积极性问卷 篇1
关键词：农民,种粮积极性,影响因素,政策建议
1 引言
本文主要从种粮收益、农民个体特性和能力以及国家惠农政策三个方面进行研究, 利用吉林省500 户农户的调查问卷, 对农户种粮积极性影响因素进行回归分析。 农户种粮积极性不仅取决于农户对种粮收益的预期, 还受农户的个体特性和能力及国家支农惠农政策的影响。
2 研究假说与模型选择
2.1 本文根据学者研究及问卷的整理分析得出以下假设:
假设一。 户主个人特征:年龄、性别、受教育程度等因素与农民种粮积极性之间的关系。
假设二。 家庭特征:种粮规模、种粮目的、家庭承包地经营权利用对种粮积极性的影响, 农户粮食种植规模越大, 农户越愿意种粮。 本文假设, 进一步健全土地流转制度, 促进规模化经营, 有助于农民种粮积极性的提高。
假设三。 粮食收益与种粮积极性的相互影响关系。 本文假设, 种植经济作物的农民种粮积极性低, 国家应加大对农业的扶持力度, 以提高农民种粮收益。
2.2 模型选择
本文采用Logit模型研究农民种粮积极性影响因素。 因变量即农户种粮意愿分类为“愿意”和“不愿意”, 农户种粮积极性的影响因素为Xi= (i=1, 2, 3…k) 。 表达式为:
其中, p表示农户愿意种粮即Y=1 的概率;1-p表示农户不愿意种粮即Y=0 的概率;bi= (i=1, 2, 3…k) 表示解释变量与农民种粮积极性的对应关系及变动方向, 如果系数为正并且逐渐变大, 表示与农民种粮积极性相关性越大。
3 变量定义及数据说明
3.1 本文研究数是入户调查问卷分析整理所得
此次问卷调查出于研究的必要性和准确性及其代表性, 选取吉林省东、中、西部地区共9 个县, 每个县选取一定数量农户作为调研对象, 共发放550 份调研问卷, 回收可利用问卷500份。 对调查问卷进行整理分析, 对于“什么影响你种粮积极性”这个问题, 对此农户选择“种粮收益低”所占比例达到75.54% ;接近9.63% 的农户认为“务工收益更高”;因为“农资成本高”的农户仅有7.43%;大约有4.76% 的农户是因为“政策扶持力度不大”导致种粮积极性不高;还有2.64% 的农户选择了“其他”。由此可见粮食收益对农民种粮积极性影响的显著性。 从问卷分析结果得出, 农户愿意种粮和不愿意种粮的百分比为46.3%和53.7% ;在此次调查对象中, 农户户主大多数为男性占总调查对象的92.6% ;年龄在38 岁以上有78.7% ;有85.2% 的农民学历是在初中及以下; 还有高达42%的农民有几个月是在外务工;仅有13% 的家庭打算转让家庭承包经营权, 选择种植经济作物的家庭有30.5%。
3.2 变量选择及其定义
我们在影响农民种粮积极性诸多因素中, 选择户主个人、家庭、种粮环境三个因素进行研究:
3.2.1 农户户主个人特征。 本文选择性别 (x1) 、年龄 (x2) 、受教育水平 (x3) 、是否外出务工 (x4) 4 个变量因素来分析对种粮意愿的影响。
3.2.2 家庭特征。 家庭特征包括家庭组成结构特征、粮食种植规模和目的以及对家庭承包经营权利用等方面。 本文选取了种粮规模 (x5) 、 家庭承包经营权 (x6) 和种粮目的 (x7) 3 个变量来研究对种粮积极性的影响程度。
3.2.3 种粮环境特征。 本文选取种植环境:① 是否种植经济作物 (x8) 。 在将经济作物和粮食生产两者收益相比较后, 农户会选择经济收益高的经济作物。 ②国家惠农政策对农户种粮积极性的影响 (x9) 。 将以上表述及影响因素分析、有关变量定义和变量统计见表1。
4 回归数据分析
本文将农户种粮积极性定义为因变量, 运用SPSS统计软件对模型进行Logit回归分析, 回归结果见表4。回归模型的综合检验结果如表2所示, logit回归模型的拟合优度卡方值为25.741 (见表2) , 显著性水平达到0.01, 由此可知所建模型是合理的。回归模型关联强度检验结果如表3。从对数似然值和Cox&Sell、Nagelkerke关联强度值可以看出, 自变量和因变量之间具有较高的关联。SPSS输出Logit回归模型预测正确值为78.23%, 表明选取自变量的合理性, 能达到有效预测样本因变量的效果。综合表2和表3可知, 所建模型能很好地拟合样本数据, 达到解决研究问题的目的。
从理论分析角度, 我们可以根据所选取解释变量系数正负, 来判断解释变量变化时对农民种粮积极性的影响。如果解释变量系数为正, 则增加变量值, 将提高农户的种粮积极性。由表4的模型回归数据, 对农户种粮积极性可以得出以下结论。
4.1农户户主自身情况对种粮积极性的影响
(1) 首先可以看出户主性别特征对农民种粮积极性的影响不大。
(2) 农户年龄对农民种粮积极性有着很大影响。在农村年龄较大的劳动力人数占很大比例, 随着年龄增大, 农民种粮积极性越高, 反之越低。
(3) 受教育水平也对农户种粮积极性有着显著的影响。如表4所示, 该因素在10%水平上显著, 且系数为负, 说明农民种粮积极性随着受教育水平的提高而降低, 愿意留在农村种粮的农民, 受教育水平一般都偏低。
(4) 务工收益对农民吸引力较大, 严重影响了他们的种粮积极性。从表4可以看出, 该因素在1%水平上显著, 且系数为负, 由此可知伴随经济的飞速发展, 工人基本工资水平的不断提高, 外出务工比种粮能够获取更大的收益。
4.2 从模型上看, 土地规模、家庭承包地经营权利用等因素均在1%水平上显著, 与本文之前的假说一样, 家庭特征因素对农民种粮积极性影响较大
(1) 种粮规模与种粮积极性呈正相关。 有着规模化经营的农户, 种粮积极性就越强。 调查分析得出这样的结论:种粮面积达到一定水平后, 农民愿意种粮, 希望能够承包更多的土地扩大种植面积, 获取土地的边际效益最大化。
(2) 农户对家庭承包经营权未来打算对种粮有显著影响。 种粮大户一般都希望转入更多的承包经营权而不愿意转让自己的土地承包经营权;相对于那些种植散户, 他们更愿意出租或转让自己的土地承包经营权, 选择其他能够获取更大收益的行业而不是种粮。
4.3 种粮环境对种粮积极性的影响
(1) 是否种植经济作物与农户种粮积极性之间的相关性, 在表4 中可以看出, 种植经济作物系数为负, 在1%水平上显著, 意思就是种植经济与种粮积极性之间呈负相关, 即种植经济作物的农民种粮积极性较低。
(2) 从模型回归数据看, 国家惠农政策没有通过检验, 与本文之前假说不一致。 国家的一系列支农惠农政策对农民种粮积极性影响不大。 主要原因可能是因为政策实施不到位、补贴程序繁琐。
5 对策研究
(1) 加大扶持力度。 进一步改善补贴政策, 增加补贴数量和补贴范围, 确保补贴政策的长期化和常态化。
(2) 稳定农资市场价格, 深入研究和提高粮食最低收购价格。 农民种粮积极性低是由于农业生产资料价格的不断上涨, 促使农民种粮生产成本不断提高导致种粮收益低。
(3) 建立土地流转机制, 实行土地规模化经营。 促进土地向种田大户和种粮积极性高的农户集中, 逐步发展规模化经营。
(4) 完善农田水利基础设施, 确立农田水利基础设施基本建设项目。
(5) 推进农业科技研发和推广, 提高农业研发的针对性。
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积极性问卷 篇2
关键词： 心理健康；他评问卷；积极心理学
一、问题提出
综合目前国内的心理健康研究，仍存在如下一些值得注意之处。一是心理健康的测量工具以自陈式问卷为主，缺乏他评工具。心理健康是一个比较复杂的构念，包含人格、态度、行为等多方面的内容，单靠个人的自我评定未必完全准确，因此，他评法是一个有益的补充。而且，在一些特殊的研究领域中，只能通过他评法进行评估，比如对历史人物心理健康的评估。二是对心理健康进行评估的主要办法仍然是症状评估法。没有疾病并非一定就健康，这点已经得到了大多数学者的认同，并在国内外的一些研究中得到了证实。但问题是大量的相关研究中，评估心理健康的主要办法仍然是利用症状评估问卷去测查心理症状的多少，然后去判断被试的心理健康水平。主要的心理健康评估工具即症状评估问卷SCL-90等。三是采用国外的心理健康理论和工具衡量中国人的心理健康。文化背景会影响到心理健康，在不同的文化中，心理健康会有不同的标准和表现。但国内许多心理健康的研究忽视了文化的差异性，完全采用西方学者提出的心理健康的构念和标准，套用在本国民众身上，致使研究的契合性和价值大打折扣。因此，本研究拟更新心理健康研究的视角，尝试以积极心理健康理论为基础，编制本土化的心理健康他评工具。
二、他评问卷的编制和试测
1.问卷的理论来源
鉴于国内的心理健康研究存在缺乏科学的测量工具，缺乏体现中国文化特点的心理健康理论等问题，童辉杰等［1］悬搁了关于心理健康的定义、理论等争议，采用常人心理学的研究路线，运用扎根研究，概括普通中国人对心理健康的看法，并据此发展出理论框架，编制了心理健康风格问卷（MHSQ）。在进行了实证研究的基础上，提出了心理健康风格的理论。该理论是更能反映中国人文化特点的心理健康观，其认为心理健康有着丰富的内涵，既是一种良好、完善的适应状态，也是一种健康的人格特质，更是良好的生活态度与生活方式；并提出中国人的心理健康包含勤勉、快活、守恒、达观、明智、坚韧和融洽7个维度。心理健康风格理论和健康风格问卷为更好地了解和衡量中国人的心理健康提供了一种全新的视角。
2．问卷的测题编写
拟采用形容词检核表的形式来进行心理健康的他人评估，问卷由若干对意义相反的形容词构成。形容词的来源主要是：一是根据心理健康风格问卷（MHSQ）的条目，从中筛选能够体现7个因子的形容词；二是开放式问卷调查，对普通大学生进行调查，收集有关7个心理健康因子表现的形容词。
3．问卷试测及项目分析
初步编制的《心理健康他评问卷》共包含77对道意义相反的形容词（如，真诚—虚伪，合群—孤僻，淡泊名利—急功近利等），采用7点计分，得分越靠近某个形容词，代表相应的程度越高。在两所大学进行试测，发放220份问卷，回收有效问卷205份，对预测数据进行项目分析。使用极端分组法和相关分析法，77道题的指标较好，遂暂不删题。初步形成正式的《心理健康形容词检核表》（Mental Health Others-assessment Questionnaire，简称MHOQ）。该问卷共包含快活、勤勉、达观、坚韧、融洽、明智、守恒等7个维度。
三、问卷正式施测
1．施测方法和对象
让被试自测健康风格问卷（MHSQ）及其他自评问卷，同时请被试利用《心理健康他评问卷》（MHOQ）对其进行他人评估。他人评估时，为避免评价人对被评价人的心理健康状况不太熟悉等可能会导致其评不准确的情况，我们在进行他评时让大学生评价者自行选择和自己居住于同一宿舍并且比较熟悉的三人作为评价对象进行评价，然后计算几人的均分作为他评的最终结果。由此，每人会有一份自评分数和若干份他评分数。选取江苏省的5所院校在校大学生作为研究对象，共发放问卷330，回收份317，即获得自评分数，并且对应有三份以上他评分数的数据共计317份。严格剔除废卷后，共获有效问卷303份，有效回收率为92％。
2．研究工具
研究工具包括：（1）生活定向测验修订版（LOT-R）［2］；
（2）幸福感指数量表（Index of Well- Being, Index of General Affect）［3］；（3）一般自我效能感量表（GSES） ［4］；（4）胡月琴、甘怡群编制的青少年心理韧性量表（RSCA）［5］；
（5）童辉杰等［3］编制的心理健康风格问卷（MHSQ）。
3．问卷信、效度分析
（1）结构效度
对他评问卷进行探索性因素分析，KMO取样适当性的结果为0.947，Bartlett球形检验的结果为p<0.001，表明适合进行因素分析。为避免他评结果的偏差影响因子分析的准确性，本研究采用几人评定的平均分作为他评的最终结果，共303份数据（303个被评价人，每人有三份他评数据，取三人平均作为他评结果）。因子分析限定抽取7个因子，采用主成份分析法、斜交旋转。删除负荷低于0.30、在多个因子上高负荷及解释不清的项目32个，最后保留45个项目，45个项目在各因子上的载荷见表1。最终确定的因子名称和项目数见表2。
表1.因子分析各项目在因子上的载荷（N=303）
项目
1
2
3
4
5
6
7
71
0.899
72
0.825
73
0.741
56
0.712
24
0.560
68
0.557
60
0.531
74
0.496
23
0.437
17
0.946
15
0.895
69
0.810
1
0.808
11
0.801
43
0.799
41
0.448
67
0.793
64
0.745
63
0.638
52
0.516
62
0.503
51
0.420
39
0.795
40
0.718
38
0.622
16
0.555
7
0.423
30
0.398
20
0.775
9
0.729
-0.420
32
0.624
31
-0.399
0.604
33
0.569
21
0.469
5
0.880
8
0.763
28
0.582
10
0.578
66
0.454
34
0.716
37
0.668
44
0.609
22
0.561
61
0.401
0.514
4
0.351
表2.7个因子的名称、项目数及若干项目举例
因子
项目数
形容词举例
快活
9
豪放（矜持）、有趣（无趣）、快活（痛苦）、合群（孤僻）
勤勉
7
如勤奋（懒惰）、力图上进（甘于落后）、坚持（松懈）
达观
6
淡泊名利（急功近利）、超脱（世俗）、宽容（偏狭）
坚韧
6
勇敢（胆小）、独立（依赖）、果断（犹豫）
守恒
6
注重养生（劳体伤神）、劳逸结合（操劳过度）、放松（压抑）
融洽
5
大度（小气）、善解人意（自我中心）、真诚（虚伪）
明智
6
见多识广（孤陋寡闻）、聪明（糊涂）、知识渊博（才疏学浅）
（2）信度分析
由于自编问卷属他评问卷，故本研究采取了以下两种方法来验证问卷的信度：一是采用肯德尔和谐系数，二是采用概化系数。信度分析采用的数据来自于他评的结果，由8位评定者应用他评问卷对45位对象进行评估，选取的评价对象为苏轼、陶渊明、余秋雨等中国古今文化名人，要求评定者在阅读对象的传记等生平资料的基础上进行评定。
肯德尔和谐系数的计算如下：先计算45个被评价的知识分子在心理健康7个维度上的得分，再计算8位评价者在7个维度上的肯德尔和谐系数（the Kandall Coefficient of Concordace，见表3）。结果显示，7个维度的Kendall W在0.707—0.762之间，且均p<0.01，可见，8位评定者对45知识分子的心理健康的评定具有较高的一致性。
采用概化系数对问卷的信度进一步进行考察。概化理论（GT）的基本思想是，任何测量都处在一定的情境关系之中，应该从测量的情境关系中具体地考察测量工作，提出了多种真分数与多种不同的信度系数的观念，并设计了一套方法去系统辨明实验性研究多种误差方差的来源。概化理论把全域分数方差对总变差的比称为为概括力系数（简称G系数）。本研究即通过计算G系数作为评价信度的指标。共有8位评价者评价45位知识分子在心理健康7个维度的表现。结果
见表4。
从表4中可以看出，本研究的评价的G系数为0.906，且当评价者和维度增加时，G系数的增幅不大，故认为本研究的评价信度是较好的。
（3）内容效度、效标效度
通过计算心理健康他评问卷（他评结果采用几人评定的均数，下同）各维度间的相关（见表5），来验证自编问卷的内容效度。
结果显示，心理健康的各维度之间呈中度相关，表明各因子之间既有相同又有区别，证明了问卷具有较好的内容效度。
心理健康风格的理论是一种积极取向的心理健康理论，以此为基础编制的他评问卷也是从积极的角度对个体的心理健康进行评估，故在效标效度的验证中，选取了一些积极心理特质作为效标，通过考察心理健康与积极心理的相关程度来验证自编问卷的效标效度。在此我们选取的是心理韧性、乐观、一般自我效能感和幸福感作为效标，分别计算了心理健康自评、他评得分与四种积极的心理构念之间的相关（见表6-表9）。
从以上的结果可以看出：（1）心理健康的各维度（包括自评和他评）与乐观、心理韧性、幸福感、一般自我效能感等积极心理品质均呈显著的正相关；（2）心理健康（他评）与积极心理的相关系数，普遍小于相对应的心理健康（自评）与积极心理间的相关系数。
（4）心理健康自评和他评的一致性分析
对不同主体（自己和同学）进行心理健康的评价结果计算相关，考察心理健康自评和他评结果的一致性，以验证他评问卷的有效性。
体不同维度（同法异质）的评价，深灰色数字表示同一维度不同方法（同质异法）间的评价。
结果显示（见表10），总体来看同一主体不同维度（同法异质）的评价间的相关最高，同一维度不同方法（同质异法）间的评价的相关其次，不同维度不同方法（异质异法）间的评价的相关最低。
四、讨论
本研究编制了《心理健康他评问卷》（MHOQ），此问卷遵循严格的心理测量学标准，信度、效度良好。7个维度的Kendall W在0.707-0.762之间，且均p<0.01；并且8人从7维度评定45对象的G系数为0.906。探索性因素分析表明，7个维度的构想清晰，各项目在相应维度上的负荷较高，表明问卷的结构效度较好，7个维度累计可解释63.79%的变异量。问卷的各维度之间呈中等左右的相关，说明各维度间既有相同又有区别，表明问卷的内容效度较好。在效标效度的验证中，心理健康的各维度与乐观、心理韧性、幸福感、一般自我效能感等积极心理构念均呈显著的正相关，表明问卷具有较好的效标效度。自评和他评的结果呈显著相关，也说明了问卷具有较好的结构效度。
在本研究中，无论是自评还是他评的结果，都与乐观、心理韧性、幸福感、一般自我效能感等积极心理品质呈显著的正相关，此结果跟以往的相关研究一致，即心理健康和积极心理之间存在显著的关联。如Haddadi等研究发
现［6］，心理韧性通过自尊、自我效能、对负性情绪的忍耐、控制等影响心理健康，Ong等［7］及Campbell-Sills等［8］证实，心理韧性是心理健康的重要保护因素；积极的生活定向被认为对健康有益，因为高度乐观的个体比悲观者会吸引到更多的支持和社会关系，采用更有适应性的应对方式，并且拥有更好的卫生习惯 ［9］；自我效能感低的个体的免疫功能会降低，从而损害个体的健康。有研究证实自我效能能够促进个体的心理健康［10］；不少研究证明幸福感和心理健康显著相关［11］，甚至有研究将幸福感作为心理健康的指标［12］。与四种积极心理相关显著，亦说明了我们所采用的心理健康风格理论反映的是一种比较全面的、积极的健康状态。研究结果证明，心理更健康的人（更快活、乐观、勤勉等）是更加幸福的、乐观的、高自我效能的，也是心理韧性更好的，这同时也说明了本土化的心理健康理论与西方的积极心理学的理念存在着相通之处。
生态系统论表明要更加科学地认识个体的心理特征及其发展，就要借助于某种设计，它能够将与个体关系不同、扮演的角色也各不相同的观察者在不同背景下的评价结果进行比较和解释，这些观察者可能是父母、同伴、教师或经过培训的研究者。在本研究中，对心理健康的评定采用了自评和同伴评价的方法，两种评定的结果呈显著相关，说明了两种评价具有较好的一致性。但是，（1）自评和他评的结果只存在中度的相关，而非高度的相关；（2）在心理健康自评和他评的相关矩阵中（见表10），同一维度不同方法（同质异法）间的相关低于同一主体不同维度（同法异质）间的相关；（3）在心理健康与积极心理的相关系数中，他评结果与积极心理的相关系数普遍小于自评结果与积极心理的相关。这三点说明了两种评价之间还是存在一定的差异，这在多主体的评价中也是正常的，如在报告青少年的外化行为时，很多研究就都发现多报告主体间的评定一致性不高［13-14］，这可能是由评价者的视角的不同以及对心理健康的看法的差异造成的。本研究的两视角研究结果既存在一致性，又存在不一致性。一致性说明了心理健康多视角评估的可能性，不一致性说明了从多视角更加全面了解个体心理健康的必要性。只有对不同的评价结果进行比较和解释，才能更好地了解个体心理健康的全貌。
五、结论
本研究中编制的他评问卷的信效度良好，符合心理测量学的标准。但仍需要在实际的应用中，通过多个角度的评估资料的验证，并作进一步的修订和完善。
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栏目编辑 / 任玉丹.终校 / 杨 怡
表3.8位评价者在7个维度上评价的肯德尔和谐系数
快活
勤勉
达观
坚韧
守恒
融洽
明智
Kendall W
0.714**
0.705**
0.707**
0.742**
0.704**
0.750**
0.762**
注：*表示p＜0.05,**表示p＜0.01,下同。
表4.P×I×R设计不同测量侧面时的D研究结果
评价对象
评价者
维度
全域分数方差
观察分数方差
G系数
45
8
7
21.46
23.69
0.906
45
10
7
21.46
23.54
0.912
45
15
7
21.46
23.34
0.920
表5.心理健康他评问卷内部各因子间的相关（N=303）
快活t
勤勉t
达观t
坚韧t
守恒t
融洽t
明智t
快活t
1
勤勉t
0.355**
1
达观t
0.641**
0.415**
1
坚韧t
0.502**
0.641**
0.410**
1
守恒t
0.666**
0.299**
0.587**
0.418**
1
融洽t
0.663**
0.481**
0.689**
0.459**
0.514**
1
明智t
0.625**
0.571**
0.514**
0.675**
0.548**
0.55**
1
表6.心理健康各维度与幸福感的相关（N=303）
总分
快活
勤勉
达观
坚韧
守恒
融洽
明智
他评
0.255**
0.255**
0.163**
0.183**
0.144*
0.244**
0.150**
0.185**
自评
0.400**
0.468**
0.272**
0.437**
0.295**
0.352**
0.381**
0.240**
表7.心理健康各维度与一般自我效能感的相关（N=303）
总分
快活
勤勉
达观
坚韧
守恒
融洽
明智
他评
0.333**
0.271**
0.265**
0.227**
0.337**
0.162**
0.193**
0.348**
自评
0.555**
0.435**
0.499**
0.486**
0.582**
0.411**
0.585**
0.382**
表8.心理健康各维度与心理坚韧性的相关（N=303）
总分
快活
勤勉
达观
坚韧
守恒
融洽
明智
他评
0.296**
0.231**
0.278**
0.234**
0.223**
0.153**
0.205**
0.203**
自评
0.582**
0.496**
0.531**
0.537**
0.532**
0.465**
0.404**
0.614**
表9.心理健康各维度与乐观—悲观的相关（N=303）
总分
快活
勤勉
达观
坚韧
守恒
融洽
明智
乐观
他评
0.317**
0.258**
0.279**
0.182**
0.241**
0.260**
0.179**
0.201**
自评
0.257**
0.333**
0.248**
0.247**
0.199**
0.233**
0.213**
0.233**
悲观
他评
-0.400**
-0.370**
-0.252**
-0.290**
-0.333**
-0.333**
-0.256**
-0.304**
自评
-0.410**
-0.402**
-0.346**
-0.399**
-0.340**
-0.367**
-0.362**
-0.382**
表10.心理健康自评和他评结果在7个维度上的相关（N=303）
快活s
勤勉s
达观s
坚韧s
守恒s
融洽s
明智s
快活o
勤勉o
达观o
坚韧o
守恒o
融洽o
明智o
快活s
1
勤勉s
0.582**
1
达观s
0.752**
0.495**
1
坚韧s
0.655**
0.783**
0.688**
1
守恒s
0.623**
0.685**
0.530**
0.662**
1
融洽s
0.639**
0.595**
0.709**
0.635**
0.573**
1
明智s
0.508**
0.609**
0.510**
0.672**
0.569**
0.499**
1
快活o
0.384**
0.157**
0.403**
0.136*
0.343**
0.368**
0.262**
1
勤勉o
0.231**
0.528**
0.156**
0.291**
0.370**
0.319**
0.224**
0.355**
1
达观o
0.222**
0.133*
0.334**
0.143*
0.276**
0.360**
0.197**
0.641**
0.415**
1
坚韧o
0.214**
0.365**
0.168**
0.273**
0.350**
0.280**
0.324**
0.502**
0.641**
0.410**
1
守恒o
0.256**
0.067
0.259**
0.076
0.351**
0.220**
0.181**
0.666**
0.299**
0.587**
0.418**
1
融洽o
0.187**
0.155**
0.229**
0.076
0.202**
0.353**
0.139*
0.663**
0.481**
0.689**
0.459**
0.514**
1
明智o
0.248**
0.282**
0.224**
0.226**
0.337**
0.300**
0.406**
0.625**
0.571**
0.514**
0.675**
0.548**
0.559**
1
员工工作积极性调查问卷 篇3
发布人：wangweijiangju 人次：367 金币：1 状态：已关闭 类别：各行各业
发布日期：2011-7-5 16:29:16
非常感谢您填写此份研究调查问卷。本项调查的数据资料仅用于科学研究。未经您的同意，我们承诺绝不会将问卷数据用于任何商业途径;如果您有需要，我们会及时将问卷调查的分析结果予以共享。您的回答对于我们得出正确的结论很重要，希望得到您的配合和支持，谢谢！
---------------问题1：我相信自己能分析问题，并找到解决方案（单选题）
非常同意 比较同意 不确定 比较不同意 非常不同意
---------------问题2：与管理层开会时，在陈述自己工作范围之内的事情方面我很自信（单选题）
非常同意 比较同意 不确定 比较不同意 非常不同意
---------------问题3：我相信自己对公司战略的讨论有贡献。（单选题）
非常同意 比较同意 不确定
比较不同意 非常不同意
---------------问题4：在我的工作范围内，我相信自己能够制定适当的目标（单选题）
非常同意 比较同意 不确定 比较不同意 非常不同意
员工积极性调查问卷
发布人：zgdcwzchy 人次：602 金币：1 状态：已关闭 类别：各行各业
发布日期：2010-10-31 9:36:07
在物流行业中，如果顺丰接手一个倒闭的快递公司，你作为一个员工，顺丰派你到那个倒闭的公司中做恢复工作，而这时又临近春节，你愿意去吗？
---------------问题1：员工的底薪为1800（单选题）
愿意去 不愿意 服从安排
---------------问题2：在D公司（倒闭公司）工作的薪金为底薪加提成，多劳多得，你认为合理吗？（单选题）
合理 不合理
---------------问题3：你认为公司在临近春节派你去做恢复工作是看重你吗？（单选题）
是 不是 不知道
---------------问题4：如果顺丰接手一个倒闭的快递公司，你作为一个员工，顺丰派你到那个倒闭的公司中做恢复工作，而这时又临近春节，你愿意去吗？（单选题）
愿意 不愿意
浅谈影响员工工作积极性的因素及如何调动员工的积极性
录入：admin :5013/ 2008-9-30 人气：112
浅谈影响员工工作积极性的因素
及如何调动员工的积极性
湖北京珠高速公路管理处江夏管理所
摘要：激发人的积极性，发掘人的潜能和价值，是人力资源管理的关键,通过对湖北京珠管理处部分基层单位员工进行的问卷调查分析，找出影响员工工作积极性的显著因素，并尝试运用需要层次理论、期望理论、公平理论以及领导理论等，对如何激发员工的工作积极性进行了探讨，提出了一些建议。
关键词：工作积极性、影响因素、奖励、需要、领导方式
一、引言
管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。随着时代的进步和社会经济的发展，众多企业开始逐步意识到作为其的重要组成部分人的工作态度及工作积极性是影响其生产管理、经济效益及长远发展的关键。有效地组织并充分利用人力、物力、财力资源是管理的重要职能，其中，又以人力资源的管理最为重要。在人力资源管理中，又以怎样激励人的工作积极性为最关键和最困难。
从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个跨时代的进步。它把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机活力的特殊资源来刻意地发掘。在企业管理领域中，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当
十、以百当千的乘数效应。
湖北省京珠高速公路管理处于2001年9月成立，原为“湖北京珠高速公路经营有限公司”，2005年6月，改制为“湖北省京珠高速公路管理处”。管理处下属23个管理所、3个养护站和6个路政大队，现有职工1000余人,平均年龄28岁。经过6年的时间，职工队伍已开始逐渐步入成熟阶段，但近年来，随着结婚、生育、物价上涨、购房等各类
高压力问题及工作疲劳性的凸显，部分职工中原有的积极性已开始逐渐消退，小部分中并已开始产生出不安定因素。那么如何稳定员工的情绪，激发员工的工作积极性，已成为管理人员亟待解决的首要问题。
高速公路收费站是对外服务的一个窗口。随着高速公路近年来的迅猛发展，通行于高速公路的车流量大，突发事件逐渐增多，高速公路职工的工作十分辛苦。那么，如何激发高速职工的积极性呢？本文拟在通过对湖北京珠高速公路管理处凤凰山管理所、江夏管理所、武汉南管理所和路政四大队单位职工工作积极性的随机调查，找出影响其工作积极性的因素，进而探讨激发员工积极性的有效措施和途径。
二、影响员工工作积极性的因素分析
（一）调查对象、方法
本次调查是以问卷调查的方式对湖北省京珠高速公路管理处凤凰山管理所、江夏管理所、武汉南管理所和路政四大队单位职工进行调查，调查时间是2007年6月10日至6月20日，被调查人数是25人，被调查的员工的自然状况如表1所示： 表1被调查员工的基本情况统计表
性 别 年 龄
男 女 25岁以下 26～30岁 30岁以上 人数（人）15 10 6 17 2 比例（％）60 40 24 68 8
（二）调查结果的统计分析
1、职工对自己工作的表现和态度，及是否在单位中感受到自己的重要价值
调查中显示，有56％的职工会尽力去完成每天的工作，44％的职工是按规定去完成；有20％的职工表示目前工作体现着自身的价值，有64％的职工感觉自己在单位中的价值并不是很重要，图1和图2所示。虽然持这类观点的人有一些主观因素，但也可以看出，职工的工作积极性还是存在的，但还没有被充分调动起来，部分职工中存在着一定的失衡感、失落感和迷惘性，自身的价值感并不强烈。
图1职工对自己工作的表现和态度
图2是否在单位中感受到自己的重要价值
2、职工的生活和工作是否存在较大压力，以及对目前福利待遇条件是否满意
调查中显示，有44％的职工感到有一定和较大工作及生活压力；68％的职工表示对目前的福利待遇条件未达到期望值，如图3和图4所示。通过调查分析，目前随着职工的年龄增长，工作、生活、家庭以及社会等压力也随之而来，同时部分职工对福利待遇充满憧憬，寄于希望，在一定时间内未达到个人愿望时，造成积极性就严重地挫伤。
图3职工的生活和工作是否存在较大压力
图4对目前福利待遇条件是否满意
3、对管理所目前的工作、生活设施和环境是否满意，本单位领导和员工关系、员工和员工关系如何
调查中显示，64％的职工对管理所目前的工作、生活设施和环境感觉满意；80％的职工感觉本单位领导和员工关系、员工和员工关系较为融洽，如图5和图6所示。目前，绝大部分职工对单位工作生活环境、同事关系及管理模式感到满意赞同。
图5对管理所目前的工作、生活设施和环境是否满意
图6本单位领导和员工关系、员工和员工关系如何
4、是否关心管理所和管理处的改革和发展，对自己的工作前景的预期
调查中显示，24％的职工很关心管理所和管理处的改革和发展，60％的职工表示比较关心；72％的职工表示有合适机会会换份工作，如图7和图8所示。根据调查数据分析，绝大部分职工都较关心管理处发展，并希望得到培训和晋升的机会。但由于工作性质约
束和经济生活压力，造成如有较好机会离开单位的想法较为普遍。同时事实也说明限于个人能力、社会发展高要求及随时间增长的惰性，大多数并没有自我创造机会的动机和行动。
另有小部分是中青年中具有较高的学历或有较强能力的职工。这部分人多是希望通过展示自我的能力来证明自己所存在的价值。这类不安定因素的存在，具体在单位部门中表现为一些技术骨干和专业人员或不安心本职工工作或跃跃欲试“跳槽”，也在一定程度上影响了单位职工队伍的稳定和发展后劲。
图7是否关心管理所和管理处的改革和发展
图8对自己的工作前景的预期
5、是否希望单位加强对员工的教育培训
调查中显示，56％的职工认为非常有必要加强教育培训，36％的职工表示较为重要，如图9所示。调查证明继续学习教育培训在多数职工心目中还是相当重要的，单位还是有必要加强创造一个浓厚的学习氛围与环境。
图9是否希望单位加强对员工的教育培训
综上所述，目前影响职工工作积极性的因素主要有：奖励因素、培训因素、领导方式、价值观的体现和各方面压力等。
三、激发员工工作积极性的基本策略
通过前面大量的数据统计分析可以看出，为了提高员工士气，激发其工作积极性，管理者应该针对不同情况，采取不同的策略。
（一）有的放矢进行奖励
1、制定适宜的奖励条件
制定适宜的奖励条件的意义主要有两个方面，一是使员工感到心态的满足；二是使员工由此得到激励，从而更加发奋工作，创造更好绩效。因此，获奖的条件不能定得太高也不能定得太低，应是员工付出努力可以达到的。若是定得太高，员工明知无法获得奖励，必然失去信心而放弃努力；若是定得太低，则员工无须努力也可以达到标准，两者均不能促使员工奋发向上。
2、重视奖励水平决定因素的作用
美国心理学家弗罗姆在《工作与激励》一书中指出，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能提高。激励水平取决于期望值和效价的乘积，即： 激励水平高低=期望值×效价
不同的人对不同的奖励形式的反应不同，相同的人对同一种奖励在不同的时间的反应亦会不同。大量事例表明，期望值与事物发展结果相联系时，有3种情况：一是结果小于期望值时，人会产生大失所望的心理，积极性受到挫伤；二是结果等于期望值时，人们会产生不出所料的心理，积极性得以保持；三是结果高于期望值，人会产生出乎意料的心理，表现为喜出望外，积极性更加高涨。在调动员工积极性工作中，当某人期望值过高，而事物发展结果又不能满足其期望要求时，就需要帮助他认真分析主客观条件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望带来的消极情绪。
由前面的数据资料可知，大部分员工希望得到的奖励方式是高额奖金、解决福利待遇等，其中以女性员工的要求更为强烈。而年龄稍大一些的员工则希望自己在职称和晋级方面有所收获。所以，管理部门应当根据员工的自然状况的不同，采取不同的奖励方式。例如，对年纪稍小、参加工作时间较短的员工给予高额奖金、解决福利等激励方式，而对于年龄稍大、参加工作时间较长的员工，则着重解决员工的职称和晋级问题。
3、注重奖励的公平性
奖励的程度要与员工的贡献相当。当员工的优异事迹或工作绩效对组织的贡献越大时，应给予员工越高的奖励。如果不论员工的贡献大小，均给予符合员工愿望与需要的奖励，将使奖励过于吝啬或过于宽滥，两者均达不到奖励的目的。员工在获得奖励时，不仅关心自己奖励的绝对值，更关心奖励的相对值。如果员工觉得自己工作和别人一样卖力，工作成绩也和别人差不多，而奖励却没有别人多，或者员工觉得自己工作比任何人都卖力，工作成绩也很高，但奖励却和别人一样甚至不如别人，就会产生不公平的感觉，这种感觉一旦产生，将极大地影响员工的工作积极性，使其产生消极怠工的心理。所以，作为管理部门，应当体察员工的情绪，在进行集体奖励的同时，亦要注重个人奖励。给员工奖励时，要让所有的员工明白了解，该员工是怎样获得这项奖励的，这种奖励的评价标准是什么。让其他员工觉得该员工获得这项奖励是理所当然的，是公平的，这才能
激发其他员工的工作积极性。
（二）在彼此尊重的条件下强化沟通，提升职工主人翁意识
通过前面大量的数据统计分析可以看出，部分职工中存在着一定的失衡感、失落感和迷惘性，自身的价值感并不强烈，从而造成工作的积极性并不高涨。那么作为管理部门应针对问题，积极采取对策来提升员工的积极性。
1、注重强化沟通
要时常对职工宣导单位的凝聚力作用，使职工既能感受到自己在单位中的重要性，又能感受到其岗位在单位中起着不可替代的作用，使他（她）们不断树立主人翁意识，增强责任感。发生异常或犯错违规时，职工会感到一定程度的愧疚。当遇到此类问题时，管理者应秉持“让人先服，必让人先言”的原则，做到批人不揭“皮”，多引导、少批评，教会职工在今后工作中如何预防和处理类似问题的发生。当职工提出合理的意见和建议时，要提供有效的反馈途径，使改善建议予以发表，并做出合理的处理，以达到共同参与管理的目的，增强其自主意识。罗列工作中的问题点，并提供合适的环境条件，定期让职工共同参与讨论并最终产生决议，使职工真正体会到工作的乐趣与成就感，并增进纵、横向了解；力求加深上下级与员工之间的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。
2、让职工说该怎么办，充分体现自身价值
自我实现的需要指使潜在能力得以实现的趋势。就是希望自己越来越成为所期望的人，完成与自己努力相称的一切事。包括个人潜力的发挥，不断自我发展、体现自身价值以及创造性的需要。
首先，领导安排工作时让职工了解事情的背景和原因。我们通常认为由于高一级的管理者更加广泛的接触以及其所处的职位高而相应承担的责任、考虑的问题都更为重要。所以上级对下级布置任务时，上级只需说明要求，而下级一般必须遵照执行。但如果职工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照上级的表面意图去工作，不敢也不愿越雷池一步。执行过程中遇到的任何特例问题，他都要向上级汇报，因为他不知道怎样处理以及如何处理是正确的。
在任务执行过程中，遇到意外情况，让职工提出解决方案。管理级别高并不意味全能。在专业问题上，专业技术员工可能提出更加合理化的方案。不同的管理级别只能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。因此，让职工提方案而由职工审批绝不意味他领
导上级。让员工了解事情的背景和原因，并且在特例情况下让职工说怎么办不仅能够提高工作效率，使决策更加合理化。更重要的是培养职工的思考习惯，激发他们的主观能动性，提高自身价值观念，增强职工的主人翁精神。
（三）选择科学的领导方式
领导方式是指领导工作的形式。成功的领导，须能指导激发员工的潜能与愿望，要从了解其工作的动机、需要、欲望入手，激发其创造精神。这既是领导的主要责任，又是领导的一项基本功。领导者的艺术就在于从实际出发，因时、因地、因事、因人采用恰当的领导方式，取得最佳效果。
有效的领导行为，要把工作行为、关系行为和被领导者的成熟度结合起来考虑。卡曼创造的领导生命周期理论便是反映工作行为、关系行为和被领导者的成熟度之间的曲线关系的。他要说明的中心问题是让领导者了解自己的领导方式与部属成熟度之间的关系。部属实际上决定了领导所拥有的个人权力的大小。如果被领导者从不成熟趋于成熟，领导的行为必然从D(高工作低关系)C(高工作高关系)A(高关系低工作)B(低工作低关系）。即可理解为，员工的成熟度高，采取低工作行为的民主式的领导方式，使上下级之间合作共事，互相尊重，是最有效的激发员工工作积极性的领导方式。如图10所示。
图10领导生命周期理论模型
（四）重视员工的培训
学习、培训在当代社会中越来越频繁的出现在企业招聘中关于福利报酬的说明中，这足以证明学习的机会在多数职工心目中的重要程度。一个单位是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，单位员工的知识、技能和工作态度是相互依存的，同时与不断变动的外部环境相适应。调查中发现，目前我单位56%的员工认为工作后再培训非常重要，36%的员工认为较为重要。
一个部门乃至一个单位完整的员工培训工作应包括员工知识的培训、员工态度的培训和员工技能的培训，即通过培训，使员工具备完成值机工作所必须的基本知识，了解目前单位经营的基本情况，如发展战略、目标、经营方针、经营状况、规章制度等，以此也能够培养开发员工的潜能；使员工掌握完成工作所必备的技能，如操作技能、处理紧急事件技能、处理人际关系的技能等，培养和开发员工的潜能；培养员工应具备的精神准备和态度，增强员工的主人翁精神。
员工培训就是要把因员工知识、能力不足，员工态度不积极而产生的机会成本的浪费控制在最小限度。如果单位不对员工进行培训，员工依靠自学也可能会掌握到完成工作所需的知识和技能，但这要比有组织、有计划、系统地进行培训所花费的时间长。在这样长的时间内，就会因员工能力不足而浪费掉机会成本。从员工个人方面来看，通过培训可以提高员工个人的知识水平和工作能力，从而能够提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。以上两方面的结合，正是单位员工培训的目标和必要性所在。
在这次被调查的员工中，大部分职工都觉得培训很重要。管理者应该有目的、有计划地为员工创造建立日常学习机制，提供职工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在职工中创造出学习的良好氛围，让员工这种上进的期望得到满足，使单位和员工相得益彰，可以极大提高职工工作的自主性和热情，让职工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情，使员工更有信心、更有能力、更好地完成更多的工作。
四、结束语
综上所述，单位要生存、要发展、要在激烈的竞争中立于不败之地，员工的工作积极性十分重要，如何调动员工的积极性使员工有精力、有能力，愿意为单位做更多的贡献，这也是衡量管理水平高低的重要标志。人力资源是一种蕴藏着极大潜力、变幻莫测的资源。调动员工的积极性，管理部门首先要充分了解员工的需要，做到全员、全程、全面激励，努力使员工发现其所从事的工作的乐趣和价值，并能从工作的完成中获得一种满足感。这样，员工个人目标和欲望达到或满足了，整个单位的目标也就达到了，作业与人性两个方面就达到了统一，才能使管理工作上一个新台阶，开创一个新局面。
参考文献：
[1]苏东水，管理心理学［M］，上海：复旦大学出版社，1997。[2]罗锐韧，曾繁正，人力资源管理［M］，北京：红旗出版社，1997。
[3]李兴山，现代管理学［M］，北京：中共中央党校出版社，1995。
[4]唐.赫尔雷格尔，小约翰.瓦.斯洛克姆，余凯成，黄新华，陈儒玉，等译，组织行为学［M］，北京：中国社会科学出版社，1998。