企业专业技术人员管理十篇

企业专业技术人员管理 篇1

1.1 专业技术岗位设置不明确, 没有发挥技术人员的作用

在一些企业中, 专业技术岗位的设置不明确, 这使得本来由专业技术人员从事的工作而变成了一般普通类的工作, 进而使得专业技术人员在企业中的工作分工与地位不明确, 这会严重影响到工作的效率。有一些企业尽管设置了专业技术的岗位, 但也只是冠以总工程师类型名称的, 没有真正体现岗位的明确性。另一方面, 一些企业的专业技术人员, 经常性的从事普通管理岗位或者是一般工人岗位的工作, 而很少参与与自身专业技术相关的工作, 这就使得专业技术人员没有在应有的技术岗位上发挥自己的作用, 在一定程度上造成了人才的浪费, 而且也不利于专业技术人员工作创造性的发挥。

1.2 人才流动机制不够健全

在一些企业中专业技术人员的岗位固定化现象比较普遍, 企业缺乏有效的的人才流动机制, 长此以往, 会使一些专业技术人员仅仅凭借资历就可以占有重要的技术岗位, 而许多专业技术水平比较高的新人难以后获得合适的发展机会和必要的空间。在国有企业中, 专业技术人员论资历的情况比较严重, 在企业内部人才跨部门进行交流的机会较少, 这就使得许多有才能的专业技术人员难以成为多方面的复合型人才。

1.3 过于重视文凭而忽视能力的重要性

不可否认, 学历文凭是体现专业技术人员具备相关专业知识程度和水平的重要标志, 但是在工作实践中, 高学历并不等于高工作能力。而在大多数企业中, 企业的领导者都过多的看重了文凭学历而忽视个人技术能力的重要性, 没有能够很好的将专业技术人员的学历水平和实际工作能力进行很好的整合, 这样是许多企业的一个通病。如果这个问题解决不好, 不但会对企业发展的稳定性产生负面的影响, 也会极大的挫伤相关技术人员的工作热情。

1.4 没有做好重点专业技术人员的管理工作

不同企业对专业技术人才的需求是有不同的, 企业重点类型专业的技术人员在企业整个专业技术人员队伍应该占有比较高的分量。而许多企业没有明确重点专业技术人员的重要性, 而仅仅是像一般的技术人员对待。企业没有把相关专业技术人员队伍建设的重点放在急需的工作上, 企业重点技术人员往往受到周围环境的干扰。

1.5 没有建立完善的激励机制

在许多企业中, 对专业技术人员的管理工作做的不到位的的一个重要原因企业没有建立起合理有效的激励措施机制。由于企业在激励机制方面的不完善, 常常导致企业专业技术人才的流失, 这些专业人才的流失会使得企业整体的发展规划难以实现。一些企业对激励措施仅仅理解为给予物质方面的激励, 而忽视了对专业技术人员精神方面的人文关怀;也有一些企业只是注重精神方面的激励, 而没有制定切实可行的物质激励措施, 使得企业的专业技术人员得不到合理的物质保障, 这样会激化企业专业人才流失的局面。

2 改进专业技术人员管理工作的主要措施

2.1 要加强专业技术人员岗位的规范化管理

企业要可以在设置专业技术岗位方面入手, 结合具体工作的性质、岗位类别以及岗位的重要程度等因素, 对企业相关的专业技术岗位进行科学化、系统化的分类。同时, 企业的管理者要明确各个具体岗位相应的权限与职责, 并且要根据不同的岗位确定合理的工资标准以及其它岗位待遇。此外, 企业可以采用专业技术岗位聘任工资制度, 因具体岗位来选拔人才而非为人才设定岗位, 这就能够极大的实现专业技术人员工作岗位的规范化管理。

2.2 要进一步完善人才流动机制

企业要进一步建立和完善专业技术人才的流动机制, 改变专业技术人才岗位固定化以及特定人才为特定单位所有的局面, 提高企业人力资源管理的效率与效力。企业管理人员可以依据企业的发展方向, 通过有计划招聘的方式不断补充企业所需的专业技术人员, 逐步完善企业的专业技术人才队伍的知识结构。与此同时, 企业要鼓励专业技术人员的内部流动, 通过专业技术人才的跨部门交流, 企业可以培养出一批具有复合管理才能的专业技术人员, 这些复合型人才在将来可以胜任需要企业多部门合作完成的比较复杂的工作, 这对于企业的规模化发展都是有益的。

2.3 制定合理的人才选拔机制

传统的人才选拔机制中, 经验资历往往被视为首要条件。虽然这在一定程度上保证了晋升职务对专业技术人员实践经验的要求, 但是也在很大程度上挫伤了许多专业技术人员的工作积极性。有一些专业技术人员尽管资历不深, 但是他们的专业技术水平和能力非常强, 为企业的发展做出了很大的贡献, 在这种情况下, 我们要打破传统的人才选拔机制, 制定新的因才选用机制。对于一些学历不高, 但是专业技术扎实, 具有较强工作能力的专业技术人员, 我们要根据相应的人才选拔机制, 给予他们更多的晋升机会和空间。

2.4 做好企业重点专业技术人员的管理工作

企业要把专业技术人员队伍建设的重点落实在重点、急需人才的建设上, 并通过必要的培训措施, 提高相关专业技术人员的整体素质。此外, 在薪酬待遇方面, 企业要做到对重点专业技术人才的倾斜;在技术支持方面, 企业要做到配合重点专业技术人才的工作, 尽力排除周围环境因干扰, 使重点专业技术人员能够全身心地投入到工作中。

2.5 建立完善的激励机制

企业的专业技术人员是企业获取成功的基石, 企业要采取多种激励措施, 避免专业技术人才的流失, 如果企业不能留在人才那么企业任何宏伟目标都难以达到预期效果。我们对与企业的专业技术人员除了精神上的给予鼓励以外, 还要采取其它一些方面的奖励措施, 比如可以将企业聘任后的专业技术人员的职务与相关的技能工资、岗位工资以及季度奖金进行挂钩, 在收人分配上制定相应的倾斜政策措施来为专业技术人员提供物质生活保障。物质待遇的改善, 也可以充分激发企业专业技术人员的积极性与创造性, 最终有助于企业经营目标的实现。

3 结语

专业技术人员是企业人力资源的重要组成部分, 在当今技术决定企业发展高度的竞争环境下, 做好企业专业技术人员的管理工作具有十分重要的现实意义。我们只有认清在管理工作中的不足并且针对这些不足找到相应的对策措施, 才能保证企业人专业才队伍的活力, 最终保障企业的长远发展。

摘要：专业技术人员是企业生存发展的基石, 如何加强对企业专业技术人员的管理工作是企业管理者亟需解决的课题。本文主要分析了在现行企业专业技术人员管理工作中存在的薄弱环节, 并针对这些薄弱环节提出改进和完善的对策建议, 指在为今后的企业专业技术人员的管理工作提供积极的借鉴意义。

关键词：专业技术人员,薄弱环节,对策建议

参考文献

[1]王乐杰, 隋丽丽.企业如何利用薪酬留住专业技术人员[J].商场现代化, 2006 (2) .

[2]刘军胜.专业技术人员薪酬设计[J].企业管理, 2003 (5) .

[3]李洪知.识员工的绩效管理[J].企业改革与管理, 2005 (4) .

企业专业技术人员管理 篇2

目前, 在房地产专业人才高度稀缺的情况下, 企业不断采取各种激励策略来吸引和留住各类专业人才。从企业现行所采取的激励模式来看, 主要作以下分析:

1.1 制度层面的分析

现在, 少数大型房地产企业研发人员的激励问题已经上升到企业战略和制度的层面。首先, 表现为制度倾斜, 公司在对待员工方面, 往往会给予该类员工更多的福利待遇、宽松制度等政策性优惠, 作为研发人员的房地产员工更是享受某些特殊福利;其次, 表现为等级划分上, 在同一等级上的员工, 企业往往会将技术员工与一般员工再作具体分类处理, 以此体现其特殊性;再次, 表现为晋升空间上, 同样是掌握管理技能的两名员工, 技术型员工的上升空间往往较管理型员工的大, 从目前房地产企业的高层组成上, 我们也能发现这点。

1.2 方法层面的分析

1.2.1 薪酬分配

目前, 国内绝大多数房地产企业在收入分配上, 包括对研发人员仍采用较为传统的“工资加奖金”的激励模式, 但在做法上又各有不同。有些公司根据人才的专业水平实行等级工资制, 并视其工作业绩给予不同数量的奖金;而有些公司, 在分配形式上, 不仅保留了国有企业福利、住房、社保、解决配偶工作等做法, 在工资上还吸取了民营企业的业绩与薪酬挂钩的做法, 按员工的工作业绩给予加薪;还有另外一些企业实行经营者和骨干技术研发人员年薪制。还有很多薪酬分配方式, 在此不作具体阐述。

1.2.2 员工持股

近年来, 员工持股方式日益受到房地产企业的重视, 为保持成长优势, 奠定国内同行业的竞争地位, 某些成长期房地产企业实施了以人为本的人才战略, 建立了一套引进、培训、使用、激励人才的机制和策略。在分配上实行三个层次的分配方式, 即按劳分配、按股分配、奖励分配, 并将技术研发人员列为倾斜对象。通过骨干人才项目持股、研发人员的研究成果计算股份以及期权制的探索, 使专业人才, 特别是技术研发人才依据职位、才能、责任、贡献、工作态度和风险承诺参与企业利润的再分配。

1.2.3 培训与成长

现代市场竞争, 归根结底是人才的竞争。吸引人才、用好人才、留住人才的关键在于建立一整套合理有效的企业内部激励机制与策略。目前, 众多的房地产企业为了满足员工和技术研发人才的不同需求, 既注重工资与奖金等物质方面的激励, 同时也开始实施精神与培训以及各类进修等非物质激励策略。

1.2.4 职业生涯设计

房地产企业研发人员对自身的职业生涯往往有着较高的预期与规划, 这与他们的高知识背景有关, 也是时下房地产业的成功人士给他们树立了榜样。很多房地产企业在员工入职之初, 就为员工设计在本公司发展的职业生涯规划, 为其开设个人发展的通道, 这对稳定员工队伍、建立共享愿景、开发人力资源都起到了很好的作用。

2 房地产企业研发人员激励存在的主要问题

目前, 房地产企业研发人员激励模式中存在的问题颇多, 简而言之, 主要体现在以下几个方面:

2.1 设计不合理

没有根据阶段性需求设计合理的激励方式, 降低了激励的效用。根据马斯洛的需求层次理论, 不同层次的员工在不同阶段对于激励的需求是不尽相同的, 很多企业在实施激励策略时, 并没有对员工的需求进行认真的分析, 从静态的角度审视激励模式, “一刀切”地对所有的人采取同样的激励手段, 结果适得其反。经常是管理者认为重要的方面, 员工不认可。如一些公司实行股权激励时, 受到了大部分刚参加工作不久的年轻员工的抵制, 主要是没有认识到这部分员工对货币性报酬的强烈需求。因此, 企业在实施激励策略时, 首先要深入了解员工的需求, 对于不同层次的员工应当考虑其不同阶段对需求的个体差异, 找到此阶段激励他们的方法, 有针对性地进行激励, 以发挥激励的最大效用。

2.2 缺乏系统性

由于研发人员自身的特点及工作性质、工作方法和工作环境与一般企业不同, 使他们形成了独特的思维方式和需求特征。特别是随着社会的不断进步, 研发人员的需求正向个性化和多元化发展, 既有物质需要, 又有专业知识实现与发展需要、组织承认与领导认同需要、追求事业成功需要等, 而且各阶段各种需要的强度不一样。实践中, 房地产企业很难系统、有效地基于激励的过程综合运用各种激励手段, 如只重视经济手段、物质利益, 忽视精神激励、成就激励等的激励手段, 致使房地产行业出现了“亏损也要高薪留人”现象。因此, 激励应坚持系统性原则, 在发挥激励过程中各个要素独特效用的同时, 充分重视各种激励方法和激励机制在激励过程中的协调配合与综合运用, 使激励体系的总体功能达到最优。

2.3 不注意激励成本

一种表现是房地产企业的激励措施单纯依靠高薪吸引专业人员加盟, 任务紧张时, 就到市场上去招募, 哪怕打乱企业的薪资结构, 也要高薪聘请;由于房地产企业自己培养高级人才, 周期长、风险高, 一些房地产企业往往会高薪聘请其它企业的专业人才, 为其所用, 其结果造成了房地产行业专业人员薪资的迅速攀升, 企业成本加大。另一种表现是激励的力度和频率失当, 在实际工作中由于收益具有刚性, 再加上边际效用递减和边际成本递增的影响, 随着某一激励措施使用频率的增加, 要达到一定的激励效果, 就需要付出更多的成本, 一旦某项激励措施的边际收益小于边际成本, 这项激励措施就不经济了。这些都是不遵循激励过程、浪费激励成本的表现。

2.4 股权激励没发挥应有的作用

目前, 理论界普遍认为, 股权激励是高科技企业对研发人员最有效的激励措施之一。我国房地产企业未能正确运用股权激励策略, 如“内部人控制问题”, 财务数据不真实、透明度不高, 过度强调它的约束功能, 福利化、非制度化等, 造成广大员工对自己持有股份的合法性产生怀疑、缺乏信心, 难以建立起自己的股东意识和对企业的长久归属感, 因而员工持股很难起到应有的作用。这也充分说明了在激励过程中企业与员工之间缺乏沟通。

综上所述, 房地产企业研发人员激励模式虽有较大的进步和发展, 但仍旧存在诸多问题, 需从“全过程”的视角去改进和完善, 故我们针对以上问题构建全过程激励模式。

参考文献

[1]徐波.高新技术企业知识型员工激励模式的探讨[J].中国海洋大学, 2008.

浅谈石油企业专业技术人员培养 篇3

关键词：石油企业；技术人员；培养

知识经济时代已由资本权力时代进入知识权力时代。改革开放以来，石油企业在专业技术人才资源管理、开发等方面取得了较好的成就。但由于受传统管理体制的影响，当前我国石油企业专业人才资源在培养方面还存在着诸多问题，这已成为制约我国石油企业发展的瓶颈。如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人才资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油企业面对的挑战性课题。

一、技术人员的素质现状

石油企业技术人员不仅在职工队伍构成上占有绝对优势，而且在企业生产建设中具有举足轻重的作用，技术人员是石油生产的主体力量，是物质产品和财富的直接创造者。所以技术人员素质如何直接影响着能否保证石油生产的正常进行，也决定着我国三大石油公司在国际石油市场中的兴衰成败。

（一）思想状态和职业道德方面

从总体上看，在企业深化改革、生产建设中，技术人员继续发扬大庆精神和铁人精神，工作上爱岗敬业、乐于奉献；技术上肯于钻研，不计报酬搞技术攻关；社会生活中遵纪守法，助人为乐，表现出较好的精神风貌。

不可否认，在一部分技术工人特别是青年技术工人中，存在“四重四轻”的倾向。

一是重实惠轻进取，缺乏进取精神；二是重享乐轻技术，有些甚至贪图享乐，不愿钻研技术，不愿接受培训；三是重索取轻贡献，上班出工不出力，但是工资奖金不能少拿；四是重关系轻工作，认为工作好坏无所谓，把“关系”搞明白比啥都强，甚至认为竞争上岗也要靠关系。存在上述倾向的技术职工普遍缺乏工作责任心。

（二）文化知识方面

企业和国外同行业大公司竞争，特别是高新技术应用和发展的需要。我国石油企业技术人员的文化知识方面仍然存在差距和问题，主要存在着“四个不一致”的脱节现象。

一是文化程度与技术水平不一致，文化程度高、理论能力强的，动手能力差、实际操作水平低；而一些工龄长的技术员工操作技术过硬，可这些人文化水平又偏低。二是所用所学不一致，许多青年技术工人一旦取得大学文凭，就试图转干聘干、进机关当干部，有的操作工学中文、会计、经济管理等专业，这与他们从事的专业工种根本不相关。三是文化程度与技术等级不一致，呈技术等级越高文化程度越低。四是存在学历层次与个人实际能力和水平不一致。

（三）专业知识和技能方面

专业知识、专业生产技能是技术员工素质的关键要素。随着新技术、新设备、新工艺的不断涌现，企业加快技术进步的要求，与国外石油公司相比，技术工人技术素质上的差距也越来越明显，主要表现在：

1、技术等级结构不合理。我国石油公司员工技术等级结构则是“两头小、中间大”，并且高级工比例尤其偏低。

2、原有专业知识陈旧，专业技能不适应，好多技术工人对智能型仪表、新型电器设备往往所知甚少，束手无策。

3、相关知识缺乏。技术员工缺少对相关专业的了解。操作工只懂工艺而不懂仪表方面的知识，仪表工又不具备与仪表相关的工艺技术，工作陷于被动。

4、青黄不接，断层现象严重。老技术工年龄大，年轻工人多，独立顶岗的少，技术尖子更少。

5、新工人技术素质较低。近年来，石油企业的接班子女普遍缺乏必要的专业知识和专业技能，很难独立胜任所在岗位的生产技术工作。

二、专业技术人员培训存在的问题

目前我国石油企业在专业技术人才资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：

（一）认识不到位

没有认识到人才资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。

（二）缺乏系统的规划

许多企业对员工培训既无科学、系统的计划，又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业没有长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。

（三）缺乏充足的培训经费

有的企业认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人才资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。

（四）动态管理工作没有跟上

设定好培养目标以后，应当始终如一地给予关心和帮助，要对每一阶段所产生的得与失进行全面、客观的评估，找出差距和不足，并指出努力的方向。然而，事实上往往没有很好地做到这一点。

三、石油企业专业技术人员培养途径

（一）注重思想、职业道德培训

各级技术员工要积极学习“十七大”精神，用“十七大”精神指引发展，对员工进行大庆精神和铁人精神的培养。

（二）制定长远的人才培训规划

从事石油资源勘探开发的油田企业，是资金人才和技术密集型企业，要保证其持续健康发展必须破除“一日成才，终身受用”的观念，在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。

企业人才资源主管部门要在分析预测企业内外环境变化趋向的基础上，预测人才队伍在知识结构和专业结构等方面的需求走向，依据各类人才在不同时期的成长特点，制定相应的教育培训规划，并采取单位与个人相结合的方法形成终身培训计划企业要大力宣传持续教育、终身教育的重要性，利用继续教育培训的高回报性和“双赢”的特点，逐步营造学习型企业的良好氛围。

（三）实行分层次人才培训

石油企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的，其成才过程有一定的规律性，因此要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上，实行分层次培训。

对第一层次的技术工人来说，他们是引进设备的直接使用者，他们技术水平的高低直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对员工众多的第一层次，培养目标是学用一致，结合企业实际需要开展教学、培训工作。可由企业内部的继续教育机构承担，教师可以在内部找，也可以从外面请，还可以和高校联合办班。

对第二层次的技术干部来说，他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题，对引进的设备和技术消化、吸收、总结，为企业的技术自主开发打下基础。对他们的培训可以采用以下几种方法：

第一，参加行业学会举办的一些短训班、研究班，加强与同行业的技术交流。

第二，由于生产和跨学科发展的需要，技术人员经常需要增补跨学科的知识，此时可以根据具体情况给予不同的安排。如果是对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织的培训，可以在企业内部安排一周或数周的短训班。如果企业要进行从一个技术领域转到另一个技术领域，可以安排长期进修，时间三个月至一年、两年，在选定的大学和较大的培训中心进行。如果技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识，可以参加普及培训，时间为一、两年，主要是按企业需要委托大学代培。

对第三层次研究开发人员来说，他们在企业中承担的主要任务是新产品、新工艺的研制和开发，工作目标就是尽快将进口的外国石油石化产品国有化，抢占国内市场份额。他们知识创新和技术创新能力的高低直接影响进口石油石化产品国有化进程。对他们的创新培训可以采用两种方法：

第一，和国内一流高校及科研机构密切合作，将企业研究开发人员派到高校及科研机构集中学习工作一段时间。

第二，将国内一流高校和一流科研机构的研究人员请到企业研究机构来，和企业的研究开发人员一起工作。这样有助于企业获得技术创新的有关信息，有助于整体提高研究开发人员的知识创新和技术创新能力。

对第四层次前瞻性人才来说，他们在企业的主要作用是跟踪本行业的世界先进水平，对行业的未来发展趋势做出准确的预测，研制出世界一流的技术，使我国的石油行业彻底摆脱受制于人的境地，能够真正在国际市场上与国外同行竞争，抢占国际市场份额，最终占领行业未来技术的制高点。对他们创新能力的培养，可以采用在国外设立研究机构的方法，聘请世界一流的研究专家，让前瞻性人才与他们一起工作；还可以送他们去世界一流的大学和研究机构去学习工作。

（四）以满足生产需要开展人员培训

石油企业在不同发展时期，对人才素质的要求是有区别的。在制定继续教育培训计划时要结合企业生产经营的实际需要，本着“缺什么补什么”的原则适时安排人员培训相关知识，确保按需培训以提高针对性。

在油田勘探开发程度提高且寻找新石油储量难度加大的时期，要选派关键岗位的技术骨干进行复合专业知识培训，选送他们到石油院校或地质矿产院校进行地质复合物探、采油复合地质、钻井复合地质和测井复合物探等知识培训以拓宽其专业知识覆盖面、促进思维创新和技术进步。还要组织他们学习国际商务和国际石油市场惯例方面的知识，组织强化外语培训，为企业跨出国门参与国外石油勘探开发提供人才保证。

（五）教育培训多样性

石油企业是集石油勘探开发一体化的企业，具有勘探地域广、投资风险大、技术要求高、生产任务重等特点。只有转变观念、创新思维，不断探索实现继续教育目标的新途径和新方法，才能实现生产经营与继续教育兼顾，石油开发与人才开发并举。

在组织继续教育的方式上以“五个结合”为主，即脱产与半脱产结合，函授学习与自学结合，专业课程进修与提高学历学位结合，考察培训与学术交流结合，参与课题研究与实践锻炼结合。

实现教育培训目标的主要途径有外送培养、送教上门、委托办班、联合办学、网上培训等形式。

参考文献：

1、孙光喜.入世初期石油企业人才培训途径初探[J].江汉石油学院学报,2002(6).

2、郝宪秀.完善石油企业人才资源管理的对策思考[J].集团经济研究,2007(7).

3、中国石油教育学会.石油企业与教育[M].石油工业出版社,2000.

4、乔文朋.关于石油企业人才培养与使用的几点看法[J].江汉石油职工大学学报,2003(3).

企业专业技术人员管理 篇4

为了积极配合国家创建环保城市的要求，更好地开展环保工作，落实有关环保政策及制度，更好的发挥本单位的实际作用，我锅炉房定期举行环境管理工作人员的业务培训，培训的主要内容如下：

1、司炉工专业技术培训；

2、有关环境保护的法律法规政策；

3、清洁生产有关标准、实施内容；

4、企业环境日常管理制度；

5、日常工作记录方式方法；

6、职业道德及社会责任感；

通过定期的培训，使我锅炉房工作人员掌握了相应的专业知识和职业责任感，在实际的操作过程中，得到了很好的锻炼，提高了技术水平，保证了工作质量。

内蒙古康齐工贸股份有限公司

企业专业技术人员管理 篇5

一、企业专业性技术人员年度考核存在的问题

考核目的是为了更好地了解职工的工作状况,这对于员工自我能力的检测是非常有利的,并且可以帮助员工找到自身的不足并加以改进。但是年度考核机制的有效性是受到诸多因素影响的,因而大大地削减了其考核的价值与作用,需要对现有的问题进行分析,这样才能很好地进行改进,从而确保其价值的体现。

(一)意识上的不足

市场经济体制下,企业管理者更多的是侧重于提升企业的效益,因而在管理制度上有所忽视,没有对人力资源管理给予较大的重视,并且也没有全面意识到科学的人力资源管理能给企业带来的综合价值,仅仅是惯例性的在年尾或者是次年的年初进行一次考核,这种意识上的缺失和考核时间设置的不合理对于企业综合实力的提升影响是比较大的,需要在后续的管理中不断进行改进。

(二)考核内容不全面

目前的年度技术人员的考核主要是通过个人的工作总结来进行汇报的,然后通过集体表决的方式来进行评选,更多的是受到人情关系的影响,这种考核是没有实质性意义的。年度报告内容的有效性是有待商榷的,并且无法全面反映出该技术人员年度的工作状况,实用性与专业性得不到体现也是年度考核作用无法实现的重要表现之一。

(三)忽视了考核的真正目的

进行技术人员的年度考核不仅是对其年度工作的总结,同时也是进行表彰和肯定,然后在此基础上进行不足之处的改进,这样才是考核的真正目的。但是在实际的年度考核工作中,管理者更多侧重于技术人员为企业创造了多少价值,因而考核结果的实用性就大大缩减,并且无法让专业技术人员及时的发现自身的不足,这对于下阶段技术人员的成长与企业的发展是比较不利的。

(四)相应的激励机制不健全

员工个人价值的体现对于其工作态度的影响是比较大的,如果长时间无法得到满足则会影响到员工的积极性与归属感,甚至会造成大量的人才流失。但是,对于目前的企业而言,年度考核机制的不健全对于其激励机制的执行是有一定影响的,长期表现较为积极且贡献较为突出的技术人员,如果无法有效的满足其物质和精神上的需求会极大地打消其继续供职的念头。在当前的企业管理中,职务的升迁也是一种有效的奖惩机制,但是,管理者并未营造出较为公平公正的竞争环境,更多的是按照个人的喜好进行管理者的任命,因此也无法有效建立和健全相应的激励机制。

二、提高企业专业技术人员年度考核效率的对策

(一)明确考核的原则与立场

考核的目的是实现技术人员的有效管理,并且进行鼓励和表彰,并指导下阶段工作的开展。因此在进行技术人员的年度考核中必须要本着公平、公正的评选原则来进行,同时也要充分的重视群众的意见,可以通过员工投票的方式进行评选团队的设置,这样可以很好的提高其考核的有效性。明确的考核内容和标准也是十分重要的,相关的激励机制也要非常的明确,这样才能更好地吸引技术人员不断进行自我完善。

(二)合理的考核方法与程序的设计

由各部门考核小组组织,在部门范围内述职并进行民主测评。主管领导在民主测评基础上,依据日常考核和个人总结,结合考核内容和标准,给所属职工写出考核评语,提出考核等次初步意见。优秀等次的比例按人员总数进行确定并集体公示。各部门将考核等次初步意见通知人事部门,由人事部门将拟确定为优秀等次的人员予以公示。职工考核等次由领导办公会确定后,各部门将《年度考核登记表》送达被考核人签字确认,交人事部门存入个人档案。平时考核是指导、检查、激励工作人员正确履行职责、努力提高素质、保证完成任务的重要手段,同时也是年度考核的基础。因此,抓住平时考核也就为年度考核提供了切实准确的有效依据。定性考核是对被考核者考核内容的各种特征进行简洁、概括的描述,从本质上反映被考核者面貌的考核过程和方法;定量考核则是主要运用数据形式,对被考核人员的考核内容进行定量计分,从数量上较为精确地反映被考核者的局部或整体面貌的考核方法。只有将定性考核和定量考核结合起来,才能对职工的工作业绩做出全面科学的判断,达到最佳的考核效果。通过季度考核,尽可能反映各级专业技术人员的德、能、勤、绩,为年度考核提供相对准确真实的职工个人基本情况、工作数量、工作质量、职业道德、业务水平、教学科研、奖惩、出勤及管理能力等数据。

(三)建立完善的激励机制

激励对于满足人才的需求是非常重要的,并且激励的形式也可以是多种多样的。基础的福利待遇与物质奖励在短时间内是比较可行的,但是也需要适当地进行多元化的改进,如职位的升迁、旅游、带薪休假、保险等,都可以极大的提高员工的归属感。值得注意的是,精神需求的满足也是十分重要的,可以通过物质与精神需求的双重满足来实现专业技术人才的综合价值。

四、结语

专业技术人才的培养与考核对于企业的发展是十分重要的,并且也是企业提升核心竞争的必要措施。在全球化发展趋势的影响下,我们有理由相信人才的竞争才是未来企业竞争的重中之重,因此有效的实现企业内部人才的考核与发展是非常必要的。管理者可以通过提供公平、公正的考核环境及较好的发展空间,以此来增强员工的归属感,并且针对各阶段的发展实情进行表彰,从而更好地满足专业技术人才的综合需求。

企业专业技术人员管理 篇6

一、专业技术人员业绩考核档案的特点

(一)专业技术人员业绩考核档案的真实性。

专业技术人员业绩考核档案是企事业单位在专业技术人员培养过程中形成的真实记录,内容详实可靠、系统全面。在许多企事业单位,对专业技术人员的业绩考核业已成为一种常态,业绩考核的标准体系、指标规范等基本统一。无论专业技术人员在企事业单位内部、还是在社会所参与的技术创新、技能竞赛等活动多已纳入收集归档范围,为确保专业技术人员业绩考核档案工作的深入开展创造条件。

(二)专业技术人员业绩考核档案的复杂性。

专业技术人员业绩考核档案的复杂性表现是多方面的:其业绩构成材料的来源主体不仅包括企事业单位、还包括社会其他部门,甚至有专业技术人员自身形成;而其载体的物质形态则既有传统的纸质文件,也有证书、奖章以及新闻报道、会议影(音)像记录、技术成果或理论见解刊出的书刊杂志等;且其构成材料、规格尺寸、保管要求均呈多样化的状态,这些都将对实施专业技术人员业绩考核档案的科学化、规范化管理带来严峻挑战。

(三)专业技术人员业绩考核档案的互补性。

专业技术人员业绩考核档案的互补性是指其与传统的人事档案在构成内容、作用领域等方面可形成互为补充。传统的人事档案大多为表述式或表格式记录形式,涉及到专业技术人员的业绩成果时很少会保存证书、奖章你等“佐证材料”;而专业技术人员业绩考核档案则在一定程度上弥补了这种“缺陷”,与传统的认识档案在内容上的深广度、准确度上体现出互为补充的优势。

二、专业技术人员业绩考核档案管理中存在的问题

(一)档案管理人员思想认识存在偏颇问题。

目前,在许多企事业单位的档案管理人员的观念中存在着对专业技术人员业绩考核档案实施科学化、规范化管理重要性认识不足的问题:或认为其属于认识部门管理、或认为其应由专业技术人员自行管理,甚至认为其完全没有必要实行的管理等等。上述认识严重影响到对专业技术人员业绩考核档案实施科学化、规范化管理工作的有效实施。

(二)与传统的人事档案之间的界限划分问题。

作为专业技术人员业绩考核档案作为“档案大家族”的一个成员,尽管专业技术人员业绩考核档案应用于各类企事业单位的管理实践由来已久,但由于专业技术人员业绩考核档案与传统的人事档案之间在内容构成、作用领域以及价值认知上存在着一定“交叉或复合地带”。导致部分企事业单位对专业技术人员业绩考核档案的形成积累、管理利用的重视程度不足、界限划分不清,障碍了专业技术人员业绩考核档案作用绩效的更好实现。

(三)缺乏与之配套的制度规范建设问题。

专业技术人员业绩考核档案在不同的企事业单位客观存在着管理规范、形成渠道、收集方法等方面的差异。截止目前,大多仍处于“各自为政、各行其是”的纷杂无序状态,无论是国家层面、还是机关单位层面都缺乏与之相配套的制度规范建设,导致专业技术人员业绩考核档案的科学化、规范化管理尚不到位,影响到专业技术人员业绩考核档案作用绩效的充分实现。

三、专业技术人员业绩考核档案管理的强化策略

(一)加大宣传教育力度,提高认识水平。

完善专业技术人员业绩考核档案管理,必须首先从提高认识、转变观念入手,形成适应现代管理思想的理念。各企事业单位应当通过各种形式宣传开展专业技术人员业绩考核档案管理的重要性和必要性,及时总结经验、树立先进典型、推广成功经验,使企事业单位的领导与相关人员了解专业技术人员业绩考核档案、乐于积累形成专业技术人员业绩考核档案、并使之成为一种常态化的管理行为。

(二)建立健全规章制度,实施科学管理。

要根据企事业单位的实际,建立健全符合国家相关要求的规章制度体系,使专业技术人员业绩考核档案管理具有可操作性,简便易行、有章可循、又法可依。同时,在规范制度体系建设中要明确目标责任,增强规范制度体系实际执行过程中的客观性、严肃性与权威性。并具体将完善专业技术人员业绩考核档案管理所必须的技术指标要求、经费支出渠道、人员素质要求以及体式规格要求等加以明确,从而更好地发挥规范制度体系的指导、引领作用。切实使专业技术人员业绩考核档案管理工作得到健康有序的发展。

(三)积极应用现代技术,提升管理技能。

企业专业技术人员管理 篇7

一、非公有制企业专业技术人员职称评定现状

从专业技术人员的职称情况来看。南阳市非公有制企业拥有专业技术人员23600万人, 通过考试、评审等形式取得高、中、初级职称的专业技术人员9500余人, 占40%。其中, 高级职称167人, 占0.7%;中级职称2400人, 占10%;初级职称6933人, 占29.3%。

从专业技术人员的学历结构来看。南阳市非公企业中具有中专以下学历的1.2万余名, 占人才总量的73%;具有大学专科学历的4200名, 占人才总量的17.7%;具有大学本科以上学历的2058名, 占人才总量的8.7%。

从专业技术人员的年龄结构看。35岁以下的10007人, 占人才总量的42.4%;36～45岁的8775人, 占37.1%;46岁以上的4818人, 占20%。

从调研情况看, 南阳市非公有制企业专业技术人员职称评定呈现出以下特点:

1. 服务范围不断拓宽。

凡在南阳市工作、与单位确立了人事、劳动关系的非国有单位专业技术人员, 不受户口所在地限制, 均可通过相关渠道申报评审职称和参加各类专业技术资格、职业资格考试。

2. 申报渠道不断畅通。

在专业技术职务任职资格评审、专业技术资格和职业资格考试等方面, 非国有单位与国有单位人员一视同仁, 实行统一评审程序、统一标准条件、统一评审组织、统一职称证书和统一管理办法。同时把非国有单位职称评聘纳入正常的专业技术职务评聘范围, 积极为非国有单位的专业技术人员职称评定提供最简便、最高效的服务。

3. 评价办法不断创新。

在评价手段上不断探索适合非公有制企业职称评定新路子, 评价办法由单一的“评审”发展到“以考代评”、“考核认定”、“考评结合”等多种形式, 体现以业绩能力为导向的评价办法, 充分调动专业技术人员干事创业的积极性。

4. 申报职称人数逐年递增。

从调查结果看, 截至2010年年底, 南阳市非公有制企业的专业技术人员职称总量增加到9500余名, 与2000年相比增加6000余名。其中非公有制企业中具有中高级专业技术职称的为2567名, 与2000年相比增加2100多名。

5. 职称结构及分布渐趋合理。

年龄较小的专业技术人员, 没有太多思想包袱, 在非公有制企业就业的相对较多, 取得职称的人数不断增加。随着非公有制经济的发展, 广纳人才优惠政策的出台, 非公有制企业引进高层次人才的进程进一步加快, 现有各类人才的学历及职称, 基本上呈由低到高逐步递减的梯次结构。

二、非公有制企业专业技术人员职称评定存在问题

1. 政策落实不到位。

一些非公有制企业存在着重引进轻管理、重使用轻培养的现象, 不能把职称改革相关政策落实到位。非公有制企业专业技术人员难以像国有企业员工一样普遍享有职称评定待遇, 在薪金方面, 不与专业技术职务“挂钩”, 造成企业专业技术人员申报职称的热情不高。加之流动性较大, 工作岗位固定, 也使非公有制企业人才在职称评定上受到很大影响, 挫伤了非公有制企业专业技术人员干事创业的积极性。

2. 缺乏职称管理人员。

大部分民营企业无相对固定的职称管理人员, 政策宣传不到位, 企业专业技术人员对职称政策、申报渠道、评价标准都不了解, 职称申报呈现无序化。

3. 专业技术人员学历偏低。

在非公有制企业中绝大多数是低学历的技能型人才、操作型人才, 创新能力不强, 不能进入专业技术人员队伍去评审职称, 阻碍企业发展, 直接影响企业资质, 导致企业缺乏竞争力。

4. 专业技术人员职称分布不均。

县域之间偏差较大, 企业与企业之间相差悬殊。市属民营企业现有各类专业技术人才较多, 且具备中、高级职称的人数较多, 而有的县专业技术人才缺乏。

三、非公有制企业专业技术人员职称评定的思考

非公有制企业在活跃经济、吸收劳动力就业、促进经济发展和稳定社会等方面起着越来越重要的作用, 非公有制企业的技术创新能力、市场竞争力, 有很大因素取决于人才队伍结构及人员素质, 因此为稳定非公有制企业人才队伍, 提升他们的创新能力, 我们认为, 继续做好非公有制企业专业技术职称评审是十分必要的。

1. 增强非公有制企业竞争力,

实际上是培养高素质的专业技术人才。首先必须拥有人才, 尤其是专业技术人员。怎样才能储备人才、使用人才、用好人才、留住人才, 给专业技术人员解决后顾之忧, 解决他们的专业技术职称就被提到议事日程上来。同时, 对企业也带来了实惠, 因为专业技术职称人数决定非公有制企业资质。

2. 职称评审能提高专业技术人员素质, 促进技术创新能力。

前面已经提到非公有制企业中真正具有专业技术职称的人员占全部职工总数的比重偏低, 而中专以下学历人员所占比重高达73%, 可见非公有制企业的人员素质结构偏低, 而他们中有一定数量的人员是在技术岗位。要在职称评审中唯学历唯论文, 是不利于人才队伍的稳定和提升他们的素质的。

3. 职称评审能给专业技术人员

一个在专业技术岗位上工作的成绩认可和评价, 也是专业技术人员自身价值的体现。当前, 大中专毕业生不愿到非公有制企业就业的原因很多, 其中之一就是大多数非公有制企业技术含量偏低, 不需要更多的理论知识水平, 甚至可称之为简单操作, 无法体现自身价值, 因此, 在当前大中专毕业生就业形势十分严峻的情况下, 对非公有制企业专业技术人员的职称评审可以推动大中专毕业生到非公有制企业中就业。

4. 在非公有制企业专业技术职

浅析企业专业技术人才管理 篇8

关键词：专业技术人才；开发；管理

现代企业经济实力的竞争，说到底是人才的竞争，人才成为科技进步和企业发展最重要的资源，是第一资源。在日趋竞争激烈的市场经济条件下，如何培养、吸引和使用好专业技术人才，提高企业综合竞争力，已成为企业普遍面临的一个重大而紧迫的课题。

一、专业技术人才的内涵

人才是指具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员，以及其他从事专业技术或管理工作的人员。专业技术人才是指受过较高的专业教育，具有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验，能创造性地解决重大实际的专业技术工作者。他们是技术创新、技术攻关的主体，是提高生产力和经济效益的中坚力量，主要包括工程技术、经济、、统计、行政管理、政工、法律、翻译人员等。专业技术人才是人才队伍的重要组成部分。

二、目前企业专业技术人才管理存在的问题

（一）不利于调动广大专业技术人才的积极性

企业对专业技术人才的管理主要是以专业技术职称为基础的分配、晋升、激励、福利等一系列制度，专业技术人员管理制度比较单一、僵化，缺乏分类管理，存在政事不分、政企不分的现象，对专业技术人才的管理基本上仍采用管理机关干部的办法进行，统得过多、管得过死。尚未形成“人才资源是第一资源”的理念，人才资源管理法制化的理念和人才竞争国际化的理念。专业技术人才管理工作还没有适应形势发展的需要，存在同职称等级上待遇基本平均、无法区分不同专业领域的差别、业绩考核标准的大一统，无法体现不同岗位的区别、收入分配与创造价值看不出直接联系等现象，致使优秀人才难以脱颖而出。

（二）存在重身份管理而不重岗位管理的现象

由于干部能上能下制度尚未取得实质性突破，在现实中，重身份管理而不重岗位管理的现象比较普遍，干多干少、干好干坏一个样，甚至干的不如看的问题比较突出等等。缺乏一个有利于各类人才发挥作用的保障和激励机制，使得一些专业技术人才怀着“英雄无用武之地”或“怀才不遇”之感，要么在工作中消极应付，要么跳槽外流。

（三）“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围尚未形成

受传统的人才管理模式局限，专业技术人才的作用和创造力还没有引起高度重视。往往看到一线工人和营销人员创造的效益，没有看到专业技术人员的专业知识为企业创造的收益，没有发现专业技术人才付出的艰辛劳动，在分配上，并没有向专业技术人才倾斜，导致了广大的专业技术人员缺乏激情。

（四）人才选拔任用的竞争机制不健全

企业人才的测试、评价体系还没有完全建立，仅高等教育背景就占据了人才评价的大部分内容。用人上存在论资排辈、迁就照顾、部门意识现象。

三、对策与措施

（一）转变观念，提高认识

搞好专业技术人才管理要先转变观念，提高对人才地位、作用的认识，破除不合时宜的观念，树立现代人才管理的新思路、新观念。破除论资排辈，迁就照顾的旧观念，树立好中选优、优中选青、青中破格的思想，对那些品质好，又有发展潜力的年轻专业技术人员，敢于打破常规，大胆选拔，委以重任，给他们创造一个良好的环境。要破除以偏概全、求全责备的旧观念，树立用人看主流、看本质、看业绩、看发展的新思想，要多看专业技术人员的优势和潜力，对于他们勇于创新、勇于探索的精神加以理解和信任。

（二）深化改革，创新机制，激发活力

职称改革工作是专业技术人员建设工作的一项重要内容，具有其他工作不可替代的作用，要进一步深化职称改革，改善队伍结构，优化人才配置，在创新机制、激发活力上下功夫。挖掘和使用好现有专业技术人才，使各类人才各得其所、人尽其用。

1、建立专业技术人才开发机制。建立专业技术职务能上能下、人员能进能出、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、公平、平等、竞争、择优聘任的用人机制，重点解决职务能上能下，论资排辈的突出问题。建立起公开、公平、公正，竞争择优的选人用人机制。要尽可能地为各类人才提供机会和舞台，使不同层次的专业技术人才都有表现自己才能的机会。

2、建立专业技术人才选拔机制。继续推进用人制度改革，进一步加强企业专业技术人才聘用制管理，完善岗位聘任制度，大力推进企业专业技术人才竞争上岗制度，按照岗位的不同要求，对新进专业技术人才实行竞聘上岗，把竞争机制全面引入到人才开发、培养、使用中来，使各类人才的潜能在竞争中得到充分开发。建立独立于行政的专业技术职位晋升体系，避免专业技术人才到一定职业高度后不得不放弃专业生涯，转入行政职级领域才能获得更高收入和社会地位的窘境。

3、建立专业技术人才激励机制。要深化分配制度改革，发挥工资分配的杠杆作用，革除平均主义“大锅饭”的弊端。要建立多元化工资分配机制，加大按劳动分配和按生产要素分配相结合的力度，建立适合本单位特色的灵活多样的分配方式，使收入分配进一步向有贡献的人才倾斜，尽量做到“一流人才，一流贡献，一流报酬”。（1）允许和鼓励技术、管理、科技成果等生产要素参与收益分配。有条件的企业可实行年薪制和协议工资制。（2）进一步加大分配制度改革的力度，扩大单位内部分配自主权，在核定的工资总额内，允许采取各种分配形式，实行基本工资加岗位津贴加绩效津贴的结构工资制度。按照“绩效优先、兼顾公平”的原则，建立起重效益、重实绩、重贡献、重知识产权并加大其参与分配的比重的自主灵活的分配制度。（3）允许和鼓励专业技术人才在不影响本企业利益的情况下跨地区、跨部门兼职，从事第二职业，获取合法收入。

4、健全奖励机制，完善奖励办法，加大对科技人员奖励力度，对有重大科技发明和科技成果的有功人才实行重奖。

5、建立人才评价机制。深化职称改革，打破身份、所有制、学历、岗位、系列等限制，确立以业绩为导向的职称评审机制，逐步实行专业技术人才任职资格注册审验制度，打破任职资格“终身制”。实行专业技术人才职称评聘的双轨制，企业按岗位需求自主聘用的评聘办法，允许高职低聘、低职高聘、高聘高酬、低职低酬。

6、建立完善的教育培训机制。根据企业需求，积极探索新的教育培训机制和方法。一是制订科学的培训规划。有步骤、分层次对不同的专业技术人才进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。优化培训内容，对专业技术人员，应以知识更新为重点。二是加大培训力度，采取在职学习、脱产培训，专题讲座、技术研讨，为专业技术人员提供更多的培训机会。三是创造学习型企业，鼓励专业技术人员通过各种途径和形式参加学习，激发求知欲望，使学习成为专业技术人员的内在需要。四是实施继续教育工程，建立激励机制，鼓励现有专业技术人员和普通职工参加函授、自学考试、专业技术资格考试等途径，提升自己的知识水平。

（三）加强对专业技术人才队伍建设的领导

选拔富有专业知识的人担任专业技术人员的领导，一个具有专业知识和能力的领导可以激发整个部门的创造力，轻而易举地获得下属专业技术人才的忠诚，有效利用开发组织的知识资源。另一个重要的作用是，专家型领导能够及时做出专业技术领域的科学决策，避免团队士气被冗长的会议和反复的请示汇报消磨掉。

抓好企业专业技术人才队伍建设，既是企业面临的一项紧迫任务，又是一项复杂的系统工程，只有引起方方面面的高度重视，真正摆在战略的高度，切实做好育人、留人、用人的各项工作，才能够不断提高企业综合竞争能力，走上一条健康发展之路。

参考文献：

1、刘光明.企业文化[M].经济管理出版社,1999.

2、张声雄.《第五项修炼》导读[M].上海三联书店,2001.

专业技术人员管理工作 篇9

(一)科技管理水平与专业技术水平参差不齐

科技管理水平与专业技术水平两者既有联系又有区别，专业技术人员管理工作。在科技管理上，科技局应是科技工作的最高管理部门，具有最高的权威性和最大的调控能力，但从唐山市目前科技管理体制看，当前大部分政府部门具有一定的科技管理职能，主要包括计划委员会负责产业技术研发资金的管理，工促局负责企业创新基金的分配使用管理，环保部门建立了环保产业发展基金，***门建立信息产业发展基金，农业部门在农业科技发展上有工作重点等等。(3)客户管理水平低。2万人，占专业技术人才的13.。

二、实现数据科学管理的措施建议为使数据管理工作切实做到科学、规范。科技管理水平是指担负一定行政领导职务的专业技术人员在科技管理中计划、决策、组织、指挥、协调、控制等方面的综合水平。既要深化改革科技管理体制，又要不断探索和创新科技资金运行机制，还需调整财政科技经费使用结构，转变科技资金配置方式，运用经济杠杆和政策手段，构建必要的激励机制。华南地区物流企业目前的客户管理水平基本处于一个初级的被动维护阶段，没有达到主动的客户关系管理水平。从人才布局上看，专业技术人才主要集中在国有企事业单位，约占70.。但总起来看，作为体力劳动者的农民和工人子女接受高等教育的机会远较干部和专业技术人员阶层为低。专业技术水平是指专业技术人员运用专业技术理论和方法，解决生产实践中专业技术向题的水平。全省三分之二的专业技术人才集中在城市。2%，较前三项调查结果高出14-16个百分点，而干部和专业技术人员子女的比例则有较大幅度下降。科技管理人员在人员工作中一般都能运用到一定的专业技术理论知识和方法。科技管理，2003.。吉林省的高层次专业技术人才有73.。科技管理方法是专业技术方法之一。摘要：本文探讨了知识产权管理的基本内容和法律基础，简要论述了知识产权管理如何和科技管理相结合，把知识产权管理融入到具体的科技管理工作中，以促进科技发展，为知识产权保护和管理工作提供参考。5%集中在事业单位，而企业、重点支柱产业的高层次专业技术人才仅占10.。科技管理水平属于专业技术水平的范畴。我国科技管理体制上的重大突破，将对我国知识产权保护与管理工作带来深刻的影响。目前华南地区航空物流企业只是在客户的货物出现异常或客户出现投诉时才会与客户进行沟通解决出现的问题，中国航空物流企业的CRM管理水平急待提高。教育、卫生、经济、会计等4类专业技术人才占全省专业技术人才总量的68.。

有的专业技术人员在工作在中因能运用专业技术理论和方法，解决了一、二个生产实践中的专业技术难题，工作较为突出，从爱护和发挥他们的才能出发，把他们提拔到科技管理岗位上，由于其本人还不具备领导一班人去开展管理工作的能力，没法在管理水平上有所发展，只顾自己忙，工作处于被动局面，或者因某些行政的事事务务反而耽误了对专业技术难题的攻关，形成了专业技术人员的科技管理水平与专业技术水平参差不齐。要加强科研人员的产权保护意识，明确区分职务发明和非职务发明，提升科技成果的法律内涵和市场外延，只有在观念上形成良好的知识产权保护意识，在机制上有规范的科技管理制度，在组织上有知识产权保护管理机构，才能为高校知识产权保护工作营造良好的环境，确保其得到持续发展。科学分析利率波动与银行收益之间关系，进而了解银行资产负债期限特征及利率风险管理水平，对实现我国商业银行资产负债管理科学决策，提升利率风险管理水平意义重大。1%，工业和农业等产业部门专业技术人才奇缺。考虑到重庆高校的层次普遍较低(在现有高校中仅有两所大学为“重点大学”，但不知是否列入了调查范围)，而前三项调查学校除郑州大学外都是全国重点院校，可以推断，在层次较高的“重点大学”，干部和专业技术人员的子女占更大优势，工人、农民子女的合计份额不到一半。政治素质主要是指责任心，没有责任心是做不好数据管理工作的。

(二)“德”与“才”严重脱节

***同志认为:所谓人才，就是德与才的统一，是思想政治素质与业务能力的统一。对于“德”，即政治思想素质间题，业务工作能力强，不等于政治思想好，但政治思想好一定要技术业务工作能力强。：政治思想教育;专业理论深造;社会实践锻炼理财、理才：只有理好才，才能理好财，理才是关键。专并不等于红，但是红一定要专，不管你搞哪一行，你不专，你不懂，你去瞎指挥，损害了人民的利益，耽误了生产建设的发展，就谈不上红。红与专的关系，实质就是德与才的辩证关系。

国有企业“三项制度改革”，对在实际工作中达不到辞退条件，而素质能力较差，“大错不犯，小错不断”;或违反工作纪律，领导和群众都不满意;或政绩平平，缺乏职业道德和修养;只图索取不讲奉献;资历与能力水平和业绩贡献不能划等号的专业技术人员，把他请下领导岗位后，这小部分人放不下架子，没能认真在思想政治上、素质上找差距，而是产生消极怠工情绪，起反作用，这部分人具有“才”，但不具备“德”。(二)高层次专业技术人才的知识老化。干部、企业管理人员和专业技术人员的子女则逐步升高。有相当一部分人认为经营目标是“硬任务”，而党建工作则是“软指标”，因而在实际工作中，党建工作是“讲起来重要，做起来次要，忙起来不要”，存在着“一手硬，一手软”的问题，导致了党建工作游离于业务经营之外，出现党建工作和业务经营“两张皮”的现象，工作总结《专业技术人员管理工作》。造成德与才严重脱节。

(三)学历、能力水平与业绩贡献未能有机结合学历是专业技术人员掌握专业基础知识的程度和学识水平的标志，但学历并不等于实际工作能力。拥有普通高校55所，科研院所(含中直)838个，科技实力在全国排7—8位，但由于高层次专业技术人才专业知识老化，而且人才的国际化、市场化、职业化和规范化意识不强，对国际惯例、世贸组织规则及国际政治、经济、金融等方面知识了解不够，参与国际竞争的应变、决策能力和实际应用能力不强，不能将人才优势转化为经济和社会发展的动力，因而导致黑龙江省人才总量较大的优势未能充分转化为支撑经济快速增长的优势，部分学科、专业水平相对较高的优势未能充分转化为新的产业优势，专业人才培养相对完备的优势未能充分转化为壮大支柱产业的发展优势。后者包括科教文卫部门1649万人，假定为“专业技术人员”。由于制度建设的相对滞后、部分三产多经企业组织党建得不到业主的重视以及党组织的角色定位难以把握，党内组织生活和党的活动在时间、阵地、经费等方面得不到充分保证，党组织在实际工作中无所适从，党内的组织生活和党内活动不能正常开展。尽管近年来通过能力培训和学历教育整体能力素质有了大的改观，但这种游击训练还是不能完全解决问题。有的大中专毕业生几番苦苦补考后取得了学历，不但专业知识未真正达到最高要求，而且在实际工作中也无从让理论与实际相结合，更不用说实际工作能力。许多企业主把思想政治工作看作是一项可有可无的工作，不能在思想认识上引起高度重视，只是临时应付或者直接进行抵制反对，结果造成实际工作难以开展。按照现行税收政策，财政资金和纳入预算管理的学历教育项目属于免税项目。这部分人工作水平较低、业绩平庸，甚至不能履行岗位职责，空挂专业技术职务的衔，工作能力有限，不能独立处理问题和完成所担任的工作。吉林省近三年来高层次专业技术人才培训累积时间在一年以上的仅占3.。他们在取得初次认定专业技术职务后，打击了另一部分学历层次低的专业技术人员的工作积极性，会使一些专业技术人员产生不良情绪，会使专业技术职务失去应有的光彩和意义。辽宁省的高层次专业技术人才对“是否需要知识更新”的问题反映如下：有91.。扣除干部和专业技术人员的人数视为“工人”，总数为7822万人。非学历教育在核定的额度内免税。由于种种原因，有个别被聘了专业技术职务的，其技术水平、工作能力不一定就比得上没有专业技术职务或比其他专业技术职务低的强。据统计，东北三省人口的专业技术人才密度、面积专业人才密度、从业人员专业人才密度三项指标均高于全国平均水平，但百万GDp所需人才和人才人均GDp两项指标都低于全国平均水平，其中百万GDp东北三省比全国多用1人，人才人均GDp东北三省比全国低10.。事实上形成了干多干少一个样，干好干坏一个样的坏风气。如今，我们根据各企业的管理层次设定了相应的专业技术职位，不应让平庸者占了专业技术职位。一部分是专业技术人员，这部分人员基本上受到过专业教育和训练。

二、改进专业技术人员管理工作的主要措施

1.另一部分是非专业技术人员，是指无需专业训练，或经过简单训练就可以从事生产活动的工作人员。也就是说，在1980年，工人、干部和专业技术人员子女升入前述北京8所高校的机会将分别是农民子女的5倍、25倍和37倍以上。以下就片区设置、覆盖方式、销售政策、人员管理、后勤支持系统和分销管理几方面对零售店管理进行探讨。数据质量的提高，管理工作的好坏，必须有相应的制约机制作保障，为此各单位要建立和完善对内。加强学习，注重素质育人才

***同志提出:“领域干部一定要讲政治”。我们认为专业技术干部也要讲政治。(4)农村劳动力基本上都是非专业技术型。在迎接新历史时期，专业技术干部的前程任重道远，时代对专业技术人员提出了更高的要求。Dp为专业技术人员的需求曲线，同时也表现为这部分劳动力的边际生产率LMpp。西北油漆厂外流人才42人，其中专业技术人员占76%。加强政治思想学习，坚持不懈地加强精神文明建设。具体做法如下：政治思想学习+专业理论深造+社会实践锻炼，通过这三部曲，打造出一支拿得起，放得下，思想业务都过硬的教师人才队伍。虽说专业技术资格是“终身制”的，但把专业技术职务评聘分开，把优胜劣汰方法引人人才培养和使用中来，把铁交椅搬走，换成活交椅，把专业技术职务时刻置于动态管理中(不聘或低聘)，真正做到能者上，平者让，庸者下，使专业技术人员有一种紧迫感、压力感、危机感，并在评聘分开中敢于管理、善于管理。Sp为专业技术人员的供给曲线。比如，经常发生专业技术人员的编制被非专业技术人员所挤占的事情，有些科研单位的非科技人员与科技人员的比例几乎达到1：1，真正的科技人员有相当一部分不能到位，新生的科技力量也无法补充进来。国有企业实行对专业技术人员或科技管理干部“让”和“下”了，有效地强化了专业技术干部队伍的责任心，通过做过细的政治思想工作，让这些从科技管理岗位退下来的同志放下思想包袱，专心搞专业技术工作，让他们在工作中发挥各自专业特长，安心运用专业技术理论知识和方法，解决生产实践中的技术问题，使学历、资历与能力水平和业绩贡献能有机结合起来，真正做到又红又专。高校应当根据自身特点并结合知识产权特征，将知识产权激励与保障作用、对资源的有效配置作用、规范市场行为以及促进科技成果转移的作用，运用在科技管理全过程中，用新的管理理念来带动科技管理体制的创新，知识产权管理与科技管理具体环节相结合。均衡点Ep决定了专业技术人员的工资率为wp，就业量为Lp。广西对3571名专业技术人员的调查显示，工作量饱满的只占51.。(一)政治思想教育。对于非学历教育，如果严格按照高校会计核算方面的要求，做到将收入全部归学校所有，并作为预算外资金全额上缴财政专户管理，同时由学校对有关票据进行统一管理、开具，税务机关就不再核定免税额度，而是按收费项目核准单位享受免税优惠政策。

2.评聘分开，以真才实干用人才

企业专业技术人员管理 篇10

一、企业技术人员职业生涯规划设计应把握的要点

企业技术人员职业生涯规划设计与实现是一个长期的过程, 受多种因素的影响, 关系个人生活质量和事业成败。因此, 职业生涯规划设计一定要慎重, 认真把握好以下几个要点:

1. 树立正确的人生价值观。

这是职业生涯规划设计的基础, 因为个人的人生价值观不同决定着对成功的理解不同, 只有明确自己对成功的内涵理解, 才能确定自己认为值得为之奋斗的目标。无论哪种人生价值观都必须符合时代主流核心价值观, 否则将成为逆潮流而动的被淘汰的价值观。

2. 找准自己的职业兴趣。

兴趣被誉为第一老师, 人们的职业兴趣各有不同, 一切与兴趣相符合的工作都会激励人的内在潜能。如果能让自己的职业旅程充满乐趣, 则会收到事半功倍的效果。

3. 了解自己的职业环境。

对自己所处的工作岗位、职业环境进行认真分析, 客观地找出自己的优势与不足, 对经过努力不能改变的不利因素, 应考虑调整岗位来摆脱困境。

4. 规划职业生涯的奋斗目标。

目标既要积极向上, 又要避免好高骛远, 既有长期目标, 又有分阶段目标。目标设计要适合企业技术人员进步发展的通道, 符合企业整体发展目标, 实现个人与企业的共同发展。

5. 制定奋斗路径。

按照企业技术职业生涯规划管理要求, 结合自身实际, 合理制定奋斗路径, 争取与企业技术职业生涯规划管理步调相符合, 最大限度借力企业所创造的通道和平台。特别是自己能够左右的自身能力硬件的完善补充, 要有计划、有落实、有成效、一步一个脚印, 不能浪费任何时间和机遇, 争取始终走在同行业、同岗位的前列, 确保最佳路径、最短时间实现终极目标。

二、企业技术人员职业生涯规划的管理

企业技术人员职业生涯规划的管理由技术人员所在企业负责, 管理内容包括:成立专业组织;为技术人员开通发展晋升通道;为技术人员设定发展晋升岗位, 明确岗位胜任能力模型和岗位培训目标;为技术人员提供学习培训的机会和条件;建立企业内部人才市场, 为技术人员提供平等竞争和晋升的机会;对企业职业生涯管理工作进行评估考核等。具体要做好以下几个方面的工作:

1. 高度重视技术人员职业生涯规划的管理工作。

由企业的人力资源管理部门主管进行专项管理。充分把握企业整体规划目标与技术人员职业生涯规划目标的一致性, 通过技术人员职业生涯管理, 充分调动技术人员的积极性和创造性, 企业要通过帮助技术人员实现自己的职业规划目标, 来实现企业整体规划目标, 同时达到事业留人的人力资源管理目的。

2. 拓展技术人员职业发展通道。

开辟技术序列发展的纵向通道, 以满足技术人员的价值实现的职业规划需求。同时, 按照技术人员职业兴趣, 开辟横向职业发展通道, 为他们提供自己愿意从事的、能发挥能力的工种岗位, 实现企业内部横向调动。另外鉴于行政、技术、技能晋升职位有限, 可以尝试设置“虚职”岗位, 为技术人员学习、锻炼提供机会和平台。如技术改造项目负责人、科技项目攻关带头人、企业管理改革专题负责人等, 使技术人员在此类工作中得到锻炼, 增长才干, 为职业晋升奠定基础。

3. 制定岗位胜任能力模型和培训目标。

在优化组织机构和岗位的基础上, 明确制定各行政管理、技术、技能岗位胜任能力模型, 使技术人员进一步明确各岗位的能力需求, 按此设计自己的学习计划和条件积累。同时, 结合企业需求和技术人员的个人需求, 制定培训目标, 培训方式包括:理论培训、仿真培训、实践培训、职业资格培训、特质动机培训等。企业有计划地开展培训, 技术人员根据个人需求有选择地参加培训, 以此提高技术人员的素质, 促进职业生涯规划目标的实现。

4. 建立企业内部技术人才市场。

包括:技术人才准入市场和人才竞聘市场, 完善企业内部技术人才储备库, 搞好企业内部技术人才流动去向调查摸底。以此为企业技术人才提供平等竞争晋升的机会和平台, 进一步调动企业技术人才学习进步的积极性, 倡导企业内部公平公正的职场文化, 促进技术人才成长和发展, 推动技术人员职业生涯规划目标的实现。

5. 搞好技术人员职业生涯规划管理的评估与考核。