基层人员考评专业技术三篇

2024-07-27

基层人员考评专业技术篇1

一、现实背景——制度、机制、贡献度的多重需要

1. 人才队伍的考核评价制度仍需完善

2004年, 中国人民银行总行为规范专业技术人员管理, 修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》, 对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。在此基础上, 总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定, 上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中, 缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同, 造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价, 缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时, 专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样, 才能真正实现对专技人员的科学量化评判, 竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。

2. 人才队伍的聘任机制尚需健全

不可否认, 基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状, 聘任机制较为薄弱, 在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作, 对提高专业技术人员的收入政策倾向明显, 聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定, 对专业技术职务聘任采取比例限制方式, 这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如, 2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人, 而可聘职数仅5个。毋庸质疑, 在这种情况下, 如何健全评聘机制, 突出能力和业绩导向, 使仅有的职数用得其所就显得尤为重要。

3. 专技人员的履职贡献度亟待提高

目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体, 在聘专业技术人员126人, 占全体在职人员的83%。但是从工作成效看, 专业技术人员较之行政人员, 专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要, 对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时, 正如前面所述, 目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度, 导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化, 甚至普通化, 不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善, 在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下, 专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等, 这也值得我们在实践中加以深入探讨, 并找到科学的方法加以践行。

二、关键核心——明确量化评价考核机制内涵和基本原则

基于上述, 如何突出业绩和能力导向, 解决职称聘任中“唯绩”和“唯能”, 但绝不唯“人情票”、能上不能下等现实问题, 真正引入竞争机制, 建立科学的人才综合评价考核机制就显得尤为重要。我们有针对性地在设计综合量化考评体系中注重体现了如下几点原则。

1. 突出岗位履职追求业绩的原则

专业技术人员考核不同于行员考核, 既要坚持全面考核, 也要突出专业性、技术性考核特点。因此, 在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时, 必需加大工作能力和业绩在考核中的权重, 促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作, 追求工作绩效最大化。

2. 定量与定性综合考量和异中求同的原则

首先注重定量考评与定性分析相结合, 通过积分形式, 把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时, 考虑中支各类岗位情况, 通过合理分配各评价指标分值权重, 相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上, 加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。

3. 360度考核和多维度评价的原则

我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法:中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见, 有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价, 50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报, 科长审核确认, 分管行领导签字把关, 整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。

三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效

基于上述原则和核心理念, 常州中支行组织制定了专技人员考核和竞聘方案, 将创新探索建立的专技聘任量化综合考评体系和全方位多维度结构化评价法等付诸实践应用并取得显著成效。

1. 实践应用

(1) 实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提, 中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开, 实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善, 统一全体思想后, 经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果, 20%的民主推荐实施民主测评预告制, 预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表, 提前公布测评表样、评委评审参考标准, 便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加, 竞聘者进行竞职演讲, 纪检、内审全程参与, 加强监督, 所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施, 在全行营造了良好的竞争氛围, 推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。

(2) 创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键, 中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较, 使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度, 5个一级指标和16个二级指标, 在整个竞聘考核中占50%权重。 (右下图)

维度1:“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标, 以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素, 突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价, 包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。

维度2:“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标, 以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素, 突出对专业工作业绩成果的评价, 体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息 (编译) 被总分行以上录用 (含网站、内部刊物) , 以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”, 实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外, 还包括:上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。

维度3:“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标, 将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、信访调查等因素纳入影响性指标, 实行一票否决制。

(3) 全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”, 杜绝投“人情票”, 创新采取多维度要素评价法, 设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》, 参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面, 列明测评细则20项。评委按照评分标准, 结合专业技术人员申报材料, 在综合比较的基础上, 对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价, 并根据评价结果, 在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则, 最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致, 切实增强专家评价结果的公信力。

2. 实践成效

(1) 形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用, 在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时, 考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标, 大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下, 专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”, 激励专业技术人员奋发上进, 不断提高工作水平。

(2) 进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变, 取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么, 进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献, 充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向, 实现单位与个人发展的“共赢”。

(3) 促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善, 促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度, 自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来, 中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取, 实现自我管理, 从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。

四、下阶段努力方向和思路

1. 进一步优化量化评价体系

中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的, 对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑, 一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果, 与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去, 绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异, 将“隐绩”也列入量化评价范围, 促使专业技术人员安心本职工作, 力争在平凡的工作岗位上做出业绩。

2. 努力做到按需设岗和人岗相适

中级专业技术职务职数按比例设定, 与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配, 聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配, 目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求, 将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门, 将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘, 进一步细化岗位工作质量和业绩要求, 将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况, 不断地提高人岗相适度。同时, 加大部门的建议权, 对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权, 真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。

3. 建立业绩评价跟踪制度

竞聘不是终点, 只是导向, 从本质上来说竞聘的过程只是引入竞争机制, 能较科学、显性地对专业技术人员以往工作进行评价, 不能代表专业技术人员未来的工作绩效。要防止“能上不能下”和“业绩大滑坡”。必须建立业绩评价跟踪制度, 看聘上的专业技术人员是否仍一如既往地努力工作。改变以往评价就是发放考核表, 掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。建立以能力、业绩为基本评价要素, 以激励、人文管理为基本手段的现代评价体系和管理模式。竞聘成功的专业技术人员应实行试用期制, 通过考核, 比较竞聘前后一年的表现进行准确, 对表现明显退步的要坚决解聘。同时要探索专业技术人员全员竞聘方式, 既要体现业绩和能力, 又要防止竞聘变化过大而引起的不和谐, 真正使竞聘成为专业技术人员聘任的主要途径, 使综合量化评价成为竞聘中科学、准确的标尺和全体专业技术人员努力的方向。

摘要：专业技术人才是人民银行干部人才队伍建设和央行履职效能有效发挥的重要资源。常州中国人民银行支行始终坚持“人才强行”战略, 突出工作业绩和能力导向, 创新建立专业技术职务竞聘量化综合考评体系, 实施考评新模式, 有效提升对专业技术人才评价的准确性和竞聘的科学性, 实施成效显著。本调研分析了当前开展该项工作的现实背景, 提出了中支行创设竞聘评价考核机制的内涵、基本原则和指标体系内容, 深入阐述了付诸实践应用及其取得成效情况, 并就下一阶段努力方向和探索路径提出了初步思路。

关键词：专业技术职务,量化考核,竞聘新模式,探索研究

参考文献

[1]关于转发《中国人民银行专业技术人员管理办法》及《中国人民银行专业技术资格管理暂行办法》等4个暂行规定的通知 (南银发[2005]50号) .

基层人员考评专业技术篇2

一、用科学发展观认识创新作用

创新是人类文明进步的重要动力。创新意识和创新能力是决定一个企业竞争力和市场地位的重要因素。江泽民同志深刻指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。”技术创新是对生产要素进行新的组合，从而形成一种新的生产能力，进而获取潜在的利润。具体包括技术创新、市场创新、制度创新等多个层面，而前两种创新则均属于技术创新的层面，包括两种形式，即新产品和新工艺。经济可持续发展是人类社会不断追求繁荣和进步的必然要求，技术创新是企业经济可持续发展的先导和支撑。当今世界，随着新科技革命迅猛发展，不断引发新的技术创新浪潮，科技成果转化和产业更新换代的周期越来越短，技术创新在企业发展中的地位和作用越来越重要。特别是进入21世纪后，技术创新在推进企业经济结构调整优化、实现资源的可持续利用、推动企业经济增长方式的根本性转变、促进人与自然的和谐发展等方面的作用越来越突出，成为企业经济可持续发展不可替代的决定性力量。

二、不断学习，提高创新能力

认真学习党的十七大、十七届三中全会精神，进一步提高贯彻落实党的十七大精神的自觉性和坚定性，深入学习实践科学发展观活动，贯彻科学发展观，就要牢固树立全面发展的观点。科学发展观的第一要义是发展。因此，在工作中，我们要牢固树立全面发展的观点。要发展就要搞创新，要有开拓精神，不能拘泥于常规，要跳出原则求发展，从方式、方法上寻求创新。

人的创新能力不是与生俱来的，它可以通过“自身努力”得以提高。专业技术人员要提高自己的创新能力，必须热爱自己的本职工作，要具有强烈的事业心和责任心，只有对工作极其负责，才有可能针对工作和生产中的问题积极主动地寻求解决的办法，从而在解决问题的过程中，提高自己的创新能力。

其次，不断加强学习，扩大视野，学习新知识。更新知识是创新的前提和条件，只有掌握相应的专业知识，才能提高自身的实际操作技能和判断问题、解决问题的能力。创新必须紧紧围绕本职岗位，围绕企业的生产经营实际，而不是漫无边际。尤其是要使创新成果能够运用到实践中去。只有事业心责任感，但是却没有相应的解决办法，是解决不了生产过程中存在的问题的，这就要求我们有丰富的专业知识和操作经验作基础，知识不仅仅包括书本知识，还包括解决问题能力的知识。只有占有了相当多的知识量，才可以触类旁通，所谓的灵光一现正是大量知识交汇的结果。

第三，要有自己独立的思考。创新能力体现在一个“新”字上，仅仅是运用前人大量的经验来解决问题，那不叫创新，只是应用罢了。所以要有自己的独立的思考，独立的解决思路。在独立地判断问题、独立地思考问题中找到解决问题的有效办法，创新也就有了可能，创新能力也就得以提高。

最后，要走出创新的误区。不能总是要做大的创新，对于小的创新工作不认真。实际上创新无大小，任何创新中都包含着智慧的光芒。基層技术人员要把创新理念记在心中，在实践中身体力行，才是创新的根本。

三、凝心聚力，发挥团体创新作用

贯彻科学发展观，就要坚持创建和谐社会思想。社会要和谐，需要全体人民共同努力，也需要一个好的机制来支撑。作为创建和谐社会的一分子，应以和谐共事为己任，就是在坚持民主集中制的基础上增强党性意识、大局意识，发扬民主、凝聚智慧、增进团结、相互支持中成就事业。

打造一支团结向上的团队。一支筷子轻轻就折断，十支筷子牢牢抱成团。在生活和工作中，我们时刻都需要他人的帮助与合作，处身于这个信息繁多、瞬息万变的现代商业社会中，靠个人奋斗取得成功已经是一种不现实的想法，合作使我们可以更广泛地占有信息，整合资源，实现优势互补，最大化地发挥能量，一个优秀的团队所具有的整体力量，远远超过团队成员个人能力的总和。因此，高效的团队是我们事业成功的保证。技术创新和攻关是一项很重要的、涉及多个层面的工作，是解决生产中不断出现的新问题和难题，目的是降低员工劳动强度和减少成本消耗，实现效益最大化。因此发挥团队的创新作用，首先要树立共同目标意识。如果强迫别人做事，团队协作就会失败。队员必须知道目标所在，并对如何达到目标形成共识。团队彼此融洽交流，而且知道发生冲突时如何处理。他们互相支持，但也互相挑战，以最佳状态奉献全队。他们明白，诚恳的批评有助于个人和团队技能的提高。

基层人员考评专业技术篇3

2013年绩效考评办法（试行）

第一章总则

第一条为进一步调动年薪制专业技术人员的工作积极性，充分发挥绩效薪酬的激励作用，更好地做好项目建设，为早日建成“世界先进，国内一流”的现代煤化工企业，根据上级有关文件精神，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围：年薪制专业技术人员。

第二章考核原则

第三条客观公正、有效沟通；职责明确、考评结合；目标管理、按绩效取酬。

第三章考核办法

第四条年度考核综合得分：由年度考核得分、民主评议得分二项得分组成。其中年度考核得分占80%，民主评议得分占20%。

第五条民主评议得分：其中本部门员工评议得分占50%、其他部门副经理及以上员人评议得分占20%，班子成员评议得分工30%。

第六条年薪制专业技术人员担任部门副经理以上职务者由分管领导负责组织考核；其他人员由部门负责人负责组织考核。

第四章考核内容

第七条考核项目：包括出勤情况、日常工作完成情况等项目。

1、工作完成情况：按照岗位职责确定的工作内容，通过工作述职制度，由分管领导或部门负责人进行考评打分。

2、日常出勤情况：按时上下班，做到有事请假。

3、民主评议主要内容：管理能力、专业技术能力、协作精神、积极态度、服从指挥等。具体由综合部、人力资源部进行组织考核

4、年度工作述职报告：对工作完成情况、存在问题、建议等进行汇报。

第八条年度考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职。95分以上（含95分）为优秀；95分以下（不含95分）--85分（含85分）为称职；85分（不含85分）--60分（含60分）为基本称职；60分（不含60分）以下为不称职。

第五章考核流程

第九条考核范围二〇一三年一月至二〇一三年十一月。第十条考核时间考核分两个阶段，第一阶段年度考核阶段2013年12月15日前完成，将年度考核表和年度述职报告交至人力资源部，担任部门副经理以上的年薪制专业技术人员将年度述职报告在2013年12月14日前交至人力资源部；第二阶段民主评议阶段，由人力资源部、综合部组成评议小组，对年薪制专业技术人员进行民主评议，具体时间另行通知。

第六章奖罚兑现

第十一条绩效薪酬兑现年度绩效工资的发放标准：考核结果为优秀、称职者发放年度绩效薪酬的100%，考核结果为基本职称者发放年度绩效薪为80%，考核结果为不称职者发放年度绩效薪酬的50%。

第十二条考评结果反馈。要严格按照考评办法，本着公开、公平、公正进行考评，各类考评结果要在考评完成的7日内向被考评人公开，与被考评沟通，指出存在的问题和整改建议。

第六章组织与监督

第十三条为加强领导，公司成立绩效薪酬管理领导小组，由总经理任组长，分管领导任副组长，公司其他班子成员及各部室负责人为成员，下设办公室设在人力资源部。

第十四条公司综合部负责监督各部室考评落实情况，对反映或申诉问题检查落实。

88公司年薪制专业技术人员

年度考核表

部门：被考核人：岗位名称：得分：

公司民主评议表

说明：

1、此表分两类人员填写：副科级及以上人员、本部门员工。