中小文化企业十篇

中小文化企业 篇1

一、我国中小企业文化建设的现状与存在的问题

企业文化对中小企业的发展具有举足轻重的作用。而我国不少中小企业者虽意识到这点, 但没有在经营上落实。从而使中小企业在企业文化的建设中存在许多不良的现状和问题。

1. 中小企业文化建设的现状。

据调查, 在我国中小企业聚集的沿海地区, 有60%的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性, 企业经营者不介入、不重视, 没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中, 企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度还远远不够。

由于中小企业的产品品种单一, 他们的企业规模普遍不大, 组织机构相对简单, 管理方式较为单一, 员工素质相对不高, 在激烈的市场竞争中处于劣势, 在这种情况下, 企业为忙于生计, 不被残酷的市场所淘汰, 只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状, 忙于追求自己的短期利益, 而对长远利益的战略无暇顾及, 而且, 他们一般认为文化战略是大企业、大集团的事, 中小企业没有必要进行战略方面的考虑。这也使很多中小企业的领导者认识不到文化战略对企业生产经营的重要作用以及对企业可持续发展产生的巨大影响。

我国中小企业绝大多数诞生于改革开放初期, 当时特殊的市场环境与历史条件注定了我国的中小企业具有很大的同一性和重复性。这导致了很多中小企业的企业文化建设也以模仿其他企业为主, 很少结合自己的特色进行创新, 缺乏个性。同时这种缺少企业自身风格的企业文化, 也让消费者很难将其与其他同类企业加以区分, 更难以培养自己的忠诚消费者, 不利于企业的长期发展。

2. 中小企业文化建设存在的问题

(1) 对企业文化的认识和重视力度不够。我国很多中小企业的领导者认为企业文化就是企业的外在表现形象, 把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。他们只简单地将企业文化等同于形象设计, 并没有采取有力的措施把企业精神体现在企业的经营活动中, 也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。将企业文化等同于规章制度。有些中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度, 只要制定出企业的规章制度, 组织员工学习、了解并严格实施, 企业的文化建设就可大功告成, 企业精神也就可以培育起来了, 企业的文化氛围也会逐步地形成。有些企业经营者不介入、不重视企业文化建设, 没有把企业文化战略编入企业的整体发展战略中, 企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度与执行力度还远远不够。

(2) 缺乏核心价值观和经营理念。核心价值观念和经营理念是企业的灵魂, 决定了企业的发展战略和未来的发展方向, 对整个企业的经营管理活动产生重大的影响。一些企业片面理解企业文化建设, 认为企业文化就是追求降低成本和提高效益, 于是进行偷工减料、制假售假、质量和价格欺诈等缺失诚信商业道德的经营行为, 致使市场萎缩。对员工只重义务而轻权利, 抑制了员工的积极性和创造性的发挥, 导致人才流失。缺乏核心价值观的企业在提供产品和服务时, 不能很好地处理眼前利益和长远利益的关系, 容易为周围的市场环境变化而改变自己的经营风格, 没有企业制度的连续性和相对稳定性, 扼杀了一些很有潜力的项目和有发展前途的产品, 无法壮大自己。

(3) 重短期利益, 轻长远考虑, 缺乏战略意识。企业文化是需要从上向下而推动, 因而受领导者个人意志的影响往往很大。过去由于对民营企业在所有制上的歧视, 使很多民营企业家在经营时重视短期效益, 缺乏长远考虑。而国有中小企业由于领导者任期有限, 在职工对企业监督机制不完善的前提下, 出于个人工作成绩的需要, 也会采用偏重于短期利益的企业文化, 甚至经营理念与社会道德规范相违背的企业文化;另一些企业领导者为了自己升官发财, 则选择了“重义轻利”作为企业的经营理念, 完全不考虑企业的盈利能力。这些过分重视短期利益的企业经营理念, 最终导致企业长远发展前景有限, 是不符合市场经济发展规律的。这些企业容易为周围的环境和市场改变自己的风格, 文化建设没有连续性和稳定性, 无法形成自己文化特色。

(4) 家族式管理的企业文化制约企业竞争机制的建立。我国的中小企业绝大多数是家族式企业, 在这些家族式管理的中小企业中, 在创业初期具有一定合理性的管理模式, 在企业规模发展壮大后多有弊病:企业所有权和经营权在核心家族成员手中的高度集中, 导致一些中小企业在人才任用上不以个人素质论高低, 裙带关系严重;在管理决策上, 也是由主要家族成员凭主观经验说了算, 搞专断式、独裁式管理, 结果族外人会因个人发展前景有限而失去对企业经营状况的关注, 失去工作的积极性, 致使整个企业经营管理水平停留在相对固定的水平, 难以适应不断变化的市场环境。

二、企业文化对我国中小企业的持续发展与壮大的启示

我国中小企业要得到持续健康的发展和壮大, 必须重视企业文化的作用。要坚持以人为本, 注重员工的作用, 这才能塑造出具有自己特色的企业文化。并且要把企业文化作为经营企业的持久战略资源, 进而创立出和谐、长寿的名牌企业。

1. 塑造特色的企业文化和树立核心的价值观。

一个企业就像一个人一样, 她的生存与发展, 取决于它的企业精神、经营理念, 也就是企业文化建设。中小企业文化的核心部分是价值观与企业精神。对于中小企业来讲, 这里的价值观主要是指员工的价值观, 企业文化包含众多因素, 必须通过不断获取新知识才能使其积淀深厚, 内涵丰富, 才能营造出企业文化的条件, 才能适应知识爆炸的节奏。先进的企业文化需具有学习能力, 是学习成为建设先进企业文化的动力源泉, 在企业文化形成一定氛围后会给每个员工造成一种求知欲, 这时不但是企业的需要、社会的需要而且成为每个人的需要。有时, 人们会感到有一种无形的力量在激励自己, 产生为企业奋斗的价值观, 产生一种时时处处想着企业的精神, 以及企业人精神。充分发挥企业文化的导向作用、激励作用和凝聚力作用, 培养员工与企业共荣辱的价值观, 把企业的建设看成自己家园的建设, 培养团结、合作、互动、高效的凝聚力, 这种凝聚力会使员工积极向上、互教互助、敬业爱岗、携手共进的团队精神, 达到企业核心竞争力的全面提升。

2. 以人为本, 重视员工的作用。

(1) 有利于调动员工的积极性。以人为本理念是指管理者在管理实践中, 一切从人出发, 以人为根本, 进而调动人的主动性、创造性和积极性的思想观念。企业要重视员工、关心员工、尊重员工的个人特性, 充分调动员工的积极性和创造性。当然, 强调重视员工的自身价值并不是宣扬个人利己主义, 而更多的是强调群体价值。企业要善于把员工的个人价值转化为企业价值, 善于选择贤才, 通过公平、透明的竞争机制, 锻炼员工的意志, 培养他们的品格, 为他们的成长创造良好的氛围。

(2) 有利于克服家族式管理的弊病。以人为本的用人机制有利于克服家族式管理的弊病, 提高企业人员的整体素质, 确保企业决策的科学化、民主化, 提高工作效率。按照公平、公正的原则聘用干部, 能力较低的家族企业成员要将职位转移给优秀的非家族成员, 最终形成以非家族成员为主的科学管理体系。建立完善的公司治理机制, 抛弃传统家族文化中非理性的血缘、亲情观念, 建立适应现代企业制度的业缘、事缘理念。形成各个机构权责明晰、相互制约的关系, 从而有效地调节所有者、经营者和员工之间的关系, 保障所有者的权益, 赋予经营者充分的经营权, 确保公司持续健康的发展。

(3) 把企业文化作为持久的战略资源来经营。企业能活多久?现在寿命最长的是瑞典的斯托拉公司, 700多岁, 还要活多长, 说不清楚。英国有个300年俱乐部, 300岁以上的企业才可以成为会员。这些长寿的企业的共同特点之一是有一个同心同德的企业文化机制。企业要有一个共同的价值取向, 要有统一的价值观, 也就是说, 要统一意志。员工对企业的价值观要有强烈的认同感。文化的力量是不可低估的。宗教能用一种近于松散的管理模式, 绵延几千年, 靠的就是文化渗透。企业要长寿, 也需要文化渗透和持续的经营。文化机制是一种重要的整合力量, 也是管理成本较低的一种整合力量。

现在人们越来越意识到, 要使企业经营历久不衰, 决不能停留在就事论事经营上, 经济必须扎根在文化的沃土中才能持久。还要对“传宗接代”有一个正确认识, 就不能局限于亲情相传, 更重要、也是能更稳定更持久的“传宗接代”应该是文化, 是形成一套能代代相传的良好风气, 这就是企业文化。因此, 我国的中小企业要想做大做强, 更长寿, 就更要重视企业文化的作用, 提高企业员工的素质, 创新经营管理模式, 同时也要把企业文化作为一种持久的战略资源来经营, 打造可持续发展的企业。

中小文化企业 篇2

曾在多家不同行业的中小企业内从事人力资源的相关管理工作, 在企业问题的诊断分析与工作处理中常常会碰到诸如企业文化如何落地执行的疑惑, 亦有不少的企业高级管理者提出:“怎么样才能使企业文化在本企业落地生根, 开花结果, 真正助力于企业的经营管理?”针对于此, 愿以本人在企业中多年的实践经历逐一剖析企业文化落地工作的相关困惑并尝试给予有针对性的应对措施, 期许与广大的同行及各界管理者交流与分享, 借此来共建特色之企业文化, 使其真正成为可行性更强、操作性更简易的制度化、流程化的企业习惯, 以便实现企业文化在组织实体中的落地生根。这里, 将列出部分中小企业在执行企业文化进程中经常面临的一些困惑及相应对策。

1 企业文化多是“务虚”的, 如“标语文化”, 提炼有难度且无法设置量化标准与工作要求

应对措施:解析文化思想, 擅用工具执行。

在人力资源体系搭建初始, 其文本资料中如员工手册、企业质量管理体系文件等等, 里面赫然醒目的题有企业经营理念、企业核心价值观、企业文化等文字标语。思想理念提炼之漂亮, 辞藻选取之华丽自不必说, 但鲜有看到一些真正将其落实到行动上的举措, 这种文化也只能被看作是妆点企业墙面, 放在企业网站上炫耀, 应付质量检查的话语, 一点效果都没有, 是真真正正地“务虚”了。要知道, 企业树立的高远志向, 都是建立在朴素的起点之上, 要相信思想的力量是世界上最伟大的力量之一。提炼文化就要根据企业的现状、行业特性、地域特征来梳理, 要有自知之明地去建立企业的核心灵魂。

企业文化即企业的思想, 包括企业价值观、企业理念、企业愿景等等, 在企业提炼了一套很有特色的企业文化之后, 作为企业的管理者要把它转换成可以操作的工具, 因为如何将企业文化务实, 将思想转化为行动, 就需要企业建立这些工具去实施并完成它。这些工具无疑就是企业的规章、制度、流程、模型等等, 有了这些可以操作的工具, 企业文化就不单单是写在纸上的标语和挂在墙上的口号, 而是真正可以去行动的措施与方法, 这就是务实。制度搭建与规范的流程化就是为各项文化理念的落实建立了一套相应的机制, 让企业的员工有法可依, 有章可循地遵照企业文化理念所要求的规定动作与程序去工作。

2 企业文化缺乏员工参与, 成了老板一个人的文化, 且企业管理者的不作为现象严重

应对措施:领导以身作则, 塑造先进典范。

文化具有四种层次, 即民族文化、组织文化、群体文化和个人文化, 它们相对独立又相互依存。企业文化属于组织文化的范畴, 它不等同于某些领导者为企业所设计或所倡导的“企业内的文化”, 也不等同于某些贴在墙上或挂在嘴边的标语或口号。

在众多的中小企业领域里, 企业的领导者无疑将成为企业文化的主导者与推崇者。由于中小企业起步底子薄, 企业经营者多数为半路出家, 对企业经营管理虽有想法但经验不足, 常常出现口号发出去, 但实际执行又是另一回事, 甚至会出现倡导者不作为或是带头违背企业文化的规定与要求。企业领导者个人的内在素质、行为规范、做事风格与作风将极大地影响着企业团队, 正如孔老夫子在《论语》中提到的一句经典妙句“己所不欲, 勿施于人”, 如果你自己都不遵守执行, 千万别厚着脸皮让别人贯彻执行。现代化的员工队伍都是多元化的, 企业的文化理念也多数是从老板的豪言壮语中提炼形成的, 未能与组织、员工, 甚至外部客户利益的实际出发深层挖掘, 少有员工的参与, 企业文化自然成了老板一人所愿。企业文化需要整体团队的参与进行提炼, 在尊重员工个性化差异的价值观前提之下汲取公司所倡导之思想, 这并不是老板一个人的思想与价值观, 也不是企业某些领导或是人力资源部门一己之责任, 需要我们共同努力去塑造企业的先进典范, 将代表着企业精神的英雄代表的先进事迹通过故事或是仪式等有形模式宣贯下去, 引导员工的共同价值信念体系的发展, 我想势必会成为企业文化落地的有力举施。

3 很多企业重经营利润轻文化建设, 使很多企业文化导入起步晚、进度慢、成效差

应对措施:宜早切勿宜晚, 教育培训先行。

听说过这样一句话:小企业看生存、中企业看制度、大企业看文化。这也正中绝大多数的中小企业在企业文化建设中所面临的尴尬。因为我们知道对于绝大多数的中小企业, 企业能否生存无疑是老板们最为关注的, 搞不搞企业文化建设, 在他们看来是务虚的工作。而在笔者看来, 企业文化的建设却是宜早而不宜晚的工作。很多知名的企业之所以名声远扬, 是不无道理的, 良好的文化让它们成长为受人尊敬的企业, 其丰厚的回报也不仅仅来源于其经济上的效益, 它们已完成了企业文化从提炼、传播、复制、习惯, 再到环境文化的升华与蜕变。

企业文化的导入最直接也最广泛的措施就是通过开展丰富多彩的教育培训, 将企业的文化理念传承下去。例如联想搞的“入模子”, 松下的“入社”都是很好的范例, 通过入司的训练班的教育培训, 使职工时刻牢记公司的目标和使命, 时时鞭策自己, 使企业精神持久地发扬下去。所以中小企业在一手抓经济效益的同时, 勿忘另一只手要紧抓好企业文化, 两手都要硬。企业只有建立起内化了的文化价值系统, 才能把竞争的压力变成企业生命的张力。

4 企业文化一旦形成, 便被打上尘封的烙印, 不能适时地随企业环境与发展变化而变化

应对措施:适应环境变化, 不断发展文化。

文化建设被静止化在中小企业发展中是尤为常见的, 原因也是多方面, 如企业文化一旦被确定, 就会成为组织约定俗成的工作习惯, 很难被重新规定动作, 容易造成管理成本加大, 不利企业发展等等。但在这里要提到的是企业文化并不是固定不变的定规, 要适时地随着企业经营环境与管理水平的发展而不断地总结提炼, 推陈出新, 引导企业文化不断发展与创新。以著名的福特汽车为例, 身为全球第二大的福特汽车在经营理念上一直以来秉承生产为导向的企业文化, 在世界各地逐步建立起了生产据点, 却逐步形成了全球各分公司各自为政的心态, 于是福利决心开始着手进行“文化变革”, 并提出了新的企业文化四要素, 即具有全球化想法、注重顾客需求、持续追求成长以及深信“领导者是老师”等四项新概念。在新文化理念的倡导与推进下, 福特汽车终于走出痛失市场的阴霾, 迎来了企业发展的又一春。

由此看来, 企业文化不是一成不变的, 需要与企业的未来发展大略对接, 缺乏战略的企业文化只能是被束之高阁的“花瓶”, 看上去很美却毫无实用价值, 又怎么实现企业文化的落地生根呢?

5 企业文化缺乏生存的土壤, 有了实操的手段与工具却没有了推进文化发展的氛围

应对措施:营造文化环境, 内外功力兼修。

对于中小企业来讲, 良好的企业文化氛围与环境对于企业、员工、甚至是客户的影响非常巨大, 它可以改变一个企业的命运、客户对企业的口碑、甚至是一个人的人生。虽然企业文化并不是万能的, 但没有它却是万万不能的, 因为它是企业生存的灵魂, 就如同人类, 失去灵魂与精神、思想, 也就成了行尸走肉。曾经看过一本书———《笑着离开惠普》, 就是个很好的例证, 有的企业可以做成很赚钱的公司, 而有些企业却做成了受世人尊敬的公司, 这也是它能留住众多优秀人才的关键所在, 而该书的作者恰恰却是从惠普这样文化的企业里走出的一位成功的职业经理人。显见, 营造一种文化氛围很浓的环境对企业文化的宣贯也起到很大的作用, 常常可以看到, 同样的公司, 在不同的部门间却显现出不同的氛围, 有的部门松松垮垮, 而有的部门凝聚力却很强, 这是因为这样的部门将企业文化理念分解成为了部门内部的标语, 将这些标语牌悬挂于部门的各个角落, 在潜移默化中规范着每个员工的思想和行为。无论员工遇到什么问题, 都能从这些标语牌中找到正确看待问题的方法。由此可见, 企业文化环境的缔造是推进文化在企业落地生根的必不可少之条件。

浅析中小企业企业文化的定位 篇3

［关键词］中小企业 企业文化 定位

企业文化作为一种知识资本所产生的生产力，是企业提升其核心竞争力的重要因素。在实际工作中，很多中小企业的经营者却认为企业文化建设是大型企业才搞的阳春白雪的事情，小企业最重要的首先是求得生存，没有精力去做这样的事情。这实际上是对企业文化的一种误解。中小企业长期以来在国民经济中一直都未受到充分的重视，它们在大企业的阴影下，举步维艰。当前在激烈的市场竞争中中小企业的生存和发展也都受到严峻的威胁，中小企业走出困境的一条非常重要的途径就是进行企业文化建设。在瞬息万变的社会中，中小企业只有用先进的企业文化理念武装自己，才能在与大企业的斗争中博得一席之地，才能保证其生命的延续，才能为国家、社会的进步做出贡献。所以，中小企业企业文化建设刻不容缓，是中小企业发展和我国经济强大的客观需要和必然选择。

但是就企业文化建设的操作而言，中小企业在这方面存在认识模糊、急功近利等问题，直接影响到企业核心竞争力的提升和发展规模的扩大。出现这些问题的原因主要在于中小企业的企业文化定位不准确。那么中小企业在企业文化的定位上应注意哪些问题呢？

首先，高度关注企业文化的生成定位。所谓生成定位是指要弄清企业文化是怎样生成（或产生）及其发源于何处的问题。任何社会组织的建立都需要有明确的目标，没有目标社会组织的建立就无从谈起。一个企业在建立之初，作为企业的创立者和经营者对于企业的经营理念、企业品牌、企业形象、规章制度、企业愿景、管理理念、领导方式、内部沟通方式以及员工的行为规范都应当有缜密的考虑和安排，而这种从思考到落实的过程实际上也是企业文化的生成过程。中小企业主应明确地认识到，企业文化与企业实体是共生的，如影随形，与生俱来，不是企业的身外物，更不是可有可无的什么东西。企业组织生产经营的过程就是建立企业文化的认同过程。那么中小企业在企业文化的生成定位上应当关注什么内容呢？价值观念、精神境界、理想追求被称为企业文化中的“种子要素”、“中心要素”。它们决定着企业文化的内容和方向。整个企业文化的生成，就是价值观念、精神境界、理想追求的发育与成熟，就是它们的展开与实现。因此，中小企业主在围绕目标实现而确立的企业运行方式中必须采用恰当的方式融入这些要素，生成具有自身特色的企业文化，并使这种文化深入到每一个员工的内心深处以增强他们的认同感、责任感，进而促进组织目标的实现。

其次，紧紧把握企业文化的功能定位。所谓功能定位就是认识企业文化能够起到什么作用或解什么问题。中粮集团董事长宁高宁曾经有过这样精辟的阐述：“企业文化首先是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。对企业而言，对企业文化的投入是一种低成本、高回报的行为，它的激励作用将是非常持久的。”企业文化是企业员工共同的精神家园。在这个精神家园里，企业员工可以获得安全感、归属感和满足感，并进一步寄托自己的理想、信念和精神及物质的追求。企业文化在提高企业对员工的凝聚力和员工对企业的忠诚度及升华员工与企业甘苦与共的精神境界等方面发挥着无可替代的作用。企业文化又是企业主实现自己价值追求的利器。企业主最基本的价值追求是获取利润，而这恰恰是企业文化在凝聚人心和激发员工活力等方面所起的作用有助于企业主实现这一价值追求。至于企业主更高的价值追求，如为社会提供高效、优质服务，或者创建民族品牌等等，就更要靠企业文化在激活员工的创新意识和创造能力等方面所起的作用了。

第三，科学确立企业文化的发展定位。所谓发展定位，就是认清企业文化的前景问题。建设企业文化是应对市场竞争的权益之计，还是支撑企业永立不败之地的根本对策？中小民营企业主一定要认识到，本企业的企业文化发展前景，实际上取决于企业主自身对企业文化功能的坚定信念。我们如果从总体上思考，可以认为企业文化是中小企业的立业之基和活力之源及灵魂之所依。作为立业之基的企业文化，主要是通过其凝聚功能来实现。作为活力之源的企业文化，主要是通过其导向功能来实现。作为灵魂之所依的企业文化，主要是通过其价值功能来实现。它们都被一个基本的文化精神所决定，那就是以人为本的科学发展观。在当代，科学发展观是渗透于各种企业文化的最基本的文化精神。培育具有自身特色的企业文化，也就是在中小企业的经营管理过程中，结合本企业的具体实际贯彻和落实以人为本的科学发展观。因此，我们对企业文化发展定位的认识，实际上也是对以人为本的科学发展观的坚定信念。

总之，作为中小企业而言，企业文化对内增强企业凝聚力，对外提升企业形象，对企业生存和可持续发展具有重大影响。但是要塑造好的企业文化，首先必须结合本企业的实际情况对本企业的企业文化进行准确定位，准确的定位是搞好企业文化建设的基石。

中小企业构建企业文化 篇4

一、我国中小企业文化建设现状

（一）中小企业文化建设所取得的成绩近年来，我国中小企业文化建设已在一些中小企业初显规模：一些中小企业纷纷概括出本企业的企业精神、经营战略，并且开始采取措施，力求尽快的把它们变成全体职工共同的基本信念、价值标准和行为准则；一些有着悠久历史的中小企业，则在总结经验教训的基础上，对传统文化进行了扬弃，在中小企业文化上进行更新和深化，力求用崭新的中小企业意识来培育职工；一些新建的中小企业，更是从建立的第一天起，就旗帜鲜明的提出本企业的经营哲学、发展战略、企业精神；特别是一些新兴的高技术中小企业，针对知识密集、知识分子密集的企业特点，普遍把建设优秀的企业文化视为中小企业的灵魂和生命。

（二）中小企业文化建设仍存很多问题

1、认识不足据有关人员分析，现如今的中小型民营企业有70﹪还没有真正形成市场观念和顾客观念，没有认清企业文化的本质。他们只是从口号上来理解，概念不明确。在我国中小型民营企业的聚集地温州，有60％的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性。有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。

2、文化建设滞后随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立,大部分中小企业的机制已经转换,如部分国有中小型民营企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业,成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。但是，相应的文化建设远远没有跟上来。

3、忽略企业文化战略中小型民营企业为忙于生计,不被残酷的市场所淘汰,只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状,忙于追求自己的短期利益,而对于相对注重长远利益的战略无暇顾及。而且，他们认为文化战略是大企业、大集团的事中小企业没有必要进行战略方面的考虑。缺乏企业文化建设的战略思考和决策是他们的通病。

4、家族式文化的弊病据中国社会科学院社会学所，全国工商联研究室共同组织的对21个省市自治区的250个市县区的1947家中小民营企业进行的抽样调查显示，有近80％的企业是家族式或泛家族式企业。受企业主自身素质的限制，家长制集权管理导致企业在发展中缺乏科学论证和民主决策家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体。

二、中小型企业企业文化构建的思路与对策(一)中小型民营企业企业文化建设的思路

1、加强对企业文化建设的地位与作用的正确理解和认识企业从上到下都要形成共识，认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。领导者更要高度支持和积极参与用自己的言行有意识地塑造企业文化，积极成为企业文化建设的沟通者，激励者。

2、明确企业文化建设的目标与内容企业文化建设的目标是振兴企业、培养人才、维护稳定。内容主要是要解决在企业内部如何对待管理者和员工，在企业外部如何对待客户；对企业内部和外部的各种竞争与合作的正确处理；对生产环境、工作环境、人文观念以及对社会责任与贡献的考虑；对企业未来的发展与定位的考虑，对企业思想建设、道德建设、制度建设的考虑等等。

3、建立适应形势发展需要和具有行业特色、企业特色的企业文化中小企业与大企业、大集团相比，存在技术落后、资金短缺、职工素质低、设备能力弱等缺点，但是，他们在信息传递的速度、政策落实的力度、企业的活力等方面就优于大企业、大集团。所以，中小型民营企业在建设企业文化时，首先要有特色具有行业特色和自身特色。其次要立足实际，而且要用高瞻远瞩，与时俱进、开拓创新的理念去塑造企业文化。再次要结合新的国际、国内形势，综合考虑所处的地区、行业发展阶段、员工的素质管理层的管理意识。(二)中小企业企业文化建设的对策

1、利用比较优势塑造“参与”型企业文化中小企业规模小，组织结构简单，工作场所相对集中，信息沟通顺畅。所以，企业塑造文化显得更简单实在。第一，老板同员工构筑共同愿景。第二，中小企业一开始就要重视企业文化建设，塑造一种强势和个性的企业文化，就会大大缩短文化自发形成的阶段，一旦面临困难，企业仍能度过难关，快速健康发展。

2、建立“乡土型”企业文化这类企业地域特色明显，或资源依赖地方，或员工来自本土，或产品销售主要集中在本区域，或品牌本身就源自本土文化，深深保留着地方文化印记。在创新中要重视这种民间地方繁荣企业文化，避免造成员工心理文化扭曲。

3、建立“家庭型”企业文化主要存在于具有浓厚家庭氛围的家族式企业中。创新就要“以人为本”，注意营造亲情氛围，这样才能使企业员工有归属感。但它又不同于家长式作风，因此，度的把握很关键

中小民营企业文化建设研究 篇5

一、不断提高企业主的文化素质, 是中小民营企业文化建设的前提

作为民营企业, 其产权的私有性决定了企业文化本质体现的是企业主的文化。民营企业老板, 既是企业文化的建造者, 又是企业文化的倡导者和实践者。中小民营企业老板自身的素质和自觉实践企业文化的程度对企业文化建设起关键作用, 而目前我国中小民营企业主整体文化水平不高。因此, 中小民营企业在构建企业文化的过程中, 企业主首先要真正认知企业文化建设的意义和作用, 形成符合时代发展要求和市场竞争需要的文化理念;努力学习现代企业管理的相关知识, 提高自身的管理水平和综合素质, 把自己塑造成为具有战略思维、敏锐洞察力的具有较高文化素质的企业家。只有如此, 企业主才能以自觉的文化战略眼光, 推进企业文化的构建, 提高企业文化建设的层次和水平。

二、坚持以人为本的理念, 是中小民营企业文化建设的核心

现代企业管理理论实践证明, 只有把具有丰富创造性的人作为管理的中心, 通过对人的文化引导使企业的共同价值观渗透到精神高度层面, 才能真正振兴企业。对于中小民营企业来讲, 同样如此。民营企业文化建设以人为本要体现在以下几个方面:一是要把企业员工利益作为一切工作的出发点和落脚点不断满足员工多方面要求和促进员工的全面发展。二是强调企业员工在组织中的主体地位和主导作用, 管理者要积极为员工创造相应的环境和条件, 加大员工参与企业决策的机会, 使员工感受到企业对他们的尊重, 增强团队凝聚力和员工对企业的认同感和责任感, 同时也增强了企业决策的客观性和科学性。三是实施人性化管理, 时时关心员工生活的点点滴滴, 平时注重沟通交流, 进行情感激励;建立科学的激励制度, 把企业经营效果同职工利益紧密联系起来, 提高员工的生产积极性和对企业的责任感, 充分发挥他们在企业文化建设中的主体作用。

三、创立企业核心价值观念, 是中小民企文化构建的主要任务

企业要形成强大的群体凝聚力和向心力, 必须吸引企业员工建立共同的目标和核心价值观念。中小民营企业由于其生产规模相对较小, 员工文化素质普遍不高, 如何把全体员工的追求引导到企业的战略目标和价值观念上来, 是企业文化建设的关键。中小民营企业在继承和发扬本企业优良文化传统的基础上, 结合本企业的内外部环境和生产经营的特点, 确定具有本企业特色的核心价值观。从目前我国企业文化建设的现实来看, 企业文化的核心理念虽各有异同、各具特色, 但以人为本、诚实守信、团队精神、自主创新仍然是中小民企理念层文化建设的核心内容。中小民营企业在构建自身的文化时, 这些基本的核心价值观不能缺失。

四、积极推进企业文化与企业管理的有机结合, 是中小民营企业文化建设的重要内容

企业文化不是平常意义上的文化, 而是一种管理文化, 是一种软管理方式。企业文化与企业制度既相互区别又相互联系, 企业制度是企业文化的重要载体, 制度化是企业文化建设的核心。也就是说, 要把企业倡导的文化理念转化为制度, 否则, 企业文化建设不可能成功。而企业文化对管理又有现实的指导作用, 它可以挖掘文化管理的本质, 丰富文化管理的内涵提高文化管理的导向作用。因此, 只有把企业文化与企业管理有机地结合, 才会有强大的生命力。中小民营企业一定要保持制度制定与文化理念的一致性, 将本企业的价值观念渗透到各项制度之中, 通过制度的严肃性和强制性来保证企业价值取向的实现;通过制度的稳定性与长期性来实现企业文化在员工心中的内化;通过企业制度的相关控制体系调控企业文化发展的基本走向, 及时纠正偏差, 并根据现实情况对企业文化建设提出前瞻性建议, 推动企业文化理念的更新与发展。

五、持续保持文化创新活力, 是中小民营企业文化建设的关键

中小文化企业 篇6

美国市场营销协会 (AMA) 在1960年出版的《营销术语词典》中将品牌定义为“用以识别一个或一群产品和劳务的名称、术语、象征、记号或设计, 或是它们的组合运用, 其目的是借以辨认某个销售者或某销售者的产品或服务, 并使之同竞争对手的产品和服务区分开来”。可见, 早期的品牌是区分不同产品和生产者 (或销售者) 的符号、图案, 强调的是可识别性, 本身并不具有独立意义。

随着经济发展和市场竞争的日益加剧, 品牌理论不断演进:先是由菲利普.科特勒在品牌概念的基础上提出品牌应包含属性、利益、价值、文化、个性和消费者六个方面的内容;1997年, 戴维森提出了“品牌的冰山”理论:品牌的标识、符号等是品牌水面的部分, 仅占冰山的1 5%, 而冰山藏在水下8 5%的部分是品牌的“价值观、智慧和文化”;随后, 斯科特.戴维斯提出品牌金字塔模型:金字塔最底端是品牌特征和属性, 满足消费者基本需要;中间部分是品牌利益, 满足消费者情感需要;最顶峰是品牌信念和价值, 满足消费者精神文化需要……

由此可见, 当今市场上品牌的竞争不仅是产品能给消费者带来基本利益的所谓产品的“硬实力”的竞争, 同时还表现为产品能否满足消费者情感、精神等需要的“软实力”竞争。而这种“软实力”的表现即为品牌文化。因此, 培育有竞争力的品牌文化是品牌营销成功的关键之一。

二、品牌文化的界定

虽然大多数企业已意识到“必须建立自己的品牌文化”, 但国内外理论界对“品牌文化”的研究仍处于起步阶段:一方面, 对其内涵界定不明确, 不同学者从不同角度切入分析, 存在一定局限性;另一方面, 对企业“如何进行品牌文化的塑造”尚未提出具体的实践指导意见, 使得品牌文化研究如同空中楼阁。

相对而言, 目前得到较为一致认同的“品牌文化”概念是:通过赋予品牌深刻而丰富的文化内涵, 建立鲜明的品牌定位, 并充分利用各种强有效的内外部传播途径形成消费者对品牌在精神上的高度认同, 创造品牌信仰, 最终形成强烈的品牌忠诚。品牌文化是品牌在与消费者沟通的过程中逐步形成的文化积淀, 代表了企业和消费者之间共同的利益认知、情感归属。

三、品牌文化建设中的误区

尽管国内已有越来越多的中小型企业意识到品牌建设的重要性, 并采取了大量措施积极开展其品牌建设和推广工作, 但仅从“品牌文化”角度分析可以发现, 许多中小企业的品牌文化建设仍存在一定的误区, 主要表现为:

(一) 将企业文化等同于品牌文化

企业文化是在企业创建和发展过程中, 在其内部形成的能被全体员工认同、遵守的理想信念、价值观念与行为准则的总称, 包含三个层面:精神文化是灵魂, 物质文化是基础, 制度文化则是精神与物质之间的转换器。对于国内大多数中小企业而言, 最强调的就是制度文化建设:对领导层而言, 它是促使员工由“他律”走向“自律”的助推器;对员工而言, 制度能影响、激励、规范他们加强对企业的认同。因此, 虽然一些中小型企业在创建之初只是由其管理者提出了各种管理制度, 却在无形之中构建了企业文化的雏形。

对于品牌文化, 国内有大量的中小企业已将其简单地等同于企业文化:企业一经成立, 就自然形成自身的企业文化和品牌文化。事实上, 品牌文化的形成前提是企业拥有品牌。没有品牌的企业虽有企业文化, 但绝对不可能有品牌文化。尽管我国被誉为世界的制造业大国和进出口贸易大国, 但却离制造业强国和贸易强国尚远, 我国的出口产品不是靠加工贸易实现, 而仍然停留在通过贴牌生产实现的, 真正的自主品牌出口产品仅仅占总出口的极少部分。更有甚者, 一些企业连自己的商标都没有, 又谈何而言品牌文化?

由此可见, 从两种文化的关系上而言, 企业文化是品牌文化的根基。只有当企业内部形成共同的信念、价值观和行为方式后, 才能将这些理念和精神凝结在产品生产上, 从而使消费者感受到企业文化的存在和影响, 对外塑造并宣扬自身的品牌文化;从两种文化形成的时间上而言, 企业文化自企业创建之初便开始形成;而品牌文化的形成则需要一个漫长的塑造过程。从两种文化的对象而言, 企业文化是一种内倾型文化, 主要面向企业全体员工, 意在凝聚他们, 而品牌文化则是一种外倾型文化, 主要面向企业消费者, 力图使消费者在精神上对品牌形成高度认同。

(二) 将商品文化等同于品牌文化

国内对于“商品文化”的研究始于20世纪80年代末的“商业文化”研究。时任商业部部长的胡平同志在国内首倡商业文化学, 其主要观点是:商品是载体, 文化附加其上, 商品因文化而升值, 文化因为商品流通而得到更为广泛的传播。相比之下, 国外对于“商品文化”的研究则是从消费社会的角度, 将商品视为一种区分消费者身份、地位的符号进行探讨, 其代表人物有波德里亚、费瑟斯通、西莉亚?卢瑞、道格拉斯、萨赫利斯等。

可见, 国内外对“商品文化”研究的出发点和视角均有所不同。这里主要是从商业经济领域对商品文化进行界定的:“商品文化”是指一般商品 (非“文化商品”) 生产和交换过程中凝结在物品和劳务中的人文价值, 它首先表现为一种审美观念、情感模式、道德精神, 继而物化或人格化于商品和劳务之中, 从而构成商品的一个重要组成部分。商品满足的不仅仅是消费者对其使用价值的基本需求, 还能满足消费者的文化需求, 商品文化应成为商品整体组成部分之一。因此, 商品文化是以产品为载体的, 是一种“硬文化”。商品的年代越久远就代表着其文化内涵越丰富;反之, 一种商品的消失意味着其文化内涵的消失。

相对而言, 品牌文化则是一种“软文化”, 力图通过各种强有效的内外部传播途径形成消费者对品牌在精神上的高度认同, 找到一种情感归属, 创造品牌信仰, 最终形成强烈的品牌忠诚。同时, 品牌没有市场生命周期, 一种商品的市场生命周期的结束并不意味着品牌的终结。品牌的寿命主要取决于其运营, 成功的品牌运营能使品牌价值不断升值, 而这也与其品牌文化建设密不可分。

但国内许多中小型企业的品牌运作过程中, 往往将品牌文化与商品文化混为一谈, 甚至一味强调商品文化。在大量的商品传播内容上, 我们看到的是关于某一产品的历史文化追溯、相关动人传说的讲解或者古代文人墨客对其的赞誉等等。事实上, 这些对消费者能否与商品找到一种感情上的共鸣, 能否形成品牌忠诚并进而对其企业品牌文化认可并无太大关联。

(三) 将概念文化等同于品牌文化

这里的概念文化既不是泛指一般意义上的抽象概念所形成的共同文化, 也不是指广告等行业中的所谓创意概念, 而是指同类产品的抽象概念所形成的共同的文化, 如茶文化、饮食文化、建筑文化等。产品的概念文化是一个系统, 它是这类产品抽象出来的历史文化、鉴赏文化、地方文化等的综合体。而品牌文化是一种尽可能将企业产品与同类产品区分开来的独特文化, 个性文化。以茶业为例, 茶企总是喜欢将茶文化和茶叶品牌文化结合在一起, 试图利用茶文化进行品牌的传播和推广, 而丝毫没有顾忌自身产品的特点。因此, 诸如“君”、“士”、“玉”、“道”等概念充斥着茶业的营销传播。殊不知, “茶以载道”只是极少数人曲高和寡的嗜好, 只代表个体的艺术品位, 而不代表商品定位与产品销售主张。茶文化只是茶企在其营销中的一个“点”而已。要想做出世界级的茶叶品牌首先应考虑的是消费者需要。只有从产品和市场实际出发, 打造自身的独特品牌文化, 才有可能获得市场的认可、消费者的认同。

综上所述, 品牌文化的形成根基是企业文化, 没有企业文化为后盾, 消费者不可能认可其品牌文化;将商品文化等同于品牌文化, 其实质是没有抓住品牌文化寻找与消费者在精神上与情感上对品牌的高度认同感, 归属感的内涵;而将概念文化与品牌文化混淆则未体现品牌文化寻求一种与同类商品相比的特性的实质。因此, 要塑造品牌文化, 必须要认识到品牌文化与企业文化、商品文化以及概念文化的区别, 而不能将其混为一谈。

参考文献

[1]、何佳讯.品牌形象策划[M].上海:复旦大学出版社, 2000.

[2]、[美]菲利普.科特勒.营销管理———分析、计划和控制[M].梅汝和等, 译校.上海:上海人民出版社, 1994.

[3]、Leslie de Chernatong.from Brand Vision to Brand Evaluation.Batterworth Heinemann, 2001.

[4]、[美]斯科特.戴维斯.品牌资产管理[M].刘莹等, 译.北京:中国财政经济出版社, 2006.

[5]、林青赵兴艳.品牌文化的透视及营销策略[J].商场现代化, 2007, (5) .

[6]、傅华.论商品文化与价值传播 (上) [J].商业时代, 2008, (11) .

[7]、黄蕾黄焕山.品牌文化释疑[J].商业时代, 2007, (7) .

中小文化企业 篇7

我国中小企业一般相对规模较小, 多为家族性民营企业。近年来随着国家相应扶持中小企业发展政策的相继出台, 我国各类中小企业的迅猛发展推动了企业文化建设的进程。但是, 目前我国中小企业文化建设滞后于实践发展的问题依然突出。

(一) 企业文化建设意识欠缺

我国中小企业文化建设尚处在初级阶段, 中小企业文化传承性不强、系统性缺失。企业文化更多的出于基于经营者个人一种自发状态, 企业经营者企业文化意识存在缺陷。对于资金和技术相对薄弱的中小企业而言, 当前发展被视作企业的生命基石。他们大都将精力集中于硬件设备的改善, 欠缺文化建设的意识。

(二) 企业文化建设不被重视

相对于大型企业而言, 我国中小企业的文化建设是落后的。中小企业经营管理者将企业的生存放在首位, 对于企业文化建设的认识存在不足, 认为企业文化建设多为大型企业的工作内容, 中小企业尚未发展到需要将企业文化建设作为自身发展战略一部分的阶段。所以, 企业文化建设对于大多中小企业而言是不足甚至缺失的。当前, 企业文化建设在中小企业尚未得到足够重视。

(三) 企业文化家族式色彩浓重

据2008年中国社会科学院社会学所、全国工商联研究室共同组织的对21个省市自治区的250个县区1947家中小民营企业进行的抽样调查显示, 有近80%的企业是家族式或泛家族式企业。中小企业的特殊融资方式使得企业的拥有者和管理者身份区分度不高, 家族文化成为企业文化的核心。企业拥有者的家属亲朋占据了企业管理者中高层的绝大多数, 这些人与企业主关系密切, 企业的管理逐渐转化为一个家族内部的问题。在理性制度上建立起的企业, 面临着来自家族文化的挑战和制约, 两种文化的冲突在所难免。家族文化分散了企业文化的理念与核心, 在二者的斗争中占据上风, 为企业长远发展埋下巨大隐患。

(四) 企业文化内涵不足, 缺乏创新

随着中小企业的迅猛发展, 企业之间的竞争日益加剧。许多中小企业逐渐意识到企业文化的重要性, 并加以重视。然而新的问题随即出现, 中小企业文化多为模仿, 缺乏创新。中小企业将企业文化建设简单地认为是一句口号或者一句广告语, 在企业文化的建设中充分体现了“拿来主义”。在企业经营管理上, “顾客是上帝”、“质量第一”的口号比比皆是;很多企业在文化建设中与企业本身的经营风格、产品性质和服务领域相差甚远。企业文化建设流于形式, 缺乏内涵与创新。

二、中小企业企业文化建设欠缺导致的管理问题

(一) 企业文化欠缺导致企业“短寿”

目前我国中小企业普遍“短寿”, 据有关部门调查显示, 我国中小企业的平均寿命仅是2.5年。纵观优秀的企业, 企业文化的建设都会使企业得到更大的发展空间。不论微软、丰田还是海尔、海信, 这些为广大消费者熟知的企业背后, 企业文化为企业发展贡献颇丰。

(二) 企业文化欠缺致使企业管理涣散

彼得斯和活特曼指出:“企业文化是指一个企业独特的价值观、传统、习惯和作用。”企业员工共同价值理念和对企业认同感是激励员工为企业努力贡献的重要内在因素, 理念和认同的缺失往往造成企业凝聚力的不足。优秀的企业文化在体现企业价值观同时更将企业凝聚成一个整体, 可以充分激发员工的主体意识, 促进员工在企业中承担起自身角色, 积极投入到企业发展与创新中, 为企业发展贡献更大的力量。促进企业发展盈利的同时, 员工自身的经济和物质需求更好地得到满足, 在优秀企业文化的熏陶下, 员工个人情感和企业发展可以形成良性循环过程。

(三) 企业文化不足导致理性化管理模式欠缺

中小企业由于缺乏系统的企业文化理念, 在管理过程中随意性增强, 也就是“泛管理模式”占据企业管理的主导。在企业运营, 危机处理诸多方面缺乏统一的理念和原则作为指导。对于企业的决策, 员工的管理造成了方向性失误。突出表现为企业后期发展动力不足, 难以适应长远竞争。

(四) 形式化企业文化建设收效甚微

当中小企业逐渐意识到并开启文化建设的过程中, 许多中小企业将企业文化建设形式化。首先, 缺乏符合自身内涵的形式化企业文化既不能够充分体现企业价值观念, 也不能激发员工共同的价值追求。其次, 形式化的的企业文化缺乏自身风格, 容易走向与其他企业区分度不高的照搬式企业文化。不仅丧失了利用企业文化提升企业在消费者中知名度, 在同类企业中竞争力的作用, 而且为企业长足发展留下了潜在的短板。

三、中小企业以企业文化建设提升管理水平的对策

(一) 创新性学习先进经验

纵观那些伫立于世界500强的大企业, 都将自己丰富的企业文化融入到企业生产、销售、服务的每一个环节。他们有着先进的企业文化, 成功的经验。作为中小企业虽然无法在短期内实现资源上与大企业的文化理念相匹配。但创新性借鉴他们的先进文化和经验对于企业文化软实力的提高必然大有裨益。当然, 并非是简单的模仿与抄袭, 中小企业应当运用文化建设促进团队协作、客户服务、员工激励、管理创新。充分利用稳定的的核心价值观和企业发展目标, 促进自身经营战略的合理化, 实践活动的科学化, 以激烈的市场竞争, 实现企业的长远发展。

(二) 实施文化管理战略

在企业管理中要把文化建设作为企业整体发展战略的重要组成部分。以企业经营管理者的积极推动为基础, 根据企业的整体发展战略制定切合自身实际的企业文化建设战略, 抓住企业文化建设的重点。企业拥有者与管理者要作为企业文化建设的推动者。克服文化意识建设薄弱, 甚至忽视的心态。自上而下, 把企业文化建设提升到企业长远发展的战略高度。积极鼓励员工理解丰富企业文化。自下而上, 实现企业文化在企业中的深入。用文化理念实现企业的根源性管理。

(三) 立足长远、协调发展

企业是以盈利为目的的经济组织, 只有盈利企业才能自求生存与发展。但是中小企业的发展并非是一个短期过程。在企业发展中, 中小企业发展初期忽略企业文化的特殊作用, 既要提升当前效益, 又要立足长远发展。古代人的发展强调“内外兼修, 方能驰骋四海”。企业的发展亦是如此, 企业文化即为内, 当前盈利便是外。两者有机的结合才能让中小企业驰骋四海, 发展壮大。因此, 中小企业发展要立足高远, 既注重当前盈利, 又注重未来发展, 而企业文化建设则是促进长远发展的必由之路。

(四) 完善制度, 克服家族文化影响

中小企业应当建立理性化管理制度, 克服家族文化负面影响。通过理性制度的建立, 大胆吸纳职业经理人队伍, 为企业文化建设引入高水平元素。需要转变我国一些中小企业拥有者即经营者的现状, 合理下放经营管理权, 充分运用职业经理人队伍在在个人管理能力和知识储备方面的优势, 克服企业家自身的局限, 同时推动中小企业决策民主化, 克服家族文化负面影响, 运用集体智慧推动企业长足发展。

中小企业如何在激烈的市场竞争中通过企业文化建设提高管理是保持企业竞争优势的关键。本文分析目前中小企业在企业文化建设方面存在普遍问题, 结合相关理论从四方面探讨如何通过企业文化提升中小企业管理。加强企业文化建设不仅会在企业的管理以及其长远发展中起到至关重要的作用, 更将为我国社会主义市场经济条件下的中小企业发展注入新的活力。

参考文献

[1] (美) 托马斯·彼得斯.寻求优势---美国最成功公司的经验[M].中国财政经济出版社, 1985.

中小企业文化建设基本问题浅析 篇8

中小企业企业文化认识上的问题

１、企业文化的特征。企业文化作为根植于企业内部的一种文化现象，有其自身独有的特征：①企业文化必须富有个性。企业文化不具有通用性，每个企业都有自己独特的环境、发展目标、经营管理方式，根植于企业内部的企业文化有其自身的特点，不可能是统一的“标准件”，企业应根据自身的经营特点和经营环境，进行具体的设计定位。②企业文化必须为企业的经营业绩服务。企业经营的目标是实现自身经济利润最大化，从而实现股东、员工、其它利益相关者的利益最大化和自身价值的体现，因此企业文化建设的出发点是促进企业长期经营业绩的改善，不可避免地带有功利色彩。③企业文化必须与企业管理制度相辅相成。企业文化在某种程度上是通过价值观念影响员工的行为，使之向有利于企业的方向发展，是一种软管理和间接管理。而企业管理制度是通过规章制度来约束企业员工的行为，使之不向有损于企业的方向发展，是一种硬管理和直接管理。如果只采取软管理，就会出现管理的漏洞，影响企业的正常运作。因此，企业文化必须与管理制度相辅相成、软硬兼施，方能有利于企业的经营业绩。

２、企业文化的功能。谈到企业文化的功能，大多数中小企业都停留在企业文化具有凝聚功能、激励功能、约束功能、塑企业形象的功能等认识上，但是企业文化最重要的一个功能是转化功能，即通过对人的价值理念的管理达到对人的行为的管理，把员工的行为逐步从自觉的行为转化为自发的行为，使员工自发地实现企业目标和个人目标的统一。对此，中小企业在创立之初，它只是被企业的创始人和极少数企业骨干所认可的价值观念和行为方式。如何使这种弱势企业文化得到更多员工行为上的认可和支持呢？企业文化的转化功能此时就体现出来了。一部分员工会直接模仿企业创始人和骨干的典型行为，自发接受企业的价值观，另一部分从典型人物的行为中理解和认同了企业的价值观，还有一部分员工不能认同企业的价值观，但由于企业的价值观的抗性作用，顺应企业文化规范者得到奖赏，逆行者则是得到惩罚。这种反复的奖励和惩罚的经验以及内涵的价值观最终内化为员工的价值观，最终也达到转化的功能。与此同时，企业的员工总是处于不断的流动状态。一旦企业的强势文化已经形成，新招聘的员工首先必须认可企业的价值观才可能被聘用，进入企业后由于老员工和企业领导的表率榜样作用和企业文化中的“顺者奖赏，逆者惩罚”的淘汰原则，最终也会使员工把自己的价值观和行为方式向着有利于企业的方向转化。

中小企业文化建设中的几种误区

１、盲目跟风型。此类企业的通病就是盲目跟风。今天听到这个大企业的企业文化好，立马全盘引进，明天听到那个大企业的企业文化好，马上统统照搬，到最后不仅没有形成自己特有的企业文化，反而得到个费时费力吃亏不讨好的结果。

２、一曝十寒型。此类企业有短视行为，企图在短时间内建设起一个强势企业文化，并能体现出经济价值。有的企业搞企业文化，一段时间以后见没什么成效，就开始怀疑企业文化的作用。一旦看到别的成功企业文化，又来了热情。再加上中小企业各方面的资源很有限，就出现了企业文化建设的断断续续，我称之为“水龙头”现象。

３、重文化轻制度型。此类企业过于重视和依赖企业文化的功能，企图依靠企业文化解决所有问题。现代企业理论认为文化和制度是企业管理的两个轮子，制度讲的是硬管理，外在管理，是直接对人的行为的管理。而文化管理是一种软管理，内在管理，是通过对人的价值观念的管理达到对人的行为进行管理的目的。因此两者缺一不可，不能厚此薄彼，更不能顾此失彼。

中小企业如何建设优秀的企业文化

１、企业领导要重视。中小企业与大型企业比较，具有规模相对较小、组织结构简单等特点。企业的决策权一般较为集中，企业领导的行为对企业的经营活动影响重大。因此企业领导的重视是企业文化建设成功的前提：（１）企业领导要重视企业文化建设的长期性。（２）企业文化的建设要求企业领导的稳定性，以保证企业文化建设的连续性。（３）企业文化的建设过程中，企业领导个人的领导能力、领导艺术、个人魅力对于企业价值观的导入和扩散都是很重要的。因此，企业领导人要重视自身知识的积累和涵养的提高。

２、建立良好的沟通机制。企业文化的建设过程是企业价值观念在企业成员中的扩散过程，是一场企业全体成员共同参与的群众活动。在这个过程中，企业所倡导的价值观念由弱到强，在员工中的认可度不断提高。因此，建立良好的相互沟通机制，形成企业领导、中层管理者、员工之间的网状沟通渠道，对于提高企业价值观在企业成员中的扩散速率是极为有利的。

３、企业文化建设和管理制度并行。企业为达到自己的经营目标进行企业文化建设，首要是要提炼或设计出明确的核心价值观和核心理念，并在其指导下提出在生产、销售、服务等分系统的理念或价值观，同时推出代表企业价值观的典型人物，使理念形象化，利用典型人物的示范效应，逐步使企业价值观内化为员工个人的价值观，使更多的员工做出企业需要的行为。这些是文化管理所要做的事情。但对于部分与企业总体价值观或理念相冲突的小型企业文化或部门企业文化，就需要利用制度进行否定或惩罚。不然的话，这类对企业经营有负作用的企业文化很容易蔓延，使员工对企业的价值观产生怀疑，最终导致企业文化建设的失败。由于抑制劣质企业文化的发展是制度管理要做的事情，企业文化的建设就必须有管理制度作为补充和保证。

４、全面提高员工素质。一是提高普通员工的素质。主要目的在于提高他们对企业价值观的理解程度和认可度。二是提高管理者的素质。主要目的在于提高管理者执行制度的公正、公开、公平，抑制对企业经营有负作用的小型企业文化的蔓延，尽可能的减少企业文化建设中的内耗，提高企业文化建设的效率。

论中小企业文化构建 篇9

作者：陈春泓 沈益昌编辑：studa20

摘要：企业文化是提高企业竞争力的重要保障，是一个沉淀积累的过程，并非企业大了才有企业文化。通过分析构建企业文化对中小企业的意义，以及中小企业如何构建企业文化，希望对中小企业起到启发借鉴作用。

关键词：中小企业；企业文化；意义；构建引言

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。尽管企业文化对于企业发展的重要性已经勿庸置疑，但是对于许多中小企业来说，普遍有这样的误解，认为企业还小，当务之急还是生存，谈不上企业文化建设问题。其实，企业文化在本质上是企业通过价值观念和精神要素来统一员工思想，指导员工行为，增强企业凝聚力，抗击风险，推动企业发展。企业文化是提高企业竞争力的重要保障，是一个沉淀积累的过程，并非企业大了才有企业文化。

本文通过浅析构建企业文化对中小企业的意义，以及对中小企业如何构建企业文化的几点建议，希望对中小企业起到启发借鉴作用。构建企业文化对中小企业的意义

2.1 企业文化具有洗牌作用

企业文化的本质是用来引导人，其最基本的要求就是符合人的心理需求。一个企业要长盛不衰，持续发展，仅仅靠企业战略是不够的，必须要有一个渗透到企业各个领域、被全体员工认同的企业文化。举个例子来说，比如一个企业家在企业初创阶段，是通过异于常人的勤奋努力才成功的，那么，我们可以为该企业提炼出这样一种企业文化——勤奋刻苦。勤奋一定是该企业选择员工的最重要的标准。就像在《西游记》中的三徒弟，该企业老板一定更钟情于选择勤恳的沙和尚，而不是孙悟空。于是，经过这样的筛选，留在该企业的员工都是和老板一样的人——勤奋刻苦、废寝忘食。

2.2 企业文化具有培养未来竞争力作用

企业文化建设是一个长期持续的活动，企业在早期就应进行企业文化规划和建设，并努力创造适宜的文化氛围，这将有利于培养和增强企业未来的竞争能力。比如，有的企业认为，目前企业没有富裕资金，所以没有能力实施名牌战略，熟不知，企业不是等大了再搞名牌战略，而是应该利用名牌战略发展企业。名牌战略是企业从小变大的催化剂，是从小成长到大的重要桥梁，而不是等到大了以后才能收获的成果。企业文化之所以重要，是因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。一个小企业，如果想发展成大型企业，现在就必须做大型企业要做的事；想成为一个卓越的公司，现在就必须做卓越公司应该做的事情，这样才有可能成为大公司或卓越公司。

2.3 企业文化具有培养企业凝聚力作用

企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。它像一根纽带

把职工和企业的追求紧紧联系在一起。使每名职工产生归属感和荣誉感。它是企业行为的内在驱动力，在企业运作中发挥着“无形”的作用。这种作用可以渗透到企业行为的各个方面，更快更好地实现企业的各项经营指标。我们可以看到，松下成功了，宝洁成功了，海尔成功了等等，而这些企业成功的背后都有着一个共同的原因，那就是强大和深入人心的企业文化这一助推器!

2.4 企业文化具有抵抗风险，帮助企业度过难关作用

通用电气董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇曾有过论断；健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源!企业在成长过程中。将面对各种各样、大大小小的危机，但无论遇到何种危机，面对危机采取的姿态、最终发展结果却完全与这个企业的文化息息相关。只有从小培养优秀的企业文化，才能更好地帮助企业抵抗风险，激励员工同企业休戚与共，克服困难，奋勇前进!中小企业如何构建企业文化

3.1 企业领导者的价值观是形成中小企业文化雏形的元素

对于企业来讲，其领导者对企业文化的形成有极大的影响作用，特别是中小企业的领导者的工作作风、工作习惯、思维方式等，对企业文化的雏形乃至以后企业文化体系的形成有很深远的影响。甚至可以这么说，中小企业领导者的核心价值观就是企业思想，是企业文化的核心元素。

3.2 提炼企业共有价值观

企业文化是组织成员共有的价值观与行为规范体系。特别是中小企业在建设企业文化初期，更应注意吸收和提炼企业员工的优秀品质、创新精神，注重核心领导层的理念，从中提炼企业全体员工认同的准则，使之指导企业员工实践企业发展。只有这样才能培养一批有共同理想的员工，也才能引导企业员工将实践个人价值到实’现企业价值的轨道上来。俗话说，道不同不相为谋。很多中小企业往往就是不重视企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念的错位，往往难以吸引与留住人才。

3.3 增强员工对企业的归属感

普遍看来，中小企业与员工的劳动关系处理得非常不规范，总认为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人还不好找啊!”其实，很多中小企业最头疼的问题就是人才留不住。如果你能让员工认可你的企业，认可你的制度，认可你的文化，让员工以企业为家，有一种和谐大家庭的感觉，那么很多问题就迎刃而解了!

中小企业可以通过建立公平的规章制度，提供合理的薪酬福利，奖罚分明；提供员工学习和锻炼的机会，让员工不断进取；建立良好的工作氛围；更应细心地给子员工关爱与激励。企业文化归根到底是做人的思想工作，它就像一只无形的手在人的精神层面推动。

3.4 企业文化的形成要注重沟通

中小企业的文化如何进行沟通与传递呢?关键要让文化从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，形成员工的良好习惯。还可以利用公司的刊物、公司的歌曲、开展企业欢庆仪式、纪念活动等，明确告诉员工公司提倡什么、鼓励什么，公司员工也就知道自己该怎么做。当然这也要求所有的管理人员参与其中，并成为忠实实践公司核心价值观的表率。

3.5 企业文化是不断沉淀、发展和丰富的，需要持之以恒

虽然中小企业的发展历史较短，没有厚重的积累和沉淀，但是，一样有其所独有的价值理念和企业精神，一样可以形成自己的企业文化。而且，企业文化并非是一成不变的，而应随着内外环境的变化不断发展和完善。企业文化的建设是一个动态发展的过程。随着企业的发展和条件的变化，原有的企业文化就可能会与形势的需要不相适应，或有一定的距离。这时，决策层就要及时调整思路。对文化体系予以改进和完善，使原有优秀的企业文化与时俱进，创造并丰富企业文化。

中小文化企业 篇10

中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。改革开放以来,我国中小企业从少到多发展起来,有力地支持了国民经济的持续快速发展,已经成为我国国民经济增长的重要支持力量。20世纪90年代以来的经济快速增长中,工业新增产值的70%以上是由中小企业创造的,中小企业已经成为国民经济新的增长点和重要组成部分[1]。目前我国中小企业已经超过4200多万户,占全国企业总数的99. 8%,中小企业创造的最终产品和服务价值相当于GDP的60%左右,上缴税收约为国家税收总额的53%,并提供了全社会70%以上的就业机会[2]。

随着经济的迅速发展,人力资源管理对中小企业的发展起到愈发重要的作用。人力资源管理质量已成为中小企业保持竞争优势的重要因素。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,中小企业的人力资源管理中都存在这样或那样的问题。进入2008年来,金融危机对我国中小企业造成了巨大冲击,中小企业的人力资源管理问题愈加凸显,没有来得及应对这次危机的中小企业纷纷倒闭。在这样的经济状况下,良好的企业文化、符合员工意愿的价值观念可以为中小企业提供强大的人力资源支持和内部凝聚力。本文对中小企业人力资源管理中存在的问题进行分析和研究,并探讨凭借企业文化提升人力资源管理绩效的相应对策。

2 企业文化对人力资源管理影响的理论分析

企业文化的影响范围十分广泛,从企业的经营思想、经营行为到市场的开发、员工的招聘、工作的总结等,企业文化每时每刻都在通过多种方式发生作用。企业文化对人力资源管理的影响作用很早就引起了学术界和企业界的广泛关注,我国学者对企业文化与人力资源管理之间的影响关系进行了大量的研究与探讨。

2.1 企业文化对人力资源战略的影响

我国学者对企业文化影响人力资源战略作了大量的定性研究,他们认为企业文化对人力资源战略有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用(黎伟,2003[4];任瞳、江鹏,2003[5]),并提出在未来竞争日益激烈的新经济时代,只有将企业核心文化理念内化于企业整体经营战 略,以企业文化为导向推动企业人力资源战略与企业战略相融合,才能使企业在动荡、变化加速的变革时代始终立于不败之地(任瞳、江鹏,2003;杨静,2006)。

2.2 企业文化对人力资源管理实践的影响

不同的企业文化就会导致不同的招聘行为。王涛(2007)等认为,作为人力资源管理关键环节的招聘,在很大程度上受到企业文化的影响,如果招聘的员工认同企业文化,则会让企业如虎添翼,反之,则使企业举步维艰。在招聘甄选工作中,不仅要重视员工的实际能力,更要关注员工的价值观、个性等关系到是否适合企业特质的关键因素(杨静,2006)。

大多数学者认为企业文化是绩效管理设计和运作的前提,为绩效管理提供一种道德约束和行为准则,同时使组织成员的精神需要获得满足,它决定了员工的满意度、成就感和荣誉感(王海燕,2008);而绩效管理可以产生维持和优化企业文化的效果(陈智勤、郭艳,2006)。张晔(2006)通过企业文化对企业绩效管理影响的理论分析提出了最优企业文化有利绩效管理实施,最差企业文化制约绩效管理的观点。沈翌(2008)通过研究国内外成功企业的发展,探讨在生命周期各阶段企业文化与绩效考评机制协同发展的路径。

企业文化对培训管理的影响体现在,公司可以通过各类培训活动来改变以往的生搬硬套的模式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工,潜移默化地影响员工的行为,并最终形成统一明确的企业文化价值观(张莎,2005)。王艳(2006)通过列举松下电器公司的成功案例,进一步说明企业文化对员工培训的地位和作用。

薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向(张莎,2005)。周毅(2005)指出,不同的文化需要不同的薪酬模式。他将文化划分为功能型文化、流程型文化、网络型文化和时效型文化四种,分析了这四种工作文化的特征并得出其所需要的薪酬模式。

张莎(2005)指出,员工的职业生涯是企业能否留住人才的关键因素,而企业文化起着非常重要的作用。王海燕(2008)指出,组织文化是管理的最高境界,在认知、行动、意志、感情、价值、目标等方面对员工进行深层次的引导,强化员工的自我开发。

由此可见,企业文化与人力资源管理有着密不可分的关系。企业文化对人力资源管理有着导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用,中小企业可以通过塑造适合自身的企业文化来推动人力资源管理绩效的提高。

3 中小企业人力资源管理绩效的主要问题

3.1 缺少健全的人力资源管理机制

我国大部分中小企业,尤其是小型企业,普遍存在人力资源管理机构不健全的问题。由于中小企业大多处于企业发展的开创期或者成长初期,组织规模较小,由于受到成本约束,没有配置专业人力资源管理人员,导致现代人力资源管理工作如人力资源规划、工作分析、员工培训与开发等无法开展,使人力资源配置的合理性无法实现,这些制约着中小企业进一步做大做强。近年来,国内的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念,但人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,仍未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。

3.2 人力资源管理缺少整体规划

多数中小企业没有针对企业发展战略制定相配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。企业常被动地处理部门提出的人力资源管理需求,走一步看一步,这必然会造成人力资源管理的盲目性。由于缺少规划,企业不能做到根据总体发展战略和发展实际对未来的人力资源管理需求进行适当的预测,导致人力资源管理上存在较大的随意性,人员流动性增大,最终影响了企业正常的生产经营。造成这种状况主要是因为企业高层经营管理者观念落后,局限于节约人力成本的管理思想,缺乏现代人力资源管理知识,全无人力资源规划的概念,最终致使企业人力资源欠缺规划。

3.3 培训重视程度不够,培训体制不科学

我国中小企业通常认为对于培训的投入应当点到为止,培训投入会增加企业的机会成本。在国外,中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右,而在我国该项支出不到1%。我国中小企业在培训方面存在的主要问题有三个方面:首先,中小企业缺乏对培训重要性的认识,培训的目的、任务、内容和方法不明确,培训缺乏科学合理的设计和规划。其次,中小企业在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明,我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下,将近20%的企业在10-30元之间[3]。再次,中小企业缺乏科学的培训制度,对于员工的职业生涯规划、职业能力提升没有明确的规划。中小企业重人才使用,轻人才开发和培训,重应急性培训,忽视战略性开发,以至于存在专业人员匮乏以及培训理念落后等问题。

3.4 激励制度不完善

首先,中小企业普遍缺乏长期、有效的激励机制。激励措施或行为随意性较大,常依据老板的心情或感觉,往往使下属无所适从,激励行为达不到预期目的。其次,相当多的中小企业单纯以物质刺激为主,激励方式比较单一,激励效果大打折扣。再次,中小企业的激励机制缺乏灵活性、针对性。中小企业的激励机制往往忽视员工的心理、年龄、性别等因素进行激励,激励方式大众化,激励效果欠佳。

3.5 绩效考核缺乏科学性

中小企业存在的问题主要表现在对绩效管理理念缺乏正确的理解。一些企业认为绩效管理既耗时又费力,且效果不佳,直接将绩效管理拒之门外。一些企业虽然接受了绩效管理这一理念,但片面地将绩效管理与绩效考核等同起来,使得绩效管理未能发挥出应有的作用。中小企业在绩效考核过程中,普遍缺乏相应的职位分析,考核指标简单、模糊,考核标准不规范、量化程度低,忽视了贡献与能力方面的考评。考核制度不够完善,考核方法以领导考核为主,往往忽视平时考核,测评方法的选择缺乏科学性。考核结果停留于作为奖惩依据,很少立足于通过绩效管理来达成组织的目标以及帮助员工成长的目的,导致考核结果的浪费。

3.6 企业文化建设重视不足

企业文化的发展受到企业本身经济发展水平的影响,没有一定的经济基础作为保障,企业文化建设是很难实现的。因此大多数中小企业管理者认为,中小企业的关键是生存与盈利,更多的关注如何通过科学的管理实现企业的经济发展。大多数中小企业管理者在思想上根本不重视企业文化建设,这就使得中小企业的文化建设较为滞后,员工缺乏共同的价值观,对企业认同感不强,造成个人价值观与企业理念的错位。尽管一些中小企业已经开始重视企业文化的重要作用,但在企业文化建设过程中倾向于借鉴大企业的成功经验,往往导致企业文化不仅缺乏专业性,而且不能被有效地内化为企业的经营理念,企业文化建设只停留在空洞的口号和标语。

4 企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析

4.1 从观念上培养员工的企业文化意识

4.1.1 加强领导者对企业文化建设的正确理解和认识。

目前,我国中小企业家普遍存在经营理念相对落后,缺乏对企业文化建设的理解与认识。因此,首先要全面提高企业管理者的素质,加强对企业文化正确的理解和认识。企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者,应注重培育中小企业管理者企业文化意识,提升他们企业文化建设理念,全面深刻理解企业文化的内涵以及企业文化对企业发展的重要性,从思想上重视企业文化。努力提高管理者的综合素质,做到身体力行,向员工言传身教,做出企业文化理念和企业经营思想上的表率,用其先进的管理理念影响员工的价值取向,进而在企业内部形成一种共识,将企业家文化与企业文化建设相融合。在提高管理者企业文化意识的基础上,让员工广泛参与到企业文化建设中去,增强员工对企业文化的认识,使企业文化深入身心。

4.1.2 培育、强化员工正确的企业文化观念。

适合企业发展的企业文化对企业经济的发展具有推动作用,企业文化的发展推动着企业管理的协调发展。人力资源管理是与企业文化联系最密的管理环节,由于中小企业人数较少,人力资源管理绩效直接受到企业文化的影响。因此,培育员工正确的企业文化观念,是通过企业文化提升人力资源管理绩效要解决的首要问题。只有端正并强化员工的企业文化观念,才能使企业的文化建设步入良性发展的道路,进而推动人力资源管理绩效的提高。

4.1.3 树立科学的人才观。

“以人为本”是科学发展观的实质,是现代企业文化的核心。企业在实现自身利益的同时,还要促进员工权利、价值、自由的全面和谐发展。因此要营造“以人为本”的和谐企业文化,提倡平等、公平、公正意识。充分尊重人才,激发员工潜能,使员工的利益得以充分的体现。克服家族管理的弊端,确立员工的主体地位,任人唯才,考虑到员工更高层次的需求,发挥员工的积极性和创造性。充满信任与亲情感的人本文化可以增强员工的主人公意识,使员工积极投入到工作中去,推动企业的和谐发展。

人才观将对人力资源管理工作产生直接的影响,如人才的引进、培养、使用、考核等。科学人才观的建立,有助于科学的人力资源管理机制的形成,促进人力资源的规范化管理。

4.2 完善人力资源管理制度,建立以人为本的制度文化

进一步完善中小企业的人力资源管理制度,包括培训制度、绩效考核制度等。在科学人才观的指导下,建立一种能尊重人性、发挥职工创造性和积极性的制度文化,切实提升人力资源管理效果。

建立科学的培训制度。在提高对培训重要性认识的基础上,加大在培训方面的投入,从开发人的潜能的角度,制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才计划。

建立科学的绩效考核体系。重视贡献与能力方面的考评,考核方法采取自评、员工之间互评及领导考评相结合。考核结果不仅作为奖惩依据,更重要的是通过绩效管理来达成组织目标以及帮助员工成长。

建立完善的激励机制。克服单纯以物质刺激为主的激励方式。在当今这个知识经济时代,物质对知识型员工的激励作用呈淡化趋势。根据马斯洛的需求层次理论,人除了生理需求、安全需求等较低层次的需求外,人还有社交需求、尊重需求和自我实现等较高层次的需求。企业应结合员工的心理、年龄、性别等因素采取情感、荣誉、物质、事业等多种激励方式。

4.3 从实践中培养中小企业特色文化

中小企业在建设企业文化的过程中,应避免盲目照搬大企业的成功经验。管理者应结合自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外环境等多种因素,在强化企业文化研究的基础上,找准企业文化定位,建设符合自身发展的独特企业文化。企业还必须不断提升原有的企业文化,坚持创新才能适应时代的发展。企业应营造创新型文化,本着求同存异的理念,接纳不同价值观念与行为规范,容许冲突的暂时存在;培育员工的创新意识,建立相应的创新机制,保持企业文化的创新动力。

4.3.1 企业文化融入对新员工的招聘。

将企业文化贯穿到企业对新员工的招聘中,避免应聘者进入企业后与企业文化格格不入。企业用人是一个双向选择与匹配的过程,在这个过程中,企业通过各种公关与宣传活动,让潜在员工了解本企业的文化,使认同企业基本价值观念、道德规范、行为准则的员工选择企业。同时,企业在招聘中选择对本企业文化认同较高的人作为企业的新员工。通过这样的方式招聘到的员工,更容易融入企业的团队中,能有效为企业节约人力资源管理的协调成本。

4.3.2 企业文化融入企业培训。

将企业文化贯穿于企业培训之中。除了职业技能的培训外,采用非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等较为灵活的培训方式将企业价值观念传达给员工,使员工逐渐认同企业的价值观念、道德规范、行为准则等,从而潜移默化的影响员工的行为,使员工融入企业整体文化中。

4.3.3 企业文化融入考核体系。

建立企业文化相应的考核体系,将企业文化作为多元考核的一部分。避免传统的绩效考核忽略对员工价值观念、道德规范、行为准则的考核。通过考核强化员工对企业文化的认知,通过不断地对照企业文化,员工可以自觉地将自己的行为统一到企业文化中,从而在企业内部形成团结和谐的气氛,发挥企业人力资源整体竞争力。

5 结束语

中小企业如何在激烈的市场竞争中提高人力资源管理绩效是保持企业竞争优势的关键。本文分析目前中小企业在人力资源管理方面存在普遍问题,结合相关理论从三方面探讨如何通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效路径,即:(1)从观念上提高员工企业文化意识,树立正确人才观;(2)从制度上完善中小企业管理体系,建立以人为本的制度文化。(3)从实践中培养中小企业特色文化。

摘要：随着经济的迅速发展,中小企业的管理者越来越重视人力资源管理的作用。人力资源管理质量已成为中小企业保持竞争优势的重要因素。目前,中小企业的人力资源管理中还存在着各种问题。文章深入分析中小企业人力资源管理中存在的主要问题,在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下,探讨如何通过建立适合中小企业发展的企业文化,改善中小企业中的管理问题,最终达到提升人力资源管理绩效的目的。

关键词：中小企业,企业文化,人力资源管理

参考文献

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