民营企业劳资关系十篇

民营企业劳资关系 篇1

一、民营企业劳资关系的现状及其背后的原因

1. 一些民营企业存在着违反劳动法的行为, 使得民营企业劳资矛盾严重

虽然我们国家的《劳动法》已经颁布施行了好长时间, 但是依然有很多民营企业存在着违反劳动法的行为, 这使得民营企业各种问题频发, 劳资矛盾严重。首先, 一些民营企业的工资水平低于所在地最低工资水平, 使得其员工难以保障自身的基本生活。一些民营企业为了促使自己利益最大化, 所以在发放工资时竭力压缩员工工资水平, 有的通过违规罚扣工资来压缩员工工资, 有的甚至直接拖欠员工工资, 导致很多人辛辛苦苦好长时间, 拿到的工资还难以保障自身的生活, 有的甚至连基本工资都拿不到, 严重地影响了员工工作情绪, 导致民营企业劳资矛盾严重。其次, 员工难以享受国家规定的各项社会保障。我们国家规定企业的员工应该享有基本的社会保险以及医疗保险等, 但是很多民营企业在实际经营的过程中没有为员工办理这些保险, 导致员工的个人生活等得不到相应的保障, 尤其是在出现生生病或者意外伤害等状况之后, 企业不能及时进行赔偿, 这造成了员工诉苦无门, 与企业之间产生了严重的劳资矛盾。

2. 一些民营企业恶劣的工作环境对工人的身心造成严重地伤害, 引发劳资矛盾

一些民营企业为了促使自身利益水平的最大化, 所以在建设厂房等的过程中不按照国家相关规定的要求来促使厂房环境适合人类生存, 造成厂房存在着长年温度过高、可吸入颗粒超标以及噪音污染较为严重等问题, 严重地影响了工人的身体健康。工人长时间暴露在这样的工作环境之下, 很容易产生一些职业病, 这种病由于病因以及病的程度等不同会给病人造成不同程度的伤害。而一旦病人产生了职业病之后, 一些民营企业就会以其不适合工作为由对其进行辞退等处理, 使其及家人的生活落入毫无保障之地。[1]因此, 这些工人长期进行上访、静坐以及打砸工厂等, 使得民营企业的劳资关系陷入到了一个水深火热的地步。

3. 一些民营企业不当的管理方式导致劳资关系紧张

很多民营企业在管理的过程中采用的不当的管理方式也是导致劳资关系紧张的重要原因。首先, 民营企业的管理人员缺乏管理知识, 认为只有通过高压的方式才能够树立威信, 员工才能够高效地完成工作, 因而在管理的过程中采用高压的方式来进行管理, 这导致员工长期在不被理解和尊重的高压环境下开展工作, 心理压力极大, 很容易对企业产生不满, 导致劳资关系紧张。其次, 还有一些管理人员的管理能力较差, 员工难以对其管理方式产生认同, 进而造成了劳资关系紧张的状况。在一些民营企业中, 一些管理人员的管理能力较差, 不能够从员工的内心出发激发其斗志, 而是通过给予处罚等惩戒性方式来促使员工开展劳动, 这很容易造成一些员工对管理者产生不满, 进而引发劳资矛盾。最后, 管理过程中的沟通不畅也会使劳资关系紧张。沟通是管理过程中的重要内容, 只有有效地沟通才能够促进劳资双方之间的了解, 才能够在信任的基础上很好地完成工作内容。但是, 很多民营企业在管理的过程中都存在着沟通不畅的问题, 劳资双方不能够就存在的问题进行及时沟通, 造成双方之间的矛盾和误会越来越深, 最终引发劳资矛盾, 影响工作的正常进行。

二、改善民营企业劳资关系的策略

1.通过各种途径促进民营企业依法规范管理, 以改善劳资关系紧张的现状

首先, 民营企业要加强自律, 主动按照法律的要求来满足员工的薪资要求和福利待遇。民营企业一定要意识到按照法律要求提高员工的薪资水平以及福利待遇的益处, 认识到这不仅能够改善员工的生活状况, 而且能够使员工以更好地状态投入到工作当中, 明显地提升员工工作效率。而为员工缴纳相应的保险, 能够使员工的基本生活获得保障, 员工才能够安心工作。同时, 员工在发生了意外之后企业也不用负担太多的赔偿责任, 能够有效地减轻企业负担。只有认识到这两点, 民营企业才能够主动地加强自律, 按照法律的要求来提高员工的薪资水平和福利待遇, 使得员工以更加积极地态度投入到工作之中。其次, 国家和政府相关部门应该加强对民营企业的监督, 督促其按照法律的要求来设置员工的薪资水平, 改善员工的福利待遇。通过国家和政府相关部门的介入, 能够形成一个良好的监督环境, 民营企业就不敢随意设置员工的薪资水平, 随意扣发员工的工资以随意消减员工的福利待遇以及不为员工缴纳基本的保险等, 这样, 员工的待遇就能够得到基本的保障, 不至于因为薪资问题、待遇问题以及出现意外得不到赔偿等问题而引发劳资矛盾。

2.改善民营企业的工作环境, 缓和民营企业劳资关系

首先, 对民营企业进行整改, 关闭不符合国家相关标准的厂房, 以此促使其对不符合国家相关标准的环境进行改善, 以减少恶劣的工作环境对员工造成的伤害。我国作为一个制造业大国, 有世界工厂之称, 但是很多民营企业为了缩减成本, 所以造成了整个企业的工作环境十分恶劣的状况, 使得员工职业病频发, 影响了劳资关系。因此, 国家和政府相关部门应该完善对这些企业的监督制度, 督促其不断地改善自己的企业环境, 使自己企业环境符合国家的相关标准。对于不按照相关的要求进行整改的企业, 可以通过对其进行一定的处罚来促使其进行改善, 避免因为工作环境的问题造成劳资关系紧张。[2]其次, 完善员工对企业的监督制度。员工自身在企业环境中工作, 因而对企业的工作环境比较了解, 其更能够发现企业中存在着的一些违法违规问题, 所以, 应该完善员工对于企业环境的监督制度。员工在工作过程中如果发现企业工作环境不符合国家相关标准的, 可以向企业相关部门提出改善要求;如果企业自己不进行整改, 员工可以向相关部门进行举报, 由相关部门来对其进行监督整改, 以避免因为工作环境恶劣带来的劳资关系紧张问题。

3.提高民营企业的管理水平, 改善民营企业劳资关系

首先, 对民营企业的管理人员进行管理知识培训, 促进其管理知识和管理能力的提高。可以通过对民营企业的管理人员进行定期培训的方式来提高民营企业管理人员的管理水平和管理能力, 促使其在工作的过程中通过科学的方法来进行员工管理, 避免不当的管理方式造成劳资关系矛盾。其次, 对民营企业的管理人员进行心理学培训, 促使民营企业的管理人员能够主动了解员工的内心, 进而在管理的过程中能够做到以人为本地进行管理, 不断地通过各种措施来使员工获得心理满足, 从而内心舒畅地在企业中进行工作。最后, 通过各种途径加强管理者与员工之间的沟通, 避免因为沟通不畅而激发劳资矛盾。

三、结语

综上所述, 民营资本作为我国多元经济中的一个重要组成部分, 给我们经济的快速发展做出了很大的贡献, 但是民营企业在发展的过程中却存在着劳资关系紧张的问题, 给我国经济的快速稳定发展造成了很大的制约, 因此, 我们很有必要对民营企业的劳资关系问题进行研究, 进而探索出相应的解决策略, 以最终促使民营企业劳资关系的和谐。

摘要：民营经济是我国多元经济成分中的一种, 它充分地盘活了社会闲散资金, 促进了民众就业, 促进了社会主义市场经济繁荣等, 给我们国家的稳定和发展带来了很大的推动。但是, 民营企业在发展的过程中, 劳资关系出现了很多问题, 这些问题影响着社会主义市场经济的稳定和健康发展, 因此, 我们需要对民营企业劳资关系进行研究, 进而探索出相应的改善民营企业劳资关系的方法, 以促进民营企业的健康和快速发展。

关键词：民营企业,劳资关系,对策

参考文献

[1]郭铁民, 黎元生.我国构建民营企业新型劳资关系的实践[J].福建师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2008, (3) :60-66.

民营企业劳资关系 篇2

当前我国经济已进入转型期, 经济发展方式开始从粗放型向集约型转变, 企业从劳动密集型为主向知识密集型和资本密集型转变。在此条件下, 民营企业发展也逐渐暴露出一些问题, 特别是劳资关系的矛盾尖锐化。而劳资关系已经成为我国最基本的社会关系, 和谐的劳资关系是民营企业健康快速发展的基本保障, 也是社会稳定的基础。因此, 对我国民营企业劳资关系现状进行分析研究对“十二五”期间构建民营企业和谐劳资关系, 加快民营经济发展具有十分重要的意义。

一、我国民营企业劳资关系存在的主要问题

1.劳动时间过长

我国《劳动法》明确规定, 劳动者每周工作时间不得超过44小时, 每月加班加点时间不得超过36小时。但是, 许多民营企业仗着劳动力长期供大于求的劳动力市场格局, 对每周五天工作日的新工时制熟视无睹, 双休日两天以上的民营企业仅占三分之一, 有的企业员工每周只能休息一天, 甚至完全不能休息。这样, 如果按照每天10小时计算, 每周六天工作日, 每周共需工作60小时, 每月需加班48小时, 远远超过了国家法定时间, 严重违反了《劳动法》规定。

2.拖欠工资严重

相对于发达国家, 我国民营企业的员工工资水平本来就很低, 只有发达国家的二、三十分之一, 又由于资方追求利润最大化, 部分民营企业不仅以企业所在地的最低工资标准来确定员工的工资水平, 而且常常以各种名义克扣、拖欠员工工资, 员工向雇主讨要工资事件时有发生, 由此引发的劳资纠纷不断。比如, 温州市曾经就此问题进行调查, 数据显示被调查者所在企业能够及时发放工资的占54.40%, 次月发的占37.82%, 两个月以后发的占7.77%。从拖欠工资的情况来看, 有46.11%的打工者所在的企业存在拖欠工资的情况。由此可见, 接近46%的企业没能及时发放工资, 意味着将近50%的工人都无法按时拿到自己的劳动所得。

3.劳动保护措施缺乏

当前一些民营企业特别是中小民营企业, 由于资金紧缺以及追求利润最大化, 企业生产环境恶劣, 生产设备简陋, 员工在缺少社会医疗保障的前提下长时间从事高危工作, 工伤事故频频发生, 劳动安全形势严峻。此外, 由于部分企业漠视安全生产, 为节省成本, 减少安全卫生设施投入, 员工为了生存长时间在有害物质环境下进行高强度工作, 最终成为各种严重的职业病患者主体, 因此各种类似“癌症村”的群体逐渐显现。

4.劳动权益漠视

长期以来, 在我国民营企业中, “强资弱劳”的格局突出, 资方拥有绝对话语权。民营企业参加全部社会保险, 按照相关法律法规的社会保险费率计算, 需要缴纳职工工资总额约30%的社会保险费, 许多民营企业认为缴费负担过重、压力太大。因此, 许多民营企业总是逃避为劳动者参保的责任, 即使参保也只为主要管理人员、核心技术人员投保。对普通员工参保的企业, 其范围仅是养老保险, 社会保险水平普遍偏低。而民营企业员工相当一部分来自农村, 文化水平普遍不高, 对个人劳动权益保护意识不强, 相对长远利益更看重眼前利益, 因此不愿意参保, 这也为企业逃避投保责任找到借口。劳动者合法权益无法保障, 对劳动者造成深远影响, 例如面对工伤事故, 部分民营企业只是按一定比例报销员工医疗费用或者发给员工一定数额的医疗补贴费用, 甚至对劳动者置之不理, 劳动者需要独自面对因工伤事故造成的损伤以及因长期治疗的高额费用带来的经济压力。

5.工会组织形式化

工会组织是由工人为争取劳动者合法权益而自愿组成的, 在维护劳资关系稳定发展的过程中本应发挥重要的协调作用, 然而我国许多民营企业工会组建不到位, 工会不能覆盖大多数劳动者。就浙江地区而言, 调查数据显示, 被调查的所有员工中参加工会的为52.29%, 还有47.71%的员工则没有参加工会。调查对象中认为工会有很大作用的占10.78%, 认为有一般作用的占19.55%, 有一点作用的占4.37%, 而认为完全没有作用的占到25.30%, 由此可见员工对工会满意度很低。现实中在一些企业内部, 工会组织有名无实, 工作形式化, 实际作用微乎其微, 不但没能维护劳动者的合法权益, 甚至已经成为维护企业主利益的附属物。

二、民营企业劳资关系不和谐的根源

1.资本短缺

资本短缺、融资困难一直是制约我国民营经济发展的一道枷锁。当前, 在市场经济条件下, 最基本的资源配置是劳动与资本的配置。资本的本性是以最少成本支付, 获得最大利润, 即获得最多的剩余劳动。又由于我国存在大量剩余劳动力, 劳动与资本之间的不平衡加倍扩大, 民营企业的资本短缺情况尤为突出, 加剧了资方为了追求更大利润漠视劳动者的平等合法地位。

2.劳动力过剩

劳动力只有从属于资本才能够出售, 长期以来, 由于我国人口众多, 劳动力供大于求, 劳动者就业形势严峻, 竞争压力大, 失业率高。据有关专家推算, 2000年以来, 我国城镇的真实失业水平可能在8%～17%之间。另据联合国公布的《世界城市化展望2009年修正版》报告, 以现时全国13亿人口计算, 城市人口将由目前的6.1亿增加至2015年的7.67亿即未来每年平均将有超过1000万农村人口迁入城市。因此从整体上看, 我国农村劳动力过剩问题依然严重, 未来劳动力市场就业形势依然严峻, 强资弱劳格局有待改善。

3.法律实施机制不完善

目前, 国家《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等劳动法律相继颁布实施, 我国劳动法律体系已基本形成。这些法律为化解劳资冲突、保护劳动者合法权益和构建和谐劳资关系奠定了基础。然而劳动法律实施不尽如人意, 政府相关部门执法不严, 监督管理工作不到位, 难以遏制各种劳动违法行为, 甚至一些地方政府为求经济发展, 漠视劳资关系问题, 对资方违法行为放任不管。

4.劳动者法律意识淡薄

不少民营企业的员工对我国劳动法律体系内容知之甚少, 对劳动者应有的合法权利和义务把握不清, 遇到企业违反劳动法律行为, 不能及时有效的利用法律手段保护自己。例如, 许多民营企业员工对企业的劳动合同内容、条款不明, 理解不够准确, 为日后劳动纠纷埋下伏笔, 而发生劳动纠纷又不知该如何用法律维护自己的权益。此外, 一些民营企业主自身道德素质较低, 一味追求高额利润, 忽略劳动者应有的合法权益。

5.平等协商机制不健全

劳资双方平等协商机制不够健全, 劳动者始终不能与资方实现“平等”对话。首先, 由于工会经费缺乏, 主要来源依附于企业, 许多工会组织独立地位没有得到保障, 只是徒有其名, 实际已经成为资方附属物。其次, 在为劳动者维权过程中, 工会力量比较薄弱, 职能作用发挥不到位, 工会代表与企业的集体谈判流于形式, 无法真正维护劳动者权益。

三、构建民营企业和谐劳资关系的思路建议

1.发展完善资金市场

民营企业市场融资份额有限, 资本短缺凸显, 要解决此问题, 首先, 政府应调整和完善民营企业信贷政策, 尤其是加大对中小企业的扶持力度, 调整和完善中小企业信贷政策。其次, 政府应加快推进小型金融机构等金融发展, 促进民间金融业发展, 充分整合利用大量社会闲置资金, 为中小企业服务, 从而缓解中小企业专项资金不足、融资困难等的问题。

2.健全劳动力市场机制

为缓解民营企业劳动力与资本的不平衡, 政府应控制人口发展, 逐步健全劳动力市场机制, 完善社会流动机制, 促进劳动力市场的合理分配, 逐步提高劳动力市场一体化程度。同时政府应加强劳动者教育, 加快培养高技能人才, 提高劳动者素质, 实现劳动力有效供给。此外, 民营企业可以建立员工培训制度, 提高员工自身专业技能, 规范个人行为, 遵守劳动纪律及职业道德, 努力完成各项劳动任务。

3.完善劳动法

一方面, 新《劳动法》已经颁布, 但我国劳动关系法制化体系并没有完成, 整体水平较低, 例如劳工保护、劳资矛盾处理以及劳工政策等相关法律、法规还有待进一步完善。政府应加快劳动法体系的建设步伐, 确保劳资双方在劳资关系方面有法可依。

另一方面, 民营企业劳资矛盾不断, 正是由于许多企业不能严格按照国家劳动法律进行劳资管理, 因此要加强劳动监察队伍的建设, 建立独立监督机制, 及时通报民营企业违反劳动法律法规的行为, 保证企业管理的合法性, 规范化, 排除问题隐患。尤其是对拖欠工资、不依法为劳动者投保的企业, 政府部门要采取强有力的法律制裁, 保障劳动者合法权益, 减少劳资矛盾, 为构建和谐劳资关系提供有力保障。

4.加快社会保障制度建设

对于还未加入社会保障体系的民营企业, 政府应督促其尽快做好为员工投保工作, 包括养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险, 等等。对于已经加入社会保障体系的民营企业, 政府应督促尽快完善企业内部投保机制, 强调企业应为员工依法及时足额缴纳保险费用, 保障员工合法权益, 让员工无后顾之忧, 减少员工流动率, 从而促进民营企业稳定、持续、快速发展。

5.提高劳动者维权意识

民营企业可以针对员工的劳资关系法律意识薄弱定期开展劳资关系相关培训。员工可以通过培训提高法律意识, 学习如何与企业管理者进行有效沟通, 以及发生劳资纠纷时如何应用法律武器保护自己的合法权益。企业管理者通过培训可以学习如何依法进行劳资管理, 实现劳资关系的科学化、规范化管理, 避免产生与劳动者不必要的劳资纠纷, 也有利于企业管理者了解劳资双方如何通过正当途径有效解决劳资矛盾。

6.加强工会组织建设

劳动者要真正摆脱弱势地位, 根本解决办法在于如何提高自身的谈判地位, 拥有与资本同等话语权。政府应制定建立工会的组织规则, 充分发挥工会在劳资关系协调中的积极作用;不断完善工会的独立法人地位, 加强工会组织维护劳动者权益的法制化建设, 扫除工会组织维权路上各种障碍;保障工会组织与企业平等协商的权利, 积极参与企业各项与劳动者利益相关的决策事项, 增强工会组织及工会干部的话语权, 让工会组织能够大胆地履行职责, 维护劳动者的合法权益。

参考文献

[1]周荣辅, 任玉波, 吴玉文, 慧炎.构建和谐劳资关系的对策研究[J].中国科技博览, 2010, (31) :220-221.

[2]薛连海.我国私营企业劳资关系和谐运行的战略思考[J].特区经济, 2007, (2) :104-105.

私营企业劳资关系研究 篇3

摘 要 随着我国经济的转型和市场经济的发展,非公有制经济所占比重逐步增大,作为非公有制经济的重要成分,私营企业借着国家经济政策调整的东风而迅猛发展。发展带来机遇,同时不可避免的也会带来一些问题,私营企业发展过程中最突出的问题就是其错综复杂的劳资关系,其存在的剥削问题以及劳资双方表现出来的激烈冲突,这些现象如何认识?劳资双方的利益冲突如何协调?政府、法律、工会如何发挥各自的作用?这些都是我们研究的对象和试图去加以解决的问题。

关键词 私营企业 劳资关系 冲突与协调

改革开放以来,随着国家政策的调整和国内国际经济环境的变迁,我国私营企业如雨后春笋般迅速发展,其不仅可以为社会提供更多的就业岗位,而且在增加税收、促进自主创新、协调社会主义经济发展等方面起着积极的作用。私营企业作为社会主义市场经济的重要组成部分,对我国经济发展和社会稳定起着举足轻重的作用。劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础,它不仅决定一个企业的竞争力,而且也是衡量经济发展状况的重要指标,甚至会对经济的持续、稳定、协调发展起到关键的作用。因此,研究私营企业劳资关系,对于规范劳资关系,促进经济发展,提高经济发展的速度和质量,保持社会秩序的稳定等都有着重要的意义。

一、我国私营企业劳资关系现状分析

随着我国市场经济的发展,利益关系的多元化在私营企业中得到明显的反映,劳资争议由隐性化转为公开化、外在化,并逐步趋于紧张。劳资矛盾和冲突主要表现在工资待遇、劳动时间、生产条件、生产环境、管理方法等方面,具体来说,主要是:

1.劳动合同签订率低、内容不规范,劳动者合法权益难以保障

由于私营的性质、企业主的素质、雇员被动的劳资地位以及淡薄的维权意识等因素,许多私营企业有意规避法律约束,逃避劳动合同,即使有些企业在法律的规范下与员工签订了所谓的劳动合同,也会借故故意压缩合同期限,合同的内容极不规范,有些合同条款只是流于形式,合同中更多强调的是对员工的限制及其责任,而很少或者几乎没有对员工应享有的福利待遇和企业对员工的义务等对劳动者有利的方面做出应有的规定,由于劳动合同内容的不完善使得用工单位可以随意解除和终止其合同,从而导致劳动者的合法权益难以得到有效的保障。从检查情况看,中小型私营企业劳动合同签约率不到20%。据调查显示,2006年江苏全省劳动合同签定率达90%以上,而其中私营企业劳动合同签订率仅为84.47%,有雇工的个体工商户更低至51.86%。这不仅远远低于全省平均水平,而且位居各类所有制企业中劳动合同签定率最低的两类。

2.最低工资保障制度没有得到全面执行,拖欠工资现象严重,工资正常增长机制尚未形成

民营企业的劳动者由于没有合法的劳动合同的保护,企业主自身利益最大化的利益趋向导致其工资水平低于同等条件、同等劳动强度下其他劳动者的平均工资,低于法律规定的工资水平,甚至把国家规定的最低工资标准作为企业的最高工资标准;劳动者工资不能按期发放,拖欠克扣工资现象严重。此外,由于有关劳资关系的各项单项法规、政策的缺乏或不健全,致使广大劳动者缺少应有的法律保护,基本的福利保险也权益也随之丧失。

据2005年4月的抽样调查显示,12.7%的私企职工工资低于当地最低工资标准。在近一年的调查中,7.8%的员工被拖欠过工资,问题严重的省份高达16.1%。根据全国总工会的调查显示,约23.4%的职工5年未增加工资,职工劳动报酬占GDP比例连降22年,民营企业和私营企业的职员不满意率最高。

3.民营企业中劳动者生产场所简陋,安全条件缺乏,劳动保护缺失

一些民营企业为了以最少的投入获得最大的利润,对劳动者的生产场所能简就简,能省就省,致使劳动者的工作环境十分简陋甚至非常恶劣,劳动场所缺乏应有的安全条件和保护,致使民营企业中劳动者患职业病的风险极高,劳动者在劳动过程中受到意外人身伤害,索赔过程更是难上加难,维权过程步履维艰。据有关部门调查统计:2001年以来,全国发生的重特大事故有70%发生在小型私营企业;2003年,有65%的工矿事故、66%的工伤事故死亡者集中在私营企业。许多企业为了赚钱,不顾工人死活,不为职工提供劳动保护,致使安全生产事故频发。

4.社会保障覆盖面窄,职工社保意识淡薄

民营企业由于其性质,致使其雇员不被包含在国家法律规定的社会保障范围之内,加上劳动者自身对社会保障了解不多,没有引起其应有的重视,淡薄的社保意识致使劳动者很少参加甚至自愿放弃社会保险和社会福利,社会保障没有在民营企业中起到应有的保障作用。调查表明私营企业参加医疗保险的仅为被调查企业的33.4%,参加养老保险的仅占8.7%,参加失业保险的仅占16.6%,而且这些企业并不是为全部雇佣的工人投保,仅仅是为少数的雇工投保。实际上,参加医疗保险的雇工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的14.5%,参加养老保险的仅为22.7%,参加失业保险的仅为6%,比例相当低。

5.劳动争议问题严重且处理周期长、效率低

近年来,私营企业发生的劳动争议案件呈上升趋势,涉及的劳动者人数也持续增加,经政府劳动保障部门处理的劳动争议案件绝大部分来自私营企业。江苏省发改委经济体制综合改革处发布的“2008年上半年泰州市劳动争议处理情况”报告显示:2008年上半年全市共受理各类劳动争议案件4483件,其中涉及私营企业的案件就达2481件。劳动保障监察部门力量不足,手段软弱,对违法行为查处不力。劳动争议调解机制不完善、制度上的不健全,导致劳动争议不能得到及时、妥善的解决,直接影响了劳动者合法权益的保护。

二、私营企业劳资关系现状原因分析

1.劳动法律体系及相关政策、机制不健全

我国政治经济正处于转轨时期,而转轨时期法律体系的明显特征就是:旧的法律不适用,新的法律没出来。《劳动法》虽然已经颁布实施,但现有的劳动立法体系还不合理,缺乏对非公有制企业的专门法规,而现有法规对私营企业的某些规定也不能适应这些企业的实际需要,新《劳动合同法》的实施在一定程度上超出了企业现实的可承受力,政府相关部门执法不严,导致劳动立法形同虚设;劳动争议处理机制不健全,劳动争议处理制度,特别是企业层面自行协调劳动关系矛盾的有效机制的建设和发挥作用仍存在很多问题。

2.资方主导的劳动力市场

我国劳动力市场结构存在很多不合理因素,市场机制也不完善,不完善的劳动力市场体系致使劳动力不能在全国范围内合理流动;加之我国人口众多,市场上的劳动力与资本相比供给过剩,劳动者为了获得工作的机会往往愿意承受低廉的工资,以及用工单位一些不合理的要求,劳动力供给过剩给资方主导劳动力市场的形成提供了有利的前提条件,劳动者处于弱势,劳动力市场的交易被企业主所决定,劳动时间、劳动强度、劳动环境等劳动标准主要由雇主确定,劳动过程和劳动结果也由资方控制,劳动力市场完全由资方所主导。劳动者在劳资关系中处于弱势地位,劳资双方都追求自身的经济利益,利润和工资又存在此消彼长的关系,劳资双方在经济利益驱使下的矛盾必然存在,在目前的劳动力市场环境下利益受损的也必然是劳动者。

3.劳动者缺乏自身权益的保护伞——工会

由于相关的法律法规不完善、劳动者工会意识淡薄以及企业主的限制等多种因素,在我国的私营企业中,工会难以得到建立和响应,即使个别企业员工建立了自己的工会组织,也只是停留在形式层面,由于工会的建立需要得到企业主的同意和支持,工会的日常运转经费也来自于企业,工会的领导也是从企业主那里领取工资,这些因素都导致工会只是为了替企业主更好的管理工人,并没有真正代表劳动者的利益,工会领导不敢也不想为了劳动者的利益与企业主叫板,致使工人对工会不信任,工会组织形同虚设。

4.社会保障制度不健全、宣传不到位

我国的社保制度和体系还不完善,保障的范围和人群还相当狭窄,对于民营企业劳动者的社保规定并不清晰明确,社保的宣传也不到位,大多数的私营企业都是小规模、小投资、短期收益、管理水平不高、生命周期短,这在一定程度上制约了民营企业实施社会保障的积极性;加之民企工人流动性大,员工对社保不了解、不重视,企业主也总是千方百计规避一些员工应享有的福利和保障,这些因素导致民营企业职工的社会保障出现“上下忽视”的状况,使劳动者失去了应该享有的福利和保障。

三、调整我国私营企业劳资关系的途径

1.完善相关的法律法规及政策,明确政府相关部门的职责

我国虽然颁布实施了劳动法,但各项单项法规依然没有健全,劳资冲突的解决有时根本无法可依、无规可循,对劳工的一些保护性的法规如工伤事故赔偿法、疾病与残障保护法等法规亟待建立健全,从法律上严格限制雇主对劳工权益的随意剥夺。政府也应该凭借行政权力对企业劳资关系及其对各项劳动法规的贯彻实施情况加以一定程度的干预和监察。在有法可依的基础上做到执法必严,确保劳动法律法规起到预期的效用,有效保障劳动者的合法权益,妥善解决劳动争议,保护处于弱势地位的劳动者。

2.培育统一的市场机制,完善劳动力市场

我国目前正处于新旧体制转换和社会转型的特殊时期,尚未建立起完备的与经济发展相适应的市场体系。为了妥善处理劳资关系的冲突和矛盾,促进私营企业更好的发展,我们应努力建立全国统一的劳动力市场,统一规范的市场规则,完善市场信息传递机制,使劳动力可以在全国范围内自由流动,使劳动者得到政策法规静态和自由流动、自主选择的市场动态的双重保护,从而在面对雇主不合理的薪酬和要求时可以自由的选择或放弃工作。

3.加强工会组织建设,强化工会维护工人合法权益的功能

借鉴西方工会组织建立及其运作的成功经验,一方面,建立健全工会组织运作机制,尤其要重视工会的独立性问题,使工会真正摆脱自身对企业主的依附关系,能够成为一个独立的组织,真正代表工人的利益,敢于为工人说话、替工人维权;另一方面,应加大对工人的宣传力度,使广大工人了解工会的真实作用及其利益倾向,以建立工人对工会的信任,使其有难题愿意找工会,通过工会更好更有效的解决实际问题。在私企中广泛宣传工会的作用和对工人维护自身权益的益处,增强工人团结起来进行自我保护的意识,自发自愿的组织起自己的工会,对于工人人数较少、规模较小的企业,应该使不同企业的工人联合起来,建立起统一的跨厂区的行业工会,完善企业主和工人组织的谈判协商制度,建立企业与劳动者之间和谐的合作关系。

4.健全我国社会保障制度

完善我国社会保障体系,使民营企业劳动者参与社会保险的权利得到保障,并且不断完善现有的社会保险制度,建立统一的社会保险法,形成完备的社会保险法规体系。加大社会保障的宣传和学习力度,加大对其的财政支持,推动社会保障制度建设的顺利进行,使劳动者依法享受到基本的社会保险和福利。此外,还应加强社会道德建设,培养民营企业主的企业家精神,从而构建更加和谐的劳资关系。

参考文献:

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[2]马克思.资本论(第一卷).人民出版社.1975年中文第1版:805 —806.

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[6]陈恕祥,杨培雷.当代西方发达国家劳资关系研究.武汉大学出版社.1998.10(第1版).

企业如何构建和谐劳资关系 篇4

摘要：劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。在转变经济发展方式中，一定要把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。正确处理劳资关系，也是促进科学发展、构建和谐社会的题中应有之义。当前，一些民营企业 的劳资矛盾比较突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善缓解。

关键词：企业、劳资关系、和谐

一、劳动关系含义

劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

二、引起企业不和谐劳资关系的原因

1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。

2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。

3.工会组织不健全，职工有困难找不到工会，或工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。

4.劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，法律意识淡薄。不知道自己享有哪

些权利，不愿意缴纳自己负担的社会保险等，甚至因为担心自己的去留不方便而不愿签订劳动合同。部分劳动者有理无知。面对企业的不公正待遇，作为个人缺乏维权意识，作为团体缺乏维权机制，注定他们成为受害者。

5.法律体系不健全。由于国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系和现行的法律规定过于抽象、笼统，可操作性不强及执法力度不够。员工正当权益受到侵害，没有诉求渠道，特别是对资方侵犯员工权益的行为处罚力度不够。

6、企业为实现利润最大化，压低成本：员工工作环境差，不愿意更新改进有害工艺、增加劳动保护设施缺乏劳动安全保护；另外劳动保障覆盖率低，福利待遇差；拖欠工资、歧视用工等。

二、构建企业和谐劳资关系的建议

（一）企业方面

1、健全和完善用人及薪酬制度。

进一步完善和调整薪酬激励政策，完善绩效评价体系，充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性，而不能让薪酬激励机制反而成为制造情绪、影响积极性的桎梏，这是建立和谐劳资关系的核心因素。

2、完善企业内员工内部申诉机制：在出现严重劳资纠纷之前先通过建议箱、员工满意度调查、人力资源部员工面谈表等方式来及时了解员工的不满、抱怨等不良情绪，及时听取申诉，着重协商与调解，在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，若不愿调解的应尽快依法处理。

3、健全合理的薪酬制度。合理的薪酬和奖励制度要建立在重视人才的背景下，要设立一套完整的晋升沟通和疏导机制，通过合理的制度来降低内耗提高员工工作热情。

4、完善工会体制：促进工会角色职能的转变，完善工会的独立法人地位。劳资关系以表面上平等的契约关系形式掩盖了劳资双方价值交换不对等的事实，因此要使工会成为独立的民事主体，代表工人的利益。企业在制定、修改薪资福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制定时要与工会讨论协商后确定。

5、企业领导不能只将利益最大化作为企业唯一的追求目标，而缺乏社会责任意识。在劳动、安全、环境法律法规执行方面，要依法落实职工的劳动保障权益，依法参加国家规定的养老、失业、工伤、生育、医疗等五大保险，列出专项资金切实改善危害职工身心健康的生产条件。

6、加强劳动法规宣传和培训。许多企业在发生重大劳资纠纷或给予行政处罚时，才知道企业在用工管理方面存在很多问题，企业法人平时重生产轻管理，对一些本来可以避免的劳资矛盾，由于处理不当往往变成了重大劳资纠纷。所以，要加强对企业法人和管理人员的劳动法律法规培训，定期组织企业法人和管理人员参加劳动管理业务学习，从源头上减少劳资纠纷的发生。

（二）劳方方面 要加强对劳动法律法规的学习认识，学会用法律来维护自身的权益。

（三）政府方面：

1、完善劳动法律法规的实施细则，提高可操作性。

2、加强社会保障制定建设，督促企业为员工按时足额缴纳社会保险包括工伤、医疗、保险等，加大参保面。

3、政府要加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提高有力的保障。

4、政府还应加强对劳资双方的培训，提高他们的素质，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，也要让劳动者学会依法维权。

四、总结

民营企业劳资关系 篇5

和谐社会关键就在于劳资关系, 在于劳动关系的和谐稳定。对我们国家而言, 最符合国家利益的发展趋向是实现劳资双赢。其实和谐的前提也是1个“双赢”, 如果只是单赢, 肯定不会和谐。温家宝总理在政府工作报告中提出了十分重要的意见, 他开出4个“良方”:一是劳资双方的“薪酬协商”, 二是“灵活用工”, 三是“弹性工时”, 四是“技能培训”, 然后做到“尽量不裁员”。这是深入实际, 调查研究得出的最佳选择。

1 政府的职能

1.1 政府的适度调控

作为经济转型期的发展中国家, 中国正处在市场经济的发育阶段, 需要政府适时调控, 政府有责任在调整劳资关系、保护本国劳动者权益等宏观管理方面有所作为。

1.2 向服务型政府转变

就市场经济本身而言。劳动者和资本之间的地位是不对称的。资本处于强势地位, 劳动者处于弱势。片面追求经济增长的公共权力和政策, 会使劳动者更加处于不利的地位。其表现为劳动者工资低, 大多数劳动者得不到社会保障, 而且常常连必要的劳动保护都没有。资本则因这种方式在加速自己财富的积累, 劳动者的工资还常常被拖欠。在劳动与资本的关系上, 究竟是站在资本的立场上, 以牺牲劳动者的利益为代价来追求经济的增长, 还是站在劳动者的立场上, 实现劳动者和资本的互利, 是中国会主义初级阶段中的1个重大问题。只有政府站在劳动者的立场上, 从经济型政府向公共服务型政府的转型, 才能做到公私兼顾和劳资两利, 实现劳资关系的和谐。

1.3 发挥政府在国企管理中的监督作用

政府在对企业行为进行监管的同时, 进一步落实《劳动合同法》, 要向他们进行法律法规宣传教育, 使他们知法、懂法、守法, 做到既要追求利润, 也要保护工人合法权益, 做到劳资两利。要营造1个舆论氛围, 使业主懂得和谐的劳资关系有利于促进生产力的发展。保护劳动者合法权益, 积极创造条件, 使广大职工参与企业管理。发挥广大职工的积极性、创造性, 形成积极向上、和谐共荣的现代企业气息。在保护员工合法权益的同时, 政府和全社会也要关心和保护业主的合法权益。鼓励、支持、帮助和规范业主组建和参加行业协调、企业联合会, 对于侵害业主权益和公司财产的行为要予以坚持制止, 让企业有1个良好的创业和工作环境, 合理合法地获得经济社会回报。

1.4 处理好公平与效率的关系

公平是指社会成员机会或收入的相对均等化, 效率是指在同一时间内投入的最小化和产出的最大化。我国政府在建设社会主义市场经济中的基本价值取向是“效率优先、兼顾公平”。这样的价值取向使得政府必须重视劳资关系的影响, 政府如果仅以效率最大化作为基本的价值取向, 就势必会无所作为, 任由劳资双方通过市场机制实现双向选择。在劳动力供大于求的状况下, 政府的这种价值选择就会加剧劳方的弱势地位。使他们的经济状况恶化。无助的劳动者为维护自己的利益, 往往会采取各种手段进行抗争, 从而影响社会稳定和经济发展, 即使经济形势良好, 效率也就无从谈起。

2 构建良好的企业文化

2.1 崇尚团队精神, 注重沟通与合作

有效的企业文化可形成企业的核心竞争力。1个企业, 就像1个家庭, 只有靠不断的裂变和生殖, 才能稳定和繁荣。1个员工, 就像家庭的1员, 只有经营自己岗位像经营自己的家庭一样, 企业家庭才会欣欣向荣。

劳资双方应开展经常性的、多层次的、内容广泛的沟通。建立有效的沟通是避免劳资关系危机的重要环节, 良好而有效的沟通是劳资关系稳定和谐的核心。由上到下的沟通, 可以使职工充分了解本企业的文化背景, 客观的认识各个企业文化背景的差异性, 让职工经常能知晓企业生存、发展的大事, 确认个体在企业发展中所处的地位。由下到上的沟通, 能使职工把对企业发展的意见、建议以及对企业执行层的监督真实地反馈给企业的决策层, 相关部门从企业和中共的双向沟通中及时发现问题, 以便调整好劳动关系, 规避劳资关系发展中不健康的因素。

2.2 以人为本

企业以人为本可以消除劳资双方的对立情绪, 加强人力资源的利用, 在企业内部造就和谐、依赖、支持和合作的气氛。建立合作式的劳资关系, 整合企业的劳方、资方关系。企业应形成良好的内部管理提拔机制, 以鼓励各级管理人员和员工的工作热情, 稳定职工队伍。尊重职工, 强调职工的参与是企业发展的必然要求。通过使职工直接或间接参与企业经营管理, 令职工感受到公司的民主气氛, 增加职工对企业决策的接受程度, 培养职工对企业的认同感, 强化他们的向心力、归属感。全体公司成员对企业的家的认同感, 消除了资方、劳方经济上的强弱差别, 升华了劳资关系常见的买卖意识, 由此建立的劳资合作、上下团结所产生的生产绩效和工作愉悦定能达到资方、劳方的双赢。

3 实施有效的管理

3.1 劳资工作要由传统的劳动人事管理向人力资源管理与开发转变

加强人力资源管理是企业永恒的主题, 不加强管理, 不提高管理水平, 增效也将成为空谈。近年来, 企业的劳资部门将大部分时间和精力都放在了“攻难关”、“打硬仗”上, 在减员增效重点工作上取得了一定成绩。但法律制度重在他律, 适用于劳资冲突激化过后;而柔性管理重在自律, 适用于劳资冲突激化之前或是避免冲突的发生。劳资双方的关系, 既有对抗的可能性, 更有合作的必然性。加强劳资工作的制度建设, 夯实工作基础, 规范管理行为, 是必须长期坚持的。这样既减少了企业劳资冲突数量, 也降低了企业的社会交易成本。劳资工作要由传统的劳动人事管理向人力资源管理与开发转变。劳资工作者要增强管理意识, 强化管理理念, 提升管理水平。

3.2 实行人性化管理, 满足员工不断增长的多样化的需要

日本松下公司管理者关心员工的“经营哲学”影响了全世界的很多企业, 对员工的种种关心, 换来的是员工更加拼命地自觉工作, 而公司则赚取更多的利润。管理者应把员工的自我开发置于重要的地位, 把企业所有的员工都当做企业这个大家庭的一分子, 企业管理者应该关怀每一位企业员工, 尽可能满足每一位员工的需求, 关心和培养每一位员工的成长。

在关心的同时注重对劳动者利益的保护。劳动者本身就代表着劳动力, 保护劳动者就是保护劳动力, 就是保护生产力。劳资双方具有共同的利益, 从某种程度上来说, 保护劳动者的利益也是对资方利益的促进。只有劳动者的权益得到保护, 劳资双方才能进行顺利的合作, 生产经营才能顺利地进行。

3.3 加强企业民主管理

劳动关系中的劳资双方具有利益的差别、冲突, 但是劳资双方又有相互合作、相互依存的特点。它是一个复杂的社会关系, 而不是一种简单的游戏。

加强企业民主管理, 建立“社会伙伴”的劳资关系, 激发职工参与管理的热情和创造力, 有助于劳资双方相互了解、交换意见, 避免了劳资矛盾的激化, 达到劳资关系和谐稳定的目的。

4 真正落实集体协商制度

4.1 目前我国集体协商制度的现状

我们国家现在在法律把集体谈判叫“集体协商”, 《劳动法》有规定, 《工会法》也有规定, 但是集体协商制度在我们国家发挥的作用还不是很理想。最突出的表现是:

(1) 很多企业签订的集体合同是为了完成上级的任务, 较少签订的集体合同是出于劳动者自身的需要。

(2) 集体合同的内容上大多是摘抄法律法规条文, 很少是真正的企业和工会的谈判成果, 很少反映职工真正的需求。

(3) 生效的集体合同生效很多, 但很少向职工公布。

(4) 签订的集体合同依法生效, 但是很少得到认真依法履行。

(5) 我们国家目前的集体谈判和集体合同普遍存在着走形式、走过场的现象, 集体合同的作用还没有得到充分的发挥。

4.2 集体协商制度落实不到位的原因

集体协商制度落实不到位, 可能有多方面的原因, 其中一个比较根本的原因是我国的基层工会事实上还是依附于用人单位的, 因而缺乏应有的独立性、自主性, 还难以有效地充分地代表劳动者与资方进行谈判和交涉。很多工会干部在进行交涉的时候, 事实上都面临一个问题, 他们要么就是理直气壮地跟资方谈, 代表劳动者的利益, 最后的结果可能是导致资方的打击、报复、挤压, 可能失去自己的工作。要么依附于行政, 可能招致职工的不满。做维权的, 又维不了权。基层工会就有这么一个尴尬的处境。在基层工会, 这个维权的力度是很弱的。所以, 两难的选择迫使工会干部最终不得不考虑自己的位置, 向资方妥协。

4.3 落实集体协商制度的对策

集体协商不仅是1种调整劳动关系、预防和处理劳动争议的方式, 也是1种“工资分配方式”, 劳动报酬是集体合同中最基本、最重要的内容。如果没有建立集体合同制度, 劳动者和雇主单独协商交涉, 那么劳动者就不可能获得公平的劳动报酬;如果建立了集体合同制度, 劳动者就能通过集体谈判争取到比较公平的劳动报酬。集体合同不仅在冗员时保护雇员不被无故裁减, 所有雇员工资有保障, 而且还可从缩短工作时间、使工作时间更有弹性上保护劳动者的权益。集体合同可以起到稳定劳资关系的作用。只要集体合同有效, 它就能排除劳动纠纷的出现, 避免劳资双方提出新要求。

要保障集体谈判制度、集体合同制度在中国真正地生根、开花、结果, 提高劳动阶层的福利, 和谐劳动关系, 促进中国经济和社会的持续稳定发展, 就必须改革和完善基层工会制度。让基层的工会能够摆脱用人单位、摆脱资方的控制, 成为独立于资方的工会, 能够切实地按照自己的意志, 按照职工的意愿来发挥作用, 对职工负责, 不对资方负责。

5 为劳动者提供培训的机会提高劳动者的素质

5.1 劳动者在企业发展中的重要性

“资”并不是说资本家, 它是资本投资方以及它的管理者, “劳”就是企业的员工。劳动者在建立企业的和谐劳资关系中扮演者重要的角色。

从社会进步的视角看, 轻视劳动者是与社会文明进步和建设和谐社会的要求相背离的。忽视、牺牲、侵蚀劳动者权益获得的经济增长不符合人类共有的道德标准。

企业劳动工资工作与职工的切身利益和企业的经济效益密切相关。劳资部门实现“增效”的具体体现就是用人效益和劳动效益的提高。因此, 各劳资部门一定要紧紧围绕提高企业经济效益这一中心, 在如何提高劳动效益和用人效益上下功夫。

5.2 提高劳动者素质

培训, 必然导致企业经营成本上升。这是1种错误的观点。低成本竞争是需要的, 但不是万能的。世界上真正能经得起市场竞争各种风险百年不倒的“老寿星”企业, 靠的不全是低成本的优势, 而是:对内, 靠的是劳资良好合作, 构建优秀员工队伍;对外, 靠的是以诚为本, 并通过劳动者的努力, 进行不断创新。从中国目前企业的现状来说, 只有具备优秀的团队才能真正持续下去。

市场经济构建和发展以来, 由于我国经济发展中资本的相对短缺, 又由于劳动关系的两方, 企业是招聘方、劳动者是被雇佣方, “资本”所代表的企业一方往往处于较为主动和强势的地位, 而劳动者一方由于供应充沛, 则处于较为被动和弱势的地位。

提高劳动者素质, 搞好技能开发, 促进企业效益不断增长, 不仅不会提高经营成本, 反而会资源, 全面提高用人效益和劳动效率, 实现降本增效。在实际工作中减员是增效, 优化队伍结构、提高用人效益也是增效。

民营企业劳资关系 篇6

一、私企内劳资关系的特点

作为一个企业首先必须生存, 而生存就必须运转。一个运转周期可以分为两个阶段:第一阶段, 生产阶段;第二阶段, 劳动成果的分配阶段。私企内劳资关系在不同的运转阶段表现出的特点有所不同。

1. 生产阶段主要表现为“协作关系”。

协作阶段是劳资关系的第一阶段。这个阶段和企业运转的第一阶段——生产阶段相吻合。一个企业要生存, 就必须向社会提供适合需要的商品。在这个阶段, 私企老板和广大员工把全部精力用于产品的生产。同时由于各自的作用不同而分工相应不同。老板主要组织决策成员研究资金投向并制订生产计划, 然后提供资金支持。职工主要努力完成上级下达的具体工作任务。应该说, 这个阶段是人类征服自然和改造自然的阶段, 是人类形成生产力的阶段。私企老板和职工都是劳动者, 没有高低贵贱之分, 仅仅是分工不同。体现出了人类本性中的创造性和作为社会动物的合作性。所以, 劳资关系主要是协作关系。

2. 劳动成果分配阶段主要表现为“冲突关系”。

冲突关系阶段是劳资关系的第二阶段。这个阶段和企业运转的第二阶段——劳动成果的分配阶段——相吻合。经过劳资双方的共同努力, 企业产生了相应的劳动成果 (附加值) , 并必须按一定方式对劳动成果进行分配。分配对象主要是:国家、职工、私企老板。如果从成本计算的时间来考虑, 其实职工的工资在商品销售之前已计入产品成本[1], 似乎与劳动成果的分配没有关系。但事实是, 职工的工资也是附加值的一部分, 所以, 职工工资成本会计确认时间的前置不能掩盖职工仍是劳动成果分配参与者的事实。在分配阶段老板考虑的是如何尽量为自己留取更多附加值 (其中包括为企业留利和老板个人的劳动报酬) ;职工考虑的是如何在企业效益提高的同时, 自己的劳动报酬能得到提高;国家考虑的是如何在企业效益提高之后能增加税收。但除了国家之外, 劳资双方各自的要求往往与实际脱离, 导致矛盾激化。在一个企业内会造成劳资纠纷, 从整个社会而言, 则会造成阶层冲突。还由于私企地域上的高度集中 (如浙江以及港澳台投资) 、员工来源地的高度集中 (如来源于西部、北部内地) 而造成地域冲突。所以, 劳资矛盾激化, 对人民内部各阶层的团结和地域之间“血浓于水”的手足情感都极有伤害, 也严重损害了国家的凝聚力。

二、协调私企内劳资关系

1. 提高工人素质, 使其能明确分辨中国的现阶段私企“老板”和解放前“资本家”的本质区别。

中国工人在旧中国曾经饱受资本家的剥削, 加之在基础教育过程中接受的阶级对立教育较多, 所以对私企很敏感。首先, 必须让工人有用劳动法保护自己合法权利的意识和知识, 借助法律武器解决劳资争端。其次, 必须使职工有足够的思想认识水平, 认清今天的私企老板和旧中国的资本家在本质上的不同。我们现在是社会主义国家, 政权归全体劳动人民所有, 不是资产阶级政权。共产党人是在打碎剥削制度的斗争中胜利的, 对社会制度公平程度的重要性有最深的认识和高度警觉性。之所以允许私营经济发展, 目的也是强国富民, 最基本的表现就是提供了更多的就业机会和更强的失业救济力量。目前的私企必须依法经营, 私企老板也属于劳动者中的一员。至于引进外资企业, 是国家发展经济的需要, 同时外资也必须依法经营。如个别私企老板“为富不仁”, 不能否定我们政权的根本性质和大政方针的导向, 而且违法老板会受到法律的制裁和道义的谴责。

另外, 对私企老板的合理收入必须有正确认识。笔者认为私企老板的收入至少包括两部分:劳动报酬和风险收入。私企老板是一个劳动者, 作为劳动者有权利得到劳动报酬。私企老板从事高级管理工作, 是高级决策人员, 所以也应该享受一般总经理的薪酬和有关待遇。私企老板又是投资风险的承担者, 应该享受风险收入。如果没有风险收入, 对私企老板作为一个普通公民来讲也是不公平的。况且, 许多私企把老板个人财富和企业财产区分不清, 所以, 老板的风险收入, 既是老板个人的报酬, 往往也是企业的后备发展基金和应对市场风险的储备资金, 从这个角度看, 老板获取风险报酬的行为, 客观上和职工的利益又是一致的。

2. 提高私企老板素质, 使其有较高的法律意识和道德水平。

私企老板的素质至关重要。许多情况下, 劳资矛盾激化都是由老板引起的。在一个企业内, 老板在人数上虽然是“少数派”, 但由于其具有很强的社会关系, 丰富的人生阅历和管理知识, 实际上是强势群体。许多私企的职工文化程度并不高 (文化程度普遍低的企业, 职工合法权利受伤害的可能性也越大) , 很难和老板作为对手。况且, 现代管理工作越来越专业化, 如没有从事过管理工作和接受过相关教育, 即使有较高的文化水准, 也容易被蒙蔽。工人在“文斗”失败的情况下, 往往容易走极端, 如破坏机器、纵火, 甚至对老板进行人身伤害, 从而走上犯罪道路。本来是弱势群体, 却成为人民专政的对象。同时, 私企和私企老板也受到伤害, 如因此而致使企业倒闭, 则更大地破坏了社会生产力。所以, 必须对老板进行教育, 使其提高法律意识和道德水平。既要依法对员工支付劳动报酬, 也争取有更高境界的人生追求, 具有更高尚的情操。如国家能拥有一批德才兼备的私营企业家, 则是民族的幸运和骄傲。

3. 进一步使税收征稽科学化。

国家应对企业承担的税种进行分析, 改变征收方法, 使征税既有依法强制性, 也具有艺术性。从理论上分析, 一般情况下, 企业承担的税负, 实质上都是由职工承担了, 企业只不过是代交者而已。但私企老板往往向职工夸大税负, 以达到不给职工发放合理薪酬的目的, 同时也败坏了政府形象。有些老板倒实话实说, 而职工却往往没有根据地对老板怀疑, 想当然地以为税负被老板夸大。这样二者在心理上对立起来, 导致劳资双方失信。是否可以把有些税种由企业 (名义上) 负担转为由职工负担, 即企业以薪酬的方式发放给职工, 再由职工向政府上缴 (当然不能算个人所得税) 。现在大多数企业由银行代发工资, 这种方法在操作上应该具有可行性。这样就增加了税负的透明度, 虽然增加了税收征稽工作量, 但却化解了劳资矛盾。从长远来说, 既增加了职工的纳税意识, 也增加了广大人民群众当家作主的主人翁自豪感, 因为他们是“纳税人”。

4. 对企业老板的消费方式进行必要的理解和舆论监督。

老板由于收入高而高消费, 导致职工心理失衡, 进而导致劳资矛盾激化的事实也不容忽视, 即有些学者以为的“仇富”现象。关于对老板高消费的评价, 舆论应该给予正确引导。首先, 老板有权支配自己的收入, 在支配权上与收入高低没有关系;其次, 社会是普遍联系的, 私企老板群体的高消费行为, 恰恰为其他行业增加就业机会提供了可能性。老板消费频率越高、消费额度越大, 为相关行业提供的就业机会就越多。如果老板不消费, 作为“守财奴”, 恰恰富了他一个, 穷了全社会。其实, 那些富了之后既不扩大投资也不关心公益事业, 个人消费 (包括其家庭) 也不积极的老板, 会造成社会资金的闲置, 对社会有害无益。既然不能强制私营企业家扩大生产和支持公益事业, 那么对其高消费就应理解, 因为借助于这种行为可以重新分配社会财富。但绝不提倡把积累的资金存入境外银行, 对此舆论不仅应该批评, 而且国家必须立法予以限制, 至于在国外的高消费, 只能在舆论上表示不提倡。

5. 树立“冲突暂时, 协作长远”的观点。

既然冲突是因劳动成果的分配而起, 冲突阶段也在劳动成果的分配阶段, 那么就说明劳动成果是分配的必要条件。没有劳动成果, 连冲突的可能性也没有了, 那是真正的悲哀。在计划经济时期, 倒没有太多的分配矛盾, 恰恰是因为没有财富可供分配。现在肯定谁也不想回到那个物质财富极度匮乏的年代了。所以, 协作是原则, 是绝对的, 是永恒的 (一个职工可以离开一个企业, 但在新的企业还必须劳资协作, 即使职工当了老板, 也必须与自己的职工协作) ;冲突是方法论的, 是相对的, 是暂时的。所以即使劳资双方对劳动成果的分配意见存在严重分歧, 也不应该影响即将到来的下一周期的协作。可以把冲突交由劳动仲裁和法律部门解决, 但企业必须照常运转。因为企业除了供养自己的员工之外, 还担负着向国家纳税等社会义务。闲置自己企业资金, 也就是闲置国家资源, 甚至可以说是人类资源。由于分配不公而导致大规模的斗争, 甚至战争, 恰恰最大限度地浪费或闲置了宝贵的人类资源。所以, 必须树立正确的劳资关系观点, 劳资双方密切协作, 共同管理和使用好民族宝贵的人力资源和自然资源, 增强综合国力和国家凝聚力, 迎接中华民族的伟大复兴。

参考文献

民营企业劳资关系 篇7

近几年来, 随着中国电建集团公司“走出去”战略的大力实施, 越来越多的水电施工企业在海外承揽项目, 国际建筑市场竞争日趋激烈, 工程项目的利润空间越来越小, 不少企业为了降低工程成本, 改换劳务管理模式, 走劳务本土化发展的道路。如何适应当地社会制度, 人文环境, 协调好劳资关系已成为国际工程项目管理的一项重要课题。

1 概况

非洲加纳布维水电站位于加纳西部沃尔特水库 (世界最大水库之一) 上游150km的青沃尔特河上, 枢纽建筑物主要有110m高的RCC大坝和坝后式厂房, 电站装机3台, 总容量404MW, 年发电量10亿度。号称加纳的“三峡水电站”。2007年11月由中国电建旗下的中国水利水电第八工程局有限公司 (以下简称中资企业) 以EPC方式负责承建。回顾8年来的建设历程, 由于加纳法律制度、人们的思维方式、宗教信仰、风俗习惯、语言文字、沟通方式等的不同, 带来了劳务本土化管理中的诸多矛盾和安全风险。为化解这些矛盾和风险, 这家中资企业与加纳工会大会 (TUC) 所属施工与建筑材料工会建立了良好的合作关系, 及时有效地解决了用工过程中存在的问题, 。为非洲地区改变贫穷面貌发挥了有益的作用。

2 在当地劳务管理中遇到的几个问题

加纳当地劳务富有非正式组织性, 具有较强烈的工会维权意识。在项目建设初期, 中资企业在劳务管理中面临着诸多矛盾, 使项目管理变得非常复杂, 主要有下几点:

2.1 法制观念上的矛盾

加纳曾是英国殖民地, 因此加纳现行的法律体系采用的是“英美法系”, 当地法律基本价值取向是侧重保护劳动者, 劳动者较为强势。同时, 当地劳务中存在偷盗、吸毒、打架、非法携带武器等诸多治安问题, 当地法院也有偏袒当地劳务的现象。中资企业人员刚到加纳, 由于没有在加纳工作过的经验, 不熟悉当地法律法规, 常常在劳务纠纷中处于劣势, 无形中助长了他们的偏激行为。

2.2 生活礼仪差异的矛盾

加纳人很重视名誉, 他们特别忌讳用过头的语言来讽刺或讥笑他。他们视左手为“肮脏”、“无礼”。无论谁用左手向人指点、或打手势, 或传递东西及食物, 都是极不礼貌的。项目建设初期, 中资企业人员由于对加纳的人文化环境不熟悉, 加之双方员工沟通较少, 在工作中经常发生摩擦。

2.3 施工要求与劳务作息时间的矛盾

布维工程高强度连续进行碾压混凝土浇筑需要夜间施工, 这与加纳人休闲的习惯有冲突, 有的司机拉着混凝土在中途打盹, 有时出现拌和站长时间待车运输混凝土的现象。这给工程施工带来不利影响。

2.4 语言沟通不畅的矛盾

中资企业员工组成成分比较复杂, 有中国、巴基斯坦、加纳三国劳务, 相互之间了解不多, 信任程度低, 人际关系松散。特别是一部分中方员工英语能力有限, 沟通不畅, 使得中方带班工长的权威和对当地劳务的约束力比较弱, 在矛盾激化的情况下, 往往会有当地劳务挑战中方工长权威的情况发生。在一定程度上压制了双方员工的积极性与创造力, 也造成了双方员工的不满和抵触情绪。

3 加强与加纳工会合作的几点做法

由于加纳人民长期受西方殖民统治, 他们因循制度办事, 特别渴望受到人们的尊重。因此, 尊重加纳当地劳务和工会的地位, 严格执行法律和规章制度, 与其保持紧密沟通和联系, 是中资企业要重视的因素。

3.1 建立正式工会, 寻求当地政府支持

主动与加纳当地工会建立关系, 有组织协调劳资纠纷是中资企业必做的功课之一。布维工程建设初期, 中资企业就与加纳工会大会所属的施工与建筑材料工会建立了互信互通的良好关系, 将员工工会关系纳入施工与建筑材料工会统一管理。凡是新录用当地劳务都要依法进入工会组织, 按照《工会法》及时缴纳工会经费。这样, 员工遇有劳资纠纷先向工会反映, 有组织地向中资企业表达意愿。中资企业发现有罢工闹事的苗头, 也及时请工会出面协调, 妥善地将矛盾处理在萌芽状态, 有效控制了罢工事件的发生。如2011年2月份因增加工资谈判事宜推迟, 在工地相继萌生了2起准备罢工的苗头, 都在当地劳务工会及时通报和协调下在1h之内得以平息。

3.2 与工会谈判, 建章立制规范员工行为

中资企业与当地工会进行谈判协商, 签订了当地劳务《集体协议》, 涵盖了从工人进场到退场全过程所有的福利问题和保障工人权益的问题, 涉及47项内容。每年初对协议中部分条款进行修订谈判。同时, 中资企业人员在详细咨询加纳工会和当地律师的基础上, 翻译整理了加纳《劳动法》、《工会法》等相关学习材料, 编制了《布维员工手册》, 制定了《项目当地劳务请假制度》、《当地劳务休假制度》, 《项目施工现场劳保用品穿戴制度》、《项目标准化操作制度》等现场管理制度。 (1) 对招聘的当地劳务在3个月试用期内, 如不符合用工条件的, 通过工会协商不予录用; (2) 对个别违反一般规定构不成解聘的给予警告并通报给工会; (3) 对参与打架斗殴、偷盗公司财物、连续三次受到警告的当地劳务在通知工会后予以解聘。

上述规章制度规范了员工行为, 大大增强了当地劳务的自律意识和遵章守纪的自觉性, 使中资企业的劳务管理在法律的保护下更加科学化和制度化。

3.3 利用工会影响, 及时处理劳务纠纷

处理当地劳务纠纷和与工会沟通是一件非常繁琐的工作, 尽管中资企业与当地工会组织签订的《集体协议》中明确了双方的权利和义务, 应该遵守的法律和规章制度等, 但当地劳务习惯了悠闲的生活方式, 迟到旷工是常事。为避免劳资纠纷, 中资企业与加纳工会组织建立了四项基本的沟通制度: (1) 与工会主席的定期会晤制度。每月通报工地员工动态, 既让他们感觉到中资企业对他们的尊重, 又能及时为中资企业提供好的建议; (2) 劳资部门指定专人每天与工会负责人联系, 搭建了日常交流协商平台, 发现问题的苗头, 第一时间请当地劳务工会负责人出面及时处理; (3) 中资企业坚持每年初与工会进行工资集体协商, 搭建良好合作平台, 建立了科学合理的工资集体协商机制; (4) 与加纳工会高层建立良好交流互动机制。借参加当地工会会议、“劳动节”、“圣诞节”等重大活动之机与ACCRA (阿克拉) 工会总部、SUNYANI (索亚里) 地区工会、WENCHI (文奇) 地区工会负责人交流工地情况, 建立了良好的公共关系, 得到了他们的理解、关心和支持。

3.4 与工会合作, 实施人性化管理

3.4.1 多措并举, 培训提高

中资企业对新招聘的当地劳务在正式上岗前首先进行安全礼仪知识和规章制度培训, 其次进行特种作业培训。同时请当地工会主席出面讲解, 对不能达到培训要求的个别当地劳务, 中资企业通过与工会协商予以解聘。中资企业要求中方带班工长必须做好当地新劳务的传、帮、带工作, 施工中要手把手地教授操作要领和注意事项, 提高当地劳务的实际操作技能。中资企业每年都要组织劳动竞赛和技能竞赛活动, 对业务素质好、安全意识强、表现突出的当地劳务: (1) 给予晋级奖励和表彰奖励: (2) 与当地劳务工会合作, 在当地劳务中开展推优活动, 对各工区评选出来的280名骨干列入中资企业人才信息库名单, 可以继续跟随中资企业到新工地工作。这样, 不但有效地激发了当地劳务学技术、比业务的积极性和主动性, 还进一步增强了当地劳务的大局意识和奉献意识, 强化了当地劳务的归属感。

3.4.2 尊重诉求, 疏导交流

尊重和善待当地劳务, 倾听他们的诉求并帮助他们解决困难是赢得当地劳务信任、增强当地劳务队伍凝聚力的有效方式。中资企业依靠当地劳务工会做工作: (1) 由当地劳务工会定期召开劳务见面会议, 倾听他们对《集体协议》执行过程中的相关意见, 如工资谈判、劳动保护等等, 中资企业都是认真地讨论给予答复; (2) 当地劳务工会周四接待日和平时走访相结合, 当地劳务在工作生活中遇到的问题或对项目管理中的建议向当地劳务工会代表反映, 由工会向中资企业通报, 如营地生活用水、澡堂数量、客车运力、晚餐供应不足等等, 中资企业在最短的时间内给予了解决; (3) 中资企业从当地劳务中提拔的工长多数是工会成员, 由其负责每天班前安全5min讲话, 交待施工主要内容和注意事项, 从而最大限度地减少了在施工现场由于语言不通、沟通不畅而产生的分歧, 提高了施工一线员工的工作效率。中资企业通过多渠道地与当地工会和劳务沟通、交流, 最大限度地消除了各种安全隐患和影响队伍稳定的因素, 赢得了当地劳会和劳务的信任和支持, 提高了项目的整体运行质量。

3.4.3 凝聚人心, 亲情管理

尊重当地人的民族习惯和宗教信仰, 真心地与当地劳务交朋友, 建立兄弟般的感情, 使其真正感受到自己是中资企业的一员, 并受到重视和尊重, 才能最大限度地激发他们的潜能和积极性, 才能实现中加员工在思想上、行动上的真正融合, 才能把整个中资企业打造成一个和谐坚强的团队。为此, 中资企业: (1) 积极为当地劳务建设专门的宿舍、餐厅等生活设施, 适当提高当地劳务的工资待遇, 努力改善他们的工作生活条件; (2) 安排健康检查。凡是录用的当地员工和参加实习的当地大学生都要进行体检。当地劳务因患疾病去世, 中资企业每次都派出30多位员工去探望、慰问家属, 大大增强了加纳民众对中资企业的认同感; (3) 利用圣诞节、开斋节、古尔邦节等重大节日慰问当地劳务; (4) 及时缴纳养老、医疗等社保险基金, 购买意外伤害保险等; (5) 由劳务工会牵头, 中资企业人员参与, 多次组织联欢和举办足球运动会等丰富业余文化生活。

4 结束语

正视劳资关系 篇8

劳资关系已经不仅仅是企业人力资源管理的范畴了，更是当今中国社会的一对新的基本关系。由于在法律和固有的意识形态方面，我们十分缺少解决和处理这对关系的指导与借鉴，因此在很多企业中，劳资关系失衡，其结果轻者影响员工队伍的情绪与稳定，企业发展缓慢！重者造成企业资金、技术和商业机密的严重流失，直接威胁企业的生存。

对于中小科技企业而言，创业初期“有难同当”一般是没有问题的，而到了企业具有一定的市场和经济收益的时候，“有福同享”就成了问题。有些企业采用“金手铐”、期股等方式，期望能够保持团队的长久稳定。但是实际上包括很多知名的大公司，都无法靠这些方法保证自己的队伍，特别是高层管理人员队伍的稳定，何况处于初创期的中小企业呢？

资强劳弱是无法回避的现实，在目前缺乏规范劳资关系机制的情况下，解决好劳资关系，投资方（人）责无旁贷。每个企业在公平、公正的基础上，至少应处理好以下几个方面的问题：合理的酬薪制度、职称职务晋升制度、员工培训制度和包含人文关怀的企业文化，而不是简单地只靠工资制度来解决。我们所孵化的企业有这样一个案例很说明问题。这个公司是一个技术持有人发起、几个同事参与创办的科技公司。由于有好的项目，公司成立几个月后就拿出了产品并有了很好的市场回报。与此同时也开始发生了创业团队的分化，有的带着客户走了，有的要求提前兑付股权，公司的资金和经营一下陷入困境。这时公司的负责人做了这样一个大胆的决定：一是收购所有持股人的股权然后向新的投资人出让；二是根据公司产品细化分类，注册几个分公司，让几个技术骨干担任分公司的负责人；三是制定红利转股权制度，公司经营业绩与中长期股权挂钩。通过这些制度的建立，稳定了一批骨干，一些想离开的人看到自己的机会，一些股东失去了分解公司的机会。不到一年，公司又重新进入了发展的高峰期。当然这只是一个个案，不一定有普遍意义，但是从中可以看出，用一些中长期见效的解决方法应该比临时加薪的方法会有更好的效果。

民营企业劳资关系 篇9

劳资关系状况调查

为更好地发挥工会组织维护职工合法权益职能作用，促进职工队伍稳定，推动企业和谐、健康发展。今年7至8月，县总工会先后深入交通、城规、城管、房管、经贸、商务、乡企等系统、各类非公企业，以召开谈心谈话会、座谈会等方式，了解企业经营状况、工会工作情况、劳资关系状况、职工队伍稳定情况，在此基础上，县总工会主动参与县人劳、公安、安监、等部门联合开展的劳动用工执法大检查活动；联合县人劳局召开规模以上非公企业工会主席座谈会；与县养老保险经办中心、社保中心等座谈了解职工参保情况，全方位、多渠道、多层次地对我县非公企业职工权益和劳资关系状况进行了认真调研。

一、基本现状

我县是工业大县，基础好，企业多，在县委、县政府“工业强县”战略的引领下，全县非公企业发展迅猛，现有生产经营正常且能正常纳税的非公企业672个，职工28815人，其中农民工13029人，已组建会工会组织237个，发展工会会员23503人。

当前，我县非公企业在县域经济中占据主导地位，在市场经济中的主体地位明确，在用人、分配等方面拥有自主权，而劳动者具有较大的择业自主权。在市场经济体制中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，与此相对应的劳动关

系也呈现出多样化、复杂化。企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾不断显现，劳动争议呈增长态势。

1、劳动关系双方合同意识不强，劳动合同签订率低。调查显示，劳动合同签订率总体在65%左右，餐饮行业合同签订率仅为10%左右。一些中小企业只与少数管理岗位、技术岗位上的职工和固定用工人员签订了劳动合同，而与一线职工签订劳动合同的很少，特别是农民工、季节工、临时工均未签订劳动合同。少数企业只是为了应对劳动保障等部门的检查，规避法律而与职工签订形式上的合同书，个别企业有多份合同一人笔迹签订现象，且实际上并未按合同上的条款履行，有35%的职工对合同内容不知情或不完全明白。同时，一些员工认为签了劳动合同会约束自己，把自己“捆死了”、“套住了”，想走走不了，不能随意跳槽，特别是技术型的劳动者不愿被企业限制自由，从而也不愿与企业签订劳动合同。

2、职工收入偏低且被拖欠，加班未得到法定补偿的现象较为普遍。

被调查企业中，一线职工工资收入在500—1800元不等。除汉钢集团、中泰集团、温泉水泥等重体力、高强度岗位职工工资在1200元以上外，普通职工工资水平在700—1000元较为普遍。各大超市员工工资仅为500—700元左右，远低于汉中市7月1日起执行的最低工资(730元)指导线。个别企业有拖欠工资现象，最严重的拖欠长达6个月之久。一些企业实行计件和2

定额制致使职工多加班，但未按规定支付加班工资。除汉钢集团外，所有企业在设备检修期间既不支付职工工资又不按（工资的75%）规定支付职工生活费，60%以上企业停产期间只发200—300元生活费，职工缺乏生活来源而时常信访、上访。

3、社会保险参保率低，社保覆盖面还有死角和盲点。调查表明，我县672个企业28815名职工中，参加职工基本养老保险的只有165个企业，占企业总数的25%，参保人数16764人，占企业职工总数的58%；工伤保险的参保企业仅126个、11313人，分别占企业总数和职工人数的19%和39%；参加职工基本医疗保险的企业80个，参保职工14384人，分别占企业总数和职工人数的12%和50%；女职工生育保险的参保企业只有12个、1050人。

4、劳动安全卫生和休息休假权益难以得到保障，严重影响职工的身心健康。

用人单位未严格执行一周五天工作制和八小时工作制。据调查，仅有10%的企业执行“双休日”制度，40%的企业执行的是每周一个休息日；40%的企业每月只给两天休息时间，10%的企业职工无休息时间，根本没有安排职工休息休假。

中小企业普遍存在厂区环境差，职工劳动安全卫生权益保障不到位现象。如远东化肥公司400余名职工经常呼吁却至今无食堂、无澡堂，工人下班时大多成了“洋灰人”。瞩丽玻璃公司近20名女工常期在煤烟缭绕的小煤炉旁从事烤花、贴标签工作，夏天太热，冬天太冷，好多人不停地咳嗽，感冒了很难治愈；

企业无食堂，女工们全都是自带午饭在煤炉上加热了凑合一顿。褒城工业园区一塑料编织厂220余名农民工长期在噪音、异味均超标的环境中工作。诸如此类的环境使职工的身心健康受到摧残，严重侵害了职工的合法权益。

5、农民工素质较低，严重的“小农意识”导致部分企业劳资关系紧张。

我县非公企业中农民工总体数量已达55%以上，成为职工的主流，也是推动企业发展的重要力量。但农民工缺乏技术，文化程度低，追求眼前利益等“小农意识”严重，从而工作纪律较差，流动性大，难以管理，让企业头疼。一方面企业用较长时间培养的技术人才一旦操作熟练就跳槽撂担子，另攀高枝；另一方面经常出现怠工、误工、歇工等情况，直接影响企业生产，更有个别农民工违反企业规章制度发生工伤纠纷时，不是走正常渠道解决，而是拖儿带母来企业“一哭二闹三抱腿、四堵门”，扬言“靠企业吃企业”。致使一些外地来勉办厂的企业（如定军山水泥、远东化肥厂）不愿使用当地人，劳资关系相对紧张。

二、成因分析

1、劳动力供求的总量矛盾和结构性矛盾的现实使企业主占据主导地位。我国劳动力市场供过于求和供需结构性矛盾将会长期存在。不仅存在大量“下岗工人”等待就业，还面临大量的农村劳动力转移人口，甚至较高素质的劳动力市场上也出现了大学生“毕业即失业”的情况。在市场经济条件下，劳动力作为一种生产要素，出现了供过于求和绝对过剩，劳动力价格便会趋于4

下降，企业职工权益状况在庞大的产业后备军的压力下自然难以得到有效改善。劳动力市场供过于求和供需结构性矛盾对职工权益状况产生向下的压力，形成了对于改善职工权益状况的不利影响。劳动力市场供过于求进一步强化了资本的权力，加剧了劳资双方力量的不均衡，形成了“强资本弱劳工”的格局，在劳动力过剩的情况下，劳动者为争夺有限就业机会而展开了激烈的竞争。为得到工作机会，劳动者往往竞相降低工资和工作条件的要求，甚至出现“零工资就业”现象。职工害怕跟老板讲条件会失去工作，只求有碗饭吃，对福利、工资奢求不敢过高，不能主动地维护自身的合法权益。在遭受企业不公正的待遇甚至人身伤害时，劳动者也大都只能忍气吞声，得过且过。这样，企业自然不会重视职工劳动条件的改善和劳动者福利的提高。

2、企业效益不够理想。绝大多数中小企业技术含量低，经营管理落后，融资难度大，本小利薄言微，主要维持生存，抗风险能力弱，受金融危机冲击，经济效益下滑，甚至处于暂时停产半停产状态。我县以汉钢集团为依托的10余家企业受市场因素影响较大，生产形势不稳定。调查中80%以上中小企业反映资金困难制约企业发展，效益不尽理想，企业为降低成本，首先采取的措施就是减降职工工资。

3、社平工资逐年增加，加大了单位和个人支付压力。中小企业普遍经济效益较差，利润微薄，难以承担职工的各项社会保险费用，多数企业为减轻负担就采取选择一两项险种参保，或只为少数管理层人员、技术骨干职工投保。据企业测算，每

位职工仅参加养老保险一项,企业一年就要增加用工成本3600元左右，加之社保转移手续繁琐，工伤保险参保人员流动大，接续转换手续频繁，致使企业对缴纳社保统筹有畏难情绪。部分企业有以购买商业保险代替政府推行的工伤保险现象。

4、企业执行国家劳动法律法规的意识淡薄。一些企业主认为企业是自己投资创办的，一切应由自己说了算，不愿意接受法律法规的约束，不能自觉执行《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，甚至有老板说“就这条件，不干走人”。有的企业主成为“富人”后，不能正确对待财富，只想获取最大的利润，忽视社会责任和义务，妄自尊大，为富不仁，习惯于通过降低劳动条件和劳动标准、忽视职工的安全卫生、压低劳动的工资水平、延长工作时间等方式来以实现企业利润最大化，不愿意从自己腰包里掏钱出来为职工参加社会保险，更不愿花去更多的资金投入到劳动条件和福利上。

5、企业职工维权意识和维权能力不强。企业职工对劳动法律法规的了解比较欠缺，主动维权意识差，导致其维权意识和维权能力亟待提升。同时，农民工流动性大，“打工”意识占主流，对企业缺乏主人翁感，没有建立和形成珍惜工作、珍视企业、热爱岗位的工人阶级优良品质，自身职业责任感、荣誉感缺失，敬业精神普遍不高。一方面怕签劳动合同束缚了手脚不利于自己跳槽，不愿签订劳动合同；另一方面部分职工有现得利思想，认为工资收入本来就不高，扣缴社会保险后工资收入更少，打工就是为了挣钱，“隔夜金子不如到手的铜”，只希望企业能多6

发点现钞，全部收入要用于当下的现实需要，对养老保险等问题无力顾及，从而也不愿参加社会保险。

6、企业工会自身维权难。企业工会组织的维权意识和维权能力与社会主义市场经济的要求尚存在明显差距，非公企业工会形式化的现象十分严重, 相当多的非公企业工会主席由雇主或企业方兼职，企业工会主席端老板的碗，受老板的管，在依法维护职工权益和维护老板利益之间经常处于两难境地，工会维权能力受到严重制约和限制，致使工会组织协调劳动关系、维护企业职工劳动权益的作用未能得到充分发挥。

7、政府对非公企业的监督管理体系还不够健全。政府对非公企业综合管理、协调服务和执法监督缺乏体系，参与管理部门多，具体责任却不明确。劳动监察部门由于人员配备少，监察力度、处理手段等方面还不能适应劳动争议矛盾上升、情况复杂的现状。劳动保障的法律法规宣传、检查、落实不够，社会监督约束机制不健全。政府对侵犯职工合法权益的行为缺乏有效的防范机制、对职工工资的宏观调控、调节收入分配的监控指导机制尚未建立，缺乏对企业不按有关法律法规建立职工工资正常增长机制和支付保障机制的监管、处罚等措施。

三、对策及建议

1、进一步加大劳动保障法律法规宣传力度。《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》及相关配套法律法规及政策，较多非公企业的产权所有者、经营者和劳动者目前还并没有很好掌握，很多条款的具体内容还不知晓、不熟悉。部分

非公企业负责人和劳动者，也还不懂得用法律武器来维护自己的权益。因此，要切实加大劳动保障法律法规宣传力度，增强企业和劳动者的法律意识和自保意识。有关法律法规宣传必须坚持经常化，通俗化，多联系实际问题，多针对现实需要，让企业主动依法承担应尽的社会责任，让职工自觉维护自己的合法权益。

2、进一步加大劳动执法监察力度。劳动保障监察执法的重心要下移，把基层维权、非公企业维权、个体雇工维权等作为工作重点。建立起牢固的、相关部门都能积极主动参与的联动机制，形成强大合力，增加监察执法社会效果。要将事后执法变成事前预防，尽可能把劳资纠纷解决在基层，消除在萌芽状态。要加强政府投入，充实劳动保障监察执法机构，在乡镇、社区设立劳动保障监察举报投诉站，提高办事效率和能力，以适应工作需要。要改进办案程序，缩短案件查处时限，加大查处力度，以切实有效的举措促进劳动关系的和谐稳定。要把企业缴纳五大社会保险费情况、职工收入状况、和谐企业建设情况纳入诚信企业评价体系，与企业税收、信贷优惠政策挂钩，与企业主评优树模挂钩。

3、进一步完善以政府主导、工会建言、企业运作的劳动关系三方协商机制。大力开展工资集体协商行动，指导、督促企业特别是非公有制企业根据企业效益，当地及本行业工资水平等因素，参照政府发布的工资指导线，签订工资集体合同，坚持工资集体协商制度，推动非公企业建立职工工资与企业效益8

相协调的工资保障、增长机制，从源头上维护职工的合法权益。在这方面，已有成功的行例。如三粮液酒业公司今年8月，通过工会与企业开展工资集体协商，使职工整体工资上涨近40%，职工最低工资已由原600元增长到820元。、改进社会保险扩面工作方法，在小企业中推行弹性参保政策。推行社会保险制度，必须充分考虑小企业和季节性临时性员工的客观情况，在缴费的基数、费率和方式上都要有灵活性和可操作性，对民营企业在适当降低社会保障标准，降低参保门槛，实行低进低保的弹性参保政策，使企业法定的参保成本让大多数非公企业承受得起，既有利增加就业，又有利于提高职工工资，还有利于提高社会保障的人口覆盖率。要制定专门针对个体户、季节工的保险政策，提供相关保险服务。要切实解决农民工社会保险关系转移难问题，尽快提高保险基金统筹层次，简化社保转移物续，加快社保关系转移。

5、增强工会组织自主权，发挥工会组织维护劳动者合法权益的作用。积极推进“双措并举，二次覆盖”模式，探索建立行业联合工会、区域性（工业园区）工会联合会，开创职业化、社会化招聘工会干部的路子。逐步实现中小型非公企业工会联合会干部工资从企业工会经费留成部分中提取，由地税代收，由县总工会统筹发放，从根本上解决非公企业工会主席“端人碗、受人管、为职工维权难”的问题。在此基础上，非公企业工会要大力推行集体合同制度，按照中省有关规定，今年集体合同签订率达60%以上，个人劳动合同签订率达100%。大力推行非公

企业厂务公开、民主管理制度，建立健全非公企业职代会制度，落实职代会五种权利，即：审议建议权、审查同意或否决权、审议决定权、评议监督权、民主选举权。提高职工尤其是做为主体的农民工对企业的认同度，增强农民工主人翁意识，增加企业的凝聚力、号召力。

6、进一步加强职工特别是农民工教育培训工作。针对农民工整体素质低下，存在“两偏”现象(文化知识偏少，业务技能偏低)的现实，采取“政府拨一点，县工会补一点，企业筹一点”的方式，筹措专门经费，大力开展职工特别是农民工教育培训，强化对农民工教育培训，推动农民工技能提升，提高农民工综合素质，促进企业健康发展。既要注重专业技术的培训，更要做好思想政治工作和职业道德培训，提升职工（农民工）诚信敬业、爱岗爱厂意识，树立主人翁意识和工人阶级优秀品质，提高企业生产力，让外地来勉经商办厂的业主认可、赞赏勉县职工，树立勉县对外良好形象，实现企业增效、职工增收的“双赢”局面。

单位：勉县总工会

地址：汉中市民主街44号

邮编：723000

中国劳资关系调整路径:集体谈判 篇10

自20世纪80年代以来, 经济全球化的浪潮席卷全球, 成为当代世界经济发展的一种必然趋势。经济全球化的浪潮为中国经济的持续增长和企业的快速发展提供了广阔的市场空间, 而就在社会主义市场经济得到深入发展的同时, 由经济全球化的深化和市场化改革的推进所引发的劳资关系问题日益凸现。中国于2001年加入世界贸易组织, 这是中国融入经济全球化过程的一个重要标志。入世后的中国, 对外开放程度进一步提高, 外商投资进一步扩张。国际资本的大量涌入, 使得中国劳资关系出现市场化和国际化的特点, 劳资矛盾和冲突现象更为突出。劳资双方力量的不平衡加剧了国内劳资关系的紧张, 尤其在劳动密集型的产业中, 劳资之间的对立和冲突更加明显。2009年所发生的吉林通钢事件和林钢事件;近几年长三角、珠三角地区所出现的用工荒;富士康跳楼事件和本田罢工事件, 无一不是中国劳资关系紧张并且尖锐化的佐证。面对经济全球化背景下中国劳资关系所出现的问题和变化, 我们有必要积极改善劳资关系的紧张局面, 关注弱势群体, 建立有效的解决劳资冲突的协调机制, 努力调整劳资关系使其从冲突走向合作。

二、劳资冲突与合作的博弈论分析

(一) 劳资冲突的产生:

囚徒困境博弈。“囚徒困境”博弈是经典的非合作博弈模型, 揭示了个人理性与集体理性之间的矛盾, 从个人理性出发, 并不能够保证自发地、自然地产生对集体最好的结果 。这一博弈反映出在现实的社会经济活动中很多时候个人的最优选择不一定能代表集体的最优选择。对于劳资之间的冲突行为就可以用“囚徒困境”博弈模型来解释。这里博弈的参与方分别为劳方和资方, 二者的选择策略有两种, 分别为合作、冲突。这里的合作是指劳资双方都能同意对方所提的要求, 冲突意味着双方为了保证自己的利益, 会采取一些激烈的行为。如劳方为了工资福利的最大化而采取跳楼的行为;资方则为了利润的最大化而克扣工资、随意解雇劳动者。其博弈的支付矩阵如图1:

在这个博弈中, 虽然两个博弈方没有被隔离开来, 但两者在刚进入企业时的利益目标不一样, 难以采取一致的行动, 因此无法形成合作联盟。另外劳资双方必须依据对方所采取的行动来实施对自己最有利的行为。所以这里的博弈模型是符合“囚徒困境”博弈的假设条件的。对于资方来说, 当劳方选择合作时, 资方会选择冲突策略, 因为选择冲突给他带来的收益是3, 而如果选择合作则只能得到2的收益。出于自己的最大化利益的目标, 资方会采取冲突的行为。当劳方选择冲突时, 资方如果此时选择合作, 只会使自己的利益减少, 因此这时资方的最优选择还是冲突。因此无论劳方采取什么样的策略, 资方的最优策略都是冲突。同样对于劳方来说, 资方所采取的策略无论是合作或是冲突, 资方都会选择冲突战略以获得更高的得益。故而 (冲突, 冲突) 是该博弈的纳什均衡解。

(二) 劳资合作的可能:

重复博弈。重复博弈是一个动态的过程, 属于动态博弈的范畴, 是基本博弈重复进行构成的博弈过程。虽然在形式上重复博弈是基本博弈的重复进行, 但博弈参与者的行为与博弈的结果并不一定是基本博弈的简单重复。因为在重复博弈中, 博弈方能够意识到博弈会重复进行, 这会促使他们改变对利益的判断, 从而影响到他们在重复博弈的不同阶段所采取的行为选择。在劳资之间的一次性博弈中, 双方会基于维护自身的利益而选择冲突, 在重复博弈中, 双方可能会意识到如果仍然选择冲突战略就会损害自身的长期利益, 因此劳资双方在长期的重复博弈中就可能会达成合作协议以保证自己的收益。为简便分析, 下面采用双变量矩阵表示的劳资之间的无限次重复博弈模型进行分析。尽管在现实情况中由于人的生命的有限使得无限次重复博弈模型有其局限性, 但博弈方并不清楚博弈的具体次数, 从而不知道最后一次博弈的确定时间。因此通过无限次重复博弈模型来考察劳资双方在重复博弈中实现合作的可能性是适用的。

在这个博弈的无限次重复博弈中 (见图2) , 假设两博弈方即劳方和资方都采取以下触发战略 :第一阶段采取合作战略, 在第t阶段, 如果前t﹣1阶段的结果都是 (合作, 合作) , 则继续采取合作策略, 否则采用不合作战略。在无限次重复博弈中, 我们需要考虑收益的现值。假设δ=1∕1+γ为贴现因子 (0﹤δ﹤1) , γ是以一阶段为期限的市场利率。每个博弈参与者在重复博弈中的总收益就等于在博弈各个阶段中获得的收益的现值。假定劳方在每个阶段博弈中都不发生偏离即采取合作策略, 资方也不发生偏离, 双方将永远合作, 那么对于劳方来说获得的总收益为:

undefined

如果劳方在第一阶段发生偏离, 采取不合作策略, 那么在第一阶段获得的收益是3, 但发生偏离的后果是引起资方在以后的每一阶段均采用不合作的报复策略, 劳方也因此只能选择不合作, 得益将永远是1, 因此总得益的现在值为:

undefined

比较这两种情况下的劳方所获得的总得益的现在值, 当且仅当V1≥V2也即undefined时, 劳方会选择合作最优策略。计算上式得到:undefined。因此当贴现因子undefined时, 劳方将不能发生偏离, 只要资方采取触发策略, 劳方的最优选择将始终是合作。同样地, 在假定劳方采用触发战略的前提下, 也可以计算出当贴现因子undefined时, 资方也会始终选择合作战略。在undefined的情况下, (合作, 合作) 构成这个无限次重复博弈的一个子博弈完美纳什均衡。由此可见, 在一定的贴现率水平下, 无限次重复博弈中劳资之间的合作解是存在的。

三、劳资关系调整的有效途径:集体谈判

从以上的分析可看出, 在重复博弈中劳资双方会意识到对抗造成双输的结果, 转而寻求合作以实现互利共赢。而如果任由劳资双方在无数次的博弈之后再接受合作, 只会使双方的利益受损, 增加交易成本, 影响企业的长期发展能力, 对于构建和谐劳资关系也是不利的。面对这种情况, 我们有必要寻找到一种有效机制以协调劳资关系, 实现利益均衡。我国目前协调劳资关系的方式主要有以下几个方面: (1) 宏观层面上, 由工会作为劳动者的权益代表, 参与相关的劳动法律、法规的研究和制定; (2) 微观层面上, 劳资关系的调整途径有两种, 一种是个体谈判, 即劳动者单独与企业进行协商谈判、通过签订劳动合同来约定双方的权利义务 。而在伴随着企业组织的逐渐壮大的情况下, 劳动者的话语权薄弱以及谈判地位的不平等的问题使得这一途径的不足之处便显现出来。与个体博弈相对应得另一种途径便是集体谈判, 即由工会或工会组织代表职工与企业进行谈判。这是目前解决劳资矛盾, 平衡企业内部劳资关系的有效手段, 西方发达市场经济国家的实践经验也证明了这一点。

集体谈判从形式上看是劳资之间关于就业条件、工资待遇等内容进行沟通的过程, 从实质上看, 它是一种能够增进劳资双方福利的“双赢经济行为”, 双方的效用都能得到提高。集体谈判是劳资之间的正和博弈而非零和博弈, 理性的谈判会带来双赢的结局, 从而营造健康稳定的劳资关系。

(一) 集体谈判有利于保护劳动者的合法利益。

在劳资双方存在利益矛盾的前提下, 集体谈判通过平等协商达成集体合同, 达到双方都能接受的利益平衡点。集体谈判最核心的内容是工资集体谈判。西方国家的一些学者认为工会通过集体谈判对工人的工资决定方面具有很大的作用。发达国家的实践也表明, 在劳动力市场的萧条时期, 工会通过集体谈判来维持其成员的工资水平的能力要高于非工会部门。根据我国全总统计, 在某些城市实行工资集体谈判的企业职工工资也普遍比同行业未实行工资集体谈判的企业高出10%至15% 。随着劳资之间利益对立结构的形成, 劳动者一方产生了对经济利益的共同诉求, 他们对于工资待遇、社会保障、劳动条件等方面的诉求正在趋于在一致, 集体谈判使劳动者有了表达经济利益诉求的正常渠道并且使之更为畅通, 劳动者的话语权得到尊重, 劳动者的应有权益也获得了有效保护。同时, 在集体谈判中, 劳动者个人的意愿能够通过集体表达出来, 从而扭转了劳动者一方在谈判地位上的不平等局面, 改善了谈判能力相对薄弱的现状。

(二) 集体谈判有利于保障企业的利益。

随着市场经济的深入发展, 劳动者的需求层次在不断提高, 对于安全舒适和民主参与的工作环境、个人的发展的追求日益强烈。而当企业自身的情况无法满足劳动者的要求时, 一些缺乏法律意识的劳动者往往会采取极端的行为如罢工、静坐、围殴, 给企业造成了不必要的损失。如2009年吉林通钢的部分工人因不满工厂被某企业重组而聚众抗议, 致使该企业的总经理陈某被围殴致死, 通钢也因此停产11个小时, 损失惨重 。集体谈判则能有效地解决这一问题, 因为谈判就是通过劳资之间的直接对话就双方的矛盾问题进行协商, 在相互的让步与妥协中使劳资矛盾得到协调, 从而避免了企业的损失。另外, 集体谈判使雇主可以直接与劳动者代表进行谈判签订合约, 而无须与每个雇员逐一交涉, 这样就减少了企业的交易费用, 节约成本。集体谈判在一定程度上是一体性的, 双方共同解决问题, 实现共同的目标即效用的最大化。而双方的效用最大化又取决于雇主与雇员之间的谈判。当企业的市场状况良好时, 雇员的工资水平、福利待遇以及雇主的利润都能得到提高, 而当企业的状况较差时, 雇主和雇员就可以进行谈判, 签订符合企业实际情况的有关工资福利、社会保障等条款, 从而保障企业内部的劳动力市场运转, 促进企业的长期发展。另外通过谈判签订协议约定劳动条件, 能够使企业在既定的基础上有计划地生产经营。谈判所达成的协议也可以防止本行业的不正当竞争行为, 避免工人的流失。

(三) 集体谈判有利于构建和谐的劳资关系。

一方面, 集体谈判的主要参与者是劳资关系的直接主体和利益诉求者, 双方通过谈判实现了劳资之间的有效沟通, 协调了双方的利益冲突, 劳方和资方都能从谈判中获益:劳动者的地位得到强化, 雇主的管理权限得到认可。另一方面, 每一次成功的集体谈判都能建立起劳资双方的相互信任和理解, 能够形成最佳的劳资关系状态, 促进劳资关系的动态稳定与和谐。因此, 从短期效应来看, 集体谈判有助于缓解由双方的利益对立而引起的劳资矛盾, 从长期效应来看, 集体谈判更是能有效降低劳资矛盾演变成劳动者通过激烈的集体抗争行动来捍卫自己的权益的可能性, 避免整个社会承受较大的交易成本。

四、集体谈判的效率

集体谈判中工会和雇主进行博弈的关键问题是工资水平和就业量的决定, 下面就以由里昂惕夫提出的工会和厂商之间的博弈模型进行分析 (见图3) , 进而讨论集体谈判的效率性。这个模型的假设条件是:①工会决定工资水平, 然后厂商根据这个工资水平决定雇用劳动者的数量;②工会所代表的劳方效用是工资率和雇用量的函数, W代表工资率, L代表雇用的工人数, 则效用函数为U=U (W, L) ;③厂商追求的目标只有利润, 因此厂商的效用函数可以用利润函数来表示, 即π (W, L) =R (L) -W×L, 其中R (L) 代表厂商的收益, 它是雇佣劳动数量的函数, 并且是严格递增的函数, 即R′ (L) ﹥0, W×L表示厂商的成本。我们先分析第二阶段厂商的选择。假设工会提出的工资率是W, 厂商据此确定雇用劳动量L=L (W) , 因此厂商的利润最大化函数为:

undefined

其利润最大化的一阶条件是:

πL (W, L) =R' (L) -W=0 (4)

也即:R' (L) =W (5)

从上式中解出的L*就是在工会给出工资率W时厂商的最优雇佣劳动数量。现在我们再回到第一阶段考虑工会的选择。由于工会明确厂商是根据上述方式来决定雇用量L* (ω) , 因此工会在这一阶段需要解决的决策问题是选择W*。根据假设条件, 工会的效用最大化的函数是:

undefined

其效用最大化的一阶条件为:

U'W+U'L·L' (W) =0 (7)

也即:undefined

上式中, undefined是代表工会效用的无差异曲线的边际替代率, L' (W) 表示厂商劳动需求曲线的斜率, 也就是图中的劳动需求曲线与无差异曲线的切点a点, (W*, L* (W*) ) 就是这个博弈的均衡解, 这个均衡是一个子博弈完美纳什均衡。

尽管得到的均衡结果是一个子博弈完美纳什均衡, 但这一均衡点并不是“效率合约”。而且可能没有反映出现实情况, 因为这个博弈的前提假设是首先由工会确定工资然后再由雇主决定雇用量。从图中可看出, 如果从a点移动到b点, 则工会的效用得到提高因为b点处在一个更高的无差异曲线上U2上, 而企业的效用并未降低, 因为它还是处于原来的等利润曲线π1上, 因此实现了帕累托改进。现在通过纳什讨价还价模型来讨论这一问题。其效用最大化问题为:

undefined

上式最优解的一阶条件为:

U'W[R (L) -WL]+U (W, L) (-L) =0 (9)

U'L[R (L) -WL]+U (W, L) [R' (L) -W]=0 (10)

整理 (9) (10) 两式得到:

undefined

上式表示工会的无差异曲线的斜率等于厂商等利润曲线的斜率。这一解可以用图中的b, c两点来表示, 显然这个解是“效率合约”。厂商和工会通过讨价还价, 能够将实际的解决方案确定在合约曲线的某一点上, 而这一点的确定则取决于双方谈判力量的大小。

参考文献

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[2].谢识予.经济博弈论[M].上海:复旦大学出版社, 2001:203

[3].宜冰, 乐水.集体谈判:中国劳资矛盾化解之道[N].第一财经日报, 2010, 3, 17:6