绩效考评办法十篇

绩效考评办法 篇1

本文所说的企业员工, 是特指那些不直接参与销售、研发、生产和中高层管理的人员, 笔者称之为“企业行政人员”。该类人员工作属于企业核心业务流程以外的辅助流程, 工作性质主要是支持、服务, 因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考评的难点, 其工作具有以下特点:

1. 工作结果难以用数据量化, 往往需要通过定性指标来判断, 这就很难避免考评过程中的主观性;

2. 工作内容往往为某项事件的过程, 成果不显化, 加大了考核者对行政人员工作质量的判断难度;

3. 临时性工作任务多, 计划性不强, 有些企业中某些行政岗位人

员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上, 这将直接影响考评人员对行政人员考核重点的聚集。

行政人员以上工作特点, 使其绩效考评体系的科学化、合理化程度不高, 同时使这部分人员“感觉不到工作被认可”以及绩效考评的公平性。

二、企业行政人员绩效考评现状

笔者先后考察了多个企业行政人员的绩效考评情况, 其考评方法相对比较笼统和简单, 往往设置几个大而全的考评项目作为考评指标。

例:A企业为一家贸易公司, 将“工作质量、工作量或速度、独到见解及其应用、工作知识的提升及其应用”作为考评指标, 其考评表如表1:

岗位: 姓名:

例:B企业为一家电子元器件生产公司, 将“工作绩效、工作量、工作态度”做为考评指标, 其考评表如表2:

三、企业行政人员绩效考评中存在的问题

1. 被考评人对考评体系不满意

为了深入了解企业行政人员绩效考评中存在的问题, 笔者选定了B公司行政人员进行了一次无记名问卷调查 (问卷内容见表“问卷调查结果统计表”) 。

B公司行政人员共42名, 此次调查, 向B公司全部行政人员发出调查问卷42份, 收回有效问卷38份, 有效回收率为90.47%, 此次问卷调查是有效的。

从表3的9个项目的调查统计情况看, B公司行政人员对绩效考评体系不满意, 具体表现在:

(1) 考评方式反映真实工作绩效程度较低, 对由此得出的考评结果的公平性不满意;

(2) 考评与激励的关联程度不高, 因考评促成工作改进的可能性较低。

(3) 考评不能给员工带来成就感, 员工对考评的接受度较低, 有一定的离职趋向。

2. 工作分析不完善

笔者走访多个企业, 普遍存在着这样的问题, 行政人员的工作分析不到位, 岗位职责模糊, 工作内容主次不分, 岗位目标难以确定。更有甚者, 有些企业根本没有职务说明书, 即使有的企业有职务说明书, 也是多年前编制, 之后再无更新。随着企业的发展, 很多岗位所包含的工作项目从重要程度上计, 排序发生重大变化, 岗位职责也有了交叉和重叠, 这些企业没有根据实际情况对职务说明书进行修订, 更谈不上对工作进行分析了。

3. 绩效考评的指标设计不科学

一些企业虽然有详细完完善的工作分析, 但绩效考评的指标提取却存在诸多障碍, 主要表现在:

(1) 把一些放之四海而皆准的考评项目作为行政人员的考评指标, 针对性不强, 极易导致不全面、不客观、不公正的判断。

(2) 行政人员绩效考评缺乏明确的目标或者说标准, 无法与考评指标对照。

(3) 有些企业设定了考核指标对应的评价标准, 但评价标准往往只是一些文字性评语, 没有量化的标尺对照, 使评价可操作性差或主观性太强。

(4) 采用单一的、省时省力的综合性考评指标, 如考评指标设置为“工作绩效、工作量、工作态度”等, 很难抓住不同行政岗位工作特点, 考评拉不开差距, 显失公平。

4. 没有配套的考评制度配合

绩效考评是一种连续性的管理过程, 因此必须要制度化。支撑行政人员绩效考评体系的制度, 在不少企业不够合理和完善, 不足以支撑绩效考评体系的PDCA管理循环。

5. 缺乏有效的沟通

绩效管理是管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法, 它强调沟通、辅导及员工能力的提高。从考察过的企业情况看, 大部分企业行政人员的绩效考评只是一个单向过程, 在指标和标准的设置过程中, 被考评者没有参与其中, 使其完全成为被动接受者。

6. 绩效考评的评价者单一

不少企业的行政人员, 其绩效考评唯一的评价者是其顶头上司。由于单一评价者掌握考评对象的信息有一定的局限性, 容易造成考评结果的主观性。

四、企业行政人员绩效考评体系设计思路

结合企业行政人员绩效考评现状, 笔者总结了企业在实施绩效管理过程中存在着工作分析不到位, 指标设计不科学, 考评制度不完善、有效沟通不顺畅等问题, 提出以下完善企业行政人员绩效考评体系设计思路:

1. 进行正确的工作分析及职务说明书编撰

工作分析是人力资源管理活动中第一个主要环节, 但不少企业做得不到位, 在没有明确的工作分析情况下, 绩效考评指标和标准很难科学的设计。

建立在工作分析基础上的职务说明书的编撰, 是行政人员绩效考评体系建设的前提条件。

2. 切合实际提取考评指标, 确认关键考评指标KPI、权重及考评标准

工作分析明确了该做的事情, 该重点做的事情, 从而得以提取考评指标及关键考评指标KPI, 并由此得出权重的分配原则。

而考评标准说明其必须达到的程度, 引导员工的行为达成既定的工作标准, 使每位员工心里明白自己的绩效与标准的差别, 有利于建立公平的竞争机制。

3. 在考评体系设计、形成和实施过程中, 应注意的问题

(1) 方案出台前应对被考评者培训并让其参与其中, 增加其认知度和认同感。

(2) 建立与公司目标一致的考评体系, 配合明确的考评制度。考评体系应该能够配合公司整体战略目标的实现, 把公司的目标分解到部门目标, 并尽可能的将目标转化成为合理的绩效考评指标和考评标准, 从而建立一个以战略为导向的绩效考评体系。另一方面, 建立合理完善的公司考评制度一般会包括明确考评对象、指标、标准、周期及考评程序等。

(3) 强调全过程绩效沟通, 加强绩效反馈。沟通应该贯穿于绩效考评的整个过程, 良好的绩效沟通能够及时排除障碍, 最大限度的提高绩效。而有效的绩效反馈, 应该包括观察与讨论两个步骤。观察者可以通过亲自观察或报告、会议等来进行, 管理学中叫做“走动管理”;讨论则需要考评人员与被考评者进行实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况, 更能通过交谈与沟通及时肯定成绩, 提高员工的满意度, 起到激励作用。

(4) 合理选择考评者以保证考评的客观性。在选定考评人员时, 考评者要有代表性。例如应有上级、同级、下级和各方面的代表参加, 才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。在评价的过程中, 员工的顶头上司所占的权重应该是最大的。

(5) 方案有利于实施。新的考评体系应以符合公司实际情况为出发点, 以公司能够操作和掌握为前提, 考评方案不宜过于复杂, 要使考评人员容易掌握并操作简便。事实上, 过于复杂的考评方案很难在企业推广和应用, 不能急于求成, 应按计划, 有步骤的发展和深化。

参考文献

[1]胡志刚, 赵效.《中国企业核心竞争力精典》.经济科学出版社, 2003年1月.

绩效考评办法 篇2

关键词：党支部；考评办法；基层组织；建设能力

1 基本内涵

省地质环境监测总站（中心）根据党建“围绕中心、服务生产、促进发展”的目标，围绕组织管理、制度建设、创新工作等内容，创立了“党支部KPI（关键纯净指标）考评办法”。通过筛选、制订具有代表性、普适性的关键考核指标，对党支部工作及其服务生产业务工作的绩效进行考核，使党建工作考评实现了由繁到简、由虚到实。

2 主要做法

2.1 科学设置指标

一是提取指标。从党支部工作职能职责、目标、工作任务等方面寻找和提取对工作业绩产生重要影响的指标要素。

二是筛选指标。从强化基层组织建设的目的出发，挑选和保留最需要考核、最能反映党建工作绩效的关键指标，化繁为简并量化。

三是审核指标。重点审核指标的信度与效度，确保关键指标能够全面、客观地反映党支部工作绩效，且易于操作。

四是设定指标评价标准。将各项指标逐一归类，并根据指标的重要性确定分值。对于一些模糊性或定性目标则通过一定方式转化为可定量指标来执行。例如将模糊目标“切实发挥党员在业务生产中的先锋模范作用”转化为为“部门技术骨干70%以上是党员”、“党员承担完成的生产经营量比例要高于党员人数比例”、“承诺内容要紧扣职能职责，与业务工作任务紧密结合”等；对一些确实不好量化的内容，则通过变换考评主体等方式来达到考评目的，如将党员作风、支部凝聚力等定性指标放入群众评议进行测评。

2.2 严格规范考评过程

一是严密组织考评工作。坚持实事求是、突出重点、量化标准、务实简便、多方参与的原则，采取日常考核与年末集中评定相结合，以年度为考核周期。考评工作由党办牵头，日常考核由党办负责，集中考评由站党委于每年12月在各党支部抽调一名党务干部组成考评工作组，纪检全程监督。

二是合理制订考评规则。实行“基础分+加减分+一票否决”的考评方式，总分=基础分（100分）+加减分（加分累计不超过5分，同一事项只能加分一次），触犯一票否决项即取消评先资格。其中，基础分包括支部自评（不计入总分）、党委评定（60分）、党员职工评议（20分）、省厅对口业务处室评价（10分）、服务对象测评（10分）。

三是全方位立体考评步骤。（1）党支部自评。自评主要作为党委评定的参考和考评结束后党支部查找差距的对照，得分不计入总分。（2）党员职工评议。召开评议会，发放评议表，由党员职工对党支部年度工作绩效进行不计名评议，取有效评卷的平均分计入总分。（3）省厅对口业务主管处室评价。邀请省厅对口业务处室，对党支部所在部门的技术支撑和服务保障作用发挥情况进行评价。（4）服务对象满意度测评。向服务对象发放满意度测评表，服务对象填写后交给党办，取平均分计入总分。若收到的测评表少于6张，则得分只计测评表平均分的50%。（5）党委评定。考评重点是贯彻落实上级决策部署、组织建设、党建服务业务生产、创新工作等。建立《党支部日常工作考核登记台账》和《专项活动考评登记台账》，实现对重大党建活动和过程一事一评，年末汇总。加分项与一票否决项也由站党委评定。（6）考评结果汇总。将上述五大类考评分汇总，得到支部考评的最后得分。

2.3 综合运用考核结果

一是建立考评结果反馈申诉制度。若党支部认为考评结果与事实有较大出入，可向党委提出申诉并举证，由党办和纪检组织核查。

二是建立考评结果分析通报制度。每次考评结束后要进行总结分析，宣传推广考评中发现的好做法、好经验，并及时向纪检、人事及省厅相关部门通报党建工作考评结果，实现考评信息资源共享。

三是完善考評结果奖惩制度。考评结果直接应用于党支部分等定级和“七一”先进党支部评选表彰活动，坚持奖优罚劣。

3 实践意义和成效

“党支部关键指标考评法”采取对党支部工作关键指标进行考评的方法，拓展了考评主体，将上级主管厅局、服务对象、党员职工、站党委都列为考评主体，构建了上下左右的立体考评架构。同时，也注重考评结果的反馈核查和综合运用，让得分低的心服、得分高的感到光荣，充分体现了考核的激励杠杆作用。更重要的是，对党建服务生产业务的关键指标进行提取、筛选和突出，既体现了党建工作服务中心、建设队伍的核心任务，又使党建考评内容化“虚”为“实”、考评过程化“繁”为“简”。这对于企事业单位、科研院所如何建立健全党建工作考核运行机制，破解党建工作与业务工作“两张皮”的问题有重要参考意义。

绩效考评办法 篇3

一、绩效考评的组织领导

为确保客观公正地开展考评工作，树立考评的权威性和严肃性，全镇绩效考评工作在镇效能建设领导小组领导下开展，镇效能建设办公室牵头组织实施，具体负责绩效考评的日常工作。

二、绩效考评的范围和对象

绩效考评范围为全镇各类机关、部门、单位，共13个。根据工作性质、职能、隶属关系和管理范围等情况将 被考评单位划分为三类：

第一类：有行政审批许可权的部门（13个）

城镇规划中心、财税所、粮站、中心校、派出所、司法所、计生办、文化中心、林业站、信用社、卫生院、公路管理站、供电站、邮政支局、电信支局。

三、绩效考评的内容及分数设置

考评内容分工作业绩指标、作风效率评估指标、维护政令畅通指标和效能监察、投诉受理指标四大部分，总分100分。

（一）工作业绩指标：40分

l、各单位工作计划完成情况：17分

具体考核各单位每年初确定的工作目标完成情况。各单位工作目标形成专门文件、对全年工作计划、目标任务、落实措施、序时进度和责任人员进行明确，有关资料要及时报镇效能办备案。

2、完成镇委、镇政府和上级主管部门提出的各项重点工作任务的情况：18分

具体考核各单位完成镇委、镇政府和上级主管部门提出的各项重点工作任务的情况，以及基层党建、计划生育、文明创建、行政审批、服务“三农”等工作情况。

3、工作过程情况：5分

具体考核各单位工作程序、工作质量记录和日常工作 规范情况。

(二)作风、效率评估指标：40分；

l、镇党政班子评估指标，12分；

2、党代表、人大代表、政协委员、企业厂长经理、村基代表评估指标，18分；

3、效能建设监督员、特邀联络员评估指标，10分；

(三)维护政令畅通指标：10分

具体考核各单位是否严肃政治纪律、组织纪律、工作纪律，不折不扣地贯彻执行镇委、镇政府的决策部署情

况，重大事项及时请示、报告情况，突出问题及时整改情况。

(四)效能监察、投诉受理指标：10分

根据平时专项效能监察和镇效能投诉受理有关考核细则计分。

(五)专项考评、“一票否决”指标(减分因素)

专项考评、“一票否决”指标作为负数分值，以倒扣分方式体现，各单位在专项考评中被“一票否决”的，在考评总分中每项扣2分，位列专项考评后5名的，每项扣l分。

四、绩效考评的主体

根据考评的内容、性质和特点，对被考评单位的不同考核指标实行多元考评主体原则。考评主体共分为五类。

1、对工作业绩有关内容进行考评的主体，由综合考评组担任，综合考评组由镇绩效办牵头，成员从镇纪委、党政办、组织、宣传、社会事务办、经济发展办抽调。

2、对作风、效率评估指标有关内容进行考评的主体，由镇党政班子，镇效能办全体成员和效能建设监督员、联络员，党代表、人大代表、政协委员，基层代表担任。

3、对维护政令畅通指标有关内容进行考评的主体，由镇效能办、镇纪委担任。

4、对效能监察、投诉受理指标有关内容进行考评的 主体，由镇机关效能建设办公室担任。

5、对专项考评、“一票否决”进行考评的主体，由综合办公室担任。

五、绩效考评的原则

绩效考评工作，坚持公正公平，系统全面，制度规范，操作简便，适用广泛的原则，接受群众监督。

六、绩效考评的方式

采用年底、年中和平时考核相结合的方式，对各单位完成本单位工作计划和镇委、镇政府、上级主管部门提出的工作任务情况年终考核，对政令畅通、效能监察、投诉受理情况平时考核，对作风、效率评估指标年终统一组织。各单位绩效考评的分数及排序情况，由镇效能办统计汇总后，向镇机关效能建设领导小组和镇委、镇政府汇报确定。对各单位存在的问题，经镇效能办汇总和分类及时反馈有关单位进行整改，整改情况书面送镇效能办备案。考评结束后，由镇委、镇政府召开全镇效能建设工作会议，兑现考评结果。

七、绩效考评结果的运用

镇委、镇政府根据各单位考评得分进行奖惩。

严格兑现考核奖惩。制定绩效考评奖惩办法，绩效考评总分位列第一类单位前3名，第二类单位前3名，第三类第1名的由镇效能建设领导小组和镇委、镇政府研究决定，为效能建设先进单位，镇委、镇政府予以通报表彰，单位主要负责人在考核中推定为优秀，优先推荐重用，单位班子成员和其它人员工作考核，按照规定提高优秀比例，绩效考评总分位列倒数第二名，由镇效能建设领导小组和镇委、镇政府确定，给予通报批评，限期整改，向镇效能办报送整改方案，并根据干部管理权限给予或建议给予单位主要领导诫免一年，其它班子成员一年内不得评先评优。绩效考核总分位列倒数第一名的单位，给予或建议其主管部门给予主要负责人免职处理，其它班子成员诫免一年，对有关人员的处理按干部管理权限进行。

实行责任追究制度。各单位应结合自身特点，明确失职追究的范围、程序及应承担的责任，及时发现和处理失职行为。强化机关效能建设的责任追究，对违反效能建设有关规定的单位和个人。情节轻微的，给予批评教育或效能告诫、情节严重的应追究党纪、政纪责任。

网络组织绩效考评的运作策略 篇4

【关键词】网络组织；绩效考评；成员企业；评价模型

1.网络组织的绩效评价体系

网络组织的绩效评价是组织管理中的重要环节。近年来，学者们对网络组织的研究认为，网络组织绩效评价指标体系已从单一化向多样化的方向发展，评价方法也日益科学化。

网络组织管理的目标是缩短响应时间、提高柔性、减少浪费、获得利润，而传统的绩效评价方法只偏重于公司内部的评价，忽视了客户、市场等外部因素的评价。通过建立针对网络组织的360度绩效评估体系和平衡计分卡绩效评价系统能弥补这些不足，不仅可以对财务指标做出评价，而且通过采用客户满意度等指标能使企业扩大销售，提高利润。另外，通过对信任度、信息共享等指标的评价，能够使网络组织中的成员企业保持高度一致的战略性，从而提高整体的竞争力，实现整个网络组织的价值增值。

2.网络组织绩效考评的运作方法及其应用

2.1绩效考评方法分析

现代绩效管理的评价技术，随着管理的对象、领域和目标的不同，其评价所涉及的指标因素会在数量和性质上有很大的差别，因此可供选择的评价方法多种多样。

在对网络组织的绩效进行评价时要考虑成员企业之间的评估机制运作，因为这对网络组织的远景与战略具有重要的意义，网络组织与科层组织绩效评价的重要区别也体现在这一方面。

2.2绩效评价模型在具体网络组织中的应用

下面以三个具体类型的网络组织为例，研究分析绩效评价模型在网络组织中的应用。

2.2.1企业技术联盟绩效评价模型的应用

企业技术联盟是网络组织的一种具体表现形式，它已成为许多企业技术创新的一种新模式。企业技术战略联盟的绩效评价是一个过程，它根据一定的联盟目标和标准，通过系统地搜集信息和定性定量分析，对企业联盟活动所带来的直接和间接的经济效益，以及自身竞争能力和创新能力的提高程度做出判断。这类评价活动的关键在于评价指标体系的设计。

联盟的动机和目标决定了寻求合伙企业的类型、合作的方式和所选择的联盟绩效评价指标。首先，将联盟伙伴作为评价主体。不能仅仅依靠被组建的联盟来评价联盟的成功与否，对联盟合伙人战略目标的实现程度也应加大关注力度。因此，应从联盟合伙人的角度出发设计联盟绩效评价指标。其次，评价指标应与联盟的目标和动机联系起来。绩效评价结果应该反映合伙人战略目标和动机的实现程度。如果联盟的战略目标是产生间接的战略利益，其绩效评价就不应以财务收益指标来评价，而是更多地使用一些为联盟带来间接利益的标准，如渗透到高风险的市场、了解新市场或学习新技术、开发新技术等。再次，要将主观指标与客观指标结合在一起。主观指标主要是通过评价人对这些指标的主观判断来评价对联盟的满意程度、目标实现程度等，其评价结果易受评价人主观能动性的影响。主、客观指标各有优缺点，应根据联盟目标的不同结合使用。

2.2.2供应链模式绩效评价模型的应用

集成化供应链的绩效是指：供应链的成员通过信息协调和共享，在供应链旅础设施、人力资源和枝术开发等内外资源的支持下，通过物流管理、生产操作、顾客服务、信息开发等活动增加和创造的价值总和。在这个定义的基础上，通过建立绩效评价模型对集成化供应链实施绩效评价。

第一步要做的就是构建集成化供应链整体绩效的评价框架。集成化供应链绩效定义了两种价值：顾客价值和供应链价值。对集成化供应链整体绩效进行评价时也必须从这两个方面入手。例如：可以采用顾客满意度作为衡量顾客价值的一级指标。第二步就是进行顾客价值评价，顾客价值是集成化供应链绩效的外部体现，把顾客满意作为评价顾客价值的一级指标，然后进一步细分为柔性、可靠性、价格和质量四个二级指标来对顾客价值进行具体描述。第三步工作时进行供应链价值评价。供应链价值体现了集成化洪应链内部绩效，是供应链发展和获取竞争优势的关健。在进行这一步评价时，可以从投入、产出和财务评价三个方面来描述。

通过如上三个步骤，用两个一级指标和若干细分指标构建集成化供应链的绩效指标评价体系，其细化指标值大多可由客观数据量化得到，从而克服了指标评价体系过分依赖于个人主观的缺陷。在模型评价内容方面，综合运用SCOR模型（是由国际供应链协会开发支持，适合于不同工业领域的供应链运作参考模型）和BSC模型。对于计划实施流程重组的组织来说，首选SCOR模型的供应链绩效考核体系。对于供应链上的核心企业，则适用BSC模型的战略性绩效考核体系，因为核心企业需要以战略的角度管理整个供应链，并将本企业的核心战略思想贯穿到供应链中去；在数学量化方法方面，可以联合运用多种数学方法，取长补短。如果需要比较多条供应链的优劣，可以首先使用数据包络法、层次分析法、模糊层次分析法等。对于评价指标具有较大灵活性和特殊性的被评价对象，可选用层次分析法、模糊数学方法处理评价指标。

2.2.3业务外包中绩效评价模型的应用

业务外包是企业与外包商之间建立的一种关系联盟，是网络组织的一种具体体现形式。业务外包与一般网络组织形式不尽相同，由于外包企业将某些业务进行了外部化转移，因此需要通过双方之间友好的合作关系来，并经常保持沟通，以防止企业产生丧失竞争力的危险。在整个外包运作过程中需要双方具备较高的关联度，形成较强的相互作用。业务外包的绩效具有多重涵义，将外包双方及其目标视为一个系统，业务外包绩效在很大程度上是外包关系中各分支系统改善的结果；外包双方将建立起较强的关联性，对关联性资源的有效控制将有助于外包合作取得良好的绩效。

在确定绩效评估对象范围时，应依据80/20法则（又称为帕累托法则、最省力法则或不平衡原则等，在MBA理论中，它表明80%的产出源自20%的投入；80%的结论源自20%的起因；80%的收获源自20%的努力。），或运用ABC分类法（又称帕累托分析法、巴雷特分析法等，它是根据事物在技术或经济方面的主要特征，进行分类排队，分清重点和一般，从而有区别地确定管理方式），将外包服务商承接的外包业务区分为关键业务和非关键业务，实施有差别的评估管理方法。业务外包绩效评估对象一般可分为服务的可用性和适时性、工作时间以外的可用性、对突发事件的反应、预期成本上的供应能力、达到预期质量的任务完成量等。在对业务外包选取绩效评估指标时应满足四个条件：可观察性；具体性；可验证性；平衡性。然后再依据上文提到的BSC建立评估模型，在客户角度、内部流程角度、学习与发展角度、财务角度四个维度设置评价指标，进而，完成绩效评估体系。

3.结束语

总之，网络组织是一种新型的组织形式，人们对其运作绩效的研究多停留在具体模式和单个企业上，而且对网络组织运作绩效的定义也十分模糊。本文借鉴了中外学者近几年对网络组织的研究成果，然后结合企业绩效管理的理论方法，并基于网络组织绩效评价的特点，通过整理分析，构建了几个针对不同模式网络组织的绩效考评模型。其中涉及了360度评估法和BSC评价模型等参照工具，希望本文能在理论基础上为网络组织绩效的运作提供参考依据。

【参考文献】

风井工区员工绩效考评办法 篇5

为健全我工区员工考核，使本队市场化管理更好更快的与市场接轨。避免造成本队人才流失加剧，管理水平低下，人员素质低落。依据本队实际情况，特制定一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。以下为员工绩效考核管理办法：

一、员工绩效考核对象 风井工区全体在职员工。

二、风井工区员工绩效考核领导机构成员

组 长：李风军 代纪民 副组长：张立志

成 员：徐 红 蔡卫华 李继周 师俊良

三、员工绩效考核指标体系

（一）工作业绩

1、劳动纪律：对于员工的劳动纪律考评主要有遵守员工行为规范、上班时间不迟到早退、衣冠整洁、仪表文雅、讲礼貌、佩戴标志、爱护公共设施、讲诚信等做为考评指标。

2、工作数量：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务及每天的工作量作为指标。这些指标的确定由本队工作目标和每月主要工作目标以及具体分解到每天的工作量得分来确定。

3、工作质量：要严格按措施施工，拉车过程中应注意车与车的安全距离，以及安全注意事项、安全设施到位作为考评指标。

4、工作效率：指员工完成各项专业活动及其岗位所需的能力。包括完成任务的时间、超产工作量、领导能力、决策能力、等作为效率指标。

5、专业技能水平、知识运用能力：指员工在技术上的表现。包括专业能力、感染力、创新能力、对问题的判断能力等作为考核指标。

（二）工作态度

1、服从精神：指员工在工作中是否能够听从安排。包括执行能力、工作热情、工作态度、效应能力等作为考核指标。

2、配合精神：指员工在其岗位对周边人员的认识态度。包括主动精神、员工服务程度、沟通能力、服务质量等作为考核指标。

3、团队精神：团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。包括员工的向心力、凝聚力、大局意识、团队观念等作为考核指标。

4、责任感：指员工对于责任所产生的主观意识，也就是责任在 人的头脑中的主观反映形式。包括个人对企业、社会、集体、家庭和他人，主动施以积极有益作用的精神，员工对区队中所承担的责任、义务的自觉性，对本职工作尽职尽责，充分发挥自己的积极性、主动性、创造性等作为考核指标。

（三）、职业操守

1、遵守规章制度：指员工在企业行为中，能够按照企业的规

章行使自己的行为。包括员工出勤、三违、工作纪律、安全考核等做为考核指标。

2、职业道德记录：指员工在履行本职工作中所遵循的行为准则和规范的总和。包括对企业的认识、内心习惯和信念、自律精神、自我约束力、自我控制力、办事公道、诚实守信等作为考核指标。

（四）、内部市场

是指对员工的工作量、生产任务、材料的预算，实际消耗等的综合考核指标。

（五）、双基

是指对安全事故，安全隐患排查、整改、劳动纪律、安全培训、按章操作的综合考核指标。

四、具体采取办法

由于本队员工受很多方面的限制，考核实行打分制，本队在每月月底利用班前会时间，进行评分，评分由班组长、区队值、跟班人员，根据员工平时劳动纪律、工作完成情况、工程质量、工作态度、责任感、职业道德等情况进行评分。评分分为三个等级，分别为：优： 95-100分；良： 70-90分;差：70分以下。

五、绩效考评结果运用

1、奖金分配：在本队当月考评中被评为优秀员工的享受平均奖金1.1倍系数；考评结果被评为合格员工的享受奖金平均值；考评结果被评为一般员工的享受平均奖金0.9倍的系数。

2、个人奖罚：在本队月绩效考核中，连续三次被评为单位优秀员工的给予50元奖金；连续三次被评为合格员工采取不奖不罚；连续

三次被单位评为不合格员工的，给予个人罚款50元。

六、绩效考核仲裁

1、绩效考核仲裁委员会由绩效考核领导组成。仲裁委员会负责对区队绩效考核过程中发生的经济纠纷和其它财产权益纠纷进行仲裁。

2、绩效考核结果上墙公布，并告知本人，本人对分配意见运作过程中有争议的，按有关规定处理或经调解仍未达成共识的，可以申请仲裁。

3、仲裁应当根据事实，公平合理地解决纠纷。

4、仲裁实行一裁终局的制度。裁决做出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。

5、当事人申请仲裁应当符合下列条件：（1）有仲裁协议及申请书；

（2）有具体的仲裁请求和事实、理由；（3）属于仲裁委员会的受理范围。

6、有下列情形之一的，申请仲裁协议无效：（1）约定的仲裁事项超出规定的仲裁范围的；（2）一方采取胁迫手段，迫使对方订立仲裁协议的。

7、仲裁委员会收到仲裁申请书之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知当事人；认为不符合受理条件的，书面通知当事人不予受理，并说明理由。

8、当事人应当对自己的主张提供证据。仲裁委员会认为有必要

收集的证据，可以自行收集。证据应当在仲裁时出示，当事人可以质证。

9、当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以请求撤回仲裁申请。当事人达成和解协议，撤回仲裁申请后反悔的，不再予以仲裁。

10、裁决应当按照多数仲裁员的意见做出，少数仲裁员的不同意见可以记入笔录。仲裁委员会不能形成多数意见时，裁决应当按照仲裁委员会主任的意见做出。

11、裁决书应当写明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、裁决日期。裁决书由仲裁员签名。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

12、裁决书自做出之日起发生效力。

风井工区员工绩效考评办法

建筑设计企业绩效考评体系的建立 篇6

[关键词] 绩效考评体系；建筑设计企业

传统绩效管理往往流于形式，难以真实地体现员工的实际付出，再加上缺乏反馈和沟通环节，使员工普遍感觉在吃“大锅饭”，工作积极性不高，人员流动过于频繁，既留不住骨干人才，也吸引不来高级人才。因此，建立科学有效的绩效考评体系对于建筑设计企业调动员工的积极性，提升企业的市场竞争能力，具有重要的作用和现实意义。

1.绩效考评主要方法与选择

1.1 绩效考评的主要方法

绩效考评的主要方法有排序法、行为锚定等级法、目标管理（MBO）法、360度反馈评价法、平衡计分卡法和关键绩效指标（KPl）法等[1]，在我国关注度比较高的是后面3种方法。360度反馈评价法采用上级、下级、同级、企业内外甚至还包括被考评者本人，进行全方位的评价，由于评价层次广泛，且为匿名评估，较少受个人偏见影响，评价较为客观。平衡计分卡法是从创新与学习、业务流程、顾客、财务四个角度出发建立起来的考评体系，以企业的战略目标作为中心，通过层层分解细化为可计量的指标，这些指标之间包含了业绩结果及其驱动因素之间的因果关系，因而成为实现企业战略目标的有效工具。关键绩效指标（KPI）法是基于“二八法则”建立的绩效考评体系，即企业绩效中的80%是由20%的关键行为所创造的，只要抓住了这20%的关键行为，就等于抓住了绩效考评的重点。KPI既包含定量指标，也包含定性指标，便于对那些难以计量的指标进行评价。

1.2 绩效考评方法的选择

绩效考评方法选择受到考评的目的、员工工作性质与特点、考评的成本费用等多种因素的影响，实际上不同方法的适应范围是有差别的，关键是要符合企业自身的特点。建筑设计企业以智力型员工为主，他们有专业知识和专业技能，工作有一定创造性，非简单重复性劳动可比。劳动过程中无法像生产线工人那样进行严格的监控，劳动成果更不像普通产品那样可以准确评价。与普通劳动者相比，他们的自主意识更强，也难于严格约束。由于他们有更高的个人追求，对企业忠诚度较差，所以流动意愿较强。这些特点决定了建筑设计企业考评体系应该有别于劳动密集型企业，考评方法的选择应当更加灵活多样，不仅要考核工作成果，也要关注工作过程，其中包括团队协作精神和工作投入程度等。员工自主意识强烈，就不仅要他人考评，也要结合其自评，以引导员工客观评价自己和其他员工。由于衡量设计成果的不确定性因素较多，为了使考评结果更加准确和真实，收集信息应力求全面，并从多方位加以考察。同时，还应注意项目团队绩效与个人绩效结合，因为大部分设计项目通过团队包括跨企业团队完成的，个人对团队的贡献要反映到绩效考评中。由于设计工作的特殊性，应经常向员工反馈绩效考评结果，这样有利于向员工传递工作要求，并明确工作方向[2]。

2.绩效考评体系的建立

2.1 设计原则与思路

对于不同的建筑设计企业，在企业规模、资质等级、业务特点、人员构成、管理目标等方面都会存在明显差别，所以不存在适用于所有建筑设计企业的统一绩效考评方案，应根据企业特点及其管理目标进行设计，并遵循以下原则：（1）基于岗位设置有针对性的绩效考核方案。例如分三层进行设计，组织绩效对应于高层人员绩效，部门绩效对应于中层管理人员绩效，基层绩效对应于普通员工绩效。（2）界定考评关系，制定考评标准。根据企业战略目标进行组织设计和岗位梳理，明确了组织管理模式和岗位责任体系以后提取关键业绩指标，并将指标分解细化到具体岗位上[3]。（3）选择适合企业特点的考评工具。通常要结合多种考评工具进行设计，例如首先通过平衡记分卡的四个角度明确考评的方向，再利用KPI提取岗位关键绩效指标，然后通过360度反馈评价法建立全方位的评价体系。（4）考评指标应尽量量化，便于理解和操作。下面结合某建筑设计企业案例介绍绩效考评体系的建立方法。

2.2 绩效考评体系的建立方法

2.2.1 成立绩效考评组织机构

成立绩效管理领导小组，并由院长、副院长、总工及其他相关高层管理人员组成，其中院长担任组长，副院长和总工担任副组长。该小组的主要职责是审核和批准绩效考评制度、方案，审查和批复考评结果，对考评申诉做最终处理等。成立绩效管理实施小组，组长由分管人力资源的副院长担任，副组长由人力资源部经理担任，人力资源部为执行机构。实施主体为各职能部门和科室，基层员工在其主管领导下实施个人绩效管理，并有权反馈意见。

2.2.2 建立绩效考评指标

对高层管理人员的组织绩效从财务指标、市场与客户指标、企业文化与组织建设指标、创新与开拓性指标四个角度进行设计。每项指标可细化分解，例如财务指标可分解为产值、利润率、资产负债率、成本降低率等；市场与客户指标也可分解为精品项目数量、大型项目数量、投标中标率、设计事故率、客户满意度等。对每一项指标设置了权重，例如财务指标权重为40%，其他三项大指标各占20%。对中层管理人员的部门绩效从业务水平指标、客户评价指标、内部管理指标、创新与发展指标方面进行设计，并对各项指标赋予了权重。其中每一项指标再分解细化，如业务水平指标可分解为计划任务完成率、设计图纸质量、设计出错次数、重大产品事故率等。针对员工的个人绩效从业绩指标、工作能力、工作态度、创新与学习几方面进行设计并赋予相应权重。

2.2.3 绩效考评体系的实施与保障

首先，建立完善的绩效管理运行机制，如制定绩效计划、培训、评估、反馈、改进等流程细则。其次，健全绩效考评机制，明确考评主体和责任追究制度，以确保考评结果客观、公平和公正。还有，创造良好的绩效考评环境，配套相关制度，如员工薪酬制度、考评验收制度等。

3.结语

建筑设计企业以智力型人员为主，传统绩效考评方法效果不佳，不利于设计队伍的稳定和积极性的发挥。基于这种状况，本文探讨了建立高效绩效考评体系的意义和方法，可供从事建筑设计企业人力资源管理的同仁参详和借鉴。

参考文献

[1]张旭.SZ建筑设计院的绩效考评体系改进研究[D].西安：西北大学，2007.

[2]陈隽.加强设计单位人力资源管理的思考[J].中国电子商务，2011（07）：142.

乡河道专管员绩效考评和奖惩办法 篇7

一、考核对象

X名河道专管员。

二、考核内容

考核内容主要包括责任落实、河长制工作运转、制度落实、工作评价等指标。

三、考核方式

考核工作根据《2021年XX乡河长制工作考核评分细则》（详见附件），对各村河道专管员推行落实河长制情况进行认定和评分，随机抽取2个村。通过听取专管员工作汇报、现场检查、查阅巡河记录本等方式进行。

四、评分方法

对工作有创新、在市、县河长制工作中被树为典型和具有示范意义的河道专管员，工作成效突出收到省、市、县表彰的，经认定可以酌情加分。

五、评分档次

最终分值分为四档：90分以上为优秀、80分以上90分以下为良好、60分以上80分以下为合格、60分以下为不合格（以上包括本数，以下不包括本数）。

六、考核时间

年终考核在2021年12月底或次年1月前完成。

七、考核程序

（一）制定考核方案。

根据2021目标任务清单等。

（二）开展考核。

由乡河长办牵头，会同乡河长办成员组成若干个考核工作组，开展考核。

（三）公布考核结果。

计算各河道专管员得分，公布考核结果。

八、考核结果运用

考核档次为优秀的，按照120%标准领取每月绩效工资；考核档次为良好的，按照100%标准领取每月绩效工资；考核档次为合格的，按照60%标准领取每月绩效工资；考核档次为不合格的，扣发每月预留的绩效奖励性补贴。

附件：2021年XX乡河长制工作考核评分细则

附件：

2021年XX乡河长制工作考核评分细则

序号

考核项目

评价指标

考核内容及赋分

分数

负责考评单位

得分

备注

一

责任落实

河道专管员履职

乡级河长在巡河时，发现河道存在问题的扣4分；对存在问题河道专管员未填写入巡河日志本上的扣2分；对存在问题未处理的扣4分。

乡河长

各村河段长在巡河时，发现河道存在问题的扣3分；对存在问题河道专管员未填写入巡河日志本上的扣2分；对存在问题未处理的扣3分。

乡河段长

河道专管员是否在位，不在位的扣3分；如有问题不及时上报扣3分，不处理的扣3分。

乡河长办

河长制公示牌信息

河长制公示牌是否完好，不完好要及时做好，未处理的扣2分。河湖长制公示排未及时更新的扣2分。

乡河长办

二

河长制工作运转

河道专管员队伍

未加入XX乡河长制工作微信群、未关注县河长办公众号及未执行上级下达工作任务的的扣5分。

乡河长办

每月巡河日志本填写不完整的扣2分，4次扣完为止。

乡河长办

每月未及时上交巡河日志本的扣2分，4次扣完为止。

乡河长办

开展日常巡查与信息反馈等工作，按照全年巡河记录及巡河APP使用完成综合考虑，酌情赋分。

乡河长办

无故不参加乡河长办组织的相关会议的扣1分，5次扣完为止。

乡河长办

加大力度宣传

利用多种方式宣传河长制知识，扩大河长制工作影响的得2分。

乡河长办

三

制度落实

工作督导检查

在县检查组检查时，被批评的扣5分。

县河长办

在市检查组检查时，被批评的扣8分。

市河长办

在省检查组检查时，被批评的扣10分。

省河长办

四

工作评价

群众满意度

工作得到群众认可的得2分。

乡河长办

五

加分项

经验推广

得到省、市、县媒体报道的分别加3分、2分、1分，按最高加分项为准。

乡河长办

工作方式、方法得到上级表彰、肯定的，酌情赋分，总分5分。

乡河长办

绩效考评办法 篇8

关键词:胜任力模型;绩效考评指标;公共部门

一、公共部门人员胜任力模型及其构建

(一)胜任力及胜任力模型的涵义

1973年,美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰(DavidMcClelland)挑选对外联络官,在实践基础上撰写论文《测量素质而非智力》,开启了胜任力模型研究之先河。所谓胜任力,是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个体特质。胜任力模型,是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。此模型一经提出,随即风靡西方企业界和学术界。人力资源管理向以胜任力模型为基础的人力资源管理转变,国内外研究实践表明,胜任力模型在人力资源管理中起着基础性、决定性作用,是建立科学的人才评价与使用机制的根本前提。在胜任力模型里,对各岗位应当具备的知识、技能、综合能力、经历、经验以及个性行为特征都做出了明确界定。鉴于胜任力模型的优点,本文将胜任力模型引入公务员绩效考评体系之中,以此来解决现行公务员绩效指标体系中存在的不足。由于目前胜任力模型在我国绩效考评中的应用还处于探索阶段,因此本文将在传统绩效考评指标设计的基础上引入胜任力模型,对公务员进行考评,从一种新的角度来考虑绩效指标体系的设计。

(二)胜任力模型的类型与构建方法

1、胜任力模型的类型

胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型,反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识,胜任力模型的主要类型有:一是冰山模型。这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。知识等技能明显、突出并且容易衡量,但真正决定一个人成功机会的,是隐藏在水面以下的因素。二是通用模型。1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。通过对2000名管理者进行调查研究,找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。其模型涵盖了21种特征,包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力等。三是其他胜任力模型。除了一般的胜任力模型外,还有针对行业、层级、职能的胜任力模型,如经理人胜任力模型,就是根据高绩效的管理者行为而制定的。

2、胜任力模型的构建方法

胜任力的构建方法:回顾国内外胜任力模型构建方法,一般被划为五类:行为事件访谈法(行为法)、职能分析法、情景法、绩效法和多维度法。以麦克利兰的模型构建方法为基础,经由Spencer等人发展的以行为事件访谈法(BehavioralEventInierview,BEI)为核心的胜任力模型构建方法是一种经典的研究途径。该方法的主要步骤是:一是确定绩效标准;二是选择效标样本(即绩优组和普通组);三是获取效标样本的胜任特征的资料(最主要的方法是进行行为事件访谈);四是分析数据资料并建立胜任力模型;五是验证胜任力模型。

二、人员胜任力模型的构建与绩效考评指标设计的关系

胜任力概念从一出现就和工作绩效之间存在着必然的联系,它可以预测人员未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与普通业绩者,所有的胜任力要素都应该与工作绩效具有相关性。胜任力可以作为预测工作绩效的基础,工作中的高绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式组合的产物。任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为,关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。这两种绩效各自受到不同胜任力要素的影响。知识、技能上的差异对任务绩效的影响程度要高于对关系绩效的影响程度,而合作意识、坚持性、责任心等要素则与关系绩效有着较高程度的相关性。通过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现,并不是知识和技能而是个人所具备的素质成为或者说胜任力成为区分绩效出众者的关键,因此将胜任力模型与员工绩效联系起来,借助胜任力模型来对员工的绩效进行评估也就成为可能,而对员工的绩效进行评估最重要的环节就是考评指标的设计。

三、基于胜任力模型的公共部门绩效考评指标的设计

运用胜任力模型来进行公共部门绩效考评指标的设计是一个新的尝试,主要是运用胜任力构建的“冰山模型”和“通用模型”,以及胜任力构建的途径和方法,总结三种公共部门绩效考评指标的设计思路与方法。可以阐述为:“冰山模型”思路下的考评指标设计方法;“通用模型”思路下的指标设计方法;理论途径下的指标设计方法。

(一)“冰山模型”思路下的指标设计方法

素质依据其作用功效,可以分为基准性素质和鉴别性素质。结合胜任力模型中的冰山模型,公共部门绩效考核指标可以划分为基准性素质指标和鉴别性素质指标。其中基准要素较为显性,处于较浅的层次,即“冰山”浮在水面上的部分,包括知识、技能等。而鉴别性素质则是隐形的,处于深层次,是“冰山”浮在水面下面的部分,包括态度、特质、动机、人格等要素。基于胜任力模型而建立起来的绩效考核指标的研究重点即在鉴别性素质上,普遍认同决定工作绩效的关键位鉴别性素质而非基准性素质。因此,鉴别性指标是这一组区分维度中的重点。因为隐藏在水面以下的因素难以捕捉、不易测量,给鉴别性指标的设计带来一定的难度。

基准性素质指标主要包括以专业知识、技能等为测评目的的指标,依据岗位不同,列出一定时期内本岗位绩效最高者的专业知识、技能标准,并且做好分级,以此作为本岗位的基准性素质指标,在进行绩效考评时对员工统一衡量指标“分级入册”即可。

相比较基准性素质指标来说,鉴别性素质指标的准确把握存在一定的难度。举例来说,在设定评定人格的指标设计上,可以遵循下列步骤:首先要对筛选出来的“胜任者”的人格做相应的测试,目前流行的人格测试的方法主要有明尼苏达人格测试方法、卡特尔16种人格测试、九型人格测试等等。根据测试结果,可得知本岗位“胜任者”的人格、性格等方面的特质,这些特质是与本岗位最匹配的。然后,根据人格五因素模式,即“大五人格“,将这些人格特质分为五大类:情绪稳定性、外向性、开放性、随和性、谨慎性。这个测试结果可以作为招聘的依据,也可以作为指标设计的依据。需要注意的是,这个测试到分类,再到设计的过程,需要由经过专业培训的人来进行操作。以保证整个设计程序的完整有效。

(二)“通用模型”思路下的指标设计方法

根据胜任力模型中的通用模型,再结合公共部门自身的特殊性,我们把公共部门人员素质划分为通用素质和专业素质,考评指标也就可以由此划分为通用素质指标和专业素质指标。2004年国家人事部《国家公务员通用能力标准框架》的颁布和实施使得公务员的通用素质被大家所熟知。这些通用素质主要包括:政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应付突发事件能力、心理调适能力等九个方面。基于此,公共部门可设置通用素质胜任力模型,在此基础上设计绩效考评的指标——通用素质指标。但需要注意的是中国地域宽广、东西部经济发展悬殊的实际情况,通用素质指标在不同地域的设计、考评层次上也会有所差别,而不能要求全国统一指标。

专业素质则要根据部门的不同,工作岗位的不同和职责的不同有很大的差别。不同的部门、岗位则要设计不同的胜任力模型来作为绩效考评的指标。如作为一个部门的领导,不仅要具有通用素质,专业素质也是至关重要的,首先要有比较系统的社会科学知识,特别是行政学、管理学、法学方面的知识;其次要有相当水平的涉及本部门的专业知识;再次要有与本岗位相匹配的一系列必备的能力,如决策能力,能够权衡利弊,正确、及时做出决策;组织能力,知人善任,高效地组织下属积极开展工作;协调能力,即统筹兼顾,综合协调人力、物力、财力,使本部门取得最佳效益;制定战略规划的能力,高瞻远瞩,为组织设计正确的战略规划等等。

(三)理论途径下的指标设计方法

根据素质内涵的经典定义,理论途径下预设的公共部门绩效考核指标划分为知识、能力、品性三个维度。按知识、能力、品性三个维度来设计考评指标体系,是比较传统的一个方法与思路,在以往的实践中被很多部门借鉴。但是,我们这里的思路并不是停留在以前的思路之上的模式,加上胜任力这一实操工具后,这三个维度在考评中发挥的功效会更大。

知识指标是最表面化的指标,即一个人所掌握的专业知识与技能,在日趋高度专业化合精细分工的组织背景下,致使具有专门知识技能的人在组织中的地位日益提高。我们还拿领导者的素质来举例说明,对一个公共组织中的领导来说,拥有卓越的专业能力,是十分重要的。这直接涉及到专家权的获得。因此,理论途径下的指标设计方法中,知识指标是一种权威、一种专家权的象征。

能力指标是探测性的指标。鉴于“能力”是一个很宽泛的概念,因此,可以对这一指标进行再分解,例如,公共部门的人员根据实际工作需要,可分解成为综合能力、行政能力等,在此基础上,根据胜任力模型的思路设计指标构成和分级。表1列出分析式思考这一胜任力指标,并在此基础上进行分级。各个指标等级可作为公共部门绩效考评中的的参照标准。

品性指标是潜藏性的指标。品性的考察方法可以借鉴“冰山模型”中鉴别性素质的测评方法与步骤,设计出的品性指标要具有稳定性和可操作性,还要有适当性,不能不切实际的过高或者过低,这样不利于激励组织成员。品性指标是潜藏性的,但是在人员中的影响不能低估。拿公共组织中的领导者来讲,品性高是另一种权力的来源——参考权。领导学研究专家豪斯曾提出的“神奇魅力式领导”,就可以看成是对领导参考权的佐证。

“冰山模型”和“通用模型”思路、理论途径之下的指标设计方法,虽然这三个基于胜任力模型的考评指标设计思路,在方法上有重合的地方,但都是相互独立的,每一种方法均可成为一个独立的体系,均可以作为公共组织中某一个部门的考评指标的设计方法。非常庞大的公共组织中,也可以同时采用两种甚至两种以上的指标设计方法。将胜任力模型引入公务员绩效考评体系之中,从一种崭新的角度来考虑绩效指标体系的设计,以此来解决现行公共部门绩效指标体系中存在的不足,使公共部门绩效考评指标更加实用有效。

参考文献:

1、段华洽,徐俊峰.关于公务员素质模型构建的几点思考[J].理论建设,2008(6).

2、郑学宝.基于胜任力模型的党政领导人才执政能力建设研究[J].广东社会科学,2006(2).

3、胡月星.基层领导干部核心胜任特征的实证探索[J].国家行政学院报,2007(5).

4、冯明,尹明鑫.胜任力模型构建方法综述[J].科技管理研究,2007(9).

5、张成福,党秀云.公共管理学[M].中国人民大学出版社,2001.

绩效考评办法 篇9

第一章 总则

第一条 为规范和加强自治区级科技专项资金项目（以下简称科技项目）管理工作，提高资金的管理效能和使用效益，根据财政部《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》和部门预算管理的有关规定以及国家有关财务规章制度，结合我区科技项目实施管理的实际情况，制定本办法。

第二条 自治区级科技专项资金项目绩效考评（以下简称科技项目考评），是指对自治区本级财政预算安排的科技项目的实施过程及其完成结果进行综合性考核与评价。

第三条 科技项目考评范围主要包括：自治区本级科技三项费用项目、科学支出中的专项资金项目（包括大型维修、大型购置、大型会议等）。

第四条 科技项目考评坚持“客观、公正、科学、规范”的原则，实行“统一组织、分级实施”的管理方式。

第五条 科技项目考评的主要依据：

（一）国家及自治区科技发展的方针政策、科技项目指南及绩效目标；

（二）与科技相关的法律法规和财务会计制度；

（三）项目申报书、立项可行性研究报告等；

（四）项目预算批复文件、科技项目合同；

（五）预算执行或决算报告、其他财务会计资料；

（六）项目验收报告；

（七）项目中期或完成后的绩效报告；

（八）科技项目绩效考评规范；

（九）其他相关资料。

第二章 科技项目考评的内容

第六条 科技项目考评根据项目执行阶段分为项目实施过程考评和项目完成结果考评。项目实施过程考评，是指对项目实施过程中阶段性执行情况的考核与评价；项目完成结果考评，是指对项目完成后总体执行情况的考核与评价。

第七条 科技项目考评的内容分为业务考评和财务考评。

第八条 业务考评内容主要包括：立项目标完成程度、目标完成的可能性（限于项目实施过程考评）、立项目标的合理性、项目验收的有效性、项目组织管理水平、项目的经济效益、项目的社会效益、项目可持续性影响等。

第九条 财务考评内容主要包括：资金落实情况、实际支出情况、财务信息质量、财务管理状况等。

第三章 科技项目考评的组织实施

第十条 科技项目考评由自治区财政厅、自治区科技厅共同组织管理，自治区财政厅、自治区科技厅和项目承担单位分级实施。

第十一条 自治区财政厅负责制定科技项目共性考评指标，并指导、监督、检查科技项目考评工作，可选择重大项目直接组织实施考评工作。第十二条 自治区科技厅依据自治区财政厅关于项目考评的部署，结合科技项目的特点商自治区财政厅确定特性考评指标，负责制定科技项目考评的具体实施方案，组织实施自治区本级科技项目考评工作，并指导、监督、检查所属项目单位的绩效自评工作。

第十三条 项目承担单位按照自治区财政厅、自治区科技厅的规定和要求制定项目绩效指标，对本单位科技项目开展绩效自评工作。

第十四条 自治区财政厅、自治区科技厅组织实施科技项目考评时，可以直接组织专家组或委托具有独立法人资格的中介机构进行。

第十五条 在委托中介机构开展科技项目考评工作时，委托方与受托方应签订委托协议。

第十六条 项目承担单位在绩效自评工作结束后，应按规定撰写《自治区级科技专项资金项目绩效报告》并报送自治区科技厅；专家组或中介机构在科技项目考评工作结束后，应按规定撰写《自治区级科技专项资金项目绩效考评报告》报委托方；自治区科技厅应将自治区级科技专项资金项目绩效报告汇总报送自治区财政厅。

第四章 科技项目考评结果应用

第十七条自治区财政厅、自治区科技厅和项目承担单位应根据科技项目考评结果，及时总结项目实施管理经验，完善管理办法，提高项目管理水平和专项资金使用效益。

第十八条 自治区财政厅、自治区科技厅和项目承担单位应根据科技项目考评中发现的问题，改进和加强项目后续实施过程的管理，并参考考评结果对新增项目立项进行决策。

第十九条 科技项目考评结果是自治区财政厅、自治区科技厅确定以后项目和安排项目支出预算的重要依据。

第五章 附则

绩效考评办法 篇10

关键词：高校教师 绩效考评 消极心理 调控

中图分类号:G640 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2007)11-121-01

高校教师绩效考评中产生的心理效应作用有两重性，有时起到促进教师考评顺利开展的 积极作用，有时则会产生干扰和影响教师考评正常进行的消极影响。

一、高校教师绩效考评中常见的消极心理效应

（一）首因效应

它具有“先入为主”的强烈影响，左右着考评者对考评的整个认识过程，在一定程度上 影响考评者对考评对象的正确认识。由于最先获得的印象往往未必是本质的甚至还可能是为 了迎合考评者的心理而作的一种假象，但常常迷惑考评者，使其将表面的、个别的、虚假的 特征当成教师的本质特征来考评，从而造成偏差。

（二）光环效应

也称为晕轮效应，它是指考评者对被考评教师的某些特征过分关注和重视，从而影响了 对其他特征及教师整体的正确认识。它实质上是一种“一好百好”、 “以偏概全”的社会 心理现象。

（三）从众效应

它是考评者主动放弃自己的考评观点，而“随大流”地接受大众意见的心理倾向。产生 考评从众行为的可能原因有：出于“安全”着想，免被“枪打出头鸟”；出于“团结考虑” ，不至于自己的意见与别人分歧太大；也有怀疑自己感知、判断的正确性，屈从于权威，接 受暗示而作从众倾向。

（四）类群效应

指考评者与被考评教师所处的不同类群关系而影响考评结果客观性的一种心理现象。主 评与被评是同行、同专业、同地区。有时过分宽宏大量，产生宽大心理效应；有时过于严格 ，产生冤家心理效应。对“强者”可能因嫉妒而有意贬低，对“弱者”因同情而有意降低要 求，从而造成考评偏差。

（五）定势效应

也称成见效应，是指对被考评教师的固有看法影响正确判断的一种心理现象。其不良影 响一方面表现为成见使考评者围绕固有看法收集信息材料，取其所需；另一方面表现为不能 对被考评教师进行具体分析，导致考评结果失真。

（六）应付效应

这是一种对教师考评工作不严肃、不认真、不负责而产生的消极效应。根源在于认为教 师考评是多余、徒劳无益之事。它在考评者和被考评者身上都有可能发生，主要表现为准备 动员不力、对考评意义未能充分宣传，推诿、搪塞，自我考评走过场等。

（七）防卫效应

表现为被考评教师容易表现出对符合自己意愿的考评内容加以肯定，对不符合自己意愿 的东西加以否定。这种防卫心理更多渗入教师自我考评中。常因考虑到考评结果影响切身利 益而对自己的长处、优点进行高估，对自己的缺点、不足进行低估，或对不足、缺陷寻找借 口进行开脱，这些心理倾向都不利于考评的正常开展。

（八）焦虑效应

它是指被考评教师怀疑自己的知识、能力，担心考评结果会影响名誉、利益或前途而形 成的紧张情绪，多表现在教师的自我考评中。有的被考评教师担心自己考评与别人考评不一 致，采用模棱两可的自我考评；有的担心别人说“自高自大”、“盲目自满”而作较低的自 我考评；有的怕考评组有意压低自己的成绩而作较高的自我考评。这些都不利于被考评者的 自我认识和提高。

（九）迎合效应

这是与应付效应相反的心理倾向，表现为被考评教师在考评前进行一番“自我”形象塑 造，制造各种考评人员所希望的表象或假象，或者对考评人员进行言辞讨好，态度逢迎，有 求必应。这种“积极气氛”容易诱导考评人员进入正面肯定的考评状态，导致考评结果出现 偏差。

二、高校教师绩效考评消极心理效应的调控

高校教师绩效考评过程中的消极心理效应，影响了考评结果的真实性和客观性，限制了 考评作用的发挥，因而很有必要对其进行调控。

（一）做好考评前的心理准备，提高考评人员素质

一般来说，教师考评中出现的消极心理现象是由于被考评教师对考评目的、意义认识不 清以及考评人员素质不高造成的。因而，一方面要在考评前加强思想动员，提高被考评教师 对考评的认识，使他们认识到教师考评是学校教育管理的重要组成部分，接受考评是每位教 师的职责，也是提高他们素质的重要途径； 另一方面，要严格挑选、培训考评组人员。要 挑选责任心强，政策水平高，组织能力和人际协调能力强、作风正派，有一定的教育理论水 平和教育实践经验，懂得现代教育考评理论并掌握一定的教育考评方法的人组成考评专家组 。考评组人员的组成要综合考虑各方面的搭配，力求合理平衡。

（二）加强考评管理，改进考评技术和方法

加强考评理论学习和考评方法、技能训练是消除考评消极心理的重要方法。一是要 制定尽可能完善的教师考评方案，这是教师考评有效进行的重要前提。制定必要的规章制度 ，严格按规章办事，加强监督，及时发现偏差并予以纠正，以克服各种心理效应的干扰；二 是要尽量采用综合考评方法。做到教师自评、教师互评、领导评、学生评等相结合，定性考 评与定量考评相结合。并严格按照程序收集信息，以克服各种心理效应对信息收集的影响。

（三）结果反馈灵活多样，确保考评的导向激励功能的发挥

教师考评结果往往影响到被考评教师的自尊心、自信心、成就感等。因此，要根据具体 情况，采用适当的方式向教师反馈考评结果。一方面要肯定成绩，对教师工作中的新经验、 新尝试予以支持；另一方面，不应求全责备，更多的是正视存在的问题，分析原因，共同寻 求解决问题的办法，以达到改善绩效的目的。

［基金项目：江苏省社会科学基金项目（06JSDJY005）；江苏省教育厅高校哲学社会科学基 金项目（06SJD630052）］

参考文献：

1．（加）罗伯特•巴克沃著；艾茂林译.绩效评估［M］.机械工业出版社，2005

2． 高占海等.学生评价教师过程中的六大消极心理［J］.广西青年干部学院学报，2005（3 ）

3． 杨明桂.教师评估中的消极心理效应及其调控［J］.广西师院学报（哲学社会科学版） ，2000（4）

（作者单位：江苏大学工商管理学院 江苏镇江 212013）