技术创新人才激励机制十篇

技术创新人才激励机制 篇1

1. 强烈的事业心。

我国的知识分子热爱本专业的工作, 把追求事业的成功、实现人生的价值作为崇高的理想。为实现理想, 他们勤奋学习、刻苦攻关、夜以继日、废寝忘食, 甘心情愿地献出青春年华。

2. 重视职称、荣誉。

我国知识分子特别强调精神需求的满足, 非常重视专业技术职称、教学成果、科研成果、工程设计等奖励以及各种社会的荣誉称号。

3. 珍惜研究成果。

知识分子从事的脑力劳动, 是一种非常艰苦复杂的劳动, 一项研究成果的获得, 往往要经过数年乃至数十年呕心沥血和不懈的努力, 所以十分珍惜来之不易的研究成果, 不惜一切代价加以保护。

4. 追求情感需求的满足。

我国知识分子由于受传统文化的影响, 他们热爱祖国、眷恋故土、追求爱国、思乡等情感需求的满足。他们往往不为优厚的物质待遇所诱惑, 却愿为祖国、民族、家乡效力乃至献身。

二、创新人才培育机制, 高效培养人才

高效的人才培育机制是造就高素质人才的根本保证, 是实施人才战略工程的重要基础。创新人才培育机制, 是解决好以人为本、人才强企的现实需要。

当今时代, 经济社会发展的竞争说到底是人才的竞争。谁抢占了人才的制高点, 谁就拥有竞争的主动权。实施人才强企战略, 是实施人才强国战略的重要组成部分。要紧紧围绕为全面建设小康社会提供人才保证这个目标, 充分发挥我国企业界人才资源优势, 以提升人才资源能力建设为核心, 以调整和优化人才结构为主线, 抓住培养、吸引和用好人才三个环节, 着力开创人才辈出、人尽其才的新局面。

人才问题的关键是人才机制问题, 创新人才机制是实现人才战略工程的关键环节。根据社会发展变化的新特点和新要求, 适时调整和完善人才建设的方针、政策和各项规章制度, 形成适应时代发展的人才培育机制, 是人才队伍建设的当务之急。

企业人才机制创新必须紧紧围绕提升企业的竞争力来进行, 坚持解放思想、实事求是、与时俱进, 抓紧建立和完善具有企业特色的人才政策和人才工作机制, 努力使人才政策更加科学合理, 人才工作机制更加充满生机和活力, 为高素质的企业人才脱颖而出搭建“平台”。

1. 建立合理的人才选用机制。

正确选人、用人是企业发展的重要保证, 合理的人才选用机制是造就人才群体的关键环节。长期以来, 我国企业已经形成了一整套人才选用机制。但仍需要进一步优化选用条件, 规范选用程序, 强化选用责任, 以形成公平、公正、公开的选用机制。要制定用人失察、失误的追究制度, 既要兴举才之风, 又要明确用才之责。把对企业发展有用的高素质、高技能人才大胆地推荐到关键岗位。在事业发展中培养人才, 在事业建设中造就人才。

2. 要在发展的实践中培养人才。

鼓励优秀人才脱颖而出, 鼓励人才有理想、有激情, 在投身现代化建设的实践中, 服务于企业、奉献于企业。坚持抓人才工作与抓事业发展相结合, 让人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间, 使事业发展与人才工作相互协调、相互促进。要围绕企业发展的战略目标、战略规划、队伍建设规划和工厂规划建设, 确立人才工作的目标任务, 制订人才工作的政策措施, 检验人才工作的成效。要充分发挥高级工程师、高级经济师、高级技师在生产经营方面的主导作用, 使他们真正成为推动企业发展尤其是产品开发的重要力量。要坚持依法治企、科学决策、民主办企, 让人才在参与企业管理的各项工作中享受事业发展的乐趣, 获得更大的发展空间。

3. 要带着深厚的感情抓人才管理。

对人才极端的热忱, 对人才工作积极负责。树立以人为本的管理理念, 把人才放在适当的岗位, 让人才的创造性得到最大程度的发挥。树立正确的人才观, 不拘一格, 坚决打破部门、地域的界限, 破除门户之见和文人相轻的陈旧观念, 不求所有、但求所用, 在更加广阔的范围内选才和用才。要坚决打破论资排辈的传统观念, 确立“德才兼备、重在实绩”的选才标准, 把实践作为衡量人才的根本标准, 作为发现和识别人才的根本途径。要信任和爱护人才, 金无足赤, 人无完人, 对人才不能以偏概全, 求全责备。要坚持唯才是举, 充分尊重人才的个性, 扬其所长, 避其所短。

4. 建立激励与约束机制。

要进一步探索有利于团队建设发展的内部管理和考核机制, 走出一条具有中国特色的企业人才队伍建设的路子。按照“按需设岗、公平招聘、择优聘任、合同管理”原则, 加快推进以职工聘任制为核心的全员聘任制改革, 形成职工能出能进、职务能上能下、待遇能高能低的局面。要进一步完善职工考核评价机制, 鼓励进取、激励创新。要继续深化分配制度改革, 从注重提高个人待遇向更加重视支持人才成长和发挥作用转变, 鼓励优秀人才脱颖而出。

摘要：文章简述了我国知识分子的特点, 论述了人才在企业发展中的重要作用, 对创新人才培育机制, 高校培养人才提出了建议。

关键词：人才培养,机制创新,对策建议

参考文献

[1].胡锦涛.大力实施人才强国战略[N].温州日报, 2003.12.21

[2].余世仁.西部开发人才先行[J].经济论坛, 2000 (12)

技术创新人才激励机制 篇2

一、钢铁企业技术技能型人才工资激励政策中存在的问题

技术技能型人才是企业的人力资本, 他们普遍具有自主意识强、创造价值能力强、工作难以替代、流动意愿强、实现自我价值意识强等独特性, 所以对技术技能型人才应该采用更合理更有效的工资激励手段, 才能把潜在的专业技术技能人员的人力资本转化为现实的人力资本。然而根据相关调查表明, 目前钢铁企业对技术技能型人才的工资政策上存在一些问题, 影响了其激励作用的发挥。

1. 专业技术技能型人才的工资水平偏低

现在大多数钢铁企业实行“岗薪制”, 由于工资结构不尽合理, 工资中与工作业绩挂钩的“活”的部分较少, 使得技术技能人员凭借其技术和经验创造的突出贡献没能在工资中得到体现, 工资水平不高, 贡献与收入不匹配。

2. 技术与技能的提升在工资中体现不足

很多钢铁企业在工资结构中没有直接与员工技术技能提升相关联的单元, 因为工资激励不够, 员工自觉学习的动力不足, 企业的技术技能整体水平难以提高, 学习性企业难以建立。

3. 晋升通道狭窄, 职业发展前途渺茫

在老的国有企业中, 往往只有行政职务晋升通道, 能够通过行政职务提升得到职业发展的是少数, 由于晋升通道狭窄, 使得企业中的技术技能型人才看不到希望而丧失积极工作的动力。

4. 没有有效的绩效考评机制保障, 内部缺乏公平性

许多企业没有建立真正意义上的全员业绩考评机制, 员工没有量化的考核指标和标准, 员工工作能力和工作结果无法进行公正评价, 形成奖金平均分配, 贡献差别较大的技术技能型人才与普通员工的工资差别不大。

二、如何建立有效的技术技能型人才工资激励机制

1. 建立技术技能型人才工资激励分配制度的基本原则

(1) 效益决定工资水平的原则。坚持随企业效益变动进行工资总量变动的原则, 在企业效益好时, 加大对技术技能型人才的工资投入, 使他们的积极性得到充分调动;在企业的经济效益明显下滑时, 适当地控制技术型人才的工资水平, 从而降低企业人工成本, 使企业可以轻装上阵, 得到更长远的发展。

(2) 效率优先, 收入与贡献挂钩原则。坚持员工个人的收入与其劳动态度、劳动技能、劳动贡献挂钩, 在确保公平的基础上突出对技术技能型人才的工资激励, 使其工资收入充分与业绩挂钩, 按贡献大小确定工资分配, 建立激励与约束相结合的工资激励机制。

(3) 工资水平与劳动力市场价位相结合的原则。供求关系的变化直接决定劳动力, 因此, 企业在调整工资时必须要将当地的劳动力市场价位考虑进去, 对市场紧缺的技术技能型人才要加大增资幅度和提高工资标准。

(4) 工资中“活”的部分比重大的原则。现在钢铁企业执行的工资中大多的固定部分工资比重较大, 这样不能体现岗位和业绩贡献, 因此, 要实行工资随岗位的变化而变化, 加大工资中“活”的部分的比重, 让贡献和收入成正比。

2. 建立完善的技术技能型人才工资激励机制

在钢铁企业生产中, 技术技能型人才是最具能动性、最活跃的因素, 如何充分调动技术技能型人才的积极性和创造性, 是判断一个企业工资分配制度是否先进的标准。现结合重钢股份公司激励技术技能人员的实践谈谈如何建立完善的技术技能型人才工资激励机制。

(1) 拓宽技术技能人才职务晋升通道, 使企业员工的职业发展从过去的行政单轨制向行政和技术双轨制迈进, 企业技术人员中组织能力强、管理经验丰富的员工有机会上升到管理岗位, 而技术精湛、业务能力强的技术技能人员同样有机会在技术技能岗位上晋升。重钢股份公司近年来建立了由高到低六个职级的技术技能人才岗位, 技术人才岗位包括首席技术专家、高级技术专家、技术专家、主任工程师、副主任工程师、后备副主任工程师, 技能人才岗位包括首席技能大师、高级技能大师、技能大师、技能尖子、技术能手、后备技术能手。技术、技能人才岗位每两年聘任一次, 选拔聘任程序为:单位推荐→专业组评审→公司专家考评委员会考评→组织考察→对象公示→公司党政联席会审定→下达聘任通报。公司每届有400多名员工被聘任到技术、技能人才岗位上来, 享受相应的岗位待遇。这一机制的建立使技术技能人员能更安心于本专业工作, 同时, 其工资收入水平得到提高。

(2) 针对不同层次的技术技能人员实行工资结构双规制。一般技术技能人员的工资可按“基本工资+效益工资+津补贴”确定, 对于技术技能型人才可实行年薪制, 并制定具有激励性的工资标准和结构, 加大工资中“活”的部分的比重。年薪由基本年薪、绩效年薪组成, 基本年薪固定标准发放;绩效年薪与本人技术技能绩效和公司效益挂钩。重钢股份公司技术、技能人才岗位人员实行了年薪制, 其中, 首席技术专家、首席技能大师执行公司副总工程师级工资标准;高级技术专家、高级技能大师执行单位正职工资标准;技术专家、技能大师执行单位厂处级副职工资标准;主任工程师和技能尖子执行车间 (科室) 科级正职工资标准;副主任工程师和技术能手执行车间 (科室) 科级工资薪酬标准。

(3) 建立技术技能津贴制度, 对聘任为专业技术职称或获得高级工及以上职业资格证的员工发放技术、技能津贴, 从而更好地鼓励员工学习技术, 钻研业务, 并将所学用于工作和生产实际, 激励其在岗位上不断成长。

(4) 实行岗位宽带薪酬, 在纵向上压缩岗位层级, 而在横向上拉开岗位工资标准之间档次, 以技能、能力为主拉宽岗位工资标准的变动范围, 企业可以根据实际情况, 每年对专业技术人员考核一次, 考核合格给予调档, 不合格的不予晋档, 严格将技术技能人员宽带岗位工资的晋档晋级与其考核结果挂钩, 激励专业技术人员为实现自己的职业生涯努力工作。

(5) 采取工资激励的补充形式, 工资与贡献直接挂钩。主要有几种形式:一是项目工资制, 参与公司设立的技术攻关项目, 并根据项目级别和完成情况兑现奖金;二是提成工资制, 是对技术人员个人或小组的技术创新项目、专利技术等科研成果转化为生产力, 为公司生产发挥了积极作用, 根据产生的经济效益确定一定的提成比例兑现奖金;三是技术承包工资制, 通过承包协议, 把某些生产站点技术管理工作指定由技术个人或小组负责, 依据工作成果考核兑现工资。

(6) 建立科学、合理、有效的绩效评价体系。越扎实的绩效考核, 分配结果就越合理, 技术技能型人才的工资与业绩联系就越紧密。管理的主要内容:一是制定绩效评价办法, 按技术 (能) 攻关、技术 (能) 水平、技术 (能) 传播、技术 (能) 培养等几块设计量化的考核指标, 成立考评委员会, 落实考评程序;二是根据标准, 按月、季、年对每个岗位进行公正、公平、公开的考核, 再将考核的结果作为技术技能型人才支付薪酬、使用、培训的凭证。

三、结论

本文在分析了钢铁企业技术技能型人才工资激励存在问题的基础上, 结合企业实践, 提出了对技术技能型人才工资激励的基本原则, 并建议采取建立技术职务晋升机制、实行技术技能人员工资双轨制、建立技术技能津贴制度、实行岗位宽带薪酬、采取工资激励的补充形式和建立有效的绩效考评机制等手段建立完善的技术技能型人才激励机制, 实现通过工资激励促进技术技能型人才为钢铁企业的发展做出贡献的最终目的。

摘要：随着经济的发展, 我国钢铁工业产品要面向世界, 高成本、低附加值的产品很难有竞争力, 钢铁企业的技术创新能力将直接影响企业核心竞争力。技术技能型人才在钢铁企业的技术革新和产品结构优化中起到了重要作用, 如何更好地吸引、留住和激励技术技能型人才成为了当代钢铁企业的关键问题。工资激励是企业最有效的激励手段, 本文结合钢铁企业实际, 探讨如何建立完善的技术技能型人才工资激励机制, 旨在通过工资激励促进更多优秀的技术技能型人才为钢铁企业的健康持续发展做出贡献。

技术创新人才激励机制 篇3

摘要:技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性,绩效期望值过高,激励方式不当,影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点形成一种具有针对性的相对科学合理的管理和激励机制,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。

关键词:技术创新型人才激励机制人才

0 引言

科学技术已成为经济社会发展的决定性力量,而自主创新力又是国家竞争力的核心。党的十七大报告中明确指出,“提高自主创新能力,建设创新型国家”是“国家发展战略的核心”,并要求加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系,引导和支持创新要素向企业集聚,自主创新成为我国企业的战略立足点与发展导向。自主创新活动的主体是人,企业要创发展,关键在于充分发挥技术创新人才的能动作用,并对他们进行培养和有效的激励,使人力资本的价值不断提升。因此,在我国大力培养技术创新性人才,并对他们进行有效的激励,来适应知识经济时代的挑战和提高企业的自主创新能力具有特别重要的意义。

1 当代企业技术创新人才的主要特征

技术创新人才是现代企业发展过程中非常稀缺的人力资本之一,技术创新人才的管理与激励不能使用与企业中其他员工同样方法。

企业的技术创新活动需要各种各样的人才参与,包括高素质的技术人员、生产人员、营销人员和具有卓越的企业家精神和创新管理才能的管理者。他们在技术创新过程中表现出各种创造能力、沟通能力和解决问题的能力,其自身价值在组织中得到充分体现,他们都应该被称为企业的技术创新人才。所以,技术创新人才是指在企业的技术创新过程中,能以其创新性活动为企业创造价值的人。一个企业若能以有效的激励机制,充分调动科研人员的主动性和创造性,使他们以最活跃的姿态参与到各项科研活动中,无疑是非常重要的。技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,他们往往具有以下一些特点:

1.1 创新意识强 技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累,从事专用性程度高的工作,逐渐成长为某一领域的专家。他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力,敢于创新、善于创新。技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活,为企业获得一定时期内的“超额利润”,这种“超额利润”的刺激 ,加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力,创新成果层出不穷,激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。

1.2 自主性较强 技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响,具有严谨的科学思维能力和综合分析能力,竞争意识和自我意识比较强,更珍视自身的独立性。他们希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足,期望通过创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。他们关注国际社会和科技的最新发展,有多渠道获取信息的能力和条件,有更多的选择条件和机会,能够随时敏感地捕捉到各种可能的发展机会,因此这部分人才群体更容易流动和出现跳槽现象。

1.3 稀缺程度高 技术创新型人才具有深厚而扎实的基础知识和稳定的研究方向,精通本专业的最新科学成就和发展趋势,并且了解相邻学科及必要的横向学科知识,这需要大量的、密集的、长期的知识积累,需要投入大量的时间成本与机会成本,而且培养和使用技术创新型人才也从客观上要求企业投入大量的资金、设备及其他物质条件,从而导致企业对技术型创新人员以及其创新活动投入不足,造成了技术创新型人才的稀缺。

1.4 厌恶风险高 我国目前在知识产权的保护上力度还不够,企业的创新激励不足,使得技术创新型人才面临三重风险:企业投入大量的人力、物力因创新失败而导致的风险;科技成果不能转化为现实生产力的风险;技术创新型人才自身贬值的风险。我国的文化倾向于规避不确定性,这三重风险的存在会使相当多的企业尽量避免投资风险较大的研发项目,技术创新型人才也缺少自主创新的勇气,不求有功,但求无过,在创新活动中放不开手脚。

2 技术创新人才激励机制建立中存在的问题分析

企业自主创新能力的提升受到一系列内、外部因素的影响,有效的激励机制则是企业技术创新的力量源泉,让科技人员有持续、强烈的工作热情,不能只靠一两种激励措施,效性取决于激励措施的系统性以及良性互动的过程性。目前,国内大部分企业科技创新能力仍然较弱,企业技术创新活动基本上还处于较低水平。其中技术创新的激励约束机制不完善,科技人员的内在潜力未被充分挖掘也是其关键的因素之一。所以,企业除要制定吸引高层次研发人才的进入和留住现有科技人才的长期发展战略外,还应该结合现有条件制定统一、系统和规范的激励政策、措施以及相应的绩效管理制度,进一步建立和完善研发人员激励机制,鼓励和引导优秀研发人才安心从事研发工作,不断提高其技术创新能力和创新绩效,已成为企业实施人才强企战略和技术创新战略的当务之急,因此激励措施归根结底是对人而言,是为了调动科技人员的积极性和创造力,分析目前现状,企业技术创新激励机制尚存在如下问题:

2.1 企业内部创新激励机制尚未形成 多年来,为了调动研发人员的积极性和创造性,在科技激励机制方面曾有过大量的探索与实践。例如,通过提高薪酬待遇、专业技术任职资格评审、科技进步奖励等方式鼓励科技人员的技术创新。但是,由于科技创新的激励机制不完善,缺乏对创新技术的认定、评估,成果效益提成奖励措施不完善,科技人员的薪酬待遇偏低,分配中存在“平均主义”等。

2.2 激励体系不完善,对广大科技人员的激励不到位 特色技术是企业科技人员创造的、防止竞争者或潜在竞争者进入特有市场的专有技术,是企业在一定时期内占据市场有利地位、获取丰厚收益的前提。由于从事创新项目和储备技术研发的激励政策缺失,致使广大科技人员则激励不到位,创新动力不足,严重影响了企业特色的“杀手铜”技术的形成。

2.3 缺乏系统有效的科研技术人员的绩效考核体系 尽管企业对科技人员进行了一定程度的奖励,但由于一些技术创新成果难以量化或者量化过程人为因素大,已成为技术创新绩效挂钩、量化考核、奖惩兑现的主要障碍,至今大多数企业尚无一套系统的考核体系,建立科学、公正、公平的激励机制已显得十分迫切。

3 现代企业技术创新人才激励机制的建立

在当今人力资本成为主要经济要素的知识经济时代,传统的人才激励方式具有明显的局限性。为此,许多企业为适应知识经济条件下人力资本竞争的需要,纷纷调整自己的人才激励模式,逐步建立起了“三位一体”的人才激励体系。

3.1 人本激励 人本激励是指建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择,是“以人为本”的管理思想的具体体现,包括以下内容:

3.1.1 创业激励。创业激励的主要表现是企业给有特殊才能的人才提供创业基地和创业基金,营造创业环境,企业与人才共担风险,共同创业和共同发展。美国的硅谷为什么能吸引世界各地的精英人才,就在于硅谷对人才的创业激励。在硅谷流传着这样一句话:“如果你是一个想开办新企业的创业者,正在寻求支持,那么,就赶快开车到砂山路3000号去吧,那里有8000万到1亿美元的风险资本投资在等待你呢。”我们一直致力于引进海外人才回国创业,用创业激励可能是一个较好的人才管理办法。

3.1.2 情感激励。情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投人,给予人才家庭式的情感抚慰。对人才的情感激励在日本颇受重视。索尼公司董事长盛田昭夫自豪地说,一个日本公司最主要的使命,是培养它同雇员之间的关系,在公司创造一种家族式情感,即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。企业对人才的情感激励,必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上,只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果,才能为人才所接受。企业与人才结成的不仅是利益共同体,还是情感共同体,人才生活与工作在这个充满温暖的大家庭中,其创业的激情就会充分发挥。

3.1.3 制度激励。现代人才看重物质利益,但也十分看重人才发挥作用的制度体制。日本企业在激励人才方面就非常重视制度激励,如实行终身雇佣制。我国的国有大中型企业、高科技创业公司等,也可以学习终身雇佣制,用制度保障人才的安全和归属,激励人才去为企业的发展而不断创新和奋斗。此外,我们还可以实行年功序列制,从制度上保证人才年龄愈大,工龄愈长,熟悉程序愈高,工资也愈高。如果人才经常跳槽,一切就会从零开始。有了以上的制度保证,企业的人才就不会轻意跳槽,这对稳定人才队伍,缓解劳资矛盾,加大人才投资,增加人才对企业的向心力等都会起到重要的作用。

3.1.4 岗位激励。现代企业发展模式要求企业建立企业岗位激励机制,它是现代企业制度的一部分。包含两个方面的内涵。其一,以人为本,优化岗位配置机制。企业应设置专门机构(如人力资源部),行使员工培训、引进和岗位协调权。其二,按照岗位实绩建立年度业绩考核制度。只要考核制度安排得当,那么,该考核体系无论对业绩考核为“优”,还是仅为“合格”的员工都是一种良好的心理激励,能促人奋进,并对本职工作产生心理依赖,也就可以解决人才合理配置岗位和激发创新潜能等问题。

3.2 资本激励 资本激励是指建立在人的要素层面上的一系列激励方式的选择,是“人力资本”和“人才是最活跃的生产要素”思想在激励机制中的具体体现,包括的内容主要是:

3.2.1 物质激励。早期管理者认为,一般人有一种不喜欢工作的本性,只要有可能,他就会逃避工作。基于这一观点,企业所采取的是严格的管理制度。20世纪初,一种新的理论风行起来。这种理论认为,企业家的目的是获得最大的利润,而工人的目的是获得最大限度的工资收入,因此,工人积极性背后有一经济动机,如果能给予工人一定量的工资激励,会引导工人努力工作,服从指挥,接受管理,结果是工人得到实惠即工资增加,而企业主增加了收入,方便了管理。这一观点所强调的是一种引导,同时,也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。

3.2.2 价格激励。“人才价格”狭义上是指“与为企业创利所付出的成本相应的货币和物资收益”,其实施的关键是建立科学的分配体系。已经完成改制的企业,可先由董事会根据企业效益的高低及发展的后劲来确定企业工资、奖金支用总额或股权配给总量,再以能力实绩、效益决定个人工资、奖金水平、股权或其他福利,只要这种分配制度对人才工作和创新起到激励效用就符合现代企业制度的安排。

3.3 知本激励 知本激励是指建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择,是以知识为本位,促进智力资源开发和增值的激励手段。

3.3.1 培训激励。培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件,提高人才素质,激发人才的更高的创造力。例如拥有10万名员工的丰田公司,其快速发展与高素质、稳定的人才队伍和完善的人才培训密不可分。加入丰田公司的新员工要经历9个月的培训管理和技术人员每3至5年要培训一次。在中国的多数外资企业实行“每年送10%至15%关键岗位专业技术人才或管理人才出国考察、进修、短期培训”的制度吸引和激励人才。近年来国内少数知名的大企业也实行了类似的培训制度以激励人才,但普遍不规范,还未形成制度化、公开化。今后国内企业对人才的管理应加强培训激励的内容。

3.3.2 职业激励。职业激励的基本作法是企业领导者指导人才进行个人职业生涯设计,然后企业提供一定条件,如对人才的技术攻关项目等给予资助,与人才共同努力以促进其职业生涯发展计划的实现。如朗讯科技公司为人才制定“职业阶梯”,详细规划出“一个大学生从进公司成为一名普通员工起,一级一级向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职责、任务目标”,使人才感到个人职业发展前景明朗,从而不至于轻易跳槽。国内的长虹集团、海尔集团等培养了一大批在国内有名的经理级人才,其成功的方法并不主要是高薪和待遇,而是职业激励的成功。

4 结论与建议

4.1 根据企业整体需要.建立技术创新激励体系 企业科技人员激励机制的创新,必然会激发技术进步的活力,但激励机制的创新不是一墩而就的一项简单工作,它不是孤立的,而是一个由多种相关制度和工作构成的完整系统,是一项长期的系统工程,它与企业经营管理制度、组织人事制度、财务管理制度、以及企业文化等相关制度之间存在着既相辅相成又相互制约的关系,如果抛开其他相关制度,只谈激励机制创新是难以达到理想的目标的。

4.2 物质激励是激励的核心,也是最基本的激励手段 建立个人胜任力管理、个人业绩合同管理、项目成果效益提成奖励三方面既相对独立,又相互联系的综合绩效管理体系,才能有效实施从能力成长到业绩推动,再到绩效改善的全面绩效管理。

4.3 制定科研项目考核指标体系,是实施个人业绩管理的基础 制定科学、合理的项目考核指标体系,关系到科技人员技术攻关的积极性,若指标太高在现阶段条件下无法实现;指标太低轻而易举地就会实现,往往会造成科技资源的浪费。同时,对不同层次的不同专业的科研项目考核方法要制定对应的方法,不能一概而论。

4.4 实施精神激励、成长激励,营造重人才、崇尚科技的新型企业文化,是实现企业价值提升的基础 人的积极性受多因素影响,要坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,尊重研发活动规律和研发人才成长的特点,充分调动科技人员的工作热情和以创造性为核心的自我激励、发展成长和自我管理,共同营造研发人员良好的工作环境和成长氛围,推动企业技术创新环境的尽快形成。

技术创新型人才是21世纪我国企业最珍贵的资源,企业对技术创新型人才资源的开发是一项长期艰巨的任务。企业的管理者要全面了解技术创新型人才的自身特点和多层次需要,合理发挥激励机制的作用,充分发挥他们在创新活动中的主观能动性,不断增强企业的自主创新能力,从而构建起企业的核心竞争力。

参考文献:

[1]孙健敏,周文霞.《管理中的激励》.企业管理出版社.2004.

[2]加里.德斯勒.《人力资源管理》.中国人民大学出版社.1997.

[3]江洪.企业技术创新人才的激励措施[J].企业经贸.2008(4).

[4]郭奎峰,辛开远,杨玉华.企业人才的配置、激励与培养[J].人力资源.2002.(5).

[5]高尊民.企业技术创新激励机制探讨[J]. 北京石油管理干部学院学报. 2008.(04).

[6]李峰.浅谈技术创新人才激励机制[J].现代商业.2008(27).

[7]叶彭清.激励意识和激励机制[J].政工研究动态.2005.(14).

论企业技术创新的人才激励机制 篇4

论企业技术创新的人才激励机制

作者：郭 佑

来源：《沿海企业与科技》2005年第12期

[摘 要]21世纪是激烈竞争的世纪，企业技术创新决定了其在国际竞争中的地位，具有创新精神的人才是竞争焦点。文章首先阐述了当代企业技术创新人才的主要特征，然后从人本激励、资本激励和知本激励三个方面论述了企业技术创新的人才激励机制。

[关键词]企业；技术创新；激励机制

[中图分类号]F273．1

技术创新人才激励机制 篇5

一、拔尖创新人才及其英语培养目标

拔尖创新人才被界定为在智力、创造力、艺术、领导才能或特殊学术领域具有显著成就和能力的个体[2]。按照这个定义,如果具有“创造力、和领导才能”的人才可以归入“创新人才”,那么具有“智力和特殊学术领域的人才”则可归属于具有卓越技能的专业人才。对于高等学校应该培养综合创新人才还是在某一领域有特殊造诣的专业人才,学界对此尚无统一意见,大多以“拔尖创新人才”笼统带过。国际教育界对创新人才的创造力与专业技能之间关系有深入探讨,一种观点认为,专业技能与创造力是相互促进关系,精湛的专业技能可以促进创造力的发挥,而创造力的发挥,可以提高专业技能。另一种观点则认为,系统的知识会产生固定的思维模式,从而阻碍创造力的发挥[2]。教育学家斯滕伯格(Sternberg)认为专业精英和创新人才在培养目标和路径上应该截然不同[3],而仁祖理(Renzulli)等学者则认为拔尖人才培养应该超越专业精英,向创新型人才方向发展[4]。

目前部分国内高校,特别是“985”和“211”高校把人才培养目标细化,在制定人才培养目标时,把培养对象分为三个不同类型:学术研究型人才、创新探索型人才和应用实践型人才。

学术研究型人才,就是具有扎实的专业基本功、在本专业领域有较高的学术能力,将来在教学科研领域能独自承担相关课题研究,且具有较高学术发展前景的人才,这类人才中的拔尖人才,通常拥有卓越的技能,有可能今后成为该领域的大师,将其所致力的领域提高到一个前所未有的高度。

创新探索型人才则是具有追求真理的志向和勇气,坚持解放思想、实事求是、与时俱进、保持强烈的创新欲望和探索未知领域的坚定意志,对新事物和新知识特别敏锐,敢于挑战权威和传统观念的人才,这样的人才通常具有强烈的团结协作精神,善于组织多学科专家学者、调动多方面的知识、领导创新团队在重大科技攻关和科技前沿领域取得重大成就,同时,他们具有宽广的国际视野,具有跨学科实践的能力,他们可以把一个学科或领域显著推进,甚至是开创出一个新的领域。

应用实践型人才则是对接现实、以需求为导向的人才,这类人才应该具有“宽”“专”“交”的知识结构,具有自主学习能力和岗位适应性,不仅具有胜任某种职业岗位的技能,而且具有技术创新的能力,具有适应多种岗位的综合素质。与学术研究型人才相比,这类人才要有更强的实践技能和动手能力,能较快地适应岗位的需求,解决工作中的实际问题。

不同类型的人才,对英语能力有差异化需求,这种差异体现在不同类型人才对英语应用能力水平的要求不同,并最终体现在英语教育目标的不同。对于学术研究型人才,在注重英语的工具性同时,不能忽视英语的人文性,英语教育目标是使这些人才在能够熟练使用英语的同时,也在学习英语过程中提高自己素养。一方面,随着科学技术日新月异的发展,研究领域已经不再像过去局限于某一个学科领域,跨学科、国际化成为科技发展的重要特点,科技人才需要积极参与国际合作,探讨和研究人类面对的共同威胁和挑战,在这一过程中,英语作为世界范围内使用最广泛的语言,成为各国科研人员相互交流的媒介,学术研究型人才作为高校拔尖人才培养群体,掌握英语和其他外语将会对他们学术研究中获取最新研究成果和发布自己研究结论发挥关键作用。

对于探索创新型人才,英语教育的目标是使他们通过英语语言学习获得宽广的国际视野,在兼容并包的基础上,发展创新。广博的知识、特别是对跨学科知识的掌握、并在此基础上创造性提升甚或缔造新的领域,要求创新人才对新问题、新概念创造革新,语言能力的提升,对于新知识的接收和掌握至关重要,因为语言作为知识和文化的载体,是联系个人与社会的桥梁,没有包括外语能力在内的语言能力,创新会成为一句空话。此外,良好的英语水平有助于创新人才获得第一手资料,这对帮助他们了解不同文化背景下的各种制度存在和发展的必要性和合理性具有重大意义。

对于实践应用型人才,英语应用能力提升要根据这类人才所涉及专业领域区别对待。目前,英语教学不分专业、不分层次的问题依然突出,所有学生,无论其自身需求如何,都被要求花费大量时间学习英语,许多学校要求他们必须通过四、六级考试,否则拿不到毕业证书。这种状况值得思考。实际上,不是所有专业对外语都有非常高的要求,例如考古学和艺术学的相关专业,对英语水平要求相对较低。对于实践应用型人才的英语能力培养,要结合学科对英语的实际需求,例如国际金融、航空航天、医学以及工程技术相关学科对英语水平要求较高,对这类人才就应该强化英语作为基本技能的培训,帮助这类人才把英语作为工具,运用到自己的学习工作之中。

二、拔尖创新人才英语能力的培养模式与途径

在全球化背景下,国家对人才的诉求转为需要高层次、国际化、复合型的人才。培养出具有全球视野,既懂专业知识、英语水平又高、同时具备创新精神的拔尖人才,成为当前大学英语界需要解决的紧迫问题,这一问题的解决,也是大学英语课程打破目前面临困境的契机。

首先,大学英语课程大一统的格局需要破除。部分专家也认为,在全国各地区经济发展不平衡,学生入学水平参差不齐,高校的办学和师资条件差异很大的情况下,让全国所有的高校根据一份统一的大纲办学未必合适。各高校要通过顶层设计,在明确人才培养目标的前提下,分类制定适合不同人才培养目标的课程要求和相应教学大纲。随着高等院校人才培养目标的不断细化,培养“学术研究型”“探索创新型”和“应用实践型”人才成为部分研究型高校教学细分的着眼点,以四川大学为例,学校在2012年根据三大类人才培养目标,全面细化并重新制定了各专业新的教学计划,重新规划了三大类课程。在这种情况下,大学英语作为服务人才培养的重要基础课程之一,也必须制定针对不同人才培养目标的课程要求和教学计划,适应并满足新形势下对拔尖创新人才培养的要求。

其次,要科学设置课程,坚持“基础”与“扩展”并重。“基础”就是指掌握英语听、说、读、写、译等语言基本应用能力,强化语言作为工具的重要作用。英语作为一种世界通用语言,是获取知识和传递知识的重要媒体,也是三大类拔尖创新人才必须具备的基本功之一,因此,在课程设置中,要保证教学针对性,帮助学生通过学习能够听得懂、说得出、能够读、可以写,摆脱过去的聋子英语和哑巴英语,以及无法使用英语有效交际的窘境。“扩展”就是在拔尖创新人才英语能力培养过程中,在兼顾提高英语应用能力的基础上,有针对性地把英语能力培养与专业学习相结合,使英语能力切实服务于拔尖创新人才的实际需求,因此在课程设置时,必须分析学术研究型、创新探索型和应用实践型人才的培养要求,有目的地开设相应课程。例如学术研究型人才,对于了解相关领域最新发展趋势以及发布自己研究成果的需求非常迫切,对信息输入和输出都有较高要求,对于他们,课程就不能再局限于基础英语,开设“学术英语写作”“英语文献阅读”“英语演讲技巧”等拓展课程,对他们学术研究能力的提高可以发挥积极的作用。

第三,要完善教学模式。英语作为一门课程虽然归属于外国语言文学学科,但是英语语言是各领域知识的综合载体,是多学科融合的平台。高校应该充分应用语言教学内容的多学科性,通过加强文化素质公选课或第二学位课程等课程体系建设,使学生既能够掌握语言应用能力,也能够通过这一平台,灵活、熟练地掌握更多其他学科的相关知识,为培养创新能力打下坚实基础。此外,还要采取个性化培养模式,最大限度地实现学生兴趣,最大程度地发挥学生的内在潜质,拔尖人才培养要贯彻“优中选优”“高端育人”的理念,采用有针对性的精英培养模式,例如开展探究式小班教学,加强课堂师生互动和讨论,使学生积极参与课堂。

最后,要通过拔尖创新人才的国际交流,提高学生国际视野,提升学生英语能力。目前,许多学校与国外高校建立校际合作关系,通过联合培养等方式,使中国学生获得海外经历。然而,这种方式的受益面相对较小,且学生出国学习的花费不菲。国内部分高校开展的国际课程周,使更多学生有与来自国外高水平大学师生交流互动的机会。例如四川大学从2012年开始,每年六月底七月初设置国际课程周,邀请海外名校师生来学校与中方师生开展教学研究和文化互动,让中方学生直面国际高水平课程,这一措施,也使学生直接感知英语水平是否满足国际交流或从事相关领域工作的要求,对提高学生的英语学习积极性有极大的促进作用。

三、管理制度的创新是拔尖创新人才英语能力提升的保障

拔尖创新人才英语能力水平的提升能否成功,关键在于学籍管理、师资力量和教学管理等方面是否有相关创新的制度保障体系。在学籍管理方面,要给拔尖创新学生在“基础”课程学习和“扩展”课程学习之间自主决策的空间。有些高校英语课程虽然与四六级考试已经脱钩,但是还是要求学生必须修读大学英语一到四的所有基础课程;而另外一些学校则是四级达到一定分数,则完全可以免修英语。以上第一种情况,对于拔尖学生而言,可能课堂教学已经难以满足其英语水平提高的需要,课程缺乏吸引力;对第二种情况,学生则失去了英语学习的机会,而长时间不接触英语的后果,则是英语水平的大幅下降。部分学校在学籍管理方面的创新设计,值得借鉴。以四川大学为例,四级考试570分以上620分以下,只能免修大学英语一级和二级,620分以上可以免修所有四个级别的英语课,但是按照学校相关要求,非英语专业的同学,必须跨学科修学至少四个学分的公选课。这一要求,从制度上保障了拔尖学生在“基础英语”课程与“扩展”课程之间,自主选择的空间。

拔尖创新人才的培养,需要一支具有创新意识的高水平的师资队伍。大学英语师资队伍受历史影响,过去更多强调语言教学,教师知识面狭窄;同时,外国语言文学一级学科也是近年才有长足进步,博士点逐渐增多,但师资队伍培养欠账太多,要很快完成师资队伍的知识更新,完成教师学历提升,仍然有很长的路要走。不过,随着高等学校对教育质量意识的不断提高,师资队伍建设已经成为各高校的首要任务之一,各高校出台了许多强化队伍建设的举措,使师资队伍建设获得了强有力的保障。

技术创新人才激励机制 篇6

一、金融人才培养的现状

(一)金融格局的新变化

金融全球化、人民币加入SDR篮子货币以及跨境结算等都将促使我国资金的跨境流动逐步放开,中国金融的国际化步伐不断加快。与此同时,金融机构与金融产品呈现多元化趋势。目前,金融市场上可供投资者选择的金融产品已不再是股票、债券和基金等传统金融产品,期货、期权以及层出不穷的各种信托产品和理财产品不断充实市场。加之“互联网+”金融的推进,众筹、P2P以及各种互联网交易平台等不断涌现,进一步丰富我国现有金融交易平台体系,促使投资者资产分配理念的革命性转变。未来的金融人才必须是能够涉足多个金融领域的复合型专门人才。

(二)金融技术的提高

降低金融交易成本,提高金融交易效率,有效规避和减少金融风险向来是金融行业不断探索与实践的关键问题。随着互联网电子信息技术的发展,金融行业的风险管理技术也随之发生深刻变化。基于电子金融仿真技术的金融衍生产品定价分析、网络金融远程数据传输以及动态可视化金融计算等成为金融领域业务运作与风险管理的主流技术。因此,在掌握扎实金融理论的同时,又掌握一定的金融技术是未来金融人才迎合市场需求的有效保障,金融技术的不断提高也对金融人才的培养提出更高的要求。

(三)金融就业理念的转变

大多数金融毕业生倾向于在经济比较发达的大城市或金融中心就业,而地方金融事业的发展却缺乏专业人才的支撑。造成经济发达地区人才过剩和地方金融行业人才紧缺的局面,导致金融人才资源配置的极大浪费。然而,在经济新常态的背景下,随着金融行业竞争的不断加剧,金融行业的用人需求也逐渐趋于理性和客观,对于顶尖金融人才的偏好加强,而对于普通金融人才的偏好减弱,导致经济发达地区的金融人才整体需求下降,倒逼金融人才就业理念发生根本转变,促使大量金融人才回流地方。金融人才外流已不再是地方金融事业发展与高校人才培养的主要矛盾,留住人才也不再是地方高校金融人才培养的主要问题,厘清人才培养定位,培养具有地方金融事业发展特色的定制式人才,已经成为区域金融人才培养的重要抓手。

二、充分认识区域金融人才培养“新变化”

(一)精细化

当前,金融行业的新变化已经不再需要单一的复合型金融人才,而是在此基础上,提出更高的“精细化”要求。金融从业者需要掌握扎实的金融理论知识,同时必须在某一或几个方面具备自身的金融专长,即是金融领域某一方面的专门人才。因此,地方高校需要充分考量自身的教育资源,特别是师资情况,在课程设置、教学制度以及培养理念上有意识地进行本校金融专长方向的人才培养,以适应金融人才需求的新变化。

(二)实践性

随时掌握社会对人才需求的新变化,是培养出“接地气”的金融人才的关键。实践教学通过各种模式将学生置于金融实际活动过程中,既可以长期建立与用人单位的联系,随时掌握用人单位对金融人才的实际需要,也可以增强学生的动手实践能力,是区域金融人才培养适应“新变化”的有力保障。因此,地方高校应不断创新金融人才培养方式,加强与区域用人单位的联系与合作,不断提高金融人才的实践与适应能力。

(三)职业性

金融人才培养成功与否既有客观因素,也有学生自身的主观原因,其中,很多学生对于自身未来的职业定位不清,缺乏合理的职业规划是导致求学期间感到茫然的关键因素。地方高校应充分重视学生的职业生涯规划,通过各种途径帮助和鼓励学生逐步建立职业规划的理念,使其有效整合自身的智力资源,充分发挥合力优势,突出专长,以适应金融人才需求的新变化。

三、高校区域金融人才培养的路径选择

(一)常态化紧密对接区域中小金融机构

本地中小金融机构基本具有独立的人力资源自主权,用人机制灵活,多数企业处于成长期,人才需求量较大。高校可以建立“优秀实习生校企联合选拔机制”,不断探寻学生实习实践的新模式与新方法,常态化紧密对接区域中小金融机构。一方面,学生通过递交简历表获得面试资格,并由学校教师和企业代表共同组成的专家组进行统一面试选拔,使学生可以提前获得一定的求职经验;另一方面,学生在企业实习期间,学校将指派专门教师陪同指导,在充分了解企业用人需求的同时,学校与企业通过项目合作、文化论坛等多种方式开展交流。由于选拔过程有教师与企业代表的共同参与,能够更好地全面体现学生的综合素质,优秀学生可以获得在实习单位直接工作的机会,同时,通过各种形式的信息交流与合作,校方可以及时了解企业人才需求的变化,充分实现人才培养与社会需求的紧密对接。

(二)面向地方特色订单式联合培养金融人才

区域金融人才的精细化培养还应该体现在地方经济社会发展的特色上。突出特色,就要在金融人才培养的全过程体现地方经济元素,充分考虑地方特色经济主体对金融人才的实际需求。高校可以通过与地方特色企业共同开展产、学、研基地建设和金融人才联合培养战略合作,由校企共同开展订单式专业人才培养工作。接受联合培养的专业学生在完成基本理论课程的基础上,可以通过企业定制的个性化模块课程丰富自身的知识结构,进一步满足企业的用人需求,合作企业会优先聘用联合培养的学生,并会将人才推荐给其战略合作伙伴。订单式联合培养模式,服务于地方特色,紧跟社会需求,有效弥补地方经济社会发展对人才的个性化需要,同时也为企业特殊人才需求提供持续保障。

(三)提前定制职业生涯规划

职业生涯规划是对未来职业生涯甚至人生进行合理计划的过程,包括职业定位、目标设定以及路径设计。金融专业知识涉及社会经济发展的诸多领域,毕业生就业面广,随着我国金融市场的不断完善和进一步开放,未来金融专业学生的就业在空间和领域上都将进一步扩展。为了有效解决学生在学习过程中不能突出重点、感到茫然的困惑,可以在学生入学时设立职业生涯规划课程,建立学业导师制度,由专业主任主讲,辅导员教师助讲,主要向学生介绍金融学专业的课程体系、未来主要就业方向、可能从事的职业以及社会主流金融职业认证,为学生进行职业场景设定,帮助学生合理规划职业定位,从而有重点地进行相关专业模块课程的选择。学业导师则负责学生学习过程中思想及心理方面的变化,通过沟通开导等方式帮助学生坚持职业生涯规划,最终完成职业生涯规划的路径设计。

参考文献

[1]任嘉嵩.加快建立卓越金融人才培养体系[J].中国高等教育,2015(11).

[2]宋彤,严嘉琪.“新常态”应用型金融专业人才培养机制建设探析——基于北京城市学院金融专业个案分析[J].北京城市学院学报,2015(12).

技术创新人才激励机制 篇7

然而，同样在较为传统的农业中，农业高科技企业也迅速蓬勃发展，占据了很重要的位置。但当前，农业高科技人才紧缺，同时又存在很大的流动风险。这种流动性不仅有行业间的流动，更为重要的是行业外的流动。据统计，在全国的农业院校中有关数字显示，全国现有各类专业技术人员共3060.5万人，其中农林专业技术人员仅80.4万人。全国每万亩土地仅有0.8个农业专业技术人员，每万亩森林仅有0.53个林业专业技术人员。我国农业科技人员在人口中的比例为万分之一，而发达国家是万分之三十到万分之四十。

一、农业高新技术企业人才的分类

在农业高新技术企业中，存在着各种各样、多结构多层次的人才。以下主要是根据职能的不同对人才来进行分类。

(一) 生产类人才

主要是指在农业高新技术企业中从事一线生产工作的人员，也就是工作在生产流水线上的人员。这些人员熟练掌握简单的生产技术，占企业人数的80%以上。

(二) 技术类人才

即科研人才，主要指从事研发新产品、新技术的高级技术类人员。这些人才掌握高端的技术技能，定期或长期从事某个项目的研发，占企业人数的10%左右。

(三) 销售类人才

指主要从事销售高新技术农业企业产品的人员。这些人才不仅要掌握市场信息、销售技能，还要掌握相关的专业知识。例如农机销售人才、农药化肥销售人才，在销售的同时还要带给消费者技术指导等。

(四) 管理类人才

指在农业高新技术企业的人事、行政、财务和生产等方面管理的人员。农业企业有其独特的市场行情、国家政策、产品特征等，使得农业企业管理人才特别是高级管理人才欠缺，在投资决策、生产决策等方面缺乏专业人才的指导。

二、农业高新技术企业人才的特点

(一) 生产类人才

由于生产人员平时工作量大，技术含量要求低，工作时间不稳定，工作任务单调。所以企业雇用的生产人才普遍年龄比较小，文化素质较低，农民工占大多数。对于这部分人才，相对来说，需求层次较低，物质需求远远大于精神需求。工作主要出于生计，没有一定的职业规划和技术技能。如果进行培训，相比外聘来说会花费较大的成本。所以，对于这部分人才，物质激励的作用应大于精神激励。不用花很大的精力和成本去考核业绩制定相对复杂的激励机制。

(二) 技术类人才

高科技技术企业的技术人才是整个企业的主要竞争力。他们一般从事高端领域的技术研究，有着鲜明的个性特征。第一，独立性强。高科技企业中的高科技人才往往个性鲜明独立性强有自己独特的观点、工作方式和行为方式。他们多数喜欢自学，具有较强的独立研究和工作能力。第二，挑战性强。他们是乐于挑战他人，更乐于挑战自我，具有很强的竞争意识。他们常常不满足于现状，总是设定更高的目标，通过不断地个人努力逐步去实现它。第三，他们又有较高的知识水平和智力水平，同时也具有较强的创造精神和创造动机，乐于研究与开发，是科研成果和科技发明的创造者。第四，高科技人才具有很强的成就动机，渴望成就，追求成功.他们常常把取得成功，实现自我价值看作人生的重要目标和重大乐趣，个人前途、研究成果是其考虑得最多的因素。

(三) 销售类人才

销售人才在销售产品的同时要掌握好产品的用法和特性。由于农业高新技术企业产品的高科技性，使得对此类销售人才的知识要求大大提高。再加上普通农业大学培养出来的农业销售人才往往毕业后转入其他行业，此类人才相对来说比较稀少，农业高新技术的销售人才就有其独特的特点。

第一，专业知识强，具有一定水平的农业高科技知识;第二，要了解、熟悉并满足顾客的需求。营销实践告诉我们:销售人员如果没有可靠原信息源，就没有成功的销售市场.顾客所需就是最好的信息源，销售的先决条件是先要研究顾客在想什么，市场需要什么，如果不了解，就主动去问顾客，回答对方的问题，搜集到与生意有关的信息;第三，千方百计维持老用户。销售人员在争取新用户同时，要采取“保老拓新”，以诚为上的原则，诚实是推销之本。一定要重视信誉投资，顾客一般都是很感性的，你投之以桃，他报之以李;第四，熟悉和掌握同行竞争者的情况，包括产品的品质、价格、包装、服务、广告及梢售途径等各方面情况，并结合本企业的实际加以分析、对比，看到本企业的优缺点，从而有针对性地采取有效的悄售策略。

三、农业高新技术企业激励体系的建立

(一) 薪酬制度激励

高新技术企业为科研人员确定薪酬应考虑以下三条主要原则:

第一个原则是科研人员薪酬体系应对外具有竞争性以便吸引优秀人才加盟。为了保持高科技企业在行业中薪资体系的竞争性, 企业薪资部门应了解业界相近企业在薪资方面的数据, 以调整企业的薪资政策。

第二个原则是对内具有公平性, 科研人员薪酬体系只有做到对内公平, 才能留住他们并使他们长期保持高昂的热情, 积极主动地工作, 充分发挥他们的潜能。

第三个原则是要结合高科技企业的实际支付能力, 只有结合高科技企业的实际支付能力, 企业才能得到长足的发展, 科研人员也才愿意长期留在企业, 在企业目标实现的同时, 也达到了自己的目标。

(二) 职业生涯激励

高科技企业职业生涯管理目的就是帮助科研人员提高在各个需求层次的满足度, 使他们的需要满足模式从金字塔形向梯形过度最终接近矩形, 这样既能使科研人员的低层次物质需要逐步提高, 又能使他们的自我实现等精神方面的高级需要得到提高。通过职业生涯管理, 努力为科研人员提供施展才能的舞台, 以此充分体现科研人员的自我价值, 以便凝聚并留住他们, 又能使科研人员了解自身长处和短处, 养成对环境和工作目标进行分析的习惯, 使科研人员合理计划, 分配时间和精力去完成任务, 提高技能。由此高科技企业的职业生涯管理不仅应符合科研人员发展的需要, 而且也应立足于他们的高级需要, 即立足于友爱、尊重、自我实现的需要, 真正了解他们在个人发展上想要什么, 协调其制定目标, 并帮助其实现职业生涯目标。这样就会激起科研人员强烈的为企业服务的精神力量, 进而形成企业发展的巨大推动力, 更好地实现企业组织目标。

(三) 培训激励

高科技企业科研人员培训是企业为适应不断变化的环境, 完善和培育自己的核心竞争能力, 而对科研人员进行系统的训练, 更新知识, 提高思想素质和创新能力的行为。针对科研人员的工作特性可从以下几个方面加以培训。

1. 鼓励科研人员逆向思维。

逆向思维有利于提高科研工作的进程，有利于重大科研成果的产生。科研成果往往都是在试验中取得的，在农业技术研究方面更是如此。由于受农业作物成长周期的限制，在每季要大量的培养多种品种。这就要求科研人员有着极强的创新意识，逆向思维的有效运用可以提高科研成果产生的几率，缩短科研成果研究时间。

2. 鼓励科研人员大胆幻想。

应当鼓励科研人员去幻想, 要培养科研人员敢于幻想的精神, 并鼓励他们做更多的实际工作, 完善和实现他们的幻想, 帮助他们在众多的幻想中, 选择其中可行的方案进行深入分析, 并创造条件去实现这些幻想。

3. 掌握创新方法, 提高创新能力。

企业不仅要树立科研人员创新的意识和信心, 还要培养科研人员创新的思维能力, 普及创新的科学方法。各级领导要让科研人员主动去想, 主动去干, 主动去挖掘、捕捉、寻找创新点。鼓励科研人员的独立性, 让科研人员独立思考, 自主参与, 敢于发表独到见解, 敢于和善于质疑。能在别人不敏感之处敏感, 能深入提出若干个“为什么”。支持科研人员的实干性, 只要想到的, 就要去努力做到。

(四) 企业文化激励

企业文化中，培养员工的企业忠诚度和团队精神，对企业文化的认可。通过培训，使员工认同企业文化，认同企业经营理念，学习公司制度。在日常工作中，参照制度工作。加强企业内部员工之间的感情，强调团队合作精神，形成整个企业和谐的工作氛围，降低核心员工的流失率。

摘要：目前, 农业高新技术人才急缺以及农业高新技术企业高新技术人才流失情况严重, 给企业造成严重损失。农业高新技术企业人力激励体系的有效运转, 可以降低人才流失的风险。企业在建立农业高新技术企业激励机制时, 应结合农业高新技术人才特点和借鉴国内高新技术企业激励制度, 可采用薪酬制度激励、职业生涯激励、培训激励、企业文化激励等激励措施, 建立相应地人力激励机制, 制定出相应的风险管理措施。

关键词：农业高新技术企业人才,激励体系,研究

参考文献

[1]周景坤, 胡永政.对高科技企业科研人员激励机制及其实施模式的新思考[J].黄山学院学报, 2005, (8) .

[2]陈志钢.高科技企业技术创新的组织模式与激励机制[J].高科技与产业化, 2001, (8) .

[3]许贵庆, 周雪琴.科技人员分配激励机制研究[J].科技与经济, 2000, (5) .

[4]杨丹萍.刍议中小企业科技人员的激励[J].生产力研究, 2001, (6) .

[5]张娜, 窦胜利.高科技企业人才激励[J].东北大学学报, 2002, (4) .

[6]孙理军, 聂明.高新技术研究开发人员的激励机制[J].科研管理, 2002, (7) .

浅谈贫困地区人才工作机制创新 篇8

关键词:人才 人才工作机制 贫困山区人才 创新机制

中图分类号:C961文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0005-01

人才兴,则事业兴。人才工作是关系社会经济发展全局的基础性和战略性工作。贫困地区要实现跨越式发展,关键是要牢固树立和落实科学的人才观,要大胆创新、积极探索、勇于实践,加快建立与社会主义市场经济体制相适应的人才工作新机制。

1 创新培养机制,提升存量人才素质。

按照大教育、大培训要求,着眼于经济社会发展需求,着眼于人才素质的提高,在提高全体人才的思想道德素质、科学文化素质的基础上,重点培养人才的学习能力、实践能力,着力提高创新能力。一是发挥党校、行政学校、人才培训基地和成校的作用,开展多层次、多形式、多内容的全员培训和学历教育活动;二是适应经济发展需求,组建专家服务团和科技帮带小组,普及科技知识;三是加强人才培养和学术交流工作,加大紧缺人才和高素质实用人才的培养力度;四是选拔本地优秀人才通过到发达地区挂职锻炼,送科研院校培训等形式进行强化培养,努力造就各行业的学术带头人。

2 创新用人机制,大胆选拔和使用人才。

(1)不拘一格用人才,营造良好地用人环境。一是要打破各种陈规旧习和论资排辈等习惯的束缚,广开才路,不拘一格选人用人;二是打破专业技术职务“终身制”,全面深化事业单位聘用制,不唯学历和资历,以工作实绩论英雄;三是机关事业单位新进人员一律实行公开考录,杜绝“条子进人”、“关系进人”的现象;四是创造良好的人才竞争环境,形成竞争有序、人才辈出的滚动发展局势;五是用人不疑,疑人不用,用人所长;六是创新人才使用观念,不求所有,但求所为,不求所在,但求所用。

(2)科学评价人才。按照“有用即人才”的观念,结合实际探索建立以业绩为重点,以品德、知识、能力等为要素的人才评价指标体系,为科学地评价、选拔和使用人才提供依据。

(3)促进有序流动,盘活现有人才。进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,消除影响人才流动的制度性障碍,积极探索柔性流动办法、促进人才合理流动;加强人才信息网络建设,运用政策、法律、经济、行政等手段,完善人才流动的宏观调控,吸引人才流向乡镇企业、民营企业,缓解工农业生产第一线人才相对匮乏和机关、事业单位人才相对过剩的矛盾,保证各个领域对人才需求的动态平衡。

(4)落实激励机制,稳定现有人才。“国家大事,唯赏与罚。赏当其劳,无功者自退;罚当其罪,为恶者咸惧。”因此,要着力建立人才激励机制,努力稳定现有人才队伍。一是建立突出贡献奖励基金,对做出突出贡献的各类人才给予重奖;二是大力宣传先进典型,营造尊重知识、尊重人才的舆论环境,鼓励人才干事业;三是改革现行的分配机制,真正把绩效工资与工作业绩挂起钩来,提倡智力入股,技术分红,重智酬勤,优劳优酬;四是下大力气提高各类人才的待遇,努力实现人才的价值与劳动报酬的基本统一;五是建立和完善人才保障制度,打消人才的后顾之忧。

3 创新人才引进机制,多渠道引进高素质人才

建立以生产需求为导向,以良好的生活工作环境为保障的人才引进工作机制。一是引进人才必须实事求是,符合本地经济发展的实际;二是严格兑现相关待遇;三是对引进后绩效显著的人才,实行重奖;四是引进的高级人才,不受单位性质、编制和职称结构比例的限制,并为他们提供住房、办公设备和科研经费;五是建立高级人才活动站、实习基地及优秀人员创业园区;六是建立人才引进专项基金,确保人才引进工作顺利开展;七是“刚性”与“柔性”并用,刚性引进即采取直接办理调入手续和转入行政、户粮等关系的传统方式引进人才。柔性引进就是不转行政、户粮关系,变户籍管理为身份管理,变人员流动为智力流动,取消人才流动中的部门、身份、地域界限。

4 优化人才创业机制,搭建干事创业的有形平台

大凡人才,均以建功立业作为最高追求。贫困山区人才流失的一个重要原因就是缺乏建功立业的环境,致使人才无法施展才华。为此,要着力在优化创业机制上下功夫,通过“营造一个环境,推进三个结合,搭建三个平台”的办法,最大限度地调动人才的积极性,激发人才的创业热情,鼓励人才干事业、支持人才干成事业。

(1)营造优质优良的创业环境。一是要转变政府职能。要切实把政府职能转变到调控经济、管理社会、提供服务上来,在“越位”的地方“让位”,在“缺位”的地方“补位”,在“错位”的地方“纠位”,形成政府管环境、部门抓服务的局面。二是要改进工作作风,尤其是要彻底改变一些单位“门难进、脸难看、话难听、事难办”和雁过拔毛、竭泽而渔的恶习,大力倡导“一来就办、由我来办、马上就办、特事特办、好事快办、办就办好”的好风气。三是要注重人文关怀。“海纳百川,有容乃大”。要吸引和鼓励人们创业,必须有开放的市场、宽松的政策、良好的民风。这就需要切实加强全民的人文环境教育,树立“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的风尚,形成“人人都是创业主体、个个都是创业环境”的共识,对创业者要“高看一眼、厚爱一层”,让其安心创业、放心经营、称心办事、开心赚钱。

(2)推进智力与资源相结合,为各类科技和管理人才搭建创业平台。贫困山区一般都有独特的自然资源,要在可持续发展和保护生态环境的基础上,扩大创业的自由度,鼓励农业技术人才承包和租赁土地、水域、荒山,创办、领办农业加工、销售企业;鼓励各类人才采取多种方式在工商业领域创业。逐步建立和完善中小企业信用担保体系和社会化服务体系建设,为企业提供发展资金、政策咨询、管理诊断、信息服务、投资指导、人才培训等方面的支持与服务。

(3)引进高科技项目与吸引人才相结合,为高科技人才搭建创业平台。通过引进和发展高科技项目不仅可以促进贫困山区经济持续快速发展,而且还可以吸引和凝聚大批高科技人才。所以,贫困山区要更新观念,突破常规,充分利用优势,通过建立科研基地、项目协作、科技共建等方式,大胆引进生物制药、生物肥料、生态农业、观光农业、保健食品、环保产业、电子电力、能源工程等高科技项目。通过项目建设,实现“引人”、“引智”的目的;通过“引人”、“引智”,又可以带动更多项目的发展,从而形成“项目吸引人才,人才带来项目”的良性循环。

11种方法激励技术人才 篇9

每一位领导都希望组成一个强有力的团队。但许多人发现激励技术员工与激励其他员工有很大的区别。下面我提供一些这方面的建议：

·明智选择。一位领导能够做到的最重要的事情就是激励内在的动机，给科技人才分配他们感兴趣的工作。

·明确意义。领导能够做到的另一件重要的事情就是向科技人才明确其工作的重大意义所在。工作没有意义，他们就会失去动机，也很难做出日常决策。科技人才很容易被技术工作的问题、假设与临时性事实所迷惑。

·传达意义。管理人员应该直接说明新技术在商业中的作用，否则，一些人可能会误解他们的工作重心，其他人可能形成重要性错觉。

·展示职业路径。推动职业发展比学习技术新知识重要得多，许多科技人才对此只有一个模糊的概念。向科技人才详细说明，要促进职业发展，必须具备哪些能力。

·项目化。项目将工作变成游戏，而科技人才喜爱那些具有明确目标与成功标准的游戏。·鼓励独立。尽管科技人才需要与自己的工作团队进行自由通畅的交流，但集体性的隔离是促进动力的肥沃土壤，还能培养凝聚力与专注精神。

·形成外部竞争。健康的竞争能够激发团队凝聚力。

·构成相互依赖关系。当一名同事依靠您来完成工作时，他会比仅仅满足一些外部施加的最终期限更容易投入额外的努力。

·限制团队规模。随着团队规模的扩大，同事变得缺乏个性，反而变成一张张无名的平凡脸孔。工作团队越大，越难以形成促进内在动机的环境。

·控制资源享用。不管是从成本、人力、时间或培训方面考虑，都应建立一种微妙的资源平衡，从而鼓励团队的热情。资源过多或过少都会降低工作兴趣。

技术创新人才激励机制 篇10

一、当前人才教育培训存在的问题

1. 重视程度不够, 培训观念相对滞后。

有些基层单位领导对教育培训工作从思想上不够重视, 认为培训是“软任务”, 可搞可不搞, 把培训投入看做是消费投资, 没有从促进人才资源开发、推进企业发展的长远眼光来看待干部教育培训工作。尤其是在当前运输生产任务繁重、改革力度不断加大的形势下, 相当数量的领导干部认为教育培训只是一种消费, 产生不了效益, 以经费不足、时间不够、人员紧张等为由, 使干部培训计划大打折扣, 存在说起来重要、做起来次要、忙起来不要的现象。

2. 培训方法单一, 培训内容滞后。

目前铁路企业的培训无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。从事培训的授课教师一部分是在企业中成长起来, 有丰富的实践经验, 但是专业理论的系统性和教学方法上的技巧却火候不足;另一部分是培训基地的专职老师, 拥有足够的理论知识却缺少实践工作经验。在培训方法上, 大多运用传统的模式授课, 以学习和掌握既有的知识和技能为中心, 采取“满堂灌”的讲授方法, 而很少根据成人教育的特点和铁路管理和技术人才的具体情况采取新的手段。铁路专业人才参加培训学习的选择余地较小, 难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲较强的人才的需要。

3. 培训过程监督手段和沟通渠道单一。

当培训进入实施阶段, 需要对培训进行监督, 实时反馈学员的学习信息, 在反馈过程中不断改善。而实际情况是培训过程中缺少了解、监督、评价、核实, 缺乏横向和纵向沟通。培训课程设置的合理性、授课师资的教学效果、学习内容的深浅适度、知识理论的消化吸收、培训组织的满意度以及参培学员的素质变化, 构成整个培训过程的链条, 任何一个环节的缺失都会影响学习环境的营造和学习效果。

4. 培训评估机制不健全, 科学反馈机制尚待建立。

由于没有认识到培训评估工作的重要性, 目前的培训效果评估体系还很不完善, 培训效果的评估投入不够, 培训效果的测评方法单一、内容不全面。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核, 没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来, 评估工作只是在最初级的层次上。

5. 培训成果转化环境的缺乏。

培训的根本目的是学以致用, 切实提高员工的工作技能。目前工作环境中, 存在着诸多阻碍培训成果转化的因素, 培训成果缺乏转化的环境, 培训没有与激励、反馈机制挂钩, 对培训的重视远没有形成一种共识、文化和气氛, 没有一系列的政策配合支持培训活动。

二、创新铁路企业人才培训良性机制的思考

1. 应对铁路发展趋势, 创新干部教育培训理念。

一是树立全员培训的理念。坚持党政干部、企业经营管理人员、专业技术人员“三支队伍”一起抓的方针, 积极把握新形势、新任务对各类人才的实际需求, 确立高起点、大规模、多层次、全方位开展干部教育培训工作的总体思路。二是树立以人为本的理念。坚持“贴近现场需要、贴近铁路发展”的原则, 科学合理安排培训班次和内容, 做到缺什么补什么, 干什么学什么, 需什么讲什么, 突出培训工作向干部个性化需求转变, 向学员岗位工作需要转变。三是树立干部教育培训服务科学发展的理念。从干部教育培训出生产力的高度, 将服务理念引入干部教育培训工作, 不断创新培训方法, 增强培训效果, 使理论教育、知识教育、态度教育、能力教育、党性教育更好地转化为生产力。四是树立能力培训的理念, 把教育培训的重点由知识的学习转到能力的提升上, 切实提高参培人员解决实际问题的能力, 为安全运输生产提供可靠的智力支持。

2. 创新干部教育培训内容, 改革培训教育方法。

培训内容是干部教育培训工作的核心。近年来, 铁路现代化进程不断加快, 新技术、新设备不断投入使用, 培训内容也必须创新完善。要坚持以需求为导向, 通过分层次、分类别、个性化的培训, 坚持组织需求、岗位需求、个性需求的统一, 又要坚持铁路改革和发展建设对人才素质的要求, 同时根据不同岗位学员的不同特点设计教学方案, 保证培训的针对性和实效性。

3. 创新干部教育培训班次, 拓宽培训渠道。

培训班次设置, 要按照体现分系统、分层次进行培训的原则, 根据培训对象的层次、工作性质、培训时间以及培训目标的不同, 综合考虑学员职级层次上的差异等因素设置。在新一轮大规模干部教育培训中, 主要是围绕铁路安全运输生产、高铁建设运营、路局中心工作和领导干部的岗位需求等现实问题, 大力办好专题研讨班。采取“请进来”与“走出去”相结合的办法, 积极探索与国内名校、培训机构的合作, 举办各类培训班, 拓展学员的视野。

4. 创新干部教育培训方法, 改善成才环境。

人才培训要以问题为导向, 以能力素质提高为核心, 注重个体参与, 讲究方式方法的多样性, 力求适应现代化人才教育培训新的特点和规律。在教学方式上进行变革创新, 由单一讲授式向研究式、案例式、模拟式、体验式等多种教学方式延伸、拓展。最重要应该突出三点:一是研究性。充分调动学员学习积极性, 激发学习热情, 通过教学互动, 使学员自主学习、自主思考、自主研究, 提高学员的学习能力、创新能力和解决实际问题的能力。二是开放性。面向世界铁路发展趋势, 面向现实对铁路的需求, 面向铁路基层单位, 广泛吸纳和利用社会资源开门办学, 使学员开阔视野, 提高思维能力和创新能力。三是灵活性。充分利用网络培训、远程教育等信息化手段, 把在校学习与在岗自主选学、脱产培训与在职自学等多种方式结合起来。

5. 创新干部教育培训机制。