高校教师招聘十篇

高校教师招聘 篇1

1高校教师招聘工作的现状

结合目前国内高校的现状和相关研究, 各大高校教师的人才引进方式基本采用传统的招聘甄选方式, 这种方式的理念是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作, 仅仅以工作分析与候选人“过去做什么”作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的基础, 缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。

本文通过对华东地区某本科高校理工科教师招聘效果分析以及结合国内高校教师招聘课题已有的研究成果, 分析目前高校招聘甄选中存在的主要问题。

1.1某高校理工科教师招聘效果分析

某高校理工科学院近五年教师招聘效果, 从招聘渠道、甄选手段视角出发, 并从有效简历、离职率、计划执行、引进人才质量、招聘成本等维度展开分析。

1.1.1招聘甄选活动主要方式

(1) 招聘渠道:网站招聘、网络招聘、高层次人才招聘会、外部推荐等。

(2) 招聘需求:根据学科与专业发展规划和人才培养需求制定年度师资队伍招聘需求, 包括职称、学历学位、专业、研究方向、科研项目经验以及学术论文发表要求的简单说明。

(3) 甄选的标准:人岗匹配的主观性评价为主.

(4) 甄选技术:主要采用试讲和非结构化面试相结合

1.1.2招聘效果分析

(1) 有效简历:近5年, 收到应聘简历数270余份, 其中有效简历数 (符合岗位要求同意进入面试环节) 55份, 有效简历占20.37%。

(2) 离职率:引进17位新教师, 离职2位, 离职率11.76%。

(3) 计划执行:完成招聘需求计划的60%左右。

(4) 人才质量:根据该学院年度考核办法, 引进的17位教师中近五年考核结果为“优秀”的有2人次, 11.76%的比例低于该学院41.67%的平均值。

1.1.3招聘成本:招聘成本主要为组织工作者参加现场招聘会以及部分外地博士应聘者的交通住宿费用, 招聘成本较低。

1.2存在的主要问题

从上述的分析结果来看, 招聘甄选各环节缺乏基于现代人力资源管理战略的科学做法。国内高校教师招聘也普通存在类似的困境。主要原因归结为人力资源规划缺乏战略性, 缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析;人才评价缺乏客观标准和依据, 忽视了职位分析对甄选过程的导向作用;甄选技术缺乏科学性、系统性, 即非结构化面试和短时间的试讲这种传统理念的招聘甄选方式, 评价的主观性大, 无法深入了解应聘者的职业动机、性格特质与岗位的匹配度等情况。

2优秀教师胜任力特征分析

基于高校体制的客观性, 考虑理工科学院的案例及数据基础, 本文将研究重点放在胜任力特征分析上, 分析该学院优秀教师特质构成要素, 运用人岗匹配原理, 以指导甄选过程。

通过对该学院具有优秀业绩的理工科教师的关键行为分析, 研究得出以下胜任力特征模型。

3基于胜任力特征的高校教师招聘甄选体系

3.1引入工作分析, 明确招聘需求

学校人事部门更清楚学校的发展目标、岗位的薪资待遇等信息, 同时更为关注教师的职业道德。而院系是用人部门, 更清楚岗位需求、工作职责, 可以采取的具体措施就是引入工作分析, 院系提供岗位说明书, 即关于岗位职责、权限、工作内容、任职资格 (即以上分析的胜任力特征提及的学历、专业、技能、工作经验等) 等相关信息。两部门加强联系与合作会使招聘工作更具目的性、更有效率。

3.2拓宽招聘渠道

高校教师的招聘渠道可分为社会招聘、校园招聘和系统内招聘, 所面向的对象分别是高学历或丰富经验的研究人员、应届毕业生、高校系统内其他教师。结合师资需求, 根据不同的招聘对象, 可以采用校园宣讲会、学院网站、各大招聘网站、现场招聘会等途径发布招聘信息, 在新媒体时期, 也可以采用微信微博等方式。另外, 加强与各大同类高校的联系, 利用教师个人的学术人脉, 引进优秀教师。

3.3基于教师胜任力的甄选活动

基于胜任力的甄选就是根据以上分析的具有潜力的教师胜任力作为选拔的客观标准和依据, 以试讲、面谈、性格测试、情景模拟测试、背景调查等多种方法甄选应聘者。为了提高选拔评价的效度与信度, 高校应成立招聘小组, 由人事部门的专家和院 (系) 的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评, 保证招聘过程的公正性和透明性。

3.4规范招聘程序

经过前期专家组对应聘者进行全面的人才测评和素质测评, 综合应聘者的多种考评结果, 规范招聘过程中的决策权, 由具体院 (系) 用人部门与人事部门共同讨论做出录用决策, 减少行政干预, 确保决策结果的权威性。

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2007:255.

[2]穆桂斌, 张春辉.大学教师人格特质、职业认同与工作绩效的关系研究[J].河北大学学报 (哲学社会科学版) , 2012年9月第37卷第5期.

[3]郭华星, 宋津, 李力生, 王芬, 张砚.高校教师招聘评价标准的探索性研究[J].理工高教研究, 2010年4月.

[4]金南顺, 周春利.高校教师招聘工作存在的问题分析[J].大连大学学报, 2010 (3) .

高校教师招聘 篇2

一、灰色聚类模型的相关理论

设有参加A高校教师岗位竞聘的应届毕业生n人,该高校设置的考核竞聘者的指标有m个,对参加应聘者的考核结果有s个,即s个不同灰类。对象i关于指标j的观测值为Xij,(i=1,2……,n;j=1,2……,m),根据Xij的值对相应的对象i进行评估、诊断,最后得到考核人员i的考核和评估结果,即对考核对象i进行灰色聚类的划分。基于三角白化权函数的灰色聚类评估的具体步骤[3]如下:

第1步:按照灰色聚类评估模型的要求划分所需的灰类数s,将各个指标的取值范围也相应地划分为s个灰类,例如将j指标的取值范围[α1,αs+1]划分为s个区间:[α1,α2],…,[αk-1,αk],…,[αs-1,αs],[αs,αs+1],其中,αk(k=1,2…s,s+1)的值一般可根据实际情况的要求或定性研究结果而定。

第2步:令属于第k个灰类的白化权函数值为1,连接(λk,1)与k-1个灰类的起点αk-1和第k+1个灰类的终点αk+1,得到j指标关于k灰类的三角白化权函数fjk(·),j=1,2……,m;k=1,2…,s。对于指标j的一个观测值x,可由公式:

计算出其属于灰类k(k=1,2…,s)的隶属度fjk(x)。

第3步:计算对象i(i=1,2……,n)关于灰类k(k=1,2…,s)的综合聚类系数σik:,其中,fjk(xij)为指标k子类白化权函数;ηj为指标j在综合聚类中的权重。

第4步:由若,判定对象i属于灰类k*;当有多个对象同属于k*灰类时,还可以进一步根据综合聚类系数的大小确定同属于k*灰类的各个对象的优劣位次。

二、灰色聚类模型的实例应用分析

(一)制定评价指标体系及各指标所占权重

A高校根据企业对人才的需求情况以及该高校近几年专业发展规划的要求,拟招聘3名市场营销专业的专职教师。该校人事部门的专业人员通过对来自不同高校的求职者的简历和相关证件复印件的筛选,最后选出10名专业、能力、求职动机等方面符合要求的求职者。通过参考相关学者的研究成果和高校选拔人才的标准,建立一套科学合理的评价指标体系,同时利用德尔菲法对A高校人事部门管理人员、分院管理人员、教学督导人员、教研室主任以及部分学生调研,对调研问卷进行分析和研究,确立各个指标所占的权重[4](如下页表1所示)。

(二)获取评价指标的相关数据

A高校根据评价指标体系,首先,由人事部门领导、分院部门领导、教学督导部门的管理人员以及市场营销教研室主任通过求职者的笔试、试讲和复试进行考核;其次,根据指标体系逐项对10位求职者进行打分;最后,由工作人员计算和复核10位求职者的总得分情况(如表2所示)。

(三)建立白化权函数

结合A高校的实际情况,将被考核对象分为优秀、良好、合格、不合格四种结果,划分为四个灰类。四种结果的取值范围分别是不合格,取值范围是[50,70],属于不合格灰类;合格,取值范围是[60,80],属于合格灰类;良好,取值范围是[70,90],属于良好灰类;优秀,取值范围是[80,100],属于优秀灰类。根据10位求职者的得分情况,建立白化权函数:

(四)计算10位求职者的聚类系数和所属灰类

将每位参加面试的应聘者在各个指标上所得的分数代入白化权函数的式子中,求出对应指标所对应的白化权函数值。例如把f11(92)代入公式,可得f11(92)=0,f12(92)=0,f13(92)=0,f14(92)=0.8,以此类推,求出参加面试的求职者E1的相关数据(如下页表3所示)。

根据灰色聚类模型的计算步骤得出求职者E1关于第k个灰类(k=1,2,3,4)的综合聚类系数σik,,因此员工E属于“优类”灰类。依次类推,求出参加面试的求职者所属的灰类(如表4所示)。

(五)结果分析

从表4中可以看出,10位参加面试的人员中属于优类的人员有7人,属于良类的有3人,属于合格类的有0人,属于不合格类的有0人。根据A学校人才招聘计划需求,可以从7位优类的求职者中选出3人。从表4中可以看出,得分最高的第一名是求职者E1,第二名是E2,第三名是E5。

三、结语

从本次招聘过程和结果来看,A高校对10位面试人员的信息了解有限,且求职者所具备的专业知识和综合素质区别不大,招聘工作难度较大。本文根据A高校招聘专职教师的评价体系,结合灰色聚类模型的计算方法,客观合理地挑选出了符合A高校人才需求标准的3位专职教师。灰色聚类分析方法有效地节约了招聘人才时所需的人力、物力和财力,也大大避免了由于个人主观因素对招聘结果的影响,使得招聘结果更加客观和公平,同时也为其他单位或组织的招聘工作一定的参考。

摘要：高校是培养人才的重要基地,而人才培养的关键因素是教师。因此,师资建设问题是高校稳定发展的关键。以民办高校教师招聘为例,运用灰色聚类模型对教师招聘的问题进行科学合理的分析,以期使高校的教师招聘工作能够真正做到择优录取,为民办高校教师的招聘和录用工作提供更加科学的评价方法。

关键词：民办高校,招聘,灰色聚类模型

参考文献

[1]吴树勤.层次分析法在高校教师招聘胜任力模型建构中的应用[J].科技管理研究,2011,(3):159-161.

[2]刘思峰,党耀国,方志耕,等.灰色系统理论及其应用[M].北京:科学出版社,2010.

[3]陈静.灰色评估模型在企业员工招聘与选拔中的应用研究[J].太原师范学院学报:自然科学版,2015,(2):77-80.

高校教师招聘的思考与实践 篇3

关键词：高校教师；招聘；问题；建议

一、高校教师招聘工作的情况

由于高校的扩招，导致高等教育步入大众化阶段，因此对高校教师的各个方面的要求也不断提高了，所以将会淘汰不适应新形势的教师，留下可以适应的教师。建设高校的核心之一就是高校教师的招聘工作，其是不断补充和完善高校教师队伍的重要途径。在新形势下对高校教师的要求越来越高，教师需要担任教学、科研、学生管理等多重任务。这无疑提高了教师的标准，给教师们来了更多的压力，而在目前的高校教师招聘中仍存在许许多多的问题。

二、高校教师招聘工作中存在的问题

1.人力资源规划不足

人力资源管理的基础就是人力资源规划，高校招聘不可以盲目的进行，要以实际工作需求和师资需要作为根本，也不可以只注重数量而忽略质量，更不可以仅仅为了招聘而招聘。

2.信息不对称

招聘名额或数量、招聘方法、招聘过程、招聘信息发布的不对称都属于信息的不对称。

（1）不对称的招聘方法。用人单位主管部门招聘、高校主管部门招聘、校园人才保留和外部人才交流等等都是不对称的招聘方法。

（2）不对称的招聘过程。每个学校跟每个学校的招聘过程都不一样，有的直接就是本校毕业生作为教师留在学校，有的是采取信息发布、导师推荐、内部审查、录用和就业管理，也有的是采取信息发布、对材料进行审核、开放测试、面试、录用和就业管理。

（3）不对称的招聘信息发布。一般的高校教师招聘流程中，可以从教师的实际需求单位或者是高校人事管理部门得到招聘信息。通常都会依据自身情况来设置招聘数量和岗位，这样便致使招聘主体不统一，造成信息来源比较混乱，有害于开展教师招聘活动，招不到真正的人才。

3.招聘程序不科学

传统的招聘过程包括文字材料审查、测试、综合审查、录用及聘后评估这五个重要环节，它的可操作性比较强，而且比较科学。由于社会经济的迅速发展和对招聘的要求变化，高校必须要创新招聘模式，与时俱进。对于应聘人员和高校来说，应聘者与高校之间是双向的选择。往往在招聘时，应聘人员很少考虑自己的能力适合什么样的工作，一直都是站在被审查和挑剔的角色，这样导致工作后适应不了岗位工作而离职。在入职后，应聘者严重缺少主动性，完全是按照高校要求被任意摆步，没有自己的任何想法和观念。与此同时，还有一个现象严重影响了招聘时的公平、公正性，那就是对待国人和“海归”、校内和校外的态度是不一样的。

4.招聘行为和招聘标准的不统一

首先，当需要招聘高校人才时，由于利益问题人事部门拒绝执行，导致严重缺乏教师的现象发生；其次，具体你的用人部门与人事管理部门在招聘的问题上达不到统一的意见。人事管理部门一贯主张严格招聘，其目的是为了提升人才的质量，而具体用人部门则放宽招聘条件，是为了建立一个相对稳定和方便管理人员。这种现象在当地高校中尤为突出。

三、改进教师招聘工作的几点建议

1.制定与学校发展战略相适应的人才定位

应根据学校的特点和学科的定位、布局等考虑因素来确定新教师招聘的标准和要求，不盲目地市场化。

除了规定的基本的教育背景和职业素质，人力资源部门也应该分析学校学科未来发展所需的人才，什么样的人才是学校迫切需要，什么样的人才是关键的主体，什么样的人才是学校发展现阶段所需要的，什么样的人才需要推进文化长期发展的，建立合理的学科梯队。

另一方面，高校得以存在的根基就是大学精神，所以，应以大学精神为目标进行人才招聘工作，要深刻分析哪种人才可以跟学校的特点进行互补，哪种人才可以很好的融入校园环境。应有针对性的进行教师招聘，避免浪费人才，实在高效管理目标，只有这样才能将岗位职责、学校发展战略、学科发展目标有机结合起来。

2.及时对招聘工作进行评估和反馈

招聘评价和反馈包含两个方面：一方面是评价本年度招聘作业自身，包含招聘作业功率，招聘进程是不是公正，同时也能够经过调查新教师适应作业的状况和性能来断定招聘方针的实现，和用人单位在今年的招聘进程发现的问题，并反应到人事处进行排序总结，力求在下一年的招聘中有所进步。另一方面已经聘请了的教师对招聘的评价和反馈，从应聘者的视点来看，评价招聘进程的经历带来的一系列的感触和心思感触，提出改善建议。经过对招聘作用评价，人事部门也能够测验前期作业是不是到位，招聘办法是不是有用，人力资源计划是不是合理。

3.规范招聘过程中的决策权

如果具体部门有人员招聘用人的决策，那么用人部门的工作者自身的嫉妒心理和新人的压力都会影响人才的质量；但是如果用人部门只可以提出参考意见，而由人事部门拥有决策权，这样又可能会使招聘工作陷入困境，因为人事部门对人才的需要不够了解。另有，部分的高校领导会考虑个人利益去强制干预招聘，导致在招聘过程中存在各种困难。因此，必须要构建一套民主的、科学的招聘决策机制，这样可以严格控制在招聘过程中的违规操作现象解除障碍。整个过程以确保公正性和透明度。一旦形成的决定，就要确保其权威，不能因为任何个人而改变。

4.适当的借鉴国外的高校教师招聘经验

美国大学教师招聘制度关注的“选择”和“参与”的组合形式的公开招聘，招聘过程是透明的。据了解，这是美国基于平等竞争的原则，制定政策和法规，具有法律效力。采用这种开放的方式招聘人才，可以体现开放性的原则，并且有利于吸引人才，优化人员结构，还可以反映专家和教授的作用和地位。

5.加强试用期管理

一般试用期是为了让新教师适应工作环境、了解校园文化，同时也是对已聘者进行深入考查的关键时期，在这一时期，已聘者和学校可以互相选择、互相了解。加入试用期并不代表招聘工作的结束，而是招聘后期重要工作的开始。进入试用期，每个用人单位要对新老师的思想倾向、行为、道德品質、知识结构、实践能力进行深入检查，签署正式合同之前做最后的判断，坚持选择最合适的教师，而不是最好的。禁止发生招聘-解聘-再招聘恶性循环的情况。如岗位要求不合适，双方一定要及时指出问题，不能因顾及情面勉强接受，防止未来的工作不能正常展开的情况出现，损害双方的利益。如果新教师适合岗位，则学校应及时为其未来的职业道路进行考虑，做到人尽其才。

结束语

总之，高校在招聘教师时，应充分考虑招聘主管部门，具体用人单位和求职者的需求，并用兼容并收的方法，与此同时，大力实施开放招聘高科技、高技术、高标准的专业技术岗位和高级人才，扩大范围的引入，加强国内外人才的理性沟通。高校招聘应该考虑学校定位、特点、学科布局和具体问题等因素。

（作者单位：江苏信息职业技术学院）

参考文献：

[1] 哈瑞·刘易斯，失去灵魂的卓越[M].上海，华东师范大学出版社，2012：7-11

[2] 刘雄英，当前教师招考存在的问题及改进策略[J].中国教育学刊，2011（5）：15-17

[3] 吴秋芬，教师专业性向的内涵及其特征[J].中国教育学刊，2008（2）：37-40

高校教师招聘计划 篇4

2016高校教师招聘计划

四川师范大学国际教育学院考核招聘2名专任教师公告

根据四川省人力资源和社会保障厅、四川省教育厅关于省属高校公开招聘工作人员有关规定，结合我校工作实际，现就我校20考核招聘工作人员公告(201604号)如下。

一、招聘对象、范围及基本条件

(一)招聘对象和范围

面向国内外招聘符合《四川师范大学2016年考核招聘工作人员岗位和条件要求一览表(201604号)》(以下简称《岗位和条件要求一览表》)相关岗位条件要求和本公告其他要求的人员，应聘者须于2016年7月31日以前取得相应岗位要求的学历学位或专业技术职务。应聘者的本科和硕士研究生阶段均须为全日制在校学习且取得相应的学历和学位。应聘者于2016年7月31日以前能达到相应岗位的年龄要求。

(二)报考条件

1.报考者应同时具备以下条件：

(1)具有中华人民共和国国籍，热爱社会主义祖国，拥护中华人民共和国宪法，拥护中国共产党，遵纪守法，品行端正，有良好的职业道德，爱岗敬业，事业心和责任感强。

(2)身体健康，体检合格，能正常履行招聘岗位职责。

(3)具备本公告具体招聘岗位要求的条件和资格(详见《岗位和条件要求一览表》)。

2.有下列情况之一者，不得报考：

(1)曾受过各类刑事处罚的或正在接受刑事处罚的。

(2)曾被开除公职的。

(3)有违法、违纪行为正在接受审查的。

(4)尚未解除党纪、政纪处分的。

(5)有违反有关规定不适宜报考事业单位的。

二、招聘岗位、名额

本次招聘，按照“考核招聘”方式引进人才的岗位均在事业单位经批准设置的岗位内招聘，使用全额拨款事业编制，招聘名额为2名。具体岗位见《岗位和条件要求一览表》。

三、报名

应聘者请登陆“四川师范大学人才招聘系统”(rsc.sicnu.edu.cn)填写应聘信息及提交个人简历。

四、初审、复审简历

学校人事处通过应聘者在网上提交的应聘信息及个人简历进行初审，初审合格的简历转学院复审，学院复审后向学校提交建议考核名单，经学校研究核定后通知符合岗位条件者参加考核。

五、考核

采用专业试讲加专业答辩方式进行。由人事处、学院根据该岗位应聘情况，通知符合岗位条件者到学校参加考核，具体时间、地点等安排以四川师范大学人事处网站届时的通知为准。参加考核的应聘者请携带本人身份证件、相关证书原件、科研成果证明等。考核工作结束后，我校于三个工作日内在四川师范大学人事处网站公布参加体检人员名单及体检相关事宜。

六、体检

体检的项目和标准参照《四川省教育厅关于印发〈四川省申请认定教师资格人员体检办法〉的通知》(川教[]295号)、《四川教育厅关于调整〈四川省申请认定教师资格人员体检工作指导意见〉的通知》(川教[2007]102号)、《四川教育厅关于调整〈四川省申请认定教师资格人员体检工作指导意见〉有关条款的通知》(川教[]26号)执行。其中，乙肝检测项目按国家人社部、教育部和卫生部《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》的要求执行。

七、聘用

我校对体检合格人员进行综合考核合格后，按照有关规定办理签约、聘用等手续。

八、相关联系方式

地址：四川省成都市锦江区静安路5号四川师范大学人事处(狮子山校区第七教学楼A区202室)

邮编：610068

联系人：杨方、谭英雄电话：028-84768068

传真：028-84760668

人事处网址：rsc.sicnu.edu.cn

人事处电子邮箱:rsc@sicnu.edu.cn

四川师范大学

二O一六年四月八日

四川师范大学2016年考核招聘工作人员岗位条件和要求一览表（201604号）
招聘部门	招聘岗位	岗位编码	招聘人数	学历、职称要求	专业	年龄	进入方式
国际教育学院	专任教师	A81	2	硕士研究生及以上	葡萄牙语	30岁以下	考核招聘

来源：

高校人才招聘报表管理系统设计 篇5

1、系统整体设计方案及RDLC报表简介

1.1 系统整体开发框架说明图1所示

高校人才招聘报表管理系统包括四个模块, 简历收集和汇总模块;待试讲人员信息管理模块;待聘用人员信息管理模块;聘用人员信息管理模块。要根据业务需要生成《应聘教师信息反馈表》、《部门用教师聘用综合意见表》、《教师资格评议审查表》、《招聘人员试讲情况汇总表》、《公开招聘人员备案表》、《岗位聘用审核表》、《聘用人员公示表》七种报表。

1.2 需解决的技术性问题

(1) 数据的导入导出; (2) 数据的自动备份; (3) 报表的自动生成; (4) 数据及报表的打印。

1.3 RDLC介绍

R D L C报表是一个说明数据和布局的X M L文件, 在W i n F o r m和WebForm中都可以使用, 使用报表定义语言编写。它的强大功能表现在: (1) 丰富的控件可以满足各种报表样式的需要; (2) 灵活的可定制性, 用XML来描述一个报表相关的一切; (3) 高度可编程性, 在项目中, 通过代码就可以实现报表生成、预览和导出等一系列操作; (4) 强大的数据处理能力, 在报表中就可以对数据进行分组、捧序、筛选, 支持DrillThrough数据钻取功能; (5) 使用方便, 通过控件就可以轻松的实现导出Excel、PDF。

2、系统主要功能模块描述

2.1 简历的收集和汇总模块

(1) 将简历中的基本信息录入到系统中。 (2) 系统汇总后整理生成各学院 (部) 应聘教师信息反馈表。

模块要求:接受总体数量统计、所属院部单独数量统计、重叠人员统计、接受分时段简历统计信息、统计信息和生成《应聘教师信息反馈表》并支持打印。

2.2 待试讲人员信息模块

(1) 将模块二中的应聘人员信息进行整理, 形成试讲人员信息。 (2) 填充各试讲人员试讲时间信息栏。 (3) 将正常来校参加试讲人员转入第三模块, 改变颜色保留在第二模块中。

模块要求:接受总体数量统计、所属院部单独数量统计、接受分时段拟试讲人员统计信息、统计信息和生成《部门用教师聘用综合意见表》、《教师资格评议审查表》并支持打印。

2.3 待聘用人员信息模块

(1) 将已经试讲人员信息进行编辑整理, 类型分为:试讲未通过、未达成就业意向、就业意向待商榷、签订就业协议。 (2) 将签订就业协议人员转入第四模块, 第三模块改变颜色留存。其他类型改变颜色留存第三模块。

模块要求:接受总体数量统计、各类型单独数量统计、接受分时段统计信息、统计信息和生成《教师资格评议审查表》并支持打印。

2.4 聘用人员信息汇总模块

将已经签订就业协议人员信息进行填充完善, 形成《公开招聘人员备案表》、《岗位聘用审核表》、《聘用人员公示表》, 并支持打印。

3、系统实现

本系统为C/S结构, 采用.Net技术, 开发工具使用Microsoft Visual Studio 2005, 数据库使用Microsoft SQL Server 2005, 使用R D L C进行报表设计。

设计步骤。 (1) 在数据库中创建带参数的存储过程, 依据各个模块要求, 实现不同阶段查询应聘者信息的功能。 (2) 在解决方案资源管理器中, 添加新项, 新建对应的RDLC报表文件。 (3) 新建数据集文件, 设置数据源将要使用的数据连接。 (4) 将数据源窗口中刚刚建好的数据集中的字段拖动到在报表设计器中, 按照标注表设计报表。 (5) 报表完成以后, 将新建的本地报表分配给ReportViewer控件。

4、结语

本文介绍了在Visual Studio.NET环境下, 利用RDLC报表工具和ReportViewer控件, 实现报表的动态生成, 数据访问速度快、安全性高, 降低了系统负荷, 提高了系统性能和报表的灵活性。另外, 利用RDLC报表本身提供的导出控件, 能方便的导出标准的Excel或PDF格式文件;利用打印控件实现精准打印, 大大提高了工作效率。本系统由于采用C/S结构, 所以只能运行在有.Net支持的环境中, 无法实现平台无关性, 今后随着工作的需要下, 要将其改造为B/S结构的软件。

参考文献

[1]罗许练.基于.NET的高校人才招聘系统的设计与实现[J].哈尔滨:电脑学习, 2009 (6) :28-31.

[2]尹世学, 汪健, 陆云屹.清华大学网上招聘系统的设计和实现方法[J].北京:中国教育信息化, 2007 (1) :50-51.

[3]马瑞敏, 王成良.WEB动态报表实现中的参数化过滤技术[J].北京:计算机系统应用, 2009 (2) :177-179.

高校教师招聘 篇6

甘肃省公布2016年特岗计划,拟计划在全省59个县(市、区)招聘3400名特岗教师,聘期3年。

甘肃提出,2016年考生报名时,不选择具体设岗学校,只填报任教学段、任教学科和报考岗位大类。特岗教师在聘任期间,执行国家统一的工资制度和标准,其他津贴补贴由各县(市、区)根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。凡特岗教师工资性年收入高于国家标准的,高出部分由实施县(市、区)政府承担。

据介绍,招聘的特岗教师将继续补充到县以下农村义务教育学校(含小学学前教育岗位)任教。同时,该省将创新农村学校教师补充机制,大力引导和鼓励普通高校毕业生从事农村义务教育工作,进一步解决农村学校师资力量不足和结构不合理等问题。

高校教师招聘 篇7

2009年, 教育部等四部门把“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”扩大到中部省份, 河南省被纳入计划实施范围。省委、省政府高度重视, 召开省政府常务会议研究决定, 按照中央四部门要求, 实施好国家计划;同时, 由省财政列出专项经费, 启动实施地方计划, 中央和地方计划各设岗5000名。国家计划安排在31个国家级扶贫开发工作重点县, 地方计划主要安排在省级贫困县、深山区县, 以及其他经济条件相对比较落后、教师总体缺编和结构性矛盾突出而工作积极性比较高的县 (市) 。

一、明确招聘对象, 严把入口关。

“特岗计划”招聘对象以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主, 同时招聘少量应届师范类专科毕业生。年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生报考者, 必须取得教师资格, 具有一定教育教学实践经验。特岗教师主要安排在县城以下的农村乡镇初中, 适当兼顾乡镇中心小学。按照学科结构, 科学搭配, 相对集中, 成组配置。

二、严格程序, 扎实做好招聘工作。

特岗教师招聘按照“公布需求、自愿报名、考试考核、公开公示、确定人选、岗前培训、资格认定、签订协议、派遣上岗”的程序, 择优录用。省教育厅等按照“统一试卷命题、统一试卷印制、统一笔试时间、统一调配巡视人员”的原则, 组织笔试工作。在笔试过程中, 从命题、试卷的印制、保管、传送、分发, 到判卷、合分等各个环节, 都严格实行责任制, 责任到人。同时严肃考风, 对于整个招聘工作各个环节, 由各级纪检监察部门全程监督检查, 确保不出任何问题。

三、强化责任, 做好特岗教师的跟踪管理和服务。

省政府有关部门和各省辖市加强对设岗县 (市) 工作的指导和检查。在聘任期间, 特岗教师执行国家统一的事业单位工资制度和标准。国家计划和地方计划特岗教师执行同一工资标准, 其津补贴由各县 (市) 根据当地同等条件公办教师年收入水平综合确定。总体上, 特岗教师年收入水平原则上不低于当地同等条件公办教师年收入水平。设岗县 (市) 财政落实配套资金, 做好特岗教师津补贴发放、住房安排、交通医疗等相关生活待遇保障等工作, 确保特岗教师享受与当地公办教师同等待遇。

四、落实政策, 确保服务期满特岗教师的工作落实。

纳入“特岗计划”的县 (市) , 原则上不再以其他方式补充新教师。各设岗县 (市) 将在核定的编制总额内, 为聘期已满、考核合格、愿意继续留在当地任教的特岗教师落实工作岗位, 将其工资发放纳入当地财政统发范围, 保证其享受当地教师同等待遇。

五、加强领导, 强化宣传, 确保特岗计划顺利推进。

省教育厅牵头组织实施特岗计划, 各省辖市、各设岗县 (市) 和有关高校建立相应工作机制, 明确职责, 抽调专门人员具体负责。采取有力措施, 加大宣传力度, 营造良好的工作氛围, 确保顺利推进计划实施工作。

高校教师招聘 篇8

2009年“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”招聘工作日前全面启动。相关省份已公布特设岗位教师招聘网站,教育部在全国大学生就业公共服务立体化平台(www.ncss.org.cn)上开设“特岗计划”窗口,并与各省份招聘网站链接。目前,报名招聘工作正在进行。

今年,教育部和财政部、人力资源和社会保障部、中央编办联合发出《关于继续组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的通知》,决定扩大中央财政支持的“特岗计划”,实施范围由西部地区“两基”攻坚县扩展至中西部22个省份国家扶贫开发工作重点县。招聘对象以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主。据悉,2009年“特岗计划”各地招聘网站信息已在教育部网站公布。

广东:12亿至15亿元资金促进大学生就业创业

广东省近日发布了《关于促进普通高等学校毕业生就业工作的通知》,出台了一系列促进大学生就业创业的政策,将安排12亿至15亿元的资金用于各项促进就业政策的落实。

据广东省有关部门统计,2009年广东省高校毕业生和入学前广东籍省外高校毕业生共计36.3万人,加上往年仍未就业和外省到广东求职的学生,预计有超过50万高校毕业生在粤求职。目前的毕业生签约率与去年同期相比有所下降,就业形势十分严峻。

《通知》从引导基层就业、鼓励吸纳就业、扶持自主创业、提高毕业生能力、改善就业服务、健全就业保障政策等六个方面全力促进大学生就业创业。其中,有五项针对企业和毕业生个人的补贴,包括提供毕业生的见习补贴和创业补贴、临时生活补助;以及给予企业的社保补贴、职业培训补贴和职业介绍补贴。

昆明:4593万元用于高校毕业生就业

云南省昆明市人事局5月4日发布,今年安排4593万元用于高校毕业生就业,确保当年高校毕业生就业率不低于70%。

昆明市生源的高校毕业生将有17612人,历届未就业的高校毕业生约4000人,预计全市需要就业的高校毕业生将突破2万人,就业形势非常严峻。

昆明市将加大“选聘高校毕业生到村任职”力度,年内计划选聘1389个高校毕业生到村(社区)任职。继续实施“三支一扶”以及“农村义务教育阶段学校教师特设岗位”计划,加大公务员和事业单位工作人员招考招聘计划人数,预计政府职能部门全年可为高校毕业生开发3879个岗位。

此外,昆明市将取消高校毕业生小额贷款的担保条件,从今年起由市级财政每年拨出100万元设立“昆明市大学生创业基金”,专项为高校毕业生自主创业申请小额贷款提供担保和一次性创业补助。

残联录用高校残疾人毕业生比例不少于20%

高校教师招聘 篇9

发布者：IDCADMIN发布时间：2010-07-09 16:16:37来 源：

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2010年思明区教育局面向高校毕业生招聘小学教师

专家面试工作有关事项的通知

根据2010年厦门市中小学中等职业学校幼儿园面向高校毕业生招聘教师简章的有关规定，现就思明区教育局面向高校毕业生招聘小学教师专家面试工作事项通知如下:

一、面试对象

报考思明区属学校岗位，参加教师招聘笔试及专业技能测试合格后推荐参加面试，经审核具有面试资格的人员（具体名单详见市教育网）。

二、面试时间

报考思明区属小学的语文、数学、科学、体育、音乐、美术、心理等职位的面试时间定于7月17日（星期六）

三、面试方法

专家面试采用课堂教学测试（片断教学）方式。

专家面试成绩满分为100分，60分合格（面试比例为1：1的合格成绩为70分），专家面试成绩以60%计入综合总分。需要进行专业技能测试的学科，专业技能测试成绩按简章的规定计入专家面试成绩。

课堂教学测试程序：候考室抽取面试顺序号→备考室准备30分钟→考室课堂片断教学测试15分钟（音乐、美术测试30分钟）→评委打分→统计总分→当场亮分。

四、专家面试地点

厦门市湖明小学（湖滨六里95号，国贸大厦斜对面，厦门钨业西侧）

参加专家面试的考生应于7月17日上午7：30持本人有效身份证、准考证到厦门市湖明小学面试考点报到。迟到十五分钟以上的视为弃考。

五、纪律要求

（一）考生面试前交验身份证、准考证。不得携带通讯工具进入候考试、备考室和面试室。进入面试场地后，要服从组织安排，遵守纪律，保持安静。

（二）面试时不得自我介绍（只报抽签序号），不得提与面试无关的其他要求。

（三）应聘的考生应提供真实、有效的材料，如有发现弄虚作假或条件与2010年厦门市中小学中等职业学校幼儿园面向高校毕业生招聘教师简章不符者取消录用资格，已被录用的予以辞退。

厦门市思明区教育局

2014特岗教师招聘招聘程序 篇10

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2014特岗教师招聘招聘程序

2014特岗教师招聘招聘程序

【4月9日晚7点江西教师招聘真题解析讲座jx.zgjsks.com】

2014特岗教师招聘招聘程序：

·特设岗位教师实行公开招聘，合同管理。合同中应详细明确规定用人单位和应聘人员双方的权利和义务。聘期为3年。

·招聘原则：招聘工作由省级教育、人事、财政、编办等相关部门共同负责，遵循“公开、公平、自愿、择优”和“三定”(定县、定校、定岗)原则进行。

·招聘程序：

(1)公布需求。

(2)自愿报名。

(3)资格审查。

(4)考试考核。

(5)集中培训。

(6)资格认定。

(7)签订合同。

(8)上岗任教。

招聘可采取组织专场招聘会、网上招聘会、组织设岗所在地有关部门到高校招聘等多种方式进行。

2014特岗教师招聘模拟练习

1、英国心理学家高尔顿曾根据名家传记和其它方面的材料，选取了包括政治家、法官、军官、文学家、画家、音乐家在内的977位名人作为研究对象，他把对这些名人的调查结果同一般人的家庭情况进行比较，结果表明：这些名人的家属中，出名的父亲有89人，儿子129人，兄弟114人，共332人，而4000名一般人组中出名的亲属只有1人。因此，高尔顿认为人的智能高低是由遗传决定的。

高尔顿这一观点是否正确?为什么?

【中公专家解析】

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这一观点是不全面的。高尔顿的研究揭示了遗传在人的智力发展的影响。遗传是人的心理发展的前提或物质基础，从这个角度来看，高尔顿的结论是正确的。但是，影响人的智力发展的因素不仅仅是遗传，还包括成熟、环境、教育以及个体主观能动性的影响。环境是人的发展的现实基础，为人的发展提供对象、手段、资源、机遇等。人的智力在与环境相互作用中得到发展。家庭结构、家庭教养模式、大众传媒和教育对人的智力发展有重要的影响。其中，教育的影响最为重要。不同的自然物理因素也会影响个体心理发展。另外，个体的主观能动性也对智力的发展有影响作用。在同样的环境、教育条件下，拥有类似遗传条件的人智力发展水平不一样，其中重要的原因就是个人主观能动性不同。所以说，高尔顿的结论是片面，不够完整的。

2、五年级一女生把一男同学向其表达“爱慕之意”的情书交给了班主任，班主任认为，要严肃处理，“杀一儆百”，于是在班会上把这封“情书”公之于众，结果导致了该男生的休学。

请用所学的德育规律、德育原则分析该案例。

【中公专家解析】

(1)这一案例中的班主任违背了学生思想内部矛盾转化规律，违背了尊重学生与严格要求学生相结合的原则。

(2)学生思想内部矛盾转化规律。

①德育过程既是社会道德内化为个体的思想品德的过程，又是个体品德外化为社会道德行为的过程;

②要实现矛盾向教育者期望的方向转化，教育者既要给受教育者创造良好的外因，又要了解受教育者的心理矛盾，促使其积极接受外界的教育影响，有效地形成新的道德品质;

③德育过程也是教育和自我教育的统一过程，教育者要注意提高受教育者自我教育的能力。

(3)德育过程要坚持尊重学生与严格要求学生相结合的原则。

①尊重学生与严格要求学生相结合原则的含义，是指进行德育要把对学生个人的尊重和信赖与对他们的思想和行为的严格要求结合起来，使教育者对学生的影响与要求易于转化为学生的品德。

②贯彻这一原则的基本要求是：爱护、尊重和信赖学生;教育者对学生提出的要求，要做到合理正确、明确具体和严宽适度;教育者对学生提出的要求，要认真执行，及时检查，坚持不懈，督促学生切实做到。

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