分类绩效评价 篇1
关键词：并购绩效,事件研究法,会计指标研究法,案例研究法,调查问卷法
一、引言
从十九世纪末英、美等西方国家发生的第一次企业并购浪潮算起, 至今已经历五次大的并购浪潮, 已有近百年的历史。并购作为公司成长过程中优先选择的发展战略, 已成为现代企业快速扩张和整合的重要手段之一, 并购数量和规模一直在不断增长, 但从并购绩效的实证检验来看, 却频频出现未能给股东创造财富甚至毁损股东财富的研究结论, 即所谓的公司并购“成功悖论” (Margaret et al., 2002) 。国内外学者针对并购是否创造价值这一基本问题, 从不同角度进行了大量的研究, 事件研究法、会计指标研究法和一些新的方法 (案例研究法和调查问卷法) 等三类并购绩效评价方法, 被运用到该研究领域中, 本文将试图结合并购绩效实证研究的发展来对这三类评价方法进行分类探讨, 并对相关文献进行评述。
二、企业并购绩效评价方法评述
1、事件研究法
Kelly (1967) 首次运用事件研究法, 通过考察交易公告窗口期所产生的超额收益来衡量企业并购绩效, 目前在国际学术界已发展成为并购绩效研究中的主流方法。该方法的突出优点在于理论基础严谨完善、研究过程简单清晰, 主要关注公司并购事件的宣告是否引起上市公司时序性价格的变动。运用事件研究法时, 把某项公司并购交易看作单个事件, 确定一个以并购公告日为中心的“事件期”, 通过计算并购活动公告发布前后事件期内样本公司实际收益与公司股票的预期 (正常) 收益之间的差额, 来确定并购活动对股东财富的影响, 通常用来衡量股东财富变化的指标是超额收益 (AR) 和累积超额收益 (CAR) 。首先, 预期收益的准确度量是计算超额收益 (AR) 的关键步骤, 衡量预期收益主要有均值调整法 (Mean Adjusted Returns) 、市场调整法 (Market Adjusted Returns) 以及市场模型法 (Market and Risk Adjusted Returns) 三种方法, 其中, 市场调整法最简单, 而市场模型法是一种较为折衷的方法, 在理论上这种方法更完整, 目前在各国的学术研究中得到广泛的采用 (张新, 2003) 。其次, “事件期”长短的选择, 对于事件研究法的运用十分关键, 目前在国内外文献中, “事件期”的选择还没有一个统一的标准, 不同的研究采用了不同的事件研究期间, 根据事件期的长短, 分为短期事件研究和长期事件研究。
(1) 短期事件研究
从国内外文献来看, 短期事件研究的事件窗是从并购公告日前四个月到并购公告日后三个月内进行选择。在有关并购短期绩效的实证检验中, 就目标公司股东财富变化而言, 国内外学者普遍认为, 目标公司的股东收益为正, 明显高于收购公司, 并且具有统计意义上的显著性 (Bruner, 2002;余光和杨荣, 2000;袁国良, 2001;张新, 2003) 。然而就收购公司股东财富变化而言, Bruner (2002) 总结了44篇有关收购公司股东短期收益的文献, 研究结果分布均匀, 其中有13项表明价值受损, 14项表明价值不变, 17项表明价值增值;张宗新和季雷 (2003) 、张新 (2003) 以及赖步连等 (2006) 实证研究发现收购公司股东在实施上市公司收购后获得了统计显著性为负的超额收益率;另外也有研究发现收购公司股东在短期内获得了统计显著性为正或微弱正的超额收益率 (Ben-Amar and Andre, 2006;李善民和陈玉罡, 2002;朱滔, 2006;杜兴强和聂志萍, 2007) , 而且随着事件窗的拉长, 超额收益逐渐降低, 统计显著性明显减弱。
(2) 长期事件研究
较长的“事件期”有较大概率反映并购的全部影响, 许多学者逐渐意识到研究并购是否创造价值, 仅仅依靠短期事件研究法是不够的, 因此, 开始把越来越多的注意力集中在对并购的长期绩效检验上。Bruner (2002) 总结了有关11项研究收购方股东长期收益的文献, 结果显示, 收购方股东长期收益为负, 其中有6项显著为负, 而且随着时间的推移, 收益率呈递减趋势;国内学者朱滔 (2006) 以及赖步连等 (2006) 研究发现, 收购公司股东在并购后1~3年后的BHAR显著为负, 并呈明显下降趋势。因此, 从长期看, 并购似乎没有为并购方股东创造价值。随着“事件期”的拉长, 非相关因素的干扰也随之增加, 传统的事件研究方法所采用的检验模型不能对非相关因素的影响进行有效分离, 逐渐暴露出明显的局限性, 许多学者试图对传统的股票事件研究方法进行修正, 一方面, 对长期绩效检验方法进行了改进 (Barer and Lyon, 1997;Brav and Alon, 2000) , 引入连续持有超常收益 (Buy-and-Hold Abnormal Return, BHAR) 来衡量公司的长期超额收益, 避免了累积超额收益 (CAR) 在计算长期绩效中可能存在的较大误差, 从而大大提高了长期绩效检验的可靠性;另一方面, 根据并购样本的可观察特性进行细分, 控制规模和权益账面—市值比效应 (Rau and Vermaelen, 1998) 以及控制行业效应 (Gregory, 1997) , 分组进行考察, 以减少误差。
虽然事件研究法在并购绩效评价中得到了广泛的应用, 但仍存在一定的缺陷: (1) 该方法基于投资者能够准确估计合并公司未来现金流量和风险变化的核心假设, 这取决于资本市场的效率, 资本市场的微观结构运行无论是在短期还是在长期, 都不是完全有效率的, 而且研究结果对“事件期”的选择非常敏感; (2) 由于受到投资者预期以及股票市场本身特征的影响, 股票市场并未在事件期内准确、充分反映公司并购事件所公布的所有相关信息, 从而造成公司并购绩效的错误计量 (Shleifer and Vishny, 2003) 。
2、会计指标研究法
并购活动不仅会使公司股票发生波动, 而且公司的一些财务指标也会因此而发生变化, 这就形成了会计指标研究法, 即通过并购事件发生前后年度有关会计指标的变化或将同行业规模相当的非并购公司作为控制样本进行配对检验, 来判定事件对公司绩效的影响方向, 主要应用于公司并购绩效的中长期检验。该方法的优势在于能够客观地连续地反映并购前后公司业绩的变动情况, 而且不受资本市场有效性的影响。因此, 会计指标研究法也被国内外学者普遍应用于公司并购绩效的实证研究上。一部分学者认为并购有利于提升公司整体价值 (Healy, Palepu and Ruback, 1992;Rahman and Limmack, 2004;李心丹等, 2003) ;一部分学者认为并购交易完成后收购公司的经营业绩逐渐恶化 (Dickerson et al., 1997;Lu, 2004;张新, 2003) ;还有一本分学者持不确定的观点 (Chatterjee and Meeks, 1996;Ghosh, 2001) 。可以看出, 运用会计指标研究法对并购绩效进行研究也没有得到统一的结论, 产生差异的原因主要有三方面。
(1) 会计指标选择的差异
在会计指标的选择上, 最初采用单一财务指标来衡量, 主要是采用获利能力指标和现金流指标。其中最常用的获利能力指标是资产回报率 (ROA) (Meeks, G and Meeks, J.G, 1980) 、净资产回报率 (ROE) (Herman and Lowenstein, 1988;王跃堂, 1999) 和销售回报率 (ROS) (Barber and Lyon, 1996) , 也有学者采用营运现金流指标来评价并购绩效 (Healy et al., 1992;Rahman and Limmack, 2004;姚长辉和严欢, 2004) , 该指标不受并购会计方法和支付方式的影响, 因此可以进行截面比较和时间序列的比较。由于单一指标易受操纵或受其他因素的噪音干扰, 学者们开始采用多个财务指标分别衡量并购绩效 (Ghosh, 2001;Lu, 2004;朱宝宪和王怡凯, 2002;张新, 2003) , 但多指标的分别运用仍然很难判断出并购整体绩效的变化。因此, 要评价并购的整体绩效就必须把多财务指标构造成一个综合评价体系, 国内学者大都采用檀向球等 (1999) 提出的绩效评估体系或与其类似的指标体系进行主成分分析构建综合得分, 从不同角度进行并购绩效分析。
(2) 样本选择的差异
一方面, 由于行业发展不均衡, 处于不同行业的企业以及不同行业企业在不同年度进行并购绩效评价时会呈现不同的特点, 如果不对行业和年度加以控制, 将会导致统计结果的失真;另一方面, 学者对于绩效评价期间的选择不相一致, 有学者认为三年能够充分反应并购后绩效的变化 (Ramaswamy, 1997) ;还有学者认为一些与协同有关的效应在三年内无法完全实现, 但增加年数又会增加非控制因素影响的可能性, 五年代表这些因素之间的一个平衡 (Rahman and Limmack, 2004) 。因此, 在样本选择上, 样本大小、行业特征、所属时间段以及绩效评价期间的选择等都存在一定差异, 很难获得完全或基本一致的样本, 这对实证研究的结果产生了一定的影响。
(3) 方法本身存在的缺陷
除了研究样本和指标选择差异之外, 即使采用同样的方法进行绩效检验, 也会得出不一致的结论, 这主要与会计指标研究法方法本身有关。其不足也是显而易见的: (1) 绝大多数的财务数据都是累加值, 难以独立区分单个并购事件的影响; (2) 财务数据作为历史数据, 难以反映未来收益; (3) 难以构造合理的绩效对比基准; (4) 忽略了公司并购前后的风险变化, 经营绩效指标的选择缺乏客观基准。
3、其他评价方法
上述两种方法是国内外学者在研究并购绩效时所采用的传统的主流研究方法, 除此之外, 随着并购交易规模的不断扩大, 交易事项复杂程度的日益加深, 学者们对传统的并购绩效评价方法进行了拓展, 出现了诸如案例研究法和调查问卷法等新的并购绩效评价方法。
三、我国在并购绩效评价中存在的问题及未来发展方向
我国在并购绩效的经验研究方面已有不少研究成果, 但基于所处制度背景的特殊性, 我国在并购绩效评价方法的应用上还存在一些问题, 例如, 在基于证券市场反应的并购绩效研究中, 国内大部分文献都集中在运用短期事件研究法研究并购公告效应, 很少运用长期事件研究法来评价并购的长期市场反应;在对并购绩效的中长期绩效检验时, 主要运用会计指标研究法, 主要存在财务指标的选择缺乏客观性和系统性、对利润操纵而带来的财务数据失真现象的忽略以及没有选择控制组对照并购组的相对绩效等问题;国内有关并购绩效的文献大部分都倾向于研究并购的整合效果, 缺乏对并购绩效的影响因素进行理论与实证性的系统研究, 因此, 案例研究法和调查问卷法较少的被运用于并购绩效的研究中, 从而无法从深层次上理解和挖掘公司并购股东财富创造或毁损的动态决策过程。
针对上述存在的问题, 我国在对并购绩效评价方法的运用上可以从以下几方面进行拓展:首先, 结合中国特殊的制度背景进行研究, 尤其是我国股票市场正在逐渐走向全流通, 并购市场基础发生了革命性的变化, 因此在运用事件研究法研究并购绩效时, 应注意进行分段式研究, 并注重并购长期市场反应的研究;其次, 在会计指标的选择上, 建议选择一些难为人所自由操纵的指标, 例如运用EVA方法给出的指标、采用现金流量的相关指标或构建绩效综合评价指标体系;最后, 通过对并购绩效评价方法的分类探讨, 可以看出, 四种评价方法各有其适用环境, 它们之间是互补关系而非替代关系, 没有一种方法可以解决所有的问题, 但可能某一种方法在某一背景下比较适合解决某一类问题, 而且研究方法的创新将会推动并购绩效研究的新进展, 因此, 探索科学合理的并购绩效评价方法的力度还需要加强, 案例研究法、调查问卷法以及一些新方法的运用将会是有益的尝试。
参考文献
[1]陈信元, 陈冬华.换股合并增加股东财富了吗——一项案例研究[J].中国会计与财务研究, 2000, (1) , 46-65.
[2]杜兴强, 聂志萍.中国上市公司并购的短期财富效应实证研究[J].证券市场导报, 2007, (1) , 29-38.
[3]赖步连, 杨继东, 周业安.异质波动与并购绩效[J].金融研究, 2006, (12) , 126-139.
[4]李青原, 王永海.资产专用性、资产一体化与公司并购绩效的实证研究[J].经济评论, 2007, (2) , 90-95.
[5]李善民, 郑南磊.目标公司规模与并购绩效——青岛啤酒、燕京啤酒产业整合策略比较研究[J].证券市场导报, 2008, (1) , 47-55.
[6]檀向球, 提云涛, 强立.上市公司报表性与实质性资产重组鉴别与分析[J].证券市场导报, 1999, (6) , 49-54.
[7]张新.并购重组是否创造价值?[J].经济研究, 2003, (6) , 20-29.
[8]周小春, 李善民.并购价值创造的影响因素研究[J].管理世界, 2008, (5) , 134-143.
分类绩效评价 篇2
一、传统分类法
早期的岩体质量评价方法主要有前苏联的普氏 (1906) 系数f, 它主要依据小尺寸岩块的单轴抗压强度, 评价不太客观。笛尔 (Deer) 于1964年提出按岩石质量指标分类, 采用修正的岩芯采取率 (RQD) 划分岩体的质量等级。该分类方法在一些国家得到了广泛的应用, 但它没有反映出充填物的影响、节理的方位等, 故在一些比较完善的分类体系中, 它仅作为其中一个参数。
挪威岩土工程研究所巴顿 (Barton) 等人于1974年提出了Q系统法, 用RQD、节理粗糙系数, 节理组数、节理蚀变系数等6项参数计算岩体质量评价指标Q值。该方法把定性分析和定量评价相结合, 比较全面地考虑了相关的地质因素, 应用较为广泛, 尤其适用于软弱岩层地质岩体质量评价。比尼奥斯基采用包含节理的状态和产状、RQD、地下水等5项因素对岩体进行评分, 称为RMR, 目前在岩体分类研究领域内影响较大。但是, 它没有考虑工程位置的地应力因素, 在高地应力地区, 地应力对围岩稳定的影响十分显著, 此类方法便难以使用。
1985年, 洛马纳 (Romana) 将RMR与边坡破坏模式及边坡节理产状相结合, 提出了SMR分类体系, 它是目前处理边坡岩体分类中较为系统的一种方法。周创兵等通过对白水峪边坡的自然历史分析和稳定性计算, 讨论了运用SMR系统进行边坡岩体分类的改进。中国水利水电工程边坡登记小组以SMR体系为基础, 结合大量工程实际, 提出了CSMR体系, 根据CSMR评分可以半定量地评价边坡稳定性和岩体质量, 取得了很好的效果。
除了上述分类体系之外, 我国制定了《水利水电工程地质勘查规范》, 提出了以岩石强度、结构面的发育程度等作为岩体分级的主要特征因素, 在坝基岩体地质分类中应用也很广泛。
二、智能化分类方法
通常情况下, 岩体质量评价标准及分类方法具有模糊性和不确定性。近年来, 随着模糊数学、专家系统、神经网络、遗传算法等学科的发展, 为岩体质量分类体系研究开辟了另一种途径。
1. 岩体质量评价及分类的模糊数学方法。
模糊数学是从数学上定量研究模糊现象的科学, 用模糊数学方法对岩体进行质量评价和分类, 可把本来模糊的、主观性很大的模糊问题转变为数学上的定量研究, 从而取得更好的实际效果。最早把模糊综合评判系统引入岩石工程分类领域的是我国学者陶振宇和王靖涛, 他们在Q系统分类基础上, 提出了考虑岩体力学参数不确定性的岩石分类方法。孙建国建立地下工程围岩分类模糊逻辑推理系统并对围岩类别进行模糊逻辑推理运算, 获得与实际情况相一致的围岩类别的判定, 在地下工程中应用是可行的。陈守煜以工程模糊集理论为基础, 基于相对差异函数建立了模糊可变集合工程方法, 并考虑模型参数指标权向量的可变性, 对围岩稳定性进行评价。但以上方法中隶属函数和权重通常是根据经验或模糊统计法确定, 含有一定的人为主观因素。
2. 神经网络分类法。
神经网络分类法以实例作为学习样本, 模仿生物神经系统的结构和功能来评定岩体的质量类别, 具有较为广阔的应用前景。魏一鸣、赵红亮、王彪等分别建立了神经网络模型, 并结合工程实际对岩体质量进行评定和分级, 在工程应用中效果良好。
神经网络分类法输入条件宽松, 但其算法迭代次数较多, 收敛速度较慢, 在实际工程中, 怎样选取有代表性的数据组, 保证收敛速度, 仍有待于进一步研究和解决。
3. 可拓评判方法。
可拓评判方法是从定性和定量的角度解决矛盾的问题。把可拓学理论应用于岩体质量评价, 可以将各个评价指标转化为一种相容的问题, 通过建立物元模型, 得出与现场实际相符合的结论。胡宝清给出了同征物元体的概念, 首次将可拓评价方法应用于围岩稳定性分类中, 评价结果较为合理。贾超在可拓集合论和物元理论的基础上, 建立了评价洞室围岩质量的物元模型, 评价结果切合实际, 但在关联度与岩体参数指标选取的关系方面尚待进一步完善。原国红把可拓理论和隶属度概念相结合, 在不同的分类方法中选取最适合的评价指标, 较好地解决了实际工程问题。康志强采用层次分析法确定各因素的权重, 建立了评价洞室岩体质量的物元模型, 并利用该模型评价了水布垭水电站地下厂房的围岩岩体质量, 评价结果符合工程实际, 具有较好的适用性。
4. 其他智能化方法。
除了上述智能化方法之外, 在岩体质量评价和分类中应用较广还有灰色聚类法、专家系统法、分形描述等, 这些方法都各具特色, 值得研究、应用和推广。
三、结论
1. 目前岩体质量评价体系繁多, 使用时应根据具体工程问题, 选择适用的分类体系, 并根据工程地质条件进行相应的修正。
2. 智能化方法相继应用于岩体分类中, 这些方法可综合考虑各相关影响因素, 在工程中取得不错的效果。
但岩体质量分级应该以简单和使用方便为基本原则, 故如何寻求一种既简单又适用的分类系统, 需要广大科研工作者进一步研究和改进。
3. 随着岩体勘查技术的进步, 使得岩体更详细的分级成为可能。
分类绩效评价 篇3
针对不同类型的学科构建不同的指标体系，并对相应指标体系中不同的教师类型设定不同的指标权重，最终实现基于分类分型的高校教师绩效评价。在此基础上以中部某高校为例进行实证研究，证实此种评价方法的可行性和科学性，并给出一些有益于该校发展的意见和建议，以此为高校教师绩效评价的实践提供一种新思路和新方法。
关键词：高校教师；分类分型；绩效评价
中图分类号：G40-0581 文献标志码：A 文章编号：10085831（2014）01011406
一、引言
高校教师是高等教育创新的灵魂，是其主体性资源。教师绩效是高校发展战略目标的具体化。武汉大学邱均平教授认为，“没有科学的评价就没有科学的管理”[1]，只有对高校教师绩效进行科学评价，从而有效地调控、引导教师的行为，才能更好更快地达到高校发展的战略目标[2]。同时，教师绩效的科学评价更对高校在实施教师聘任制度及深化改革方面有着较强的指导意义。高校教师的评价是一个复杂的系统工程，无论评价指标体系的建立、权重的设定，还是评价方法的选择都会受到被评价对象的类别与层次的影响，此外，与高校的发展战略等因素也有很大的关系。近年来，国内外学者对高校教师的评价实践越来越多。国外学者对教师的评价理念，逐渐从奖惩性评价向发展性评价过渡[3]。不同学者根据其所在国家对高等教育的侧重角度，所采用的评价方法、评价指标存在较大差异。而中国对高校教师评价的研究起步相对较晚，到目前为止还没有一个公正的、可具操作性的高校教师绩效评价体系[4]。因此本文尝试从分类、分型的角度对高校教师绩效进行评价，并以中部某高校为例进行实证研究，以期对教师绩效评价的进一步科学化提供一些参考。
二、评价的基本理念
（一）从分类的角度构建指标体系
众所周知，科学的评价应具有科学的评价指标体系。目前大多数学者的做
法是针对所有教师设定一个统一的、全面的指标体系，以期对高校教师进行合理、科学的评价[5]。但在实际评价过程中，由于学科、专业的差异，导致在制定指标体系时很难有统一的标准。对此本文从文、理科两大分类对指标体系进行分析。需要指出的是，对高校内部教师绩效进行评价时，学科划分不宜过细，否则不利于学科间的横向比较，反而在一定程度偏离了绩效评价的目的。
（二）从分型的角度设定权重
通常高校教师根据其所在岗位的不同可分为教学为主型、教学科研型、科研为主型和应用开发型，不同类型的教师在工作中有不同的侧重[6]。如果对不同类型教师的指标体系设定相同的权重，如对教学为主型和科研为主型设定相同的论文权重，可能会导致一些高校忽视其自身定位，为了扩大社会影响、提升学校层次，而一味强调科研，忽视教学工作。从而出现教师在教学上“忽悠”，在科研上实行一些“短、平、快”的应急之策。这样的指标权重只会导致高校学术泡沫的出现[7]。
因此，要对高校教师进行科学的评价，并有效促进高校的发展，必须在对学科进行分类的基础上，对教师类型进行分型分析[8-9]。只有每种类型的教师都各司其职，才能实现高校在教学、科研等方面的共同发展、共同进步，从而实现高校综合实力的全面提高。
三、评价指标体系的构建
本文主要从教学、科研、社会服务和荣誉四个方面构建评价指标体系。高校教师的主要工作可分为教学、科研和社会服务三大方面。另外，荣誉能够体现教师在工作中获得的评价或成绩，属于“第三方评价”[10]，因此我们也将其单列为一个一级指标。对一级指标进行具体划分，可分别得到相应的二级和三级指标。由于高校文科（人文社科类）教师和理科（自然科学类）教师的工作差异性较大，故在确定指标时对二者确定了不同的二级指标。同时不同类型的教师对教学与科研的侧重程度不同，所以相同指标对应的权重也有所差异。评价指标体系的一、二级指标（三级指标过多，未详细列出）及权重如表1和表2所示（指标体系权重的设定主要采用专家咨询法）。
四、实证分析
（一）评价对象的选择
本文实证分析选取的对象是中部某大学除一级学科博士点的学科带头人外所有副教授职称以上的教师。根据当前该校的实际情况，这些学科带头人的主要职责在于“培养梯队，建设团队”，因此未进行此次分析。最终进行评价的人员为626名，其中教授213名，副教授413名。
（二）数据的收集与处理
本文评价所采用的数据主要来源于该校教职工考核系统及学校官方网站等。其中二级指标中的授课量和人才培养所采用的是该校教职工考核系统中2011年9月—2012年6月的数据。由于某些荣誉是终身制（如院士、长江学者特聘教授等），即使不在评价期内，我们也将其计入。在科研及社会服务两项一级指标下的数据都只考虑第一作者（由于理科论文指标的特殊性，将第一作者和通讯作者以对半方式计入）。
在对数据进行处理时，为了便于计算比较，需要对指标数据进行归一化处理。笔者采用最大值法进行处理，具体方法如下：endprint
摘要：高校教师绩效的科学评价对高校的高竞争力发展有着独特的意义。文章
针对不同类型的学科构建不同的指标体系，并对相应指标体系中不同的教师类型设定不同的指标权重，最终实现基于分类分型的高校教师绩效评价。在此基础上以中部某高校为例进行实证研究，证实此种评价方法的可行性和科学性，并给出一些有益于该校发展的意见和建议，以此为高校教师绩效评价的实践提供一种新思路和新方法。
关键词：高校教师；分类分型；绩效评价
中图分类号：G40-0581 文献标志码：A 文章编号：10085831（2014）01011406
一、引言
高校教师是高等教育创新的灵魂，是其主体性资源。教师绩效是高校发展战略目标的具体化。武汉大学邱均平教授认为，“没有科学的评价就没有科学的管理”[1]，只有对高校教师绩效进行科学评价，从而有效地调控、引导教师的行为，才能更好更快地达到高校发展的战略目标[2]。同时，教师绩效的科学评价更对高校在实施教师聘任制度及深化改革方面有着较强的指导意义。高校教师的评价是一个复杂的系统工程，无论评价指标体系的建立、权重的设定，还是评价方法的选择都会受到被评价对象的类别与层次的影响，此外，与高校的发展战略等因素也有很大的关系。近年来，国内外学者对高校教师的评价实践越来越多。国外学者对教师的评价理念，逐渐从奖惩性评价向发展性评价过渡[3]。不同学者根据其所在国家对高等教育的侧重角度，所采用的评价方法、评价指标存在较大差异。而中国对高校教师评价的研究起步相对较晚，到目前为止还没有一个公正的、可具操作性的高校教师绩效评价体系[4]。因此本文尝试从分类、分型的角度对高校教师绩效进行评价，并以中部某高校为例进行实证研究，以期对教师绩效评价的进一步科学化提供一些参考。
二、评价的基本理念
（一）从分类的角度构建指标体系
众所周知，科学的评价应具有科学的评价指标体系。目前大多数学者的做
法是针对所有教师设定一个统一的、全面的指标体系，以期对高校教师进行合理、科学的评价[5]。但在实际评价过程中，由于学科、专业的差异，导致在制定指标体系时很难有统一的标准。对此本文从文、理科两大分类对指标体系进行分析。需要指出的是，对高校内部教师绩效进行评价时，学科划分不宜过细，否则不利于学科间的横向比较，反而在一定程度偏离了绩效评价的目的。
（二）从分型的角度设定权重
通常高校教师根据其所在岗位的不同可分为教学为主型、教学科研型、科研为主型和应用开发型，不同类型的教师在工作中有不同的侧重[6]。如果对不同类型教师的指标体系设定相同的权重，如对教学为主型和科研为主型设定相同的论文权重，可能会导致一些高校忽视其自身定位，为了扩大社会影响、提升学校层次，而一味强调科研，忽视教学工作。从而出现教师在教学上“忽悠”，在科研上实行一些“短、平、快”的应急之策。这样的指标权重只会导致高校学术泡沫的出现[7]。
因此，要对高校教师进行科学的评价，并有效促进高校的发展，必须在对学科进行分类的基础上，对教师类型进行分型分析[8-9]。只有每种类型的教师都各司其职，才能实现高校在教学、科研等方面的共同发展、共同进步，从而实现高校综合实力的全面提高。
三、评价指标体系的构建
本文主要从教学、科研、社会服务和荣誉四个方面构建评价指标体系。高校教师的主要工作可分为教学、科研和社会服务三大方面。另外，荣誉能够体现教师在工作中获得的评价或成绩，属于“第三方评价”[10]，因此我们也将其单列为一个一级指标。对一级指标进行具体划分，可分别得到相应的二级和三级指标。由于高校文科（人文社科类）教师和理科（自然科学类）教师的工作差异性较大，故在确定指标时对二者确定了不同的二级指标。同时不同类型的教师对教学与科研的侧重程度不同，所以相同指标对应的权重也有所差异。评价指标体系的一、二级指标（三级指标过多，未详细列出）及权重如表1和表2所示（指标体系权重的设定主要采用专家咨询法）。
四、实证分析
（一）评价对象的选择
本文实证分析选取的对象是中部某大学除一级学科博士点的学科带头人外所有副教授职称以上的教师。根据当前该校的实际情况，这些学科带头人的主要职责在于“培养梯队，建设团队”，因此未进行此次分析。最终进行评价的人员为626名，其中教授213名，副教授413名。
（二）数据的收集与处理
本文评价所采用的数据主要来源于该校教职工考核系统及学校官方网站等。其中二级指标中的授课量和人才培养所采用的是该校教职工考核系统中2011年9月—2012年6月的数据。由于某些荣誉是终身制（如院士、长江学者特聘教授等），即使不在评价期内，我们也将其计入。在科研及社会服务两项一级指标下的数据都只考虑第一作者（由于理科论文指标的特殊性，将第一作者和通讯作者以对半方式计入）。
在对数据进行处理时，为了便于计算比较，需要对指标数据进行归一化处理。笔者采用最大值法进行处理，具体方法如下：endprint
摘要：高校教师绩效的科学评价对高校的高竞争力发展有着独特的意义。文章
针对不同类型的学科构建不同的指标体系，并对相应指标体系中不同的教师类型设定不同的指标权重，最终实现基于分类分型的高校教师绩效评价。在此基础上以中部某高校为例进行实证研究，证实此种评价方法的可行性和科学性，并给出一些有益于该校发展的意见和建议，以此为高校教师绩效评价的实践提供一种新思路和新方法。
关键词：高校教师；分类分型；绩效评价
中图分类号：G40-0581 文献标志码：A 文章编号：10085831（2014）01011406
一、引言
高校教师是高等教育创新的灵魂，是其主体性资源。教师绩效是高校发展战略目标的具体化。武汉大学邱均平教授认为，“没有科学的评价就没有科学的管理”[1]，只有对高校教师绩效进行科学评价，从而有效地调控、引导教师的行为，才能更好更快地达到高校发展的战略目标[2]。同时，教师绩效的科学评价更对高校在实施教师聘任制度及深化改革方面有着较强的指导意义。高校教师的评价是一个复杂的系统工程，无论评价指标体系的建立、权重的设定，还是评价方法的选择都会受到被评价对象的类别与层次的影响，此外，与高校的发展战略等因素也有很大的关系。近年来，国内外学者对高校教师的评价实践越来越多。国外学者对教师的评价理念，逐渐从奖惩性评价向发展性评价过渡[3]。不同学者根据其所在国家对高等教育的侧重角度，所采用的评价方法、评价指标存在较大差异。而中国对高校教师评价的研究起步相对较晚，到目前为止还没有一个公正的、可具操作性的高校教师绩效评价体系[4]。因此本文尝试从分类、分型的角度对高校教师绩效进行评价，并以中部某高校为例进行实证研究，以期对教师绩效评价的进一步科学化提供一些参考。
二、评价的基本理念
（一）从分类的角度构建指标体系
众所周知，科学的评价应具有科学的评价指标体系。目前大多数学者的做
法是针对所有教师设定一个统一的、全面的指标体系，以期对高校教师进行合理、科学的评价[5]。但在实际评价过程中，由于学科、专业的差异，导致在制定指标体系时很难有统一的标准。对此本文从文、理科两大分类对指标体系进行分析。需要指出的是，对高校内部教师绩效进行评价时，学科划分不宜过细，否则不利于学科间的横向比较，反而在一定程度偏离了绩效评价的目的。
（二）从分型的角度设定权重
通常高校教师根据其所在岗位的不同可分为教学为主型、教学科研型、科研为主型和应用开发型，不同类型的教师在工作中有不同的侧重[6]。如果对不同类型教师的指标体系设定相同的权重，如对教学为主型和科研为主型设定相同的论文权重，可能会导致一些高校忽视其自身定位，为了扩大社会影响、提升学校层次，而一味强调科研，忽视教学工作。从而出现教师在教学上“忽悠”，在科研上实行一些“短、平、快”的应急之策。这样的指标权重只会导致高校学术泡沫的出现[7]。
因此，要对高校教师进行科学的评价，并有效促进高校的发展，必须在对学科进行分类的基础上，对教师类型进行分型分析[8-9]。只有每种类型的教师都各司其职，才能实现高校在教学、科研等方面的共同发展、共同进步，从而实现高校综合实力的全面提高。
三、评价指标体系的构建
本文主要从教学、科研、社会服务和荣誉四个方面构建评价指标体系。高校教师的主要工作可分为教学、科研和社会服务三大方面。另外，荣誉能够体现教师在工作中获得的评价或成绩，属于“第三方评价”[10]，因此我们也将其单列为一个一级指标。对一级指标进行具体划分，可分别得到相应的二级和三级指标。由于高校文科（人文社科类）教师和理科（自然科学类）教师的工作差异性较大，故在确定指标时对二者确定了不同的二级指标。同时不同类型的教师对教学与科研的侧重程度不同，所以相同指标对应的权重也有所差异。评价指标体系的一、二级指标（三级指标过多，未详细列出）及权重如表1和表2所示（指标体系权重的设定主要采用专家咨询法）。
四、实证分析
（一）评价对象的选择
本文实证分析选取的对象是中部某大学除一级学科博士点的学科带头人外所有副教授职称以上的教师。根据当前该校的实际情况，这些学科带头人的主要职责在于“培养梯队，建设团队”，因此未进行此次分析。最终进行评价的人员为626名，其中教授213名，副教授413名。
（二）数据的收集与处理
本文评价所采用的数据主要来源于该校教职工考核系统及学校官方网站等。其中二级指标中的授课量和人才培养所采用的是该校教职工考核系统中2011年9月—2012年6月的数据。由于某些荣誉是终身制（如院士、长江学者特聘教授等），即使不在评价期内，我们也将其计入。在科研及社会服务两项一级指标下的数据都只考虑第一作者（由于理科论文指标的特殊性，将第一作者和通讯作者以对半方式计入）。
绩效试题分类总结 篇4
07.05绩效
59、(D)不属于行为导向型考评方法。
(A)强制分配法(B)强迫选择法(C)成对比较法(D)直接指标法 60、(A)比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。
(A)成绩记录法(B)短文法(C)劳动定额法(D)排列法
61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励;②设定目标;③控制。正确顺序为(D)
(A)③①②(B)①②③(C)③②①(D)②③① 62、(D)不是由考评者的主观性带来的。
(A)晕轮误差(B)自我中心效应(C)分布误差(D)评价标准误差
63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整。其正确顺序是(C)
(A)②③①④(B)③①②④(C)②①③④(D)①②③④ 64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用(D)。
(A)简单相加法(B)系数相乘法(C)百分比系数法(D)几何平均法 65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和(B)。
(A)时间指标(B)时限指标(C)利润指标(D)收益率指标
66、在设定关键绩效指标时，(A)不适合用来解决工作产出项目过多的问题。
(A)设置更为全面的指标体系(B)比较产出结果对组织的贡献率
(C)删除与工作目标不符合的产出项目
(D)合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 67、在360度考评中，主观性最强的维度是(D)。
(A)上级评价(B)同级评价(C)下级评价(D)自我评价 108、综合型绩效考评方法包括(ACE)。
(A)合成考评法(B)直接指标法(C)日清日结法(D)关键事件法(E)图解式评价量表法
109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括(BCD)。
(A)优越性效标(B)特征性效标(C)结果性效标(D)行为性效标(E)一般性效标
110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有(ABCDE)。
(A)分布误差(B)自我中心效应(C)个人偏见(D)优先和近期效应(E)晕轮误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括(ACDE)
(A)鼓励别人改进想法(B)依靠个人的冷静思考(C)思想愈激进愈开放愈好
(D)强调产生想法的数量(E)任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向的KPI体系的意义体现在(ABCDE)。
(A)具有战略导向的牵引作用(B)是企业实施战略规划的重要工具(C)能够最大限度地激发员工的斗志
(D)能够调动全员的积极性、主动性和创造性(E)是激励和约束企业员工行为的一种新型机制
113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括(BCD)
(A)简洁性原则(B)明确性原则(C)针对性原则(D)科学性原则(E)经济性原则
07.11绩效
59、(A)更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位·(A)行为性效标(B)结果性效标(c)特征性效标(D)综合性效标 60、(B)不属于结果导向型考评方法。
(A)成绩记录法(B)排列法(c)劳动定额法(D)短文法
61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是(B)·(A)简单排列法(B)强迫分布法(c)成绩记录法(D)成对比较法 *62、(A)是绩效考评要素选择的前提和基础。
(A)工作岗位分析(B)工作岗位评价(c)企业绩效考核(D)员工薪酬设计 *63、一般情况下，应以(B)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准·(A)全体员工(B)多数员工(c)少数员工(D)个别员工 64、提取关键绩效指标的方法不包括(A)。
(A)问卷调查法(B)目标分解法(c)关键分析法(D)标杆基准法
65、采用(C)所获得的考评结果．可用于决定一些非激励性的工资待遇。
(A)先进标准(B)平均标准(c)基本标准(D)落后标准
*66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是(D)。(A)缩短跟踪和监控的时间(B)增加人力、物力的投入(c)设置更为精细的跟踪指标
(D)跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 67、360 度考评法是基于(B)的一种考评方法·(A)性格特征(B)胜任特征(c)外貌特征(D)品质特征 108、结果导向型的绩效考评方法包括(ABCD)．
(A)目标管理法(B)绩效标准法(C)劳动定额法(D)成绩记录法 *109、绩效考评方法的对比分析可以从(ABDE)等方面进行。(A)经济性(B)可行性(C)规范性(D)功能性(E)有效性
110、平衡记分卡(ABCE)．
(A)是先进的绩效衡量工具(B)适用于政府部门(c)是核心的战略管理与执行工具(D)不适用于IT行业(E)是理念十分先进的“游戏规则”
111、设计绩效考评标准时．应遵循的基本原则包括(ACDE)．(A)突出特点的原则(B)公平民主的原则(c)先进合理的服则(D)简洁扼要的原则(E)定量准确的原则
112、选择关键绩效指标的原则包括(CDE)。
(A)整体性(B)增值性(c)可测性(D)可控性(E)关联性 113、关于 360 度考评，以下说法正确的是(BCDE)．(A)客户评价最重要(B)强调客观考评员工
(c)上级评价比下级评价更重要(D)强调全方位对员工进行考评
(E)如果没有反馈．难以达到提高绩效的目的
合成考评法(E)
08.5绩效
59、考量员工如何执行上级指令的效标属于（A）(A)行为性效标(B)特征性效标(C)结果性效标(D)品质性效标 60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（D）。(A)需要进行时间研究(B)需要进行工作研究(C)具有多种不同形式(D)需要进行空间研究 *61、克服分布误差的最佳方法是（C）。(A)目标管理法(B)配对比较法(C)强迫分布法(D)合成考评法 62、“以近代远”的绩效考评偏差属于（D）。(A)优先效应(B)首因效应(C)后继效应(D)近期效应 63、语言表达能力属于（B）。
(A)行为过程型的绩效考评指标(B)品质特征型的绩效考评指标(C)工作结果型的绩效考评指标(D)工作方式型的绩效考评指标
64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（C）。(A)①③②④(B)①②③④(C)①②④③(D)①④②③
*65、（A）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。(A)平衡记分卡(B)关键分析法(C)目标分解法(D)岗位分析法
66、对于（A）的绩效指标，设定的考评标准通常规定是一个范围。(A)数量化(B)质量化(C)描述性(D)目标化 67、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（A）。
(A)客户评价(B)自我评价(C)上级评价(D)同级评价
108、综合型的绩效考评方法包括（ADE）。(A)合成考评法(B)加权选择量表法(C)目标管理法(D)图解式评价量表法（E）评价中心法
109、以下关于强迫选择法的说法正确的有（ADE）。
(A)是一种定量化考评方法(B)属于目标导向型的客观考评方法
(C)属于行为导向型的主观考证方法(D)可以用来考评特殊工作行为表现（E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目
110、自我中心效应的具体表现为（AC）。(A)相似偏差(B)优先效应误差(C)对比偏差(D)晕轮效应误差（E）共同偏差
111、编制绩效考评标准应遵循的原则有（ADE）。(A)定量准确原则(B)定性科学原则(C)目标导向原则(D)先进合理原则（E）突出特点原则
112、以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（BCDE）。(A)KPI体系以控制为中心(B)财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上而下分解(D)最大限度激发员工的斗志（E）强调对员工行为的激励
113、关键绩效指标可分为（ABCD）。(A)数量指标(B)质量指标(C)成本指标(D)时限指标（E）收益指标
08.11绩效
59、加权选择量表法属于（C）绩效考评方法。
（A）品质导向型（B）结果导向型
（C）行为导向型（D）综合型
*60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（D）。
（A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求
（C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较 61、（A）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。
（A）后继效应
（B）晕轮误差
（C）个人偏见（D）优先效应 62、（D）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。
（A）工作效率（B）成本控制
（C）工作过程（D）工作成果 *63、客户投诉率属于（C）的绩效考评指标。
（A）行为过程型（B）品质特征型
（C）工作结果型
（D）工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（B）。
（A）分解提问标准（B）综合等级标准
（C）综合提问标准（D）分解等级标准 65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括（A）。
（A）有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用
（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激励 *66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括
（B）。248（A）增值产出的原则（B）目标导向的原则
（C）结果优先的原则（D）设定权重的原则 67、（D）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。
（A）平衡计分卡（B）评价中心
（C）行为定位法（D）360度考评 108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（ACE）。（A）闭环原则
（B）逐步改进的原则（C）不断优化的原则
（D）目标导向的原则（E）比较分析的原则
*109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（BDE）。（A）考评有客观依据（B）缺乏量化的考评标准（C）可用于考评团队绩效
（D）受考评者主观因素的制约和影响
（E）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效
110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ACDE）。（A）后继效应（B）评价指标对考评的影响（C）自我中心效应（D）评价标准对考评的影响（E）员工绩效的分布误差
111、以下关于等距量表的说法正确的有（BD）。
（A）有绝对零点
（B）数量差距相同（C）数量差距以相同的比例变化
（D）没有绝对零点（E）在一个变量上对事物进行分类
112、提取关键绩效指标的方法包括（BCE）。
（A）综合指标法
（B）关键分析法（C）目标分解法
（D）岗位分析法（E）标杆基准法
113、审核关键绩效指标的要点包括（ABCD）。（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空间（C）工作产出是否为最终产品
（D）多个考评者参与，结果是否可靠、准确（E）KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标
09.5绩效
59.劳动定额法属于（B）的绩效考评方法。A.品质导向 B.结果导向型 C.行为导向型 D.综合型 60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（D）A.需要聘请外部专家参与评估 B.该方法很强的适应性和有效性
C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确
61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（D）A.考评效标涉及的范围较大 B.有广泛适应性 C.可以考评员工的品质特征 D.涉及难度较大
62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（B）A.工作方式 B.工作产出 C.组织气氛 D.工作效率 63.获得专利权的项目数属于（C）的绩效考评指标。A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型
64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（A）。A.分析提问标准 B.分解等级标准 C.综合提问标准 D.综合等级标准
65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（D）。247 A.定型化、结果化 B.定型化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（A）作为参考标杆。
A.国内收益最高的企业 B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业 D.居于世界领先地位的顶尖企业
*67.（B）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征 B.胜任特征 C.心里特征 D.外貌特征 *109.评价中心采用的具体方法技术主要有（ABCD）219 A.实务作业 B.个人报告 C.管理游戏 D.个人测验 E.面试评价 110.绩效考评结果的分布误差主要包括（BCD）
A.相似偏差 B.宽厚误差 C.苛严误差 D.集中趋势 E.对比偏差 111.以下关于比率量表的说法正确的是（BCD）244 A.表中没设立绝对零点 B.可以进行四则运算 C.测量水平最高的量表 D.可以用几何平均数 E.采用的统一方法单一
112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（AE）A.绩效考评 B.员工招聘配置 C.员工薪酬 D.员工培训开发 E.战略实施 113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（BC）A.下属员工的薪酬水平B.下属员工的绩效水平C.员工组织氛围与满意度 D.员工薪酬与工作环境 E.企业整体工作绩效水平
09.11绩效
59、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（C）。
（A）评价中心法（B）日清日结法（C）合成考评法（Ｄ）强制分配法
60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（A）
（A）短文法（B）评价量表法（C）记录法（D）强制选择法
61、（A）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。
（A）实务作业（B）个人报告（C）管理游戏（D）个人测验
62、（B）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。
（A）建立精确的考评标准体系（B）建立完善的数据处理系统（C）对考核者进行适当的培训（D）建立严谨的工作记录制度
*63、以（C）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。
（A）实际投入（B）工作行为（C）实际产出（D）工作方式
64、编制绩效考评标准时，无需遵循（A）。（A）目标导向原则（B）突出特点原则（C）定量准确原则（D）先进合理原则
*65、关键绩效法的核心是（C）。
（A）考评标准的确立（B）新型激励机制的构造（C）定量准确原则（D）企业战略目标的明确
66、平衡计分卡的指标构成不包括（A）。
（A）企业战略指标（B）财务指标（C）内部运营指标（D）客户指标 67、360度考评方法的缺点不包括（D）（A）相对而言成本较高（B）信息一致性差（C）定性评价比重较大（D）结果有效性差
108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ABCD）。
（A）领导技能（B）员工可靠度
（C）沟通能力（D）员工忠诚度（E）工作态度
109、以下对日清日结法的表述，正确的有（BDE）。（A）提高了成本和投入（B）提高了质量和效率（C）增加了员工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及时性
*
110、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（BCD）。（A）有利于激发员工们的斗志（B）容易增加工作压力（C）容易造成紧张的组织气氛（D）降低工作的满意度（E）有利于调动员工的创造性
111、设计绩效考评指标体系时，应遵循（ACD）。（A）明确性原则（B）可测性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）合理性原则
112、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ABCE）。249-250（A）是一种规范化的管理制度（B）是一种企业绩效管理工具（C）使企业有效进行绩效考评
（D）是促进企业策略目标实现的主要途径（E）是管理者与员工有效沟通的重要方式 113、360度考评中，客户评价要求客户对员工的（BD）进行评价。
（A）心理素质（B）服务态度（C）沟通能力（D）服务质量（E）工作数量
10.5绩效
59.评价中心法属于（B）的绩效考评方法
(A)品质导向型(B)综合型(C)结果导向型(D)行为导向型 *60.下列关于结构式叙述法说明不正确的是（B）(A)该方法简便易行(B)无需被考评者的参与(C)工作分析不到位(D)绩效考评标准不明确
*61.绩效考评工具失常的主要客观原因是：（D）224(A)绩效目标不明确(B)考评指标设计不规范 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确
62.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（D）(A)工作成果(B)工作过程(C)工作方式(D)工作过程和工作成果 63.（A）是绩效考评要素选择的前提和基础(A)岗位分析(B)工作描述(C)员工面谈(D)岗位评价
*64.没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（B(A)比例量表(B)等距量表 C等级量表(D)名称量表
65.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（B）为中心(A)目标(B)控制(C)战略(D)激励 66.在绩效评价中最常用的评价方法是：（A）
(A)上级评价(B)客户评价(C)同级评价(D)自我评价
67.如果将考评结果用于选拔人才，（C）这种方式往往较能使众人信服(A)上级评价(B)客户评价(C)同级评价(D)自我评价 110．造成宽厚误差的原因主要有（ABE）。
（A）考评标准和方法主观性强（B）评价标准过低（C）压缩提薪或奖励人数比例（D）评价标准过高）
（E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 111．绩效考评的标准包括（AD）。
（A）分解提问标准
（B）分解等级标准（C）综合体温标准（D）综合等级标准（E）结构等级标准
112．平衡记分卡从（ABDE）角度衡量企业的业绩。（A）内部流程（B）财务（C）战略目标（D）客户（E）学习与成长
113.在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（ACE）（A）帮助员工制定职业生涯的规划（B）撰写培训评估报告
（C）制定与实施员工培训开发计划（D）指导下属员工工作
（E）收集与提供员工培训发展方面的信息
10.11绩效
59.考量员工个人特质的效标属于()。A行为性效标
C结果性效标
B特征性效标 D素质性效标
60、以下关于合成考评法的描述不正确的是（）A考评的是团队
B关注的重点包括岗位和员工两个方面
D考评等级越多越好。C考评表格简单，便于填写。
61、考评过程中出现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。A苛严误差 C宽厚误差
B中间倾向 D晕轮误差
62.（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。
A优先效应 C后继效应
B首因效应 D近期效应
63.（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。A行为过程型
C工作结果型
B品质特征性 D工作方式型
64.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。A关键事件法
C个案研究法
B要素图示法 D头脑风暴法
65.要想设定关键绩效指标，首先要确定（）。A工作行为 C工作目标
B工作产出 D工作方式
66.KPI标准水平的分类不包括（）。A先进的标准水平
C平均的标准水平
B预期的标准水平D基本的标准水平
67.360度考评宜采用（）的评价方式。A记名
C匿名
108.结果导向型的绩效考评方法包括（）。A关键事件法
C劳动定额法
E直接指标法
109.关于成绩记录法的表述正确的有（）。A时间、人力和成本耗费较高 B需要聘请外部专家参与评估 C适用于工作内容不确定的岗位 D与行为量表等考评方法结合效果更好
B短文法 D目标管理法
B公开 D自愿
E由外部专家来验证工作成绩是否真实准确
110针对管理性组织结构和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面。A整体素质
C工作方式 E工作成果
111.运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（）。A鼓励别人改进想法 C不批评别人的想法
B强调想法的数量 D强调想法的质量
B工作效率 D组织气氛
E思想愈激进愈开放愈好
112、战略导向的KPI体系的特点包括()A自下而上汇总目标 B以控制为中心 C自上而下分解目标 D以战略为中心 E考评指标以财务指标为主
113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（）253 A应用范围广 B可用于个人的工作产出分析 C适用于各种工作岗位 D可用于团队的工作产出评估 E可分析企业下属的各个部门 11.05
59、以下不属于行为导向型考评方法的是()。(A)强制分配法(B)强迫选择法(C)成对比较法(D)直接指标法
60、()比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。
(A)成绩记录法(B)短文法(C)劳动定额法(D)排列法
61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励：②设定目标：③控制。正确的顺序为()。
(A)③①②(B)①②③
(C)③②①(D)②③①
62、绩效考评的()不是由考评者的主观性带来的。(A)晕轮误差(B)自我中心效应(C)分布误差(D)评价标准误差
63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。正确的顺序是()。(A)②③①④(B)③①②④
(C)②①③④(D)①②③④
*64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用()。241-242(A)简单相加法(B)系数相乘法(C)百分比系数法(D)自然数计分法
65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和()四种类型。(A)生产指标(B)时限指标(C)利润指标(D)收益率指标
66，在设定关键绩效指标时，()不适合用来解决工作产出项目过多问题。
(A)设置更为全面的指标体系(B)比较产出结果对组织的贡献率(C)删除与工作目标不符合的产出项目
(D)合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在360度考评中，主观性最强的维度是()。(A)上级评价(B)同级评价(C)下级评价(D)自我评价 108、综合型绩效考评方法包括()。
(A)合成考评法(B)直接指标法
(C)日清日结法(D)关键事件法
(E)图解式评价量表法
109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括()。(A)卓越性效标(B)特征性效标
(C)结果性效标(D)行为性效标(E)一般性效标
110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有()。
(A)分布误差(B)自我中心效应
(C)个人偏见(D)优先和近期效应
(E)标准误差
111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括()。
(A)鼓励别人改进想法(B)依靠个人的冷静思考
(C)思想愈激进愈开放愈好(D)强调产生想法的数量
(E)任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向KPI体系的意义体现在()。
(A)具有战略导向的牵引作用
(B)是实施企业战略规划的重要工具(C)能够最大限度地激发员工的斗志
(D)是激励约束员工行为的一种新型机制
(E)能调动全员的积极性、主动性和创造性
113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括()。(A)简洁性原则(B)明确性原则
(C)针对性原则(D)科学性原则(E)经济性原则 11.11
59、加权选择量表法属于()绩效考评方法。(A)品质导向型(B)结果导向型
(C)行为导向型(D)综台导向型
60、以下关于合成考评法的表述不正确的是()。
(A)有更强的针对性和适用性(B)使用该方法需要因地制宜(C)有助于提高绩效管理水平(D)不能进行团队的横向比较
61、被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于
()。
(A)后继效应(B)晕轮误差(C)个人偏见(D）优先效应
62、()一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。230(A)工作效率（B)成本控制(C)工作过程(D)工作成果
63、客户投诉率属于()的绩效考评指标。(A)行为过程型(B)品质特征型
(C)工作结果型(D)工作方式型
64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综台的绩效考评标准为()。
(A)分解提问标准(B)综合等级标准(C)综合提问标准(D)分解等级标准 65、建立战略导向KPI体系的意义不包括()。
(A)有助于员工的自我实现(B)对战略导向起牵引作用(C)最大限度地激发员工斗志(D)强调对员工行为的激励 66、在设计KPI时，设定工作产出的基本原则不包括()。(A)增值产出的原则(B)习惯导向的原5219(C)结果优先的原则(D)设定权重的原则
67、()是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。(A)平衡计分卡(B)行为定位法
(C)评价中心法(D)360度考评
108、为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施，需要坚持的原则有()。
(A)PDCA原则(B)逐步改进原则
(C)不断优化原则(D)目标导向原则
(E)比较分析原则
109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法()。(A)考评有客观依据(B)缺乏量化的考评标准
(C)可用于考评团队绩效
(D)受考评者主观因素制约和影响(E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效
110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的问题主要有()。
(A)个人偏见（B)评价指标对考评的影响
(C)自我中心效应(D)评价标准对考评的影响
(E)员工绩效的分布误差
*111、等距量表是一种绩效考评标准量表，以下说法正确的有()(A)有绝对零点(B)数量差距相同
(C)数量差距以相同的比例变化(D)没有绝对零点
(E)在一个变量上对事物进行分类 112、提取关键绩效指标的方法包括()。(A)综合指标法(B)关键分析法
(C)目标分解法(D)岗位分析法
(E)标杆基准法
113、审核关键绩效指标的要点包括()。
(A)是否具有可操作性
(B)是否留有可以超越的空间
(C)工作产出是否为最终产品
(D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确(E)KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标
环江长63储层分类及评价 篇5
关键词：长63,储层分类,产能建设
1 选题意义
环江长63油层厚度大、储层非均质性强, 油藏复杂。预测储量大。本文主要从长63储层的微观特征入手, 对储层进行研究并进行分类评价, 为高效开发环江长63做好技术铺垫。
2 岩石学特征
以长石砂岩和碎屑长石砂岩为主, 另有少许长石岩屑砂岩。石英的平均含量为31.92%, 长石的平均含量是35.37%, 岩屑的平均含量是12.93% (图1) 。
环江地区42口井102个样品的岩心物性分析资料 (图2) , 可知研究区长63平均孔隙度是12.75%, 平均渗透率是0.78m D。孔隙度主要分布在10%~18%的范围内, 渗透率主要为0.1~1m D。
3 孔隙结构特征
从铸体薄片观察和压汞实验数据的结果可知, 环江地区长63储层主要发育长石溶孔 (2.23%) 和粒间溶孔 (1.37%) 。从表征孔隙结构的参数可知, 储层以小孔隙和细喉道为主 (表1) 。
4 储层物性特征
储层物性与初期产量之间存在着很强的正相关关系。孔隙度大于10%, 渗透率大于0.3m D的储层平均初期日产油2.33t, 孔隙度在5%~10%之间, 渗透率在0.1m D~0.3m D之间的储层平均初期日产油1.65t, 孔隙度小于5%, 渗透率小于0.1m D的储层平均初期日产油1.02t (图3) 。
4.1 影响物性的因素
从 (图4) 可以看出, 粒间溶孔和长石溶孔的物性要比粒间孔的物性好。
图5表明, 孔隙型胶结的储层物性最好;加大~孔隙型胶结和薄膜~孔隙型胶结的物性其次;压嵌~接触型胶结型的物性最差。
4.2 孔隙结构与物性关系
孔喉均值与孔隙度之间呈负相关关系;最大进汞饱和度与孔隙度之间呈正相关关系;孔喉分选系数和孔隙度之间呈正相关关系;孔喉偏态与孔隙度之间呈正相关关系 (图6) 。
其中孔喉偏态与孔隙度关系中, 有一个异常点 (罗18井, 2559.4m) 。其孔隙度为2.9%, 孔喉偏态为1.1。就其异常原因, 主要是因为孔喉均值大 (14.1) , 孔喉均值是孔喉大小取对数后的负值, 所以孔喉均值越大对应的孔喉大小越小;最终进汞饱和度低 (14.52%) , 也反映了孔喉小。因此该点表示的孔隙结构为孔隙整体不发育, 仅有少数孔隙发育, 容易造成偏态的异常。
孔喉均值与渗透率之间呈负相关关系;最大进汞饱和度与渗透率之间呈正相关关系;孔喉分选系数和渗透率之间呈正相关关系;排驱压力与渗透率之间呈正相关关系 (图7) 。
其中最大进汞饱和度与渗透率关系中, 有一个异常点 (耿54井, 2321.45m) 。其渗透率为4.38m D, 最大进汞饱和度为73.3%。就其异常原因, 主要是因为孔喉变异系数小 (0.26) , 而孔隙度较大 (14.8) , 孔喉均值小 (10.54) 。所以该点表示的孔隙结构为大孔隙连接细喉道的组合类型。因此造成了渗透率与最大进汞饱和度之间的不匹配。
5 储层分类
综合以上分析, 结合研究区的储层物性与岩石学特征和孔隙结构特征对储层进行分类 (表2) 。再根据此分类表可环江地区长63进行初步的分类 (图8) 。
Ⅰ类储层在虎2井~罗225井一带, 面积约40km2, 预计可建产能11万吨;Ⅱ类储层在罗200井~耿8井一带和罗78井~罗80井一带, 面积约30 km2, 预计可建产能5万吨;Ⅲ类储层在虎7井一带、耿312井~罗44井一带、耿121井和罗215一带面积约180km2, 预计可建产能20万吨。
6 结论与认识
根据物性参数及孔隙结构等储层微观特征可将环江长63储层分为3类。由不同类型的储层对应的产能预计可在研究区累计建产36万吨。
参考文献
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[2]史成恩, 罗小容, 万晓龙, 等.甘肃陇东地区上三叠统延长组长6、长8沉积特征及低渗相应[J].地质力学学报, 2006, 12 (4) :454-461.
[3]罗蛰潭, 王允诚.油气储集层的孔隙结构[M].北京:科学出版社, 1986.
鞍山市旅游资源分类与评价 篇6
1 鞍山市旅游资源类型
旅游资源是构成旅游业发展的基础, 其多样性和不同旅游资源之间所存在的性质差异, 决定了任何分类方法都难以穷尽或涵盖全部资源类型[1]。本文采用我国于2003年5月1日颁布的《旅游资源分类、调查与评价》 (GB/1897222003) [2]这一标准, 对鞍山市旅游资源进行了分类 (见表1) 。
从表1可以看出, 鞍山市共有旅游资源主类7种, 占旅游资源全部主类数的87.5%;亚类21种, 占旅游资源全部亚类数的67.8%。其中自然资源亚类8种, 占全部自然类旅游资源亚类数的47.1%;人文类旅游资源亚类13种, 占全部人文类旅游资源亚类数的92.8%。总体来看, 鞍山市自然和人文旅游资源兼备, 单体旅游资源总数较多。
2 鞍山市旅游资源定性与定量评价
个体旅游资源在空间上是以一定的地域组合来表现吸引功能的, 因此对旅游资源个体品质的评价还难以考察各种旅游资源在整个区域内组合关系必须评价个体旅游资源同区域内其他个体旅游资源的功能互补性、空间集中性、通达性以及个体旅游空间组合集中的各区域的区域经济发展水平、社会基础设施条件、地理区位优劣等多个方面[3]。因此, 对区域旅游资源的评价更应集中在区域旅游资源的综合评价方面, 而区域旅游资源的综合评价应着眼于区域旅游资源的整体价值评估, 即对一系列旅游资源开发价值的比较[4]。同时, 旅游资源评价要遵守科学性、客观性、系统性、动态性、效益性、定性与定量相结合且以定量为主等基本原则, 使旅游资源评价做到公正、客观和便于开发利用[5]。
2.1 各类型旅游资源定性评价
地文景观旅游资源, 鞍山市境内多山地和丘陵地貌, 分布有国家级、省级山岳型风景名胜区多处, 适宜且有潜力发展旅游。主要包括:首先是千山、玉佛苑及其连绵带。二者在空间上连接度高, 形成千山-玉佛苑旅游连绵带, 其所在区位在空间上与城市结合非常紧密, 其交通上的通达性与市民及游客的度假休闲的需求较好的对接。同时, 该连绵带是鞍山最主要的旅游接待地, 旅游接待服务设施相对完善。其次是药山景区。药山作为奉天四大名山之一, 以盛产药山而得名。第三是清凉山景区。另外, 岫玉作为旅游资源, 在观光、购物、文化休闲等方面都具有较大的潜力。
水域风光旅游资源, 鞍山地区已经开发利用并形成相当规模的温泉资源有五处, 分别为:汤岗子温泉、千山温泉、海城市东四方台温泉、岫岩哈达碑镇沟汤村温泉和岫岩前营乡仙人嘴温泉。从总体上看, 鞍山的温泉资源储量是比较丰富的, 具有出水量大、出水温度高、矿物质含量较多的共同特点。其中, 以汤岗子的温泉最为独特, 其深厚的文化内涵、亚洲最大的热矿泥是其优势所在;康复泥疗的先进技术和丰富经验也是吸引力所在。
遗址遗迹旅游资源, 鞍山具有丰富的历史遗迹和文物古迹资源, 包括:析木石棚、小孤山仙人洞、海城三塔、岫岩玉器出土遗址、鞍山驿站遗址等。这些遗址遗迹, 反映出鞍山地区的历史文化与脉络, 加以合理利用将有利于增强鞍山旅游的文化吸引力和地方特色。另外, 鞍山市还有一些独具特色的红色旅游资源, 包括二一九公园、孟泰公园、烈士山公园、岫岩黄显声将军故居、张学良出生地等七处。
工业与农业旅游资源, 凭借鞍钢的国际化品牌, 将视野拓展至钢铁冶炼的上下游行业, 吸引钢铁冶炼制造企业以及相关产业的企业、科研机构前来进行产品、工艺、信息、技术等方面的交流, 突现因集聚而形成的行业内部和外部的规模效应。鞍山还具有丰富的农业旅游资源, 主要包括:千山的农家乐、岫岩温泉农业生产、台安特色农业以及鞍山的花卉产业等。
人文活动旅游资源, 鞍山具有地方特色浓厚且风格独特的文化资源, 同时岫岩县作为满族自治县, 具有丰富的满族民族文化, 如:婚俗、舞蹈、手工艺 (剪纸、农民画) 、服装、音乐等, 具有一定的开发潜力。特色的民间艺术, 如海城高跷、喇叭戏、二人转、满族花灯节、满族太平鼓, 特色的民间工艺, 如:柳编、玉雕工艺等, 特色的节事活动如千山国际旅游节、玉佛苑文化节都有潜力发展成为旅游产品。
2.2 与鞍山市旅游资源相对应的定量评价
对不同属性的旅游资源很难采用一套统一的测量指标进行量化处理, 使旅游资源定量评价不便对提供的数据进行可比性分析, 因此, 要对区域旅游资源进行定量评价, 需要设计一套适合于专家打分, 实行权重分配情况下的模糊量化处理, 以实现对不同属性的旅游资源之间的定量评价。[6]参照国家标准《旅游资源分类、调查与评价》 (GB/1897222003) 旅游资源评价方法[1], 对几个重点的旅游资源单体进行定量评价。评价的资源/景点总得分情况为:岫岩玉体 (92.28) ;汤岗子温泉 (84.5) ;千山风景区 (83.85) ;玉佛苑 (83.1) ;鞍钢 (74.84) ;岫岩玉器市场 (61.66) ;满族风情馆 (49.83) ;二一九公园 (48.23) ;析木石棚 (47) ;城市规划展示厅 (45.51) ;南台箱包城 (42.24) ;西柳服装厂 (39.66) ;二人转 (32.26) 。
从中可以发现, 岫岩玉体为五级旅游资源;汤岗子温泉、千山风景区、玉佛苑为四级旅游资源;鞍钢介于三级和四级旅游资源之间;岫岩玉器市场为三级旅游资源;满族风情馆、二一九公园、析木石棚和鞍山市城市规划展示厅为二级旅游资源;南台箱包城、西柳服装城、二人转为一级旅游资源。[3]因此, 上述旅游资源应作为今后开发的重点, 尤其是岫岩玉体和汤岗子温泉, 其开发利用现状与评价等级明显不符, 应把它们真正作为鞍山的品牌来发展。作为三, 四、五级的优良级旅游资源应作为鞍山市旅游业发展的重点;工业旅游市场方兴未艾, 鞍钢又具有得天独厚的钢铁工业基础, 因此应努力促使鞍钢的旅游功能在原有的基础上不断继续强化;而作为一级和二级的普通旅游资源也不应该忽视, 应尽量努力开发, 充分利用。
另外, 鞍山市的民俗旅游资源也非常丰富, 譬如精彩纷呈的节庆活动, 欢快热烈的二人转和海城大秧歌以及满足风情等等。虽然暂时还没有形成一定的吸引力, 但是却蕴含着深厚的文化积淀, 具有鲜明的地方特色, 是一种吸引力很强的旅游资源, 尤其是满族风情这个有着悠久历史的民俗旅游资源, 很值得去开发利用。创出自己的特色品牌。
3 旅游资源总体评价
基于以上分析, 可以得出鞍山市旅游资源具有如下几个特点:
3.1 旅游资源丰富多样
鞍山市旅游资源十分丰富, 集自然景观和人文景观为一体, 具有数量多、类型全、空间布局合理等特征。
鞍山的旅游资源可以概括为“三山、三泉、三佛、三城”。“三山”即:千山、药山、白云山;“三泉”即汤岗子温泉、千山温泉、四方台温泉;“三佛”即:玉佛、千山大佛、中会寺铜佛;“三城”即:西柳服装城、南台箱包城、岫岩玉器城。目前, 人们的旅游需求已从单纯的观光游览向参与性、娱乐性、体验性多元化转变, 而多样化的旅游资源有利于多样化的旅游活动的开展, 有利于满足人们日益多样化的旅游需求。[6]因此, 丰富多彩的旅游资源为鞍山市旅游业发展奠定了良好的基础。
3.2. 旅游资源特色突出
鞍山市旅游资源不仅丰富多样, 而且特色明显, 自然风光与人文景观交相辉映, 其中以山、水、玉、佛最为独特。
3.3 旅游资源空间组合良好
鞍山市市辖海城市、台安县、岫岩县和四个城区, 旅游资源丰富, 相对集中且区际差异明显, 具有良好的地域组合性。这对旅游资源的开发和管理是非常有利的。
从鞍山旅游资源的地域组成来看, 可以分为三个层次。一是城市旅游资源, 包括东山风景区、玉佛苑、二一九公园、烈士山公园、城市广场、城市夜景观、标志性建筑、文化娱乐场所、节庆活动、购物场所、工业观光等等;二是城郊旅游资源, 是鞍山旅游产品最为丰富的区域之一, 主要包括千山风景区、千山温泉旅游度假区、汤岗子温泉旅游度假区和千山区的东部、南部及西部;三是县域旅游资源, 分布于海城、岫岩、台安三县 (市) 。三县 (市) 地域广阔, 资源丰富, 目前开发水平虽然不高, 但极具开发潜力。
3.4. 旅游资源品位不高
根据以上的评价分析, 鞍山市五级旅游资源只有四个, 四级旅游资源只有三个, 因此我们不难看出鞍山市缺乏高等级的旅游资源。另外, 鞍山市旅游资源的旅游季节性比较强, 虽然现在千山开发了冬季的滑雪项目, 但是由于沈阳有著名的棋盘上滑雪场, 因此在发展上也受到了很大的限制。鞍山市旅游资源的景点内容也很单调, 缺乏丰富的文化内涵。
3.5. 旅游资源优势不明显
鞍山市既有历史文化旅游资源也有自然风光, 还有民族风情, 具有独特的满族民俗文化旅游资源。但是各类旅游资源的等级和地位与周边城市的旅游资源相比, 在历史文化遗迹旅游资源、自然风光旅游资源以及民俗文化旅游资源上并不具有明显的优势。
摘要：鞍山市是我国重要的旅游城市, 旅游资源丰富。本文参照《旅游资源分类与评价的国家标准 (GB/T18972-2003) 》对鞍山市旅游资源进行系统的分类和简要的评价。
关键词：鞍山市,旅游资源,分类,评价
参考文献
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