国有煤矿人力资源管理论文十篇

国有煤矿人力资源管理论文 篇1

关键词：煤矿企业,现状,解决对策

0 引言

当今社会, 企业参与市场竞争的主要资源是人力资源, 然而仅仅将人力做为资源还不够, 还应该将人力转化为资本, 使其成为企业能够使用的财富, 给企业创造更多的价值。随着国有煤矿迅猛推行的改革发展, 做为煤矿企业的重要组成部分的人力资源, 其管理形式也逐渐呈现复杂性、多样性的特点。但是由于国有煤矿企业自身的内部条件和外部环境的特殊性和复杂性, 其行业特点也是非常明显的。

目前我国国有煤矿的人力资源管理模式, 大部分还是采用计划经济体制下的那种管理模式。虽然已经经过了一系列的改革, 但从总体上讲, 还是那种传统的人事管理阶段, 人事部门的主要职能多为人员调配、晋升、培训和工资分配方案的制定等。这种缺乏一整套有效的激励和用人机制的人力资源管理模式已经很难适应市场竞争的需要。

1 人力资源管理现状

目前, 大多数企业在具体用人的机制方面是:一线紧, 二线松, 三线庸。即:井下一线工人岗位, 干的尽是那些又苦、又脏、又累的重活, 而且其岗位还严重的缺员;井下二线岗位, 辅助岗位人员相对较多;机关岗位这些地面岗位则严重超员。虽然国有煤矿企业对人满为患、人浮于事的状况已进行过较多次的改革, 但是效果并不是十分的显著。由于管理和监督机制不够, 这样的现象在一段时间内将难以消除。

1.1 管理体制落后人力资源部门对其在企业中的重要性认识不足, 缺乏专业主导性。

(1) 在人事管理的观念上, 还是受传统的计划经济体制下的人事管理的影响较深。 (2) 在人事管理的机制上, 没有实现真正意义上的动态管理、双向选择、竞争上岗, 另外也没有与之相配套的手段和措施。 (3) 在人事管理的分配制度上, 还没有建立健全有效的企业激励约束制度。 (4) 在人事管理的开发技术和方法上, 仅停留在固定的调动、进人、工资管理、年度考核等具体的事务层面上, 较先进的人力资源管理的理论和方法像人员素质测评、员工绩效考核等在工作还没有得以具体的应用和实施。 (5) 人力资源管理方面上的专业人才匮乏, 目前公司没有能真正掌握人力资源管理方法和理论的专才, 现有的未经过系统培训的人事管理人员, 大大的影响了公司人力资源管理水平的提高。

1.2 人才短缺、流失严重人才是煤矿企业最重要的资源, 同时也是煤矿企业的最为稀缺的资源。

可是在国有煤矿企业中却没有得到很好的体现这一稀缺资源应该有的价值。

从外部环境看, 近几年煤炭价格逐步提高, 使得煤矿行业的整体发展迅速, 尤其是私人煤炭企业的快速发展, 市场上对既有理论又具有丰富实际经验的成熟人才的需求急速增长。同时国家对煤矿安全整顿力度的加大也导致煤矿企业人才竞争的激烈程度, 但是在竞争的过程中, 因为自身管理存在的问题而没有得到充分发挥其职能的国有煤矿企业在与私人煤企的人才竞争中处于劣势。

从管理内部看, 人才流失的一个极其重要的原因是企业人力资源管理水平的低下, 人才的流失必将导致企业整体管理水平的下降, 从而带来安全效益等方面的更大隐忧。

1.3 缺乏科学有效的考核体系科学有效的绩效考核, 是煤炭企

业人力资源管理中又一重要的基础工作, 在岗位竞争、员工薪酬分配中有着重要的参考作用。所有员工都希望努力的工作, 把在工作中得到的满足与工资待遇紧紧地联系在一起。工资待遇是生活的保障, 还是个人成就、社会地位、角色扮演的象征, 具有重要的心理意义。

2 煤矿企业人力资源管理意义

人力资源管理职能和煤矿企业的生产管理相距较大, 这就使得人力资源管理工作不能发挥其主动功能, 而只能被动的服务于业务的发展。如果发生人才的调动或跳槽现象使得企业急需大量职业管理者的时候, 人力资源部就从下面提拔或是从外部大量招聘相关的管理者, 来满足了企业管理的需要, 其结果可能会导致管理者的质量效果很差。

从企业员工的角度来看, 煤矿企业的人力资源管理要有利于激发员工的潜力和劳动积极性, 由于传统落后的管理机制使得国有煤矿企业的员工干多干少和干好干坏一个样, 自身的福利待遇不会因此受到影响。为了改变此类状况只有良好的发挥人力资源管理的作用, 尊重员工, 信任员工, 将员工利益和企业利益有机结合起来, 以增强员工工作的积极性和热情。

从企业发展的角度来看, 内部分化异常严峻, 行业竞争也日趋激烈, 企业若没有高水平的管理就像在激烈的竞争中取胜是不可能的。煤矿企业只有运用先进的人力资源管理的方法, 方能能改变现有的技术进步不足、人才开发不足、经营管理落后等问题, 塑造企业核心竞争力, 步入行业发展的前列。

3 加强人力资源管理的对策

现代企业的竞争, 实质上是人才的竞争, 企业要想获得高速地发展, 其原动力就是不断地培养与时俱进的高素质人才。

3.1 确立“以人为本”的管理理念企业的决策依赖于人, 人是工作的主体, 企业方针政策的实施更要依赖于人。

因此, 企业领导必须树立科学的人才发展观和“以人为本”的管理概念。现代煤矿企业领导在企业的生产经营管理中, 要充分发挥每个员工的主观能动作用, 让全体员工都来参与企业的管理决策, 关心企业的发展变化, 这样的决策是在集思广益的基础上进行, 不仅质量高, 而且贯彻起来也会比较顺利, 同时由于全体员工的参与使得他们在心理上得到了较高的满足感。

3.2 狠抓职工知识培训全面在全矿推行全面培训、全员培训、全过程培训工程。

全面了解现有工作人员受教育的程度及所受培训的状况, 制订人员培训细则, 选择适合公司发展的最佳培训模式, 全面推进培训创新。一是改变过去只抓“缺什么, 补什么”培训, 这样只能解决一时的问题, 从长远的看不利于企业的发展。二是要由单一的技能培训转变为复合型的培训。现在煤矿的各工序的工人不能只学习本专业的技术知识, 要向复合型的人才发展。通过这种复合型人才的培训, 使职工真正地达到了“一专多能”的本领, 提高综合素质以提高企业的人才储备。

3.3 科学的薪酬分配制度以岗位等级工资制度的具体设计理念为依据, 以员工的期望为基础, 提出发展工资的概念。

为了给员工提供“持续动力”, 根据年度绩效考核结果每年不断地上浮工资, 使得员工工作干劲更足。

3.4 科学的绩效考核体系为了保证企业员工的利益, 国有煤炭

企业执行全面的薪酬发展战略, 一方面向专业技术人员提供基本工资和奖金等短期激励刺激工程, 另一方面将股票期权、股份奖励等长期激励薪酬具体分给企业员工。专业技术人员和高级管理层一样实行年薪制, 采取科研成果利润提成、成本节约奖等激励办法。建立起薪酬向骨干人员倾斜, 多劳多得的薪酬机制。

4 展望

国有煤炭企业要牢固树立“人力资源是企业发展的第一生产力”, 从思想上重视人力资源管理、重视发展企业文化中的“以人为本”的理念, 采取具体措施科学管理和开发人力资源, 确保人力资源的可持续发展, 这样才能真正的将人力资源真正转化为人力资本, 使国有煤炭企业在未来的国际市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]唐铁军, 刘国恒.论煤矿企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技, 2009 (3) :25.

[2]李成永.煤矿企业人力资源管理初探[J].中国高新技术企业, 2009 (6) :15.

国有煤矿人力资源管理论文 篇2

一、绩效考核的概念

绩效考核实际上指的是企业为实现组织发展目标,制定的一套全面的、规范的、科学的考核体制。换言之,绩效考核实质上就是企业管理思想的具体表现,同时也是评估和激励员工的有效手段,通过绩效考核体系,能对员工的工作提出相关的具体指导,有效地规范员工的具体操作,极大地提高了企业内部相关人员的积极性,促进了企业的发展,同时对人力资源管理起到的良好作用。

二、企业员工绩效管理分析的意义

当前在社会主义市场经济发展中,对企业经营管理状况具有直接影响的是企业的人力资源,尤其是国有企业,人才的发展对其具有重要影响。因此,国有企业在制定相关绩效考核标准时,应该考虑综合因素,在保障其“公平、公正、公开”的基础上,对自身运营机制的绩效考核实施与控制进行评估,严格把握相关发展问题,思考这样做会对企业员工工作热情造成的影响。鉴于此,国有企业的相关管理人员必须要明确绩效考核的特征,使用科学合理的方法,构建适合当下企业发展的系统化企业员工绩效考核系统。

三、员工绩效考核主要存在问题

(一)缺乏对绩效考核的目的及意义的认识

当前,在我国的中小型国有煤矿企业中,从管理高层到普通员工,专业技能与综合素养的水平普遍偏低,缺乏现代化的人力资源管理理念。对于“绩效考核”,不少企业依旧采取得是“秋后算账”式的控制手段,降低了员工的工作热情。当下,通过对中小型煤矿的调查发现,从高层管理到普通员工都对员工绩效考核的目的认识不明确,缺乏重视,绩效考核流于形式,没有起到实质作用。

(二)考核制度不健全以及考核标准不明确

在当前国有绩效考核体系的制定过程中,部分中小型国有煤矿企业缺乏严格的考核制度,对员工的考核没有相关明确的指标体系,造成了员工导致不公平的待遇,影响了他们的工作热情。上述原因的产生,致使考核人员难以把握清晰的考核标准,在考核中存在较大的主观性、随意性,这样一来,绩效考核就不能准确地反映员工的实际工作业绩,引发不公平现象的发生。

(三)操作上信息不对称

在进行考核之前,企业内部的员工缺乏对考核的内容和程度的了解,致使员工很难真正地参与到绩效考核中去,缺少实际地考核反馈,造成绩效制度难以起到相关作用。在国有企业煤矿绩效制度建立的过程中,不少企业为了使考核能够尽量客观化,过度地追求制度的细化和工作量,造成考核周期过短,频率过多,久而久之,员工容易产生懈怠情绪,影响了其本质作用。

(四)未与有关部门取得配合,绩效考核工作不能顺利进行

目前,在我国国有中小型煤矿企业管理中,企业大多采用的直线制管理的管理方式,员工的奖惩全由上级领导决定,内部的绩效考核部门实质上就是领导的意图的实施者,因此造成了其他部门与考核部门的工作不能进行较好的配合,难以形成有效地绩效管理氛围,影响考核工作的进行。

(五)考评主观性太强、方式老旧

在国有中小型煤矿的考核中,企业一般采取的是直接上级考核的考核形式,这种形式在考评中采用的是单一的考评方法,考核受高阶领导情感以及与领导关系的影响,造成大量的主观现象,其最终的绩效考核内容不能准确地反映员工的实际工作业绩。

四、加强员工绩效考核规范的解决措施

(一)更新观念,加强内部管理

当前,国有中小型煤矿企业要想真正地做好相关人力资源管理,保障企业的人才资源,就必须加强对员工绩效考核的重视,更新思想管理观念,做好内部基础性的管理工作,完善相关制度与措施。

(二)制定健全的绩效考核标准

员工的绩效考核应该准确地反映出各级员工的工作完成情况,因此各级领导者在进行相关考核标准时应该一方面对员工的专业技能与综合素养进行定量、定性的评价,另一方面要对员工的工作业绩进行客观、公正的考评。同时在考核过程中,企业管理者要对考核目标进行定量考核分解,分解到具体的各个工作岗位,保障考核标准的可操作性,其具体的分解原则为:其一,绩效考核标准是具体的、健全的、可衡量的、精准的;其二,是被员工所熟知的;其三,要符合公司的发展目标;其四,考核标准要由全体员工与管理者共同参与、共同协商。

除此之外,企业还应该使用稳定性较强、科学合理的、可量化的绩效指标;建立绩效考核和薪酬、晋升、培训切实挂钩的机制以及加强和推进绩效沟通和反馈,只有这样,企业考核者才能更深入地了解被考核者,以便更好地进行绩效管理。

五、结语

总而言之,当前基于社会主义市场经济管理体系的影响,我国市场经济越来越激烈,加剧了人才资源的流失与调动,影响了人力资源管理在现代企业发展战略中的地位与作用。员工绩效考核是人力资源管理的关键的环节,要想确保人力资源管理在企业发展中的地位,国有中小型煤矿企业就必须建立一套完善的、科学的、规范的员工绩效考核体系,从而对员工真正起到激励作用,通过不断改善和提高员工的个人工作绩效,进而提高企业整体的工作绩效,提升企业的经济效益与社会效益。

摘要：近年来,随着我国经济的不断发展,社会主义市场经济管理体系下我国的国有企业的数量逐渐增多,内部产权结构的复杂化对国有企业的发展造成了一定的影响。纵观我国国有企业的发展历程,在员工绩效考核方面与发达国家具有重大差距,尤其是中小型煤矿企业,由于其行业的特殊性,在企业的发展过程中缺乏较为系统的员工绩效制度,对员工的发展缺乏激励作用,容易造成人才的流失,不利提高企业的竞争力。由此可见,当下国有企业,人力资源是现下企业发展的重要制约因素,因此为保障企业的更好地发展,为企业发展提供强大的推动力,本文主要阐述了绩效考核的概念,探析了研究企业员工绩效管理分析的意义,并对相关问题提出了解决措施,以期能够达到推动我国中小型煤矿企业更好发展的目的。

关键词：国有企业,中小型煤矿,绩效管理

参考文献

[1]奚玉芹,金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计[J].机械工业出版社,2004,11:121-131.

[2]王璞.新编人力资源管理咨询实务[J].中信出版社,2004,11:105-123.

国有煤矿人力资源管理论文 篇3

关键词：国有煤矿企业；思政工作；人性化管理

国有煤矿企业是建国伊始即创立并发展至今的传统国有能源企业，其思政工作经历了早期计划经济时代，在改革开放中不断进行变化，至当前信息时代又面临着国企转型升级等更多的考验。国有煤企作为建国时的支柱型企业曾经有过相当的辉煌时期，而在开发新能源的当下，其在生产经营、应对市场竞争方面面临着严峻挑战。不仅如此，企业的转型也为人力资源的变革提出了要求，这也对国有煤企思政工作顺应时代潮流、开展人性化管理提出了新需要。

一、国有煤企思政工作之组成及人性化管理的重要性

（一）国有煤企思政工作组成内容

思政工作是面对人的思想、意识的工作，属于意识形态范畴。我国作为社会主义国家，思政工作主要是指对人开展思想政治教育工作，也即是指以思想政治为平台进行的教育工作。在国有煤企中，思政工作首先体现在政治组织和行政组织方面。即，思政工作需要让企业员工了解马列主义、毛泽东思想、邓小平理论的基本内容，进行有关“三个代表”的思想教育，同时帮助企业员工树立正确的世界观、价值观、人生观；思政工作还包括企业向员工及时宣贯党的系列方针、政策；而国家在经济发展、民主民生等方面的策略也是思政工作的重点之一；此外，思政工作的关键内容还包括对员工进行法治教育等。

其次，国有煤企思政工作还包括更加具体的内容。比如维持国有煤企生产经营正常开展的各项规章制度的宣传讲解；企业制定的经营政策；企业文化建设有关内容；员工职业道德规范；企业与员工的关系；员工的思想问题；以及员工之间的关系等。

（二）国有煤企思政工作人性化管理重要性

所谓国有煤企思政工作人性化管理即是其思政管理工作的“以人为本”，这是当今国际国内最为流行的管理工作信条之一。企业以人为本的思政管理以提升和统一职工“三观”为先导，通过在意识形态领域对职工开展教育，使职工队伍形成相对统一的身心力、凝聚力。在此基础上开展企业文化建设，由此大力提升职工的劳动生产积极性，促进职工提高职业道德与责任感，以使企业的经济效益与社会效益得到共同增长。

二、国有煤企思政工作常见问题

形式主义严重是比较典型的问题之一。信息时代中国有煤企固守着计划经济时代思政工作的习惯性模式，缺乏与时俱进的理念与方式的思政工作难以为当下的职工理解和接受。“口头+笔头”式的工作手段无法真正走进职工的思想和精神深入，思政工作仿佛与企业现实经营、职工真实需要相脱节，成为了摆设。

此外，长期以来国有煤企职工队伍中有相当比重的合同式农民工，这些职工受教育程度相对较低、素质差，对企业缺乏归属感，往往只将企业作为谋生的渠道之一。这样的职工队伍不仅稳定性不高，而且面对思政工作时，其理解程度和接受能力也较其他职工更低。

三、人性化管理的具体措施

（一）与时俱进做实事

新时期下国有煤企思政工作要想真正实现人性化管理、让人性化的思政工作为企业提高职工思想认识、稳定职工队伍工作状态的根本举措之一在于让思政工作模式跟上时代的脚步，与时俱进更新工作手段与内容，同时做到真心实意为职工办实事。

所谓与时俱进更新工作手段和内容就是指不能满足、固守于相对陈旧的管理形式，而应深入挖掘信息时代、网络社会中更能为当下职工乐于接受的管理方法。若干年前，在“以阶级斗争为纲”的特殊年代中，思政工作被简化到了“手册、文件、黑板报”等形式主义上，那时的职工身处政治氛围浓郁的时代大背景中，不管是否真切地理解了思政工作的要旨，也至少会在表面上显示出一派深受教育的样貌来。于是彼时的思政工作虽然在具体管理形式上显得简单粗暴，却仿佛卓有成效。然而，改革开放乃至进入信息时代后，物质文化生活的极大丰富让绝大多数人们对于传统的思想政治教育不再高度敏感，甚至于一听到“思政”二字就感觉已经脱离时代、近乎于“老土”。由此，新时期开展思政工作时若一味沿用老方法，势必招致职工嗤之以鼻甚至反感。故而，信息时代下开展思政工作须紧跟时代潮流，比如将企业的经营方略、政策条文等从旧的“黑板报”模式转移到当下最流行的微信、微博，以及建设企业的主页、网站，开通企业思政工作BBS等。

另一方面，无论哪个时代中，思政工作要想真正为职工所接受、欢迎，前提条件是为职工办实事。比如职工在工作或生活中遇到了困难，向思政干部反映问题后，思政干部应当第一时间、竭尽所能地帮助职工解决问题。即使问题不属于思政工作范畴内，思政干部也应当积极与相关部门或端口联系，至少给职工一个渠道和途径，让职工看到思政干部的诚意。作为面对人的工作，真情实意比虚情假意更能够为职工理解和接受。

（二）改事后补救为事前预防

国有煤矿企业绝大多数都是从解放初期开始建设并发展至今，曾经的计划式经济时期，思政工作也如同每日生产任务一般订好了计划，再按部就班地实施下去，而当时的政治环境也让这种侧重于事后处理的思政工作成了一种惯例。然而，新时期下，开展人性化的思政管理工作绝不能再和过去一样，等到矛盾出现、问题产生后再想办法补救。事实上，改革开放后的多数企业中，职工已经与企业形成了极其明确的雇佣关系，曾经在国企中营造的“职工当家作主人”式的良好氛围已经日渐消散。不可否认，当前国有煤矿企业中的普通职工群体内，能够视企业为家的人员早已是凤毛麟角，多数职工更习惯于将企业视作最现实的谋生之地，而非职业生涯发展之处。在这样的客观环境中，当职工与企业之间出现矛盾或问题时，若思政工作满足于事后补救，则职工非但不容易接受思政干部的“好意”，反而易将思政工作当作企业为了平息员工怨气的说客，而非为职工着想的“娘家人”。因此，新经济环境下的煤矿企业思政工作应当尽快转变为事前预防型模式，即防患于未然。国有煤企在转型重组、升级换代的变革中难免会在生产经营策略、人力资源安排等方面制定一系列新方针，出台若干新方案等。企业的思政干部应当在这些方针、方案刚刚出台时，就及时以多种形式、渠道向职工作好解释工作，尤其应当采用职工易于理解、接受的措辞、形式，从企业和职工双方的角度详尽说明。要让职工认识到企业的变革是为了企业与员工实现共同进步，让国有煤企在激烈的市场竞争中站稳脚跟，从而开创出实现企业与员工可持续发展的良性局面。

（三）为职工创造更多发展与提高的机会

国有煤矿企业作为老牌的资源密集型、劳动密集型企业在职工队伍组成上具有两方面特点，其一是职工普遍具有勤勤恳恳、任劳任怨等优秀品质，但另一方面也普遍具有职工队伍素质相对低下，接受过中高等教育的人才数量相对不足的问题。这样的人员素质特点决定了国有煤企思政工作同样需要有两方面的针对性，其一是开展思政工作应当“接地气”，即符合职工受教育程度所能达到的理解范围，多说“大实话”，少一些言不及意的拽文。但更重要的一点则在于应当尽量为职工创造更多发展与提高的机会，比如各种与本职工作相关的技能培训与再教育等。这样既能够帮助职工提高职业素养，为企业转型升级培养更多潜在的储备人才，又能够增加职工在未来职场上的竞争实力，避免在行业发生较大变动时丧失再就业的机遇。有了这样的提高机会，职工一方面能够培养起拓展晋升渠道的信心，另一方面更能感受到企业和思政干部对自身的关心。同时，提高了职业素养的职工也能进一步提高对思政工作的认识和理解，使思政工作的开展得以更加顺利地进行。

四、结束语

国有煤企是当前面临着淘汰落后产能、加快转型升级步伐的重点行业企业，不仅承担着市场竞争带来的巨大压力，也面临着长期以来人力资源素质低下、稳定性差等各种问题。在如此严峻现实的考验中，企业思政工作在激发职工主观能动能力、以人力资源促进企业发展方面面临着比以往更高的要求。提高国有煤企思政工作的人性化管理水平不仅仅涉及单一的思政工作成效问题，更重要的是，以人为本的思政工作能在很大程度上提升企业人力资源素质，进而以人的潜力促进企业成功进行转型、实现可持续发展。

参考文献：

[1] 黄后法，刘景勇.关于新时期国有煤炭企业思想政治工作的几点思考[J].中国科技投资，2013，（Z4）：140-141.

[2] 李芳.关于煤炭企业人性化管理的研究[J].东方企业文化，2013，13（24）：129.

探析国有煤矿人力资源管理 篇4

结课论文

题目：探析国有煤矿人力资源管理

姓名：陈静

学号：129114140

班级：国际商务121班

授课教师：贾慧敏

探析国有煤矿人力资源管理

摘要:本文从国有煤矿人事管理的现状分析入手，得出国有煤矿从传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性。结合现代人力资源管理的理念，研究国有煤矿人力资源管理发展的方向和解决问题的策略。并且阐述了企业人力资源开发与利用的内容和重要性，并分别从用人所长、用好人才、激励人才、发掘人才、培养人才等方面论述了怎样才能做好企业人力资源开发与利用工作。

关键词:国有煤矿;以人为本;人力资源管理

作为一名学生，我虽然没有煤矿实地工作的经验，但是由于我们家乡有许多的煤矿，我的家人也多是从事煤矿方面的工作，所以从小耳熏目染让我对煤矿有了不一样的认识。我想就在课堂上学习到的知识与实际的经验认识相结合，来谈谈国有煤矿人力资源管理的问题。以人为本是科学发展观的本质和核心。国有煤矿要健康快速发展，就应该深刻认识科学发展观的内涵，做好人力资源管理工作。现代管理大师德鲁克曾说过“企业只有一项真正的资源，就是人”，也就是说人力资源管理是企业管理中具有决定意义的因素。人力资源是企业利润的源泉，物资资源必须通过人的加工、创造、流通才能增加价值，保证获利；同时又是主动型资源和第一资源，资本资源只有通过人力资源的推动才能达到保值增值。企业只有切实做好人力资源的开发与利用，才能实现企业的战略目标，才能使企业不断发展。如何做好人力资源管理工作，是国有煤矿必须思考的问题。

一、国有煤矿人事管理的现状

(一)管理方式为传统的人事管理模式。

国有煤矿对职工的管理仍用传统的人事管理模式。煤矿内部劳动、人事、培训三种职能比较独立，从职工劳动特征角度出发，把主要从事体力劳动的职工，划为工人，归到劳动管理范围，设立劳资科管理;把主要从事脑力劳动的职工，划为干部，归到人事管理范围，设立干部科管理。

(二)矿井没有对人力资源合理规划。

一是很多国有煤矿多为老矿井，煤炭资源逐渐枯竭，负担很重，工资水平偏低，人力资源未能充分利用，致使出现人才流失等现象;

二是人力资源结构不合理，整体素质较低。国有煤矿的职工绝大部分为生产工人，管理人员、专业技术人员等数量不足，学历和知识水平偏低，且所占比例很小;现有管理人员也大多来源于与矿井生产有关的专业技术人员，缺少完备的人力资源管理知识。据调查，矿井中高中以上文化的只占职工总数的33.2%，大专以上的只占职工总数的7.6%，远远低于全国职工文化素质的平均水平。

三是职工考核和培训大多流于形式，培训投人少，效果不理想。培训是一种知识、技能的传递方式，是促进职工学习新知识、新技能的重要方法，目的是通过培训技术手段，让职工熟练的工作技能。而从我周围环境来看，学习培训只是形式，表现在岗位培训的组织、实施及取得的效果均不理想，大部分培训仅是应付而已，达不到培训的真正目的。

四是很多国有煤矿因体制等诸多原因，致使薪酬与职工工作表现不均等，未形成有效的激励机制，造成职工积极性不高。很多经验丰富的老工人长期待在一个工作岗位，甚至十几年都没有一次提升的机会。这就会造成职工在工作上竞争意识淡薄，生产效率低。

二、与时俱进，变传统人事管理为人力资源管理

随着知识经济时代的来临，人力资源管理已成为企业管理中具有决定意义的因素。人力投资成为煤求企业发展最有前途的投资，人力资源已是当今企业的“第一资源”。人力资源具有巨大的潜在效益，合理配置就会升值，使用不当就会贬值。传统的人事管理早已不能适应现代企业制度的需要，它以人力为成本，不涉及生产效益，在管理地位上为权力型部门，强调对人和事进行监督和控制，在管理方法只是机械地按上级文件规定、领导指示工作办事。传统人事管理已经成为阻碍国有企业改革发展的严重阻碍，由传统人事管理向现代人力资源管理的转变是国有煤矿体制的重大变革，也是必然趋势。

人力资源管理包括人才规划、岗位设计与岗位分析、招聘、职工发展计划，绩效考核、培训与开发、薪酬管理等内容。人力资源管理的内涵，就是以人为本，合理规划人力资源，开发人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现企业目标的理论、方法和技术。在职能上与企业经营目标一致，其战略上服从企业总体战略，在管理方法上灵活多变，按市场行情和企业实际需要管理。人力资源管理对企业战略实现会产生能动作用，我们应与时俱进，转变传统人事管理，建立现代人力资源管理是国有煤矿发展的重要保证。

三、追求卓越，开创国有煤矿人力资源管理新局面

找准国有煤矿传统人事管理向现代人力资源管理的转变方法，在激烈竞争煤炭市场环境中不断扩展空间和补充动力，实现可持续发展，是国有煤矿体制改革和建立现代企业制度的必然选择。如何推动国有煤矿从传统人事管理向现代人力资源管理转变呢?

(一)以人力资源规划为基础。人力资源规划是人力资源管理工作的重要部分，是保证企业在发展过程中对人才的需求、控制人力成本的关键。在预测未来发展的条件下，为企业对职工的考核录用、培训开发、晋升、阶段调整、薪酬等提供可靠的依据。规划工作包括职工的晋升规划、培训规划、调整规划、职业生涯规划以及薪酬规划等几个方面的工作。我们要对国有煤矿现有人力资源进行清查，进行人才供需预测。供给预测可以了解现有人力资源数量、质量、层次、结构，劳动市场状况、国家有关政策以及本矿井在社会公众中的吸引力等;需求预测可以了解煤炭产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等情况。国有煤矿只有做好这些预测，才能使矿井的人力资源在数量、质量、层次、结构等方面达到平衡。

(二)注重人力资源开发。人力资源开发，是把人作为一种资源看待，一种可以开发并使其能充分发挥才能的资源。在现代企业制度中，企业的核心竞争力是人才，只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。从短期分析，引进人才是一种补充，通过招聘等方式，吸引部分专才，依托人才引进，带来新的信息，启动新的项目，开拓新的市场，发挥引进人才的技术辐射作用;从长期分析，必须立足于矿井内部培养，国有煤矿发展规划要有人力资源开发与计划配套。通过科学的开发与培训，不断提高职工素质，开发职工潜在能力，寻求职工与矿井工作相适的契合处，将职工的发展与矿井的发展有机结合，来适应国有煤矿长期发展的需要。

(三)以绩效管理为抓手建立科学的人才激励机制。人力资源是现代企业的核心资源，而激励是人力资源的非常重要内容。激励是激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，使职工努力去完成企业的任务，实现企业目标。当职工认为自己的努力会带来良好的绩效评价，良好的绩效评价又会带来他们所期望的薪酬，如加薪、晋升、培训等时，就会受到激励，进而愿意付出更多的努力。因此，绩效管理是建立科学激励机制的基础。

四、企业人力资源开发的内容。

企业人力资源的开发可以分成两大组成部分：一是对人的能力的挖掘、激发、提高与

运用；二是人才的发现和培养使用。狭义的能力是指一个人具有的知识技能、体力和应用能力；而狭义能力加上工作表现和工作成绩就是广义的能力。能力，凡人皆有，关键在于如何挖掘它，激发它。作为企业的决策者，要充分开发人力资源，就一定要确立“每一个职工都具有可以挖掘、激发，可以运用的能力”这样一个观念。此外，企业人力资源开发过程中，除了要千方百计把企业里每个人原有的能力挖掘、激发出来之外，还要努力通过各种方法不断提高人的能力。凡具有特别才干、技能或专长的人就可称之为人才；具有较全面才能的人或者综合素质较高的人叫“通才”；具有某一方面、某一项目特殊才能的人叫“专才”。“人才”是企业人力资源的重要组成部分。对他们的开发可以列为三个步骤：发现——培养——使用。人力资源管理人员要学习、研究“人才学”解决企业如何使用科学方法、尽量有效地运用人的能力，做到用人扬长避短，才能发挥人的心里优势、造就人才、提高劳动生产率。

五、实践是人的能力开发的唯一途径。

人的能力开发，根本途径在于学习，实践。实践是人的能力开发的唯一途径。充分开发人的能力，要努力做好以下几点：

（一）恰如其分地安排好每一个人的工作。对人才的使用贵在“用当其才”。实践证明恰如其分地安排每一个人的工作，充分发挥他们的潜力和能力，做到才尽其用，人尽其才，才能发挥出职工的积极性，取得比较好的效益。正确处理人力资源与岗位的关系，是能力开发的重要原则之一。

（二）提高创新精神。要重视与保护每一个“创意”，企业领导人必须懂得，只有那些能够运用自己的能力发挥个人潜在能力，积极主动想办法，高效率地完成所在岗位职责，实现企业目标决策的工作者，才是真正推动企业向前的优秀工作者。

（三）正确运用职务扩充手段。强调企业必须因事用人，绝不能因人设事。企业中，人的能力与职务、职称的关系，基本上有三种情况：即职务、职称大于能力；职务、职称等于能力；职务、职称小于能力。第一种情况能力不足，最有利于能力的开发，这就是我们常讲的压担子，因此这类人的担子重，而现有能力不足，就会促使他们面临压力，努力提高工作能力。而作为企业组织者，应加强对这部分人员的培训，帮助他们迅速提高工作能力。第二种情况比较理想。第三种情况不利于能力的开发，工作积极性刺激不起来，将是一种浪费。对他们要加大工作量，扩充职务、职称，压担子，促使他们努力工作。我们要通过教育、培训提高能力，达到新的能力与职务、职称的平衡，这是一项开发人的能力的好办法。

（四）推行有效合理的激励制度。制定一个全面的激励制度，要从人的五种需要出发，对不同类型的人，对同一个人的不同时间和地点，采取适合其需求的激励措施，才是真正有效的推动力。

六、有效地培养使用人才。

企业领导者和组织者，要培养和合理使用人才，应该解决下列四个问题。

（一）掌握用人的五原则。

1、选择人是发现、培养、使用人的第一步，也是最重要的一步。因此，只有真正认识到事业成功的关键在于发现人才，使用人才，深刻领会邓小平同志的人才思想，按照“以人为本”的现代人力资开发与管理观念，才能根据本企业特点，确立科学的人事导向，做好人才的选拔工作。在人才的选拔工作中，要打破重学历、重身份的陈旧观念，排除论资排辈、求全责备等思想认识上的障碍，广开选人渠道，树立凭才干定人才、以业绩 论“英雄”的新观念由“伯乐相马”向“竞争赛马”转变。

2、对每个人都实行“容人之短、知人之所长、用人之所长”的原则，只有真正实施了这条原则，才能做到“人尽其才”，而不至于埋没人才。

3、对每个人的考核与评价主要取决于他的“绩效”。最有说服力，最直接的还是人的实际工作成绩、效益。

4、只有经得起绩效考验的人，才是可以提拔的人，这是一条用人“铁则”，各级管理人员都要树立“无功就是过”的观念。

5、坚持因事用人而不因人设事。

（二）要认真理解优秀的研究与技术专门人才的基本特点。对这部分人力资源的管理与使用极其重要，关系到企业的发展与生存。企业的人才大部分集中在这部分人中间。要保护

他们的积极性，使他们的才干更加放射光彩。

（三）要认识优秀的经营管理人员的三种特质。通过多种渠道，广开才路，把各类优秀者吸引过来。从事管理的人才需要具有三种特质，一是愿意个人担负起解决问题的责任，有强烈的事业心，有高度的责任感；二是习惯于选用适当的奋斗目标；三是对每件工作都喜欢得到明确的成果回馈。因此在物色管理人才时，应从这三种特质入手去观察挑选适宜于管理的人才。

（四）要正确认识，正确使用专才与通才。不能把专才当通才来用。既要令他们各自发挥才干，又要促成他们能力合作，这也是使用人才的一条重要原则。

由此可见，国有煤矿需要采取切实可行的措施助推人力资源管理，使企业的人力资源能够可持续发展，将人力资源真正转化为矿井人力资本，建立国有煤矿现代化的企业制度。21 世纪是知识经济的时代，现代企业的竞争聚集于人才的竞争，企业人力资源的开发与利用，已成为企业求生存、求发展的战略图谋。近几年国内迅猛崛起的一些企业，无不是在人力资源的开发与利用上有着精彩的筹划和布局。也正应了两句古语：“得其人则存，失其人则亡”。安邦定国如此，企业兴衰也是如此。

参考文献:

[1]何晓敏西山煤电集团有限责任公司纪委、监察处

文献标识码:A文章编号:2002一828x(2023)22一0226一02

[2]朱周t人力资源管理教程.上海财经大学出版社，2002(8

国有企业人力资源管理探析 篇5

1 现代人力资源管理的内涵及意义

人力资源是指人的体力、智力和潜力的总和,是一种能物化的资源。人力资源管理是包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。具体讲,人力资源管理主要包括人力资源管理中的工作分析、工作分析的方法、工作设计、人力资源战略与计划、人力资源供求预测、人力资源计划的控制与评价、员工招聘及招聘过程管理、员工录用方法、职工职前教育与员工培训、工作绩效考核、薪酬制度设计、员工薪酬管理、员工职业前程与管理发展及人力资源会计等内容。

随着知识经济时代的到来和我国市场经济的深入发展以及我国加入WTO组织即经济全球化的现实需求,人的因素越来越成为组织实现自我战略目标的关键因素,人力资源管理的意义和作用也愈发重要。不论是什么类型的组织,也不管组织的规模如何,组织中的人都将决定着组织(企业)的兴衰与成败,企业的成功与员工队伍的关系变得甚为密切。企业选择录用哪些求职者,如何对员工进行培训、激励与补偿,都会对企业所产产品的数量和质量具有决定性的影响,所以,企业人力资源管理的核心和目的就是用最佳的管理方法,调动起员工的最大积极性和创造力,实现效率最高、速度最快、成本最低而质量最优的产品产出,保证企业在市场中的地位。

2 我国国有企业人力资源管理存在的问题

2.1 计划经济的影响还存在

现阶段,我国国有企业的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,计划经济的思想、行为和手段还在企业运行中起作用。企业在人力资源管理中,以市场需求定编、定岗的机制还没有建立起来,干部“委任制”这个计划经济的产物还存在,对人力资源管理中的激励问题重视不够,人事部门仅仅是一个行政服务部门,真正科学意义上的人力资源管理行为在多数国有大中型企业中并未真正付诸实施。

2.2 对人力资源的认识不足

进入知识经济时代,伴随着人事制度的改革,许多国有企业把人事部换牌为人力资源部,但由于对人力资源管理缺乏系统的、科学的认识,对人力资源的认识仍存在误区,认为人力资源管理仅仅是一种业务管理,是以事为中心的管理,属于行政管理范围。许多国有企业经营者对人力资源的管理还只是停留在使用与控制员工这一层面上,忽视了对员工潜能的开发、培训,致使员工缺乏适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

2.3 现有人力资源管理存在体制问题

截止目前,我国的大中型企业在人力资源管理上,虽然取得了一些成效,但仍存在一些问题。突出表现为大部分企业存在重学历、资历,轻能力、水平的现象,论资排辈和“长官意志”比较严重,各级管理人员提升、任免靠上级,员工民主选举、监督流于形式;干部成了“不倒翁”,工人抱住了“铁饭碗”,人才的选拔和使用缺乏竞争激励机制,这样的人力资源管理方法,只能造成干部唯上不看下,在他们看来,自己的位子不是取决于个人的实责,也不取决于民心所向,而主要取决于上级。

3 加强国有企业人力资源管理的建议

3.1 树立现代人力资源管理观念

我国加入WTO以及实行市场经济体制以后,作为企业和企业的各级各类管理人员及广大职工,面对新的形势和要求,只有认真学习、深入思考,才能认识、了解人力资源管理这一新生事物,进而领会和掌握其意义、作用及精神实质和内在规律,树立起现代人力资源管理理念。

3.2 改革现有人力资源管理模式

一是从管理体制上建立一套系统的、科学的、行之有效的发现、激励和重用人力、人才制度。二是出台一套堵塞任人唯亲、卖官买官的有效办法。三是制定出一些严惩埋没人才、人力的规章制度,创造一个有利于人才、人力得到充分利用的环境。其中最关键的一条是必须改革现有的上级“任命制”,在人才的使用上,把相信党和相信群众结合起来,让人民群众有选举罢免权,实行企业员工“自治”制度。

3.3 充分发挥现有人才的作用

人力开发追求的目标是扩大人才在整个人力资源中的比例,因此,最简捷有效的途径是盘活现有人才资源。要对员工进行全面摸底和选择,建立资料翔实的人才档案库。要发挥现有人才的专业和特长,在岗位职务安排上扬长避短,真正调动员工的积极性。努力营造“大家庭”气氛,创造条件,解除员工的后顾之忧,不仅要改善员工的生活质量,给予精神激励,同时,还要确实把他们当作企业家庭中的成员对待,给他们说话、办事的权力,让他们真正当家做主。这样他们就会在其位、谋其事,诚心实意向企业贡献聪明才智与力量。

3.4 创造使人才脱颖而出的环境

一是采取激励办法,鼓励员工向上进取、自觉成才;二是营造发现人才的健康环境,杜绝忌妒、埋没人才恶习,对培养和发现人才者给予物质和精神鼓励;三是破除论资排辈的做法,不拘一格选用人才,只要有才干并且德才兼备者,就该及时任用。四是在人事录用中,坚持“条件公开、机会均等、平等竞争、择优录用”的方式,让大量人才充分涌现出来,做到量才使用。

3.5 管理人的辩证法

要把企业的目标变成全体员工的共识和行动,就要处理好制度和人情的辩证关系。科学管理的核心是制度,但科学的中心是以人为本。我们要把职工的呼声作为第一信号,把职工的要求作为第一选择,把职工利益摆在第一位,把职工满意不满意作为第一标准,把职工赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应作为工作的出发点和落脚点。始终体现职工利益,职工就会把企业目标当成个人的事情,尽心竭力办好,职工的积极性和主动性就会像核裂变一样,产生出巨大的效能。企业管理者要靠事业留人、制度留人、待遇留人、环境留人、情感留人,使人心甘情愿地为企业奉献才智,尽心尽责。

摘要：介绍了现代人力资源管理的内涵和意义,针对国有企业在人力资源管理中存在的问题,提出了改革现有人力资源管理模式、创造使人才使用环境、处理好管理人的辩证关系等观点。

谈谈国有企业人力资源的管理 篇6

一.国有企业人力资源管理方式的特点与弊端

国有企业的人事管理缺乏自觉开发和使用优秀人才的竞争机制。虽然近年来已经有了明显的进步, 但对于经济发展和改革大潮的要求而言, 还存在着较大差距。

1.大多数国有企业的人力资源管理还处于日常事务性管理模式, 国有企业人力资源管理强调完成常规业务工作的单一方面静态的控制和管理, 其管理的形式和目的是控制员工, 仅在企业“需要”时发挥作用, 同时, 企业的人力资源管理把人力视为一种成本, 导致传统的人事管理部门成为一个“纯消费”的部门, 人事支出属于尽可能减少的成本费用。

2.国有企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策, 人力资源规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化, 预测未来企业的任务和环境对企业的要求, 从而为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。

3.国有企业人力资源部门许多管理的功能未能整合完善因历史原因, 即使是已经经过改革的国有企业, 在机构设置和职能划分上仍会存在部门之间的重叠和矛盾。比如传统意义上的干部和工人的划分, 组织部门和劳资部门的区分。这样, 整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致, 就难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

4.薪酬福利难以有效激励员工努力工作国有企业人力资源管理在薪酬福利方面, 没有处理好资历、职位、能力、贡献等要素在分配体系中的关系, 绩效考核方式陈旧, 薪酬福利的有效激励作用难以发挥。

二.国有企业人力资源管理的构想和对策

针对国有企业人力资源管理的现状, 要想摆脱被动, 就必须结合企业自身的实际情况, 从调整人才政策、完善用人机制、优化创业环境、增强人才吸引力等方面入手, 加快人才资源的开发与建设。针对国有企业普遍存在着人才流失的问题, 就国有企业如何留住人才提出以下几点建议。

1.强调以人为本, 重视新型企业文化建设。企业文化是企业组织形成的全体成员的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范的总称, 其作用是将企业内部各种力量统一起来, 汇集到一个方向, 促进企业的健康发展。适应新的经济形态, 国有企业必须重视新时期企业文化建设, 在企业文化建设中强调以人为本的思想。知识经济时代企业以知识技术密集为主, 而知识和技术的创造和运用主要由人来完成, 这取决于企业家和企业职工积极性、主动性、创造性的发挥。因此, 重视新型企业文化建设, 就要创造一种人本文化, 以人为本, 强调个人理性与发展, 提倡冒险和创新, 鼓励职工更新观念, 解放思想。

2.加大企业人才培养力度, 盘活企业内部人才存量。在做好引进人才的同时, 逐步提高企业需求人才的数量和质量。调配和有效利用现有人才资源, 挖掘现有人才的聪明才智, 扩展其才能, 进一步发挥他们的积极性, 是国有企业降低成本, 提高经济效益的有效途径。

3.制定优惠政策, 留住和吸引企业急需人才。在当前形势下, 国有企业人才政策的支点应是为知识型人才和专业技术型人才营造适宜的创业环境, 而国有企业人才政策的重点则应该在稳定企业现有人才的同时, 积极引进一批杰出的企业严重短缺的知识型人才和专业技术型人才。外企通过高薪酬、高福利等优惠条件吸引国内大量优秀人才, 国有企业应及时出台相应的政策, 有针对性地对企业人力资源进行开发利用。

国有企业的人力资源管理探讨 篇7

(一) 人力资源管理的含义

人力资源管理, 是指在经济学和人本思想指导下, 通过甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制与协调, 充分发挥人的主观能动性, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员的最大化发展。

(二) 人力资源管理与传统人事管理的联系和区别

人力资源管理是一门新兴的学科, 而人事管理的思想却源远流长。从时间上看, 从18世纪末到20世纪70年代, 这一时期被称为传统的人事管理阶段;从20世纪70年代末以来, 人事管理开始被人力资源管理替代传统意义上的人事管理一般是指为了完成组织的任务, 对组织中涉及人与事的关系进行专门化的管理, 使人与事达到最佳的匹配, 并运用激励措施来提高员工的积极性和主动性。而人力资源管理理论则认为员工是实现组织目标的“第一资源”, 应该系统地将人与组织联系起来, 促进人的行为与组织目标相统一。

二、国有企业人力资源管理存在的问题

(一) 企业人力资源结构不合理

结构不合理、配置不科学是目前国有企业人力资源管理存在的主要问题, 这主要表现队伍结构比例失调, 管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。具体来说, 在人员配置上, 技能单一型的人员富余, 而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才不足;在配置方式上, 不能按需引进, 难以按需流动;另外, 由于近年来国企人才流失比较严重, 整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势.企业净人力资源相对减少。

(二) 激励机制的不灵活, 挫伤了人力资本的积极性

国有企业在工资、薪金等激励方面较私营企业仍有很大差距, 而且没有科学的设计好薪酬结构, 薪酬没有有效地和员工绩效挂钩。激励机制单一, 缺乏活力, 激励手段无力, 严重地挫伤了职工工作积极性和创造热情, 并带来了一系列严重后果, 例如人员流失严重、企业员工出勤却不出力导致整体效率低下等。

(三) 忽视对人力资源的开发和培训

人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系, 而多数国有企业却忽视对人力资源的教育和培训。即使有些企业对员工进行培训了, 但其培训缺乏针对性, 随意性较大, 难以取得理想的教育和培训效果。有些企业缺乏充足的培训经费, 或者忽略基层人员, 形成了重管理轻培养、重使用轻开发的尴尬局面。

(四) 缺乏急需的人才

在人力资源被高度重视的知识经济时代, 作为国有企业来说, 制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。企业发展急需的经营者、科技人才及骨干技术工人严重缺乏, 而另外一些岗位又普遍存在冗员, 这使得人才强企的战略难以落实。

(五) 企业文化建设薄弱滞后

国有企业人事部门多数对企业文化的理解还很肤浅, 也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而形成了僵化、形式主义的模式, 企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来, 既不能吸引企业外部的优秀人才, 又不能提升内部员工的凝聚力。

三、改进国有企业人力资源管理

(一) 引导管理者转变观念, 树立以人为本谋求发展的思想观念

打破“官本位”的陈腐理念, 引导管理者树立以人为本的思维方式, 把人力资源看作企业最重要的资源。这就要求企业必须以一种新的思想和严谨务实的作风, 制定并落实自身的人力资源管理开发计划与措施, 挖掘职工现有潜能, 有目的地引导培育职工的个人发展方向, 使其与整个企业发展规划相结合, 从而提高职工的满意度.把人才留好, 把人才用好。

(二) 调整企业结构, 优化资源配置

剖析企业业务流程与组织结构构架, 对员工进行准确定位, 引导其向良性的价值观和事业方向发展。坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一, 配套实施相关劳动人事制度改革, 对人力资源进行优化配置。

(三) 健全考评制度, 完善机制

完善考核评价制度, 促进人力资源价值的准确定位。分配制度应以企业效益为中心, 把职工的责、权、利结合在一起, 加大薪资结构中“活工资”比例, 拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等问题, 实现贡献大多收入、贡献小少收入。

(四) 强化培训, 提高员工素质

把职工的教育培训作为一个系统工程, 提升到企业发展战略的层面上来抓, 建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。一要抓住重点培训对象。把对决策者、核心管理人员及骨干员工的培训作为重中之重来抓。二要选择正规培训机构, 选择有影响的培训师和培训课程, 这样的培训效果会更具针对性和实用性, 同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。

(五) 大力加强企业文化建设, 发挥企业精神的凝聚作用

加强企业文化建设, 塑造奋发向上的企业精神, 形成企业特有的价值观念和行为准则, 从管理上充分体现对员工尊重, 进而提高了提高员工的满意度和增强员工的凝聚力, 从而有利于人力资源的有效管理。

参考文献

[1]、赵新霞.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代经济信息, 2009 (16) .

[2]、拓振怀.浅谈国有企业的人力资源管理[J].商情, 2009 (11) .

国有企业人力资源管理现状及对策 篇8

【关键词】国有企业；人力资源管理；现状；对策

1.我国国有企业人力资源管理的现状

1.1国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面

目前，国企人力资源管理没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。

1.2国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神

国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。

1.3国有企业人才流失现象严重

人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。

1.4国有企业人力资源管理机制不健全

人力资源需要不断进行投资，不断地进行培训才能适应时代的发展。而我国大多数国有企业对员工的培训没有长远规划，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。

2.提高国有企业人力资源管理的对策建议

2.1树立“以人为本”的人力资源管理理念

树立 “注重潜能开发，坚持以人为本，进入决策过程，讲求投入产出”的现代人力资源开发意识，国有企业人力资源的管理要把企业职工的发展作为终极管理目标，而不能只要求企业职工牺牲个人利益来适应社会的发展。说到底，人是最宝贵的人力资源财富，人是企业发展的主体，只要充分发挥人的主观能动性，才能激发企业的创造力和工作热情，才能更好地面对激烈的市场竞争局面。人与企业的利益不是矛盾的，而是相互统一的整体，不能将个人利益排除到企业利益中来。只有实现人与企业的双赢，才能获得企业利益的最大化。人的全面发展是社会人的终极目标，也应该是企业人力资源管理的终极目标。

2.2完善员工培训制度

创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。对员工进行技能开发，以提高其综合能力。技能开发是指通过系统的培养和训练，使受过一定基础教育的个人，掌握从事某种工作所需的专业基础知识、实用知识、工作技能，以及一定的社会职业规范和准则，从而形成或增强参与社会劳动的资格和能力。

2.3优化人力资源配置

通过合理配置企业人力资源， 真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式， 把优秀人才选聘到合适岗位上。只有人才机制更新，才能更好的激发人的工作活力，竞争机制打破传统人力资源管理的固有模式，做到合适的人做合适的事。

2.4建立和完善有效的激励体系

建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距， 来稳定和吸引人才。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。

参考文献

[1]谌新民.《人力资源管理概论》清华大学出版社，2005.8

[2]王垒.《人力资源管理》北京大学出版社，2001.11

[3]郭洪林.企业人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2005

[4]邓冬梅，姜农娟﹒我国国有企业人力资源管理的问题与对策[J]﹒商业研究，2003：12

[5]余来文.建立战略性人力资源管理[J].现代管理科学，2006，4

（作者单位：黑龙江中化进出口有限公司

浅析国有企业的人力资源管理 篇9

一、国有企业人力资源管理重要性

1.企业管理重心由物资资源管理转向人力资源管理。进入21世纪以来, 随着知识经济信息化时代的到来, 现代化企业管理的重心逐渐由物资资源管理转向企业人力资源管理。在信息化、现代化社会, 知识经济人才才是未来企业竞争的核心力量、优势资源。国有企业只有不断加强与完善企业内部人力资源管理机制, 使企业能够拥有和配备大量合适的工作人才, 这才是国有企业发展的方向。

2.社会主义市场经济体制的强烈要求。当前, 随着改革开放更加深入的发展, 我国许多民营企业在某些产业发展领域已然超越了长期处于指导地位的国有企业, 国有企业相比于国内民营企业, 特别是在人才资源的管理方面, 逐渐处于劣势。究其原因, 国有企业一直贯彻国家政策, 在企业人员的招聘途径方面比较广泛, 录用制度相对公平, 为公司员工提供的福利与保障措施也比较全面, 所以, 企业员工还是传统的认为这是“铁饭碗”体制。大量企业员工过于安稳, 没有追求, 没有危机感, 造成员工没有工作积极性、缺乏创新意识。因此, 国有企业要想谋求更好的发展, 就必须从人力资源管理方面着手变革。

二、国有企业在人力资源管理方面的制度缺陷

1.“产权不明”是主要缺陷之一。2003年10月份, 党的十六届三中全会就曾明确指出, 国有企业要把现代产权管理制度做到“归属清晰、责权明确、保护严格、流转顺畅”。经过11年的发展历程, 虽然绝大多数国有企业都进行了相应的体制改革, 但也存在极少数的国有企业, 在人力资源管理制度方面仍然是“产权不明”。

2.用人制度僵硬化, 缺乏基本竞争机制。国有企业内部员工普遍存在传统落后的思想观念, 还在认为国有企业就是“铁饭碗”。员工之所以会有这样的想法, 主要还是在于国有企业在人力资源管理制度上的不完善, 企业内部缺乏一定程度的人员竞争机制。

三、国有企业人力资源管理的有效对策

1.国有企业管理层须努力提高自身综合管理素质。在我国大多数的国有企业中, 虽然企业领导实践经验比较丰富, 但由于从未接受过专业化的企业培训, 所以造成自身对企业发展理论知识比较缺乏。因此, 国有企业领导及人力部门管理者, 可以适当聘请一些职业素养、知识理论、实践经验比较丰富的人才来担任职业经理的职位, 并让其负责企业发展战略的制定以及企业发展长期规划。

2.国有企业应该建立一套与现代化企业管理制度相适应的人力资源管理制度。近几年, 虽然国有企业都相继进行了企业现代化机制改革, 建立了现代化企业经营管理制度, 但是, 企业内部的人力资源管理仍然处在一个停滞状态。不少国有企业人力管理制度已无法满足现代化企业制度的发展需要。加强并完善现代化企业人力管理制度, 可具体从企业分配制度、企业用人制度这两个方面来进行。包括一些企业人员招聘、人员培训、绩效奖励、岗位晋升等。举个例子, 对于那些生产企业而言, 对企业员工可以实行“三岗制”, 意思就是说, 工作表现比较突出的员工可以晋升为优秀员工, 适当增加福利与薪水;对那些在工作中表现不好的员工, 可将其转为待岗工人或者试岗工人, 这样可以让员工感受到危机感, 从而不断提升自身的职业技能水平。

四、结语

在人才竞争日益激励的今天, 国有企业应充分认识自身在人力资源管理上存在的不足, 顺应当前经济发展的需要, 建立行之有效的人力资源管理制度, 使企业在调配、使用人才时能形成一个良性循环, 是目前国有企业实施企业改革的措施之一。总而言之, 国有企业只有不断对人力资源管理进行完善, 才能获得更多更优秀的人才, 从而推动国有企业健康、持续的发展。

摘要：国有企业一直以来都是我国国民经济的支柱, 在国民经济的发展过程中一直处于支配地位。随着我国改革开放的进一步深入及大量外资企业的涌入、大规模民营经济的发展, 使得我国国有企业人才大量流失。从这一现象就可以反映出国有企业在人力资源管理方面的不足。基于此, 重点针对国有企业人力资源管理, 对当前国有企业在人力管理领域存在的问题进行探究, 并分析其原因, 制定解决方案。

关键词：国有企业,人力资源管理,制度缺陷,产权不明

参考文献

[1]李曰芹.国有企业人力资源管理问题研究[J].湖南社会科学, 2013 (1) .

[2]曲成健.国有企业人力资源管理存在的问题及应对策略[J].科技与企业, 2013 (3) .

国有施工企业的人力资源管理对策 篇10

一、国有施工企业人力资源管理存在的问题

1. 人力资源管理观念滞后。

很多国有施工企业的管理者没有充分认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位, 他们的思想仍然停留在传统的人事管理阶段, 没有认识到人力资源是一种能动的, 具有巨大开发潜力的资源, 没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。这种落后的人力资源管理观念使得很多企业至今没有建立高层次的人力资源开发平台, 没有按照企业发展战略的需要, 将员工包括管理层作统一的规划, 更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施, 使人力资源的经济效益难以显现, 影响了企业的长远发展。

2. 人力资源体系欠缺, 管理人员水平不高。

企业没有从开发人的能力的角度, 制定出符合企业未来发展需要的人力资源管理制度, 人力资源管理工作缺乏制度性和规范性, 缺乏科学的员工绩效考评体系和完善的激励、约束机制, 未能把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配, 形成互为动力的综合发展途径。另外, 企业人力资源管理部门的人员大都缺乏人力资源管理专业的背景, 缺乏履行人力资源管理职能所需的知识和技能, 没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作能力, 在选人用人方面, 一定程度上存在长官意志、人情关系、论资排辈等情况, 在员工考核和业绩评价方面, 常常出现缺乏客观性和个人偏见等问题, 影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。

3. 缺乏有效的培训机制。

施工企业流动性普遍较高, 人员比较分散, 加上员工培训的效果又不是立竿见影, 企业的管理者往往把员工的培训看成是企业成本的增加, 对员工的培训缺乏重视, 忽视了培训是企业实现管理的工具, 是促进企业发展和实现经营管理目标的手段, 没有建立适合本企业需要的、严格的培训制度和培训目标, 员工培训多为应急或被动式的, 不能激发员工的活力和潜能, 使得人力资源整体知识的更新缓慢, 影响了人力资源潜能的开发, 制约了企业竞争力的提高。

4. 绩效考核体系不完善。

绩效有三个层次:组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高企业核心竞争力, 其最终目的就是组织绩效的改进。很多国有施工企业目前的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核, 而且考核的体系设计不科学, 在考核内容、项目设定以及权重设置上表现出与绩效考核的实际意义缺乏相关性、随意性突出等特点, 难以保证在企业管理政策上的连续一致;绩效考核不全面, 仅仅是上级对下属进行单一的考核, 考核标准与工作的相关性不强, 难以准确量化各项考核指标等形式;考核的结果无反馈, 考核工作只是一个空有的形式, 跟走过场一样, 而没有做到对结果的分析总结, 纠正改进, 循序渐进, 对结果不负责任, 不做后续的跟进工作。

5. 缺乏有效的激励机制。

物质激励和精神激励是人力资源管理的常用手段。有的国有施工企业人力资源管理缺乏人性化, 企业制定的人力资源管理制度大都是从考勤、奖惩、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制, 没有重视员工的职业生涯设计和建立有效的激励机制, 造成多数员工工作积极性不高, 专业技术人员的创造力得不到充分的发挥, 造成部分有实力的员工离职, 人才流失。另外, 在分配上还存在一定程度的平均主义, 工资不能按能力和贡献来分配, 有能力和没能力的人收入差别不大。这些都制约了企业的长远发展。

二、国有施工企业的人力资源管理对策

1. 树立“以人为本”的人力资源管理理念。

人力资源是企业发展的重要资源, 现代管理大师杜拉克曾经说过:“将来的管理是要把越来越多的精力花在人的管理上。”企业管理者要更新用人观念, 确立人才是第一资源的观念, 重视人力资本的投入, 保证人与企业的协调发展, 重视中青年干部的培养和人才梯队的建设。企业要把人力资源管理与开发提高到战略位置, 充分考虑员工的成长和价值, 树立员工和企业同步成长的观念, 努力营造尊重知识、尊重人才、尊重个人个性的环境氛围, 挖掘员工的潜能, 提高工作效率, 促进企业效益的提高。

2. 建立合理的人力资源管理体系, 重视管理人员素质的提高。

国有施工企业要制定出符合企业未来发展需要的人力资源管理制度, 并根据企业外部竞争环境、发展战略、竞争对手的情况、企业的发展阶段的变化不断完善企业的管理体系, 同时学习业已成熟的管理理论, 使企业的人力资源管理在经营观念、经营方式、管理方法、经营战略等方面走出自己的特色。另外, 企业人力资源管理部门的人员要加强人力资源知识和技能的学习, 不断提高自身人力资源管理的水平, 在选人用人方面, 坚持不讲人情, 不论资排辈, 选用那些有知识有能力的人, 使能者上, 庸者下。在员工考核和业绩评价方面, 坚持公开、公平、公正, 真正做到考核结果与员工的业绩能力相符。

3. 完善培训体系。

培训是人力资源管理的重要组成部分, 企业要想在市场竞争中立于不败之地, 就需要一大批优秀的人才, 人力资源的开发至关重要, 企业要不断完善培训体系, 在制定培训计划前要对培训需求进行分析, 找出组织中员工欠缺的知识和技能, 制定出合理的培训计划, 根据不同岗位系列和岗位层级设计培训课程体系, 加强对培训与开发效果的有效评估, 做到把合适的人放在合适的岗位, 从而实现人力资源的升值, 使人力资源得到有效地利用。

4. 建立科学的绩效考核制度。

首先, 要选择一个合适的支点。绩效考核的支点就是环境, 企业要改变重复劳动、重叠管理的管理模式, 通过绩效考核再造新的管理模式, 建立一个理想的执行环境。其次, 从制度化入手, 建立一个确保绩效考核运行的基础, 在各项工作中只有确定标准, 才能不断反馈, 实现过程控制, 将问题消灭在萌芽阶段。国有施工企业的各部门, 应该进行工作分析, 把岗位的职责、权限规定得非常详细, 便于管理人员能够对工作的过程、方法进行监督、指导和绩效考核, 通过考核找出差距, 促进效率的提高。

5. 建立激励和约束机制。

人力资源所在的工作环境只有制造鼓励先进、激励向上的氛围, 才能提高人力资源整体的积极性、创造性。企业要建立起激励和约束机制, 奖勤罚懒, 创造有利于人才脱颖而出的良好环境。要建立灵活的用人机制, 使职工有竞争意识, 激发员工的积极性, 使劳动生产率大大提高。企业要奖那些通过自学取得国家承认的大专、大学和更高学历者;通过勤奋努力在岗位上实现一专多能者;通过技能鉴定考试取得规定技术等级证书者。鞭策那些尚未达到岗位学历标准者和未取得相应技术等级资格证书者。使职工通过奖励和处罚有所触动, 让职工结合企业需要和个人志向终身学习, 自动上台阶, 实现文化素质和技能水平由初向高的提升, 横向上实现工种结构比例配置适宜, 使企业与职工共同发展。