特质，作为建立胜任力模型的素材。通过BEI获取大量的“原始素材”后，咨询顾问对这些信息进行细致的筛选、编码、分级等加工过程，并最终形成胜任力模型。
2.演绎法
这是一种从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导出特定员工群体所需的导致高绩效特质的方法。主要应用工具为小组讨论。演绎法的基本假设是：胜任力模型作为对任职者的一套个人特质的要求，其最终目的是为了有益于愿景、战略等组织根本性目标的实现，并体现组织的核心价值观。演绎法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤如下：
（1）厘清组织愿景、使命、战略和核心价值观；（2）推导关键岗位角色和职责；（3）推导导致高绩效所需要具备的特质。
通常我们通过分组结构化集体访谈的方式来完成这个推导过程。分组访谈的对象既包括胜任力模型的直接针对人群，也包括其他了解情况的相关人员。结构化集体访谈的结果仍将经过筛选、分类、分级等专业处理过程，以最终形成胜任力模型。
3.限定选项法
这是胜任力模型建立的一种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了解，提出一组相当数量的胜任力项目，然后通过相关人员集体讨论的方式进行几轮筛选和调整，最终确定一套能力项目作为胜任力模型。限定选项法的科学性相比归纳法和演绎法要差一些，但是此方法依据的是咨询顾问多年的咨询经验和组织管理者多年的管理经验，并且此方法成本要比前两种低得多，工作周期也较短，在实际操作中也是一种不错的选择。但是要注意的是，一定要选择那些有实力的咨询企业和那些有多年从业经验的咨询顾问。