人才机构八篇

人才机构 篇1

1 导致农机科研机构人才流失的原因

1.1 政策调整的影响。

四川省农业机械研究设计院是西南地区最大的农机科研单位。20世纪60年代我国提出实现“农业机械化”的目标，国家也出台多项政策进行扶持，单位人员从建所初期的99人发展到1985年的318人，科技、管理人员从成立时的51人增加到1985年的201人。科技、管理人员的变化见下表。

从上表中数据可以看出，从单位成立之初到1985年，四川省农业机械研究设计院的科技、管理人员数量增幅为300%，其原因是这期间政策的大力扶持。当时为了支持农机科研的发展，从全省各地陆续选调了一批技术人才到农机所(院)来充实科研队伍，增强科研力量。然而由于财政拨款制度的改变，单位由全额拨款改为差额拨款，单位的生存和发展、经济来源大量地需在市场上自己创收解决，为此单位不得不逐步对科技、管理人员增加压力。科技人员为找工资而忙碌，从事农机基础研究的时间少了，跑项目推广的时间多了，新来单位工作的大学生，工作不了多久，大部分想方设法找门路调走，有的干脆辞职。从1985年起，科技、管理人员从201人逐年减少到了2009年的91人。

1.2 弱势行业因素的影响。

农业机械行业所处的地位是弱势行业。农业机械制造业靠政府扶持，农民购置农业机械也靠政府补贴，而农机科研在20世纪90年代国家投入很少。农机化发展方向一靠政策导向，二靠市场。政策导向不明朗，农机市场逐年缩小也在情理之中。农机由20世纪六七十年代的强势行业变成了弱势行业，而弱势行业往往不被就业人群所关注。这也是农机科技管理人才流失后又得不到补充的又一个原因。

1.3 农机专业毕业生就业难的影响。

由于社会就业观念的改变，农机行业规模的缩小，农机专业毕业生在就业时也遇到了困难。20世纪八九十年代，相关大专院校为了减少毕业生的就业困难，将原来所办的农机专业改为其他专业，不少的农机院校，更名为其它院校。这也使农机行业选拨年轻科技人才减少了一个新生力量的来源地，虽然其他院校也有相同或相近专业的毕业生，但毕竟农机所(院)的生力军大量来自农机院校。

1.4 农机科技、管理人员待遇低。

农机科技、管理人员的待遇在20世纪90年代以前，技术职称、职务相当的人员收入在各行业中差别不大。进入20世纪90年代后，各行业的自主分配加大，农机科技、管理人员的收入远低于其它行业的科技、管理人员。待遇低是农机科技、管理人员流失的又一重要原因。

1.5 农机科技队伍自然减员多，新进人员少。

20世纪五六十年代参加工作的人员到90年代都逐步退休，再加上财政拨款方式的规定，新进人员增人不增拨款，此外，大学毕业生不愿意到农机行业来工作，农机科技队伍新生力量得不到有效补充。退休逐年增多又使科技管理人员的比重大幅度降低。

2 农机科技、管理人才流失的对策

人才始终是事业发展的源泉，农机科研事业要快速发展，必须保证科研、管理人员占单位总人数的较高比例。为此，笔者提出如下对策：

2.1 加大政策扶持力度。

一位伟人曾经说过：“政策和策略是党的生命”。同样政策也是农机事业发展的生命，农机发展的历史证明，有政策扶持，农机科研没有人才可以聚集人才;政策扶持减弱，有了人才也会丧失。政策扶持可以从以下几个方面着手。

1)解决农机科研机构的属性问题。农机科研机构是从事农机技术和产品研究的单位，具有极强的公益性，不宜采用差额拨款的方式。在发达国家，通常是工业反哺农业，国家扶持农机。我国近年来开始实行工业反哺农业，并已经初见成效了，比如取消农业税，农作物种子、化肥国家限价，农业机具实行购机补贴，农村义务教育阶段免收学费，等等。国家在农机科研机构上应该恢复公益性事业单位属性。这是促进农机科研单位人才聚集，加速农机科研发展的有效措施。近年来事业单位招聘人员采用公开招聘方式，在招聘工作中，同样是农业事业单位，差额拨款和全额拨款的单位在近两年公开招聘工作人员时所遇景况差异甚大。全额拨款的农业事业单位，招聘计划几乎全能实现，而差额拨款的农机科研单位年年招聘都因报考人数达不到开考比例，不少岗位被取消。

2)加大对农机科研经费的投入。现在的农机科研机构农机科研专项经费极少，这一点应该引起政府部门的重视，只有设立和逐年增加农机科研专项经费的投入，才能使农机科研出人才，出成果。没有农机科研专项经费，优秀人才不进来，即使进来了，也留不住。

3)建立农机科研发展的保障政策。例如成立农机产业联盟，实现产、学、研、推的高效衔接，加强农机软科学研究和农机信息网络平台建设等。建立农机科研发展的政策保障，才是农机科研事业发展的长久之策。农机科研事业发展了，人才自然会来。

政策扶持是“梧桐树”，只要有“政策扶持农机科研”这棵“梧桐树”，那么就会有无数只“凤凰(人才)”飞进来。

2.2 单位必须加速发展。

单位有发展前景和永恒的活力是留住人才的基本条件。农机行业虽然不像那些蒸蒸日上的高科技行业，但也是稳定的传统行业。要让所有的职工都时时看到希望，单位管理者就要提出能够在一定时期内达到和实现的目标。要使老职工有想头，中年职工有干头，年轻职工有奔头。职工看到远景和目标就会增强信心。

2.3 让人成才。

事业留人很重要, 要留住人才，必须给他们创造一个良好的工作、发展环境，寻找到适合个人发展的途径，使他们在工作中能充分发挥各自的特长，体现出自身价值。对于职工让其在两个途径中体现自身的价值。一个途径是对于那些有组织才能又有领导能力的职工在行政职务中得到提升。第二个途径是走专业技术职务晋升的路径。让那些善于钻研技术的人才走这条通道，这条通道使其通过自身的努力逐步得到较高的技术职务成为技术专家或技能行家。

让人成才，还要营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视单位内部的文化和人文环境。单位要大力开展文化建设，在以价值观凝聚人心的同时，在单位内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施。在适当的时候，结合职工的岗位和个人的知识更新的需要，给予再培训提高的机会;为优秀人才提供“充电”的机会，努力实现单位战略目标和人才成长轨迹的有机结合;制定真心实意为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。

2.4 留住人才。

对单位而言，当前最重要的就是要吸引和留住人才。这是一项系统工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对单位产生认同感和归宿感，要把事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处，尤其要重视待遇留人。要解决这个问题，首先要做到行政职务和技术职务每条上升路径都畅通，在不同行政职务和技术职务的不同层次给予相应的待遇，以鼓励职工积极向上发展。但现在制约事业单位行政职务发展的是单位行政级别，单位的行政级别不高，行政职务也受到相应的限制。在现代企业或国外公司，通常是行政职务的待遇高于技术职务(核心技术人员除外)。在现在事业单位政策允许条件下，可以给担任行政职务的人员和技术职务人员相当的待遇，方式可以通过职务津贴或者平均绩效工资等，以解决从事行政管理人才待遇偏低的问题。

人才机构 篇2

一、老年护理人才缺失现状

随着我国人口老龄化加剧、家庭结构空巢化, 老年人传统的家庭养老模式正向社会化服务和家庭相结合的模式转变, 社会对老年护理的需求急剧上升。2011年2月国务院学位委员会已经正式批准护理学专业成为I级学科, 这为老年护理学专业发展成为二级学科提供了广阔前景。可见, 老年护理的发展迎来了空前的机遇。

目前, 我国老年护理事业既面临机遇也有挑战, 最核心的挑战是老年护理人才的培养迫在眉睫。人口老龄化的快速发展, 加上“4-2-1”家庭结构的形成和“空巢家庭”的增多, 促使各种高级福利院、老年护理院应运而生。然而, 我国从事老年专业护理的主力军是社区卫生服务中心和养老机构的护工, 这些人员绝大多数文化水平低, 没有接受过专业的老年护理培训, 往往仅凭经验给予老人护理, 无法满足老年人科学护理的需要。

现今全国老年福利机构的职工只有22万人, 取得养老护理职业资格证书的不超过2万人, 不仅与我国几千万失能老人的潜在需求相差甚远, 而且由于服务人员队伍的整体素质偏低, 其专业水平、业务能力、服务质量都无法满足老人的护理需求 (2) 。随着我国社区卫生服务体系的逐渐完善及一批高级养老机构的建设, 社会对高级老年护理人才需求越来越明显。因此, 老年护理专业人才的培养是我国护理事业一个急迫的现实任务。

二、养老机构“三位一体”护理人才培养模式

我院以培养能力型老年护理人才为目的, 从学生实践活动的角度思考老年护理人才的培养, 探索护理专业学生实践活动的新方式, 以老年护理实践基地为载体, 通过基地建设与实践, 形成融“志愿活动、专业实践、科研创新”于一体的“三位一体”学生实践活动特色模式。

“三位一体”模式结构包括管理组和专业技术组。管理组负责与老年院的合作洽谈、实践基地建设、老年护理实践队的管理及实践过程运作;专业技术组负责对老年护理实践提供专业技术支持, 包括培训实践队员, 指导实践队员开展实践和课题研究。

我院将具有奉献精神、愿意为老人服务、有意向从事老年护理工作的同学集中起来, 通过笔试和面试的形式多方面进行考核, 选拔一批具备较强沟通能力和专业知识技能的优秀同学, 成立老年护理实践队, 并列为老年护理人才培养对象, 建立队员管理档案。

每学期实践队员要进行不少于15学时的专业培训, 培训分两个阶段进行, 第一阶段在实践开始之前进行, 培训内容包括老年护理专业基础知识、基本技能、安全注意事项等, 第二阶段贯穿于实践过程之中, 内容包括与老人沟通技巧、团队协作、人文素养、个人职业规划、科研思路与方法等方面。每个队员在养老机构每周开展一次“一对一”的老年护理服务, 每周实践3学时, 每学期45学时。

同时, 对实践队员进行严格考核, 每月开展一次月度总结汇报会, 每学期期末开展阶段 (一学期为一阶段) 总结汇报会, 通过总结汇报的形式对队员进行综合考评, 评选优秀队员, 将考评结果归入实践队个人档案。优秀队员纳入重点培养对象, 参与课题组管理。

三、养老机构“三位一体”护理人才培养模式意义

经过近两年的实践检验, “三位一体”护理人才培养模式优势显著。

首先, 护理专业学生在专业技能、知识水平、科研创新、职业素养等方面得到综合提升, 就业能力得到增强;其次, 在我校大护理专业设置的背景下, 有针对性地培养老年护理人才, 促进护理人才培养专科分流, 既能满足社会对老年护理的需求, 又能有效减轻了我校护理人才培养的输出压力;最后, 老年护理实践基地的建立, 能有效弥补老年护理学的课堂教学, 对促进老年护理学的学科发展具有重要意义。

人口老龄化迅速发展的今天, 培养实用型老年护理人才至关重要。我院养老机构“三位一体”护理人才培养模式为护理学生提供专业实践载体, 提升其综合能力, 学生通过面对面的为老年人服务, 不仅强化老年护理实践技能, 巩固理论知识, 而且更能培养学生尊敬老年人、全心全意为老年人服务的优良品质。

摘要：随着我国人口结构老龄化加剧, 我国老年护理教育正处在起步阶段, 培养适应社会需求的老年护理人才迫在眉睫。我院以培养能力型老年护理人才为目的, 从学生实践活动的角度思考老年护理人才的培养, 探索护理专业学生实践活动的新方式, 以老年护理实践基地为载体, 通过基地建设与实践, 形成融“志愿活动、专业实践、科研创新”于一体的“三位一体”学生实践活动特色模式。

关键词：护理人才培养,“三位一体”,学生实践活动

参考文献

[1]中华人民共和国民政部.2009年民政事业发展统计报告[EB/OL].http//www.mca.gov.cn/article/zwgk/mzyw/201006/20100600080798.html, 2011-03-01.

向国际机构输送人才 篇3

国际型人才的培养输送机制

国际机构是一个聚集着各国精英的地方，对入职人员筛选严、要求高，特别重视应聘人员的工作经验。因此，为了能让更多的日本年轻人顺利进入国际机构，日本政府积极制定各种计划和建立机制，帮助年轻人积累在国际机构中任职的经验。

维和专业人才培养计划

近年来，世界上恐怖主义、地区冲突事件时有发生，联合国急需大量具有维和事务经验和处理突发安全局势能力的专业人才。日本外务省抓准这一时机，2007年开始实施维和人才培养计划。这项计划的具体落实由外务省委托广岛维和人才培养中心来负责。该中心与联合国志愿者组织联手，将维和人才的培养分为两个阶段，学生在日本经过必要的研修后，被派往海外实施最长一年的海外实务研修，毕业后即有机会以联合国志愿者的形式，被派往各国际机构的维和现场。

越来越多的国际机构落户日本

日本政府很重视收集各类国际机构招收实习人员的信息，鼓励本国年轻人报名应募。虽然国际机构在招人时，实习经历通常不被视为工作经验，但是实习却是年轻人了解国际机构实际业务情况与组织文化的行之有效的方法。实习生分为提供补助和无补助两类，既有招收本科生的，也有招收硕士或博士在读研究生的。国际机构绝大多数都在海外，也有一些是位于日本的国际机构的办事处。日本政府积极谋求与各类国际机构合作，为其在日本设立办事处提供方便。到目前为止已有多家国际机构的办事处落户日本，如国际移民组织（IOM）驻日事务所、经济合作与发展组织（OECD）东京中心、联合国人道主义事务协调办公室（OCHA）神户办事处、国际联合地域开发中心（UNCRD）、国际联合开发计划（UNDP）驻日代表事务所、联合国环境计划署（UNEP）联合国环境技术中心 、联合国人口基金（UNFPA）东京事务所、国际联合广报中心（UNIC）、国际联合儿童基金（UNICEF）东京事务所、联合国大学（UNU）、联合国世界粮食计划署（WFP）日本事务所、世界卫生组织（WHO）神户中心、世界知识所有权机构（WIPO）日本事务所，等等。

联合国志愿者派遣计划

做联合国志愿者也是年轻人增加在国际机构中任职经验的方法。联合国志愿者实际上是由联合国志愿者组织（UNV）派遣的。日本政府鼓励日本年轻人积极应征报名参加联合国志愿者。志愿者的年龄要求是25岁以上，没有上限。学历要求是，大学毕业两年以上，最好有五年以上的工作经验。语言要求是，能够使用英语、法语、西班牙语等联合国通用语言来完成工作。主要协助负责组织开发援助和人道援助等活动，涉及教育、医疗、环境、农业、选举支援、难民援助、人权、计算机等各个领域。

“JPO派遣计划”

实际上，日本自1974年以来就在实施一项国际机构人才输送计划——“初级专业人员派遣计划”（简称“JPO派遣计划”）。该计划由日本外务省国际机构人事中心负责实施，目的是帮助有意在国际机构工作的年轻人积累必要的知识和经验，为他们顺利成为国际机构的正式职员创造条件。该计划每年招募35岁以下的日本年轻人，经过笔试面试选拔其中具有特定专业背景的优秀人才，由国家出面向适当的国际机构推荐。这些国际机构主要有：联合国秘书处、联合国儿童基金会、联合国教科文组织、联合国难民署、联合国开发计划署、联合国劳工组织（ILO）、国际原子能机构、世界卫生组织、联合国粮农组织（WFP）、联合国工业发展组织（UNIDO）、联合国人口基金会（UNFPA）、世界知识产权组织（WIPO）、国际电信联盟（ITU）、联合国大学等。派遣的专业领域主要有：开发、人权、人道主义、教育、卫生、维和、监控与评价、环境、工学、理学、农学、药物学、建筑、防灾、人事、财务、会计、检查、总务、采办、宣传、涉外、IT、统计、法务等。

一般来说，“JPO派遣计划”的派遣活动为期两年，在此期间派出人员的工资由日本国负担。通常来说，派出人员在两年的派遣活动结束后，大概有5～7成的人会被国际机构正式采用。

人才奖励机制

日本政府自2000年开始表彰在各类国际机构中做出卓越贡献的日本人。2003年，原联合国难民署高级官员绪方贞子因国际活动和国际贡献荣获文化勋章。2012年，原国际法庭法官小田滋也因国际法学和国际贡献荣获了文化勋章。2013年10月18日，日本内阁通过授予已故原国际海洋法法庭法官山本草二正四位勋位，以表彰他在国际海洋法法庭和国际法学界所做的贡献。

构建日本在国际机构的人脉关系

到目前为止，日本向各类国际机构输送了大量人才。据日本外务省国际机构人事中心统计，仅“JPO派遣计划”自1974年实施以来已向各类国际机构派遣日本年轻人约1400人。目前日本人在联合国等国际机构中任职（业务类官员以上）的765人中，约有330人是通过“JPO派遣计划”走出去的。日本人在国际机构中的人脉网络大致可以分为两类，一类是现职的，一类是已经离任的。

现在仍然在工作岗位上发挥着重要影响力的人物有：联合国分管财政的副秘书长高须幸雄、国际海洋法法庭（ITLOS） 庭长柳井俊二、国际海事机构（IMO）事务局长关水康司、国际原子能机构（IAEA）总干事天野之弥、中日韩三国合作秘书处（TCS）秘书长岩谷滋雄、联合国环境规划署区域合作司 （DRC）司长西本伴子、联合国粮食计划署（WFP）亚洲局局长忍足谦朗、世界银行（WBG）独立监察小组主席渡边绘美和多边投资担保机构执行副总裁本田桂子，等等。

还有一些人虽然已经离任，但是在国际上仍然发挥着重要的影响力。这些人主要有：原联合国先后负责过新闻、裁军和人道事务的副秘书长明石康、原联合国负责宣传事务的副秘书长法眼健作、原联合国负责人道事务的副秘书长大岛贤三、原联合国负责裁军事务的副秘书长阿部信泰、原联合国负责裁军事务的副秘书长田中信明、原联合国负责新闻事务的副秘书长赤阪清隆、原国际能源署（IEA）总干事田中伸男、原联合国难民署（UNHCR）高级专员绪方贞子、原联合国教科文组织（UNESCO）前干事长松浦晃一郎，等等。

总之，日本政府向国际机构输送人才的举措效果是明显的，对于日本追求国家利益，提高日本在国际上的影响力都发挥着重要的“杠杆作用”。

（作者为中国社科院日本研究所副研究员）

人才机构 篇4

苏州高新区社会人才机构引进与 机构引才激励办法（试行）

为充分发挥社会人才机构在人才资源配置工作中的重要作用，鼓励社会人才机构大力引进高层次创新创业人才，切实为加快推进我区经济结构调整和增长方式转变，增强自主创新能力提供人才保障，根据中共苏州市委、苏州市人民政府《关于鼓励人才中介机构大力引进高层次创新创业人才的意见》（苏人才〔2007〕3号）精神，结合实际，制定本办法。

第一条 本办法所指的社会人才机构为具有较高水准的专业人才服务机构，包括猎头招聘、人才测评、咨询、培训、人力资源外包等国际知名、国内一流的人力资源服务机构。本办法所指社会人才机构引进应为新落户在我区人才载体并依法纳税的注册公司或分公司。

第二条 本办法鼓励社会人才机构引进下列人才：（1）国家千人计划入选者；（2）江苏省科技创新团队负责人；（3）江苏省双创计划引进人才；（4）苏州市姑苏人才；

（5）苏州高新区科技创新创业领军人才；（6）博士学历高层次人才；

—2—

（7）硕士学历高层次人才；（8）理工科类本科生等。

本办法鼓励社会人才机构从区外新引进人才，1-5类人才需在我区注册成立企业，6-8类人才需与区内企业签订劳动合同并缴纳社保。

第三条 鼓励各类社会人才机构为我区重点产业和重点项目引进各种急需人才。鼓励社会人才机构与国内外知名人才机构开展多形式合作，为我区企业提供全球化人才引进服务。鼓励与海内外人才组织合作，共同致力于第二条所述人才的引进。

第四条 鼓励社会人才机构与高校、企业间的联系与合作，鼓励社会人才机构参加政府组织的校园引才、赴外招才、网上猎才等活动，引进我区所急需的人才。

第五条

鼓励社会人才机构利用其专业特长开展人才及政策研究、举办人才开发活动。鼓励参与或承办高新区发展所需的人才开发研究、紧缺人才培养等项目。根据项目的具体情况，对上述活动给予资助。

第六条 鼓励各人才载体引进社会人才机构，并按照引进社会人才机构的情况分别给予奖励：

（1）每引进1家全球人力资源服务机构品牌100强前10强入驻，给予一次性20万元奖励；

（2）每引进1家全球人力资源服务机构品牌100强前11-50强入驻，给予一次性15万元奖励；

—3—（3）每引进1家全球人力资源服务机构品牌100强前51-100强入驻，给予一次性10万元奖励；

（4）引进其他国内外知名人力资源服务机构入驻，每家给予一次性5万元奖励。

对于入驻苏州高新区人力资源服务产业核心集聚区的上述1-4类社会人才机构，另分别给予不超过500平米办公用房房租的100%、80%、70%、60%的房租补贴，整个基地补贴面积最高不超过2000平米，最多不超过3年。

第七条 鼓励社会人才机构引进创业创新领军人才及各类高层次人才，按引进人才的情况分别给予奖励：

1、引进我区内的高层次人才如在2年内通过自主申报并入选1-4类人才计划，按照下述标准给予资助：

（1）每引进1名国家千人计划入选者，给予30万元奖励；（2）每引进1个江苏省创新团队，给予20万元奖励；（3）每引进1名江苏省双创计划引进人才，给予20万元奖励；

（4）每引进1名苏州市姑苏人才，给予10万元奖励；

2、对于引进上述1-4类人才、高新区创新创业领军人才及理工科本科、硕士和博士高层次人才效果显著的社会人才机构，区人才办每年根据引才绩效情况对5-10家单位进行综合表彰奖励。

—4—

第八条 引进社会人才机构奖励资助申请每半年受理一次，人才载体需提供以下材料：

（1）新引进的社会人才机构名册；

（2）新引进机构的企业法人营业执照、税务登记证、组织机构代码证复印件；

（3）办公用房租赁合同复印件；（4）机构介绍及行业排名依据等。

由区人事局对资助申请进行初审，区人才办审定后拨付。第九条 社会人才机构应在区人力资源中心的人才信息库先期备案，人才信息库应包含下列信息：姓名、性别、身份证号、毕业院校、专业、学历学位、引进前工作单位和职务等，并将社会人才机构与上述人才之间的相关协议在区人力资源中心备案。

引进人才奖励资助申请每半年受理一次，社会人才机构需提供以下材料：

（1）新引进人才名册；

（2）社会人才机构的企业法人营业执照、税务登记证、组织机构代码证复印件；

（3）社会人才机构与人才引入单位所签订的引才合同；（4）1-4类人才的身份证（护照）、资格证明和所注册企业的法人营业执照等；

由区人力资源中心对资助申请进行初审，区人事局复核，区人才办审定后拨付。

—5— 第十条 区人力资源中心负责社会人才机构和引进人才的认定，区人事局复核，并对人才载体和社会人才机构进行绩效考评等。

第十一条 申请资助的人才载体和社会人才机构应提交真实有效的材料和凭证。发现有弄虚作假、骗取奖励资金的，已拨付的奖励资金将如数追回。情节严重者，将提请有关部门依法追究其法律责任。

第十二条 所需奖励经费从区人才开发资金中编列。第十三条 本办法由区人才办负责解释。第十四条 本办法自发布之日起执行。

人才机构 篇5

目前, 我国大部分养老机构普遍缺乏高质量的医疗和康复服务, 这也是很多老年人不愿到养老机构养老的重要原因[3]。在调研中发现, 虽然有机构开展了康复服务, 但仅是提供一些最基本的理疗或简单的康复训练, 正规的物理与作业康复疗法基本未开展。而养老机构之所以不能提供高质量的医疗和康复服务, 关键还是人才的匮乏。因此, 本课题研究养老机构对康复治疗人员的需求情况, 为拟订面向养老机构的康复人才培养方案提供依据, 为我市养老机构的发展提供参考。

1 调研对象与方法

1.1 调研对象

本次调查选定天津市和平区、河西区、河东区、南开区、河北区、红桥区6区的养老机构作为调研对象, 每区随机抽取8家养老机构, 共发放问卷48份, 回收有效问卷46份, 有效问卷回收率95.8%。

1.2 调研内容

课题组成员与专家共同确定调研内容, 主要包括养老机构急需康复专业技术人才的数量;学历要求;康复专业人才的类别;专业知识要求;专业技能要求及综合素质要求等。

1.3 统计学处理

采用SPSS 15.0统计软件进行统计分析, 主要采用χ2检验比较技术护理照顾型、中级护理照顾型、一般照顾型养老机构间提供康复服务的差别。

2 调研结果

2.1 天津市养老机构急需康复专业技术人才的数量

天津市养老机构需要1名康复人才的占52.2%, 需要2~3名和4~5名康复人才的各占17.4%, 需要6~7名康复人才的仅占13.0%。技术护理照顾型机构人才需求量较大, 需要6~7人的机构占40.0%。从人才需求数量来看, 一般照顾型养老机构人才需求量较大, 结果见表1。

2.2 天津市养老机构对康复专业技术人才的学历要求

天津市养老机构对学历的要求情况为:中专学历的占21.7%, 大专学历的占73.9%, 本科学历的仅占4.3%。从学历要求的整体结果来看, 养老机构对人才的学历要求主要是以大专学历为主, 结果见表2。

2.3 天津市养老机构急需康复专业技术人才的类别

天津市养老机构急需人才的类别为康复治疗士、中医传统康复人才及康复医师, 各占比例为63.0%、30.4%%和6.6%。从人才类别整体来看, 养老机构对人才需求类别主要是康复治疗士及中医传统康复, 结果见表3。

2.4 天津市养老机构对康复专业技术人才的专业知识要求

养老机构对康复专业技术人才的专业知识要求主要体现在四大领域:中枢神经系统疾病、运动系统疾病、内脏疾病及智力等残疾。养老机构认为康复人才首先要具备中枢神经系统疾病 (典型的脑血管疾病) 、运动系统疾病 (骨关节等) 、内脏疾病 (慢性阻塞性肺疾病, 简称慢阻肺等) 的康复专业知识, 其次为智力、视力等残疾的康复专业知识, 结果见表4。

2.5 天津市养老机构对康复专业技术人才专业技能的要求

老年康复人才需要运用预防保健与康复治疗两大技术对中枢神经系统疾病、运动系统疾病、内脏疾病及智力障碍等进行康复评估、方案制订、训练实施、再评估、教育宣传等。运用康复治疗技术能够与服务对象沟通, 完成病史采集, 并依据病史资料对服务对象的健康状况做出准确判断, 分析病因, 把握需要康复的核心问题, 制订康复方案, 施行作业治疗、物理治疗、言语康复治疗等, 还能够设计辅助用具及掌握环境改造等技术, 以便进行支持性康复, 从而提高服务对象日常生活的独立性。运用预防保健技能诊断常见老年疾病, 对老年人进行养生指导并指导老年人预防疾病的发生。了解心理、人文及宗教知识, 为服务对象提供心理及临终关怀等。

3 对天津市养老机构老年康复人才需求分析

3.1 天津市养老机构老年康复人才需求量分析

目前, 我国拥有近4万个不同性质的社会养老机构, 按照每个机构配备1名专职康复技术人员计算, 则至少需要4万名, 而实际上一个社会养老机构开展康复工作后, 配备1名康复技术人员是远远不够的。2011年底, 天津市各类与养老相关的机构共有1 012所, 需要近千名老年康复工作人员。此外, 近几年社区医疗与养老并轨发展, 社区医疗机构利用闲置床位, 转型组建医护型的养老机构, 如果能够解决医疗养老机构的建设标准、服务收费标准、改造费用等关键问题, 将会在社区大力发展这种医护型的养老机构。按天津现有城市社区76个、农村乡镇卫生服务中心161个, 天津市“十二五”提出的每个社区卫生服务中心至少配备1名康复治疗师的要求, 则需要230人左右, 人才需求缺口巨大。调研结果也显示, 一半以上的养老机构需要1名康复治疗师, 13.0%的机构需要康复治疗师数量达6~7名。

3.2 天津市养老机构老年康复人才质量需求分析

我国康复医学事业发展的六大趋势之一是老年病康复。中科院发布的资料 (2009) 显示, 未来40年我国人口老龄化将导致神经退行性疾病发病率显著上升, 解决认知、行为与精神障碍, 实现个人身心的全面健康已成为国家的迫切需要。老年神经康复学无疑将成为未来康复医学发展的一个重要方向, 另一个重要方向是老年骨科退行性疾病与损伤康复有关的老年骨科康复学[4]。随着生活水平的提高, 老年内科慢性病的发病率明显升高, 内脏疾病康复也将是康复医学发展的新的研究点。因此, 需要加强专业化的老年康复人才培养[5], 除院校培养外, 还需通过再培训等手段提高在岗人员技能, 加快康复人才培养速度[6]。另外, 通过提高养老机构康复人员待遇等方式吸引人才, 提高人才质量, 以满足老龄化社会对康复人才的需求。

参考文献

[1]励建安, 万春晓.内脏疾病康复现状[J].中国实用内科杂志, 2012, 32 (9) :650-652.

[2]郑洁皎, 俞卓伟, 梁贞文, 等.人口老龄化给康复医学带来的挑战[J].中国实用内科杂志, 2012, 32 (9) :653-655.

[3]管国富.常州社区老年人慢病康复养老服务基本情况及建议[J].江苏卫生事业管理, 2011 (4) :101-103.

[4]卓大宏.中国当代康复医学发展的大趋势[J].中国康复医学杂志, 2011, 26 (1) :1-3.

[5]冯建光, 王秀兰.康复专业培养方向与养老需求接轨的探索[J].中国康复理论与实践, 2010, 16 (4) :395-396.

人才机构 篇6

关键词：常州市,医疗卫生机构,医学检验技术,人才需求,调查

医学检验技术专业主要是培养具有基础医学、临床医学和医学检验等方面的基本理论知识和基本能力,能在各级医院、血站及防疫等部门从事医学检验及医学实验室工作的高素质技术技能型专门人才。根据医疗行业发展需要,五年制高职医学检验技术专业具有一定的需求量。为使培养对象能满足用人单位需求,本校于2016年暑期对常州医疗行业对医学检验技术专业人才培养与需求等进行专项调研,以期为学校开设五年制高职医学检验技术专业提供依据。

1 调研对象与方法

1.1 调研对象

本次调查对象为常州市30家医疗卫生机构(包括社区卫生服务中心),其中3家三级医院,6家二级医院,21家基层医疗机构。

1.2 调研方法

1.2.1 问卷调查

自制调查问卷,调研内容包括三个方面。一是,各级医疗单位目前医学检验技术人才结构现状;二是,未来几年各级医疗单位对医学检验技术专业人才的需求及期望;三是,各级医疗单位检验科设备配置情况调研的人员主要为各医疗单位检验科负责人或专业骨干。发放调查问卷90份,实际回收有效问卷83份,回收率92.2%。

1.2.2 专家访谈

在调研的基础上,走访并咨询各医疗单位检验科主任,就以上调研内容进一步进行访谈。

2 调研结果与分析

2.1 医学检验技术人才结构和需求

调研的各级医疗卫生单位医学检验技术人员学历结构见表1。3家三级医院医学检验技术人员主要以硕士及本科为主,占93.84%,专科学历仅占3.85%,且今后几年也无高职毕业生的招聘计划,见表2。三级医院对医学检验人才的学历要求较高,这与社会需求和医院整体水平相符。而在调查的二级医院和基层医疗机构,大专学历人数明显增加,且未来几年需接受少量高职高专医学检验技术专业的毕业生。但要求毕业生必须通过执业资格考试并取得相应证书,能够单独进行各项常规检验工作。因此基层医疗卫生机构是高职医学检验技术专业毕业生的主要就业去向。

2.2 医学检验技术岗位对所需人才素质结构要求

用人单位在挑选高职医学检验技术专业毕业生时最看重的是执业资格证书和动手能力;其次是敬业精神和学历;再次是计算机水平、团队意识、吃苦耐劳及人文素养;最后是外语水平及人个形象,见表3。提示高职教育培养必须医学检验技术专业人才时要注重专业知识和技能训练,其次不可忽视的是职业素质培养,二者必须达到统一性。

2.3 医学检验技术岗位对专业人才所需的专业结构

被调查的医疗卫生机构认为门诊检验、血液检验及生化检验是医学检验技术岗位人才必需的专业知识,其次是免疫学检验及微生物检验,再次是食品卫生检验,最后是水质卫生和空气卫生检验,见表4。这就需要学校在制订该专业的人才培养方案时关注各用人单位的需求,从上述几方面着重进行培养。

3 讨论

人才机构 篇7

您好！我专业为了更好地进行专业建设、课程建设，主动适应社会经济的发展、服务于社

会，我们正在进行一项关于金融机构人才需求的调查研究，旨在了解金融机构对人才的需求

（专业知识.技能.证书）为同学们的学习提供借鉴信息，使同学们在学习过程中做出适当的调整。我们需要了解以下信息，我们衷心希望分享贵公司的感受和经验。非常感谢！

1.贵公司近三年来新招入的员工当中，金融专业高职高专毕业生所占比例约（）%。

2.您认为在金融业，目前高职高专毕业的地位如何？（）

A、作为业务一线人员，需求量仍较大B、在金融业，本科是最低要求 C、少量需求D如果不计较收入，还是有求E、其他

3.你认为金融机构最需要那种专业技能的人才？（）

A.金融学B.经济学C.会计学D.审计学E.工商管理F.其他

4．您认为在金融业，目前专科生地地位如何?()

A.作为业务一线人员，需求量仍较大B.在金融业，本科室最低要求

C.少量需求D.如果不计较收入，还是有需求E.其他

5.贵公司对于金融人才需求的学历层次主要集中在（）。

A、高职高专毕业生B、大学本科生

C、硕士研究生D、博士研究生

6.您认为那个因素对职业发展最重要？（）

A.工作经验B.高学历C.较强专业技能

7.贵公司主要有哪些岗位需要金融高职学生？

岗位名称：

岗位所需要的技能包括：

8.贵公司最希望金融专业毕业生突出掌握好下列哪项金融领域的知识与技能()

A、金融基础理论B、金融操作技能C、对金融产品的熟悉程度

D、思想素质E、其他

9.A、越高越好B、较高C、一般D、无所谓

10.贵公司最希望金融专业高职高专毕业生突出掌握好下列哪项金融领域的知识与技能

（）。

A、银行业B、证券业C、保险业D、期货业

E、兼顾前四项，而不是只突出一项

11.您认为最好在以下哪个阶段对金融专业高职高专学生进行“金融产品”的教育。（）

A、平时教学渗透B、暑假实习

C、毕业实习D、毕业入职后由单位培训

12.贵公司最期望高职高专毕业生独具的特色是（）。

A、能吃苦耐劳，不计较报酬B、拥有金融财经类从业资格证C、能直接上岗工作

D、能适应岗位的经常调整E、具有突出的自我学习的素质和发展完善的潜质F、强烈的职业道德感与社会责任感

13.如有其他建议，请写出 ：

人才机构 篇8

认定管理办法（试行）

第一章 总则

第一条 为进一步提高我省服务外包人才培养水平，促进各类培训机构扩大培训规模,提升培训能力与质量，不断满足日益增长的服务外包人才需求，根据《山东省服务外包产业发展规划（2010-2014）》，特制定本办法。

第二条 本办法所称服务外包人才培训机构（以下简称培训机构），是指在山东省辖区内依法登记注册并取得教育培训资质，具备良好的教育资源，以为服务外包企业提供人才支撑为目标，从事服务外包人才培训的社会专业培训机构、开设服务外包方向或从事服务外包定制培训的大专院校以及服务外包企业内部举办的可面向社会培训的机构。

第三条 服务外包人才培训业务范围主要为：外语类培训，软件设计开发技能培训，外包行业技能培训，工程和工业设计技能培训，医药研发技能培训，游戏行业设计开发技能培训，IC设计技能培训和互联网相关技术培训等。培训对象包括以下类型：面向应届大学毕业生和尚未就业的大学毕业生开展的储备人才培训；根据服务外包企业或服务外包发包商的需求开展的人才定制和在职培训；新入职大中专毕业生的岗前培训；服务外包企业国际认证以及服务外包相关法律、行业标准及知识产权的培训等。

第二章 认定机构及职责

第四条 省商务厅负责培训机构的认定工作，对培训机构进行管理、指导、考核和监督。

第五条 各市商务主管部门负责本地区培训机构的推荐及日常管理、指导和监督工作，提出本地区服务外包人才培训规划，指导培训机构有效开展服务外包人才培训。

第三章 认定条件

第六条 申请认定的培训机构，需同时具备以下条件：

（一）具有独立法人资格，并取得教育部门或劳动部门的教育培训资质。

（二）具有开展服务外包人才培训项目经验。培训周期应该达到全日制3个月（或300课时）以上，一年内培训人数累计200人以上。学员的实习、实训课时一般应不低于教学总课时的50%，且经过培训的学员须有70%以上从事服务外包工作。

（三）具备规模招生与培训的条件和能力。现有1000平方米以上适应服务外包人才培训项目的教学场所与一定数量的性能良好的教学专用软硬件设施。

（四）具有稳定的专兼职师资队伍，专业课程设置合理，教学内容符合国际服务外包发展趋势，人才培养适应我省外包企业人才需求。

（五）具有良好的管理体制与运营模式，有完整的规章制度，包括教学行政管理制度、教师聘任制度、财务核算制度等。

（六）具有较强的交流、合作能力，并在外包教学方面至少与2所国内外院校、培训机构或企业有长期合作项目。

（七）具有完备的考核制度。培训结束后，应对受训人员的专业技能、外语水平和职业素养等进行严格规范的考核，对考核合格者，应给予颁发合格证书。

（八）具有服务外包人才培训的中长期发展规划与具体实施计划。能在2-3年内达到千人以上服务外包专业培训规模，并能配备与之相适应的教学条件和设施。

第四章 认定程序及申报材料

第七条 培训机构申报和认定工作原则上每年进行一次。认定程序如下：

（一）申请单位向所在市商务局提交申请材料，各市商务局负责组织本地区培训机构的申报、初审工作，并集中将申报材料和初审意见于6月底前报省商务厅。

（二）省商务厅根据各市上报的申报材料，组织专家对申请单位进行评审。

（三）省商务厅对通过评审的单位认定为省级服务外包人才培训机构，公布名单并授牌。

第八条 培训机构申请认定时，需提交以下材料（一式二份）。

（一）有关部门颁发的依法从业资质证明。

（二）培训场所的房屋产权证明或租赁合同（复印件）。

（三）《山东省服务外包人才培训机构申请书》（见附件）。

（四）相关服务外包人才培训项目的教学课件和教材。

（五）培训机构颁发的培训人员专业知识和技能培训考核合格证书（复印件）。

（六）上培训情况总结，并提供培训毕业人员工作去向，本人才培养工作计划。

（七）相关管理制度及其他需说明的材料。

第五章 管理与考核

第九条 服务外包人才培训机构应履行以下义务：

（一）根据服务外包产业特点，采取灵活措施，按照国际先进技术和全球化的理念，积极探索新形势下人才培养的新模式，努力为全省服务外包产业的快速发展提供合格人才。

(二)进一步优化培训课程设置，强化专业技能培训，加强内部管控，积极开展校企对接，不断提高人才培养工作的质量和水平。

（三）如实、准确地将培训人员有关情况和各项统计数据及时输入服务外包统计和管理系统。

（四）加强国家和省级扶持资金的管理，确保专款专用。

（五）及时、准确填写和更新山东服务外包网站中人才培训机构情况，每半年将服务外包人才培训的项目、规模、就业、费用等情况以及工作计划报省、市商务主管部门。

（六）接受认定机构对其进行的综合考核评估。

第十条经认定的省级服务外包人才培训机构可享受国家和省服务外包有关人才培训的扶持政策。

第十一条 培训机构认定实行动态管理，自认定之日起两年内有效。省商务厅每两年对培训机构建设和运行情况进行综合考核，主要考核培训规模、质量、受训人员就业比例等培训效果及扶持资金的使用情况。对考核达不到标准和要求的培训机构，限期进行整改，对整改后仍不达标的，取消其服务外包人才培训机构的资格。

第十二条经认定的培训机构发生调整、更名、重组等变更事项，须在做出变更决定之日起30日内，向认定机构办理变更认定或重新申报手续。逾期未办理的，停止享受有关优惠政策。

第十三条 培训机构如有下列行为之一，则令其改正。情节严重者取消其认定资格，三年内不受理其认定申请。

（一）伪造、冒用培训机构批准文件、认可证书和标志的。

（二）公开文件、宣传材料和广告中有虚假、误导或者夸大宣传内容的。

（三）投诉集中、影响恶劣的培训机构。

（四）违反法律、法规及规定的其它行为。

第六章 附则

第十四条 本办法由省商务厅负责解释。