流动机制九篇

流动机制 篇1

一、中国与日本教师流动机制发展概况

1、中国教师流动机制发展概况

自八十年代改革开放以来, 我国逐步走上由传统社会向现代化社会转型的道路, 社会各个方面在转型过程中发生着深刻的变化, 其表现在:经济上, 由以自然经济为基础的农业社会向以社会主义市场经济为基础的工业社会转化;在政治上, 由以集权, 人治为主要特征的传统政治体制向高度民主, 法制完备, 富有效率, 充满活力的新的政治体制转化;在社会组织上, 由以同质, 综合, 凝固为特征的社会结构向以异质, 分化, 流动为特征的社会结构转化;在对外关系上, 由封闭, 保守状态向开放, 融合状态转化;在文化上, 从“道德伦理”型向“科学法理”型转化。[1]这次变革引发了各种社会利益与资源的重新分配与调整, 在教育领域则表现在教育资源地域分配不均。此时的教师流动具有以下特点:从流动的主导来看——我国教师多是追逐个人利益, 以个人名义, 进行校际间流动, 属于个人行为。从流动的方向来看——我国教师的流动主要是以向上流动为主, 这主要包括:从教育资源贫乏的学校流向教育资源优质的学校, 从乡村流向城市, 从中西部经济欠发达地区流向东部经济发达地区。从结果上来看——它加剧了教育发展的失衡, 危及教育公平, 使我国教育发展状况呈现出“东部发达, 中部发展, 西部落后”的局面。

为了教师的合理流动有利于师资的合理配置, 教师结构的优化和师资整体质量的提高, 促进校际师资的均衡发展, 实现教育公平, 国家在“十一五”期间出台了一系列有关教师流动的政策——2006年教育部下发的《关于大力推进城镇教师支援农村教育工作的意见》中指出“要做好大中城市, 中小学教师到农村支教工作;开展多种形式的智力支教活动等措施来推进城镇教师支援农村教育工作”[2]。同年5月教育部实施的“农村义务教育阶段教师特设岗位计划方案”通过公开招募高校毕业生到西部“两基”攻坚县县以下农村义务教育阶段学校任教, 引导和鼓励高校毕业生从事农村教育工作, 逐步解决农村师资总量不足和结构不合理等问题, 提高农村教师队伍的整体素质[3]。以及《国家教育事业发展“十一五”计划纲要》中“建立区域内公办学校间中小学教师和校长定期交流和轮岗制度”[4], 和2007年教育部组织的“西部农村教师国家级远程培训项目”[5]。

2、日本教师流动制度发展概况

日本教师流动制度始于二战后期, 完善于二十世纪六十年代。二战结束后日本大力发展教育事业, 在实现义务教育全民化, 以及教育均化发展到一个相当高度的基础上, 实施初步的教师定期流动制度。该制度实行后得到了社会上的支持, 并取得一些成果, 但是它主要在公立学校间推行, 而且教师的管理权限在市, 街区以及村一级的教育行政主管部门, 因此教师流动的区域与范围都很狭隘。为了弥补这一缺失, 于二十世纪五十年代中后期《关于地方教育行政组织及营运的法律》应运而生, 在六十年代达到完善, 一直被使用到今天。

该制度从地域规定了教师定期流动的两种方式:一种是同一县内流动, 包括市、街区、村间流动;一种是跨县流动。在流动对象上规定:教师拥有10年或以上教龄, 或在同一学校任教6年以上, 为了解决当地教师编制问题, 或教师资源分布不均问题而有必要流动的教师。在流动频率上:公立学校教师平均6年流动一次;校长则多数为3到5年, 一般情况下每名校长自上任到退休平均流动2次以上。流动程序具体为:一般在每年的11月上旬, 由县 (都道府) 一级的教育委员会发布教师定期流动的实施要旨, 内容包括地区的指定, 有关原则、要求等;全体教师填写一份调查表, 其中包括教师流动的意向;由校长决定人选, 在充分尊重教师本人意愿并与之商谈后, 报上一级主管部门审核, 最后由县 (都道府) 教育委员会教育长批准。校长一般由教育长直接任命换岗, 本人也可以提出申请;在来年4月新学期前, 流动教师全部到位。[6]

二、日本教师流动制度对我国教师流动制度构建的启示

日本教师流动机制将教育公平理念深入国内的每一个学校, 因此无论是私立还是公办学校间教育质量差距不是很大。在日本几乎每个拥有10年以上教龄的教师都参与过流动。各个学校教师的调出与调入, 不但使得当地师资得到均衡的配置, 更为重要的是由于教师在学校之间的周转, 使得教师的教育理念以及教育思维也在各个学校周转, 从而达到共享的目的, 从而共同提高当地学校教学质量, 推动当地教育发展。

而我们国家传统观念认为, 教师应当是一个稳定的行业, 其稳定不仅体现在时间上——教师有当地教育部门进行统筹安排, 在没有一定过错的情况下, 学校是没有权力将教师辞退;也体现在空间上, 教师一旦进入一个学校进行教学工作——如果该教师在工作阶段没有去其他学校意愿的话, 基本上该教师的整个工作生涯都将局限于这一个学校。在笔者看来, 这种“稳定”会造成当地学校教师队伍的固化——没有调出与调入, 从而形成当地教师资源分布不均的局面。

1、从法律法规的角度来完善我国教师流动制度

目前我国没有建立统一的教师流动机制, 有的地区教师流动是依靠当地省上教育局下发的文件进行流动, 有的地区则是依靠国家政策来保证教师的流动。然而不管是以当地教育局文件的形式, 还是以国家出台政策的形式, 都无法在本质上解决教师资源分布不均的问题。要解决地区内部乃至地区间的教师资源分布不均问题, 就要设立有关教师流动相关法律法规。比如在教师流动的年限, 区域, 以及流动的相关待遇补贴方面, 依照我国现有法律作出明确的规定, 使其有法可依, 有法可循。同时个省市自治区也要配合国家制定的有关教师流动的法律法规, 针对当地情况制定一系列政策来保证国家政策能够顺利实施。

2、教师流动要有合理的补偿机制

其中补偿包括:收入差距、流失成本两个方面。其中收入差距补偿是指针对城乡教师收入差距而进行的补偿。这种差距通过城乡学校教师福利差异所表现出来的——县市级学校因占有优质教育资源而获得福利多于乡镇学校, 其具体表现形式为县市级学校教师所占有的择校费福利, 以及各种课外补习所获得的福利性收入。因此为了弥补该差距, 当地省上教育局应在各个农村乡镇建立专门的教师流动补贴, 随着城乡教育差距的缩小而减少。流失成本是指因教师流动本身而形成的消费, 例如移居, 交通, 以及通讯引起的消费。对于这部分成本的补偿, 应当分别建立流动教师的移居补助、交通补助, 以及通讯补助, 具体情况应当结合当地个人消费状况, 农村乡镇以及学校财政状况而定。不同的地方, 理应有不同的补助措施。

参考文献

[1]董泽芳等:“社会转型与教育改革—全国教育社会学专业委员会第四次学术年会综述”[J], 《高等教育研究》, 1996年第2期。

[2]关于大力推进城镇教师支援农村教育工作的意见[EB/OL]http://www.edu.cn/20060307/3177040.shtml, 2006-03-07

[3]农村义务教育阶段教师特设岗位计划方案[EB/OL]http://edu.people.com.cn/GB/1053/4383905.html, 2006-05-18

[4]国家教育事业发展“十一五”计划纲要[EB/OL]http://www.gov.cn/zwgk/2007-05/23/content_623645.htm, 2007-05-23

[5]西部农村教师国家级远程培训项目[EB/OL]http://www.teacher.com.cn/zhuanti/west/info/info02.htm, 2007-07-01

流动机制 篇2

一、分析当前我国商业银行存在的流动性问题

流动性风险是商业银行经营过程中最主要的风险之一, 在商业银行经营过程中, 流动性风险一直是存在的。流动性问题是当今世界金融领域中尚未解决的主要难题之一, 流动性问题解决得不好, 就有可能导致流动性支付危机, 这一问题对金融机构尤其重要。每一个经营的商业银行都会面临并存在相应的流动性风险, 比如说来自于资产的流动性风险和来自于负债的流动性风险, 这两个部分组成了风险的存在。流动性的问题是商业银行发展过程比较重要的问题的之一, 经过多年的努力, 始终没有找到能够彻底消除它的办法, 所以说我们国家商业银行是必定会存在流动性问题。流动性问题也关系到商业银行的相应业务能力, 比如说, 资产流动性越强, 资产的变现能力也就越强, 反之则相反;负债的流动性越强, 银行进行筹资等相关活动就越比较容易进行。所以说, 商业银行的流动性问题关系到商业银行的经营状况, 处理得好, 就成为一把好的宝剑, 让效益往上涨;但是如果我们处理得不好的话, 就会对银行造成极其严重的负面影响。

近些年来, 出现商业银行流动性加大的现象, 银行存差逐渐扩大, 存款增加的速度要比贷款增加的速度要大得很多。这个现象是客观存在的, 这是经济发展到一定程度上自然出现的现象。但是有一个现象值得我们注意的就是, 我们的超额准备金也在每年的基础上有所增加。超额准备金不仅可以用来支付存款, 更加可以用进行放贷, 所以这部分增加的超额准备金就使得商业银行的流动性不断地加大了。商业银行流动性加大的一个表现就是在市场当中进行货币交易或者是证券交易的数额越来越大。

二、分析为何要进行流动性管理机制的建立和完善

商业银行的存在就是为了进行商业利益的牟取, 所以才称之为商业银行。我们要了解的是商业银行的流动性与其他性质之间存在的关系, 比如说流动和盈利性比较起来, 一般来说流动性越强的东西, 盈利性可能就会越小, 但是流动性越低的东西, 其盈利性可能就会越高。所以说要对商业银行的流动性建立起管理机制, 可以帮助商业银行实现更大的利益。

对商业银行进行流动性管理, 这也是能够从根本上了解流动性具有的优劣势。在实际的生活和工作之中, 我们都应该树立这样一种未雨绸缪居安思危的危机感, 通过对事前流动性的分析, 建立起科学的管理机制, 就能够在实际的生产生活运用当中, 能够脱颖而出。

商业银行的主要利润点来源于贷款业务, 涉及的有车贷房贷等。但是流动性的存在, 使得银行在考量是吸收存款还是发放贷款这一问题上, 陷入了自己的思考, 常常在思考的过程当中对于流动性缺乏客观上的思考, 主观思考占据着比较多的部分, 所以导致商业银行对于为何要进行流动性管理机制的建立和完善这一问题没有明确的立场。究其原因是因为对于流动性的利弊没有深入的了解, 所以导致这样的情况发生。建立和完善商业银行流动性管理机制, 是市场需求的要求, 也是银行必定要选择的战略。假如商业银行对于流动性管理机制的建立不给予充分的考量, 或者是慢人一步, 就会在今后的运营中和对外竞争中, 无法处理越来越多的问题。

三、如何建立商业银行的流动性管理机制以防范流动性风险

商业银行流动性风险防范和控制的基础是流动性需求和流动性供给能力的估测, 而其核心就是流动性供给的满足和支持, 因此只要满足和维持商业银行的流动性供给, 就可应对流动性风险, 以下从两大方面采取措施:

1.从资产方面满足和维持流动性供给措施

(1) 建立多层次的准备金资产。 (2) 控制和调节商业银行内部的资产结构, 以结构对称, 偿还期对称和分散化原理为指导, 注意短、中、长期的资产在数量上的合理配置, 建立内部资产的自动偿还机制。 (3) 实施资产证券化等流动性金融创新。

2.从负债方面满足和维持流动性供给的策略

(1) 增加商业银行的主动性负债, 主要方式有同行拆借, 转贴现, 转抵押借款等。 (2) 实施负债的多元化, 采取多种渠道筹集资金。

3.其他方面

(1) 商业银行可通过提高其自身的电子化水平, 完善其银行服务功能, 大力开展中间业务来提高流动性。 (2) 发行长期债券扩充附属资本或发行股票充实资本金等方式课暂时提高银行的流动性, 从而及时应对流动性风险。 (3) 建立健全商业银行内部的流动性风险沟通与报告机制, 以确保决策者随时掌握银行的流动性状况。

四、总结

本文就商业银行流动性管理的目前状况、为何要进行商业银行的流动性管理, 以及必要性, 如何进行商业银行流动性管理这三个方面, 详细地阐述了本文的中心思想———商业银行流动性管理机制的完善, 为商业银行在实际的工作中面对流动性时, 能够有正确的理论来指导本单位如何进行流动性的科学管理, 提供了必要的理论依据。

参考文献

[1]潘哲琪.我国商业银行流动性风险衡量与影响因素研究[D].浙江大学, 2013.

[2]王宇飞.我国商业银行流动性风险管理探讨[D].西南财经大学, 2012.

[3]李莹.商业银行流动性风险管理研究[D].武汉科技大学, 2012.

科普展品亟缺流动机制 篇3

在这20多天里，“流动科技馆”受到了当地群众尤其中小学生的热烈欢迎，始终人气旺盛。几乎每一个展览日，我们都要接待3000多名参观者，其中大部分是青少年朋友。在一些县城举办展览的时候，我们发现绝大多数观众从未观看过球幕科普电影，没有去过大城市的科技馆，甚至不知恐龙为何物。因此，来自首都的“流动科技馆”奉上的优质科普资源，令他们大开眼界。

然而，“流动科技馆”到基层深受欢迎，恰恰反映出中国科普资源本来就缺乏，更有分配严重不均的事实。在不很发达的县城和更为偏远的农村，人们能够享受到的科普资源非常少，几乎没有。以至于对大城市居民来说已是司空见惯的恐龙化石、物理互动展具和天体模型，在这些地方也是难得一见的“奇观”。

让大多数科普展品只能服务于一地的根本原因，在于目前的管理体制。几乎所有科技馆和其他一些公立科普场馆内的展品，是由各级财政部门拨款购置或开发的。自从被购买的那一刻起，它们就已经成为在册的固定资产，难以被调换到主管单位辖区之外的其他科普场馆，甚至短时间服务于外地也不容易，展品陈旧之后也不易汰换。

对于科技馆和其他一些以互动展品为主的科普场馆来说，现有管理方式带来的缺憾更为明显。于是，我们就收获了这样一种局面：当大城市里的科技馆常年不更新展品，令观众感到乏味从而人气不足的时候，居住在小城市、县城和农村的人们，却往往无缘得见这些被大城市居民“看腻了”的展品。

事实上，在西方发达国家里，科技馆往往被称作“科学中心”。它们扮演的角色，在于吸引公众前来参与科普活动，因此保持展品的新鲜感和吸引力就殊为重要。

科学中心的展品群通常会由企业赞助，也有可能来自国家或者公益组织的拨款。但无论是哪种情况，在展品吸引力下降之后，它们通常都会被交换到其他科学中心，或者被送往相对比较偏远的地区，在新的位置继续为另一批观众传播科学。

正因为有着这样的展品流动机制，在西方发达国家的科学中心里，一部分展品在建造之初，便会为方便移动和巡展专门设计。与之对应的是，科学中心还设有精干的巡展团队，他们携带展品前往各地做巡回展览，甚至会全年奔波于全国各地，乃至世界各地。

据我所知，澳大利亚堪培拉的科学中心，就赋予了它的巡展团队这样的任务：他们不能长时间停留在展馆内，而是需要驾驶装备精良的科普大篷车巡游于全国各地，向那些无缘来到科学中心现场参观的人们展示现代科技。

流动党员管理机制 篇4

一、档案管理制度

所在地党组织对每个流动党员独立建立档案，把流动党员基本情况、流动原因、从事职业、联系方式、发挥作用情况进行登记，对流动党员做到底数清、情况明，随时反馈其动态。

二、专人联系制度

确定专人联系外出流动党员，联系人定期向流动党员传达支部活动情况及相关要求，寄送学习材料，要求流动党员至少每季度以书面形式或口头形式向党支部汇报思想、学习、工作情况。

三、外出申请制度

党员流动，必须先提出申请，由所在支部报基层党委造册登记，办理有关手续。党员外出前，所在支部要认真负责对其进行教育，提出要求，掌握外出党员流动去向，指定联系人。

四、党组织工作职责和制度

明确党员流出地党组织工作职责、党员流入地党组织工作职责，明确流动党员须知，加强流动党员教育管理，加强督促检查，狠抓制度落实。

五、学习制度

根据流动党员工作和生活的实际，定期和不定期组织流动党员进行集中学习，每个支部每季度至少组织党员学习一次。

六、流动党小组制度

在流入地成立流动党小组，实现流动党员自我教育、自我管理、自我监督，并成为基层党委发展农村经济的“参谋部”和村党支部规划发展建设新农村的“智囊团”。

七、登记制度

对拟外出人员要注明拟外出时间、地点、从事职业以及联系办法，每名党员每月至少要与党组织联系一次。

八、流谈话制度

流动党员所属支部在党员外出前和返乡后要与党员谈话，党支部每半年总结一次党员教育管理工作情况。

九、汇报制度

每名流动党员每年至少向支部以书面形式汇报三次，重点是思想动态、工作情况和学习情况，党支部书记每季度向流动党员党委汇报一次工作情况，流动党员党委每季度向家乡党委汇报一次党组织运行情况。

十、组织生活“补过”制度

以乡镇党委（街道党工委）为单位，利用春节前后对外出务工经商党员进行集中培训、补课和补过组织生活。

十一、结对帮扶制度

流动机制 篇5

一、建立与完善特色的引入机制

1. 根据企业的行业特点, 设计与企业相适应的招聘方案, 确定引入人才的渠道、结构、数量和质量。

人员配备在结构上起码要注意两个基本问题:配备的管理、技术、技能等各类人员比例要得当, 能力水平高、中、低结构要适宜。

2. 企业应根据自身生产组织特点, 采用多种用工形式, 规范劳务派遣用工, 发展业务外包项目。

招聘时根据岗位的特点, 设计各种用工形式人员的比重及比例, 完善与岗位相适应的用工机制, 确定引入人才的身份。如对主要的岗位适用全日制用工, 对辅助的或服务性的岗位, 可配备非全日制用工。非全日制用工又可根据岗位的要求设计成小时制、兼职制、顾问制。

3. 招聘可以为企业获得符合需要的人才, 同时也可为企业有效减少和控制人力资源重置成本。

招聘还对企业未来的离职率和补缺员工的比例具有重要的影响。在招聘过程中应如实客观反映企业的实际情况, 有助于双方的共识和双向选择, 避免在入职后, 对企业失望而离职。

二、建立与完善人力资源内部流动机制

1. 建立内部晋升与考核相结合的管理机制, 在企业内部进行垂直流动。

根据企业发展的需要, 开通内部招聘渠道, 从而降低人力外招聘成本。企业应建立绩效考核机制, 员工的晋升主要以绩效来衡量, 摈弃“论资排辈”的陈旧管理, 为员工提供发展事业的平台, 使员工的能力得到有效发挥, 进而提高工作业绩, 通过竞争上岗的榜样作用, 鞭策及激励后进者。

2. 定期进行工作轮换, 在企业内横向流动。

工作轮换的目的从组织层面看, 是使员工成为多面手, 让员工从不同角度加强对企业的理解, 有利于更新观念, 增长才干, 起到培养优秀人才的作用。从员工层面看, 实施工作轮换可以丰富员工的工作经历和经验, 使他们熟悉多样化的工作, 迎接新的挑战。企业应制定工作轮换的制度与实施细则, 调研论证可轮换的岗位和可轮换对象。在工作轮换实际操作过程中, 要结合企业的内外部环境及自身所处的阶段性要求, 确定实施计划及具体组织实施办法。目前, 定期工作轮换已在财务、人力资源、行政办公、生产安全等系统进行轮换并取得成功。

3. 优化组织机构加强人事调配, 进行综合流动。

由于企业组织机构调整或员工个人主客观因素的变化 (年龄、学历、体力、经验) 进行的人事调配。企业要创造条件让员工得到培训和学习, 以此来让员工适应新岗位的要求。

三、建立与完善人力资源的激励约束机制

1. 建立外部约束机制。

不合理的流动会给企业造成资源的浪费, 甚至造成企业经营上的重大风险, 平时应加强忠诚企业的职业道德教育, 完善企业相关法律制度, 约束人员的不合理流动。

2. 完善企业内部激励、约束机制:

(1) 企业必须形成人力资源开发的良好机制:坚持“以岗定人, 能岗匹配”的定位原则是企业在市场经济中得以生存和发展的重要保证。

(2) 实行创新收入分配机制:物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力, 也是所有企业留住人才的必要手段。素质越高、越稀缺的人才, 也应获得更高的报酬, 薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值, 是人们充分发挥工作能力的物质动力。

(3) 引入和强化竞争机制:实行竞争上岗、考核晋升。立足于从企业内部选拔培养优秀人才, 内部选才有利于鼓舞士气, 提高员工的工作热情, 也有利于企业留住人才。企业要大胆选拔创新型、开发型人才, 要用人之长、避人之短, 最大限度地发挥员工的潜能。注重工作实绩, 不要“唯出身论”、“年龄论”、“唯文凭论”, 要以实绩论英雄。

(4) 完善培训投入机制, 设计员工横向职业发展通道。企业看重人才的一个重要表现就是重视对人才的培训投入。通过培训, 企业不仅提高了员工素质, 还使他们感受到了企业对自己的重视, 从而产生对企业的归属感。

(5) 创造一种顺畅沟通机制。

在企业里营造一种自由开放、交流顺畅沟通渠道。要尊重和认同员工, 形成一种极其和谐的人际关系, 增强企业的凝聚力和创新能力。

四、建立与完善人力资源的淘汰退出机制

1. 实行终止劳动关系退出机制。

(1) 合同期满退出:根据岗位的实际情况, 设计不同合同期限。如可设计1、3、5、7年不同的合同期限, 根据合同到期的不同时点, 结合年度考核, 设置1%-5%淘汰率, 合同到期终止合同, 不再续聘。 (2) 解聘退出:在试用期进行考核, 考核不合格者直接解聘。按职工奖惩条例, 根据其违纪情况, 直接解聘。 (3) 员工自动辞职退出。

2. 保留劳动关系, 退出生产岗位。

(1) 内部退养:根据企业的实际情况, 设计内部退养制度, 使部分“老弱病”人员选择内部退养。 (2) 内部待岗:结合年度考核, 设制1%-5%淘汰率, 设计内部待岗制度, 发放生活费进行内部培训。 (3) 停薪留职:设计内部停薪留职制度, 对部分特殊人群如预解决两地分居、陪子女在外就读、父母年老需要陪护等人员, 可选择进行停薪留职, 阶段性离开工作岗位。

流动机制 篇6

关键词：研究生,流动党员,教育管理,机制探索

流动研究生党员, 是指离开学校所在地城市, 外出实验、实习或接受合作培养, 时间超过3个月的在籍全日制研究生中的党员。加强对这类群体的管理, 使他们在流动期间能及时参加党的组织生活, 接受党组织的教育、管理和监督, 充分发挥先锋模范作用, 是新形势下研究生党员教育管理工作面临的重要课题。

一、高校研究生流动党员的特点分析

1.研究生流动党员数量呈逐年上升趋势

随着研究生培养数量与规模不断加大, 特别是高校研究生教育体制改革后, 专业学位硕士研究生在招生中的比例越来越大, 按照国家对专业学位硕士研究生培养方案的要求, 专业学位研究生在校完成专业课的学习后, 第二学年到校外实习, 导致研究生中有一部分党员由于到外地完成学位论文或参加实践等活动, 在较长时间内无法正常参加正式组织关系所在党组织活动, 成为了流动党员。

2.研究生流动党员素质结构较高

研究生流动党员是文化素质相对较高、思想相对独立和成熟的群体, 具有较强的辐射性、带动性、示范性。因此, 研究生党员是否具有坚定的政治信仰, 是否具有大局意识和战略思维等将成为高校研究生教育培养中非常重要的问题。加强研究生流动党员的教育管理, 对保持和发挥共产党员先锋模范作用具有至关重要的作用。

3.研究生流动党员流动时间趋长

近年来, 随着专业学位硕士招生规模的不断扩大, 研究生党员流动的数量在增加且越来越频繁。部分流动党员呈现出流动时间、地点、居住地不太固定等特点。有相当一部分研究生流动党员流动时间由较短的几个月发展到半年乃至一年以上。

二、研究生流动党员存在问题归因

1.高校基层党组织对研究生流动党员的教育管理工作重视不够

研究生流动党员是近年来研究生党建中出现的新问题, 部分基层党组织未能引起足够的重视, 认为学生已经不在学校, 且流动党员情况复杂, 缺乏相应的管理制度。同时, 由于学生流动党员具有数量大、分布广、流动频繁的特点, 使得基层党务工作者在研究生流动党员的教育管理工作上存在“畏难”情绪, 力不从心。

2.部分研究生流动党员自身的党性不强, 组织意识淡薄

研究生党员离开学校到外地成为流动党员以后, 基本上只与导师保持学习方面的联系, 很少能够主动向党支部汇报思想情况、按时主动参加党的组织生活等, 组织观念不强。极少数流动党员能够按时返校参加组织生活, 甚至有些研究生预备党员路程远、请假难为由, 缺席支部大会而无法按时转正, 部分流动党员不愿或不按要求及时足额缴纳党费。

3.非公有制企业党建工作薄弱

目前大多数非公有制企业由于规模小, 不具备单独建立基层党组织的客观条件, 多数员工对于企业并无强烈的依附感, 对建立党组织, 参加党组织生活无政治热情。研究生流动党员在这样的企业中进行实习, 使得他们游离于党组织之外, 影响流入地党组织对流动党员的管理, 导致流动党员没有家的感觉, 无法参加正常的组织生活。

三、改进研究生流动党员教育管理的途径探索

1.加强研究生党支部建设, 科学设置党支部

统筹考虑年级、班级、学科、实验室、导师等情况, 将原先党员多、学科背景及研究方向杂的党支部进行划分, 按照学科背景及研究方向划分成小型党支部, 这样同一个党支部中的成员具有相同的学科背景及研究方向, 方便加强对流动研究生党员的教育管理, 增强流动研究生党员增强归属感。

2.选配好支部书记

研究生支部书记作用的是否发挥, 对研究生支部的建设与发展具有至关重要的作用。在不断提升现有支部书记素质能力的同时, 根据支部设置需要, 将政治强、纪律严、作风正且具有一定组织协调能力、乐意为组织作贡献的品学兼优的研究生党员选拔到研究生党支部书记的岗位上, 通过培训和指导, 引导他们通过主动积极工作, 及时掌握流动研究生党员的思想情况和所关注的问题, 有的放矢地开展教育管理工作。

3.建立流动党员汇报联系制度

流动研究生党员外出实习前向所在党支部报告, 支部给每个流动党员指定一个专门联络员, 到达实习工作地点后, 党员通过电话或邮件等方式向党支部报告实习单位详细通信地址、联系电话等信息, 党支部作好相关记录。党支部在掌握外出流动党员的基本信息后, 指定联络人每月通过适当方式与外出流动党员联系, 掌握其学习、生活及工作等情况, 并向其传达党支部近期工作及活动开展情况。流动党员要定期主动向党支部指定负责人汇报思想和工作情况, 接受党支部的教育、管理和监督, 并按时足额交纳党费。

4.实施研究生党员管理网络化, 对研究生流动党员实施动态管理

通过建立流动党员之家博客及微博、网上党支部、BBS等, 共享党员教育资源, 为流动党员跨地域进行学习交流提供平台。同时, 通过电子邮件、QQ群等网络工具, 党组织可以与流动研究生党员保持紧密的联系和互动, 鼓励他们积极通过各种方式向党组织汇报自己的思想、工作、学习情况。

参考文献

[1]彭庆刚.流动研究生党员教育管理的难点及对策[J].安徽农业大学学报, 2011, 20 (4) .

[2]王少飞.研究生党员先进性建设长效机制的探索研究[J].科技视界, 2012, (24) .

[3]耿云松.当前河南省流动党员管理工作创新问题研究[D].郑州大学, 2008, (12) .

流动机制 篇7

五维空间流动机制是指,以审计署特派办为中心,构建人才流动体系,对审计人才实行“上、下、内、外、云”五个不同空间的动态调节。 自2006 年1 月《中华人民共和国公务员法》施行至今,无论是从地方到中央,还是从下级到上级,甚至于出国考察学习,我国公务员流动机制有了很大程度的发展。然而,我国公务员流动机制中依旧存在一些问题。 如公务员只进不出怪圈以及精英公务员流失等问题。构建人才流动机制的目的在于,通过人才流动的方式留住人才,并在此过程中,提升审计人才的专业技能,开拓审计人才的视野,强化审计队伍的战斗力。

《中华人民共和国国家审计准则》中对于人才流动有规定。 2010 年9 月1日,中华人民共和国审计署令(第8 号)公布《中华人民共和国国家审计准则》(以下简称《准则》),并于2011 年1 月1 日起施行。 《准则》第二章第十九条明确规定:“审计机关应当建立审计人员交流等制度, 避免审计人员因执行审计业务长期与同一被审计单位接触可能对审计独立性造成的损害”。 同时,第二十条规定:“审计机关可以聘请外部人员参加审计业务或者提供技术支持、专业咨询、专业鉴定。 ”

二、特派办现行流动机制中存在的问题

1、对外流动率低

2011 年11 月14 日, 刘家义审计长在审计署特派办青年干部座谈会上说,特派办作为审计署派驻一个地区的审计监督机构,不但是审计署的“野战军”,也应是审计署的“战区”,其审计工作流动性很大。 相比之下,特派办人员流动模式却显得相对单一。

(1)对于内部来说,每隔3 年左右,特派办都会有一次人员流动,即部分二线人员调去一线审计部门,而部分一线部门人员暂时退居二线。 所谓一线审计人员是指长时间奋斗在审计第一线的人员,这些人员大部分来自财政审计处、 金融审计处等部门。 而二线审计人员相对于一线审计人员来说,出差时间少、工作强度低,二线审计人员更多的来自办公室、人事教育处等部门。 但这种流动模式仅限于各特派办内部。而且,在一般情况下,对于特派办非领导成员来说,只是驻某地特派办内部的流动,很少会有各特派办之间的相互流动。每个特派办领导成员数量在8个左右,一般包括正副特派员、正副司级审计员、纪检组长等。对于特派办来说,组成人员大部分是非领导成员。

(2) 对于外部来说, 特派办非领导人员流动方向几乎只有一个, 即调任审计署。 如从2010 年至2014 年,审计署人事教育司每隔一年都会发布 《审计署办公厅关于从地方审计机关和特派员办事处选调公务员的通知》类文件,通过笔试、面试、体检和考察等方式, 从地方审计机关和特派办选调15-20 名正科级及以下职级公务员到署机关和派出局工作。 对于领导成员来说,其流动性较普通人员高,在一定程度上,领导成员会被调任其他特派办或政府其他部门从事同级别或较高级别职务。

(3) 近几年来, 特派办逐渐探索与其他部门合作,在一定程度上弥补了特派办流动模式单一的问题。 如从2009 年以来,南京特派办与江苏省审计厅协商抽调审计人员开展多项审计调查, 涉及省本级、省辖市、县等多个相关部门。 2013 年,兰州办与地方司法部门建立协作机制,积极提升审计成果。

2、流失率高

现阶段, 我国审计署特派办内部流动率较高,但外部的流动率较低,更多的是依靠部门间的合作来互相学习、互相交流,旨在实现共赢。 伴随较低的外部流动率, 特派办的流失率却较高。 如,2007-2011 年,哈尔滨特派办业务骨干累计调出审计系统达9 人,占5 年来招录人数的近三分之一,流失的骨干均是具备独立审计、担当项目主审等业务能力的人员。 这在很大程度上限制了特派办审计队伍的发展,也在一定程度上导致国家审计和国家治理力量的削弱。

三、存在问题的原因

1、审计固有模式的影响

(1)自1983 年审计署成立以来,审计力量不足与审计工作繁重之间的矛盾便存在, 并且愈演愈烈。 在我国,时至今日,上至审计署下至基层审计机关,一线审计力量不足是一个不争的事实,但是这个问题并没有随着审计人员数量的增加而显著改善。 据《南方周末》报道,2008 年每个特派办编制约120 人,全国约2000 人;而截至2013 年,每个特派办人员编制约150 人,如武汉特派办在公务员招录推介中写道,特派办编制150 人,实有人数134 人,2013 年计划招录8 人。 2014 年7 月,审计署办公厅副主任郭彩云在接受中国广播网的采访时说,一些特派办人员在异地审计或者出差时间有200 多天,审计力量非常有限,调配起来很难。 通过这些资料不难看出,要求特派办人员流动至外部,难度很大。

(2) 当前审计机关开展审计工作时, 更多的是以小组形式进行审计。 即普通项目由固定几人组成的小组进行审计,遇到重点审计项目或审计工作量巨大的项目,便由多个小组临时组建成一个大组开展审计工作。 如2014 年4 月1 日,审计署从五个特派办派出数百名人员进驻国家电网公司开展审计工作。 这样的审计模式,比较难以接受人员的频繁流动。

2、特派办工作环境的影响

相比公司内部审计部门及会计师事务所,特派办工作压力大,工作强度高,然而薪酬福利待遇却较低。 对于一名需要赡养老人和抚养孩子的特派办人员来说, 其所拥有的空闲时间及所得到的报酬,不足以很好的补贴家庭,这在很大程度上导致审计骨干跳槽。 如先后担任武汉、广州特派办特派员、审计署农业与资源环境审计司司长的黄道国,于2011年离开审计署,被华润集团高薪聘任为审计总监。

(1)特派办工资标准按照驻地城市公务员工资水平和北京公务员工资水平各百分之五十计算,但根据审计署要求,不能执行市直公务员补贴,收入水平在很大程度上低于当地市直公务员工资。 同时,作为权利的监督者,审计署对自身队伍要求十分严格,基本不存在福利或者所谓的“灰色收入”。

(2)特派办工作量大、工作强度和难度系数高、工作专业性要求严格等, 使特派办人员每周至多有一天休息时间,有时每天都会加班,被业内人士称为“五加二,白加黑”。 同时,每年平均有超过250 天的出差时间,很多人都很难承受特派办的工作强度。

(3)任务压力。 审计署系统每年以查处问题数量及影响力作为对审计人才的评价标准。 在查处问题上, 审计署系统每年都会对特派办业绩进行排名,特派办排名会影响特派员的前途。 另外,特派办60%-70%是青年人,新进入的人很难升职,而且大部分人处级封顶。

四、关于五维空间流动机制的构想

1、五维空间流动机制模型图

五维流动模型图的构想,是在我国公务员制度的大背景下,结合特派办流动机制及前人关于审计机关人才流动机制构想的产物。 旨在特派办审计人才学习其他审计部门和单位先进的审计理念,并将自身审计经验和方法与之分享,通过建立合理的流动机制,达到以流动减少流失、提高审计队伍综合素质的目的(见图1 所示)。

2、五维空间流动机制模型图具体内容

所谓的“五维空间”(Five-dimensional space),简单讲,指的是由五个不同空间维度构成的新的空间。在这里,五维空间是指在现有审计机关的基础上,以特派办为核心,以审计署、地方审计机关、公司内部审计与会计师事务所、国外审计机构、审计云机构等五个审计部门为辐射面,所构建的大审计流动空间。该模型是以特派办为中心,以特派办对外流动为主,特派办内部及各特派办之间的流动为辅, 配合以五个辐射面之间的流动,所构建的以特派办为中心,全方位、立体式、集约化的人才流动体系。

3、五维空间流动机制模型实现的必要性和可行性

(1)人才流动的库克创造力曲线。 不可否认,创造力对于审计工作来说是相当重要的,激发审计工作的创造力可以在一定程度上提升审计队伍的战斗力。 库克创造了曲线(见图2 所示)。

对于特派办审计人员来讲,激发并保持创造力对于更好地开展审计工作很有必要,但创造力并不能持久不变,而是一个先上升后下降最终稳定在较低水平的过程,在一般意义上讲,这个过程最多持续4 年,然后会稳定在低水平状态。 也就是说,基于库克曲线理论,为保持较高的创造力,特派办审计人员可以在原有岗位工作4 年左右进行流动。

(2)外聘人员数据系统的创建为流动模型提供了可行性。 2013 年1 月,沈阳特派办在财政审计工作中,从审计工作实际出发,通过创新创建外聘人员数据系统,科学选调和管理外聘人员。 该办将所有外聘人员实时纳入全办数据管理系统,实现了从各项目独自使用到全办共享的转变,有利于从全办角度统一调度外聘人员。 同时,鉴于外聘人员流动性大,经常会出现在审计工作后期和整理档案期间部分审计工作底稿和记录无人解释、外聘人员廉政和保密意识不强等问题。 通过建立外聘人员数据管理系统,便能够快速查找和锁定参审外聘人员,便于进一步核实相关信息,便于开展有针对性的廉政和保密教育。 一旦出现问题,也有利于及时监督和管理。

4、五维空间流动机制的完善

《 吕氏春秋 》 有言, 流水不腐, 户枢不蠹,动也。 对于审计署主力的特派办来讲,在完成工作的同时,加强其内外部之间的流动,不仅会更好地完成审计工作,还能提高审计人员专业技能,以流动减少流失,促使整个审计机关更新审计方法和理念,最终提高我国审计队伍的综合素质。

(1)对拟流动人才考核。 对提出申请流动的人员进行配套考核,不同空间的流动其考核方法及侧重点也不同。 如申请到国外审计机关学习,在考核其工作能力、思想态度、为人处世等方面,还应考核其外语水平。 对申请到地方审计机关学习的审计人员, 则重点考核其工作能力及是否能真正体察民情、为人民服务。 在这里,可以借鉴西方国家对公务员的日常考核和年度考核, 结合2007 年1 月中共中央颁布的《公务员考核规定(试行)》,对公务员的综合素质进行全面考核, 即考核公务员的德、 能、勤、绩、廉等,确定奖惩及“留”与“流”。

(2)对流动人才进行管理。 审计人员的流动必然会涉及人员岗位变动、报酬增减、工作性质变化等问题。 对于岗位来说,保留其原岗位与职务,但具体工作交接他人,新增其流动后职务。 同时,《公务员法》第十二章工资福利保险中规定,公务员工资制度贯彻按劳分配的原则,享受地区和岗位附加等津贴,并且列入财政预算。 所以,关于流动人才的薪酬,应该根据其现工作岗位、工作时间、工作量等按劳分配,由流动后部门支付。 同时,建立流动人员数据资料库,对其基本情况、专业资质、审计项目经历及在项目中发挥作用状况等情况予以详细登记。

(3)对流动人员绩效进行考核。 结合《公务员考核规定(试行)》,由原部门和流动后部门分别考核并记录。 对考核优秀的人才进行奖励,促使在整个审计队伍中形成一种流动却持久的激励风气。

5、关于“审计+”的初步构想

国家审计作为国家治理的基石,发挥了重要的监督作用。 但是,为了做到让权力在监督中避免“任性”,仅仅依靠审计的监督是远远不够的。 建立健全权力制约和监督体系,需要八大监督体系之间的相互配合,以及八大监督体系内各部门之间的相互配合。 在一定程度上,特派办审计人才不仅仅可以在五维空间模型图之间进行流动, 还存在与纪检、法院、检察院、人大、政协等部门之间进行流动的可能性。 与审计体系之外的部门进行流动,存在理论上的必要性和可行性,但是涉及面较广,难度较大,不过可以在完善当前流动机制的基础上,优化八大监督体系资源配置和流动机制,提升监督体系整体战斗力。

摘要：审计监督作为八大监督体系之一,越来越受到国家和人民的重视。而审计人才的有效流动,不仅可以使审计人才保持较高的创造力,还可以增强审计部门的活力,更好的发挥审计监督作用。本文以审计署驻地方特派员办事处为切入点,基于特派办审计人才流动法律依据和背景,分析人才流动过程中存在的问题及原因。结合库克创造力曲线和外聘人员数据系统,提出特派办审计人才五维空间流动模型的构想。在此基础上,进一步拓宽视野,提出“审计+”的新概念,对完善审计人才流动机制,实现八大监督体系的有机结合具有十分重要的理论价值和现实意义。

关键词：特派办,审计人才,五维空间,流动机制

参考文献

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[5]陈金阳.审计署哈尔滨特派办节能减排审计的研究[D].哈尔滨工业大学,2011.

流动机制 篇8

关键词：流动人口；基本公共卫生服务；均等化；筹资机制

中图分类号：C922文献标识码：A文章编号：1000-4149（2016）04-0034-11

DoI：10.3969/j.issn.1000-4149.2016.04.004

中国的户籍制度，催生了特定的“流动人口”概念，同时，很多政策和管理系统的建构也以户籍制度为依据。在新型城镇化背景下，中国流动人口面临公共管理和公共服务的均等享受、社会融合等现实需求。在我国基本公共卫生服务均等化改革进程中，政府关注到了流动人口的服务筹资问题，采用了以常住人口为基数核定筹资总额及责任分担的筹资政策，对解决常住流动人口（指纳入常住人口统计口径的非本地户籍人口）服务均等利用奠定了良好基础，但目前，短期流动人口筹资政策仍有欠缺，不利于服务的均等利用，阻碍了公共卫生服务的均等化进程。

筹资政策是推进基本公共卫生服务均等化的制度基石。在经济新常态背景下，财政收入增速的逐步放缓与民生支出需求持续增长之间的矛盾将日益突出，如何优化筹资机制设计、提升筹资政策安排的有效性，对加快实现国家基本公共服务均等化供给的战略目标意义重大且紧迫。本文期望通过对流动人口及其基本公共卫生服务筹资现状的梳理，分析流动人口基本公共卫生服务筹资政策中存在的缺陷或可改进的空间，结合国际经验和我国相关体制背景，提出完善我国流动人口基本公共卫生服务筹资机制的对策建议。

一、文献综述

流动人口公共服务的均等化供给是世界各国面临的难题，国内外的相关研究均主要致力于分析制约流动人口公平利用公共服务的障碍与解决机制。

由于人口管理制度的根本差异，国外一般没有“流动人口”这一概念，与之特征相近的人口概念是“不规则移民”（Irregular migrants）和“非登记移民”（Undocumented migrants），相关研究主要是对其享受卫生服务权益的障碍及解决机制进行调查和研究。如：克里斯塔（Christa）等研究了欧洲非规则移民的精神健康服务的供给问题，认为供给资源不足是非规则移民享受精神健康权益的主要障碍。德沃林（Dauvrin）等2012年的一项研究发现非登记移民即便是在不同的医疗体系中，在享受医疗服务方面也面临着大致相同的障碍，包括：沟通、文化上的误解、转诊困难、医疗服务延误或中断等。詹森（Jensen）等基于对急诊医生的调查则发现主要障碍是缺乏以权益保护为基础的政策。在筹资责任配置方面，为减轻教育、医疗等公共服务外部性对地方政府供给积极性的影响，世界上多数发达国家在财政体制中均表现出了支出责任向上层政府集中的特征。如美国针对流动儿童的义务教育出台了专门的帮扶政策——始于1966年的“流动教育计划”（Migrant Education Program，MEP）。联邦政府依据各州实际吸纳的流动儿童数量拨付经费，即各州获得的拨款数等于其流动儿童数量占全部流动儿童的比重乘以联邦拨款总额。

在我国，研究者一般将流动人口基本公共卫生服务均等化的主要障碍归纳为户籍制度、管理机制不健全和服务投入不足等方面。还有一些研究进一步从现有的公共卫生经费转移支付制度的制度缺陷角度，探讨了其对公共卫生服务非均等化造成的影响。但是，促进基本公共服务和社会福利的均等化，其实质是财政问题。对此，蓝相洁等也持相同观点，认为财政保障是影响基本公共服务均等化的重要因素。甘行琼等的研究发现，面对巨大的公共服务支出压力，地方政府确实存在依据户籍供给公共服务的倾向，流动人口受到歧视。而要化解地方政府面对的流动人口基本公共服务支出的压力，必须先解决人口流入地财政压力加剧和人口流出地相对受益的财力失衡问题。对此，候建明认为要想使流动人口在现居住地获得与户籍人口同等的公共服务，必须逐步把流动人口公共服务经费纳入当地财政预算，贾婷月也认为在农民工市民化成本的分担中，人口流入地政府承担更大的筹资责任是较为公平的制度安排。而乔俊峰则认为随迁子女义务教育、基本医疗保障等受益范围跨区域的公共服务，无法由某一地方独立提供，应明确为中央事权，由中央承担支出责任。

归结起来看，国内外的相关文献都认识到流动人口无法享受到与户籍人口同等公共卫生服务的根本原因是缺乏科学合理的财政保障機制。特别是国内的研究者结合我国流动人口公共服务供给的实际情况，从中央政府和地方政府之间的支出责任划分，加强地方政府投入力度等方面提出了筹资政策的完善建议。但是，现有文献没有能够清晰回答筹资依据扩展为常住人口后，已经纳入财政保障范围的流动人口公平利用公共卫生服务的制度障碍是什么，如何通过政府支出责任的重新配置和转移支付制度的优化将非常住流动人口纳入经费保障范围并促进经费的高效利用。有鉴于此，有必要结合我国流动人口公共卫生服务的实际情况，进一步深入分析现有筹资政策制约流动人口基本公共卫生服务均等化实现进程的制度性原因，结合国际成熟经验，有针对性地提出可操作的优化建议。

二、我国流动人口基本公共卫生服务筹资政策现状

流动人口规模的快速增长及新型城镇化背景下“农业转移人口市民化”的改革要求，对我国现有的以常住人口为基础的流动人口公共服务政策和供给模式提出了巨大的挑战。特别是流动人口家庭化迁移等新特征对基本公共卫生服务供给的内容和质量提出了更高要求，对流入地政府产生了巨大的资金筹集与服务体系建设的压力。近年来，国家从实现公共服务均等化供给的目标出发，对流动人口基本公共卫生服务的筹资与供给体系建设给予了高度重视，资金拨付依据实现了从户籍人口到常住人口的转变，将越来越多的流动人口纳入了公共服务体系，基本实现了户籍人口与常住人口在基本公共卫生服务的筹资标准和服务内容上的同等对待。但是与常住人口相比，短期流动人口在健康教育、孕产妇保健、儿童免疫接种等的服务利用方面明显不足，其中，筹资机制不健全导致的流动人口卫生管理跨地区协调机制不健全、公共卫生管理和服务机构资源不足是其中的重要原因。

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1.公共卫生服务筹资责任划分的依据

在我国人口管理实践中，常住人口是指实际居住在某地区满特定时间（我国统计口径以半年为界限）的人群，它是目前我国核定公共服务筹资、计量地方政府公共服务任务的依据。

本文基于常住人口的实际管理口径，进一步把流动人口区分为常住流动人口和短期流动人口，前者在流入地目前已经纳入常住人口管理，而后者则尚未纳入常住人口管理。短期流动人口大致包括以下几种情况：一是从户籍地到流人地时间不足半年的，其公共服务筹资和管理任务还在户籍地。二是从户籍地流出半年以上，但由于频繁更换流入地，按目前的常住人口统计口径，可能出现“两头落空”的情况，也就是流出地按常住人口统计时已经不包含这类人员，在流入地又没有达到常住人口统计标准。三是在流入地实际居住时间超过半年，但未按规定办理登记，未纳入当地常住人口管理。由于目前的政策实践是以常住人口为基数核定和安排基本公共卫生服务的筹资责任，上述第一种情况导致筹资地与服务对象实际所处地点不一致，而后两种情况也许导致了筹资空白点。

2.我国基本公共卫生服务的筹资政策安排

现有筹资政策以常住人口为基数，实际上已经覆盖了常住流动人口。本文分析的基本公共卫生服务筹资政策，是同时包括常住流动人口和短期流动人口的筹资政策。

（1）国家层面。2009年以来，中央明确规定了基本公共卫生服务均等化的人均筹资标准（见表1）。以人均筹资标准为依据，中央与省级之间还进一步明确了筹资责任的分担比例。其中，西部地区12个省份中央财政补助80%；中部地区10个省份补助60%（其中：243个比照县和湖北恩施、湖南湘西、吉林延边参照西部补助标准补助80%）；东部地区9个省份则分别确定筹资比例，其中：福建50%，山东40%，辽宁30%，江苏20%，广东15%，北京、天津、上海和浙江补助10%；新疆生产建设兵团补助100%。这种差别化的筹资责任分担政策，有效分担了各省级地方政府因财力丰裕程度差异导致的筹资困难，促进了基本公共卫生服务供给的均等化。

（2）地方层面。在中央财政逐年加大对公共卫生经费投入的同時，各级地方政府按照国家规定的筹资要求都安排了相应的经费，全部达到了国家规定的基本公共卫生服务经费最低标准。同时，在省级以下各层次政府间，也进行了筹资责任的再配置。筹资政策的主要特征如下。

第一，在中央财政补助的基础上，省级政府承担了对财力薄弱地区的经费补助责任。

第二，从可获得资料来看，除中央财政补助的部分外，关于地方政府出资部分，不同省份规定了省与市（县）政府间的不同分担比例或办法，有的省根据财力承受能力，给予不同的定额补助（如江苏省和河南省），有的省按比例分担（如安徽省和湖北省）。总体来看，由于中央财政补助政策的地区间差异，东部地区的省级政府承担了较中西部地区更多的筹资责任。

第三，总体上看，东、中、西部各省份间的筹资标准下限没有明显差异，大部分省份基本都按照国家规定的筹资标准进行筹资。但从实际筹资水平来看，东部省份因经济发展水平较高、财力丰裕，基本公共卫生服务人均筹资水平总体高于中西部省份。如：北京市到201 1年人均基本公共卫生服务经费补助标准达到67元，是国家标准的2.7倍；2010年，上海市人均基本公共卫生服务经费就已经达到了46.41元，2011年人均经费达到了53.7元。但也有例外，同为东部省份的江苏省，2013年人均实际筹资水平虽然超过了30元的筹资标准，但也仅为33.1元。除此之外，中部与西部省份间的筹资水平差异不明显。

第四，基本公共卫生服务的筹资水平差异不但体现在不同区域的省市问，在同一省市内部也有所体现，如浙江宁波、四川成都，筹资标准都明显高于省内的其他地区。

第五，财力状况是决定公共卫生服务筹资标准的基本因素，但地方政府的政治意愿也会对基本公共卫生服务筹资水平有重要影响。比较典型的是陕西省，2009年，陕西省的人均基本公共卫生服务筹资标准为21.5元，这一标准不但高于西部省份，也高于东部和中部的许多省份，在全国居于前列。但此后几年，陕西省的基本公共卫生服务筹资标准逐步与其他省份趋同，这可能与政府的投入意愿受到财力制约有关。

此外，地方政府在优化筹资政策的同时，也通过不断完善基本公共卫生服务的供给范围和方式，着力提升基本公共卫生服务供给的均等化程度。多数地方明确提出了向常住流动人口提供与户籍居民同样的服务项目的要求。但也有流入地政府虽然逐步将流动人口纳入基本公共卫生服务的供给范围，但仍设有一定的服务门槛。如浙江温岭，虽然将暂住证制度改为居住证制度，并取消了连续居住满3年才能办居住证的规定，但流动人口仍需根据居住年限、学历水平、就业状况、受教育程度等进行积分，根据积分享受不同的公共服务。当居住年限被流入地政府列为最主要的限制条件时，其直接政策后果就是将频繁流动人口排除在外，导致短期流动人口无法在当地享受到基本公共卫生服务。

3.现有筹资政策的缺陷分析

基本公共卫生服务经费保障与服务提供情况密切相关。在服务提供过程中，必然要花费相应的人力、财力和物力。给以必要的经费保障，是机构承担服务供给职责的前提，也是保障服务持续提供的条件。在国家现有的基本公共卫生服务供给制度设计中，也是“服务包”建设与筹资政策设计同步考虑，遵循了筹资与服务相互协同的内在逻辑。总体而言，目前的基本公共卫生服务筹资政策已经比较完备，较为有效地保障了基本公共卫生服务均等化改革，但也还存在如下问题。

（1）筹资增长机制缺失。自2009年新医改以来，我国基本公共卫生服务经费几经调整，不断增长。但改革过程中，筹资增长的频度和幅度主要靠的是行政决策，人均经费标准是否充足，筹资增长是否适当，都缺乏充分论证。随着服务需求的增加、服务能力的提升，服务经费应该达到怎样的标准？未来几年应该以怎样的速度增长？财政收入增速放缓背景下如何保证基本公共卫生服务筹资的充足性和可持续性？类似问题均缺乏系统研究，目前尚没有科学细致的、以绩效为导向的中长期筹资规划。

流动机制 篇9

摘要：教师资源配置失衡根源于教师待遇的巨大差距。促进教师资源均衡配置必须调整城乡教师劳动力价格，建立教师流动的利益协调机制。国内外教师流动的实践探索为我们提供了有益的借鉴。实行教师全员流动才能从根本上实现教师资源的均衡配置。为此，我国须从国情出发对教师流动程序、对象、地区、期限以及身份管理、绩效考评和激励机制等方面进行系统考证，进而构建完善的城乡教师定期流动制度。

关键词：城乡教育；教师资源；均衡配置

随着教育差距尤其是城乡教育差距日益悬殊且进一步扩大，缩小城乡教育差距、促进基础教育均衡发展越来越成为时代的焦点课题。消除教育差距必须从教育资源配置上着手。对于物质资源，政府只要有财力和决心，就可以在短时间内实现均衡配置。然而作为生产力要素中唯一具有能动性的人力资源，要实现均衡配置却要复杂得多。因此，教师资源的均衡配置是实现教育均衡发展的关键所在，也是难点所在。

一、教师劳动力价格调整是均衡配置教师资源的前提条件。

从宏观上讲，均衡配置教师资源必须从两个方面着手：存量调整和增量补偿。在广大城乡校际师资差距已相当悬殊的今天，单从新增师资方面补偿弱势学校是远远不够的，必须从根本上对现存师资配置进行调整，实行大面积教师队伍有序流动，才能真正促进教师资源在城乡学校之间的均衡配置。大面积教师流动不仅是必须的，也是必然的。事实上，我国各地早已普遍存在教师流动。但目前的教师流动主要是单向上位流动，即优质师资单向地从农村流到城市，从小城市流到大城市，从普通、薄弱学校流到重点学校。这种单向上位流动虽是市场作用的必然结果，却也是造成教育差距不断扩大的重要原因。要均衡配置师资不仅要遏制这种单向上位流动势头，而且还应反过来，让优质师资“倒流”回去，直到校际师资相对均衡。为此，行政干预的作用固然应该强化，但仍离不开市场法则的运用，即充分发挥市场在资源配置中的基础作用。具体说来，就是要应用行政手段，重新调整城乡教师劳动力价格，让劳动力价格即教师待遇来调控教师资源的供需平衡。虽然行政手段还有多种措施，如还可以利用行政力量通过政治思想和文化意识的影响干预教师流动，但这些只能起到辅助作用，最根本的还是要靠调整教师待遇，发挥劳动力价格的扛杆作用。

尽管教育是公共服务领域，不是纯经济领域，因而不能完全由市场配置其资源（即使是纯经济领域也不能迷信市场而单纯依赖市场以至于放弃计划手段的调节），政府的行政干预是必须的。但我们必须认识到劳动力市场或人才市场在实践中对教师资源配置起到的基础性作用。因此，行政干预教师流动必须而且也只有在遵循市场法则的基础上才能真正发挥实效。教育行政干预在师资配置中的作用就是要让教师在“有利（包括物质和精神利益）可图”的背景下朝着政策意图方向流动。这样才能不损害甚至更好地调动起教师工作的积极性，从而提高教师劳动力这个教育生产部门中最活跃要素的生产效率。否则，教师流动就只能流于形式甚至成为教育伤害和灾难。

促进我国教师合理流动的劳动力价格调整应包括三个方面：一是城乡教师待遇的调整；二是对流动教师进行流动成本补偿；三是对流动教师进行差异补偿（包括地区差异和校际差异等）。

首先，教师资源校际分布不均根源于校际教师待遇的巨大差距。要实现教师资源均衡配置就必须改变这种城乡教师待遇相差悬殊的局面，统一城乡教师待遇，实行“同工同酬”――同级同类学校里同职称的教师收入相当，使农村教师待遇不低于城市教师。这不仅是城市教师流动到农村任教的重要基础，也是吸引新教师到农村任教的基本条件。

其次，教师流动是要付出代价的，这种代价不仅包括货币性成本如交通费用等，也包括心理和精神方面的损失。流动给教师的工作、学习、生活等诸多方面都会带来困难。教师流动取得的巨大社会回报就是城乡教师资源得到了均衡配置、流动教师在教师队伍中产生了“鲶鱼效应”以及教师队伍素质的整体提高。因此，这种“流动成本”理所当然应该由政府来“买单”或“补偿”。

一般来说，教师自愿流动到一个新地方的最起码前提不仅要“同工同酬”，有流动成本的补偿，而且新旧环境的各项条件也应大致相当，即自然和社会条件的主要方面如气候、地理、交通、文化等的基本相当。在政治经济文化发展不平衡、城乡教育差距悬殊的我国，这是很难办到的。因此，解决这个问题的唯一办法就是：给予流动教师以相应的差异补偿。在这方面，日本的经验与做法值得效仿。在校际差距和地方差距较小的日本，都设立了各种补偿项目如偏僻地区津贴、寒冷地区津贴、单身赴任津贴等对流动教师进行补偿。

实行“同工同酬”以及“流动成本”和条件差异的补偿，这一切待遇的总和就是调节教师劳动力资源在城乡学校均衡配置的“交换价格”――虽然这种价格并非由市场自由竞争形成，也许还说不上是严格意义上的市场交换价格，但它却确实能起到调节教师劳动力流动（市场交换）的市场价格的扛杆作用，也是政府运用行政干预手段促进城乡教师反向或双向流动的必备前提。

二、促进师资校际均衡配置的教师流动模式比较。

从目前国内外教育理论和实践的探索来看，为实现师资均衡配置，促进教师合理流动主要有两种运行模式。一种是弱势补偿模式，如我国浙江杭州等地实行的“教师互派”（不同学校之间相互派遣教师到对方学校任教一段时间，被派教师人事制度不变，待遇不变）和山东泰安等地的“对口支援”（城市学校每月派遣2－3位优秀教师到农村学校支教）。这种模式由于流动教师比例太小且各校不可能派出真正优秀教师进行交流，派出教师支教的时间也很短（一两个月）而难以进行绩效考核，教师交流仅靠行政强制手段并未能调动教师的工作积极性等，致使活动基本上流于形式，很难真见实效。这种模式不可能真正实现教师资源的均衡配置，最多只能作为一种辅助形式。

第二种模式是全员流动模式，如日本、韩国等国实行的教师定期轮换制度。教师定期轮换制度是以制度的形式刚性地要求符合一定条件的教师在不同学校轮岗执教，以促进教师资源在一定范围内均衡配置的一种教育人事制度。它最早实施于“二战”后的日本。20世纪60年代初，该制度走向法制化轨道而趋于完善，其具体做法如下。流动教师人选：凡在一校连续任教以上以及新任教师连续任教6年以上者；为解决定员超编而有必要流动者；在区、市、街道、村范围内的学校及学校之间，如教师队伍在结构上（专业、年龄、资格、男女比例等）不尽合理，有必要调整而流动者。不应流动的教师是：任教不满3年的教师、57岁以上未满60岁的教师、妊娠或休产假期间的教师、长期缺勤教师等。操作程序：一般是每年的11月上旬，

由县一级教育委员会发布教师定期流动的实施要旨，内容包括地区的指定、有关原则、要求等，全体教师都要填写一份调查表，其中包括流动的意向；最后在充分尊重本人意愿的基础上，由校长决定人选，并报上一级主管部门审核，最终由县（都道府）教育委员会教育长批准，到来年的4月新学期前全部到位；校长则由教育长直接任命换岗，本人也可以提出申请。流动地域：一是在同一市町村之间的流动，二是跨县一级（相当于我国的省一级）行政区域间的流动，前者所占比重很大，偏僻地区学校同其他地区学校间以及不同类型学校间教师交流的比例大致平衡。日本文部省根据近年来教师的平均流动率推算，全国公立基础教育学校教师平均每6年流动一次，多数县的中小学校长3―5年就要换一所学校，一名校长从上任到退休，一般要流动两次以上。日本的教师流动制度至今已实施了50多年，并收到了多种功效：一是不断提高了教师的工作热情和创新能力，增加了教师多种工作经验；二是合理配置了教师资源，保证了学校之间教育水平的均衡；三是打破了教育的封闭状态，使学校始终充满活力。

目前，韩国、澳大利亚等国也都已形成了完备的教师定期轮换制，并将其作为促进区域教育均衡发展的一项制度。从理论和实践来看，这种全员流动模式见效快，能从根本上解决师资配置的不均衡问题。我国不少学者对这种模式进行过研究并提出了我国实行教师定期流动制度的主张。我国哈尔滨等地也正在进行此类模式的试点。

哈尔滨具体做法如下。流动对象：以骨干教师、名优教师为重点；轮换比例为该部分教师的十分之一左右；男满45岁、女满40岁及女教师妊娠期和哺乳期原则上可不参加轮换。运作方式：教育行政部门根据具体情况确定结对学校，具体教师流动由结对学校具体协商，签订协议；每年轮换比例视当年教育事业发展和教师队伍需求确定，轮换时间不少于一年，一般期限3―5年。人事关系：在教师定期流动期间，教师与流入学校形成人事关系，流动任务结束后回原学校，由学校负责接纳并安排工作。辅助措施：参与轮换的.教师工资向上浮动一级。监督机制：签订对口支援《责任书》，明确对口关系的学校双方要确立教育教学全方位的相互责任，明确双方的任务、目标、责任、措施、期限等内容；市教委每年对全市对口支援和轮换工作进行检查和评估，评估结果作为该单位及其领导工作业绩的重要内容。

另外，湖北十堰市、河南南阳市、江苏徐州市也对实行教师定期流动制进行了有益的探索，并取得了较好的效果。但由于教师定期流动制度在我国尚处在尝试阶段，不仅实施条件不够充分，有些理论问题还没有得到完全解决，而且制度也很不健全，还需要在理论和实践中进一步探索完善。

三、关于我国实行城乡教师定期流动的制度构想。

从上述国内外的实践探索来看，笔者认为，我国促进师资校际均衡配置，应采用教师全员流动模式，实行教师定期流动制度。首先由国家制订教师定期流动的相关政策、法规，使教师定期流动形成制度且有法可依。各地区根据情况从工作年限、身体状况、性别特点等方面限定在职流动教师（包括校长）范围，新增师资则直接参与轮岗流动任教，并完全向薄弱学校、农村学校调剂。县或者相当于县一级的教育行政部门发布教师定期流动的实施细则，内容包括流动地区、要求和待遇等；全体教师填写意愿调查表；由县一级教育行政部门派人在充分尊重教师本人意愿的基础上确定流动到具体学校的人选；实现教师在城乡同级同类不同学校之间轮岗执教；每年对流动教师进行独立检查和考核评估，并执行相应的激励机制。

另外，在制度的具体构建上相关部门还应注意以下几个问题。

第一，流动制度的构建要尊重教师和各地区的实际情况。教育工作是一项极具复杂性和创造性的育人活动。流动教师人选的确定，务必要坚持公平公正的原则，充分尊重教师意愿，并加强对流动教师的人文关怀。对于教师在流动中可能产生的困难相关部门都要给予关注并在政策中有所体现。

对于流动的地区范围应根据各地实际条件，在坚持就近原则（一般在县域内）的基础上给予考证和确定。为了减少利益冲突和教师队伍波动，教育主管部门可以将县域划分几个学区，先在学区内几个邻近乡镇之间实行教师流动，然后根据实际需要和教师意愿对部分教师实行更大范围的交流，但必须打破重点学校和非重点学校、城市学校和农村学校之间的流动界限，实行平等的校际交流。

第二，关于流动教师的身份管理问题。在实行教师定期流动的过程中，各学校可能因升学率问题而不愿派出优秀教师。为了避免教师流动的校际阻碍，有必要重新定位教师身份。近年来，不少学者提出将义务教育教师纳入公务员系列，尽快建立国家公务员制度。目而国际上，许多国家都把义务教育教师定位为公务员或公务雇员（如美国和英国）或教育公务员（如日本）。事实上，义务教育教师执行的是国家公务。这种公务性质也正是我国中小学教师始终难以真正实行聘任制的根本原因。重申教育工作的公务性和确立教师公务员身份不仅可以提高教师的社会地位，缩小教师待遇的差距，而且还能为教育主管部门在区域内调整教师资源配置和实行教师定期流动制度提供法理依据（公务员交流是公务员的一项法定义务）。参考我国公务员分类管理改革中的技术类公务员的聘任和异地交流制度，笔者认为，可以把我国义务教育教师的身份定位为专业技术科类公务员。这样一来，不仅从产权属性上实现了教师资源国有化，从而避免将教师资源产权学校化，而且也便于禁止诸如“公办学校私自或不公开招聘教师以及私自聘调其他学校甚至边远农村学校的优秀教师”等继续拉大校际师资差距的行为。确立了教师公务员身份，实行了教师资源“公有制”，就可以对流动教师进行“无校籍管理”。教师不固定属于某一所学校，有利于打破教师资源的校际垄断，促进教师资源均衡配置。

第三，对于教师流动的期限问题也应有一个科学的考虑。目前，不同地方制订的方案中教师流动的期限大相径庭：哈尔滨规定轮换时间不少于一年，一般期限为3－5年。杭州临安市竟然没有规定具体时间，上海长宁区则规定为3－6年。还有的地方规定为两个月或者半年。山东省泰安市、潍坊市等地则实行一个月的轮流支教。教育教学是一项系统长期的复杂工程，短短一年半载甚至一两个月，流动教师适应新环境都还来不及，那还能发挥什么教育作用？同时因为时间太短，绩效也无从评估，这必然使得教师流动沦为一种职责权利不对等的工作更替而不能激发流动教师的工作热情。这种形式主义的做法不但事与愿违，收不到什么成效，反而会打乱正常的教育教学步骤。

有研究表明，一起工作的科研人员，在一年半到五年这个时期里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。根据这一研究，学校作为教学科研组织，要想充满生机与活力，教师流动期限应在1。5－5年之间为宜。

另外，从我国学制来看，小学一般为6年（分低、高年级段各3年），初中、高中各3年。根据教育影响的一致性、连贯性规律，在每一个教育阶段内不宜频繁更换教师。同时，我国教师聘任制也是实行3年一届的聘期。从国外看，日本教师平均每6年轮换一次，韩国教师每2－4年流动一次。因此，综合考虑，我国教师流动期限可为3年或6年。但考虑到教师流动过于频繁会增加流动成本，并给教师生活带来不必要的动荡，中小学教师每6年实行一次轮换流动应最为适宜。这种流动期限的确定既有利于对教师进行考核评估和激励，又能充分提高教师的工作积极性和发挥教师流动的最大效益。对此，政府应在制度上作出明确规定，并对所有符合条件的教师实行刚性要求，一视同仁，不因人而异，不搞弹性规定。

第四，对流动教师的绩效考评和激励至关重要。不对流动教师进行绩效考评或考评不当（尤其是对于城市教师到农村学校工作和农村教师到城市学校工作的考评）都不会对流动教师产生恰当的激励效应。目前，我国各地实行的各种形式的教师流动实践中，普遍存在着这样的问题，因而影响了教育教学质量的提高。为此，各地教育主管部门必须重视绩效考评，对于城市到农村学校工作的教师和农村到城市学校工作的教师，应分别制订专门的考评方案。