IT人才培养模式 篇1
综合近年来美国网络和信息技术国家协调办公室、美国自然科学基金会、Gartf Ier等国际IT权威机构发布的信息显示,当前国际上关注的IT前沿技术与需优先攻克的关键技术有10个方面[1]:
(1)大规模网络体系:传感器网和互联网的高效融合;
(2)高端计算(虚拟计算、网格计算、云计算、泛在计算):资源聚合的有效性和可靠性检验;
(3)系统芯片(集成芯片):从片上系统(Sygceln on Chip)转向按需芯片(Chip 011 Demand);
(4)软件工程:基于网络环境的需求工程;
(5)知识处理(海量数据库和数据挖掘):挖掘从信息到知识到决策的元知识;
(6)高效系统:在高性能计算系统中特别关注高效能;
(7)高可靠软件和系统;
(8)移动和无线通信;
(9)开放源码;
(10)面向服务的体系结构(SOA)。
Gartner发布未来的技术趋势为:社交化计算、传感计算、高级数据分析、云计算演进。
这些IT前沿技术和需优先攻克的关键技术涉及计算机网络、计算机通信、软件技术、计算机应用等各个专业,技术的攻关和运用都需要大量的人才,所以计算机专业有广阔的发展前景。
1 计算机新技术的发展急需大量的专业技能人
才,而计算机关键技术的应用和推广主要在企业,这就决定了高等教育的人才培养模式必须实行校企合作
高等学校作为培养高素质人才的基地,承担着为社会输送合格人才的重任,随着高等教育的普及,各种层次和各级水平的大学并存,每种类型的高校首先要明确自己的办学定位,针对市场岗位需求确定人才培养目标。
对于顶级的研究型高校,要能够引领新技术发展,攻克关键技术,在攻坚克难过程中培养创新型拔尖人才,这一层次的人才培养即对应高校的博士、硕士生培养。关键技术的攻克产生的研究成果必须转化为实际运用,才能发挥社会效益和经济效益,这一目标的实现必须依托企业,所以对于研究型高校培养创新型拔尖人才也需要与企业合作。
随着企业新技术的推广,以及现有业务的维持和进一步发展,都需要大量的能运用新技术的技能型人才,这就要求高校能培养大量的技术劳动者,针对相关行业、岗位确定人才培养方案,以保证培养的人才符合企业或市场的需要,发挥高校应有的职能。要达到这一目标,人才培养方案的制定和实施必须要有企业参与,这更要求校企合作。
所以说,企业在高校人才培养过程中的作用是不可忽缺的,高校培养的人才能否顺利就业是对“校企合作”的有效检验,尤其是“以服务为宗旨,以就业为导向,以质量为核心,以改革为动力、服务经济社会发展”的高职院。因此实行校企合作办学是高职院校办学的根本特征。
2 目前高职院校计算机专业“校企合作、工学结合”的现状
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》、教高[2010]8号)、教职成[2006]4号)文等国家重要政策文件都明确提出要大力发展职业教育,指出了“校企合作、工学结合”人才培养模式的内涵,即将学生校内学习和职业技能训练结合起来,使学生将理论学习和实践相结合,从而加深对自己所学专业的认识;使学生体会校内理论学习与工作实践之间的联系,提高理论学习的积极性。
为了保证“校企合作”关系稳定,达到“工学结合”的可持续发展,需要政府主导,制定促进校企合作办学的相关法规,推进校企合作制度化,调动企业参与高职教育的主动性、责任感,即建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制。
近年来,在国家政策的指导和扶持下,我国软件技术与产业规模有了长足的进步,产业规模以年均超过30%的速度高速增长。但面对全球软件产业的迅速发展和日趋激烈的竞争态势,挑战依然严峻,其中最主要的是核心技术缺乏,科技创新与竞争力不强,不足以支撑软件产业的更迅速发展和应对挑战。主要原因之一就是软件人才结构性矛盾突出,高层次的技术人才、复合型人才缺乏,软件人才培养模式与企业市场实际需求之间还存在偏差[1],软件人才与培养机制不完善。
目前高职院校软件技术专业的校企合作形式一般是与北大青鸟、NIIT、微软等各类培训机构合作;将培训企业的课程体系嵌入到专业人才培养方案中,师资由企业培训或直接由企业技术能手担任的形式,采用工程化、项目化、案例化等教学方法,学生毕业前的半年时间由培训机构推荐到相关企业顶岗实习、就业,企业接纳这些学生后,仍然要花一段时间和费用进行岗前培训。软件人才培养过程虽然接近了企业需要,但因不是软件公司直接参与,不能完全实现无缝对接。
而计算机网络技术专业的校企合作模式一般是与主流网络公司如思科、锐捷、华为进行合作;网络公司与学校共建实验、实训室,捐赠网络设备,把公司相关技术课程嵌入到计算机网络技术专业人才培养方案中,鼓励学生认证,掌握相应公司产品技术,但因企业之间网络设备使用的指令不通用,结果是学生对某一公司设备使用较熟,而对于其他公司设备的使用则要重新学习,对学生的对口就业效果不明显。新技术如三网融合、物联网技术[2,3]是近年国家倡导大力发展的网络应用技术,教育部鼓励高校申办对应专业或专业方向,但由于技术还在发展阶段,课程体系及课程内容都不确定,相关的企业也才刚刚起步,学校没有现存的教材使用,更需要企业和学校紧密合作,共同制定人才培养方案、构建课程体系、选择课程内容、师资培养及实训实习基地建设。
培训机构往往以追求利益为主导(根据江苏省软件人才培养的政策,“嵌入式软件人才”培养可提高学费1/3,而这提高部分由培训机构所有),虽然他们提供的课程体系与当前企业或行业有较强的联系,但缺乏对人才可持续发展的培养,短期内有一定的效果,但没有长远的规划。而通过企业以捐赠设备、共建实验、实训室的形式参与高职院的人才培养,这些企业只推广其自身的技术,赚取认证费用,而不是根据整个行业的人才需求和行业对人才发展的要求去积极主动地参与校企合作。究其原因是,企业追求高利润的特点,在校企合作人才培养方面的投入在短期内得不到回报,企业缺少合作培养人才的主动性和积极性。政府的主导也仅限于倡导企业参与高校人才培养,没有成熟的政策法规,对企业没有强制的约束力,校企合作很多时候还是学校的“一头热工程”,导致近年来的就业结构失调。东南沿海中小企业“用工荒”矛盾突出,一方面岗位需求与应聘人数比往往是5:1、10:1甚至20:1,另一方面企业招来的人不经过三五个月甚至一年的培训,胜任不了岗位工作[4]。
3 依托有效的“产教结合、校企合作、工学结合”人才培养模式全面推进计算机专业建设
无论是过去、现在还是未来,计算机网络、计算机通信、软件技术、计算机应用等都需要大量的人才,而这些领域的前沿技术推广和应用都在企业,职业教育要培养这些领域的高素质技能型人才,必须依靠企业。在计算机专业人才培养过程中,能切实发挥政府统筹规划、宏观指导和政策支持的作用,实行政府主导下的“产教结合、校企合作”,以办好职业教育与相关产业系统对话为新起点,鼓励教育、行业、企业、学校和社会共同努力,不断创新“产教结合、校企合作”的有效机制。
(1)政府必需发挥主导作用。通过制定相关法律法规,建立统一的管理机构,明确政府、行业企业、学校各方在校企合作中的地位和职责,建立稳定的校企合作机制,切实加大对职业教育的投入,给参与校企合作的企业明确、稳定的政策支持、税收减免、财政补贴等方面优惠,让企业在校企合作中真正得到实惠,提高积极性。另外,政府还需要搭建一个推动产教结合,校企合作的稳定平台,让职业学校与行业企业直接交流,强化行业与教育合作,推进产业与教育融合[5]。
(2)企业需要转变观念。国内已存在多年的“用工荒”足以警醒企业,提前参与高技能人才培养十分必要。企业如果能和职业学校开展委托、定向、订单式培养,建立稳定的人才培养渠道和机制,将能有效解决企业人才资源补给问题。在具体实施校企合作过程中,可根据企业的核心技术特点,精选合作院校的相应专业,为自己所需要的人才量身定制培养方案,确定培养目标,开发并建立有利于高素质技能型人才或技术劳动者成长的课程、教材体系;校企合作共同培养“双师型”教师队伍,共建实训基地,营造培养技能型人才的专业环境和工作氛围。教育部副部长鲁昕说:“教材应来源于企业生产实践而不是专家。希望企业为教材改革作出贡献,根据自己的需要来对学生的培养提出意见。教材创新以企业为主体,以生产实践为主体、为来源,来创造教材。”[6]
(3)职业院校需要更加有为。当前,职业教育存在着与社会经济发展联系不够紧密、不能引领甚至远远落后于行业发展和企业需求、教师实践能力与实际脱节、更多的是向企业索取等问题。要发挥行业组织最了解本行业领域的技术前沿、内在动作规律、人才需求优势。大胆吸引行业企业参与职业教育专业设置改革和课程体系改革,充分激发他们参与职业教育的积极性。勇于改革创新课程教材,吸引行业企业一线的工人、技术专家、能工巧匠参与到职业教育专业教材的建设和编写中来,使企业在“教学指导、实习指导、教材指导、评价指导、规划指导、教师队伍指导、人才需求指导、专业布局指导”等八个方面发挥更大作用。探索引企入校、办校进厂、企业办校、校办企业、订单培养、顶岗实习、半工半读、学徒培养等多样化校企合作实现方式;和有关企业共建实训基地,共建技能教室、共同培养教师,共同开发教材,共建技术研发中心,共建技能大师工作室,共同开展师生技能大赛,共同设立优秀技能人才奖学金等[7]。
4 结束语
计算机网络、计算机通信、软件技术、计算机应用等专业技术水平,是一个国家信息化水平的主要标志,新技术的推广和应用需要大量的计算机专业人才,“产教结合、校企合作、工学结合”是培养计算机专业高素质技能型人才的有效模式。校企合作是职业教育的本质要求,是产教结合的基本途径,是工学结合的体制基础,是解决当前职业教育诸多问题的关键,是职业教育区别于其他教育的根本特征。而要有效实施“产教结合、校企合作、工学结合”人才培养模式,需要政府、企业、学校三方共同努力,政府必须发挥主导作用,激发行业指导、企业和学校参与技能型人才培养的积极性、主动性和责任感,而学校方面则更要有所作为,在校企合作过程中,推进课程建设、教材建设、实习实训基地建设、双师队伍建设,改革教学方法与教学手段,提高教育教学质量,为企业输送合格的高素质技能型人才,从而推进计算机专业建设。
参考文献
[1]高毓乾,朱仲英.软件技术发展现状研究[J].专家论坛截型电脑应用,2010,26(12):1-4,12.
[2]袁超伟,张金波,姚建波.三网融合的现状与发展[J].北京邮电大学学报,2010,33(6):1-8.
[3]李航,陈后金.物联网的关键技术及其应用前景[J].中国科技沦坛,2011,(l):8l-85.
[4]现代学徒制破解东南沿海“用工荒”大有可为[N].中国青年报,2011.3.21.
[5]校企合作:政府、企业、学校的共同责任[N].江苏教育报,2010.12.30.
[6]教材创新来源于生产实践而不是专家[N].南方都市报,2009.11.24.
IT人才培养模式 篇2
据报道, 目前全球IT产业规模已突破2000亿美元, 而从事IT行业的专业人员超过1000万人。中国IT产业过去5年年均28%的增长速度, 为同期国家GDP增长速度的3倍。无论是IBM还是微软, 任何一个全球知名的IT企业都不会放过中国市场、中国人才, 这使中国的IT人才成为了香饽饽。但从世界软件工程师大会上传出声音:目前IT相关研发人才的成长明显落后一步, 中国软件人才缺口尤其大。目前, 美国占全球软件产业份额39.8%, 日本占10.6%, 我国仅占3.55%。美国拥有软件人才240万, 日本140万, 而我国通过科研院所培养的专业软件人才仅30万, 尚有25万的缺口。尤其是最近几年, 互联网、软件、电子商务等各个行业的迅猛发展, 对人才的吸纳能力逐年提高, 但人才的输送却捉襟见肘。据中日IT人才教育研讨会2005年的数字显示, 中国IT人才缺少42.5万人, 今后, 每年也至少会有20万人的缺口, 累积至今少说也有100万的缺口了。最近某期ChinaHR就业指数也显示, 计算机、信息服务共招聘职位26574个, 占所有行业招聘职位的36.30%。
通常, 在产业链中, IT开发人员是最为紧缺的金领预备役, 尤以IT工程师为代表。通常一名高级IT工程师的年薪在11万元左右, 项目经理的年薪则高达30万之多。按照计算机硕士学历来论, IBM中国CDL的年薪大概12万, CRL高一点, 大概13万;微软19万;Google18万;腾讯13万。由此可见, IT企业仍是毕业生的首选。
但本科生地域薪酬则差别很大。根据麦可思公司对100多万名大学生的独立调查显示:IT类本科毕业生毕业半年后的薪资逐年下降。按照IT类本科毕业生的就业地域排行, 北京排第一位, 月薪达到2754元;深圳本科毕业生月薪达到3000元;广州的薪资是2558元;上海紧跟其后。在就业选择上, IT本科毕业生从事IT类和非IT类的毕业生比例基本持平。本来IT行业就存在人才缺口, 但是还有近一半的IT类毕业生投向了其他的行业, 这使得缺口越拉越大。在国家“十二五”规划大力推行信息产业建设的政策背景下, IT行业却呈现了一个巨大的人才缺口, 原因何在?
供需:纠结的HR
从1999年开始的高校扩招, 令毕业生的现实就业压力逐年增加。IT业是用人大户, 这本应促成就业市场一面供需匹配的旗帜, 然而事实并没有想象中那么美好, 甚至可以说很残酷。IT企业需要的岗位以服务/多领域经营、计算机软件、计算机硬件及网络设备、研发工程师、产品工程师、软件设计开发工程师、结构设计工程师、系统分析员、JAVA开发工程师等技术岗位为主。为什么企业高新悬赏, 却就是找不到合适的人才?
一个网络公司的HR就曾对记者大吐苦水:一个行政文员的职位招聘有时会有近百名应聘者, 而一个IT技术人员职位只有十多位应聘者, 到了更加专业的复合型人才时, 应聘的人则只有寥寥几位。IT企业需要的是既有理论基础又有实践经验的实用型IT人才, 而现在大部分毕业生都只是掌握了书本上的理论而不能灵活运用, 更缺乏实际的动手能力, 根本无法适应工作需求。
换句话说, IT企业的门槛高, 让很多基本功不扎实, 缺乏实践经验的毕业生只能望洋兴叹。如果说这不是个别求职者的问题, 那就牵涉到一个教育体制机制的问题:究竟什么样的IT人才培养才能满足企业的需要呢?
在现行高校教学体制下, 学生为了学分、答辩费尽九牛二虎之力, 缺少专业技能和工作经验。企业对IT从业人员有四项素质要求:专业技能、项目经验、权威认证和高等学历。从就业角度来说, 专业技能与项目经验是重中之重, 而这恰好是某些高学历毕业生的软肋。相反倒是一些学历平平却技能过硬的毕业生更容易博得企业的青睐, 在职业发展中获得更多的机会。那么, 对于那些学院派的毕业生来说, 究竟如何才能提升自己的综合素质, 特别是专业技能和项目经验呢?——学习的过渡, 至关重要。其中, 高端IT技能培训, 应该算是对症下药的一种方式。这样的技术培训一般花费时间短, 接受的知识系统, 能够使学生迅速进入工作角色, 承担起某一职位的工作任务, 真正增加求职砝码。
教育:重塑IT后备军
政府和教育机构在IT教育方面做了不少努力:在学校的IT人才培养计划中, 在财政许可的范围内, 在“以旧换新”环保概念的统领下, 鼓励学生、教师和学校更新换代计算机及相关设备, 实现专科学校、学院、大学和公共医院等都有新型计算机等相关设备;所有大学、工程学院, 医科学校、高教机构、研究开发组织都能通过网络补充远程教育程序, 改进教育质量;教育部制定的IT重点院校通过程序重构, 使IT学生的产出能大幅度提高;建立类似国家IT教育委员会等机构, 由来自工信部和学术界的专家组成, 定义课程和内容, 与时俱进紧扣IT发展的脉搏。委员会也应效仿西方启动3T (Teach The Teachers) 程序, 定期帮助教员提高IT知识和技能;对所有学位课程, 定义一套必修的IT课程模块;建立如大连东软信息学院等示范院校;政府将促进大学与发达国家的优秀IT中心建立对口关系;配合软件工业和IIMS, 设置专门课程, 提供项目管理技能, 并开发有关软件市场开拓的专门课程;提出SMART学校概念, 不仅强调信息技术, 也突出IT重要的技能应用和价值, 将在各省、市、自治区和直辖市启动示范基地;提升计算机专业协会的影响力, 明确其作为IT教育和培训程序的认定机构;利用已有资源, 建立信息技术、系统工程和IT安全性研究所, 增强各级IT教育的知识库;在国家各部分设立远程教育的虚拟学院;利用受过IT培训的退休人员和退伍军人, 向农村地区推广IT应用和文化;建立“国家资历框架”, 提供客观的计算机化在线知识获取系统, 实现“教育学分库”, 灵活汇总从不同单位获得的学分, 方便学位获得;在若干先进地区, 启动试验性项目, 普及计算机文化, 建立教育网, 使IT的引入最大化, 在教育金字塔顶端, 培养出世界级人才;对某些落后地区, 着手建立示范性的IT教育中心。在具体的培养模式上, 可以按照IT服务的种类由浅入深分为四个方向:第一, 办公方向:掌握客户端操作系统、Office类等常用软件。就业选择:办公室文员等。第二, 工具和辅助类软件使用方向:熟练使用AutoCAD、Flash、Photoshop、业务系统软件等。就业选择:电脑美术设计师、广告公司等。第三, 专业服务方向:掌握PC硬件组装与维护技巧, 具备网络工程师资质, 熟悉网络管理系统。就业方向:银行等系统维护、电脑城技术人员等。第四, 开发方向:掌握各种编程语言、项目管理、应用开发等。就业方向:企事业单位等从事软件设计、开发与研究。
在IT人才的培养理念方面, 首先要明确做一名合格的IT人需要具备的各项素质, 树立正确的人生观与价值观, 勤奋学习和善于思考, 理论联系实际, 注重解决问题的能力, 集中精力培养一技之长, 同时培养建立良好的团队合作观念, 在校期间多参加实践, 多做项目, 提高编程技能。
企业:HRD的进路
在重视校方努力的同时, 不应忽视企业在IT教育中所起到的关键作用。政府鼓励支持引导IT企业打造校企合作、产学合作的新格局。除了“十二五”关于大力推行信息产业建设的政策之外, 把IT人力资源开发提升到国家战略的高度十分必要, 而在这个过程中, 尤其应该鼓励IT公司在IT教育中发挥重要作用。为了达到这个目的, 就有必要重新定义一下IT服务业的内容, 明确内涵外延, 更便于把IT HRD (IT人力资源开发) 视为IT服务业的一个重要组成部分, 并将其细分为IT教育和IT培训两个阶段的任务, 享受同等的政策待遇。
其中, IT软件将包括IT培训材料、计算机网络包括教育网、软件园区的功能将包罗上述服务功能, 软件和服务出口商将包括IT HRD/教育和培训出口;银行和财政部门允许为教育基金集资和投资, 提供低息贷款和设立风险投资;国家的基础设施, 将为IT HRD公司提供利用国家资源的方便, 用于教育目的, 包括鼓励与国家大学和教育单位在IT教育和培训程序方面紧密合作;鼓励所有公司包括IT或非IT, 取出一定比例的收入, 用于支持IT教育和培训, 包括捐赠、教育单位的经常性费用, 如工资、奖学金、兼职教育费等, 公司有权选择资助对象。
为了进一步培育和鼓励HRD企业, 政府也要花大力气支持和帮助领先的HRD公司成为大型跨国企业。为实现上述目标, 政府、IT工业和HRD公司应该三方通力合作, 将政策、市场、资金、人才综合在一起, 通盘布局, 统筹安排, 有机协调, 狠抓落实。
同时, 为了避免信息鸿沟的问题, 要努力克服IT教育资源分配不均衡、地区发展不平衡的问题, 东部要帮扶西部、城市要助力农村, 形成IT教育的新格局, 建立特殊程序用于支持、鼓励高级的IT教育;HRD公司能与大学和教育机关合作获得学位授予权;鼓励政府有关部门推进学位和继续教育程序。HRD公司可通过网站宣传其价值, 国家也会建立相应机构, 对HRD作出评估;将选择R&D实验室技术机构对HRD程序作出鉴定;将组织特殊程序开发IT使用的教材;建立和促成国家IT能力考试;学生可在不同HRD单位选择课程, 积累学分;各种专业组织将在制定职业道德规范和HRD标准中发挥重要作用。
建立下列国家基础设施用于HRD:高速了有线电视网、广播教育和培训节目, 无需特别许可;专门生产教育节目和服务内容的公司将作为教育公司同等对待;用于IT HRD教育程序和服务的进口硬件设备和软件工具, 将列入R&D项目中;HRD公司的进口, 可采取自报, 无需政府部门另开证明。提供下列财政支持条款:归属小规模范围的HRD公司, 可接受大公司无上限的投资;所有对HRD公司的投资, 包括产权, 可享受投资R&D公司一样的待遇, 作为可底扣费用;公司用于自己职工的教育和培训投资, 也可作为底扣费用;允许政府部门制定预算, 对HRD单位提供软硬件捐赠;IT和用户公司提供的捐赠, 允许有灵活性地对教员提供比正常工资结构高的收入。
政府:战略的把控
从政府的角度, 则更应该从政策、资金、人力等各方面给予IT教育更大的扶持, 推动中国信息化建设、人力资源开发的各项事业。例如, 除了学校在培养计划方面, 要对IT企业就业方向进行相应倾斜之外, 政府有关部门也应贯彻落实“十二五”规划中关于大力发展信息化建设的有关精神, 大力抓好IT人才教育体制改革和创新工作, 把它列为一项长期的战略任务。首先, 要突出IT产业人力资源开发的重要性, 同时加强和建设教育/培训产业, 将其与软件工业有机地结合起来, 并给予一定的政策扶持。这就涉及教育部、人力资源和社会保障部、以及工业与信息化部的相互协作, 统一制定行之有效的发展规划和推进措施。
建议教育部、人力资源和社会保障部, 组成专项调研组, 制定如何增加良好培训IT专业人才数量的长期战略, 该组还应吸纳财政部、工业与信息化部的代表。调研组应深入走访相关大专院校和IT企业, 调查我国各地区的IT人才培训就业状况, 通过制定政策的法规, 加大财政支持力度, 加强和提升国家的IT技术教育系统, 确保提供合格和高质量的IT人才, 同时满足国内和全球的需要。
其中, 最关键的一环, 就是要先发现一些亮点、发展一些榜样。优化使用现成的信息技术学院和地区性工程学院架构, 在保证生源质量的基础上增加培养人数, 以确保能够输送更多合格的毕业生到企业中去, 填补IT行业人才缺口。具体措施如:拨地拨款建设信息技术学院示范区;加强现有高等学校的IT教育;对教师提供IT培训机会, 建立网上远程教育和考试系统;建立新的培训中心;鼓励私人投资教育/培训;建立教育标准委员会, 对经济落后地区的教育培训提供补贴等。
安博教育 创新IT人才培养模式 篇3
培养复合人才
到目前为止，国内很多城市已经在服务外包领域取得了不错的成绩。但是，在与国际领先的城市竞争中，人才问题，特别是应用性、复合型、国际化的服务外包人才培养，已经成为整个软件和服务外包产业能否持续快速健康发展的重要因素。
“通过实训，安博教育一方面帮助广大毕业生获取工作与学习的双重教育，取得工作技能、工作经验等多方回报，提高毕业生的实践能力和就业能力；另一方面帮助企业与高校建立长期合作，培养出企业所急需的人才，并减少企业自身的员工培训成本。”在安博（大连）软件与服务外包人才实训基地圆满落幕的“2011国际IT人才教育培训高峰论坛暨教育部IT实训推广工程五周年年会”上，教育部全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心副主任张凤有说道。
据了解，作为国内领先的教育服务提供商，近年来，安博教育在提升大学生就业竞争力和缓解企业用人难等方面做了很多尝试，并取得了良好的效果。目前，结合国内多个城市在进行区域产业布局时提出的打造服务外包产业的思路，安博抓住契机与地方政府合作，在大连、昆山、长沙、天津等地建设了服务外包产业园，为学生提供就业服务，为城市的转型提供人才储备。
加强IT实训
2006年，安博教育集团联合教育部科技发展中心，发起了IT实训推广工程。5年间，安博教育一方面整合国际国内的优质企业资源，统筹规划，缓解企业招人难问题，并为大学生就业提供了畅通出口及质量保障；另一方面与国内数百所院校开展合作，建立了遍布全国各主要经济区域的实训基地，通过共同研发课程体系、实训、推荐就业，确保学生与企业岗位无缝对接。
同时，安博教育在实训过程中进行了一系列的创新。其独创的“3+1”、“2+1”模式的服务外包学院项目获得高校的广泛认可。大学生职业素养提升项目(CCEP)，即软技能实训，已经被创造性地运用到安博实训体系中，用全新的视角诠释了“专业技能实训+职业素养拓展训练”的安博实训式人才培养模式。
国内领先的IT工程师培养模式 篇4
为使参加IT工程师学习的学生尽快了解参加工作后的工作实景，适应企业环境，迅腾国际天津滨海新区软件人才培养基地采取了学生入学就在企业化实景场地进行学习，如同在企业里工作。
1、课堂“工位化”：
为使参加IT工程师学习的学生尽快了解参加工作后的工作实景，适应企业环境，迅腾国际天津滨海新区软件人才培养基地采取了学生入学就在企业化实景场地进行学习，如同在企业里工作。
2、教师“项目经理化”
为使教员尽快进入教学角色，从工程师转向教课，从项目开发转向项目经理，授课过程中来自一线的工程师讲师会将学生分成若干个项目组，以项目经理对项目组的要求提升教学效果，从而体现了工程师授课优势。
3、学员“员工化”
学习IT工程师，学生入学要进行定位，不能把自己定位为学生，要定位成工程师，按照员工在企业上班是的纪律执行，对学生日常考勤引进企业管理制度进行要求，让学生有工作的感觉，实现学习等于工作的教学目标。
4、项目“兴趣化”
信息化工程师，包括软件工程师、动漫设计师、网络工程师都属于高级技术人才培养项目，兴趣化教学尤为重要，兴趣是最好的老师，培养兴趣在教学中很重要，在教学中根据不同阶段安排提升学习兴趣的项目尤为重要，从而提升学习效果。
5、教学“项目实战化”
工程师培养只管重要是项目的开发能力，项目开发的数量，项目开发的流程，根据软件工程师特点，讲一个完整项目的开发流程制定出“七步教学法”，使学生掌握标准开发流程，加之学习过程70%以上在项目实训室度过，有力的培养了学生项目开发能力。
6、模式“前瞻化”
IT行业瞬息万变，技术更新每时都在进行，新技术层出，新工具研发，时刻都在进行中，为确保学生学习效果和学习内容，一是模式创新，二叔技术更新，分不同阶段进行新项目融入课堂，更新学习重点，加授新知识点，使教学始终保持前瞻化。
7、教材“权威化”
教材落后是目前大学教育或者说传统教育的“硬伤”，为避免工程师人才培养受教材制约，软件工程师、动漫设计师、网络工程师均以自主研发教材为主导，观察国际国内IT新进展不断更新新知识点，确保工程师培养的权威化，提升学生就业竞争力。
8、授课“案例化”
没有案例融入课堂，工程师培养如同纸上谈兵，迅腾案例贯穿全过程是IT工程师培养的技术核心，根据各个教学阶段不同，安排技术难点相符的案例进入课堂，是学生从入学到入门到入行逐步提升，通过丰富的项目实战事项工程师发展目标。
9、就业“全国化”
上学为发展，上学为就业，就业要质量，为使学生就业质量提升，就业工资提升，就业范围更广，迅腾国际在全国建立了八大就业指导中心，在天津、北京、上海、西安召开九届人才战略签约大会，先后与1200余家高科技企业建立了订单培养或就业接收关系，保障了学生一地入学、全国就业的服务网络。
10、就业“高薪化”
高薪就业IT工程师就业的方向，IT行业工资水平一直属于高位，IT工程师又称白领工程师，就业在高新区、软件园、科技园内的现代换企业中，实现了有一份工作，有一份理想工作，有一份体面工作，有一份工作环境好的工作，有一份能够拿到高薪的工作。
11、工程师培养过程“实战化”
IT工程师培养的核心是项目开发能力，所以实战化教学尤为重要，所谓实战就是将企业真实案例带到课堂，是学生掌握其开发全过程，从学习中工作，从工作中学习，从实战中来，到实战中去，用实战技术培养实用型IT工程师，是学生毕业直接上岗，直接成为工程师。
12、工程师素质培养“职业化”
IT行业属于高科技行业，属于高知识密集型行业，属于年轻精英组成的行业，既要求技术过硬，更要求职业素质过人，在IT工程师培养过程中既要实现技术提升，还要进行职业素质综合训练，教学过程中每周安排职业素质训练课，是学生毕业具备工程师的职业要求。
13、工程师培养“准职业人化”
IT工程师人才培养与传统大学教育不同，注重实际工作能力提升，入学明确职业发展方向，学习的目的就是成为IT工程师，枪战IT行业制高点，所以学习中首先明确目标，明确职业发展方向，学生么？为
什么学？怎么学？重点是什么？用在哪？做什么？等一系列问题是在学习IT工程师是每位学员要掌握的，成为“准职业人”培养特色。
14、工程师培养“订单化”
随着社会进步，科技进步，信息化建设步伐不断加快，IT工程师需求量巨大，根据行业发展现状，每年新培养100万以上软件人才才能满足行业需求，加之企业内部技术人员流动加快，各大企业人才需求旺盛，订单培养成为企业引进人才重要途径之一，学生入学明确就业方向，放下就业包袱全身心投入学习中。
15、工程师认证“权威化”
IT行业国家最高行政管理机关为国家工业和信息化部，迅腾国际IT教育属于工信部联合认证单位，加之全国信息化工程师项目属于目前最高的信息化人才职业能力的政府认证，更加提升了学生今后就业竞争力。
二、完善的IT工程师人才培养知识体系
经过多年的发展，迅腾国际IT教育已经形成国内领先的人才培养体系，形成了卓越的“迅腾教育模式”；创新的“迅腾知识体系”；领先的“特色IT工程师培养方案”；前瞻的“企业真实案例库”；雄厚的“工程师讲师团队”；庞大的“就业企业资源库”，正在领跑中国IT职教。
三、多方向多领域的人才培养项目
迅腾国际天津滨海新区软件人才培养基地是天津最大的IT人才培养基地，专业为天津滨海新区培养信息化工程师，重点培养软件工程师、动漫设计师、网络工程师三大系列人才。
1、高中毕业起点：“软件工程师+大学学历+滨海新区就业”特色委培班，主要培养以下软件工程师，包括：初级程序员、中级程序员、高级程序员、PHP开发工程师、JAVA架构师、.NET架构师、移动开发工程师、软件测试工程师、网站开发工程师等，多年来为天津滨海新区培养了数千名行业紧缺、企业急需的信息化工程师。
IT人才培养模式 篇5
关键词：市场需求,IT,应用型人才,培养模式
一、引言
2 1世纪是我国高等教育优先发展的世纪, 目前我国已进入高等教育大众化阶段, 正从一元的精英教育走向以培养应用型、创新型人才为主的多元化教育。高等教育在为社会培养德才兼备人才的过程中需更贴近市场需求, 更注重对学生实践能力和职业能力的训练。
然而, 近五年来, 高校IT毕业生就业市场呈现“供大于求”的现象, 究其实质, 居然不是人才过剩, 而是供需结构性失衡。I T专业人才培养与社会发展需求之间的主要矛盾已经从人才供给总量不足转变为所供给人才的质量和素质能否满足社会的现实需要。基于这一转向, 高校I T专业教育教学模式和教学方法也应该作出相应的调整, 必须改变以往以知识发展为导向的学科中心的旧模式, 逐渐建立以市场需求为导向的学生中心的新模式, 人才培养应突出面向市场需求的特色, 着重于培养更贴近社会经济建设的多元化、应用型、创新型人才。
二、高校IT应用型人才培养模式的目标定位
与培养岗位型人才的职业教育不同, 本科及本科以上层次的I T院校应时刻面向市场需求, 培养具有更强的通用性和创新性的应用型人才为目标。因此, 在具体的培养过程中, 要以学科来设计专业, 但又不拘泥于学科本位, 相反的, 必须与现实相对接、以市场需求为导向。本科层次应用型人才培养模式, 要着重于强调知识、能力、素质的协调发展, 培养学生具有更强的自主学习能力和岗位适应性, 从而不仅具有胜任某种职业岗位的技能, 而且具有技术创新和技术二次开发的能力, 具有更高的适应多种岗位的综合素质。同时, 与学术型人才相比, 所培养的应用型人才要有更强的实践技能和动手能力, 能较快地适应岗位的需求, 解决工作中的实际问题。因此, 面向市场需求的I T应用型人才培养的关键点是对学生实践操作能力、团队合作沟通能力、理论的创新应用能力的锻炼和培养。
三、面向市场需求的IT专业应用型人才培养模式的探索与实践1.
以社会经济发展为导向, 建立科学合理的前瞻性的课程体系随着生产力的快速发展, 社会各行各业对I T人才的要求正在不断提高。为了适应培养人才的多样性和专业化要求, 高校应时刻把握市场导向, 明确专业培养方向, 选择合适的高技术人才培养模, 做到既要根据社会经济对人才需求的变化做出快速准确的调整而又能坚持人才培养的多层次要求。新培养模式可把IT课程体系分为专业基础课程、专业核心课程、专业提高课程三大模块, 依此分类施教。专业基础课程, 按照专业规范要求在不削弱本科教学要求的前提下, 尽可能更新教学内容和方法, 加强能反映I T学科发展潮流和最新趋势的内容, 突出基础理论教学的应用部分, 培养学生独立分析和解决问题的能力, 为日后专业技能的提高奠定坚实的基础。专业核心课程强调专业基础性和本科教学的规格要求, 努力拓宽学生的专业面, 增强学生毕业进入社会的适应能力。专业提高课程, 则突破按学科方向分模块的传统思维, 结合就业市场, 进一步加大实践和应用的比例, 强化动手能力、应用能力, 注重职业素质的养成。
2. 充分利用社会资源, 大力建设校内外综合性实践实训基地, 强化职业素质训练。
对于以培养I T专业应用型人才为主的高校来说, 与生产型企业的产学研合作应该是人才培养的重要平台。学校、学院要充分利用当地的优秀企业资源, 与它们建立互惠互利的合作关系, 以产学研合作为龙头, 强化学生的实践能力和技术创新能力培养, 大力发展实习实训基地, 使自己的学生平时能走到企业中去锻炼实践, 结合企业真实的开发项目充分消化、应用课堂所学的理论知识, 逐步培养和提高学生的专业技能和职业素质。
3. 面向市场, 开阔视野, 引进海外优质教育资源与先进教育模式。
应该承认, 海外的许多高校在培养本科层次应用型人才方面走在我们的前面, 有许多值得借鉴的经验。目前, 许多学校、学院都加大了与美、英、德、韩、澳、新等国高校开展中外合作办学的力度, 这是值得充分肯定和广泛推广的举措, 一方面通过合作, 引进课程、教材、教师, 教学和考试方法, 开展双语教学, 为学生交叉复合培养提供了良好的平台, 另一方面也导入并借鉴发达国家对计算机应用型人才的培养经验。
4. 提倡大学生自主创业, 以创业带动人才培养。
在高教改革大潮中, 培养学生主动创造、把握机会的能力是促进其创业教育的关键点, 因此, 高校首先应该给为学生提供创业指导, 进行系统的创业教育, 其次应该鼓励学生创业, 并为他们提供创业实践的有利条件。“扩大培养发展战略、以创业带动培养”已成为时下的培养观, 也是高校人才培养战略的一个方向。为进一步完善学生能力的培养, 学校应鼓励学生在校园内开展创业活动, 并合理介入管理, 创造了一个准社会化的创业环境, 形成了一个在课堂之外、校园之内的创业教育体系。各学生公司也应恪守自主经营、自负盈亏的原则, 在市场环境中培养和锻炼自身才能。这不但关系着个人的切身利益, 同时也影响着高校和社会的和谐与发展, 最终必将有利于高技术、强能力人才的培养。
四、结束语
归根结底, 只有彻底了解并努力满足社会对I T人才的需求, 我们的学生才会被社会认可, 才可以在毕业走出校门之后找到真正适应自己的工作, 为社会创造价值。
对I T应用型人才的培养工作对于各高校来说任重道远, 对人才观的转变, 对市场经济逻辑的适应, 如何在整个高教领域内确定合理的发展坐标, 如何促进教育教学模式的改革与创新都绝非一蹴而就, 各高校应进一步针对生源特点, 充分发挥自身机制与体制优势, 努力探索符合自身特点的I T应用性人才的培养思路, 为中国高等教育大众化的发展做出独特的贡献。
参考文献
IT人才培养模式 篇6
一、课题研究背景及意义
根据知识结构合理、实践能力强、综合素质高、全面发展、可持续发展等新形势下人才培养理念和人才培养质量的要求,传统人才培养模式存在着人才培养目标与培养体系、培养过程、培养机制矛盾等诸多问题,已不能很好地适应经济社会发展的新要求,尤其是IT应用型人才培养模式改革亟待研究和探索。本文以黑龙江科技大学计算机科学与技术专业、软件工程专业、信息与计算科学专业为例,以培养优秀IT人才为宗旨,以满足经济社会发展需要为目标,以提高人才培养质量为目的,以企业需要为向导,以改革创新为动力,以人才培养模式改革为核心,以 “3+1”模式为重点,以校企合作平台为载体,以校企课程置换为途径,以“产学研”的企业顶岗实习为主要形式,以增强IT职业素质为突破,重点研究和实践了基于校企课程置换的“3+1”IT应用型本科人才培养模式改革,探索IT应用型本科人才培养模式改革新思路,构建基于校企课程置换的“3+1”IT应用型本科人才培养模式。通过实施基于校企课程置换的“3+1”IT应用型本科人才培养模式主动为行业和地方经济建设培养一批高素质的IT专门人才和拔尖创新人才,服务地方经济。
二、IT专业应用型本科人才培养模式现状分析
国内高校传统的计算机相关专业人才培养体系普遍存在教材陈旧、知识结构滞后,实践环节目标不明确,理论教学偏重而实践训练不足的问题。这种情况导致培养出来的学生往往与社会实际需求脱节,与新时期国家高等教育的人才培养目标和培养方向是背道而驰的。造成这种现状的原因是多样的,通过细致的分析主要可以归纳为以下几方面。
1.普通高等院校未从根本上更新思想,教育理念陈旧,对于新时期经济社会发展所产生的人才需求分析不充分,往往忽视人的全面发展和个性发展,对于毕业生承受压力的能力、团队精神和交流能力等方面的培养未能给予足够的重视,未能从根本上更新教育教学理念、方法及手段以适应IT企业的新型专业人才综合素质的要求(包括较强的实践能力、健全的人格以及适应时代发展的创新能力、创新精神)。
2.课程体系陈旧、知识结构滞后,只注重理论知识传授,忽视实践能力(特别是独立解决问题的能力及承担实际工程项目的能力)的培养。现有人才培养模式未能突破传统的偏重课堂知识讲授、轻视岗位技能训练的误区,或者是一些管理人员及教师不愿意去改变现状,使得“实践化教学”成了口号。
3.实践环节指导教师专业实践能力欠缺。由于目前普通高校教师主要来自于各高校毕业的本科生和研究生,教师缺少企业实习锻炼机会,不能及时反映IT企业用人需求,或不能给予学生足够的IT实际项目开发经验方面的支持,导致教学与实践脱钩,培养的毕业生与IT企业用人需求脱钩。
4.高校与企业之间合作程度差,不足以为在校生提供一个接触实际项目开发的平台,使得在校生的知识始终停留在理论层面上,缺乏足够的实践锻炼,直接造成就业环节上毕业生的综合素质与社会需求期望值之间的差距扩大,这已经成为影响大学生就业的主要因素之一。
三、基于校企课程置换的“3+1”人才培养模式改革
我国提出人才培养模式改革的十余年来,经过教育部门、高校、有关专家和学者的探索和努力,人才培养模式改革已成为高等教育改革的研究热点。几年来,黑龙江科技大学结合教学服务型大学的办学定位,以教学为中心、以育人为根本,突出实践,科学确立了“大德育、大工程、大实践”的三大教育理念。在“三大” 教育理念的引领下,搭建了以大德育为先导、以大工程为背景、 以大实践为途径的应用型人才培养体系,实施本科学历教育与职业素养教育相融合的模式,采取工程实践、导师制培养、校企合作“3+1”培养和课程置换等方式,坚持四年不断线地对学生进行工程应用型人才的培养和训练。同时,计算机科学与技术专业、软件工程专业、信息与计算科学专业等IT相关专业为进一步贯彻落实“三大”教育理念,推进校企合作,开展基于校企课程置换的“3+1”人才培养模式改革,使学生的理论知识与实践融会贯通,拓宽了知识面,培养了大批拥有较强实践动手能力和创新精神的IT专门人才。
1.搭建全方位校企合作平台。高校人才培养体系如何与企业人才需求对接,是目前高等教育的最大挑战。要实现这个目标, 最直接的办法就是把学生放到企业中去学习和锻炼。因此,近年来黑龙江科技大学搭建“专业+ 企业群”平台,每个学科专业联系一批相对稳定的企业群,充分利用社会资源,广泛开展校企联合办学,积极建立与企业、行业紧密结合而又共同参与人才培养的有效机制,逐步探索、实施由以校内学习为主的传统人才培养方式向与企业共建人才培养基地、共同培养的人才培养模式的转变。校企合作实践基地为“3+1”人才培养模式改革提供了必要条件。目前,计算机与信息工程学院以文思、中软、达内、中科软、 富士康、海康等IT企业为基础,在北京、南京、烟台、大连、大庆、 哈尔滨等城市构建校企合作实践基地IT企业群,为学生企业顶岗实习、教师实践锻炼、“产学研”合作提供了良好平台和外部环境,采用“3+1”的模式按照企业需求联合培养IT专门人才。
2.制定全新培养方案。自2010年起,黑龙江科技大学计算机与信息工程学院以探索和构建基于校企课程置换的“3+1”IT应用型本科人才培养模式为目标,以校企课程置换为途径,以“3+1” 模式为重点,与合作企业联合,为计算机科学与技术专业、软件工程专业、信息与计算科学专业的学生制定了全新的人才培养方案。新的培养方案中,融入主流IT企业课程内容及“3”和“1”的课程体系和教学内容的衔接,调整了第6-8学期的开课计划,将第7-8学期调整为专业训练、生产实习、毕业实习、(下转第182页)(上接第179页)毕业设计等实践环节,并规定自第7学期开始的实践环节可以采用校企课程置换的形式,鼓励学生到校企合作实践基地去进行顶岗实习。
3. 制定完备的校企课程置换管理办法。为进一步贯彻落实新的培养方案,推进校企合作,开展“3+1”IT应用型人才培养,深化教学转型,黑龙江科技大学创新教学模式及教学管理机制,制定了完备的课程置换管理办法。首先,规定了课程置换包含理论课程的置换和实践环节的置换,理论课的置换以课程属性相同、 课程内容相近、学分和学时基本一致为准则,实践环节的置换以实践内容相近、时间不少于培养方案中被置换的实践环节规定的时间为准则,学生开展的顶岗实习或技能培训效果达到良好及以上的可以置换生产实习环节,但实习或培训时间不能少于生产实习时间。其次,制定了集学生、企业(或实践基地)、校方三方职责于一体的完备的校企课程置换申请及审批制度。
4. 开发网络教学管理平台。为了方便学院对于在外进行课程置换的学生管理以及指导教师与学生之间、不同置换单位学生之间的相互交流,黑龙江科技大学计算机与信息工程学院专门开发了全新的“校企课程置换网络管理平台”,充分利用网络的便利进行校外学生管理、置换单位变更在线申请及审批、学院信息发布、就业信息共享、指导教师与学生在线交流以及学生在线交互等工作。学生离校前统一完成注册工作,以一卡通号进行登录,实现平台管理与交互、信息发布与共享等操作,创新了“空间分离、时间同步”的教学模式改革及管理机制,强化过程管理和目标管理并重的质量监控效果。
5. 制定全面的成绩评定和考核机制。为了更加全面的对于课程置换的效果进行综合评定,学院制定了全面的成绩评定和考核机制,从企业、学生、学院三方面进行评定与考核,综合课程置换成果展示、学生答辩成绩、企业及项目组成绩、企业指导教师成绩、学校指导教师成绩五个分项,计算加权成绩,作为学生所置换课程的最终成绩。新的考核机制更能激发学生课程置换期间的工作热情,从企业及项目组的角度来考核学生的团队合作能力和沟通能力,从企业及学校的角度多方面考核学生的理论知识、专业技能及理论联系实际分析问题、解决问题的能力,最终全方位地对于学生给予综合素质的评定。
四、结论
IT人才培养模式 篇7
关键词：IT认证,离职意向,组织支持感
一、引言
IT技术人才遍布于世界经济中, 作为一股重要的技术力量, 除部分人供职于诸如政府、金融、保险、零售等非IT单位外, 多数集中于IT和电脑产业。网络时代信息高度开放, IT人才的保留变得十分困难[1]。这给人力资源管理带来严峻挑战。Moore和Burke (2002) 的研究显示, 一些世界五百强公司的员工离职率大约是30%[2]。Thatcher等人研究发现近半数的IT人才有明显的离职意向[3]。由于IT人才离职频繁且成本很高, 理解和有效应对这一问题对HR来说十分重要。本文对IT认证和离职意向关系的研究有助于组织理解认证员工和非认证员工在留职策略方面的差异。
我们借鉴《堪培拉手册》上的说法, 将IT人才定义为获得了IT领域专业技术资格认证或者在需要专业技术认证岗位工作的人。以往很多研究探讨了影响IT人才离职意向的种种因素[1,4,5,6,7,8], 这些因素包括工作满意度、报酬公平感、组织承诺、职业机会、角色模糊和冲突, 以及一些人口统计变量, 如性别和年龄, 这说明大多数以往的研究主要关注导致离职意向产生的态度和感知。
本研究基于IT认证这一视角, 试图通过引入一系列新的变量拓宽IT人才离职意向的研究视野。基于人力资本的理论, 第一, 讨论了IT认证作为一种特殊形式的人力资本评价形式如何影响离职意向;第二, 再度检验了Joseph等人 (2006) 得出的IT人才的经验和其离职意向关系的结论[9];第三, 考察了员工过去离职行为对离职意向的影响;第四, 将年龄划分为二个阶段, 进一步研究年龄对离职意向的影响;最后, 对公司形成有效的留职策略进行思考。
二、理论背景和研究假设
本研究借鉴joseph (2007) 等人的IT人才离职模型构造的研究框架。在其多元分析中, josep等运用三层框架分析研究离职意向和行为:第一个是个体层面分析, 包括工作因素、个体因素;第二个是组织层面分析, 包括IT战略、IT结构及IT企业人力资源实践;第三个层面是环境层面分析, 包括IT人才市场、技术变革和文化等[5]。本研究对该模型进行了修正, 只考虑个体和组织两个层面的影响, 根据人力资本理论分别对两个层面进行分析并提出相应假设。
(一) 个体层面
人力资本理论创始人之一贝克尔开创性地将人力资本区分为通用性人力资本 (general human capital) 和企业专用性人力资本 (specific human capital) 。对IT行业来讲, 通用人力资本即其他公司也可以使用的人力资本 (例如软件和硬件行业标准知识就是通用人力资本的) , 专用性人力资本即只在特定公司可以使用的人力资本。很多技术领域如编程、系统分析、IT项目管理、IT资源管理等对于IT人才的人力资本有不同的要求。通常认为, IT专业技术人才为提高自身的人力资本而倾向于在不同的组织间转换[10]。
本研究检验IT认证和离职意向的关系。虽然目前的国内IT认证有诸多不规范和不甚健全之处, 但毋庸置疑其至少在一定程度上能反映从业者知识和能力。IT行业内的认证证书大体可分为两种:一种是各大企业的认证, 如MICROSOFT、IBM、SUN、CISCO等认证, 主要是针对某个特殊技术, 具有特殊性;另一种是国家有关机构举行的考试认证, 是考核某人在某个领域是否达到一定标准, 具有广泛性, 如各高等教育相关专业的学位证书、全国计算机等级考试、全国计算机应用技术证书考试等。从具体职位上来说, 专业技术人才主要包括在IT行业工作的技术专员 (专业技术职员) 、工程师 (高级的技术人员) 、项目管理者 (技术工作的管理者) 等。这一部分人才具有以下几个方面的特点:一是拥有专业知识教育背景, 且学历较高, 一般在本科及以上;二是平均年龄水平较低, 工作压力大, 需要较高的学习能力和创造力;三是优秀者会由技术人才向管理人才过渡, 非专业出身的管理者一般难以胜任工程项目甚至公司的管理。
本文为讨论问题的方便, 假设任何IT认证都具有行业吸引力, 并将之作为IT人才通用人力资本的一种形式。根据IT认证的价值我们提出两个关键性的假设。首先, 通过获取IT认证的数量来衡量基于认证的IT通用人力资本的价值。因此, IT认证的数量和离职意向是可能相关的;其次, IT人力资本认证有时间价值, 越是近期获取的认证越有价值。IT产品的生命周期都不足一年, IT行业性质需要保持知识, 这要求IT人才经常参与更新的资格认证。越是近期获取的认证的人力资本价值越高, 对IT人才的离职意向影响越强。
计划行为理论 (TPB) 认为预测一个员工的意向可以根据三个主要变量: (1) 员工的态度; (2) 员工的社会压力感; (3) 员工的行为控制感[11]。行为控制感是指个体对存在或缺失必要资源和机会的感知, 他们对于某一行为是必要的。根据TPB理论, IT认证是其持有者做某事的必要资源, 是增加该持有者流动能力的砝码, 可以被用作离职意向的一个指标。基于这两项理论我们提出如下假设:
H1:IT人才的认证数量和其离职意向呈正相关关系, 且IT人才认证时间越晚, 离职意向越高。
除了IT认证之外, 我们还要考察IT从业经验和离职意向的关系。Joesph等人发现, IT从业经验和离职意向呈倒U型关系, 随着IT从业经验积累, IT人才的离职意向最初不断增加, 但是到达某个特定的程度后开始下降[9]。他们认为其原因是随着IT人才从业经验这一通用人力资本不断累积, 工作机会和离职概率增加, 一旦IT经验累积到达某一特定程度, 离职意向开始减弱, 因为到达这个拐点, 公司开始愿意为保留高价值IT人才提供足够的激励。IT人才在职业生涯早期获取的经验都是标准IT知识, 例如基本分析、设计, 编码和软件执行, 这些基础技能可适用于其他公司。IT人才到达职业生涯后期, 从业经验变得越来越具有专用性, 这可能会导致离职意向的减少[5]。因此, 我们得出下面假设:
H2:IT人才的经验层次和离职意向呈倒U曲线关系。
本研究将过去离职行为划分为外部和内部的离职行为来考察过去离职行为对离职意向的影响。外部离职行为指员工进入不同公司, 即传统意义界定的的离职, 内部离职行为是公司内部工作调动。根据TPB理论, 员工的意向可以通过其行为态度预测, 以此来衡量该行为是有积极还是消极作用。IT人才通过分析和评价离职与改变工作能否带来利益决定其离职意向。如果个体从过去离职经历得到有利结果, 可能加强他们离职行为信念, 结果是其离职意向会加强, 因而我们提出下列假设,
H3:有过离职行为的IT人才的离职意向较没有离职行为的员工高。
从市场的观点来看, 有众多的工作机会等待优秀IT人才的挑选, 尤其是在信息社会的环境下, 这些工作机会可以将优秀的IT人才“拉”到可转换的工作机会上。与前人研究一致, 本研究包括和工作相关的变量, 比如薪水、工作倦怠、任期和组织支持感。以往许多学者对这些因素进行了实证分析。Moore (2000a) 发现, 任期越长, 员工离职的可能性越小, 因为他们对当前职位的满足程度是不断增加的[6]。Tan (2006) 等人论证了较高的薪水和较低的离职意向相关[4]。Ahuja etal (2007) 和Moore (2000a) 论证了工作倦怠和离职呈正相关关系, 即如果在一家公司的工作时间过长, 员工很容易产生工作倦怠[6,12]。Lee发现IT人才的离职意向来自于其家庭、同事和上级的社会支持, 毕竟IT人才是一个独特的职业群体, 组织支持的角色也被当作个体层面的因素, 在文献中有了充分的研究[5,13]。
本文使用年龄、性别、教育年龄等人口统计因素作为控制变量。Baroudi和Igbaria (1995) 研究性别因素发现, 女性IT人才较男性有更高的离职意向[15]。Guimaraes和Igbaria (1992) 却得出性别和离职意向不相关的结论[16]。Igbaria和Greenhaus (1992) 发现年龄与教育程度和离职意向负相关, 这和Taylor等人关于年龄的讨论相似[17]。与以往研究不同的是, 本文基于IT人才在不同职业阶段的不同离职模式将年龄划分为青年和中年2个层次。年轻员工在职业早期关注获取经验和开发工作技能;中年IT人才更具经验技能, 更有市场, 工作稳定性和安全性是他们关注的主要因素, 离职对他们来说变得不可取。
(二) 组织层面
在组织层面, 离职意向取决于员工的公平性感知。美国行为科学家斯塔西·亚当斯的公平理论 (Adams, 1965) 指出, 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关, 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切[14]。员工总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较, 衡量自己是否得到公平待遇。如果感到不公平, 他会改变投入或者离开组织。应用公平理论于IT领域的研究显示, 具有不公平感的人离职率更高。Igbaria等人 (1994) 发现晋升机会和组织报偿与IT人才的离职意向负相关[18], joseph发现报酬的公平性和离职意向负相关[5]。
本研究考察了IT认证对IT人才离职意向的影响。考虑投入时我们将IT认证数量作为投入变量, 将薪酬提高和职位升迁等报偿作为产出。一项认证可以增加IT人才的人力资本, 应该得到公司相应的报偿。产出这一构念可以通过多种方式来衡量, 大部分研究使用薪酬、晋升以及绩效等有形报酬[6,17]。本研究中我们用获取IT认证后的薪酬增加和职位升迁两个指标来衡量产出, 并提出如下假设:
H4:IT人才获取IT认证后得到薪酬增加额和离职意向呈负相关关系。
H5:IT人才获取IT认证后的职位升迁和离职意向呈负相关关系。
国外许多学者探讨了组织支持感对离职倾向的影响。Witt等人调查了组织支持感与员工留在组织内部的愿望之间的关系, 结果表明组织支持感与员工愿意留在组织内部的愿望呈正相关关系。具体而言, 由于员工对其组织的喜爱感会使其产生组织情感承诺 (OAC) , 或者他们会感到离开组织的成本巨大, 这会使其产生组织持续承诺 (OCC) 。韩翼[20]等通过对来自企业的439个有效样本进行实证分析发现, 组织支持感与离职倾向显著负相关。
H6:IT人才获取IT认证后的组织支持感和离职意向呈负相关关系。
根据Rong和Grover (2009) 的研究, 一些内部报酬因素, 比如工作的挑战性和丰富化等在离职意向的形成过程中发挥了重要的作用[10]。大部分的IT技术人才都供职于中小企业, 尤其是在中国, 这些有限的机会决定了晋升空间是很有限的, 于是上述因素对于员工的组织忠诚度的影响十分关键。
三、研究设计与测量
(一) 模型与变量
本文使用Logistic回归分析, 借鉴前人的研究成果, 在控制人口统计变量的情况下, 从个体和组织两个层面分析IT认证等变量对离职意向的影响 (见表1) 。
其中, Pi代表受访者离职的概率, N指样本容量, 在减去不合格数据后, 本分析最后使用了260个样本, 由于Xi是独立变量的矢量, (1) 式的右面部分可以转化为:
β·Xi=b0+b1·总认证量+b2·新认证量+b3·经验+b4·外部流动历史+b5·内部流动历史+b6·薪酬水平+b7·工作倦怠+b8·组织支持感+b9·职位晋升+b10·薪水增加+b11·公司工龄+b12·中低教育程度+b13·性别+b14·青年+b15·中小型企业。
(二) 样本选择与数据来源
我们用相关机构公布的2011年薪酬调查数据测试研究假设, 从数十个通用认证科目搜集数据。获取数据的渠道主要有两个:第一, 邮寄访问及发送邮件到相关认证机构的注册用户;第二, 问卷调查, 邀请一些行业的IT人才参与调查。两个渠道的数据加总整合得到260个IT人才样本。大约60%的受访者来自第一种渠道, 即注册用户;40%来自第二种渠道, 即问卷调查。在95%的置信水平上, 报告误差不超过1%。
(三) 描述性统计与相关分析
本设计的描述性分析结果包括均值、中位数、最大值、最小值以及标准差等详见表2。
表3主要显示了本研究的主要变量之间的相互关系。
四、实证分析结果
总的来说, IT人才的离职意向受个体和公司层面自变量的影响显著。
(一) 个体层面
表3和表4结果显示, 总认证量不是重要因素, 即总认证量对离职意向不起显著的作用, 这点和假设1不相符。然而, 研究发现距本调研一年内的时间获得的新认证量和离职意向正相关, 只有新的认证才是影响IT人才离职意向的决定性因素。因此, 假设1部分成立。
注:***、**、*分别表示在0.01%、0.05%、0.1%的水平上显著。
表4同时显示, IT从业经验的总年数与离职意向呈负相关关系, 这点部分支持了假设2, 与前人的研究成果也基本一致。我们还发现, IT经验与离职意向呈负相关关系, 这点和前人的倒U型相关关系是不同的。因此, 假设2部分成立。
本研究关于离职历史和当前的离职意向呈正相关关系的假设得到证明, 不管是内部流失还是外部流失都显著影响IT雇员的离职意向, 因此它们在预测离职意向的因素中是最有效的自变量。这也证实了过去的行为可以很好的预测未来的意向, 因而假设3成立。
与前人研究一致, 我们发现薪酬水平和离职意向负相关 (p=0.032) , 工作倦怠和离职意向呈正相关关系 (p=0.034) , 公司工龄不是一个显著的预测离职意向的变量, 组织支持感可以显著减少离职意向 (p<0.0001) 。
在控制变量中, 我们发现中低教育水平和离职意向显著相关 (p=0.069) , 这说明教育程度可能起到阻止流动作用, 因为即使员工获得了IT认证, 很多就业依然比较看重教育背景。对于性别, 我们发现其与离职意向并不相关, 这和以前的一些认为IT女性员工有更高离职意向的研究结论是不一致的。对于年龄, 很多人认为它与离职意向负相关。我们为了深入分析该问题, 以35岁为界, 将员工分为青年和壮年。我们发现流动性最高的群体是处于壮年的员工。这可能是由于35岁以下的员工正处于获取知识和经验的阶段, 人力资本处在增值阶段, 其可用性不强;而35岁以上的员工知识和经验相对成熟, 可用性较强, 更易获得机会。当然本文也不否认, 随着员工步入50岁以后的中老年时期, 其更加重视稳定性的特点会使得其流动性再次下降。
(二) 组织层面
在组织层面, 研究发现, 员工获取IT认证一年内给予加薪会极大减少离职意向 (H4, p<0.0001) , 然而获取IT认证一年内给予升职对离职意向则没有显著影响 (H5, p=0.462) 。因此, 我们得出结论, 即IT人才对物质激励的看重远远超过精神激励, 也就是薪酬甚于晋升。
另一个与前人一致的发现是, 组织支持感和离职意向呈正相关关系 (H6, p<0.0001) , 有大量的学者对这一关系进行过论证。
五、讨论
本研究结果阐明了个体和组织层面的变量和IT人才离职意向的相关性。在个体层面, 我们发现只有最近期获取的IT认证才和离职意向正相关, 应该将IT认证和认证的时间价值纳入离职研究理论框架。我们还发现, 离职历史是预测未来离职意向的一个重要因素, 过去的外部离职行为和内部离职行为是预测离职意向的最强因素。根据研究经验, 我们在探求和开发IT人才的相关理论时可采用跨学科的方法。
本研究与当前文献的变量对比, 在个体层面, 低教育水平、薪水、组织支持感和离职意向呈负相关关系, 工作倦怠和离职意向呈正相关关系, 性别不是一个重要的影响因素, 这些结果和以前的发现一致[5,6,12,17]。而joseph等人的倒U曲线关系在文中未得到证实, 然而本研究发现, 处于壮年阶段的IT人才流动性最强, 这个结论可以给未来的相关理论研究与实践提供一定的启示。
六、管理启示与研究展望
研究结果为管理提供了一定启示。首先, 组织应该支持IT人才获取认证, 对认证项目的组织支持显著减少了离职意向。另外, 货币报酬, 比如获取认证后薪酬的增加对于高价值雇员的保留是一个重要的策略。对于单个的IT人才, 他们需要意识到IT认证的时间价值, 努力经常更新和充实他们的人力资本。第二, 公司应该根据个体需求修正其雇员保留政策。本研究发现年龄、教育程度、IT从业经验、薪水和工作时间都在雇员离职意向的形成中发挥着一定作用。管理者们应该考虑到这些因素, 并且相应调整人力资源政策。
IT人才培养模式 篇8
Gartner提出的14种新模式包括：业务流程公用系统（business process utilities）、基础设施公用系统（infrastructure utilities）、服务型存储（storage as a service）、网格计算（grid computing）、服务型通信（communications as a service）、实用计算（utility computing）、按需容量（capacity on demand）、远程管理服务（remote management services）、服务型软件（software as a service）、Web平台（web platforms）、社区源（community source）、软件流式传送（software streaming）、基于软件的专用设备（software-based appliances）和用户拥有设备（user-owned devices）。
这些新模式将取代传统方式成为企业获取、整合和提供IT的方法。获取和提供IT的传统方法与成熟的内部流程紧密相关，IT部门开发并购买硬件或软件、部署这些产品、为这些产品提供支持并负责最终结束产品的生命周期。即使部分IT服务外包出去或采取离岸方式提供，客户的IT部门仍然承担着大部分风险并负责IT产品生命周期的整体设计和管理。Gartner认为，在未来5年内，一整套新的IT支付模式将成为主流。
Gartner研究副总裁Mark Margevicius表示：“传统做法是，企业购买、配置、管理、优化并最终淘汰自己所用的IT产品，但是这种做法在效率和实际效用上受到置疑，因此出现了新的技术和服务交付模式。新的交付和采购模式涉及新的采购、使用和支付渠道。在有些企业中，新模式只涉及到用户和业务部门，而完全撇开了IT部门。”
IT人才职业生涯规划 篇9
一、IT哪一领域适合你
其实适合做什么不是主观上的想当然，而必须由客观的因素来揭示。这里的客观因素指的就是内在个性。这里的内在个性与生活中的个性或性格是不同的，它指的是职业中的“个性”，它折射出来的是个人在工作中的心理特征、心理倾向等。通过内在个性的分析，可以得出一个人擅长做什么工作，喜欢以何种方式工作，工作中待人处事的风格以及判断与决策能力的强弱。
众所周知，IT作为一个大的行业，其涉及的范围和领域极广，包括：软件、硬件、网络、通信以及其它的电子方向。IT人与准IT人往往会遇到这样的情况，大学读的计算机专业，虽然所学课程也有所侧重，但实际操作和理论还是有很大的差距。学了很多，但是进入哪一个领域最能发挥自己的能力，以及哪一个领域的发展前景好，自己心里其实并不清楚。只是将就业的方向定位在了IT这样一个模糊的范围内。对于入行没多久的新人而言，这方面恐怕是颇有体会的。
二、解析自身能力架构
职业顾问认为，个人能力可以分为：硬能力与软能力。硬能力包括：个人受教育情况、专业背景、工作经历与成绩等。软能力主要指沟通协调能力、组织能力、团队协作精神、学习能力等。一个人的能力是从事某项工作的基础。
有什么样的能力决定了一个人的处于什么样的层次。但在现实操作中除了“适才适用”外，还有两个极端。一是自身的能力不被认可，能力达到了但没有找到相应的职位。二是公司提拔时没有考虑到个人能力是否达到，造成职业人高处不胜寒的窘境。高位虽好，但如果能力达不到，很可能遭遇彼得原理陷阱。
具体到IT方面，专业知识与专业背景无疑是为你打开IT大门的钥匙。同时，我们也知道IT是个发展迅速、日新月易的行业，其知识技术更新换代之快是传统行业所无法比拟的。这就要求IT人在拥有突出的学习能力。通过业内企业招聘人才的标准，可以肯定的是IT型的复合人才越来越走俏了。因此，IT人要想有持久的发展应该分析一下，除了专业背景外，自己在其它方面还具有什么样的能力呢，尤其是软能力方面。因为软能力在你的岗位确定方面有着重要的作用。
三、IT行业里的岗位素质要求
IT行业所包含的岗位，可以大体上分为四大类：管理类、销售类、技术支持类与研发类。调查显示，沟通能力、团队合作、学习能力、责任感、问题解决能力、诚信、主动性、理解能力、应变能力、抗挫抗压能力、踏实、大局观是这四类岗位都必须具备的素质，但是又各有侧重。例如，对管理类人员而言，沟通能力、责任感、学习能力和团队合作等四个维度的重要性就超过了对其他维度的要求，而销售类人员则在沟通能力、问题解决能力、主动性和诚信等四个维度上，技术支持类人员在学习能力、责任感、团队合作和沟通能力等四个维度上，研发类人员在团队合作、学习能力、责任感和问题解决能力等四个维度上会有着其他维度所不可比的更高要求。
职业顾问认为，除了最基本的职业核心素质，四类岗位又分别有各自岗位进一步的要求：其中管理类人员对“成就导向”、“时间管理能力”和“执行力”有比较高的要求；技术类人员对“态度严谨”、“时间管理能力”和“口头表达能力”有进一步的要求；销售类人员除了基本职业核心素质要求外对“口头表达”、“组织能力”和“顾客导向”有相比其它岗位更高的要求；研发类人员对“逻辑思维能力”、“时间管理能力”和“态度严谨”有别于其他岗位的自身要求。
四、发展空间
求职的过程中，职业人最常遇到的问题是用“薪水”与“发展空间”作比较。笔者认为，二者之间是一种利益分配的问题。薪水代表着眼前利益，而发展空间则代表着长远利益。薪水是会随着一个人的职业的发展有所提升的，因此发展才是硬道理，才是薪水上升的有力保证与根本。与发展空间直接相连的就是企业平台。在选择企业时，也不是以大公司或外资企业就好，发展空间就一定大。职业人必须要明确发展空间是自己职业发展的一条线，可以由很多的阶段和公司平台组成。在某一个平台无法提供发展空间的时候，可以重新选择。
在一项针对IT人的工作状态的调查中，当被问及“在什么情况下会选择离开公司”，“如果可以拿到更加的薪水”高居榜首。这体现IT人的一种从业心态。IT是一个年轻化的行业，从业人群年龄大多在20-40之间，同时IT业也是一个人员流动非常频繁的行业。在许多人的眼中，IT人的职业发展在35岁就基本停止了，将发展问题留给了35岁后的自己，所以才会出现上述问题。抱有这种观点的人，将IT的范围缩小到了技术人员方面。即使是这样，这种观点也有不当之处。遭遇35岁劫难的IT人就是因为对发展空间问题没有做好准确地评估与准备才导致问题的出现。如果在前期早有准备，这部分人就会沿着既定的路线发展上去或者在适当的时机完成了相应的转型。
医院IT运维服务托管模式的探讨 篇10
伴随着医院信息化建设的不断深化,IT环境、IT系统规模和种类日趋庞杂,大量IT系统的维护管理变得越来越复杂、技术难度也越来越高,医院自身的IT运维部门人力、技术有限,给系统的日常维护和管理造成相当大的困难。传统的医院IT运行维护管理大多以人工为主,这种方式事件响应慢、故障排查周期长,严重影响了IT运维部门对医院核心业务的支撑力以及IT运维部门的声誉。实践证明,要有效降低维护成本,提升服务效率,规避系统运行风险,采取IT运维服务托管势在必行。
1 IT运维服务托管的含义
服务托管的提法来源于服务外包。“外包”(Outside Resource Using)(奎恩和海默Quinn and Hilmer,1994),通常被译为“外部资源利用”,或者“资源外取”。服务外包(Service Outsourcing)是指组织将全部或部分服务性工作包给专业性公司完成的服务模式。服务外包一般包括信息技术外包(ITO),业务流程外包(BPO),知识流程外包(KPO),文中所讨论的是信息技术外包。
基于不同的出发点和侧重点,学者们提出了各种各样的有关IT服务外包的定义。
Due(1992)认为IT服务外包是把组织中的数据处理、软件、通信网络、系统人员的一部分或全部转交给包括硬件提供者、顾问公司与系统合约商的第三方提供;Richard et al.(1995)认为,IT外包是让组织以外的单位以签约的方式接手负责组织内的部分或全部的信息系统功能;Alpan&Saharia(1995)认为,IT外包是委托方组织与一个或多个独立的承包商签订一个中长期安排(通常5~10年),在合约期限内承包商持续提供组织不同的信息系统服务;Grover&Teng&Cheon(1996)认为,IT外包是将组织中的部分或全部信息系统功能交由服务承包商完成;Barney,Jay B(1999)认为,IT外包是组织将其信息技术资产、人员和(或)活动出售或者转包给第三方供应商,该供应商在一定时期内收取一定费用来提供和管理信息技术服务;Barthelemy,Jerome(2001)认为,IT外包是将组织的信息技术职能转包给其他组织的过程,他还强调,IT外包通常伴随着将信息技术资产转移给服务商的过程;Kerm,Willcocks&Heck(2002)认为,IT外包是将信息技术资产、员工和(或)活动委托或售卖给第三方组织,并由后者提供和管理信息技术资产和服务。
综上所述,IT 运维服务托管就是指组织将管理链中原本由自身提供的具有基础性的、共性的和非核心的IT 业务以及相关联的运维服务流程剥离出来后,交由组织外部的专业服务提供商完成的经济活动,即组织某种资源与活动的外化。组织的资源是有限的,如何让有限的资源发挥最大的功效是组织管理者最关心的问题。组织通过重组价值链,优化资源配置,降低成本并构筑自己的核心竞争力,获得持续发展的能力,因此IT运维服务托管正日益成为各类组织IT服务管理的发展趋势。
2 医院IT运维服务托管的模式
2.1 IT整体资源服务托管
这是指在一个双方同意的价格水平下,在一个固定的时间内,在双方同意认可的服务水平下,医院将所有的IT系统运维工作交与专业的IT服务公司,后者提供全套专业的的IT系统规划、采购、实施、运行维护、咨询和培训的服务。这种模式适用于不想成立IT部门或增加IT工程师,并迫切希望降低运维成本的医院。
2.2 IT单项技术/服务托管
很多医院将IT建设中棘手的工作如物流建设、硬件设备维护、单项软件开发等交给IT外包业务公司,IT外包业务公司按项目、时间、设备量等各种方式计费,提供服务。这种模式适用于只有少量IT技术人员,难以应付日常各种繁杂事务的医院。
2.3 IT运行维护服务托管
当IT系统已经初步建设好,医院的IT维护人员日常工作不多,有了问题又忙不过来时,医院往往会寻找IT服务外包公司提供维护服务以保障已建系统的正常运行。这种方式适用于IT系统已经建设完成,且希望减少维护人员,提高服务效率的医院。
3 医院IT运维服务托管的优势和存在的问题
3.1 医院IT运维服务托管的优势
3.1.1 医院降低了维护成本,节省了资源投入
医院对于IT服务的需求是复杂多样的,如果所有需求都由自己解决必定会造成资源的增加,而服务提供商可以根据服务内容进行资源的配置,可以灵活地为医院量身定制最佳性价比的特色服务,从而节约很大一部分系统管理费用、跟踪新技术的成本等。
3.1.2 医院获得了持久的专业技术支持
医院的技术人员往往非常了解医院本身的业务逻辑,但对某一软件产品、硬件系统或IT技术并不精通,而IT产品发展又非常迅速,当系统出现问题时,就特别需要服务提供商的专业技术人员支持,而这些专家又正好对这一类产品或系统精通,能够很快地解决问题。
3.1.3 提高了信息系统的稳定性和先进性
与专业的服务提供商相比,医院在信息系统的开发及管理水平上有限或仅局限于某些特定的领域,开发和维护过程常与软件工程和项目管理的要求不符。而IT服务提供商会不断跟踪本领域内最新技术,以保证他们的技术是有竞争力的。因此医院通过托管服务使自己的医院IT与行业的发展同步,用最先进的技术和设备带来最便捷的服务,保证了信息系统的运行质量。
3.1.4 稳定了技术人员队伍,解决了医院信息人员紧缺的问题
长期从事维护工作,忙于处理各种琐碎的技术问题,会导致医院信息部门技术人员纷纷转向IT、金融、咨询等技术含量高、收入高行业,运维服务托管后,可以让医院的IT人员精力转移到辅助医院使用信息、提炼有价值的信息等高级管理工作中来,更好地为医院的运营服务,也由此稳定了IT人员队伍。
3.2 医院IT运维服务托管存在的问题
(1)IT服务提供商缺乏复合型的人才和团队。IT运维服务团队通常由计算机专业人才构成,偏重于技术手段的采用和技术路线的实现,对于医院的业务流程和业务术语了解不多,导致双方沟通出现障碍,当IT系统运行出现问题时难以马上确认清楚,从而迅速解决问题。
(2)在医院环境中并存着不同时期开发、不同供应商提供、不同技术运用的软硬件系统,它们从同一个过程中获得输入并产生输出,但由于在系统建设阶段没有从系统交互的角度来统一考虑,形成了各种数据孤岛、信息孤岛和应用孤岛,从而导致它们难以从整体上加以集成,以发挥信息共享所带来的优点。
(3)由于医院IT系统技术密集、任务和故障的边界模糊、客户需求变更频繁等特点,使得系统出现故障后,问题排查比较困难,不同供应商之间出现扯皮、推诿现象,即使是整体资源外包服务的提供商,在协调其他原厂商时也显得力不从心,贻误了故障修复的时机。
(4)许多IT运维服务的团队成员在长期的运维工作中,认为IT服务外包就是简单的重复劳动,低端而没有高价值,没有创新,导致运维人员流动频繁,知识和经验没有积累,故障和问题重复出现。
4 基于ITIL的医院IT运维服务托管探讨
ITIL(Information Technology Infrastructure Library,信息技术基础构架库)是IT服务管理的新方法和新理念,作为全球公认的IT管理最佳实践,已经在世界各国各类组织的IT服务管理中得到了广泛的应用,基于ITIL的医院IT运维服务托管也将改进IT管理的效率和加强IT与业务的沟通,提高IT部门的营运效率。
4.1 构建复合型的IT运维服务托管团队,提供有力的人员保障
IT运维服务托管团队成员的知识、技能、专业和性格的构成,将直接影响到运维服务质量和客户的满意度。医院IT运维涉及到IT软硬件技术、医院业务知识、项目管理、沟通和谈判技巧、团队合作等,因此互补型的、稳定合作的IT运维服务团队是有效达成IT运维目标的保障。应积极调整运维服务托管团队的人才结构,在原有IT专业技术人员的基础上,吸纳具有职业素养、创新精神、市场意识和项目管理能力的人员加入,并集聚医院的IT部门人员,形成一个能级结构合理搭配的人才队伍梯队;开展托管团队成员的专业培训和轮岗锻炼,使他们成为既懂现代医院管理又熟悉IT技术的复合型人才,提升业务能力和水平;依据ITIL标准,清晰定义IT运维托管团队中的角色与相应职责,并使团队成员清楚了解客户和组织对他们的期望,辅之以合适的流程以确保他们能够实现这些期望;建立符合IT运维服务托管工作特质的激励机制,提高团队成员的工作积极性和工作满意度,从而提高服务质量。
4.2 整合规范化的IT运维服务托管流程,提供扎实的制度保障
基于ITIL标准建立的IT运维服务托管规范流程,可以整合原有的离散管理流程并使之得到优化,提高服务速度和成本效率,并且通过对IT运维服务部门关键业务流程及各业务单元接口的严格控制,降低错误发生的可能性,消除维护中的未知量和不确定因数,提升IT运维服务部门总体可用性和服务性,使工作更有效、工作人员更易于管理和培训。应结合医院管理和IT系统建设的现状,按照ITIL的理论框架,整合并优化IT系统运维服务托管流程,完善服务支持和服务提供等相关制度,清晰界定医院IT产品供应商的服务权限,实现权责一体化,有效合作和沟通,保持流程的持续改进,以充分体现服务托管流程规范和严谨的特性,为客户提供优质高效的服务。
4.3 建立共享性的IT运维服务托管支撑平台,提供先进的技术保障
共享性的服务技术支撑平台,可以有效消除传统管理中的盲点和交叉点,理清数据的输入和输出接口,实现数据共享;可以整合医院现有的各类信息系统,使医院多年的信息化成果得到持续利用,并提供高效的IT系统维护信息,较好地推进信息化的应用。在服务技术支撑平台开发前期,应充分了解客户的需求和运维服务的业务流程,统筹平台的兼容性、开放性和安全性,使不同IT产品的提供商都能借助于这个平台实现信息共享;在服务技术支撑平台实践应用中,应以医院各类信息系统为依托,实现维护信息全覆盖和动态化管理,拓展医院信息系统功能,做好信息利用,提高实用价值,并在此基础上,挖掘IT信息资源价值,作为医院和上级主管部门决策的重要基础数据库,提供数据支持。
4.4 实现高增长的IT运维服务托管效率,提供持续的利益保障
实施医院IT运维服务托管,可以有效提升医院和服务供应商的效率和效益。
医院从繁杂、重复的简单维护中脱身出来,对大量的历史数据和当前数据进行分析、统计,从数据挖掘中凝炼管理决策,从而产生新的利益增长点;提高了服务效率,提升了患者的满意度,也为医院带来更多的社会效益和经济效益;同时医院内部实现IT服务财务合理化管理,能有效控制内部员工对IT资源的使用以直接降低成本,减少IT系统和设备的故障率,直接节省维护费用。医院IT运维服务托管也能帮助IT运维服务供应商在财务管理上直接受益:在企业内部管理中,通过规范化的服务,可以更好地评估企业IT运维服务人员的工作,实现服务成本有效控制;在外部市场营销上,通过服务效率的提升,可以与客户建立信任和合作的伙伴关系,使医院客户对IT有更合理和发展的期望,从而不断对IT提出新的采购要求,带动企业其他产品的销售,赢得企业的长久利润。
5 结束语
推行医院IT运维服务托管,可以统筹规划医院的IT资源,提高IT资源的利用率,以共享式的数据管理代替分散式的管理,实现资源共享,保证统一管理和快速响应,提高医院的综合效益。医院应根据自身管理发展的需要和IT系统建设的实况,选择合理的IT运维服务托管模式和合适的IT运维服务供应商,确保医院IT系统的高效稳定运行。
参考文献
[1]于立,刘慧兰.IT外包形成机理的供给分析[J].情报科学,2007,25:12.
[2]马宁,丁峰,杨海东.浅谈IT外包服务在医院的应用[J].中国医疗设备,2008,23(9):78-80.