饭店人力资源管理论文十篇

饭店人力资源管理论文 篇1

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个人力资源计划相适应, 在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量, 竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平, 并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比, 饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象, 口碑好则吸引力大, 工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素, 这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平, 只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划, 良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性, 真正能够留住和吸引人才。

二、薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬, 我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划, 这种货币薪酬计划包括间接薪酬 (福利) 计划和直接薪酬计划。

1. 间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2. 直接薪酬计划

(1) 基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2) 绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩, 从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来, 又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下, 薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括:

(1) 佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来, 将报酬与绩效联系起来。比如, 服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

(2) 红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳, 重要的是这一绩效水平是可以衡量的, 并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

(3) 利润共享。利润共享是指员工在年终时获得饭店企业利润的一部分的计划。利润共享使员工们意识到他们的绩效对于饭店利润的影响, 将激励员工更自觉地努力工作。

(4) 收益共享。收益共享是比利润分享更复杂的方法, 是以某一规定的目标为标准, 按照贡献程度的大小, 将企业利润的一部分分配给某一组员工。此方法被用于团队激励计划。

(5) 员工持股。员工持股给予员工购买本公司股票的权利, 从而提升员工绩效水平, 提高员工团队精神。

为了使激励计划取得效果, 必须将其清晰地传达给雇员, 使所有有关的人员都理解经济收入增加的潜力, 知道什么样的工作表现能够得到额外的工资, 这样激励计划才能成功。

三、薪酬计划的管理

薪酬计划对员工来说是富有吸引力的, 但是有些饭店在落实薪酬制度时还存在一些问题, 很难将工资水平与绩效精确地联系起来。因此要求管理者必须加以正确管理, 使绩效水平得到客观衡量, 以保证薪酬计划的公平性。

薪酬计划的实施依赖其可靠性和对方案的有效维护。管理者在薪酬计划制定和实施过程中要注意做到以下几点。

1. 薪酬政策书面化

所有的薪酬政策必须以书面手册的形式正规化, 并且让所有的员工人手一份。

2. 经常与员工沟通

一旦员工开始工作, 就需要常常地得到提醒, 明确他们的薪酬组合中包含哪些内容。

3. 严格薪酬管理部门

在大型饭店中, 可由薪酬专家和直接管理部门一起协同工作获取饭店的薪酬目标。在中小型饭店, 薪酬管理和决策制定由负责餐饮或客房管理的总经理负责。

4. 进行薪资调查

薪资调查要经常进行, 以保证饭店工资结构保持竞争力, 不致于因与周围饭店的工资差异导致最有价值的员工的流失。

保证薪酬制度的正确实施是人力资源管理者最重要的职能之一, 人力资源管理者必须努力保证薪酬计划的公平性。

总之, 一个饭店能否在激烈的竞争中立于不败之地, 与能否有优秀的员工是分不开的。而能否拥有优秀的员工又与薪酬是分不开的。由于工资结构能影响到人力资源的开发和招募, 因此薪酬管理是人力资源管理中重要的环节, 无论饭店企业规模是大还是小, 制定有竞争力的薪酬计划都是饭店人力资源管理者需要思考的主要问题。

摘要：随着饭店业的发展, 薪酬计划的制定已经成为人力资源管理的重要方法之一, 好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。本文从饭店薪酬计划的制定和管理两方面对饭店薪酬管理做了简单的论述。

关键词：饭店,薪酬,管理

参考文献

[1]《饭店创新经营与策划》宋雪鸣, 中国旅游出版社, 2004

饭店人力资源管理论文 篇2

一、饭店人力资源开发的现状与问题

1. 饭店人力资源结构分布失衡。目前, 我国饭店人力资源的一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。从纵向看, 饭店业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才。而目前中专、职校生与本科以及更高学历的硕士、博士等旅游高级人才的比例严重失调。从横向看, 饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。其主要表现是既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。学历较高的本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识和文化知识而没有较多的实践机会, 他们在旅游饭店的实践上有较大的欠缺;而旅游职校的学生往往实践经验比较丰富, 但理论水平又有限。我国饭店人力资源结构分布失衡的状况与我国旅游饭店业的培训师资力量不足有极大的关系。目前我国饭店的培训师资队伍有三类:一类是大专院校的教师和专业研究者, 理论知识较丰富, 但缺乏与实践的结合;第二类是饭店中的管理者和业务能手, 有实践经验, 但缺乏系统、科学的理论知识;第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国的现状是一、二类师资不少, 而第三类师资相对缺乏。

2. 饭店业的人才流动频繁。饭店员工流动分为饭店行业横向流动和跨行业流动两种。饭店行业内人力资源的合理流动有利于行业内劳动力的调剂, 充分发挥现有人力资源的优势。而跨行业流动对于饭店乃至整个饭店行业而言都是一种损失。据调查, 跨行业流动的对象主要集中于饭店中一线操作服务型员工, 这些员工初来饭店时, 大部分没有上岗工作的经验, 饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工, 但是这部分员工的经济待遇在饭店中较低, 而劳动强度又较大, 因此他们的跨行业流动较频繁。频繁的流动, 使饭店人力资源投资成本的一部分就转化为沉没成本, 减少了饭店的投资收益, 同时还严重削弱了饭店对人力资源投资的积极性, 长此以往, 就会形成一种恶性循环, 不利于整个旅游饭店业的发展。

3. 饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够, 对如何开发认识不足, 人力资源开发的手段方法落后, 尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。

二、饭店人力资源开发的对策研究

1. 改善教育体制, 提高饭店人力资源的质量。

针对我国目前教学同饭店业的实际需要严重脱节, 课程设置的结构不尽合理, 师资力量不足, 教学质量不尽如意的现状, 我们必须进行教学体制改革。我们可以借鉴国外旅游人力资源开发的经验。校企合作是国外旅游人力资源开发的一种重要形式及有效做法。旅游是应用性很强的行业, 旅游业发展需要较多的技能型、操作性人才。为培养这种人才, 国外许多旅游院校和旅游企业都有着良好的合作关系, 产学合作, 促进旅游人才的培养。合作的方式, 一是学校对学生规定一定的企业岗位实习时间;二是学校为旅游企业提供应用科研、咨询和培训;三是以企业为主, 与学校共同办学, 形成企业的培训基地;四是许多旅游院校聘请教师不论是专职还是兼职, 对企业实践经验都提出严格的要求, 以使教师讲授内容能够和实践紧密结合, 增强培养学生对旅游企业发展的适应性。国外的这种做法对于提高我国旅游饭店业人力资源的质量, 加大饭店人力资源的供给是很有启发作用的。事实上, 我国有许多大专院校己经采取了校企合作的方式并初见成效。山东商业职业技术学院旅游系不仅实现了校企联合办学的新路子, 更是成立了山东商职学院餐饮中心, 中心员工都是该系的实习学生, 从管理层、操作间到服务第一线全由实习学生承担, 并实行岗位轮换制度, 不仅使学生学以致用, 理论联系实际, 更提高了实战能力, 该系培养的学生供不应求。校企合作的方式可以在我国旅游院校中广泛推广。

2. 加强饭店人事管理, 正确选择、使用和发展人才。

饭店人事管理, 是由饭店人力资源根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策, 对饭店的人力资源进行有效的组织和开发, 在人事政策和制度的制定、员工招聘、员工考评、员工激励、员工培训、员工纪律管理、员工档案管理与人事统计等一系列日常管理业务中, 为调动员工积极性, 为达到饭店理想的经营目标和经济效益, 并始终保持旺盛的企业竞争力所进行的动态管理过程。

加强饭店人力资源开发必须树立以人为中心的管理理念。适应形势发展, 彻底解放思想, 吸取国内外的先进管理经验, 并结合饭店实际情况改革用工制度、干部制度、工资制度、奖励制度等。在饭店内部建立起平等的竞争机制, 为更多的优秀人才提供施展才能的机会。人力资源要不断开辟人员来源途径, 努力做好吸引人才、善用人才和发展人才的工作。这样才能最大限度地发挥人力资源的效能, 使饭店保持生机和活力。

3. 注重员工培训, 强化员工素质, 将人力资源转化为综合竞争能力。

当今世界饭店业面临的最激烈的竞争莫过于人才的竞争, 造就人才、保护人才、使用人才是每一家饭店都不可忽视的问题。各饭店把留住人才、使用人才作为提高饭店经营利润的重要内容, 因为人才可以创造价值, 人才可以降低成本。饭店业追求的不是用人多少, 而是人的作用, 提倡一人多用, 一专多能, 一人多岗, 这样饭店就可以达到用最少的人去完成更多的事。因此, 建立和完善饭店培养体系, 培育一支高水平和高素质的饭店管理和服务人员队伍, 对饭店企业提高劳动效率和服务质量, 从而提高管理水平和经济效益起着重要的作用。

培训在饭店人力资源开发中的地位在上升, 任务在加重, 培训已不单纯被看作是解决短期问题的一种临时性举措, 而成为促进企业变革和保持企业永远不败的一种战略武器。饭店培训方式可以根据培训对象的不同层次、实施培训的不同时间、地点以及培训的不同内容与性质进行区别分类, 建立饭店多层次、多形式和多渠道的饭店培训体系, 即根据员工不同的职务、年龄构成、知识结构和专业技术等级及其不同的工作内容和要求, 分为不同层次和采用不同方法进行全方位培训, 最终使培训达到提高员工综合素质、提高饭店服务质量及提高饭店的综合竞争能力的目的。

4. 注重企业文化建设, 发挥员工的积极性。

企业文化是以价值为核心, 以知识为基础, 以事业为共同追求, 以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识。旅游饭店业的管理者应充分认识企业文化建设的重要性, 在饭店中建立公平的竞争机制, 创造良好的竞争环境, 努力使每位员工都能充分发挥、展示其才华, 并通过提拔、表彰等激励手段, 对员工的工作给予肯定, 以满足专业服务人员的成就感, 激发员工的积极性。同时主动了解员工的困难和要求, 并尽力帮助解决, 使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到企业的温暖。除此之外, 饭店还应适当提高员工的福利待遇, 如果饭店给员工的福利待遇和员工所付出的劳动相差太远, 就很难形成员工对企业的忠诚感, 势必使一些员工跳槽, 员工队伍不稳定将最终给饭店带来损失。

摘要：饭店资源中最重要的是人力资源。饭店业的竞争, 其实质是人才的竞争。因此, 人力资源开发在饭店管理中至关重要。在分析当前旅游饭店人力资源现状及存在问题的基础上, 探讨问题产生的深层原因, 提出了相应的解决对策与措施。

关键词：饭店,人力资源,开发

参考文献

[1]妥艳贞:旅游饭店人力资源管理的对策探讨[J].开发研究2005年第1期

饭店人力资源管理论文 篇3

关键词：激励理论；饭店人力资源管理；应用

一、激励理论的溯源和发展

从行为科学的角度来看，激励理论是指处理需要、动机和行为四者之间相互关系的一种理论，也是行为科学的核心理论之一。从心理和行为过程来看，激励的终极目的就是激发人的动机，使其充分发挥积极性和创造性，朝着既定的组织管理目标前进。公认的激励理论的鼻祖之一就是马斯洛的需求层次理论，该理论在20世纪40年代引起了管理学界的高度重视，并于20世纪50年代进入鼎盛期。在此之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人提出了由目标难度、目标的可接受性等几个主要因素构成的“目标设置理论”。进入20世纪80年代，国内外众多管理学家、心理学家、社会学家从现代管理的实践出发，在激励理论的研究上付出了大量精力，从不同角度提出了诸多分支理论，推动了激励理论研究和应用取得很大进展。这些理论根据形成时间和研究重点的不同分为行为主义激励理论、认知派激励理论、过程性激励理论和综合性激励理论四大类型。进入21世纪后，激励理论逐步形成了自我完善的理论体系，并广泛应用于经济社会的各个领域。

在企业人力资源管理中，激励指创造满足员工各种需要的条件、设计能够充分调动员工积极性的绩效考核机制，从而激发员工动机，使之产生有利于企业管理目标实现的行为过程。

二、我国饭店人力资源管理的问题与现状

基于饭店人力资源具有从业人员文化素质不高、年龄偏轻、员工流动性强、工作时间长、劳动强度大等具体特点，我国的饭店人力资源管理存在的问题主要表现为以下几个方面。

（一）员工忠诚度较低，人才流失现象比较严重

饭店业作为一个劳动密集型行业，合理的人才流动率是保证企业拥有活力、健康成长的基础。然而，从饭店行业的实际来看，大多数饭店员工的流失率达到了30%以上，上海、北京等一线城市高达45%，人才流失现象严重已经成为饭店业公认的难题。较高的员工流失率，一是会使企业在选拔、招聘、培训新员工时所需的人力、物力、财力等成本增加；二是频繁的工作交接、留守员工超负荷承担工作、社会公众的负面声音等因素也给企业带来了不可预测的各种混乱。这些问题都会在一定程度上制约企业实现长期目标的实现。

（二）“人力”和“人才”资源的双向供求不平衡

由于观念上的偏见、劳动强度大、人才供给不平衡等原因，饭店业呈现出高端岗位供不应求、中低端岗位供过于求的结构性人力资源不平衡。中低端岗位因为技术门槛低、文化素质要求低，能够胜任的人员相当多，适合酒店专业高校毕业生、农村务工人员、城市失业人员等多种群体，呈现出供过于求的；而高端岗位恰恰相反，由于社会对饭店业存在观念上的偏见，导致专业人才储备不足，缺少足够的专人人才队伍，导致人才市场出现对饭店高端人才的供不应求的局面。

（三）功利化的用人导向导致员工没有职业认同感

目前，我国饭店经营者在用工时普遍存在“功利化”导向，认为请你来就是要提供劳务，把经营业绩给搞上去，什么知识更新、能力培养、个人职业生涯规划等统统都是不必要。久而久之，就会让那些希望需求进一步发展员工感到悲观失落、前途无望、干劲不足，进而导致职业认同感差，工作热情不高。这也成为导致饭店业人才流失严重的一个重要潜在因素。

三、激励理论在饭店人力资源管理中的应用建议

（一）建立人性化的情感激励机制，提高员工对企业的忠诚度

领导者对下属给予尊重、信任、关心、爱护，建立良好健康的人际关系能够激发争先恐后、蓬勃向上的生气。时刻关心员工，加以感情投资，让员工感觉到集体的温暖，员工会更愿意为企业效力，并激发他们的集体荣誉感，树立主人翁意识。同时，由于传递效应，员工会将这份感情用于企业身上，给企业带来经济效益。

（二）建立有效的内部提升机制，留住高层管理人才

内部提升机制留住高层管理人才的有效途径之一。若没有有效的内部提升机制，员工便无法感知到自己勤奋和努力的结果，饭店也没有足够的吸引力使员工来接受培训和提高工作技能。更为甚者，会造成许多高层次人员的流失，从而造成内部组织结构的不稳定，给企业造成巨大损失。提拔工作绩效高内部员工，不仅是对其工作的肯定，更能为高层岗位补充人才。

（三）建立沟通顺畅的信息交流机制，提高员工职业认同感

不论是传达信息，还是表扬或批评，沟通都很重要的因素。在组织内部作到言论公开、信息透明、管理者与员工能平等沟通、对等交流、鼓励员工对组织的发展提出想法和建议。这种管理方式能够使组织内部产生普遍的尊重与信任，激发组织活力。同时，由于传递效应，员工会将这份感情用于组织身上，形成和谐融洽的组织氛围。

参考文献：

[1] 姚秋明. 激励与企业人力资源管理[J].管理，（5） ：56-57.

饭店人力资源管理的薪酬管理 篇4

为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店人力资源管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重要方法之一。

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个饭店人力资源管理thldl.org.cn计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、饭店人力资源管理薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬（福利）计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

③利润共享。利润共享是指员工在年终时获得饭店企业利润的一部分的计划。利润共享使员工们意识到他们的绩效对于饭店利润的影响，将激励员工更自觉地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利润分享更复杂的方法，是以某一规定的目标为标准，按照贡献程度的大小，将企业利润的一部分分配给某一组员工。此方法被用于团队激励计划。

⑤员工持股。员工持股给予员工购买本公司股票的权利，从而提升员工绩效水平，提高员工团队精神。

为了使激励计划取得效果，必须将其清晰地传达给雇员，使所有有关的人员都理解经济收入增加的潜力，知道什么样的工作表现能够得到额外的工资，这样激励计划才能成功。

三、薪酬计划的饭店人力资源管理

薪酬计划对员工来说是富有吸引力的，但是有些饭店在落实薪酬制度时还存在一些问题，很难将工资水平与绩效精确地联系起来。因此要求管理者必须加以正确管理，使绩效水平得到客观衡量，以保证薪酬计划的公平性。

薪酬计划的实施依赖其可靠性和对方案的有效维护。管理者在薪酬计划制定和实施过程中要注意做c到以下几点。

1.薪酬政策书面化

所有的薪酬政策必须以书面手册的形式正规化，并且让所有的员工人手一份。

2.经常与员工沟通

一旦员工开始工作，就需要常常地得到提醒，明确他们的薪酬组合中包含哪些内容。

3.严格薪酬管理部门

在大型饭店中，可由薪酬专家和直接管理部门一起协同工作获取饭店的薪酬目标。在中小型饭店，薪酬管理和决策制定由负责餐饮或客房管理的总经理负责。

4.进行薪资调查

薪资调查要经常进行，以保证饭店工资结构保持竞争力，不致于因与周围饭店的工资差异导致最有价值的员工的流失。

保证薪酬制度的正确实施是饭店人力资源管理者最重要的职能之一，饭店人力资源管理者必须努力保证薪酬计划的公平性。

饭店管理沟通影响因素分析 篇5

1.1 管理沟通

沟通是一种信息交流, 即把某一信息、思想和情感传递给客体或对象, 以期取得客体做出相应反应的整个过程。管理沟通是一种特殊的沟通行为, 指在企业大的范围内, 围绕企业的管理运行而进行的沟通行为, 包括组织内部和外部的管理沟通。本文主要分析组织内部的管理沟通, 即管理者与被管理者之间, 管理者与管理者之间, 被管理者与被管理者之间的沟通。

1.2 管理沟通的影响因素

目前, 国内外关于管理沟通影响因素的分析主要是从两个方面进行:一是从管理沟通过程来分析, 即按沟通发生的阶段来分析存在的障碍。如编码、传递和译码阶段;二是因素分析, 分析可能会形成沟通障碍的各种因素。如语言因素、心理因素、人际因素、组织因素、文化因素、环境因素等。如G·马莱兹克认为影响沟通效果的因素有:传播者的自我形象、个性结构和社会环境;媒介内容的压力、媒介在受者心目中的形象;受者的自我形象、个性结构和社会环境。

目前, 国内有不少学者对管理沟通进行了文献综述和理论研究, 尤其对教育、医疗、IT行业及政府的行政沟通能力等比较关注, 有关医患沟通、师生沟通方面的文章较多, 而关注饭店管理沟通状况的学者非常少。为了更好地研究阻碍饭店有效管理沟通的因素, 本文对数家星级饭店进行了针对性调研和分析, 有针对性地提出改善饭店管理沟通的措施, 以期为饭店管理者提供有益的参考。

2 实证研究分析

本问卷的设计主要依据国际沟通联合会 (ICA) 提供的沟通审计报告和Downs&Hazen开发的沟通满意度问卷进行, 并结合饭店的实地访问以及笔者在饭店的实际工作经历。所调查的对象为五星级饭店3家, 四星级、三星级饭店各5家。本次调研对象是饭店各级各部门员工, 共发放问卷 500 份, 回收有效问卷 442份, 有效率为 88.4%。本次调查采用SPSS13.0完成, 数据分析方法有因素分析、相关分析及多因变量线性模型的方差分析。

2.1 饭店管理沟通影响因素的因子分析

首先, 通过KMO和Bartlett检验方法分析, 结果表明:样本数据KMO值为0.916, 非常适合做因素分析;Bartlett球形检验的值为7184.271 (df=465, p=0.000) , 表明样本数据的相关矩阵不是单位矩阵, 可以采用探索性因子分析技术来对数据加以分析。然后, 采用主成分抽取的方法, 经过斜交旋转, 以特征值大于1、因素负荷水平大于0.50为原则抽取因子, 得到6个清晰的因子, 累计方差解释率为62.85%。这六个因子分别为:管理者因素、沟通媒介因素、员工因素、组织支持因素、人际因素、组织结构因素。其中管理者因素主要涉及管理者的沟通风格、沟通意识和观念、沟通知识和技巧等方面;沟通媒介因素主要涉及沟通媒介的互动性及反馈程度、媒介效率、媒介多样性和恰当性等方面;员工因素主要涉及员工的性格、兴趣、利益、价值观, 员工的心理障碍, 员工的沟通意识等方面;组织支持因素主要涉及饭店的文化氛围、沟通的战略制度、机构与人员保障等方面;人际因素主要涉及沟通双方的相似度和信任度、沟通中使用的语言等方面;组织结构因素主要涉及饭店的规模、部门设置方式、管理层次等方面。通过因子分析结果可得出以下基本结论:

(1) 管理者的沟通风格、意识、知识和技巧是最重要的影响因素。

现在很多饭店管理者, 尤其是中高层管理者, 没有认识到沟通能力是管理者最基本、最主要的能力。他们受传统等级和权威观念的影响, 认为应与员工保持一定的距离, 应坚决维护自己的权威, 因此很少主动与员工进行交流。此外, 在沟通过程中常独断专行, 以自我为中心, 很少认真聆听员工的心声;以指挥、命令为主要方法, 缺乏必要的沟通知识和技巧, 使员工有苦难言, 有感不敢发, 一味顺从和服从, 以致饭店言路闭塞, 员工积极性和热情被消磨殆尽。

(2) 沟通媒介的效率、多样性及反馈程度等极大影响着管理沟通效果。

现在饭店内部的沟通方式比较多样, 如有文件、会议、内部出版物、内部公告栏、意见箱、个别交流、电话等多种方式;但也存在着明显的不足。大部分员工感觉他们获取信息的速度比较慢, 各种沟通方式的效率差, 尤其是会议的效果差。52%的员工反映饭店内无效会议多, 很多时候流于形式, 走过场;饭店的内部简报或杂志员工很少能见到, 并且也无兴趣阅读;员工意见箱形同虚设, 根本不能搜集到员工的意见或建议;与上司或同事交流后对自己并无很大的帮助。对于一些新兴的互动的沟通方式如电子邮件、局域网、博克、BBS等新兴的电子沟通方式使用不多。

(3) 组织的软硬件环境影响着管理沟通效果。

主要包括饭店的规模、部门设置方式、管理层次、饭店的文化氛围、沟通战略制度等方面。在很多饭店中, 沟通随意性大, 带有明显的个人情感色彩, 没有规则可循, 沟通行为缺少制度性的规范和约束;此外, 饭店内部存在的沟通制度大多未以文字的形式固定下来, 管理沟通行为比较随意化, 而且有些沟通制度如建议及提案制度、领导见面和员工座谈制度等形同虚设, 不能得到良好的执行。

此外, 员工的个性特征 (如性格、价值观、兴趣、利益等) 、员工之间的相似度、信任度及沟通中语言的选择等都会对沟通效果产生一定的影响。

2.2 多因变量线性模型的方差分析

在这里笔者运用 SPSS的多因变量线性模型的方差分析, 分别研究了部门、年龄、性别、学历、职位和工龄 6个因素对上述六个因子的影响。研究发现除性别外, 其余 5个变量影响都较显著。限于篇幅限制, 仅以部门因素为例:如销售部、人力资源部等后台部门与一线部门在组织机构因素存在显著差异, 这主要是因为销售、人资、保安部等后台部门经常需要进行跨部门沟通协调, 人力资源部日常对员工的管理和培训, 保安部的大规模安全检查, 销售部的大规模销售活动的开展等会受到饭店组织结构设置的影响, 因此他们会深刻感受到组织结构带来的影响。而一线部门大都固定在自己的工作区域内进行各种活动, 跨部门的沟通活动较少, 因此感受没有后台强烈。

3 研究结论与建议

通过以上分析, 我们可更清晰地了解饭店管理沟通的影响因素及相互关系。为有效提高饭店管理沟通水平, 可从以下几方面着手:

(1) 管理者应增强沟通意识, 改善沟通风格, 提高沟通知识和技能。

管理者是饭店管理沟通战略的制定者和执行者, 其沟通理念、风格会影响整个饭店的沟通氛围和效果。因此, 饭店应充分重视管理者在管理沟通中的重要性。首先管理者应充分认识到沟通对饭店的重要性, 应深入基层, 主动与员工沟通。如香格里拉各成员饭店的总经理每周和自愿签名的九名员工共进午餐、交流信息;其次, 管理者在与员工沟通时不能独断专行, 而应想方设法地得到员工的反馈信息。如有些饭店开设“总经理热线”或“总经理接待日”、设立意见箱、开通网上博客或论坛等, 鼓励员工发表意见;此外, 饭店管理者还要学会倾听, 掌握各种传统与现代沟通技术、手段, 不断增强自身沟通能力。

(2) 建立科学的组织结构, 整合沟通渠道和方式。

扁平型的组织结构管理层次少, 能减少信息失真, 加快饭店对信息的反应灵敏度。饭店可根据自身实际情况, 通过压缩管理层次、增大管理幅度、设置跨部门的协调团队等方式来进行组织结构的扁平化。如①减少管理架构的层次, 实行“一线部门不设领班、二线部门不设主管”的措施;②在每一层次上减少职位或级别:美国中等规模的饭店总经理一般只有五个直接下属;当饭店规模再扩大, 有八九个部门时, 才配备一名“驻店经理”;③尽量不设副职;④实施自我管理团队。

饭店在对现有渠道进行整合时应遵循系统、公开、时效、简洁和完整五大原则, 同时需结合自身实际进行, 如调查发现国内业主自管饭店在上行沟通方面普遍较差, 因此, 自管饭店应着重完善其上行沟通渠道, 可采用定期召开领导见面会和员工座谈会、在内部刊物或网络上开辟员工评论及问答专栏及定期进行员工意见调查等方式完善上行沟通渠道。总之, 各饭店应结合自身实际, 综合使用传统与现代、正式与非正式的沟通方式, 对各种沟通渠道和方式进行组合, 使其能取长补短, 相得益彰, 有效实现沟通目标。

(3) 营造自由、民主、开放的沟通氛围。

有效的沟通需要饭店在内部营造出一种鼓励学习、沟通、讨论、创新以及平等开放、协同发展的企业文化氛围, 使员工能够直抒己见, 畅所欲言。首先, 管理者应转变原有的错误沟通观念, 由消极被动坐等员工汇报, 变为积极主动深入一线了解饭店运营及员工工作状况;其次, 应鼓励员工主动沟通, 如有些饭店实行门户开放式沟通, 随时欢迎员工踏入领导办公室与之交流;制定“员工参与计划”和设立奖励基金等方式增强员工沟通积极性;再次, 管理者应注重与员工情感交流, 尊重和关爱每一位员工, 真正做到“员工第一”。如平时注意收集自己员工的兴趣爱好, 以便在奖励或他过生日时投其所好;对刚进饭店的大中专院校毕业生, 管理者应与他们多谈心, 积极关注心理变化, 使其尽快适应饭店的生活, 并协助其做好职业生涯发展规划等。

(4) 增进相互了解, 增强人际相似度和信任度。

饭店内部应提倡相互理解和尊重, 要求员工学会换位思考;可通过举行各种文体娱乐活动 (如观看演出, 进行歌咏比赛) 、各种技能竞赛、聚会、聚餐或集体旅游活动、拓展训练等, 来增加饭店员工间的相互了解, 和谐人际氛围, 以促进信息沟通的有效进行;实行交叉培训和岗位轮换, 交叉培训和岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限, 有助于员工认清本职工作与其它部门工作的关系, 增强对其它部门工作的了解和支持, 减少沟通中的摩擦和冲突。

摘要：沟通是饭店管理的重要职能之一, 良好的管理沟通不仅能提高管理者决策效率, 还能有效增强员工满意度和责任感, 促进饭店良好企业文化氛围的形成, 提高饭店市场竞争力。通过对星级饭店管理沟通现状的分析, 找出阻碍饭店有效沟通的因素, 为饭店改善管理沟通提供有益的借鉴。

关键词：饭店管理,沟通,管理沟通

参考文献

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浅析涉外饭店经营管理的发展 篇6

随着全球人员流动速度的加快, 越来越多的饭店需要承接涉外业务。饭店行业能否适应新形势的需要, 直接决定着涉外饭店的经济效益和发展壮大。良好的、运转协调的经营管理模式有利于提高饭店的经营绩效、充分调动全体员工的积极性, 直接促进饭店的健康发展。饭店业的经营管理实践证明, 切实转变经营管理理念、采用切合饭店实际的经营管理手段, 对涉外饭店而言是非常必要的。认真研究涉外饭店的经营管理现状, 分析制约涉外饭店发展的瓶颈问题, 结合我国涉外饭店经营管理实际, 制定切实可行的经营管理方案, 显得尤为重要。涉外饭店经营管理是一项系统工程, 严谨、合理的操作规范是决定饭店服务水平的重要因素, 可以毫不夸张地说, 经营管理是涉外饭店的生命线。做好涉外饭店的经营管理, 树立品牌意识, 注重名牌的培育是决定涉外饭店经营成败的重要方面。因此, 加强涉外饭店的经营管理是非常必要而且非常重要的。

二、当前我国涉外饭店经营管理的现状

要做好涉外饭店的经营管理, 必须要了解我国涉外饭店的经营管理现状, 清醒地认识到困扰我国涉外酒店健康发展的瓶颈问题, 在经营管理理念、经营管理模式、员工综合素质提高等诸多方面对照国外先进的经营管理模式查找不足和差距, 并有针对性地提出解决方案, 才能使我国的涉外饭店健康有序地得到发展。

(一) 经营管理人员的综合素质不适应现代化的饭店经营管理的需要

首先, 我国涉外饭店经营管理人员的经营理念没有切实得到转变, 由于涉外饭店接待的顾客在宗教信仰、风俗习惯、文化传统、人生经历、价值取向、个性等方面存在着较大诧异。无论饭店的服务、设施如何完备, 要想达到每个人的满意几乎是不可能的。因此, 涉外饭店在经营管理上不但要重视硬件建设, 还要注重软件方面的建设。在这个方面, 西方发达国家做的相对较好。如:在英国的饭店经营管理中, 经营管理者非常重视客人的投诉, 将顾客的投诉视为必然的, 真心实意地听取顾客的主张, 坚持顾客永远是对的原则, 鼓励顾客说话并现场根据顾客的生活习惯予以解决。而我国涉外酒店的经营管理者在这些理念方面同国外有着一定的差距。其次, 涉外饭店的经营管理人员在思维定位上还沿袭着我国饭店业传统的管理模式, 驾驭饭店业市场变化的能力较差, 相关信息处理的速度较慢, 经常有决策失误现象发生。再次, 不善于接受涉外饭店经营管理新事物, 不注重研究新情况, 缺少饭店经营管理的新知识经营管理水平得不到有效的提高。

(二) 涉外饭店的经营管理者对饭店管理模式缺乏科学的认识, 对采用何种模式进行经营管理游移不定

在我国的涉外饭店经营管理中, 主要存在带资管理模式、委托管理模式、特许经营模式、联销经营模式、顾问咨询模式等五种经营管理模式。采用何种模式进行饭店管理, 每一种管理模式的优劣等方面, 涉外饭店的经营管理者缺乏科学的认识和界定。有时管理模式完全是凭着饭店管理者的感觉和好恶, 今天采取这种管理模式, 明天又觉得那种管理模式较好, 不能结合本饭店的实际, 采取最恰当的经营管理模式, 在经营管理模式之间游移不定, 令饭店其他人员无所适从。或者是固定采用某种经营管理模式, 但对这种模式缺乏科学的认识, 不能切实落实管理措施, 运营方式、服务规范、管理风格以及质量标准没有依据。并且这种经营管理模式没有在本饭店的经营过程中得到充分的验证, 也没有通过饭店员工的实践, 往往不是生搬硬套搞得员工和客户怨声载道, 就是受到一定的挫折就全盘否定。

(三) 涉外饭店的经营管理者没有建立有效的绩效评估体系

在涉外饭店的经营管理中建立有效的绩效评估体系不仅是可能的, 而且是必须的。利用绩效评估体系掌握和了解员工们的愿景和诉求, 规划员工的职业发展, 客观、公平、公正地评价职工的表现是每一个涉外饭店的经营管理的必须。如何对员工进行测评, 必须形成体系。而我国大多数涉外饭店没有建立有效的绩效评估体系, 或者是存在错误的测评体系。对于现阶段员工敬业精神测评, 以及员工满意度的测试很难有满意的结果。而有效的绩效评估体系是切实提高员工敬业精神和员工满意度的前提和基础。大多数的涉外饭店由于没有结合自生的实际制定切实有效绩效评估测量指标和体系, 虽然制定有具体的战略目标, 而且也有愿景, 却搞不清现在饭店的发展状况。本应是促进涉外饭店经营管理水平上的重大举措, 却与涉外饭店的愿景与战略目标失之交臂。

(四) 涉外饭店的各部门之间存在壁垒

由于涉外饭店的经营管理活动相对复杂与其它类型的饭店, 导致内部分工越来越细, 部门的设置也越来越精细化和专业化, 这种划分对于涉外饭店的精细化管理是非常必要的, 对于提高涉外饭店的工作效率, 进行标准化的经营管理有很大的帮助。但这种经营管理的细化和分工在一定程度上会导致各个部门之间的不协调, 容易在各个部门之间产生壁垒。专业化使每一个部门都按照自己部门的利益最大化原则各行其是, 而看不到整个涉外饭店最佳利益。本来是各部门之间是协调统一的关系, 却因为协调各部门之间的关系增加了经营管理的难度, 过多的经历耗费往往会让涉外饭店经营管理者忽视了顾客的需求和诉求, 从而达不到顾客的满意, 失去了核心竞争力。

三、涉外饭店品牌资产的培育

品牌资产的培育是我国涉外饭店发展的必由之路, 涉外饭店作为饭店行业的一个特殊存在, 进行品牌资产的培育是非常重要和必要的, 研究涉外饭店品牌资产的培育对指导涉外饭店的科学发展, 提高涉外饭店的核心竞争力, 走出一条具有中国特色的、同国际先进的饭店经营管理模式接轨是涉外饭店的必然选择, 也是我国涉外饭店科学发展的重大战略。

(一) 切实转变经营管理理念, 实现顾客利益、员工利益、企业利益的统一

经营管理理念在涉外饭店品牌资产的培育中占据着首要的地位, 管理者的经营管理理念决定着涉外饭店的发展趋势, 因此, 涉外饭店要想做好品牌资产的培育, 首先要转变经营管理理念, 实现顾客利益、员工利益、企业利益的统一。很多涉外饭店以满足顾客的需求作为所有人力、物力、财力等资源配置的基础和出发点, 同时, 总结出符合本饭店的经营理念。如:上海市四季酒店的经营理念就是:“提供高福利待遇就会拥有高素质的员工;高素质的员工就能服务于高素质的客人, 从而产生高出租率和高房价的双高效益。”这种经营理念是建立在员工高素质的基础上的, 员工的高素质有时通过高福利促使员工自觉提升自己的素质, 当员工具备涉外饭店所要求的高素质的同时能够为顾客提供高水平的服务, 从而达到顾客各方面的满意, 不但提升了饭店的经营管理水平, 而且还提高了顾客的回头率, 增强了饭店的核心竞争力并最大限度地调动了员工的工作积极性, 为饭店品牌资产的培育打下了坚实的基础。

(二) 做好饭店品牌定位, 针对市场需求明确饭店经营风格

涉外饭店品牌定位, 经营风格的明确在涉外饭店品牌资产的培育中的作用是非常明确的。没有特色和自己独特经营管理风格的涉外饭店在竞争中是没有潜力的。在这个方面, 一些国家的饭店做的相对较好, 形成了自己独特的风格。例如:英国伦敦北部的一家餐厅, 老板沃索斯是做法国菜的, 为了达到让顾客记住并经常光顾该饭店的目的, 老板沃索斯别出心裁, 想出了顾客随便吃饭并由顾客自主结账的妙招。在菜品上, 该饭店只提供三文鱼和蟹柳, 酒类则提供有葡萄酒。从而形成了顾客自主吃饭、自主结账的独特风格, 生意空前兴隆。绝大多数的顾客都能够公平而慷慨地自主结账, 对过分吝啬的顾客, 老板沃索斯则将其饭钱退回。这样做的结果, 不但饭店没有亏损, 而且净利润比同类饭店高出了5%—10%。这个成功的范例告诉我们, 做好饭店品牌定位, 针对市场需求明确饭店经营风格对于涉外饭店品牌资产的培育是非常重要的。英国饭店在品牌资产的培育上的做法值得我国的涉外饭店学习。在饭店经营风格上, 要突出本饭店同其他饭店的区别, 注重产品和服务的差异化, 在推销自己的时候要采用独特的令顾客记忆犹新并感兴趣的消费方式, 使顾客在心中为自己定位, 用独特的运作方式取得较好的经济效益。

(三) 建立健全产权明晰的法人治理结构, 完善涉外饭店的运行机制

一个企业的发展, 最主要的要看这个企业产权关系是否明晰, 法人治理机构是否完善并良好运转, 对涉外饭店而言也不例外。而我国的涉外饭店受到传统管理模式的影响, 家族式管理占据相当一部分比例, 这为涉外饭店品牌资产的培育在运行机制上出了道难题。而国外饭店经过成熟发展, 在产权关系及法人治理结构方面运行良好。例如:英国饭店业得到发展壮大的重要体现在于连锁经营, 跨行业、跟为复杂的跨国连锁成为英国饭店业的主流, 英国排行靠前的50家饭店通过连锁经营的模式控制了三万五千家酒店中一半的营业收入、三分之一的客房总量以及三分之二的利润。这些成果的取得, 无不是明晰的产权关系、完备并流良好运行的法人治理机构的起到关键作用。

(四) 不断提高服务质量, 满足各种环境下顾客群体的需求

涉外饭店品牌资产的培育归根到底要体现在涉外饭店能否不断提高服务质量, 为顾客提供贴心服务, 这是品牌资产培育的基础, 涉外酒店要在不断提高服务质量上狠下功夫, 在不断提高员工综合素质的基础上, 使饭店的服务质量上新台阶。

四、对涉外饭店经营管理的几点思考

(一) 分步骤、有计划地做好涉外饭店经营管理的策划

随着经济全球化时代的到来, 饭店业的竞争也从单个饭店之间的竞争转为饭店集团之间的对抗, 能否在这次对抗中站稳脚跟, 关键在于涉外饭店如何设计本饭店的经营管理战略。笔者认为, 涉外饭店经营管理的策划分步骤、有计划地进行:首先, 涉外饭店要完善经营管理流程, 有效控制经营风险, 提高经营管理效率, 保持竞争优势。其次, 要将流程管理的成果推广到饭店经营管理的各个环节和重要节点。第三, 实现饭店管理的信息化。第四, 不断根据饭店市场环境的变化科学调整饭店的经营管理策略。

(二) 建设合理的饭店经营管理人文环境

涉外的经营管理要坚持以人为本的理念, 在企业文化、人文关怀上投入较大精力, 将经营管理作为持续性的、长期的工作抓紧抓好, 这个过程本身就是一个“扬弃”的过程。以员工激励机制为核心, 尽量为员工提供较为优越的人文环境、硬环境和软环境, 创造员工进一步培训和晋升的机会, 建立饭店员工参与饭店经营管理的相关机制, 以及团队建设、沟通协调体系, 在饭店经营管理中建立良好的工作氛围。

(三) 建立健全员工考评体系

涉外饭店经营管理的最终目的是实现饭店的良性运转, 要实现这个目的, 需要一大批高素质的员工去共同努力。因此, 建立以充分调动涉外饭店员工工作积极性为核心的员工考评体系非常重要。这个体系的运行, 能够充分衡量员工的工作业绩, 通过进一步的细化, 实现对员工队伍的绩效管理。

(四) 涉外饭店的经营管理要立足于顾客

涉外饭店的经营管理最终是要不断提高顾客的满意度, 在此基础上提高饭店的经济收益。流程管理的最终目的是提升对顾客的满足程度, 进而提高组织的效益。因此, 涉外饭店的经营管理要始终围绕这个目标, 使全体员工明白饭店对员工的期望方向, 强化员工为顾客提供优质服务的意识。

参考文献

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[9]吴南.金融危机下饭店业发展策略探析[J].经营管理, 2009 (4)

论饭店业的内部营销管理 篇7

“内部营销”一词是在1976年由Berry在服务企业管理时首次提出的, 他认为内部营销是把员工的工作当成产品进行销售, 将员工当做内部顾客, 在满足顾客的同时实现实现组织目标。⑴到今天, 关于内部营销的探讨已经从各个角度迅速的发展起来。

Rafiq和Ahmed (2000) ⑵将内部营销的起源和发展总结成三个相互独立而又紧密联系的阶段:员工激励和满意阶段、顾客导向阶段以及战略实施和变革阶段。第一阶段的内部营销研究如何通过创造员工满意来实现顾客满意;第二阶段的内部营销研究如何引导、鼓励一定服务意识的员工, 使他们促进顾客的服务价值和提高外部营销的效果以便增加竞争力。;第三阶段的内部营销主要关注其作为战略的工具如何是企业更好的实现目标。

二、饭店业实施内部行销的必要性和意义

创造忠诚型顾客是企业永远都在努力的目标, 研究表明, 顾客忠诚的前提是顾客高度满意, 顾客的满意来自于顾客对优质服务的体验, 来自于服务过程中的惊喜, 来自于服务过程中不同的经历。

三、增强员工满意

饭店业提供的产品主要是住宿、餐饮、康乐、购物活动为一体的综合服务, 它有着生产、销售同时进行的特点, 这就使得饭店对员工的依赖性越来越强。在大多数情况下, 饭店的工作是由员工掌握进程并通过员工的自觉行动完成的, 他们在规范操作的基础上可以进行非常有弹性的调整, 他们既可以给顾客最美好的个性化服务, 也可给宾客留下例行公事的冷漠感觉, 既可以让宾客非常满意, 也可以让宾客非常不满。内部营销的实施可以让员工追求更愉悦的工作环境, 更和谐的人际关系, 更公平的规章制度, 可以更好的形成“以员工为第一”的理念, 从而达到顾客满意。

四、提高顾客满意

顾客满意是饭店运作的终极目标, 是现代饭店人性化理论的核心内容。顾客满意, 就是要求饭店以顾客为中心, 在考虑顾客需求的基础上结合饭店本身特点来制定经营方针和管理决策, 并通过有效的沟通和细心的服务来取得顾客的认同。内部营销应该主要从两方面体现顾客满意的重要性。从顾客本身考虑, 有效地内部营销表面上看是顾客对一件产品、一次服务体验的满意, 但饭店业的综合性特点使得顾客最终形成一种体系上的满意;从企业本身考虑, 有效地内部营销可以提高顾客对饭店的信赖度、关怀度、保证度几个角度来评估。

五、推行服务营销理念

传统的观念认为:营销就是吸引顾客, 它侧重销售产品, 注重占领和扩大市场份额, 这种理念已经越来越不适于今天的服务行业的发展。内部营销的观点认为, 服务营销不仅仅是吸引宾客, 还要拥有宾客、留住宾客、让宾客再次光临。这就要求饭店清楚饭店业的营销是全员的营销, 是专职销售员和非专职销售员的共同努力的结果。每一位优秀的员工都应该有先进的营销理念, 都应该是好的销售人员, 这不仅可以提高效益而且可以更好的让顾客满意。

六、如何更好的实施饭店业的内部营销

基本上来说, 内部营销主要是一种提高满意度地学科, 提高员工和顾客的双重满意。但其主要是通过员工满意来实现顾客满意。因此想要更好的实施内部营销, 还是着重关注员工的营销。

七、构建和谐的企业文化环境

良好的企业文化可以从精神上影响员工, 最终影响员工的行为。公平的规章制度、共同的工作目标都是企业文化的重要体现。员工之间、部门之间高效的沟通, 可以员工之间传递工作的需要, 以便更好地完成各自的工作, 因此建立和谐的工作环境, 拥有鲜明的企业文化是饭店业实施内部营销的基础。视顾客的需要为己任, 视顾客的满意为生命,

八、经常鼓励员工, 培训员工

随时让员工掌握最先进的营销理念、管理知识是重视员工的最直接变现, 员工对知识的理解与解读来自于饭店定期、不定期的辅导与培训。鼓励员工开展内部营销, 可以和绩效挂钩, 适当地进行奖励。

九、授权员工参与管理

知识经济时代, 薪酬福利不再是激励员工的唯一手段, 员工更渴望能力的充分发挥和自我价值的实现。职业生涯规划是指饭店通过员工的工作及职业发展计划的设计, 协调个人需求和饭店需要, 实现两者的共同成长和发展。雅高饭店管理集团在帮助员工实现自我职业生涯管理中, 其“共同成功”的合作理念极大地提高了员工对饭店的认同感, 降低了员工流失率。适当地授权员工参与饭店的管理, 无论是好的创意, 还是指出不足之处, 都应当被奖励。

在当今人才竞争的时代, 服务业大行其道的时代, 员工的行为已不再只是单纯的完成工作的内容, 而是如何更好的通过员工来体现饭店的文化, 饭店的高效管理。毋庸置疑, 内部营销是可以更好的提高人力资源的有效性, 但更应该看到在不久的将来一种新型的服务营销理念的变革。

参考文献

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[2]谢晋宇.员工流动管理 (M) , 天津, 南开大学学报, 2001

饭店企业应如何管理专业实习生 篇8

关键词：饭店企业 实习生 管理

近些年来，饭店企业人才竞争非常激烈，人员流动大，大量接收实习生已经成为一种潮流。饭店企业越来越离不开实习生的几点原因分析如下

一、节约成本，缓解旺季用人压力

饭店业是劳动密集型企业，人工成本在饭店总成本中占了相当的比重。专业实习生已初步具备了专业理论知识，经过简单的技能培训就能上岗，节约了培训费。而且，实习生对薪金的要求不高。

大部分饭店淡旺季比较明显，迫使饭店固定员工减少。旺季招入实习生对于缓解饭店的用人压力起到了非常重要的作用。这在旅游景区，尤其是季节性强的景区体现得很明显。在暑期我们派学生调查了北戴河的数家饭店，所有的饭店临时用工人数都明显高于正式员工，而大多数除了主管以上领导外，几乎全外雇佣员工，其中实习生占到了百分之八十多。

二、使用实习生，可以大幅降低饭店企业人员流动给饭店带来的损失

行业需求旺盛相对照的是，饭店业人员流动率在不断加大。有数据指出，在广东、北京、上海等饭店业发达地区，其员工平均流动率在30%左右。而一般饭店业正常的人员流动率应该在5%至10%。由于实习生还是在校生无自主择业权，一般很稳定，不会流失。

三、使用实习生可以扩大饭店企业的宣传

实习生来自全国各地，选择好实习生，对于饭店在全国影响力起到很大的作用。比如说我们派我们学院的实习生到秦皇岛北戴河金山宾馆实习，这无形当中，就使这家饭店在陕西有了很大的影响力。

四、大量使用实习生，有利于饭店员工素质的提高，为饭店储备人才提供平台

实习生都是高校或中等职业在校学生，理论功底相对于饭店现有员工要高一些，实习生日常工作中与在职员工交流，会使现有员工加强学习，不断进步，在与实习生公平竞争的基础上共同提高。

21世纪的竞争是人才的竞争，高素质的人才队伍是饭店业竞争获胜的法宝。实习生尤其是高校的实习生，都是将来的行业高级人才，饭店在实习生实习过程中要发现人才，在其毕业吸收为正式员工。我院前几年在深圳市实习的学生，现在已经成为部门经理，该饭店已成为我系学生的实习基地。

饭店大量使用实习生，对实习生的管理工作，也就步入了饭店企业管理的日程。本人从实习校方的角度向饭店企业提几点关于实习生管理的建议。

1.了解实习生特点，实行企业与校方双重管理

实习生是还未毕业的在校学生，他到饭店的目的不同于正式员工，他们对工资待遇要求不高，主要是通过实习提高实践环节的能力，使理论与实践结合，从而提高专业水准。饭店企业可以根据学生的特点，与校方签订协议，在实习过程中由校方和其共同完成学生的实习工作。我系对实习生的要求是上班你归饭店管，下班归实习带队老师管，但实习带队老师可以参与到学生的实践指导环节，协调实习生在实习中所出现的问题。比如说我系在餐饮部实习的学生，在饭店推出新菜品培训时，实习指导老师就可以参与协助培训。刚参与实习时，学生出现跑单的情况，校方教师是可与饭店方协商处理。

2.实习生也要严格管理

实习生虽不同于正式员工，但对饭店企业来说，实习生工作的好坏，也直接影响企业形象。饭店应让实习生佩戴实习标志，制定适合实习生的奖惩条例。比如我们学生在餐饮实习之初，动作不够娴熟，有的客人看到实习标志就觉得可以理解。

3.解决好实习生与正式员工的矛盾

实习生不是饭店的正式员工，由于自身特点和饭店正式员工不同，许多认识不同，正式员工对实习生的态度问题，都造成了双方之间的矛盾。实习生实习的好坏与正式员工的指导是分不开的，饭店可以给指导实习的员工以适当的奖赏，同时与实习绩效考核成绩挂钩，这样就会减少双方的矛盾，使双方都努力为企业做贡献。

4.薪金合理化

对于实习生的薪金，大部分饭店都是低工资一个标准，干多干少，干好干坏都一样，这样节约了饭店不少成本，但对实习生来说却起不到积极作用。工资当然可以适当低，但要与实习生的工作绩效挂钩，让能者多得，这有利于充分调动学生工作的积极性，并为饭店企业做出更大的贡献。

5.注重实习生个人发展，实行人性化管理

饭店企业对人才培养对企业的作用没有充分的认识，尤其是对实习生，他们认为接收实习生就是为了缓解旺季时的用人压力，根本就没考虑学生是否成才，是否留下来。因此饭店企业应该在学生实习过程中，给实习生充分的锻炼机会，关注学生的成长，对实习生实行更人性化的管理。

6.建立合理的人力资源激励机制

现代饭店企业在人力资源管理的过程中采用“激励理论”来提高员工的工作积极性，对实习生管理的过程中，激励的作用也很大，除了前面提到的在薪金方面有激励外，对学生可多给予一些精神激励，比如说学校和饭店联合每周评出最佳实习生，实习末评出优秀实习生，并颁发证书，这对学生的激励作用是很大的。

当然奖的同时，也要给予适当的惩罚，可采取周积分和月总评的方法对实习生有奖有罚，最后成绩与实习成绩直接挂钩。

结束语

饭店大量接收实习生已经成为不可阻挡的潮流，完善对实习生的管理，对饭店企业来说已经成为不可推辞的责任，通过企校并管，实现对实习生的科学化人性化管理，将对实习生的人生及以后的职业生涯有很大的指导意义，同时也会给饭店企业带来巨大的经济效益和丰硕的人力资源。

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[7]蔡丽伟.专业实习——饭店企业、学生、学校的三赢[J].饭店现代化. 2004.9

我国饭店人力资源现状研究 篇9

【摘要】饭店资源中，最重要的是人力资源。饭店业的竞争，其实质是人才的竞争。因此，饭店人力资源的开发是关系到饭店管理成败的关键，而对饭店人力资源开发现状的分析则是保证开发效果的前提条件，本文基于系统分析的视角，全面剖析了我国饭店人力资源开发中存在的相关问题，并提出了相应策略和应对措施。

【关键词】饭店业、人力资源、对策

一、我国饭店人力资源开发的现状

从1978年至今的近30年中，中国的住宿设施经历了一个由起步到突飞猛进的大发展时期到2008年末，全国共有星级饭店14099家，比上年末增加516家，增长3.8%，其中五星级饭店432座，共有15.69万间客房，占全国星级饭店客房总数的9.9%；四星级饭店1821座，共有36.96万间客房，占全国星级饭店客房总数的23.2%；三星级饭店5712座，共有64.70万间客房，占全国星级饭店客房总数的40.7%；二星级饭店5616座，共有39.15万间客房，占全国星级饭店客房总数的24.6%；一星级饭店518座，共有2.64万间客房，占全国星级饭店客房总数的1.7%。然而，中国酒店人力资源管理方面却不如国外优秀，有着各个方面的问题。

目前我国能担负培养饭店等旅游中高级管理人才主力军的设有旅游院系专业的高等院校已达407所（2002年底的统计），按说饭店人力资源供给数量上不是大问题，但一个不容回避的问题是旅游专业的大学毕业生能在本行业就业的比例越来越少。乐观估计，毕业两年后，还能留在旅游行业的大专毕业生约有50%，本科毕业生不足20%，研究生的比例更低。这就使饭店管理中高级人才的后援乏力。

二、我国饭店人力资源管理存在的问题

1、学历层次较低，专业技术人才较缺乏，服务总体水平低

我国酒店业就业人员学历层次较低时一种普遍现象。我国酒店管理人员学历偏低,整体素质不尽如人意。根据有关资料显示，目前我国酒店业从业人员大专以上学历者仅占总数11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2个百分点，初中及以下学历者约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71% ；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的 4.66%；本科学历的占总人数的 0.34%。即学历结构不合理，学历层次普遍偏低。造成这种局面，一方面由于酒店业对人才需求在学历上要求比较低，另一方面也因为我国高校酒店管理专业起步较晚。、薪酬制度不合理，人才流失严重善

酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。再者，酒店基层员工的工资较低，并且没有灵活度，对于员工没有吸引力。而中层管理人员的工资远远高于普通员工，容易造成员工内心的不满，并将情绪带到工作中，影响工作质量，有的员工甚至会产生跳槽的想法。目前，国内大部分酒店的工资制度都没有考虑到内部和外部分配的均衡性，造成了在设置分配方案时，往往使方案背离劳动力市场的价值规律。从酒店自身看，组织的结构，管理者的管理方法都对员工有着影响。

3、缺乏个性化管理和人文关怀

我国酒店在人员管理过程中，量化、具体化的条款多而缺乏清晰，对感情的沟通和及时有效的激励等方面有着明显的不足。特别是上下级别之间的沟通方面，下级的员工除了“服从”命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上级领导的理解与关怀。管理缺乏战略眼光，出现“家族式”管理；管理方式不够灵活，机械式管理等。调查显示，员工从酒店流失“价值实现”、“成就感”、“个人发展”等也是重要原因。

4、培训机制不够完善

人力资源管理导向上的“重使用轻培养”反映在饭店就是缺乏一套有效的，建立在培训与发展基础上的人才培养机制。我国许多酒店为了减少培训成本，只对基层员工进行简单的岗前培训，没有让基层员工对培训引起重视，导致他们消极的被动的接受培训。其实，培训对管理者也同样重要。对管理者进行培训，能让他们了解企业周围环境的发展和变化，不断吸取先进的管理经验和经营理念，使酒店业跟上时代的发展，是企业不至于被淘汰。现在酒店的培训内容陈旧、肤浅，缺乏针对性，且形式单一。对员工进行培训时，只讲解理论，泛泛而谈，缺乏实用性。这种讲解方式，按部就班地向员工灌输，缺乏员工自主学习，不能调动员工的积极性，难以达到预期效果。

5、没有有效的激励管理方式和考核机制

我国酒店对员工实行较严格的管理，确实在—定程度上可以保证服务质量，但是激励不足，惩罚过严降低了员工的积极性与主动性我国奖励与惩罚的依据单一，多是依据顾客的反馈，有时候客人的投诉带有主观色彩，不一定客观全面，据此简单的奖惩会抹杀员工一直以来的努力会挫伤其工作热情。

绩效考核的目的是为规范员工的行为，同时激励员工，保持他们激情。但是，在我国现在的大多数酒店中，绩效考核制度仍不够完善，他甚至还给酒店本身带来了消极影响。现在酒店大多都是没有绩效工资，这让员工在工作中毫无动力，没有压力，就没有动力。

三、完善我国饭店人力资源管理的对策

（一）制定合理的招聘计划

在招聘前,应事先确定酒店的职位空缺，然后再制定招聘计划，招聘会影响酒店人力资源的开发和管理，并且严重影响到酒店以后的发展，所以对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素作出详细的计划和部署。

招聘信息的发布时间、方式、渠道对招聘也是有影响的。招聘时间最好是在酒店出现需要之前的两个月左右，在人才供应的高峰期寻求。招聘方式有两种：内部招聘和外部招聘，不同的招聘渠道能够招聘到不同的人才。对于中下级人员，借助一般中介机构，发布广告是最好的渠道；热门尖端人员可以通过猎头公司寻到；像基层人员，如服务员，可以让人上门招聘；专业人员可以通过他人的推荐；媒体广告，可以快速的招聘到所需人员，适合招聘人员数量较多人使用。

酒店通过对应聘者的申请进行资格审查，在了解应聘者的实际能力和真正潜力的基础上进行筛选，决定录用。招聘过程中，还可以采用知识技能考试或者心理测试的方式，科学的、客观的了解求职者，看其各方面情况以及发展潜力。

酒店业不同于其他行业，在决定录用前，要对求职者进行健康检查，在其获得健康证明后才能录用。酒店是与客人直接接触的服务性行业，如餐饮，厨房等，因此要防止传染病患者被录用。

（二）员工流失的控制与管理

对于酒店而言，员工流失既有积极的影响，又有消极的影响。据调查统计，酒店保持8%左右的人员流动率，对增强饭店活力，调动员工积极性有积极的作用。但是如果人才过度流动，无疑会使酒店增加投入成本，加重经济负担。但是，在我国酒店中，员工流失率相当大，弊远远大于利。员工流失率过高，就说明酒店员工对酒店存在不满，间接地反映了管理者的管理方式存在问题。为了避免酒店员工流失率过高，酒店管理者应建立有效的管理制度。

做好员工招聘环节的管理和控制，从这一环节入手，就是从根本上解决问题。管理者应树立“以人为本”的思想，让员工在工作当中感觉到自己有受到尊重的感觉，使员工愿意为酒店的发展奉献自己的力量，实现个人与酒店的“双赢”；酒店对于员工的流

失也应该制定相关的制度，运用合理的法律手段来约束员工的离职行为，既使员工流动有法可依，也可保障酒店的利益；管理不完善是人员流失的一个重要原因，因此管理者要不断的提升自己的管理水平，根据社会的发展，调整自己的管理方法，学习其他酒店的经验，尽量做到科学决策、合理分工、有效控制；酒店的文化对员工的心理可以产生巨大的作用，一个出色的酒店文化，对于员工有更大的吸引力，更加能够打动员工的心。

（三）设计完整的薪酬体系

要建立合理的薪酬制度，要将整个社会的市场经济的情况纳入考核，让员工的工资能够处于市场经济正常水平，这样，对于员工有更大的吸引力，不会让他们轻易离职。当然对于处于不同职位的人员所设计的薪酬体系也应该不一样。对于基层人员，奖金对他们有很大的促进作用，让他们明白自己的辛苦劳动对于酒店而言是有价值的，她们的劳动是有所回报的；对于管理阶层的人员，晋升职务、授予职称、鼓励创新等显得更为重要；对于从事危险、环境恶劣的体力劳动人员，给予他们劳动保障、岗位津贴就更为人性化。

在酒店具有一定经济实力后，可以让员工参与薪酬设计，这样不仅可以让员工更加了解自己所的工资的具体组成，将自己所获得的报酬与自己的付出作比较，这种透明化的工资制度，会吸引更多的人才加入酒店。在员工参与薪酬设计的过程中，可以提出自己的建议，让管理者了解员工的需求，建立更加完善的薪酬制度。

我国酒店可以建立如下的一个薪酬体系：

1、对劳动市场进行了了解和调研

2、建立激励性的报酬和奖金

3、实施弹性福利制度

（四）定期对员工进行培训

再近20年的发展当中，美国企业越来越重视员工的培训工作。有数据表明，1983年用于正式培训的支出是396.66亿美元，而在1991年已经达到了633.33亿美元，年增幅达到59.26%。我国酒店应该真正做到重视培训，而不是流于表面，要在物质上、精神上都支持员工参加培训。对于我国酒店而言，要建立一个合理有效地培训机制，有以下几点是培训的关键：

1、借助培训打造“学习型企业”：成功的酒店将培训和教育作为酒店也不断获得利益的源泉。“学习型企业”的最大特点就是崇尚知识和技能、倡导理性思维和合作精神。这种企业能够通过不断学习改进自己的不足，通过创新和改进来不断提高自己的效率。

2、进行丰富多彩的全方位的培训：我国酒店业的培训方式过于单一，而且不注重实际效果。培训一名员工，不仅要求他掌握其工作中的所需要的知识和技能，同时还要

求他掌握沟通几千、团队工作技巧等诸多方面的技巧。而且，只有掌握了多种技能的员工才能在现代酒店业的工作中如鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜。

3、方法的科学化、多样化，使用高科技的工具：随着时代的进步，培训的工具不再是在教室进行单一的讲解，计算机和网络更是为培训提供了方便。员工可以不用在实地进行培训，通过计算机上机模拟操作，既可以熟悉工作，又方便进行错误的修改，降低了培训成本。培训时必须长久进行的，为了有效地保证培训的持久性，管理者应该制定出有效的措施，保持培训的魅力，从理念、方法、管理等多方面进行改进和完善。思想上，要明白培训不是消耗而是投资。

（五）合理有效的激励员工

激励是建立在了解员工的基础上，只有充分的了解了员工的需要，并采取相应的措施满足了员工的需要，才能达到激励的目的。而激励理论在酒店中也发挥了极大的作用，合理的在酒店的实际当中运用这些理论，有助于提高员工激励效果。对员工形成有效激励的方法主要有：

1、物质激励 ：物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发工资、奖金、津贴、福利等；负激励如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。

2、精神激励 ：美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高的奖金会使彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正”。因此企业单位用物质激励不一定能起到作用，所以要产生另一种激励方法——精神激励。就这一激励大致分为以下几种：目标激励、竞争激励及参与激励等。

（六）建立技术顾问中心，实现技术连锁

由于餐饮人才培养主要分为三个部分，即管理人员、生产技术人员和服务人员。其中生产技术人员的培养难度最大，周期最长，但对餐饮的发展却起着至关重要的作用。所以，我们首要考虑的是餐饮专业技术人才的培养之中怎么走。第一步，我们要快速地提高技术连锁复制能力，最好的办法就是借力——成立技术顾问中心，系统地研究和提炼餐饮技术，进行技术研究和开发，从而塑造酒店品牌菜食。

【参考文献】

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10.闫武夫：《酒店人力资源管理》，《边疆经济与文化》，2009年01期。

饭店人力资源管理论文 篇10

一、饭店管理面临的新的难点

随着人们生活品质的提高, 使得顾客对于饭店的要求也在不断地增加, 饭店管理中容易发生一些难以及时处理的突发性事件, 这使得饭店管理进入了瓶颈。另外随着饭店业的不断发展, 我国饭店人员的素质并没有相应的提高, 从而阻碍了我国饭店管理的进一步发展。

二、精细化管理以及精细化的饭店管理

1、精细化的管理

精细化主要是一种意识、理念、态度、文化, 主要就是精准定位、精益求精、细化目标、细化考核。其中精准定位, 就是管理中每一个部门, 每一个岗位的职责都要进行明确的规划, 从而定位好自己的位置, 这样就可以规范有序的展开工作, 促进管理的顺利进行。精益求精, 就是不论是管理的工作, 还是服务的细节, 都要高标准的进行展开, 力求做到完美。细化目标, 就是指将目标层层分化, 这样就有利于促进责任到人。细化考核, 一方面指的是考核的范围要广, 要细化到每一个层面, 另一方面, 考核的量要细, 这样就可以在细节中考察员工的业务水平。这种层层都要精细, 层层都要完美的管理理念, 正好适应了当今社会中对于饭店管理的要求。

2、精细化饭店管理

饭店作为我国的一个主要的服务性的行业, 它的销售热点, 便是饭店的服务。因此, 在追求高品质生活的当今时代, 饭店的精细化管理有其必要性。精细化的饭店管理所体现的就是一个字“细”。精细化的饭店管理要想做到细致入微, 就应该对于饭店的岗位、业务、部门流程以及规范等都要进行管理, 这样就可以加强对于饭店的每一个流程, 每一个方面进行管理。并且我们也应该加强领导的监督职能, 这样就可以实现饭店管理的“零”死角, 这样就可以为顾客提供百分百的服务, 提高顾客的生活品质, 也促进了饭店管理的进步。

三、精细化饭店管理的应用分析

1、饭店精细化管理的优点

(1) 减少浪费。我们知道饭店业本身就是一个高浪费的行业, 因此饭店的精细化管理的第一个目标就是减少浪费。饭店的浪费主要表现在四个方面:一、饭店运营过程中的浪费, 二、饭店管理不善导致的浪费, 三、各种业务流程中的浪费, 四、顾客的浪费。因此, 饭店通过精细化的管理, 细化每一个环节, 这样就可以对于饭店的运营进行精细化的管理, 对于运营中的每一个环节都要责任到人, 这样就有利于减少不必要的浪费。并且面临着越来越激烈的竞争, 饭店也要不断地精简业务的流程, 务必实现饭店管理的效率。另外由于我国推行科学发展观, 因此饭店应该积极的支持国家的政策, 在饭店中提倡光盘, 减少顾客的浪费。只有不断的减少饭店的浪费, 才能够减少饭店的支出, 从而提高饭店的经济效益, 使得饭店在激烈的市场竞争中立于不败之地。

例如, 在以往的饭店管理中, 由于我们没有对于饭店每天的客流量等进行详细的分析, 因此在购买饭店材料的时候, 总是根据经验进行采买, 这样就容易每天对于材料的购买要么不够当天的使用, 要么多于当天的使用, 这样剩下的材料很多就不能保持新鲜, 从而导致了材料的浪费, 提高了饭店的成本, 这就容易使得饭店在竞争中处于弱势地位。因此实施精细化的饭店管理, 有助于对于饭店的每一个环节进行分析, 这样就可以减少不必要的浪费。

(2) 提高素质, 稳定人员。饭店人员的高流动率是饭店精细化管理的一个重要的难点, 人员的不稳定, 使得饭店的精细化管理不能够真正的落实到位, 这样就使得饭店的成本一直减不下来, 不利于饭店的长远发展。

因此, 饭店管理时应该适当地加大对于饭店人员的报酬, 从而不断地稳定饭店人员, 另外为了适应社会发展得需要, 饭店也应该定时的对员工进行精细化管理的培训, 提高员工的素质, 满足员工对于自身素质提高的要求, 从而使得精细化的饭店管理理念落实到实处, 提高饭店的综合竞争力。

例如, 在传统的饭店管理中饭店的服务员一般只为顾客提供点菜、上菜的服务。然而随着人们对于生活品质追求的上升, 这种服务已经不能够满足顾客的需要了, 他们需要更加细致的服务。这样精细化的管理就可以不断地对于服务人员进行培训, 从而不断地提高服务人员的素质, 适应社会的发展需要, 这样就满足了员工对于自身发展的需求, 稳定住了员工, 避免了不必要的损失。因此, 精细化的饭店管理有助于培养高素质的饭店人员。

(3) 健全组织体系。传统的饭店管理过于粗放, 很多的管理环节存在缺失, 在激烈的市场竞争环境下, 要解决我国饭店管理的瓶颈, 精细化的饭店管理有着天然的优势, 它可以健全饭店管理的组织体系, 完善饭店管理的结构, 促进饭店管理的水平的上升。

精细化的饭店管理并不是岗位越多越好, 业务流程越复杂越好, 而是应该精简不必要的流程, 因事设岗, 因岗择人, 让饭店组织更加的完善, 提高饭店管理的效率与质量, 实现责任到人, 从而促进整个饭店的管理更上一层楼。

例如, 在传统的饭店管理中, 我们对于采买做饭材料并没有进行详细的规划, 只是根据经验进行采买, 但是我们进行了精细化管理之后, 就可以在这一环节上, 对于材料的购买的量以及质, 甚至是交通等, 都可以进行精细化的数据分析, 从而选择最优的方案, 这样就可以避免在这一环节因为组织不健全导致的浪费。因此精细化的饭店管理能够健全饭店的组织体系, 从而促进饭店的支出的控制, 有助于提升饭店的竞争实力。

2、精细化饭店管理的原则

(1) 全面性原则。全面性原则就是要求实施涵盖饭店管理的各个环节以及过程的管理, 涵盖了“事”与“物”两个方面。具体来说, 就是我们需要重新审视饭店经营的各个方面, 分化影响饭店效益的各个因素, 然后采取措施针对饭店的特点进行管理。其中这些影响饭店效益的因素, 从不同的视角可以进行不同的规划, 从业务性质来说包括前台管理以及后台管理, 从管理的范畴来看分为内部管理和对客服务的管理。

(2) 可操作性原则。精细化的管理理念运用到饭店管理中, 必须要具有可操作性。精细化的管理是通过具体的数字进行调查、分析得来的, 而不是通过凭空进行想象的。因此在进行精细化的饭店管理时, 我们所采取的措施一定要符合饭店的具体特点, 根据饭店的特点将精细化的管理理念进行改造, 从而促进饭店管理中各个环节按部就班的工作。

四、结束语:

面对着竞争越来越激烈的饭店管理行业, 精细化的饭店管理成为当今饭店管理的一个重要的方式。精细化的饭店管理有助于节省饭店的支出、规范饭店的管理, 健全饭店的组织结构, 为顾客带了全方位升级的服务, 从而提升饭店本身的档次, 从而促进饭店顺应时代的发展要求。

摘要：随着社会经济的迅速发展, 饭店也在极速的发展中。近年来的饭店管理进入了发展中的一个瓶颈时期, 在物质极大丰富的当今世界, 如何让饭店的管理更上一层楼, 成为人们普遍关注的问题。因此, 精细化的管理思想应运而生, 本文着重分析了精细化管理在饭店管理中的应用, 希望能够有助于饭店管理水平和服务质量的提升。

关键词：精细化管理,饭店管理,应用

参考文献

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