防止流失七篇

防止流失 篇1

1 人才流失的原因

1.1 激励机制不健全

多数医院存在激励机制不健全的情况,存在问题大多是激励机制缺乏合理性、公平性、实用性。在分配制度上,还不能充分体现多劳多得、重视知识的机制,还有“大锅饭”现象,没能体现重学科、向技术倾斜等分配原则,不利于在待遇上有效吸引、留住培养和激励知识型人才,没能使医院在竞争中赢得优势和核心竞争力。同时还挫伤员工的积极性,加剧优秀人才的流失。

1.2 领导管理方式僵化

领导管理方式缺乏灵活性和人性化无疑会使具有较强自主性和能动性的优秀人才感到无法发挥才能,导致缺乏归宿感。当优秀医学人才意识到,面对一个缺乏足够号召力和凝聚力的管理者并难以实现事业发展时,就可能选择远走高飞。

1.3 团队精神缺失

卓越的团队精神,是构筑起稳定的优秀医学人才队伍的关键所在。随着社会进步,医学的发展,学科的细分,各专业分工越来越细,人与人之间的感情沟通也可能变得越来越窄,医院的人才自我意识日益增强,个性发展也日益多样化。由此,维持在工作关系层面上的人际关系淡化趋势明显,人们的集体荣誉感也随之淡薄,医院的凝聚力也随着削弱,医院失去了优秀人才的向心力,使之从感情上没有了对医院的依恋或者说归宿感。

2 人才流失的管理对策

人才流动方向由价值实现定式所规定,即人才总是力图流向那些更能发挥自身作用、物质和精神待遇更高的地区、单位及部门。人才价值越高,就越能调动人才积极性,越能促进人才的再生产。人才的正常流动是一种机遇,有流出才能有流入,医院可以利用这个机会建立更精干、结构更合理的专业技术队伍。而从医院自身看,人才流失代表医院核心竞争力缺失,更是一种“危机”信号,它能从某个角度表明医院在经营管理、人才管理方面存在明显的缺陷,从而形成推动医院改善经营管理和人才管理的压力。因此,医院应采取得力措施,发挥自身优势,谋求对人才吸引的优势,强化人才对医院忠诚度,不仅能够抑制人才外流,而且还可以留住和引进优秀人才。

2.1 建立吸引人才的机制

鼓励有序竞争,克服论资排辈倾向,鼓励有才干的脱颖而出。要坚持定期考核,明确用人标准,实行竞争上岗。对事业心强,有真才实学,有实干精神的人才、技术骨干,要大力提供干事业的条件,大胆放权,搭建平台,提供宽松的创新环境,并在培训、晋升、奖金等方面给予倾斜等,从机制上加大力度吸引和留住人才。

2.2 加强人事制度改革

医院应该改革现有的人事管理体制,在总量控制、定编定员、结构合理的前提下,不仅要敞开“入口”,面向社会公开招聘所需要的技术、管理人才,而且要通过淘汰机制敞开“出口”,采取不同方式将医院确实不需要的人淘汰出去,形成员工优胜劣汰的流动机制,实现医院人力资源的最佳配置,使医院不断增加生机与活力。扎实培养和使用好本单位的人才,建立人才辈出、人尽其能的新型人才整合机制。

2.3 建立合理的绩效分配制度

在绩效分配上体现出贡献与能力的含量,使对人才价值的认同,对于吸引人才有重要意义。根据现行医院管理体制,可以采用诸办法体现贡献与能力分配激励原则。应当拟定以业务工作量、医疗质量指标等激励考核办法,深化绩效分配和奖惩制度的改革。绩效要与业绩挂钩,体现奖勤惩懒的良好氛围。

2.4 加强对员工的培训

提升能力和发挥潜力医院应以人力资源建设为主题,以调整和优化人才结构为主,以培养优秀人才为重点,提高员工素质教育,开展继续医学教育,为提高医院核心竞争力提供有力的人才保障。通过创建学习型医院和学习型员工,营造良好的氛围,培养提高职工素质。要有效地防止人才流失,就必须运用科学有效的手段最大限度地去挖掘发挥人的潜能,对人力进行合理的培训、组织与调配。

2.5 加强医院文化建设增强凝聚力

提升医院理念的培养,给员工搭建施展才华和能力的平台。关心爱护员工,注意培养员工主人翁精神。对员工在政治上关心,工作上信任,为员工提供较好的工作环境,及时解决员工工作和生活中存在的困难。培养员工良好的个人素质和扎实的专业知识,并且具备较强的合作精神,打造医院积极向上的和谐团队。建设医院文化,打造良好环境。医院文化是医院的核心价值观的体现,良好的医院文化将领导与员工紧紧团结在一起,是奋发向上的动力,是医院生命的源泉。

2.6 提高医院领导管理水平

吸引人才必须从两个层次上下功夫:建立吸引人才的机制,提高医院管理水平。首先,领导应当切实贯彻尊重知识、尊重人才的方针,要从战略高度对待人才问题;领导者首先要注意其品德胸怀,同时必须努力提高人文技能,注意学习心理学、组织学、行为科学,培养处理与下级关系的能力,知人善用,善于运用领导艺术,如文化感染、感情投资、预期激励等,帮助他们解决思想上的烦恼、工作和生活方面的困难,对有突出成绩的要充分肯定、表扬和鼓励,建立起上下级融洽的感情,以自身的人格魅力吸引人。

综上所述,现代医院管理是以人力资源为核心的管理,控制人才的流失,科学地使用人才就是管理的核心。坚持以人为本,认识人,尊重人,激励人,开发人的理念,人尽其才,同时形成全院都来关心、爱护人才的氛围,为人才提供施展的舞台,使医院取得稳定发展。

参考文献

[1]艾改花.浅析基层医疗卫生机构人才流失原因[J].中外女性健康研究,2015(4):65.

[2]谢剑峰.欠发达地区医疗人才流失的现状及思考[J].卫生经济研究,2014(4):47-48.

[3]徐小蓉.现代医院管理人才流失的原因与对应策略[J].新财经(理论版),2014(2):338.

[4]殷佩浩,吴琼,彭文,等.医院创新型人才培养机制初探[J].中华医学科研管理杂志,2014,27(1):71-73.

[5]吕书博,李利娜.人才激励机制在医院现代化管理中的应用[J].中国卫生监督杂志,2013,20(5):423-427.

防止流失 篇2

一、知识型财务人员的概念和基本特征

第一, 知识型财务人员有很强的自主客观、立体的人力资源评价系统。评判激励要求求实、及时、中肯, 要根据正确的标准和价值观给出不同类别的评判, 力求做到能力、绩效与报酬平衡, 体现对内公平对外具有竞争力原则。

第三, 物质激励与精神激励有机统一。物质激励主要是通过物质刺激的手段调动企业人才的积极性、主动性和创造性, 其中薪酬激励又是物质激励中最重要的激励手段。适宜的薪酬分配应该把员工的责任与利益结合在一起, 加大薪酬结构中奖金比例, 拉开分配档次, 打破在薪酬分配中的平均主义。精神激励包含情感激励和荣誉激励等。通过情感激励形成的人际关系能为中小企业员工营造一种相互信任、相互关心、相互支持的工作氛围。同时, 企业应该重视员工的荣誉激励, 肯定其工作成就和研究成果。企业可以通过提高员工在单位的地位、授予荣誉称号等方性。对于知识型财务人员拥有企业生产手段意义上的知识, 具有某种特殊技能, 依仗这种保障, 他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排得非常明确。知识型财务人员不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉, 而是富有活力的细胞体。

第二, 知识型财务人员具有较高的流动意愿。知识型财务人员拥有企业无法保存的知识资本, 自主性强, 而且他们更愿意追求富有挑战性的工作, 更追求自我价值的实现, 不希望终身在一个组织中工作, 由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力。

第三, 知识型财务人员的工作过程难以监控, 工作成果难以衡量。首先, 劳动过程复杂, 很难监控。知识型财务人员的工作主要是思维性活动, 依靠大脑而不是体力, 劳动过程往往是无形的, 而且可能发生在每时每刻和任何场所。工作并没有确定的流程和步骤, 其他人很难知道应该怎么做。其次, 劳动考核复杂。在知识型企式激发员工的工作热情。

第四, 营造企业文化, 增强企业凝聚力。企业的生产经营是一项复杂的系统工程, 需要多个部门员工的分工与密切合作。良好的企业文化就像一剂强有力的“黏合剂”, 通过共同的价值观、经营理念使员工自觉地形成对企业的认同感和责任感, 激发员工的积极性和创造力。这种激励文化氛围下, 能激发员工相互学习、大胆尝试、勇于探索的创新热情;鼓励人们既致力于自身能力和水平的不断提高, 又注重在竞争中向对手学习、尊重对手, 在平等开放中交流;注重团队精神, 发挥协同、合作和群体的力量。这种有利于企业员工学习并引起仿效与再创新的激励文化, 是企业保持核心竞争力的基础, 是成功进行企业知识管理的最重要的因素。

四、结束语

对于我国中小企业而言, 要做的不仅业, 他们的工作一般以工作团队出现, 通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此, 劳动成果多是团队智慧和努力的结晶, 这使得个人的绩效评估难度较大, 因为分割难以进行。

第四, 知识型财务人员的需求要素及需求结构有新的变化。知识型财务人员的主要需求集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上。他们渴望通过自己的不断努力获得自身能力的不断提高, 在工作中创造出更多的劳动成果, 对企业和社会做出更大贡献, 从而实现自身价值。

二、知识型财务人员流失原因分析

(一) 个人因素

1、独特的价值观念和需求模式。

知识型财务人员高度重视成就, 有明确的奋斗目标, 并期望得到组织和社会的认可。也就是说, 在知识型财务人员的需求结构中, 成就需求和精神需求的比重远大于金钱等物质的需求。

仅是以上总结的几个方面, 构建良好的激励机制要让员工对企业建立一种信任, 只有建立了这样一种信任, 员工才会有安全感, 有了安全感, 其他的激励手段才能起作用。我国中小企业要创造条件, 让员工有较多的发展机会, 重视对员工的培训激励、营造企业文化、实施多元化的激励措施。当前, 我国中小企业在激烈的市场竞争中若能健全好企业的激励机制, 充分调动员工积极性, 必能脱颖而出, 立于不败之地。

参考文献:

1、刘兵, 张世英.企业激励理论综述与展望[J].中国软科学, 1999 (16) .

2、王琪.

成长期中小企业核心人才的激励模式探析[J].中国软科学, 2008 (1) .

3、赵公民, 李欣.

我国国有企业员工激励机制研究[J].中国行政管理, 2008 (6) .

(作者单位:四川大学工商管理学院)

2、持续的学习能力和创新性。知识型财务人员大多接受过系统的专业教育或培训, 拥有知识资本, 具有特殊的专业知识和技能, 善于用头脑进行创造性思维。他们喜欢在多样的不确定系统中发挥个人的资质, 而不希望终身服务于一个组织, 忠诚度较低。

3、较强的流动能力和流动意愿。知识型财务人员占有特殊的生产要素, 即体现凝结和贮存在特定个人身上的知识资源。一旦现有的工作缺乏足够的吸引力, 或失去个人成长机会和发展空间, 他们就会很容易地转向其他组织, 寻求新的职业机会。

(二) 企业因素

1、没有为核心人才提供足够的发展空间。

在选拔人才上, 有些企业经常讲究论资排辈, 在人才使用上, 不能做到人尽其才、才尽其用, 无法充分调动人才的积极性和创造性, 致使人才在工作上的失落感较强, 最终导致核心人才纷纷跳槽。

2、没有形成科学有效的激励机制。

员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩, 员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制, 没能为知识型核心员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案, 严重挫伤了员工的积极性, 导致人员流失率的不断上升。

3、企业文化建设差强人意。

企业的价值观只有得到广大员工的普遍认可, 并与员工的价值观尽量保持一致, 才能增强员工的归属感和满意度。很多企业文化的建设中却常出现重形式轻内容, 过分追求统一, 对员工个性尊重不够, 激发不起员工更大的工作热情, 进而导致人员的不断流失。

(三) 社会环境因素

一方面, 对科学技术和信息的渴求, 为知识型财务人员的流动提供了宏观的社会环境, 特别是那些具有先进管理方式、优良的运行机制、较高的薪酬待遇和更多的发展机会的大型跨国集团, 对优秀人才极具吸引力, 而另一方面, 随着经济的全球化、信息化, 国与国、地区与地区之间界限变得模糊, 空间距离已越来越不重要, 跨国公司的网络触角遍及世界各地, 使知识型财务人员的流动极为容易。人才的“斜坡定律”决定了知识型财务人员为了提升自身职业满意度, 由低效益组织流向高效益组织的趋势, 出现知本随着资本流动的新现象, 在流动中寻找新的发展机遇, 拓宽新的发展空间, 实现自我价值。

三、知识型财务人员的流失风险

第一, 掌握核心技术或商业机密的知识型财务人员的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露, 一旦发生这种情况, 带给企业的将是极大的损失。

第二, 知识型财务人员的离职可能导致企业关键岗位的空缺, 那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来, 这势必影响企业的整体运作, 甚至可能对企业形成严重的损害。

第三, 知识型财务人员的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求, 这就需要支付相应的招募和培训费用, 有时还要付出赢得新客户所需的成本。

这些损失不仅包括人才成本、人才重置成本、无形资产损失等这些可计算成本, 还包括关键员工离职对现有员工带来的巨大的心理冲击, 使得现有员工人心浮动, 工作热情相对下降, 工作效率大幅度降低, 还会给公司形象带来许多负面影响, 公司的被认可程度下降等不可计算成本。

四、预防知识型财务人员流失的方法

企业应当对知识型财务人员的需求特点做出分析, 并设法满足这类员工的个性需求, 谋求双方的和谐, 减少知识型财务人员的流失。

第一, 树立正确的“识人”、“用人”观。科学地确立人才衡量标准, 选择企业员工, 必须全面贯彻德才兼备的原则, 坚持任人唯贤, 反对任人唯亲, 防止和纠正用人上的不正之风, 以避免造成企业损失。

第二, 建立一整套面向未来的培养计划和职业生涯规划。员工追求对知识的探索, 追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此, 建立合理有效的培训机制, 为知识型财务人员提供受教育和提升自身技能的学习机会, 满足了知识型财务人员的学习发展需求, 使知识型财务人员不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识, 从而减少了知识型财务人员流失的可能性。开展职业生涯管理, 可以使知识型财务人员清楚地看到自己在组织中的发展道路, 而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫, 从而有助于降低知识型财务人员的流失率。

第三, 竭力营造一个良好的人才辈出企业文化。首先, 全企业中应树立起“尊重知识、尊重人才”的社会良好风气, 使得哪些有德有才之人能有用武之地。其次, 我们要进一步维护和巩固良好的用人企业文化, 这一方面, 创造了“千里马被伯乐所识”先决条件, 另一方面, 也是人才得以发挥最大价值的重要保证。

第四, 树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。作为战略合作伙伴, 知识型财务人员可以与企业经营者一同参与企业决策过程, 从而使他们感受到企业的认可与尊重;在报酬方面, 除了工资收入外, 可以采取员工持股或股票期权的激励方式, 使员工自身利益与企业长远利益结合起来, 从而提高员工对企业的忠诚度, 降低员工的离职意愿;作为合作伙伴关系, 知识型财务人员还可以自主安排工作时间, 实行灵活机动的弹性工作时间, 这在一定程度上满足了知识型财务人员的自主权要求。

第五, 招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型财务人员。近来的研究显示, 几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。为了减少流失率, 在引进新员工时就应严格挑选程序, 注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配, 进行基于文化的招聘过程。之后还要通过告诉新员工怎样工作, 怎样与员工相处, 怎样获得帮助等, 使他们更快地融入企业, 避免因知识型财务人员的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。

第六, 合同约束和担保。合同约束即在员工进入企业之前, 采用契约的形式规定员工对企业的义务, 约束其行为, 目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业, 需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等, 同时规定相应的补偿措施。担保是一种将知识型财务人员的流失风险转移到企业外部的有效方式, 其实质是保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任。针对知识型财务人员的流失风险管理来说, 可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职, 否则由保证人支付赔偿金。

参考文献

[1]、王宓愚.核心员工的激励[J].中国人力资源开发, 2006 (10) .

[2]、陈毅锋.“微软叛将”——六位明星经理人出走微软的真实故事[J].人力资源开发与管理, 2006 (2) .

[3]、杨友孝, 周存.知识型财务人员流失的深层次研究——基于心理契约的视角[J].广州大学学报 (社会科学版) , 2008 (12) .

防止客户流失的高招 篇3

我和姐姐都是贵刊的忠实读者，每期贵刊到达的时候，我和姐姐都会认真阅读。从贵刊我们学到了不少东西，在此深表感谢。贵刊开办为读者提供免费咨询的项目，我们认为这是一个非常好的创意，表明贵刊确实是心系读者。今来信有一事咨询，我和姐姐于2004年5月开办了一个广告公司，在此以前，姐姐是一家新闻媒体的记者，因为她毕业于北京广播学院，在传媒圈里有很多同学，有比较好的社会关系。我本人在大学时学的是市场营销，毕业后也一直在从事市场营销方面的工作，在统一、宝洁这些大企业我都工作过，在长期的工作中，建立了一定的广告客户资源。因为这些方面的原因，我们希望将拥有的资源进行转化。公司一直到目前运作得都还算比较成功，在广州数千家广告公司中应该可以排到中上游，但是有一個问题，就是我们总是在不停地开拓新客户，而老客户却在不断地流失，每回总是打上一两次交道，人家就不愿意再跟我们打交道了，转而投奔我们的竞争对手，给我们造成了很大的损失，也造成了巨大的心理压力。公司老是做不大，总是给人一种不稳定的感觉，我们不安心，员工也不安心。我们也知道老客户很重要，在这方面下了很大功夫，但成效寥寥，所以希望你们能够指教一下，我们应该如何留住老客户?在防止老客户流失方面你们有什么高招可以教给我们?

广州崔虞惇

2006年9月7日

崔虞惇：

谢谢你对《科学投资》的信任。要防止老客户流失，应该首先弄清楚老客户流失的原因。一般来说，老客户流失，无非是这几个方面的原因，一是对产品不满意，二是对服务不满意，三是从对方得到的好处更多。我们建议你们应抽时间去拜访一下你们过去的老客户，问清楚他们到底对你们哪一部分不满意，然后你们可以有针对性地加以改进。

从产品来说，一个广告公司的产品包括很多方面，诸如为客户所做的产品包装、产品设计、广告创意、广告制作、广告发布等等，都可以属于广告公司的产品范围之列，这中间每一个环节都可能出现问题，令客户不满意，最后流失。所以，我们希望你们能首先检讨一下自己在广告设计、制作方面的实力，如果实力不足，就要想办法提高。然后再检讨一下你们针对客户推荐的不同广告发布媒体或媒体组合是否合理，是否达到了投入最小化和效益最大化。同时，你们还要分析广告客户的心理，有些广告客户做广告是为了打品牌，他们并不在乎广告带来的一时的销量增长，而一些企业打广告纯粹就是为了卖产品，以广告之后产品销量的增长率为衡量广告公司是否得力和是否应该继续合作的标准。前者主要是一些有实力的大企业，后者主要是一些中小企业。从崔先生的来信看，你们所服务的恐怕多数是中小企业，因为据我们了解，大企业在选择广告代理公司的时候是非常谨慎的，有一整套科学的评估体系，一旦选定哪家广告公司，在一段时间内不会轻易改变。相反，中小企业总是急功近利，随之而来的就是缺乏耐心，变化无常，不过这也可以理解，很多中小企业打广告的钱都是从牙缝里挤出来的，几次广告打下来见不到效果，企业可能就垮掉了。所以，我们建议，每当有客户上门时，应当首先弄清楚对方的身份，只有弄清楚了对方的身份，才可以摸清楚对方的心理，然后才能有针对性地拿出你们的产品。

不管你从事的是哪个行业，在同等条件下，谁能够提供更适合客户要求的产品，谁的产品质量更优、价格更低、服务更好，谁就更能争取到客户的支持，这是吸引客户的第一步，也是为今后挽留客户打基础的一步。所以，如果你的产品不是那么适合客户的需求，那么就要及时对产品加以改进，或者你的产品过去很适合客户的需求，现在不适合客户的需求，那么，还要及时对产品进行升级换代，不断地对产品进行创新，推出新产品；如果产品质量不如竞争对手，那就应该马上着手提高你的产品质量，争取使你的产品质量超过对手；如果价格不比对手低，就要想方设法降低成本或降低自己对利润的要求，将实惠让给客户。

其次，在满足客户基本需求的情况下，在产品方面要尽可能为其提供额外增值，比如在广告发布方面，假如客户本来指定在A、B、C三家媒体发布的，如果你手头有现成资源，你也可以附带给他在D、E、F等媒体发布，作为给客户照顾你生意的附赠礼品，但是一定要用委婉的方式跟客户说明白了，否则，你白忙活了客户却不知道，心血费了，人情还没落着。另外，在给客户赠送的时候，还要征询一下客户的意见。有些客户对于媒体比较挑剔，在心理上就不喜欢某些媒体；还有的是因为品牌原因，广告适合于在某些媒体发布，却不适合在另一些媒体发布，在不适合的媒体发布，非但无益于增加品牌价值，反而可能有损于品牌价值，一旦拍马屁反而拍到马腿上的事情发生，客户流失就不可避免。这是广告公司的特殊性。在其他一些企业，为客户进行产品“额外增值”的时候，没有这么复杂。比如，客户本来是买台机器准备洗衣服的，结果却发现这台机器还可以洗土豆，对于客户来说，这就属于产品增值。这种意外之喜，对于增加对客户的吸引力，增强客户对企业的忠诚度，无疑具有极高的价值。海尔就因为这个原因，特意面向农村市场推出了一款可以洗土豆的洗衣机。

第三，在产品之外，能帮助企业吸引和挽留客户的就是服务。对于留住老客户来说，服务到位比产品到位更重要。客户衡量企业服务优劣的标准包含几个方面，或者说客户一般会从以下的几个方面来衡量企业的服务水准，一、服务人员的着装、言谈举止是否让客人看着舒服，这一点是被很多企业疏忽的；二，服务人员对客户的响应是否及时；三，服务人员提供服务的效果，如果一台电视机坏了，老也修不好，那么，服务态度再好，响应再及时也没有用：四，还要考虑客户的方便程度，拿崔先生来说，你和你的业务员应该经常坐到客户的办公室去倾听意见，而不是让客户不断跑到你的公司来表达意见；应该及时给客户汇报你的工作进展，而不是让客户来追着你问工作进展。我们经常看到广告公司给客户打电话：“广告做好了，你们过来看一下吧!”想一想，如果你是客户，你是掏钱的一方，接到这样的电话，心里是不是很不爽?下回你还能将业务交给他们吗?为了更及时地发现企业服务中存在的问题，更好地体会客户的感觉，企业经营者不妨经常与客户做一些换位思考。你还可以邀请你的朋友，或者邀请一些第三方人员，或者将你这个部门的人员派往那个部门，让他们以客户的身份，享受一下本企业的服务，看看他们会有什么感觉?有时候不妨故意做一些刁难的举动，问一些故意找茬的问题，看看你的服务人员的反应，然后把意见报告给你。这种意见是最真实的，也是最有价值的。所有做得好的企业，能够从小到大发展起来的企业，能够在不断开拓新客户同时又有效保持老客户忠诚的企业，都是那种非常注意倾听客户意见，非常在意客户反映的企业。

第四，感情留客。大企业靠实惠和服务留住老客户，小企业靠感情留住老客户。在客户生日的时候，寄上一张生日贺卡；建立客户档案，不时地打个电话问候一下，问问他们对产品的反应，问问他们的意见和要求；有时间就去拜访一下客户，跟他们聊聊天，对那些已经有很长时间没有购买你们的产品的客户更要这样做。

企业如何防止人才流失 篇4

人才流失是许多企业家的最苦恼的问题之一。一份资料显示，中国企业一位人员流动造成的损失是支付员工工资的1～1.5倍。怎样才能留住人才，防止更大的损失？有一个年轻人用绳子牵着一只羊走。路人说，这只羊之所以跟你，是你用绳子拴着，并不是喜欢你，也不是真心跟你。年轻人放开绳子，自己随意走，羊仍然寸步不离。路人好奇，年轻人说，我供应它饲料和水草，还精心照料它。年轻人的结论是：拴住羊的不是那根细绳，而是对羊的照顾和怜爱。

1．劳动力市场工资价位遏制人才流失

推行劳动力市场工资价位，需要人力资源管理部门认真研究工资分配制度的相关政策，借鉴兄弟单位的先进经验，比照同地区同行业工资水平，结合本企业的实际情况，制定推行劳动力市场工资价位。劳动力工资价位的推行有利于拉开简单岗位与复杂关键岗位人员的收入差距。生产一线，技术骨干，中层管理人员收入的提高对遏制人才的流失会起重要作用。某石化分公司炼油厂2001年有14人入厂，19人出厂，其中协议解除劳动合同9人，调出10人，这些人全部是大学毕业生，大学生流失比率达139%。自从推行劳动力市场工资价位后一年，2002年入厂人员13人，出厂9人，流失率为69%，可说流失势头大大减弱。

2．提供宽松的职业开展空间

对核心层的，或者重要的骨干，要有足够的精神鼓励，这个精神鼓励是什么呢？就是他的管理舞台，为了给予人才更宽松的开展空间，企业和组织一方面要为其提供学习时机，如派其参加外部研讨会，进行培训开发，给其进行充电，以适应成长的需要。在目前这个“不进那么退〞的快速开展社会里，员工越来越注重企业的培训时机，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业开展目标相适应的培训机制。

另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承当更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此开展人才和鼓励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，创造共同的愿景。因为一个组织的开展空间一定程度上决定了组织成员的开展空间，对一个组织来说，要使员工努力工作并取得高的工作绩效以实现组织目标，在实现组织目标的同时满足员工个人的开展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

3．施行员工持股方案

实践说明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的所有权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。员工持股具有双重效果，它既提供一种积累资金的方法，又能享有税收递延的好处，因而让员工持股是一种有效吸引和留住人才的途径。据调查发现企业让员工持有的股份越多，越能激发员工的工作责任感和工作热情，员工跳槽率就越低。

4．建立内部流动制度，让员工在企业内找到适合自己的岗位。

一个人长期做同样的事情会感到枯燥无味，并且人的职业开展和职业定位是在工作中逐步形成的。特别是对于一个刚走上工作岗位的毕业生来说，他所从事的第一分工作，并不一定是最适合他的工作。因此建立员工内部流动制度有利于让员工得到全面锻炼，并找到适合自己的位置。美国安然公司有许许多多不同的业务部门，时机是无限的，据统计安然核心业务部门85%的雇员在公司内担任过至少两种职务，公司还有一个在线简历数据库，由员工定期更新。这样HR部经理“足不出户〞就可以从内部招聘到适宜的人才。

5．提高员工的工作生活质量〔QWL〕

防止流失 篇5

近年来, 高等教育事业快速发展, 高校办学自主权不断扩大, 财政投入逐年增长, 经济活动日益频繁, 促使高等学校的国有资产从服务于高校教学、科研、学科建设等各项工作逐渐扩展到工业、商业、服务业等各个领域。 加强高校国有资产管理, 从宏观上讲是合理有效地使用国家资源配置, 为国家教育事业服务;从微观上讲是对高校国有资产的科学运营与合理使用[1]。 因此, 如何加强和完善高校国有资产管理, 防止高校国有资产流失, 确保国有资产保值、增值, 促进高校国有资产的合理有效使用, 必须提上我国国有资产监管工作的议事日程。

二、造成高校固定资产流失的背景及原因

(一) 背景

随着市场经济改革的深入, 高校财务管理与改革发展不相适应的问题逐渐凸显出来, 如预算管理不严、财务管理体制分散、内控机制不完善、经费和资产管理不规范、债务风险控制不强、财会队伍建设薄弱等, 甚至出现个别违法违纪现象。为进一步规范高等学校财务行为, 加强财务管理和监督, 提高资金使用效益, 促进高等教育事业健康发展, 根据《事业单位财务规则》 (财政部令第68号) , 财政部会同教育部对《高等学校财务制度》 (以下简称新《财务制度》) 进行了修订。 其中第一章第四条规定: 加强资产管理, 真实完整地反映资产使用状况, 合理配置和有效利用资产, 防止资产流失。

(二) 原因

1.高校固定资产不计提折旧, 资产信息失真。 高校固定资产不计提折旧, 无法客观地反映固定资产的实际耗费和固定资产新旧程度, 也无法真实地计算高等教育成本。 高校固定资产中电子类设备、高精尖教学科研仪器设备价值昂贵、更新换代快、淘汰率高。 由于原有会计制度规定不计提折旧, 造成固定资产账面价值与实际价值不符。 同时, 账面不反映固定资产因使用年限等原因造成的价值减少, 不报废的固定资产的账面价值保持不变, 使得高校会计报表中资产总额远大于其实际价值, 会计信息不对等资产信息, 在无形中提高了高校固定资产的流失率。

2. 资产管理监督薄弱, 缺少绩效评价及共享有偿使用机制, 高校固定资产流失严重。 高校固定资产绝大部分为非经营性国有资产, 其运行不以盈利为目的, 资产的使用效益评估基本为空白, 资产利用率较低。资产管理机构不健全、规章制度不完善, 资产管理未纳入绩效考核机制, 管理人员工作积极性不高。同时, 缺乏有效的监督机制及共享有偿使用制度, 教职工无偿使用学校资产, 存在随意占用、损毁、丢弃的现象, 资产管理工作难以推进。因此, 在实行新《财务制度》的前提下, 建立固定资产绩效评价体系是防止高校资产流失的一项重要任务。

三、高校防止固定资产流失的新对策

(一) 高校计提固定资产折旧, 如实反映资产总量, 控制资产流失率。

新《财务制度》规定:高等学校应当对固定资产采用年限平均法或工作量法计提折旧。 计提固定资产折旧不考虑残值。已提足折旧的固定资产, 可以继续使用的, 应当继续使用, 规范管理。 计提固定资产折旧能如实反映高校固定资产总量和净资产存量, 便于进行成本分析, 提供准确的会计信息, 有效降低固定资产的流失率。

1.定资产计提折旧的概念。 计提折旧是指固定资产在使用中由于磨损或技术进步而转移到它所服务对象的那部分价值。 实行折旧的目的在于积累资金、调节损益、收回投资、进行成本核算, 以反映资产价值的真实变化[2]。

2.高校固定资产计提折旧的范围。 高校固定资产分为六大类:土地房屋及建筑物、通用设备、专用设备、文物和陈列品、图书、家具用具装具及动植物, 各类固定资产的性能用途、使用年限均有差别, 因此高校计提固定资产折旧的范围应该根据资产的使用情况, 合理确定。 应计提折旧的高校固定资产主要包括:房屋和建筑物, 正在使用的通用设备和专用设备, 以经营租赁方式租出的固定资产, 因各种原因停止使用的固定资产。

3.高校固定资产折旧方法。 固定资产的折旧方式一般分为三种:综合折旧、分类折旧和个别折旧。 高校各类固定资产的功能、用途及使用情况等各不相同。 首要应严格界定固定资产范围, 制定较为详细的资产目录, 按历史成本, 采取分类计提。 具体选择如下: (1) 平均年限法, 其适用于在预计使用年限内提供的效用、损耗的速度比较均衡的固定资产的折旧计算, 比如房屋和建筑物及通用设备; (2) 工作量法, 其适用于那些损耗程度取决于工作量而非使用期间的固定资产折旧的计算。 比如, 交通运输工具和大型设备可以选择用工作量法进行计提折旧; (3) 加速折旧法, 即采用双倍余额递减法和年数总和法。 这两种方法共同的特点是在固定资产使用寿命的前期计提折旧的额大, 而后期折旧额逐渐减少, 从而达到固定资产成本在使用寿命内加快得到补偿的目的。 对高校购置的具有专门用途和性能的教学、实验、科研用的设备, 由于技术含量大、价值比较高、技术生命周期较短、无形损耗十分严重, 应该选择采用加速折旧法计算折旧金额;同时, 对于计算机等技术更新换代速度较快的通用设备可以采用加速折旧法[3]。

由于折旧方法不同, 各期计算出的折旧费用差别很大, 因此, 为了防止固定资产流失, 高校应谨慎核算固定资产折旧, 慎重选择折旧方法。

(二) 建立绩效评价及共享有偿使用机制, 有效降低高校固定资产流失。

新《财务制度》指出:建立健全学校财务制度, 加强经济核算, 实施绩效评价, 提高资金使用效益。 高校固定资产管理绩效考核是指, 利用固定资产年度决算报告、资产专项报告、资产统计信息、资产管理信息化数据等资料, 运用一定的方法、指标及标准, 对高校固定资产在一定期间的管理效益水平进行监管、考核与评估, 科学考核和评价高校固定资产管理效益的行为[4]。 建立固定资产管理绩效评价机制及共享有偿使用制度, 进一步完善国有资产管理的各项规章制度, 推动资产的合理配置和节约、有效利用, 实现高校固定资产的保值增值。

1.构建固定资产管理绩效评价机制。 制定评价指标体系要综合考虑多方面因素, 建立合理可行的固定资产绩效评价指标体系。

(1) 设置定性指标评价体系

①考核管理机构健全程度, 资产主管领导和资产管理人员对固定资产管理的相关规章制度的熟悉程度。

②考核固定资产采购程序和采购渠道, 购置是否符合学校的配置标准和购置计划。

③考核资产验收、保管、出租出借、维修保养、资产清查等专项管理制度是否健全, 固定资产的账实是否相符。

④考核固定资产报废是否严格履行报批手续及审批手续的齐全程度。

⑤考核固定资产使用人员是否对资产进行定期维修保养, 以及使用部门对资源损失处理制度是否恰当。

⑥考核是否制定了对固定资产的使用部门和使用个人、主管领导、资产管理员的奖惩措施及其落实情况。

(2) 设置定量评价指标

①固定资产率:指的是资产的结构指标, 即该校固定资产总额占该校资产总额的百分比。 该指标值越大说明该校固定资产总值占该校总资产的比重越大。 其公式为:固定资产率=固定资产总额/资产总额。 固定资产率是各个部门在对固定资产分布进行分析时使用最频繁的数据。

②教学科研仪器设备率: 指的是考核教学科研仪器设备情况的指标。 其公式为:教学科研仪器设备率=教学科研仪器设备固定资产额/固定资产总额。 教学科研仪器设备率可以对高校的固定资产配置的合理程度进行有效反映, 有利于全面提高固定资产的管理水平。

③固定资产年更新率: 指的是新添的固定资产总金额在上一年固定资产总金额中所占比率, 固定资产的年更新率高说明当年购置的固定资产比较多。 其公式为: 固定资产更新率=当年新增固定资产/年初固定资产总额。 固定资产更新率, 能够确切地反映高校固定资产的增长和更新速度。

④固定资产可用率: 指的是完好使用的固定资产总值的比例, 反映固定资产状态和资产管理水平的一个重要指标。 其公式为:固定资产可用率=完好固定资产值/固定资产总值。 这项指标是一种相对的指标, 能对固定资产进行完整的分析, 固定资产可用率越高, 就说明可以使用的固定资产越多[5,6]。

2.建立固定资产资源共享有偿使用的运行机制。 新 《财务制度》规定:高等学校应当按照国家有关规定, 建立健全资产管理制度, 加强资产管理, 按照科学规范、从严控制、保障事业发展需要的原则合理配置资产, 建立资产共享、共用制度, 提高资产使用效率。 目前, 高校正面临不断扩招和教育经费短缺的问题, 按照我国的教育管理体制, 可以采用固定资产共享的方式减少资产缺口, 巩固教育质量, 充分发挥学校固定资产的使用效率和社会效益, 保障高校教学科研各项工作的顺利开展。

同时, 高校应当建立固定资产有偿使用, 促使资产管理者改变观念, 提高固定资产使用效益。 还可以根据固定资产使用效率和完好程度作为考核部门负责人业绩的一个重要指标, 科学合理地管理学校资产, 完善固定资产管理的具体环节, 从而达到优质资产、 优质配置, 并实现同步监察资产的运转状况, 防止固定资产流失。

四、结语

在新政策的前提下, 高校固定资产管理工作必须遵守新规定新要求, 转换管理思路, 改革管理方法, 以不断推进资产管理工作的发展。

摘要：高等教育事业的快速发展, 促使高校固定资产的数量和质量不断提升, 随着新《高等学校财务制度》的推行, 资产管理工作面临新的历史契机。如何防止固定资产流失, 成为高校必须解决的问题。本文集中探讨了防止固定资产流失的两种对策:固定资产计提折旧、绩效评价及共享有偿使用机制的运行, 以突破资产管理工作的瓶颈, 适应新形势新政策下的新要求。

关键词：高校固定资产流失,计提折旧,绩效评价,共享有偿使用

参考文献

[1]徐志雄.关于防止高校国有资产流失的探讨[J].文史博览:理论, 2006 (9) .

[2]杨靖, 吴冰.浅谈高校固定资产折旧[J].事业财会, 2007.

[3]葛欣.高校固定资产折旧方法探讨[J].财会通讯, 2011 (9) :49-50.

[4]教育部.教育部关于印发《教育部直属高等学校国有资产管理暂行办法》的通知[EB/OL]. (2012-12-17) [2014-02-10].

[5]祝慧贞.新时期高校固定资产绩效管理研究[J].经济师:财会经济, 2014 (8) .

定期吃顿无盐餐防止钙流失 篇6

一项由亚洲、欧洲和美洲科学工作者联合进行的调查研究表明,人们若能每周吃1～2顿的无盐午餐或晚餐,可起到防止钙流失、清理肠胃、平衡渗透压、保护血管等多种作用。经常在外就餐的人,在平时无法控制食物中的含盐量,因此更应每周吃2次无盐餐,使肠胃和血管得到充分的净化。当然,人们也不能过于频繁地吃无盐餐,因为摄入太少的盐同样会破坏人体内的离子平衡。对于“口重”的人来说,突然吃无盐餐可能不太习惯。下面就介绍一些可以让无盐食物变得可口的方法,供参考:

1.用油香调味。将葱、姜、蒜等调料用油爆香后所产生的油香味,可使不加盐的食物变得好吃。

2.用酸味食物调味。在菜肴中加入柠檬、苹果、柚子、橘子、番茄等酸味食物,可增加无盐菜肴的口感。

3.用糖、醋调味。用糖、醋调味可使食物的口味变得甜酸。甜酸味可刺激人的食欲,从而可相对减少对咸味食物的需求。

4.采用保持食物原味的烹调方法。在烹饪海鲜类、蘑菇类等味道鲜美的食物时,可采用蒸、炖等方法,而不使用食盐,这样可使食物保持原有的自然风味。

对防止国有资产流失的几点思考 篇7

田 刚

〔内容摘要〕 在国有企业改革发展的新形势下，国有企业中国有资产的流失已成为了人们关注的焦点，本文仅就国有资产是如何流失、原因分析以及防止国有资产流失的对策作一个肤浅的探讨。

〔关 键 词〕 国有资产流失 原因分析 基本对策

〔作者简介〕 水城矿业集团公司 高级政工师

如何从制度上防止国有资产流失？笔者主要从国有资产流失途径、原因分析以及防止国有资产流失的对策进行初浅的探讨。

一、目前国有资产流失的主要途径

首先企业财务管理、经营管理中的流失。一是处置固定资产不入账。二是应收账款不入账。三是通过投资转移资金。四是在担保中的国有资产流失。五是购销环节的国有资产流失。六是在工程发包过程中国有资产流失。七是私设“小金库”。八是偷漏国家税款，利用虚假发票报销，虚列成本。

其次是企业改制重组、产权转让过程中的流失。具体表现为：１、财产清查不彻底。２、资产评估不规范。３、资产剥离不严格。４、产权交易不透明。５、执行优惠政策不严肃。６、逃废债务。

第三是国有资产隐性流失。国有资产的隐性流失，是当前国资流失的一种新形式。一是“三产”企业无偿占用国有资产。一些国有企业投入资金、技术、物资开办大集体等各类“三产”产业。或让出适销产品的经营权给“三产”公司，或将国有企业的某个车间整建制地划出成为“三产”公司，或者为没有产权关系的“三产”公司提供贷款担保。在进行这些产权转移程序时，仅凭协商或领导意见确定，手续不全，资产转移无账可查，造成国有资产大量流失。二是国企“寄生公司”侵吞国有资产及其收益。主要表现是：一些国有企业，特别是垄断行业、高利润企业，把主营业务中高收益部分独立出来，由企业领导、员工私人投资成立的“民营”公司经营，获取的高额利润就成了职工特别是中高层管理人员的“福利”。这类“寄生公司”不仅会造成巨额隐性国有资产流失，而且因其脱离监管易成为腐败行为的多发地带，但由于相关法规不完备、监管层认识不到位等原因，在刑法中仍是空白，这在客观上造成“寄生公司”的蔓延。三是国有企业无形资产的流失。无形资产专利权、商标权、非专利技术、商誉等无实物形态，有的尚未资本化，管理难度大，也容易流失。这在一些经济状况良好，企业品牌效益好的国有企业转制中尤为突出。

第四是决策失误导致的流失。决策失误有多种原因，如局部利益或区域利益驱动、个人利益驱动、决策不符合程序、不民主、个人说了算、盲目决策等。决策失误往往体现在盲目跟进、重复建设、项目流产、没有市场竞争力的项目建设方面等等，导致国有资产大量流失。

第五是资金帐外运作导致的国有资产流失。一些企业通过转移或截留收入、利用虚假发票等虚列成本，设立“小金库”或“寄生公司”，使大量国有资产帐外运作，减少收益。如前几年查处的山西电科院山西省电力公司下属分公司在1998年到2003年间，就通过此法以发放各种奖金、为职工投资民营公司等将截留收入4285万元私分给个人，造成国有资产流失。

第六是经营管理者能力局限导致的国有资产流失。有些国有企业经营者受其经营管理能力所限，对企业经营管理不善，财务管理混乱，缺乏必要的内控制度或制度执行不力，导致生产效率低下、形成大量坏帐、担保损失、生产成本失控、债务到期不能支付等，使得企业连年亏损，甚至破产，造成国有资产流失。

第七是企业高管人员渎职造成国有资产流失。企业高级管理人员为了个人利益，利用职权，侵吞国有资产。如涉嫌广东省较大国有资产流失案的珠海某集团房产案，在其集团旗下的压缩机公司总经理采取各种方式套取企业资金，侵吞企业资产，涉案金额超过5000万元。

第八是有关主管部门和地方政府的不当行政行为造成国有资产流失。国有资产运营或监督、管理机构等在行使出资权、监督权、管理权时，越位干预企业自主经营权，或政府其他有关部门的不当行政行为，造成企业决策失误、经营不善等，导致国有资产流失。

二、导致国有资产流失的原因分析

透过以上国有资产流失的种种现象，可以分析得出国有资产流失的主要原因，包括国有资产管理制度不健全、国有资产经营者的有效配置与激励机制欠缺、国有资产流转的相关中介市场发育不完善、企业管理者素质低下、企业内部管理混乱、国有资产监督不到位、国有资产流失的责任追究制度不力等。主要表现在：

一是国有资产产权不明晰。这些年，国有资产产权不明晰，出资人不明确，全民所有制的实质是，谁也不真正拥有产权。出资者不够明晰化、人格化，出资人代表的责、权、利也没有一个具体的承担者，这种所有者的缺位为一些人挥霍、私分、转移国有资产敞开了大门。这是整个国有资产流失的一个根本原因。

二是对国有资产的宏观管理力度不够。国家针对国有资产管理的法律环境有待建设与优化，如何规范市场主体、维护市场秩序、建立社会保障、促进国有资产有序流转等还在探索中。而过去对国有资产的具体管理是“婆出多门”，出资者的权力被不同部门分割，与所有者的其他权能割裂，这些部门各自行使出资者的职能，使出资者的权能逐渐演变成各部门自己的权能。这种行政部门管理企业的方式，直接影响政府对国有资产的宏观管理力度和效果。国有资产管理有关法律、法规的不健全，相关行为人在国有资产管理、经营中的经济责任和法律责任不明确，给不法之徒利用现行法律法规的漏洞，大肆吞噬国有资产。

三是企业经营者的有效配置与激励机制欠缺。选择、激励与约束经营者是现代企业管理的核心问题。也正是国有企业管理最薄弱的地方。目前有的地方国有企业的领导人还是按传统体制选择和任命，有效的激励机制尚未真正建立，造成经营者原动力不足。这种上级组织部门考察任命的公司董事和企业经营者的方式，无法减少被选择者的“道德风险”和“逆向选择”。

四是企业法人治理结构不健全。实事求是地讲，国有企业进行公司制改革后，其大部分国有企业仍是政府主导型的治理模式，股权高度集中。大多数国有企业在政府主导下建立了董事会、经营管理层和监事会。但现状是董事会与经理层往往是大面积交叉任职，监事会工作滞后。董事会与经理层并不能真正分离，之间的制衡关系也就名存实亡，从而影响董事议事规则及决策权力的分配，导致决策程序缺乏制约，决策不够科学、民主，出现投资或担保等损失。

五是经营者素质低下企业管理混乱。有些经营者因专业能力有限，企业管理不善，财务管理等内控制度不完善或执行不力，导致国有资产的流失。

六是对国有资产运营的监督与评价不到位。监督是直接的约束，离开约束与监督，激励必然偏失方向。随着国有企业监事会制度的实施，监督有了主体，但监督检查在时间上相对滞后，监督质量、时效与效果方面仍有待提高。而由财政部门组织的企业和任期考评仍是形式重于实质，企业往往以账面上的赢利来获取政府部门考核时的优良成绩。考核指标的合理性和科学性、考评结果的真实性一直备受争议，考评效果欠佳。所有者的监督与考评都不到位，企业会计信息失真，国有资产流失也就不足为奇了。

七是责任追究不力。责任追究不力包括责任追究制度与追究力度两个方面。因为产权不清晰，缺乏责任追究制度，没有一个明确的责任主体对国有资产流失负责。由于不承担责任，经营者和国有资产管理部门都存在着行为偏离股东利益和盲目决策的冲动，这也是导致国有资产流失严重的主要原因之一。

三、防止国有资产流失的几点对策

第一，构建科学的国有资产管理体系。首先要建立科学、可量度的国有资产经营责任制指标体系。这个评价体系要建立体现企业的效益、发展与个性包括行业、规模、经营难度、相关的宏观经济环境等，更要结合企业的发展来确定一些量化或非量化指标。如签订经营责任制前，可由企业提出当年及未来三年的滚动发展计划。其次是建立完善的人才管理机制。以能力和业绩为导向，拓宽渠道，广纳贤才，建立能者上、庸者下的灵活用人机制。三是建立改革企业分配制度。要进行制度创新，探索实现国家、企业、员工多赢局面的国有企业经营者和员工的分配制度，用机制约束人力成本，激励人力资源，确保经营者及员工的行为不偏离出资者利益。

第二，建立健全国有资产监督约束机制。在国有资产的经营中，缺乏监督与约束的权力必然导致国有资产的流失。因此，在构建国有资产管理体系的同时，必须建立健全国有资产监督约束机制。首先，建立派出监事会制度。监事会是公司制企业法定组织机构之一，它代表出资者权益对企业进行监督检查。因此，健全国有企业的监督机制，必须重视监事会工作，加强监事会的工作力度，充分利用监事会的工作成果，达到对企业财务、资产、生产经营管理及企业负责人经营行为进行监督的目的。其次，加强政府审计监督。政府审计监督主要对大型国有企业进行不定期和定期审计来实现。通过定期、不定期的政府审计，不仅使企业置身于社会公众的监督之中，而且也能保证监督结果真正做到客观、公正，增强对企业经营者的约束与监督。

第三，进行社会审计监督。加强社会中介机构的监督力度。对审计中发现的企业舞弊或不正当交易等行为及时曝光。真正发挥社会中介审计的独立性、公正性和客观性，使其成为企业监督的有效管道之一。

第四，加大企业内部监督力度。对公司内部控制做出切实的评价，对管理中存在的缺陷或失败进行快速报告，促使高级管理层做出快速反应，并且及时地采取防范、纠正措施，使内部审计工作有机地融入公司治理和风险管理过程中。

第五，健全国有企业内部管理制度。一是加强企业制度建设，以制度规范行为。加强企业制度建设，必须规范企业决策程序，健全内部控制制度，包括财务核算制度、成本费用管理制度、预算管理制度、资产管理制度、购销管理制度、投资管理制度等。以制度来规范并约束员工的行为，制度化管理是企业管理的必由之路，制度也是企业文化的重要体现。二是规范企业内部产权管理。建立企业内部产权制度，明晰产权关系。改变过去行政管理方式，以产权为纽带对所投资公司进行治理型管理。促进所属企业建立现代企业制度。规范所投资公司董事会的决策程序以及派出高管人员的职务行为，通过代表出资者意志的产权代表在所投资公司的股东会、董事会上对投资公司的投资、分配、管理制度和人事任免方案等方面的表决，有效维护出资人权益。另外，对企业所属国有资产要严格按权限进行处置。三是建立并执行企业内部审计制度。建立相对独立的内部审计机构，配备相应的专职审计工作人员。建立健全内审工作规章制度，有效开展内部审计工作，及时发现问题，明确经济责任，纠正违规行为，检查内部控制程序的有效性，防范和化解经营风险，维护企业正常生产经营秩序，促进企业提高经营管理水平，实现国有资产的保值增值。四是严格企业担保制度。要强化自我保护与防范意识，从企业整体角度出发，制订对内、对外担保管理制度，对担保程序、单笔担保额度、担保总额、甚至担保责任人需承担的责任等做出详细的规定。通过严格担保制度，跟踪担保制度的执行情况，有效化解担保风险，保证国有企业的财产安全和出资人的合法权益。