功能考核论文四篇

2024-09-12

功能考核论文篇1

关键词：绩效考核,信息系统,功能

随着计算机技术和管理软件开发技术的发展，信息系统在企业中发挥了越来越重要的作用。很多企业对于信息系统的使用大多集中在原料采购、商品销售和企业形象等发面。对于人力资源管理信息系统应用的较少，现有大都是用来进行考勤管理和薪酬管理，而往往忽视了信息系统对于人力资源管理中的绩效考核管理的重要作用。由于绩效考核存在灵活多变性和不可预测性，以及现有的绩效考核系统普遍处在数据处理的初级阶段。使得现有绩效考核系统很难发挥其自身设计的作用。

本文通过建立绩效考核信息系统模型并针对每个功能进行分析，为企业管理者和考评小组更好的使用信息系统以及系统开发人员设计绩效考核管理信息系统提供参考。

一、系统模型

按照绩效考核分为考核准备、考核实施和考核结果应用三个阶段。管理信息系统模型框架如图1所示。

二、绩效考核准备阶段

1、信息系统为绩效考核提供大量的现实数据资料。

绩效考核真实的反映员工的工作情况，需要以大量信息为参考，对企业预期员工的现状进行详细的分析以及横向的对比。这些信息包括员工的考勤情况、企业该时期的经营状况、各部门的业绩以及重大事件的日志等。信息系统可以很好的解决考核小组信息收集的问题。信息系统除了具有录入、储存和处理大量数据的功能，还可以利用企业网络进行数据共享，为绩效考核部门提供企业各个部门的信息。考核小组只要被赋予相对较大的权限，便可以轻松的获取各个部门存储在信息系统数据库中的数据。

2、信息系统为绩效考核提供纵向的对比材料。

绩效考核的过程中，除了对现状进行分析和评估以外，还需要将过去的绩效与现状进行对比，得出企业发展的规律和未来发展的趋势，从而为绩效考核的实施提供参考。信息系统可以利用数据库的数据存储和调用的强大功能，为考核小组提供历年的考核情况以及企业发展中各个阶段的情况。

三、绩效考核实施阶段

1、提高信息对比和数据处理的效率。

信息系统借助计算机进行数据的运算和信息处理，与原始的人工计算统计相比，大大提高了工作的效率。以问卷调查法为例，利用信息系统进行绩效考核可以省去以往由考核小组到各个部门发放纸质问卷的工作，被调查者可以在企业局域网中利用信息系统填写电子问卷。从而节省人力物力和时间。

2、增强绩效考核的综合性。

绩效考核的方法有很多种，如民意测验法、绩效比较法、平衡计分卡法等等。每种方法都有各自的特点和适用范围。然而，在对一个企业进行全面的绩效考核时，仅仅用一种方法是不够的，通常情况下需要将两种或多种方法进行综合，将数据进行交叉分析，从而得出准确的绩效考核结果。

以关键绩效指标考核法与360度绩效反馈法的综合使用为例。关键绩效指标考核法是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的方法。360度考核法是被考核人的上级、同级、下级、自我和服务的客户对其进行考核，通过考核得到绩效结果。人工地将这两种方法结合应用，需要很大的工作量进行广泛的调查。但是信息系统可以很方便的实现方法的综合。

3、提高绩效考核的客观性。

绩效考核相对于企业的其他业务来讲，有很强的不确定性，容易受人为因素干扰。在绩效考核结果涉及到个人和小团体利益的时候，人为因素很可能导致绩效考核结果的不真实甚至是一些违反职业道德的事情的发生。但是，使用信息系统的情况下，现有的数据是客观真实的，历年的规律也是多年经验总结出来和不可更改的。这样，就避免了绩效考核结果受到人为因素影响，增强了绩效考核结果的客观真实性。

四、绩效考核结果应用阶段

通过绩效考核得到相应的结果后，信息系统可以通过网络将结果发布到各个部门，从而为薪酬调整、职位调整、员工职业发展规划、培训计划等提供参考。同时信息系统通过设置访问权限、保存操作日志、未来预测及异常提示等功能，可以在很大程度上对绩效考核结果的应用进行监督。

五、结语

本文运用系统建模的思想，按照企业人力资源绩效管理的一般流程，建立了绩效考核信息系统模型，并依次介绍了绩效考核准备阶段、实施阶段以及结果应用阶段信息系统的功能和发挥的作用，充分体现了信息系统对于绩效考核工作的重要性，论证了企业的人力资源绩效考核全过程需要信息系统的辅助，并且信息系统对于绩效考核的高效地筹备和开展是不可或缺的。

参考文献

[1]、卿涛.人力资源管理概论[M].北京:清华大学出版社.2006

[2]、程志蓉.互联网技术与企业人力资源管理[J].人才瞭望2005 (5) :16

[3]、毕晓航, 吴海滨.第三方物流企业配送绩效评价模型研究[J].中国科技论文在线

功能考核论文篇2

关键词：保定市,功能定位,分类考核

一、实施新的县 (市、区) 分类考核及制定相应评价指标体系的必要性和紧迫性

1、明确县 (市、区) 功能定位及制定相应的考核评价体系, 是落实科学发展观、实现全市经济社会协调发展的需要。

有助于打破城乡分割的二元结构, 跳出行政区划束缚, 因地制宜, 实现城乡互动、协调发展。

2、明确县 (市、区) 功能定位及制定相应的考核评价体系, 是落实保定城市总体规划、实现城市功能整体优化的需要。

当前保定的发展进入重要的机遇期和转折期, 更需要将目标定位与功能定位有机结合, 实现资源利用最优化和发展效能最大化。

3、明确区县功能定位及制定相应的考核评价体系, 是进一步调动县 (市、区) 积极性、实现健康发展的需要。

有利于克服各地盲目攀比、无序竞争, 切实促使其从自身的比较优势出发, 探索适合自身特点的发展道路。

4、明确区县功能定位及制定相应的考核评价体系, 也是落实市委全会精神, 提高市委、市政府执政能力的重要举措。

明确县 (市、区) 的功能定位, 有助于把握大局, 统筹协调, 区别对待, 增强工作的针对性和有效性, 促进全市经济社会的健康有序发展。

二、明确县 (市、区) 功能定位及制定相应分类考核标准和评价指标体系的指导思想和基本原则

1、指导思想

牢牢把握省委、市委全会精神, 围绕履行“一主三次”城市功能, 明确全市产业布局和空间布局总体思路, 科学界定县 (市、区) 在城市总体发展中的功能定位, 根据不同发展要求量身定制评价指标, 建立一套导向明确、特色突出的考核指标评价体系, 激发各地工作动力和活力, 实现全市经济社会全面协调可持续的发展。

2、基本原则

(1) 统筹全局、整体优化。县 (市、区) 功能定位要依据“全市一盘棋”的方针, 以城市总体功能的优化为前提, 统筹配置各地功能布局, 引导发挥比较优势, 形成特色化配置格局, 实现城市整体功能的优化。

(2) 优化中心、强化周边。中心城区要剥离与定位不符的功能和产业, 提升社会公共服务品质和活力。周边县和平原县要突出特色产业、城镇发展, 扩充经济总量。山区县则根据其地理条件以履行生态屏障和资源保护的职责, 大力发展生态友好型产业。

(3) 面向未来、立足现实。县 (市、区) 功能定位和产业布局调整必须首先服从未来的保定的发展战略和布局导向, 并结合自身禀赋和现有基础的实际来统筹发展。

(4) 突出重点、兼顾其他。县 (市、区) 功能具有多元化、复合性特征, 但各地功能定位不可能面面俱到。因此, 考核指标体系应以主导功能为依据, 并适当有所兼顾。

(5) 分类指导、区别对待。比较优势是区域分工的前提和基础。制定相应评价指标体系应充分考虑其所处区位、产业基础和人力资源等差异, 综合分析各自的比较优势, 分类设置、各有侧重。

三、按照功能区域划分对各县 (市、区) 实施分类考核的基本设想

1、核心都市区。

包括南市区、北市区、新市区、高开区4个区。该区域要大力发展文化产业、现代服务业和现代制造业, 建设文化名城。主要职责为:一是加强城市管理和公共服务;二是保护完善古城风貌, 改造推进新城建设;三是搞好三个综合中心和三个专项中心建设, 大力发展现代服务业;四是依托“保定·中国电谷”和汽车及零部件产业基地, 加快发展现代制造业。

2、中心城市功能拓展区。

包括清苑、满城、徐水3个县。该区域以“一城三星”大保定发展格局为重点, 逐步发展成为市区卫星城。主要职责为:一是大力发展机械制造、汽车及零配件等为主的现代制造业基地。二是配合服务中心城区, 大力发展教育文化、医疗卫生、休闲度假等各项社会事业。三是大力发展物流、仓储等现代服务业。四是加快城市化进程, 改善人居环境。

3、中心城市辐射带动区。

包括高阳、蠡县、顺平、唐县4个县。该区域利用辐射带动效应, 以各具特色的优势产业和现代农业为主要载体, 不断提高中心城区的整体实力。主要职责为:一是加快城市化进程, 逐步建立功能完备的新城区。二是营造良好的发展环境, 吸引产业转移和集中, 扩充经济总量。三是以自身特色产业为依托, 按照产业集群要求, 做大做强优势产业。

4、定州次中心城市区。

包括定州、安国、博野、曲阳、望都、阜平6个县市。该区域以扩大定州次中心城市规模, 打造布局合理、优势互补的城镇体系, 形成保南经济板块。主要职责为:一是加快城市化进程, 逐步建立功能完备的新城。二是充分利用省扩权县 (市) 政策, 壮大支柱产业。三是做好开发区建设, 提高产业集中度和辐射带动力。四是制定周边各县市优势产业发展规划, 构建以轻型加工业和商贸物流业为主的产业结构, 实现共同发展。

5、涿州次中心城市区。

包括涿州、高碑店、定兴、涞水、涞源、易县6个县市。该区域以密切与北京的融合, 作为京津项目承接地和科技成果转化基地, 形成保北经济板块。主要职责为:一是加快城市化进程, 加强与北京的联系和产业对接。二是规划建设“高碑店·定兴”跨县域开发区, 促进高碑店、定兴一体化发展, 进而连接涿州, 形成现代制造业走廊。

6、“白沟·温泉城”次中心城市区。

包括白沟·温泉城开发区、雄县、容城、安新4个县区。该区域充分发挥商贸物流和温泉城地热资源等优势, 逐步建设成北方著名商埠、京南陆港物流区和旅游休闲地。主要职责为:一是加快完善开发区管理体制, 积极推进“白沟·温泉城”开发区建设。二是搞好软环境建设, 提升城市管理和公共服务水平。三是加快城市化进程, 搞好基础设施等硬件建设。

四、进一步加强制度建设, 形成完备系统的目标考核运行机制

1、强化领导机构的建设。

首先, 进一步完善拓展决策机构, 增强权威性和统一性, 通过奖惩制度以及组织措施予以保证。其次, 加强具体执行部门的建设, 实行考核考评归口统一管理, 强化独立性和专业性。最后, 要建立目标分解上下沟通机制, 共同参与研究, 达成共识。

2、建立目标管理运行机制。

借鉴质量管理中的PDCA管理理念, 促进“考、评、促”一体化, 实行绩效过程管理, 强化目标责任意识并及时改进修正, 增强考核的透明和反馈, 切实推动目标任务的达成。

3、加强目标考核的信息系统建设。

充分利用现代信息技术, 把各项工作的有关统计指标和数据等, 汇集形成绩效管理数据库, 增强目标考核的开放性和针对性。

4、构建多元化考核评价机制。

在现有主管领导评价、民主测评、民意调查的基础上, 扩大主体范围, 增强基层群众、各类企业和社会团体参与力度, 多主体多层次多角度实施评价。

5、充分运用考核结果, 发挥考核的激励约束作用。

功能考核论文篇3

［关键词］高校党政管理考核评估心理功能

［作者简介］高远，女，扬州大学机械工程学院党委副书记，副教授，主要从事高校思想政治工作、高等教育管理研究；顾晓虎，男，扬州大学副校级，宿迁学院副院长、副书记，副教授，主要从事高校思政工作、高等教育管理研究。（江苏扬州 225009）

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）32-0064-01

定期进行党政管理人员考核，对每个人的工作态度、工作能力、工作绩效做出评价，已成为高校党政管理工作中的一项制度，这对于调动高校管理人员的积极性，推动学校工作目标任务的完成具有一定的作用。因此，对考核评估的组织功能，尤其是心理功能的分析，有着十分重要的意义。

高校党政管理人员的心理功能包括群体功能与个体功能两方面。群体功能包括增强群体凝聚力，增强群体士气，健全群体舆论以及产生诸如社会助长、社会标准化、从众行为等群体心理效应。个体功能包括激活成就、自强、理想与抱负等高级心理需要和动机，行为的导向和持续稳定，以及各种正负心理效应。本文仅就个体功能方面予以探讨。

一、考核评估标准的心理功能

众所周知，高校党政管理人员与教师相比，由于工作的性质不同，因而考评标准有着很大的区别。教师除了政治思想表现外，教学、科研等业务工作的水平和成绩都有量化的标准，如教学工作量，科研项目级别、数量，获奖成果级别、数量等。而党政管理人员的工作很难有具体可以量化的指标，而只能以定性的标准尺度衡量来进行考核评估。

目前，对高校党政管理人员进行考核评估，通常采用的标准为德、能、勤、绩四个方面，并提出了有关细化的标准。考评标准是考查评定管理人员工作绩效的准则，也是对管理人员具体化的行为要求，因此，具有很强的导向性作用。当细化标准科学合理且坚持按四个方面标准全面衡量考核时，管理人员的积极性就会充分调动起来；如只片面地按其一个方面或两三个方面进行衡量考核，则会对管理人员产生导向和行动的偏差。考评标准还具有反馈调节作用，可以使管理人员按标准调节自己的需要和动机。管理人员原有的需要和动机如果是正确客观的，那么考评会使之得到肯定和强化；如若不完全正确或有偏差，考评则会产生抑制作用而促其改变。

对于上述“导向性”作用，有人简单地用“刺激—反应”理论来解释，其理由是，工作行为符合考评标准就会带来个人的实际利益，否则就不会带来或减少个人利益。所以，对考评标准这一具体刺激就会产生相应的工作行为。其实，仅用“刺激—反应”来解释是不够的，还应看到考评标准带来的心理满足，这是考评标准“导向性”作用的深层心理原因。

1.能够满足管理人员的自尊需要。通过考核，全面评价管理人员的政治思想素质、工作能力、工作态度、工作绩效等方面，对符合标准的给予肯定。通常对于考核成绩名列前10%的，定格为优秀，给予表彰和相应的奖励，绝大多数定格为良好计入个人业务档案，这使管理人员的自尊心得到极大满足。而对于工作行为或工作绩效勉强达到标准或未达标准的管理人员，持否定态度，通常对基本合格、不合格者采取批评教育、限期改正等措施。管理人员为了满足自尊的需要，不在集体中丢面子，不当考评“尾巴人员”，就必须在工作中尽力与考评标准相统一。

2.能够满足管理人员的成就欲望。“人往高处走，水往低处流”。每个人都希望自己的工作有成绩，能得到领导和同事的肯定与赞许，而这一切都与考评有着密切联系。通过考评，可以为一个人的职务升迁、职称评定、工资晋级以及奖励等方面提供较系统、完整的材料，不仅可作为发现人才、合理使用人才的依据，而且也满足了管理人员的成就欲望。所以，自尊心愈强、成就愈高的人员，考评的激励作用就越大。因此，考评标准具有“导向性”的心理影响力，尽管有些管理人员对考评标准持有不同看法，甚至牢骚满腹，认为不公道、不客观等，但当无力改变时，也往往只能在行为上顺从和適应它。

二、考核评估对象的抵触心理

考核评估标准的导向性和反馈调节性作用是最基本的，但不是所有管理人员都对此欣然接受。对考评的抵触，从低度反感到强烈反应甚至愤怒，都可能在管理人员中产生。原因主要有三个方面：

1.考核评估意味着奖优罚劣。通过考核评估，要把干与不干、干多干少、干好干坏区别开来。有些管理人员思维仍固守于“大锅饭”和论资排辈的传统，若通过考核评估奖优罚劣，一些难以达标者势必感到难堪，引起不愉快、不赞成。

2.考核评估给评估对象带来了心理压力。考核评估工作都是由上一级或者同级来实施，总会给评估对象带来心理紧张，因此，感受到某种压力的一些人，内心总是希望不要进行考评。

3.考核评估本身的要求和方式失当。考评的标准与平时工作中提出的要求不完全一致，平时工作按本部门领导和职责要求努力去做，而考评标准则相对宏观、笼统，被考评者往往觉得不能正确客观评价自身，从而对考评的信度持怀疑态度甚至抵触。

三、考核评估过程的心理效应及评价误差

尽管考评标准已渐趋完善，但考评人员在考评过程中可能出现某些心理误差，从而影响考评结果的准确性。因此，必须注意调整和克服。

1.两极效应。由于考评人员对考评对象的主观好恶倾向而极易产生先入为主的首因效应。考评者偏爱或厌恶被考评者的某种特点，常常影响对其他考核要素的正确认定，因而出现以点带面、以偏概全的晕轮效应，最终产生评价误差（即偏离现实的过高或过低的评价）现象。如评价一些先进人物时，总认为各方面都好，而忽略了在某些方面这些人并不完全是突出的。而对一些过去表现一般或较差但通过努力已经取得明显进步或较大成绩的人员，往往易带着挑剔心态去评价。这种评价误差势必影响考评的公正性，使被考评者滋生不公平感，从而形成挫折心理。

2.趋中效应。在考评过程中通常会出现“你好，我好，大家好”的老好人心态，而使被考评者几乎都评定在同样档次上，导致最终考核结果统计相差无几，缺乏必要的离散性。这种折中趋势，使绩效优良与绩效不佳难以区分，助长平均主义倾向。产生趋中效应主要是由于考评过程中的从众行为，从而减弱了“奖优罚劣”的激励作用。

3.时差效应。在考评过程中，常常出现两种在时间上恰好相反的评价误差现象。一种是由于第一印象的作用即首因效应，考评人员所关注的是对考评对象的第一印象，在以后的评价中总带有第一印象留下的或好或坏的烙印；另一种是考评人员对考评对象的近期表现关注较多，而对前期表现不太了解或不考虑，这是近因效应。由于时差效应导致评价误差，会使考评失去全面性和合理性。

4.分数效应。考评作为一种人为的手段，通过一定程度获取一个结果分数并作为评定的依据无可厚非，但在认定时由于复杂的不可控因素作用，参评者往往容易产生宁可认同分数排序确定优秀的心理，而忽视统计中的系统误差和差异显著性分析，这样易导致考核评比绝对分数化的倾向。

总之，高校党政管理人员的考核评估工作是人对人的事，难免受到心理因素的影响，关键是在考评标准正确的前提下，除要求考评人员尽量客观公正之外，还需要在考评程序和技术上采取科学的方法，使考评达到应有的目的，发挥应有的作用。

［参考文献］

［1］余文钊.管理心理学［M］.兰州：甘肃人民出版社，1989.