医院员工培训十篇

医院员工培训 篇1

医院始建于1952 年,是青岛市二级甲等医院,是一所非营利性质的肿瘤专科医院。医院建筑面积7500 平方米,编制床位140 张,开放病床152 张。医院年均住院人数4000 余人次,病床使用率94.4%,周转率12.2 次。

医院已逐渐形成肿瘤特色治疗品牌,治疗技术得到明显提高,从手术、化疗、放疗、微创、姑息、介入到生物治疗、中西医结合治疗,规范系统。现年均收治的患者97%是肿瘤患者,为中国抗癌协会肿瘤多中心研究基地之一。

二、医院人员结构情况

1、人员结构

医院拥有职工199 人,包括管理人员,医疗、护理、药械、医技等专业技术人员,后勤服务人员等,表1 为全院职工构成一览表。

2、专业技术职务结构

医院现有高级专业技术人员16 人,中级专业技术人员46人,初级专业技术人员118 人。医生、护理人员、医技人员职称结构分别如表2、表3、表4 所示。

管理类人员中,高级专业技术人员1 名,中级专业技术人员4 名,初级专业技术人员3 名。

3、学历结构

目前医院员工中,在读博士1 人,硕士研究生学历19 人,大学本科学历47 人,大学专科学历72 人,中专及以下学历71 人。

三、医院员工现有培训机制调查与分析

1、调查问卷设计与发放

为了更好地了解医院现有的培训机制现状,笔者结合2013年医院开展培训情况,设计了调查问卷,从多方面对员工目前的培训情况进行统计分析。

调查问卷共计发放50 份,范围包括手术临床科室、非手术临床科室、医技科室、社区、职能部门,收回有效问卷48 份。按照科室划分:非手术临床科室发放15 份,占31.25%;手术临床科室9 份,占18.75%;医技科室12 份,占25.00%;社区卫生服务中心6 份,占12.50%;职能部门6 份,占12.50%。按照岗位划分:医疗岗位16 份,占33.33%;护理岗位13 份,占27.08%;医技岗位9 份,占18.75%;一般管理5 份,占10.42%;中层管理5 份,占10.42%。按照学历划分:大专以下学历1 人,占2.08%;大专学历14 人,占29.17%;本科学历23 人,占47.92%;本科以上学历10人,占20.83%。按照职称划分:初级(含见习)28 人,占58.33%;中级职称15 人,占31.25%;副高职称4 人,占8.33%;正高职称1 人,占2.08%。按照工作年限划分:5 年以下6 份,占12.50%;5—10 年(含5 年)18 份,占37.50%;10—15 年(含10 年)14 份,占29.17%;15 年以上(含15 年)10 份,占20.83%。

从样本总体情况来看,样本涵盖医院所有科室不同层面的员工,数据可以从多层面多角度充分反映医院培训机制现状,为查找问题、确定相应对策提供较为充实有力的基础性数据。

2、调查结果统计分析

(1)医院对培训工作的重视程度。通过数据统计,选择“非常重视”的5 人,占样本总数的10.42%;选择“重视”的11 人,占样本总数的22.92%;选择“一般“的23 人,占样本总数的47.92%;选择“不重视“的7 人,占样本总数的14.58%;选择”非常不重视”的2 人,占样本总数的4.17%。

图1 显示,只有33.34%的人对医院的培训工作给与了认可,而66.17%的员工对于医院现有的培训工作表示不满,说明了目前医院的培训工作存在较大的问题。从分析中可以看出,医院对于培训的重视程度不够,这也就不利于更深入地开展人力资源的培训与开发。

(2)所在岗位得到的培训机会。图2 显示,选择“非常多”的3 人,占6.25%;选择“多”的4 人,占8.33%;选择“一般”的26人,占54.17%;选择“偶尔”的7 人,占14.58%;选择“没有”的8人,占16.67%。很明显,有超过85.42%的调查者对于自己目前得到的培训机会表示不很满意,而认为“偶尔”、“没有”得到培训机会的员工超过了30%。

选择“偶尔”、“没有”的员工分配情况为:手术临床科室4人,占总样本的57.14%,医技科室3 人,占总样本的42.86%;从岗位情况而言,护理岗位4 人,占总样本的57.14%,医生、医技、一般管理岗位各1 人,各占14.29%;从职称分布情况来看,都为中级以下职称,初级(含见习)5 人,占样本的71.43%,中级职称2 人,占样本的28.57%;从工作年限来看,集中在工作5—10 年者,占样本的57.14%。由此可见,医院的生力军中青年医务人员对目前的培训现状不满,认为缺乏培训机会。

(3)对参加培训的需求迫切程度。图3 显示,选择“非常迫切”的8 人,占16.67%;选择”比较迫切”的9 人,占18.75%;选择“有需求但不紧迫“的29 人,占60.42%,选择“可有可无”的1人,占2.08%,选择“没有需求”的1 人,占2.08%。

有超过35%的员工对培训表现出迫切的需求,均为工龄在10 年以下的青年职工,说明了他们需要良好的学习机制和学习氛围;而60.42%的人选择了“有需求但不紧迫”,说明了目前的培训体系的不完善,让部分员工产生了学习上的惰性,不利于医院人力资源水平的进一步提高,需要引起医院的重视;而另一方面也说明,医院目前的培训不能满足员工的需求。

(4)医院是否建立了清晰的培训体系。调查中有37.5%的员工不能感知医院有清晰的培训体系,有45.83%的员工选择了“说不准”这一项,说明医院目前的培训体系并没有真正发挥作用。

(5)参加培训情况分析。结合上一年度的培训情况,发现有超过66%的员工参加了医院组织的培训,多集中在医护人员,参加过1—2 次培训的占总样本的41.67%,参加过3—5 次培训的占总样本的29.17%,说明医院能定期组织医护人员的相关业务培训。没有参加过培训的员工占33%,主要集中于职能部门,从事一般管理工作,说明医院并没有针对职能部门的管理人员组织相关业务培训。

(6)培训形式分析。调查结果表明,在培训形式的选择上,大部分员工选择了具有医疗行业显著特点的外出学术活动、专家讲座、进修,详见图4。

(7)培训内容分析。在培训内容的调查上,针对医院的具体情况和医疗行业的特点,设置了6 个选项,为多选题,调查结果详见图5。调查结果表明,医院员工对于培训内容要求较为全面,涵盖了专业、基本技能、管理沟通技能等多方面。

(8)培训师选择分析。在培训师的选择方面,选择“本院专家教授”的占20.83%,选择“医学院校的知名学者教授”的占62.50%,选择“从事相关专业的医师或专家”的占91.67%。可见,医院内的培训师质量并未获得员工的认可,而内部培训师的质量很大程度上会影响医院整体的培训质量,所以提高医院自身专家培训师的质量十分必要。

(9)对于培训效果影响的最大因素。在这个问题的调查中,有68.75%的人选择了“领导的重视程度”,68.75%人选择“培训内容的实用性”,45.83%的人选择了“培训方式和手段”,35.42%的人选择了“培训讲师的授课水平”。由此可见,组织培训首先必须得到领导的重视,注重实用性,其次要注意培训的方式和手段,还要注意培训师的水平,这对今后的培训活动的安排是一个重要的指导。

(10)对于培训效果的评估分析。在对于评估手段的选择上,选择“对参与培训的员工满意程度进行调查”、“利用笔试、口试或操作测试对培训效果进行评估”、“利用培训前后的行为和态度改善进行评估”三个选项的比例分别是58.33%、50.00%、47.92%,这三种方法是最被认可的评估方法。

(11)培训对工作影响作用分析。在这一问题上,20.83%的员工选择了“影响非常大”,77.08%的员工选择“有一定的帮助”,证明了培训的重要性。

(12)对医院目前培训工作的满意度。选择“非常满意”只有6.25%,25.00%的员工比较满意,认为医院目前培训工作较为一般的员工占47.92%,有12.50%的员工对医院培训工作不太满意,对培训工作非常不满意的占到8.33%。这说明医院的培训工作并没有得到员工的认可,需要引起重视并加以完善。

四、医院现有培训体系存在的问题及原因分析

1、培训观念落后

从问卷分析能够看出,医院并没有将培训与医院的长远发展战略有机结合,培训的支持力度和参与程度都不大。医院尚未形成关于培训的总体战略思路,这就导致了培训活动的单一、孤立,尚未形成一个完整体系。

员工培训力度较低,根据调查,有超过85.42%的调查者对于自己目前得到的培训机会表示不很满意,而认为“偶尔”、“没有”得到培训机会的员工超过了30%。这说明培训数量、培训时间、以及培训质量都需进一步强化。

医院对于在职职工重使用、轻培养,对新进员工的学历要求高,只希望能够立刻使用,而忽视了对于在职职工的培训。由于员工外出培训均列入科室成本核算,导致员工要获得外出进修的机会难于上青天,而管理科室的职员参加培训的机会更是少之又少。由此带来的恶性循环就是员工对培训的重视程度越来越低,产生学习上的惰性,没有将培训与自我发展和医院发展联系起来,以临床工作繁忙无时间参加培训为理由,导致培训往往到场率很低。在这种情况下,要发挥培训的作用,进而促进医院发展,提高医院核心竞争力,就很难做到。

2、培训管理结构不合理

通过运用问卷调查法、访谈法,对医院的培训体系进行研究,发现目前医院并没有形成一个规范、系统的培训体系。问卷显示,调查中有37.5%的员工不能感知医院有清晰的培训体系,有45.83%的员工选择了“说不准”这一项,医院培训并没有制度化、标准化,也没有由专门的部门负责。

人事科、医务科、护理部都承担着医院培训的功能,但都没有很好地贯彻和实施,培训缺乏统一的规划和计划,而且这些部门都承担着其他的工作职能,对于培训的重视程度不够;由于部门之间缺乏协调沟通,常常导致重复培训,或者应该开展的培训并没有部门去开展,有时还会出现相互推诿的现象,使培训效果大打折扣。

3、缺乏培训需求分析和培训评估

没有在开展培训之前分析培训需求,在进行内部培训时缺乏针对性,导致培训的出席率不高;外部培训机会较少,且与医院目前工作需要、发展方向脱节,缺乏对其关键岗位员工新知识新技能的培训,导致培训效果较差。

医院开展培训以来,从未进行过专门的培训评估和培训反馈,也从未意识到培训是需要完成后续的评估和反馈工作的。偶尔会针对培训的课程所教授的知识组织笔试,但考试成绩仅仅用作参与培训的登记及归档,并不对成绩做出分析,这导致培训没有形成转移效果,医院员工主动参与培训的积极性不高,多数情况下,组织开展培训、员工参与培训沦为一种形式,没有起到应有的效果。

4、培训内容与方式缺乏创新

在培训内容的选择上,缺乏针对性,大多数是专业通识的培训,过于注重理论知识,对实践工作重视程度不够,没有针对不同类别的专业技术人员开发不同层次、内容的培训;培训方式单一,多采用讲授法,缺乏与实际操作的结合,难以调动员工参与的积极性。

5、未开展培训师的甄选与培养

目前,医院培训并没有“培训师”的概念,培训者由院内人员(相当于内训师)和外部专家教授(类似于外训师)担任。对内训师的选择上并没有形成制度规范,往往以职称、年资、职务作为甄选的标准,但有些人并不适合担任教学培训任务。同时,这部分人还承担其他专业技术工作,有的还担任科室领导职务,无论是精力上还是时间上都很难保证培训质量,而且医院选拔内训师并不开展甄选,其培训效果必然大打折扣。

对于外训师的选择上,多是根据其单位、职称职务、学术头衔等决定是否邀请其来医院授课,多数外训师对医院情况并不了解,或过多强调理论,或讲授并不适合医院的高新理论,培训缺乏针对性,效果欠佳。

6、培训激励机制单一

医院员工培训 篇2

拓展培训 (Outword bound) 起源于二战期间, 大西洋商务船队屡遭德围潜艇的袭击, 许多海员因此葬身海底, 只有极少数人得以生还。人们还惊奇地发现一个现象:生还的人并不都是精壮的小伙子, 而多数却是体弱的老人。经过仔细地调查研究发现:这些人之所以能活下来, 关键在于良好的心理素质。他们具备坚强意志、良好团队精神、丰富海上求生技能、凭着信念活了下来。于是Kurt Hahn等人创办成立了一所阿德伯威海上训练学校, 这就是拓展培训的雏形。战争结束后, 拓展培训在世界各地蓬勃发展起来, 其训练对象也由海员扩大到了军人、学生等各个群体。训练目标也由单纯体能、生存技能训练, 扩展到人格训练、心理素质训练、管理能力训练等内容。

二十世纪六七十年代, 拓展训练传入到香港, 二十世纪九十年代被引入到国内。日前, 国内拓展训练以outward bound国际组织的培训理念为指导, 达到“磨练意志、陶冶情操、完善自我、熔炼团队”的培训目标。现在“拓展培训”已成为一种行业名词, 成为一种现代人和现代组织全新的学习方法和培训方式, 被人们不断认可和创新发展, 逐渐在各级学校和企事业单位开展, 产生了良好的社会效益。

二、医院内部拓展培训的特点

拓展培训一般是全员参与团队协作的训练, 多以相互协作的游戏和情景模拟的方式进行, 在参与协作完成任务, 信任游戏, 突破自我等活动中, 不知不觉的增加同事间的信任度、默契度、以及提升沟通协调能力, 从而带动员工的工作积极性, 提高整个团队的战斗能力, 也改善医院的整体精神面貌, 在医院内部开展拓展培训不仅完善了岗前培训的内容, 也使员工们能从紧张的工作中暂时得以放松, 发掘出员工的潜能, 有利于医院岗前培训工作更好地开展。

三、医院岗前培训开展院内拓展培训的可行性分析

1. 新员工的客观需求

现阶段我院招聘新员工绝大多数为1985年后出生的毕业生, 绝大多数为独生子女, 抗压能力相对较弱, 感情较为脆弱, 团队精神缺失, 个人自我意识强。近五年来, 我院共培训新员工436人次, 自2012年至2016年医院培训新员工分别为169人、89人、80人、49人、49人, 每年岗前培训结束后, 医院统一组织反馈调查, 根据反馈调查表, 反应培训内容还应包含哪些内容或者需要着重讲解的内容, 连续五年排在第一位的是:拓展培训, 户外运动、增加互动、双向沟通、增加互相认识的机会。由此看出拓展培训已成为新员工最需要的培训。

2. 医院内部完善的配置为开展拓展训练奠定了基础

近几年, 医院在内部建设规划中更加注重员工的娱乐场所建设, 这也为医院开展院内拓展训练提供了物质层面的保障, 拓展训练对场地和设施有一定的要求, 但是同时要求不高, 医院可以依据自身条件, 有效利用、整合现有资源, 提供基本的训练用具, 同时积极发挥创新能力, 制定出一些因地制宜的培训科目, 从而达到良好地培训效果。

3. 医院人员学历素质较高可为培训提供培训师

培训师团队的素质直接决定了培训的质量可谓是核心, 优秀的培训师可以策划一套充满趣味性又具有教育意义的培训方案, 在培训过程中又能充分调动学员地参与积极性和学习意识, 利于拓展培训课程设计目标的实现, 我院有经过专业培训的拓展培训师, 同时也有多年的授课经验, 我们可以在以往岗前培训中新员工最受欢迎地培训师中挑选部分培训师作为岗前培训培训师, 然后再通过培训选拔医院部分优秀培训师一起组成医院岗前培训拓展培训培训师, 进行短期系统培训和学习, 其完全有能力胜任医院岗前培训拓展培训工作。

4. 通过尝试院内拓展培训效果初显

根据往年岗前培训考核反馈, 新员工对野外拓展培训期待很高, 2012年医院尝试开展了野外拓展训练, 通过一天的野外拓展培训新员工收获满满, 但是野外拓展培训存在费用高, 周期长, 高风险的弊端, 自2015年至2016年在医院人事科的主导下, 开始尝试院内拓展培训, 通过在培训会场由培训师开展简短而有教育意义地拓展游戏, 让新员工在游戏中明白道理。通过培训反馈, 院内拓展培训的小游戏成为最受欢迎的课程, 由此我们决定尝试在一下年度的岗前培训中适当延长院内拓展培训的时间。

四、思考和建议

在院内拓展训练过程中, 同时也是医院认识、了解新人的过程, 通过一系列的拓展游戏和项目, 能充分展现员工的管理才能和素质素养, 经过人事部门的观察, 可以初步了解新员工的思想品德、个人行为能力、性格特质特点, 这为医院在选人、用人方面提供了参考, 更为重要地, 通过游戏, 可以让新员工更快地融入到团队中来, 更早地拥有团队协作感和荣誉感, 更好地为医院发展贡献力量。

院内拓展培训是医院岗前培训的有效补充内容, 通过不断地实践和知识的更新以及时代的发展, 相信越来越多地培训新手段、新项目也会涌现出来, 作为医院岗前培训项目的组织者、主导者, 我们应该主动接受和学习这些新知识、新技能, 并将这些新知识、新技能应用到医院岗前培训中来, 让新员工在岗前培训中真正做到学有所得、学有所悟、学以致用。

参考文献

[1]李阳, 李山.拓展训练中高校发展的可能性分析[J].内江科技, 2010, (2) :59-60.

浅谈医院新员工岗前培训 篇3

【关键词】 医院新员工 岗前培训 管理 意义

【中图分类号】 R197.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-8801（2014）03-0357-01

根据医院的长期规划，我们每年都从省内、外引进优秀人才，为了让他们更好的融入医院，岗前培训是必不可少的一课。岗前培训是新职工熟悉医院环境，了解医院文化、制度和规范，打消工作疑虑，缩短认识差距有效的方法。[1]同时岗前培训也意味着医院人才建设的重要方面，对医院的可持续发展具有重要意义。人才是医院发展的源泉和支柱，新员工的到来为医院的人才建设注入了新的活力，新员工岗前培训是医院人才建设的开端，它帮助新员工在新的环境和体制中逐渐适应和逐步成长，使之为医院不断向前发展贡献力量。

本文针对医院岗前培训这一问题，系统阐述了岗前培训的意义、内容、培训方式及考核方法，我想对于改变当前医院岗前培训中存在的问题有一定的参考意义。

所谓岗前培训，顾名思义是对新入职的员工在上岗前进行的培训。它区别于对在岗员工进行的培训，是一种针对员工性质而非针对工作性质进行的培训。作为新入职的员工，无论以前是否有工作经验，当他来到新的环境，对本医院和自己未来的职业生涯都会产生或多或少的陌生感。因此，医院对新员工进行岗前培训既是对医院负责，也是对员工负责。通过岗前培训，将所录用的员工从局外人转变为自己人同时也使员工逐渐熟悉、适应医院的环境，规划自己职业生涯、准确定位自己角色、充分发挥自己才能[2]。

根据学习了解可以知道不同的单位对岗前培训的方案选择是不一样的。有些单位采用聘请专业的培训机构进行方法上的培训，有些则由本单位的工作人员针对本单位的具体情况进行培训，但不论是何种做法，都会发生成本支出，因而在培训方案的选择中要进行成本与效益的对比，要明确培训内容、培训地点与支出预算。我们知道，培训最关键的是应当以效果为最终标准，岗前培训要取得好的效果，首先需要制订周密的培训计划作为整个培训的纲领。作为医院的人事部门就需在总结医院历年全院性的岗前培训的基础上，根据医院现状、新员工的特点和医疗卫生行业的特殊职业要求，制定详细的实施计划。所以我们可以根据本医院的具体情况制定出具体的岗前培训实施方法。这里我们可以借鉴一些比较完善的方法。基本认知培训，对于认知培训不仅指医院环境总体布局的了解，也包括对医院各部门职能、关系的了解同时让新员工尽快了解医院的规章制度等医院要求使新员工更快的融入医院。医院安全培训，这是要让员工掌握安全制度和自我保护及避险的意识，同时在医疗医护岗位上也要进行针对职业特点的安全保護培训。在岗前培训中也会包含医院文化的内容，使得新员工在思想意识上认识医院。并且新员工在日后的工作中会不断地感受和体会医院文化的无处不在，为建设和发扬医院文化而不断努力。提高医院新进人员素质，进行岗前培训，严把人才关，是这必不可少的一个环节，更是提高医疗服务水平的一个重要保障。通过岗前培训，使这些刚刚踏入新工作岗位的职工明白了自己肩负的责任与使命，为今后成为一名德才兼备、爱岗敬业、诚实守信的人才奠定了基础，同时也增强了医院的人才队伍建设，促进了医院的可持续、健康发展。

为了加强和完善后续工作，实现岗前培训工作的完整性。新员工岗前培训工作结束后，医院人事部门应进行适当的考核，根据实际的情况或以口头的形式或以书面的形式。这既是让新员工对培训的巩固，同时医院也可根据考核的情况不断调整完善岗前培训的方式方法。培训工作的总结及资料的收集和整理也是不可缺少的，包括培训前准备的材料、发放的通知、新员工签到表、岗前培训评估表等资料。同时医院方面也应将每一年新职工岗前培训工作的资料整理和归档，这不仅是医院职工培训工作发展的历史记录，也为以后的培训工作提供借鉴和参考。[3]

总之，岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用，社会、医院和个人都应该重视起来，将医院岗前培训全面开展起来，落到实处。

参考文献

[1] 杜艳萍.浅谈医院员工岗前培训[J].新校园理论版2011年第9期2011.10.12

[2] 王科研.企业新员工岗前培训[J].江苏信息科技.2010，1：50-51

医院员工培训 篇4

培训主题：医院员工培训 培训目的：

通过培训满足员工在学习与发展方面的需要，适应医院发展对人才素质的需求，营造良好的“学习型组织”氛围。

通过培训使员工达到本岗位工作所要求的专业知识、工作技能方面的规范标准；促进在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，达到成就自我的职业发展目标。

通过培训使员工深入掌握医院独特的医院文化（宗旨、使命、目标、服务理念和标识象征含义），使员工个人目标与医院目标相统一。通过培训提高员工的服务水平，增加医院的社会美誉度。

培训对象：医院全体医护人员 培训人数：

培训方式: 直接传授型培训、小组讨论、参与型培训、多媒体教学、实践型培训、游戏带动、案例解析

培训日期：（待定）

培训课时：讲师差旅费、食宿费不包括在内，由贵公司实报实销。课程内容：

第一讲：医院员工仪容仪表

1、服装统一、整洁 护理人员上班时一律着规定的工作服帽、裤、工作鞋。工作服应熨烫平整，保持衣扣完整，无破损无污迹，并按规定佩戴手表和有姓名的胸卡。

院区内不得穿拖鞋、短裤、背心。

穿浅色袜子，工作服衣领不可过高，颜色反差不可过于明显，自己的衣、裤、裙不得超露出工作服工作裤的底边。

不佩戴外露首饰，不浓妆艳抹，不涂指甲油。女护士发型为短发或盘发，男护士头发整洁不留长发。

2、仪容要美观、大方

不佩戴外露首饰，不浓妆艳抹，不涂指甲油。女护士发型为短发或盘发，男护士头发整洁不留长发。

3、举止优雅得体 正确的姿势 注意风度

4、情绪积极、热情、饱满

态度积极，上岗期间，要精神饱满，而不是萎靡不振。

尽量避免把不利的情绪带到工作岗位上去。

第二讲：医院员工仪态

站姿：头正颈直，嘴角微微上翘，双眼平视，两肩外展，双臂自然下垂。

坐姿：护士坐在椅子上，应该左进左出，从椅子后面走到椅子前面分五步，然后，将右脚后移半步，稍微侧头，顺左眼余光，抬左手从腰间往后下挪动理顺白大褂下摆，缓缓落座，臀部占椅面的1/2-2/3。

走资：双手臂自然前后摆动30度左右，双脚落地在一条直线，不要扭动臀部。要求抬足有力，柔步无声。

下蹲姿势：要求侧身顿下，先后移右脚半步，左手整理衣服，缓缓下蹲，挺胸收腹，调整中心，收回右脚。

第三讲：医护礼仪介绍

1、护士交往礼仪

2、衣冠整洁

3、语言交往

4、举止端庄

5、运用微笑这种无声的语言 第四讲：医院员工通用培训

1、医院的发展历程及战略规划

2、医院文化培训

3、医院的经营业务和组织结构

4、医院的各项规章制度

5、医院礼仪规范与沟通技能培训

6、医院服务用言规范培训 第五讲：医院员工专业培训

1、医疗医技组：由医疗管理部组织。

2、护理组：由总护士长组织。

3、服务组：由门诊办公室组织。含导医、服务员、收费员、药房人员。

4、后勤组：由总务科组织。含卫生员、保安、网络管理、水电维修、食堂工作人员。

5、管理组：由行政人事部组织。高中层管理人员和办公区工作人员。

专业培训的目标旨在让员工了解岗位的工作职责、权利和义务；员工岗位所需专业知识、技能和工作流程；正确履行工作职责的有关事项（如保密事项、安全意识等）。

第六讲：门诊服务台员工培训

门诊服务台人性化服务

1、规范着装，强调礼仪服务台

2、提高护理人员素质，规范服务行为

3、注重细节，优质服务

4、创造温馨舒适的人性化诊疗

5、建立有效的沟通系统，对患者提供合适的健康教育 第七讲：医院院长培训

1、医院院长对医院现状的了解

2、医院院长的职责

3、医院院长所应需具备得能力

（1）统帅全局的战略头脑和实际能力

（2）多谋善断的决策能力

（3）增强计划能力和实施计划的能力

（4）增强控制和评价能力

4、医院院长的管理策略

（1）以人为本，以诚取人

（2)独特的医院文化和经营理念

(3)医院院长要注意员工的福利待遇和工作环境的改善(4)医院院长在管理中要有强烈的培养人才的意愿和计划(5)院管理需要院长自身的率先垂范和以身作则(6)院管理要求院长合理制定远景规划(7)院管理要求院长要善于授权(8)培养职工的领导才能

第八讲：医院管理人员素质要求

政治思想素质

知识素质

能力身心素质素质

第九讲：医院中层领导沟通能力的提升

一、自身的充分准备

二、选择最佳的信息沟通方式

三、清楚和直接的语言表达

四、重视信息的反馈

五、掌握必要的沟通技巧

认真倾听，使用目光接触；

善用表情，避免分散注意力的举动或手势；

紧紧围绕谈话的内容，适时适度地提问； 运用自己的语言准确重复对方所说的内容 第十讲：医院中层干部的组织能力

1、组织能力包括哪几方面 总揽全局的能力

多谋善断的能力 扬长避短的能力

果断指挥的能力

处理突发事件的能力

2、医院中层干部组织能力培养的培训

倾听整合别人的意见

清楚阐明自己的观念

赢得别人衷心的支持

在团队和效率上下功夫

组建一个目标团队

掌握巧妙有效的组织方法 讲师介绍：沈清仪，高级礼仪培训师，中华礼仪培训网（）特邀讲师！

沈清仪：

国家高级礼仪培训师

国学礼仪专家

多家大学特聘礼仪讲师

中国礼仪培训网资深礼仪顾问

多家知名企业礼仪顾问

实战派礼仪策划专家，品牌营销策划专家

国家高级美容师，企业形象塑造专家

韩国欧凯莱整型美容机构特约礼仪顾问

国际商务人员考评委员会礼仪专家委员

医院心理护理培训体系构建探讨 篇5

1 开展心理护理的必要性

优质的护理方法必然以患者的实际情况为前提。对于中青年患者来说, 其可以正常准确的主诉体征情况, 此时在护理过程中开展心里护理, 不仅增加了护士的工作量, 患者也会感到反感, 从而起到画蛇添足的作用。但对于老年患者和语言、行动存在缺陷的患者为主, 护士采用普通沟通方法, 很难与患者进行有效的交流。在这种情况下, 护士若能以科学严谨的态度、恰当的方法对患者的精神痛苦、心理顾虑、思想负担、疑难问题进行疏导, 可以更加有效了解患者的病情, 在根本上帮助患者摆脱痛苦。可见心理护理是十分必要的[2]。

2 开展心理护理的可行性

随着我国高等护理教育的发展, 尤其是1999年全国高校开始大规模进行扩招[3], 以中专为主体的护理队伍已升级为大学专科和本科层次, 更高更完善的教育基础, 为护士开展心理护理提供前提条件。首先在高校学习阶段, 护理高等教育已将心理护理作为主要的学习内容之一, 护士在工作前已经初步的掌握了心理护理的基本知识;其次, 护士从事临床工作后, 更高的文化素质也拓展了护士服务的眼界, 具有开展新护理方法、护理技能的魄力和勇气。

3 心理护理的护理目标

3.1 使护士与患者有效交流

与患者的沟通是开展有效护理的第一步, 在这种背景下, 针对患者开展心理护理的首要目的就是正确了解患者的困难, 如对语言障碍的患者, 可通过图表等手段进行沟通。沟通的内容不仅在身体疾病方面, 家庭、经济等方面都是沟通的内容, 从而在接触患者的第一时间为开展适当的护理方法提供基础。

3.2 对患者进行合理的引导

在患者病情较为严重的情况下, 患者常面临极高的经济和精神压力, 其在叙述病情时并不完整, 不利于护理工作的有效开展。护士通过对患者开展心理护理, 能够有效引导患者准确的叙述病情, 提高临床护理的质量。

3.3 根据患者情况灵活开展心理护理

患者的情况各不相同, 这就要求护士掌握的心理护理技能必须全面, 这样才能根据患者的情况, 采取恰当的心理护理措施[4]。

4 心理护理培训体系的构建方法

4.1 建立培训体系的重要性

护士在高等教育阶段经过心理护理的相关学习内容, 但由于学习时间较早、缺乏与实际工作的联系等原因, 若直接开展心理护理, 护理质量自然有所差别。因此在开展系统的心理护理前, 有必要进行系统的培训, 使护士正确认识心理护理的重要性和学习意义, 帮助护士在主观上树立良好的学习意识。

4.2 具体构建方法

4.2.1 培训时间的选择

培训时间的选择对于护士来说具有一定的难度, 因为护士的业余时间有限, 加之大部分科室的护士需要承担夜班和加班等任务, 制订统一的培训时间并不可行。因此可采取分组培训结合护士自修的学习方法。分组培训为护士长在白班和夜班护士中, 各指派1名高学历或高职称的护士担任教师的角色, 在本班次工作不忙的时间, 如白班上午10~11点时间进行培训和指导;自修的方法为白班或夜班的教师根据本班次护士的学习和掌握情况, 因人而异的制订自学内容, 并在下次授课时, 对其进行自修效果的考核, 以增加护士学习动力, 保证学习效果。

4.2.2 培训内容的制订

4.2.2. 1 语言的培训

语言是护士与患者沟通的首要交通工具, 具体内容包括: (1) 地方语言的培养。从医院心理护理的对象分析, 老年患者是主要的服务群体。在广泛普及普通话的背景下, 地方语言的作用正在逐步走出历史的舞台, 使老年群体是方言俚语主要甚至唯一使用者。因此护士若想对老年患者开展合理的信息护理, 必须对地区的方言进行了解和掌握。 (2) 语言的道德性培养。需要帮助护士掌握“三性”, 分别为严肃性, 若当患者或其家属在交流时出现矫揉造作、不严肃等情况时, 护士要勇于指正;高尚性, 护士在交流时要保证专业精神, 如在与患者沟通时, 不涉及与患者情况无关的内容;保密性, 护士要严格遵循职业操守, 保护患者的隐私问题等。 (3) 语言的情感培养。使护士既能够养成在与患者沟通时, 能够切实体会到患者的感受, 从患者的需求角度来分析问题。同时也要避免将自身的喜怒哀乐带入工作中[5]。

4.2.2. 2 行动方面的培训

护士的一举一动都会对患者产生影响, 如懒散、懈怠可能使患者产生厌恶;慌忙、冒失可能令患者产生恐惧、疑虑等。相反正确的行动举止使患者心理上更加舒服, 因此行为举止也是护士心理培训的重点之一。

4.2.2. 3 神态方面培训

在心理学上神情称为非语言性交流, 通过恰当的神情方面培训, 如护士在患者面前时刻保持乐观、开朗的态度, 可以更好的消除患者的紧张感, 为沟通创造条件。神态方面的包括: (1) 眼神培训。据统计人与人的交往87%来自眼神的交流, 可见眼神的重要性。具体包括注视方式的培训, 如何时与患者平视、凝视等;注视部位的培训, 如在什么情况注视患者的双眼、额头等;注视角度的培训, 即护士掌握平视、仰视等角度的尺度。 (2) 笑容方面的培训。使护士正确掌握笑的内涵、意义和微笑的方法[6]。

4.2.2. 4 态度方面培训

态度是护士主观工作素质的本质体现, 在培训过程中, 若发现个别护士经过多次培训, 在服务态度上仍存在明显的缺陷, 医院相关领导应及时予以调理岗位, 避免护士与患者矛盾的产生。

4.3 建立心理护理培训考核体系

建立心理护理培训考核体系的目的是及时了解护士心理护理的执行程度, 促进心理护理工作的有序开展。整体的考核大纲根据以护士心理护理的学习情况和实际的执行情况两个方面组成, 并建立一定的评分标准。如以护士心理护理的学习为例, 为了方便描述满分定为10分, 若护士良好的掌握本阶段的学习内容为满分;若掌握情况一般为6分;若仅掌握几项内容为3分等。在考核的人员组织上, 由护士长和白班、夜班的心理护理培训教师担任评审委员, 本着公平公正的原则, 对护士心理护理的执行情况进行考核。

5 开展心理护理培训的建议

在向护士开展心理护理的过程中, 必然增加了护士日常工作负担和业余时间的学习负担, 因此建议科室领导充分协调学习和工作两者的关系, 如注重科室护士的人才引进, 降低护士的排班密度等。同时在经济条件允许的前提下, 增加护士的经济收入, 使护士觉得劳有所得[7]。

6 结束语

通过开展系统的心理护理方面培训, 可以使护士从根本掌握心理护理的技能和方法, 从而为临床工作中开展心理护理提供良好的基础, 提高整体的护理效果和质量。

摘要：研究在护理工作中开展心理护理的必要性、可行性及所达到的护理目标, 重点从培训时间的选择、培训内容的制订及建立培训考核体系三个方面论述了心理护理培训系统的构建方法, 并对培训工作未来的开展提出了合理意见。

关键词：心理护理,护士培训

参考文献

[1]黄惠根.护理入员心理护理技能培训效果评价[J].中国实用护理杂志, 2007 (6) :71-72.

[2]李素岩.个性化心理疏导对肢体功能障碍康复影响[J].护理实践研究, 2009 (6) :103-105.

[3]中国大学扩招[EB/OL]. (2013-07-20) http://zhidao.baidu.com/link?url=wZFGob0yIWHjl5qz-fYcXt3WcRAg2HyTGxs8WWCAjh230jY eXbII6wILbQqD_7Vuh0Pr6LIHI3YjT2pupilx-q.

[4]心理护理[EB/OL]. (2013-10-05) http://baike.baidu.com/link?url=9YojY1oMFp1TDeU-FIm-BcPvTP5PKr_PKYGoCpxmxAfRPmae OCTBZZ3CG6G31z66KBQi4R9IkeSi4bLQ0XRCVq.

[5]语言学与心理护理[EB/OL]. (2014-01-05) http://www.med66.com/html/2007/6/li427914582911670023564.html.

[6]表情神态礼仪[EB/OL]. (2014-01-17) http://www.doc88.com/p-608927793877.html.

民营医院医师培训问题分析及建议 篇6

1 民营医院医师培训现状

民营医院的性质是企业, 故民营医院始终以赢利为最终目的。为了提高医师诊疗水平从而吸引患者、留住患者, 最大限度的获利, 民营医院也会开展相应的医师培训工作, 常见的形式有: (1) 规范化培训:住院医师通过3年左右的内、外科轮转进行全面系统的临床训练;随后根据轮转阶段的成绩、结合自身兴趣及医院的需求进入住院医师专科定向培养阶段, 从而确定以后专攻的研究方向。 (2) 专题讲座:聘请院内、院外的专家定期开展专题讲座, 主要针对住院医师、主治医师以及副主任医师。 (3) 学术会议:选派医院骨干人员参加国际、国内某一领域的学术会议, 在提高医师专业技能的同时提高民营医院知名度。 (4) 学历提高:为进一步提高医师临床思维能力以及操作能力, 民营医院鼓励医师攻读硕士以及博士学位。

2 民营医院医师培训问题分析

2.1 培训形式参照公立医院而缺乏企业培训的创新性

民营医院的管理层多来自于公立医院, 培训形式也参照公立医院的模式。但因民营医院培训经费有限且人员流动性较大, 很难像公立医院一样设计广泛的、针对不同层次医师的培训方案, 所以民营医院的培训形式以院内进行的规范化培训、专题讲座为主, 其它成本较高的培训形式为辅甚至缺失。就院内培训而言, 由于部分科室医师离职等原因导致人手不足, 使得医师规范化培训终止直接进入专科定向培养阶段, 导致临床系统性培训效果大打折扣;同时, 民营医院不愿花成本考虑培训模式的创新, 所以, 民营医院的培训模式仅仅是参照了公立医院的样子, 而又缺乏企业培训的创新性。

2.2 培训缺乏需求分析而导致培训随意性过大

民营医院培训往往缺乏培训需求分析。常见的情况是医院认为哪项技能、方法有缺陷, 或者是发生了医疗事故影响到了营业收入, 所以临时针对某一特定缺陷或者事故预防进行专项培训。其结果是导致培训随意性过大, 从业的医师不能预测自己将在未来是否会接受培训以及会接受什么层次的培训。相比较公立医院同级别医师接受的培训项目, 在民营医院工作的医师会认为自己并未接受到系统的、规范的、专业化的培训, 从而认为在民营医院平台上得不到成长机会, 产生离职的意愿。从另一个层面来讲, 缺乏需求分析的培训不能真正弥补或提高医师的技能, 也加大了医疗风险的机率, 进而增加民营医院的医疗事故成本。

2.3 培训缺乏考评反馈机制而使决策层不愿过多投入经费

医疗行业作为知识密集型行业, 往往需要从业人员终身学习、培训, 因此培训成本也较高。由于缺乏考评反馈机制, 决策层并不能明确知道培训费用的投入究竟能得到多大的收益回报;另一方面, 医师由于缺乏考核反馈机制, 也无从的得知培训对自身的意义, 加之医师平时繁重的日常诊疗工作与科研压力, 经常缺席培训或出现“身在曹营心在汉”的情况, 最后造成培训变成“说起来很重要, 做起来很次要, 忙起来全不要”的尴尬局面。在这样的状况下, 培训效果不仅达不到预期效果, 而且科室人员因医师培训缺少人手、参加培训人员认为培训只是形式都怨声载道, 更加使得决策层不愿意投入培训过多经费, 从而进一步产生了恶性循环。

2.4“利用”劳动法而使培训成为“留人”的一种手段

2008年1月1日执行的《中华人民共和国劳动合同法》明确指出:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。企业的性质决定了民营医院为了依法“留住人才”, 只有依照“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期”, 故开始主动选派骨干医师参加各种形式的培训, 从而名正言顺的约定“服务期”。这种情况一方面导致了部分医师不愿意约定服务期而不参加培训, 另一方面使得民营医院在医师离职时增加了谈判成本, 民营医院和接受过培训的医师为了违约责任而讨价还价。这样的“留人”势必影响在职医师的培训意愿, 使这些在职医师面对培训机会变得慎之又慎, 生怕落入到“服务期”的陷阱中。

3 民营医院医师培训建议

3.1 民营医院医师培训制度亟须进行顶层设计

民营医院医师培训制度亟须从顶层设计开始, 每年应拨付不低于营业收入固定比例的金额作为培训总费用, 并在上一年度做好下一年度的培训项目总体规划。由于民营医院医师人数在级别上存在着两极分化的现象, 即高级与初级人员较多:高级职称多为公立医院退休返聘或者公立医院跳槽至民营医院的人员, 初级职称多为刚毕业1~5年的人员;中级职称由于已经具备一定的专业基础知识, 是“熟练工”, 容易寻找到更好的平台导致人员流失率较高。所以, 在开展培训项目之前, 必须进行培训需求调查, 真正了解不同级别医师的在专业技能上的需求, 才能将培训费用用在刀刃上, 而不是流于形式。

3.2 民营医院医师培训方式有待寻找创新突破点

民营医院在医师培训项目上应该充分发挥企业的灵活性, 在公立医院已有培训项目的基础上寻找适合自身、有利于自身的创新突破点。民营医院作为医疗卫生资源的有利补充, 应该摒弃与公立医院对立的观念, 多考虑与地方卫生局、地方公立医院联合培训的方式开展培训项目, 例如可以与公立医院联合培养初、中级职称人员;或者参照法国采用医师多点执业注册, 高级职称的医师每周既可以在公立医院工作一定的天数, 同时剩下的时间可以在民营医院工作。这样既可以解决民营医院培训力量薄弱, 又可以为公立医院补充中、低级职称医师力量, 从而达到民营医院与公立医院的双赢。

3.3 民营医院医师培训须引入考评反馈机制

民营医院在进行培训的同时应该做好考评反馈工作。考评反馈机制不仅用于培训结束后, 而应贯穿于培训的整个阶段, 包括培训前、培训中、培训后的考评反馈阶段。通过考评反馈机制, 培训前通过模拟考评反馈至培训项目设计者, 用于调整培训计划;培训中通过医师考评的结果反馈至培训项目设计者, 以便随时调整培训内容;培训后通过考评反馈机制一方面让接受培训的医师明确本次培训的效果, 只有医师认为培训对自己有意义, 他才能在今后的培训项目中积极、认真的投身其中;另一方面, 通过考评测算出投入-产出比, 并及时反馈至管理层, 为下一轮培训制定规划做好准备。

3.4 民营医院医师培训要落到实处而不能成为“留人”的手段

民营医院在进行医师培训项目时应本着提高医师临床技能的原则, 真正将医师培训落到实处, 从而达到直接或间接提高医院效益的目的。民营医院医师培训工作要避免出现为了培训而培训、更不能将培训变成规避劳动法的“留人”手段。为将培训落到实处, 要注意培养专业的培训医师, 有的医师技术水平很高但是不能将自己的知识很好的表达出来, 有的医师有很好的表达能力但是技术水平欠缺, 所以, 民营医院首先要抓住培训师的素质, 才能保证培训的质量。其次, 要将培训的考核反馈机制与接受培训医师的切身利益相关联, 如奖金、职称评定等, 制定明确、规范、合理的培训制度, 从而将培训落到实处。

4 结论

进入21世纪, 国家明确提出鼓励社会资本举办医疗机构的政策, 民营医院医师诊疗水平业已成为提高其核心竞争力的关键点, 为了提高医师诊疗水平, 民营医院应该大力推进医师培训制度:首先应该进行医师培训制度的顶层设计, 其次在培训方式上寻找创新突破点, 在培训流程中重视考评反馈机制, 将培训真正落到实处, 从而才能真正抓住民营医院发展的大好前景, 达到民营医院真正的盈利。

参考文献

[1]朱幼棣.民营医院蓝皮书:中国民营医院发展报告 (2013) [R].中国社科文献出版社, 2013.

[2]袁璟, 张俊华.医院员工培训现状研究[J].中国卫生事业管理, 2008.

[3]肖政、孙颖媛.我国医院管理队伍结构及能力建设的演进及现状研究[J].重庆医学, 2013.

[4]范赟、刘俊.企业如何降低应届大学生离职率[J].商场现代化, 2011.

在岗前培训中传递医院文化 篇7

1 在岗前培训中传递医院文化

医院文化是指医院在长期发展过程中形成的, 为医院成员所共有的思想作风、价值观念和行为规范[2]。医院精神文化、制度文化、行为文化、物质文化构成了医院文化体系。新员工岗前培训内容的设计, 应以加强新员工对医院文化的认同为导向, 而不是简单关注特殊工作岗位对新员工的要求[3]。

1.1 医院精神文化的传递

医院精神文化是医院员工和管理者在医疗服务过程和经营实践中, 逐步创造和形成的精神财富, 包括思想、道德、理念、信仰等[4]。精神文化是医院文化的核心与灵魂。通常在岗前培训中会向员工传递以下精神文化:一是医院精神、医院价值观、服务理念、办院宗旨、院训等;二是院史、发展远景、独具特色的医院文化传承等;三是院标、院徽、院旗、院歌等。这些精神文化的传递不仅要请医院领导、专家作专题讲座, 还应贯穿在整个培训过程中, 融于每一个细节里, 如印发带有院标的《新员工培训手册》、新员工培训统一穿着印有医院标识的文化衫、组织活动时齐唱院歌等, 这样会在潜移默化中让新员工接受医院精神文化, 对医院群体意识、理念产生共鸣。

1.2 医院制度文化的传递

医院制度建立后, 其内涵被员工从心理上认同与接受, 并自觉遵守形成自律时, 医院制度就变成了一种文化。也可以说, 制度文化是医院为实现医院目标给予医院员工的行为以一定方向、方式的具有适应性的文化。岗前培训作为医院制度文化建设的第一个载体, 向新员工传递着医院的基本制度与核心制度, 如人力资源管理制度、分配制度、医疗质量管理制度、医患沟通制度、医院感染管理制度等, 目的是让新员工了解、接纳医院规章制度, 确立心理意识, 进而在今后的工作中能够执行、监督和落实医院的规章制度。培训时可以直接讲述为什么建立制度, 让新员工了解每一项制度的重要性及遵守制度的意义。

1.3 医院行为文化的传递

医德规范、行业作风、员工行为准则、医患沟通技巧、职业礼仪等均是岗前培训不可或缺的内容。值得注意的是, 这些内容的培训不是简单地让新员工对其有所了解, 而是让新员工从思想上对其认同, 思想上认同了就会主动接受进而指导行为, 也就完成了岗前培训中行为文化的传递。培训可采取列举案例、师生互动、现场示范等多种方式进行, 让新员工有更直观的认识和正确的理解。因为行为文化体现了医院员工的言行举止、工作作风、精神面貌等外部形态。所以, 行为文化是精神文化的折射, 是医院文化建设的根本目的, 是医院文化的终级目标和形象[5]。

1.4 医院物质文化的传递

要想让新员工做到“以院为家”, 就要让新员工了解这个“家”。因此, 医院的环境、建筑、设备、设施、各学科的技术水平、著名的医学专家、医院的品牌、医院在社会上的影响力等物质文化必须传递给新员工, 在新员工心目中树立医院的良好形象。一个物质文化丰厚的医院可以让员工增加自信心、凝聚力与自豪感, 从而激发工作效率, 提高工作质量。

2 在岗前培训中传递医院文化的深远意义

岗前培训营造了医院积极向上的氛围, 医院文化对新员工起到导向、激励、凝聚和约束的作用, 同时, 也让新员工产生自豪感和归属感。虽然岗前培训的时间一般不超过半个月, 但这种短期的集中式培训会让新员工迅速转变, 让我们看到医院文化“润物细无声”的作用。

2.1 完成“医院人”的角色转变

新员工大多数是由学校直接步入社会的学生, 缺少社会经验与工作经验, 特别是面对新环境、新岗位会有无所适从的感觉。岗前培训就像一座彩桥, 连接着医院与外界;医院文化就像一只无形的大手, 推动着新员工穿过彩桥, 完成由一名学生到“医院人”的转变。

2.2 缩短适应岗位的时间

新员工对医院的规章制度、行为准则、服务流程在岗前培训时有了一定程度的认知, 在走向工作岗位时不会感到陌生, 会有一种似曾相识的感觉, 经过短暂磨合后, 便可走上正轨。

2.3 激发出新员工的积极性

新员工融入医院文化后, 在共同的思想、观念和意识驱动下, 其事业心、责任感都会逐步加强, 自觉地产生一种高昂的情绪和进取的精神。同时, 新员工在接受共有的价值观的基础上, 也会把自已努力的方向引导到医院发展目标上来。

2.4 培育忠诚员工

岗前培训会使新员工对医院及领导产生一种油然而生的亲切感, 在第一时间树立起为医院服务的意识。在医院与员工共同成长的文化氛围下, 员工会对未来充满信心和希望, 感受到与医院同发展、共命运。因此, 岗前培训中医院文化的传递对培育忠诚员工起到了重要的作用。

3 体会

岗前培训要想取得良好的培训效果, 必须做好充分的准备, 制订出具体计划, 与医院领导及培训老师做好充分的沟通。

如果新员工在短期内需要接触大量的信息, 容易导致新员工培训时掌握不了重点, 大大降低培训效果, 在具体实施时, 尽量避免信息超载。

培训形式要多样, 可以是多媒体演示授课, 也可以收看影视资料;可以请专家、领导作报告, 也可以对话互动;可以组织适宜的文体活动, 也可以到艰苦的农村去锻炼等。总之, 增强新职工对培训的兴趣, 可以提高培训效果。

参考文献

[1]Sheila H, Marilyn S.Orientation redesign[J].Training and Development, 2006, 60 (7) :43-45.

[2]符壮才.医院文化管理与建设[M].上海:上海科学技术出版社, 2007:2.

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[4]李丽芬, 金文山, 李妍, 等.医院文化在创立品牌中的作用[J].解放军医院管理杂志, 2004, 11 (6) :591.

医院员工培训 篇8

关键词：医院进修；卫生学校护理教师；培训

一、卫生学校教师医院进修的背景

教育部2013年9月发布的《中等职业学校教师专业标准（试行）》中指出，中等职业学校教师要参与职业实践活动，了解产业发展、行业需求和职业岗位变化，不断跟进技术进步和工艺更新；优化知识结构和能力结构，提高文化素养和职业素养。

国家出台多项政策措施，大力发展中等职业教育，并对中职学校”双师型”教师队伍建设提出了更高要求，特别强调要抓好职教“双师型”教师的培养。根据中等职业教育的培养目标，采用校企合作模式，加强对中等职业技术学校“双师型”教师的理论与实践技术相结合能力的培养，促使中等职业技术学校通过校企合作建设的“双师型”教师在理论基础知识、教学水平、专业能力等方面的提升。

医院进修是学校培养骨干教师和专业带头人的有效途径。以推进“双师型”教师队伍建设为目标，以提高教师实践教学和课程开发能力为培训重点，以校企合作为主要培训模式，着力培养一批专业理论扎实、职业技能娴熟、实践经验丰富、教学水平较高，掌握现代职业教育教学方法，能够在教育教学中发挥引领示范作用的骨干教师和专业带头人。

二、昌平卫生学校医院进修教师案例分析

为提高我校教师专业技能，不断提高教学质量，每年学校教务科都会在教师完成10周的教学任务后，安排部分教师到医院进行为期三周的医院进修。

进修人员的年龄结构是老中青结合。在为期三周的医院进修期间，作息时間完全与医院的医护人员一致。下面，将从教师医院进修期间角色的变化、对教学的促进和教学科研数据的收集等方面，阐述中等卫生学校教师医院进修的必要性。

1.角色的转变

从单纯的教师身份到集教师身份与医护人员身份于一体的角色变换，是进修教师首先要面对的问题。这些教师在医院实习的经历已经是很多年前的事情。习惯了在校园传道授业解惑的教师，在工作几年甚至几十年后，又来到医院进修，这种感觉既熟悉又陌生，这就需要教师从心理上有自我调节和适应的过程。贾敬老师在交流会中将这个过程做了一个概括：旁观者、多次的自我介绍、主动帮忙、被接纳、工作者、忙碌和充实。刚去的第一天，大家都或多或少觉得自己在护士中像个旁观者。而护士是轮班的，所以每见一组护士都要做一次自我介绍。教师需要积极主动地干些力所能及的事情，尽快融入医院工作中。

2.教学的促进

2013年《职业院校教师素质提高计划中等职业学校专业骨干教师培训项目管理办法》指出，学校青年教师到企业进行专业实践，利用企业设备、技术、人才、信息等资源优势，加快提高青年教师的产业文化素养和专业技能水平。到企业实践的教师要重点了解产业发展趋势、企业生产组织方式、工艺流程等基本情况，熟悉企业相关岗位（工种）职责、操作规范、用人标准、管理制度及企业文化等，学习与所教专业相关生产领域中的新知识、新技术、新工艺、新方法，掌握主要岗位的操作技能，结合实践探索改进教学方法和途径。

我校去医院进修的教师在总结中都谈道：这次进修给他们的教学所带很大的帮助。朱丽老师在她的总结中写道：“为了能充实理论课题，我在进修期间收集了常见病的病例。在进修期间，我了解到护士工作的艰巨与繁重，但再苦再累，护士也是用微笑和耐心来面对每一位病人。在今后的教学工作中，我不仅要将理论知识与临床经验相结合，还要引导学生对护士工作有准确的角色定位，培养学生对病人的爱心和责任心，为护理事业贡献一份微薄的力量。”

贾敬老师提到，在《妇产科护理》教科书上有一节内容是“输卵管妊娠破裂”，腹腔大量出血，需要做一个阴道后穹隆穿刺术检查。说实话，这个检查我没有亲眼见过，给学生讲课只能照本宣科，学生听得也是糊里糊涂。在这次进修中，我终于遇到这样的病人，也详细地观看了这个检查的过程，使我受益匪浅。我还收集到了妇产科实习护士出科考试内容，以便在课堂中更好地强化理论知识。

刘雪莲老师认为，这次能在ICU学习并得到全面锻炼，这样的机会非常珍贵，收获丰硕。ICU由于病人的特殊性，制度比较严格，比如说病人由患者的主治大夫和ICU的医生护士共同管理，这就要求护士全面了解病人的病情。因此，护士长实行复述式交班制度，督促全体护士了解所有病人的病情，且在交班中可以纠正一些护士对病人病情叙述的不当行为，减少与患者及患者家属在沟通中引发误会，利于沟通。而将这些先进的医护理念在课堂中讲授给学生，无疑提高了学生从业时的专业素养。

教师通过医院进修，除了能够提高自身教学水平，部分教师对学校的整体教学提出了合理改进建议。如许艳霞教师在了解医院的护理办公现代化后，就建议在教学中引进护理办公软件，与时俱进。同时，加强学生就业能力的培养。此后，学校将医院护理办公软件引入计算机教学课堂，教学质量得到有效提高。

齐艳老师通过在医院进修，从医院带教教师和见习学生自身两方面入手，对见习学生的表现做了全面地了解和分析，提出了有效提高见习质量的方法和途径。

刘洋老师以一天为例，叙述了在医院进修的感悟，有看到自己所带学生在医院中成为护理优秀人才的欣喜；有从学生那里学习最新护理技术的羞涩与激动之情；有见识了护理骨干精湛技术与敬业精神的感慨；又有感觉到自己专业技能提高的收获。

3.教科研数据收集

在医院进修过程中，教师利用这次机会，收集了大量病例和数据，为教科研论文准备了一手资料。同时，教师也在进修中与医院的医生和护士建立了良好的合作关系。为双方今后的科研合作打下基础。

在医院进修结束后，学校组织了交流会，几位在医院进修的教师就自己所学的新知识和切身体会与大家分享。在交谈中，他们谈到了对先进管理理念的领悟、护理技能的提升、浓厚学习氛围的熏染，以及严谨认真、注重细节、不怕吃苦的精神感受，这些都将对他们今后的教学工作起到促进作用。通过经验分享，教师了解到医疗水平发展的现状，接触了前沿医学技术，扩大了教学信息量，同时激发起教师的学习热情，对学校教学质量和教学水平的提高起到了推动作用。

三、结语

中职卫校教师通过医院进修这种培训方式，不仅开阔了视野，拓展了思路，提高了业务技能，更重要的是坚定了医教结合的教学理念，更加努力地做好教书育人工作，也给教师为基层单位培养用得着、留得住的合格医学人才提供了宝贵的经验和思考。

全面认识卫校教师参加临床实践的效能，能有效促使教师将有限时间的临床实践效能转化为社会效益、科技科研效益和教学效益，实现卫校教师教学艺术水平、医疗技术水平、护理技术水平、科研学术水平的同步提高。医院进修，无疑是培训卫生学校护理教师的有效途径。

参考文献：

[1]诸葛毅，许汝洪.论卫校教师临床实践效能的转化中等医学教育[J].中等医学教育，1999（1）.

[2]赵丽荣.加强中职卫校护理专业“双师型”教师队伍建设的思考[J].中国现代医生，2013（2）.

医院新员工培训总结 篇9

岗前培训步骤包括：制定计划、筹备组织、现场实施和后续服务四个步骤。计划确定培训主题;筹备组织为培训提供保障;现场实施解决培训中随时出现的问题，而通过后续服务，则为整个培训画上一个圆满的句号，做到有始有终。这四项工作环环相扣，缺一不可。

制定计划：岗前培训开展前，首先做出实施计划，作为整个培训的纲领。实施计划主要包括：培训目标、培训课程名称、培训的组织者、培训方式、培训时间、培训地点、受训人员名单、培训费用预算、培训的组织实施等。

岗前培训目标：岗前培训主要达到以下目标：①使新员工获得职业生活所必需的有关信息，开始适应组织环境。②明确工作职责，适应新的工作运作程序，掌握一定的操作技能，开始胜任工作。③使老员工与新员工充分接触，相互交流，新员工逐渐被一定的团体接纳，形成良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。④通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为医院人。⑤为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。

培训课程：依据培训所要达到的目标来确定。包括：院情院史、医院文化介绍、医德医风教育、医患关系协调、医疗技能和诊疗规范、科研教学情况等医、教、研、后勤管理各个方面。另外，专门为新入院的大中专毕业生开设为期两天的军训课程。

培训的组织者：培训组织管理人员是专门负责计划、组织、实施培训工作的责任人，是培训工作开发好坏的关键。我院岗前培训由人事科牵头，其他职能科室配合。为了保证岗前培训能取得积极的效果，不流于形式，由人事科科长担任培训会场主持人，人事科派专人进行积极周密的准备工作。

培训方式和时间：培训分为脱产培训、在职培训、业余培训和e-learning。岗前培训主要采取脱产培训的方式，使培训能够规范化、系统化。对提高新员工的素质，尽快熟悉适应岗位要求行之有效。

培训地点：培训地点在医院内进行，有利用新员工更快的适应新环境，其中互动环节培训更可在工作环境中，触景生情，激发学习兴趣。

培训费用预算：费用预算包括：场地费用、师资费用、餐费、资料费等。

筹备组织

落实场地和时间：人事科专人负责落实场地、时间，并及时与院领导和相关科室做好沟通联系，取得支持。场地的布置主要营造温馨的培训氛围，如：在受训者必经的路段设置指示路标、欢迎标语，会场摆放鲜花，播放柔和、舒缓的音乐等，使受训者顿生亲切感，感受到被接纳，从而产生归属感。

确定授课教师名单：选择和聘请院内工作经验丰富、理论素养高、授课能力强的专业人员和科室负责人担任教师。督促授课老师幻灯片的制作和讲课资料的准备。

培训资料的准备：汇总授课资料，编制《新员工岗前培训资料》教材。教材内容涵盖面广，内容全面，信息准确，对每位新员工起到指南作用，能有效地帮助他们尽快熟悉医院情况，做好充分的心理和技能准备，充满信心地走上新的工作岗位。

培训日程安排：制作打印《培训日程安排表》，通知院领导、各相关科室和授课老师，保证培训工作的顺利实施。

培训通知：通知分两个内容：一是课程通知，发给受训的新员工。课程内容应详细描述岗前培训的总体信息，主要包括课程名称、目标学员、课程目标、地点、时间、学员预先准备及培训教师名单。二是参训时间通知，分为三联。第一联给受训者本人，第二联给科室负责人，第三联由受训者和科室负责人签字后反馈回人事科，若受训者不及时参加培训，具有备查和责任追究的作用。

其他准备工作：如会场座位安排、多媒体设备的调试、饮用水的准备、培训签到表的准备、现场录像拍照、会场环境清洁、紧急情况处理等。

现场实施

新员工欢迎会：岗前培训第一天，院领导到会与新员工见面，人事科科长作为主持人介绍每位院领导及其工作职责范围、介绍培训方案、日程安排及纪律要求。院领导致欢迎词并请每一位新员工做简短的自我介绍，营造互动、融洽的氛围。

院内实地参观：实地参观是介绍医院整体概况的一个环节。岗前培训中利用半天的时间，由院办派专职人员带队参观并讲解，行程包括门诊部、住院部、中心实验室、远程会议室、网吧、图书馆、职工食堂等，还特别挑选一、两个重点科室进行专科特色介绍。

组织授课：培训为全脱产式，共7天，授课5天，对新入院的毕业生军训2天。将培训人员分组，指定组长，负责考勤工作。院长负责讲解医院概况，全面系统回顾我院办医理念、业务状况、领导体制、选人用人、发展战略、经营模式、制度设计、医院建设及管理理论等各方面的突破与创新;党委书记负责医德医风教育授课;负责医患关系协调工作的社会工作部主任，讲授《如何防范医疗纠纷》，通过生动的事例，运用情景模拟等方式，让每一位听众都感同身受，意识到工作中不但要严格执行规章制度和技术操作常规，更要重视医患沟通，增强自身的依法执业、依法行医意识;医院各职能部门负责人分别就医院规章制度、职业道德规范、医疗文件书写、院内感染、预防保健、财务制度、以及消防安全等多方面知识进行培训。

安排考试：在培训课程的最后一天安排90min时间进行培训课程的闭卷考试。考试合格者上岗，不合格者参加补考，补考仍不合格者责令脱产学习并扣发当事人一个月绩效工资。

组织座谈：组织院领导、相关各职能科室与新员工座谈会。院领导向新员工讲解医院的过去、现在和将来，讲述医院的发展方向与目标任务，以及对他们的期望等; 人事、医务、护理、科教、总务等科室负责人与新员工进行面对面的交流，解释各自的工作职责、服务范围和相关制度，同时解答他们提出的问题。为了让新员工更快进入自己的角色，组织新老员工座谈会，邀请前一年优秀毕业生和十佳员工代表发言，这其中有临床科室主任、科护士长，也有普通员工，他们各自用朴实的语言、亲身的体会向新员工诠释如何正确把握人生的方向，以饱满、自信的态度迎接今后工作的挑战。

组织军训和部队参观：为树立新毕业生严谨的工作作风，增强集体凝聚力与战斗力，培养团结互助、吃苦耐劳的精神，我院将军训纳入必修课。专门从驻港部队深圳基地聘请具有丰富教学经验的军事教官。军训的科目包括：队列练习、喊口号、整理内务卫生等。除此，还安排半天时间到驻港部队深圳基地参观，内容包括：队列表演、射击表演、士兵生活区参观。整齐划一的队列表演、士兵们矫健的身姿、高昂的精神面貌，给新员工留下难以忘怀、无比深刻的印象。

后续工作

培训效果评估：培训结束后，要求每位新员工写一份培训心得，让组织者进一步了解受训者对培训内容的掌握程度，加深学员对培训目的和意义的理解。

培训资料整理：培训后各类资料要进行收集整理，如培训签到表、试卷、心得体会、培训总结报告等。培训过程中的讲义、电脑课件、采用摄录设备记录的培训录音、录像、胶片等文档资料，要作为今后岗前培训和学习的备用资料。

撰写培训报告：人事科针对本次培训的优缺点、疏漏及不足，及时进行总结检讨。通过撰写培训报告，把好的经验进行积累提升，针对不足之处提出重点改进措施，为今后更好地开展岗前培训积累经验。

2 培训效果

经过岗前培训，每一位新员工获益匪浅，学有所获、学有所得，表示已经做好迎接新岗位挑战的一切准备，对今后个人在医院的发展前景充满信心。闭卷考试是检验培训效果的方法之一。试卷内容涉及所有培训课程，采用选择、填空、判断对错等题型，注重受训者对所学内容的领悟和理解。医院历次的岗前培训考试合格率均达到90%以上。

通过座谈会和撰写培训心得的方式，获知新员工对课程设置、授课教学水平及培训整体组织工作的满意度。新员工纷纷表示：培训虽然短暂，但所受的启迪和教育对他们以后的发展起到了不可估量的作用。这次培训不仅是在短时间内了解到了医院的有关信息和服务技能，更重要的是向他们传递了一种信息，即学习是进步的源泉，文化的根基。岗前培训只是入院学习的开始，接下来的工作培训将是一个不断的长期学习过程。今后将以主人翁的姿态积极投身到医疗卫生工作中，不断学习实践。

组织军训和安排部队参观，让每一位新员工接受爱党、爱国教育和国防知识教育，感受战士们饱满的政治热情、高度的负责精神和优良的工作作风，进一步激发了新员工的爱岗敬业、团结协作精神。

培训结束后，举办新老员工联谊晚会，让新员工感受到医院大家庭的温暖，进一步加强他们与老员工的交流与沟通，促进同事关系的融洽，增进彼此感情，增强团结协助精神，真正做到开心工作，快乐生活。

3 心得与思考

新员工是医院的新鲜血液，是医院持续健康发展的新生力量。岗前培训是让他们尽快了解医院文化，增强工作责任心和使命感，树立爱岗敬业精神的最好途径。

培训应细化：依据不同的目标人群分组进行不同课程的培训，效果显著。组织岗前培训之初，对受训者进行分析，依照他们的学历背景、工作经验、素质能力等状况，设计有针对性的课程，使不同层次、水平、等级的人员按不同的进度去掌握知识和技能;避免专业冲突。另外，还应根据人员工作性质、专业、闲暇时间等，安排人员进行分批次的培训。

节约培训开支，不断探索新形势的授课方式：经笔者观察，现行的岗前培训存在两个漏洞：一是脱产培训人力、资金投入成本较高;二是目前用人体制日趋灵活，医院每个月都有新员工报到，岗前培训在时间上也难以及时。应考虑对培训形式进行改革，利用院内网，建立岗前培训教学平台，通过电脑网络进行学习与教学活动，充分利用现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种全新的学习方式。通过e-learning，员工可以随时随地利用网络接受培训，院方通过建立完善的监督措施，监控培训成效。教学平台更可从新员工的实际需要出发，并与新员工今后的工作性质紧密结合，采取选修课程的形式，对新员工更有针对性。e-learning可大大节约人力成本、培训开支，受训者更可灵活把握培训时间。

重视培训评估，不断提高培训效果：培训应有总结、分析和评估。可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，达到真正让受训者重视的效果，让员工认识到培训对于个人发展的重要意义，从而珍惜每一次培训机会。培训结束后，利用调查问卷的方式，了解授课教师的专业程度、教学技巧，课程设计合理性等信息，对培训师资进行评估，开展评选最满意授课教师活动，以此激励每位授课教师不断改进教学方式、提高教学水平。

医院新职工岗前培训的实践与思考 篇10

一、新职工岗前培训的实践

1.培训目标。对于新职工,通过岗前培训,使其了解医院的历史文化、发展现状以及建设方向,尽快熟悉医院的各项规章制度和相关专业技术操作规范与流程,增强归属感与使命感,帮助其尽快融入集体,参与到医院的整体建设中。

对于医院,通过岗前培训,使新职工在岗位认知、专业素养、职业道德等方面更加符合医院工作人员的标准,提高医院医疗技术的安全性和医务人员的法律意识,提升医院医疗服务质量和满意度。

2.培训形式。新职工岗前培训由人事科负责组织实施。根据岗前培训的目标制定计划,通过与医院领导、相关科室沟通、协作,编排课程,邀请本院理论水平高、工作经验丰富、授课能力强的专业人员担任授课老师。确定好培训日程,并将培训日程安排发给院领导及授课老师,使其做好充分准备,确保培训工作顺利完成。

人事科在岗前培训前通过短信平台和院内网等渠道通知新职工,告知培训日程安排和培训计划,使新职工对整个培训过程有个初步了解,做到心中有数,抓住重点。

培训以课堂授课为主,授课老师准备PPT课件,通过文字、图片、视频等多媒体教学让新职工更加直观地进行学习。

除授课以外,岗前培训还加入了很多其他的环节,内容丰富,形式多样:医院相关部门组织新职工参观医院,熟悉新环境;组织新职工进行拓展训练,培养高绩效团队精神;号召新职工义务捐献造血干细胞,争当志愿者,宣扬奉献精神;组织座谈会,进行心得体会交流与总结;组织观看医学相关励志电影;组织新职工参观嘉兴市南湖革命纪念馆,加强爱国主义教育。

岗前培训中设置了一个实践题,让新职工从一个患者角度体验门诊挂号、收费、就诊、检查、配药等流程,并提出合理化建议。这些建议最后由人事科负责汇总,提交医院领导,为改进医院服务的提供参考。

3.培训内容。培训内容是影响培训效果的直接因素之一。人事科严格从岗前培训的目标出发,制定行之有效的培训计划,要求内容充实,涉及面广,并坚持实用性原则。主要分为四大模块:

模块一:医院概况与寄语。主要由医院党政领导对医院的历史与回顾、规模与地位、现状与任务以及医院的发展规划进行介绍。同时鼓励新职工增强行业自豪感,把职业当事业;增强责任意识,做一个有责任心的医务工作者;增强学习意识,在工作中成长、成才。

模块二:医疗法规与操作规范。主要包括医疗法规、医保政策、医疗安全、病历书写规范、疾病监测、药品管理、计划生育政策等。让新职工全面了解医疗法规及操作规范,提升法律意识。

模块三:医德医风与人文精神。随着医院的发展,近年来医院对人文教育越来越重视,医德规范、行业作风、医患沟通、人际交流、职业礼仪等成为岗前培训不可或缺的内容。培训通过案例列举、师生互动、分析对比等方法让新职工更直观地认知和理解,以期达到思想上的认同,从而在行为上达成文化的传递。

模块四:医院规章制度。主要由人事科对医院的薪酬福利、假期管理、合同签订等进行介绍;由科教科对学术论文、学科建设、科研成果、继续教育、规范化培训等进行介绍;由党办对医院党委情况、党员管理等进行介绍;由保卫科对综合治理、消防安全进行介绍;由信息科对医院信息系统进行介绍。

二、改进和完善新职工岗前培训的思考

1.结合新职工的时代特点,增加更加灵活多样的培训形式。根据岗前培训的参加人员年龄结构,目前的新职工都为“80后”、“90后”。他们大部分都是独生子女,强调自我价值和个性张扬,在价值观念和社会心态方面,他们呈现出比较开放、透明的心态,接受新事物的能力强。②因而,培训形式也可以更加灵活多样。

(1)增强互动,答疑解惑,增强归属感。在培训课上,可以多采用师生互动的授课方式,增强新职工的主动性,提高新职工的参与性。新职工刚进入医院工作,必然有很多疑虑,这些疑虑如果没有得到答复,很有可能造成其心理的困惑,因此在岗前培训中,可以增加类似于答疑的形式,由授课老师当场解答新职工的疑虑。

在课下,可以建立长久的沟通平台。利用当下主流的网络通信工具如QQ、微信、微博等建立互动交流平台,由新职工代表负责管理,医院相关科室负责人也可申请加入其中,一来可以在第一时间知道新职工的愿景,二来也可以拉近医院领导与新职工之间的距离,增强新职工的归属感。

(2)随机分组,团队协作,提高凝聚力。团队活动贯穿岗前培训始终,是每个职工和组织保持密切联系的一种有效方式。在培训开始阶段可以根据姓名拼音顺序随机将新职工分为若干小组,并确定某一小组成员为小组召集人,负责组织小组活动,并对小组进行考核,设置奖励,以提高新职工参与培训的积极性。此外,出勤率直接和考核挂钩,以提升出勤率。

(3)以老带新,共述成长,激扬热情。为了帮助新职工树立行动标杆,邀请优秀职工代表结合自身的成长历程,从一个过来人的角度向新职工讲述自己从如何从一个学生向医生进行转变,鼓励新职工在医院的平台上,在“仁爱、敬业、务实、创新”的医院精神中,成长为一名医术精湛、医德高尚的医学人才。

同时,利用播放医院周年庆的宣传片、医院抗击禽流感的新闻报道等富有正能量的宣传资料提升新职工对医院的荣誉感和自豪感,激发新职工的工作热情。

2.培训内容根据模块整合,设置专题,集中学习。目前的岗前培训课程穿插进行,稍显杂乱,加上岗前培训周期短,信息量大,可能会造成新职工在培训过程中的倦怠感。可以根据岗前培训的课程安排,按照模块将课程进行分类整合,分为若干个专题,如“医疗法规专题”、“医德医风专题”“医院规章制度专题”等,让新职工能够将相同专题的内容集中在一起学习,学习内容有的放矢。③

3.建立评估与反馈机制,提高培训效率。第一,对新职工岗前培训结果进行评估。课程培训结束后,进行针对性考试,结果直接和小组考核挂钩。让每一位新职工结合岗前培训写一篇心得体会,针对入院以来的所见所闻所感,提出对医院的建议,作为最后体会交流的材料。第二,对授课老师的课程的满意度反馈。在课程结束后,让所有参加培训的新职工对每一门课程进行打分,评选出最佳课程和最佳授课老师,并对优秀课程和优秀老师给予适量的物质奖励以提高授课老师的积极性。