运用激励机制吸引人才三篇

运用激励机制吸引人才 篇1

一、物质激励在所有激励机制中起着最为关键的作用

物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工工作。目前油田在人才使用培养方面, 使用不使用物质激励, 已不是主要问题, 如何运用物质激励, 更好地发挥物质激励的作用, 才是首先要解决的问题。针对油田当前实际, 在对优秀人才实施物质激励措施时应注意以下几点:首先物质激励要体现注重效率, 实行多劳多得的原则, 只要他们为油田创造了效益, 就应视作创造了价值, 应给予相应的物质激励。其次是要体现出强刺激的原则, 物质激励就是设计奖励与监督的机制, 而这种结构因绩效不同出现差异, 要与其业绩与成果相匹配。但让优秀人才和其他人员觉得奖励的金额值得去努力, 这样才能激发其工作热情, 真正起到激励的作用。物质激励要体现价值中利和非道德化的原则。以前社会上经常出现获取最高奖金捐献的做法, 在我们油田大家也见怪不怪, 当选先进获得奖金请大家吃一餐的做法, 这些现象事实上就是人们对物质激励一种平均主义观念上的体现。针对这种环境, 我们油田有关部门, 对那些辛苦工作, 做出成绩、不计报酬的人才, 既要肯定他们的奉献精神, 又要说明给予他们的高报酬的合理性, 鼓励他们接受应该接受的物质奖励。

二、目标激励对激发人才成就感有明显的作用

目标激励, 就是通过设立适当的工作目标, 激发人才的工作积极性, 以通过努力完成目标。在运用目标激励时, 应注意把油田、油田所属单位的整体目标与个人承担的目标有机结合起来, 使各方面的人才在实现自我目标的同时, 为油田整体目标的实现做出应有的贡献。目标对人才的激励作用往往取决于人才对目标的认可度和承认度, 是目标激励能否发挥有效作用的关键, 这方面应注意以下几点:

1、设置短期目标容易提高人们对目标的认可度和希望值。每实现一个目标, 胜利和成功的喜悦就会鼓励人去实现新的目标。比如可以运用工作激励, 把员工放在他所适合的位置上, 并在可能的条件下, 轮换一下工作以增加员工的新奇感, 从而赋予工作以更大的挑战性, 领导可以考虑用轮换制来增加职工的新奇性和积极性。

2、有适度的挑战目标往往起到意想不到的激励作用。一旦实现一些重大科研课题和勘探开发的突破, 就会使人产生出成就感。当然针对不同性格人才, 应该合理地确定目标的难易程度。

3、集体目标和个人目标越接近, 越能产生激励作用。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”, 当员工完成他的年度任务, 他就被批准为“百分之百俱乐部”成员, 他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果, 公司的员工都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标, 以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求, 取得了良好的激励效果。

4、各类人才参与制定的工作目标。既可以让他们感到自己的责任, 同时有能体现自身的价值和目标实现后的满足感, 此时的激励作用往往比预想的更好。

三、情绪激励是留住人才不可缺少的手段

情绪激励是各级领导、相关部门通过对人才的关心、尊重、理解、信任, 使他们产生良好的情绪, 双方产生真实的感情, 从而产生更大的工作热情。

另外, 恰如其分地运用批评和表扬, 对调节各类人才的思想情绪, 使他们朝着有利于工作的方向发展, 也是十分必要的, 批评和表扬不但能塑造和改善人的形象, 而且给予人教育和帮助, 导致新的成功和产生更大的绩效。

四、体现个人精神的激励是一种非物质激励

在一定条件下, 有些人在一定程度上是受利益驱动, 而大部分人支配他们行为的因素既有事业心, 更大程度上是社会地位与价值、个人荣誉等非物质的东西, 所以带有个人精神的激励效果十分明显。如著名美籍华裔科学家丁肇中, 获得诺贝尔物理奖学后, 他所在的伯克莱分校给予他的既不是美元, 也不是洋房、汽车, 而是给予他一个学校最好的停车位, 并在停车位上写上“永久教授丁肇中”, 这使他特别高兴。目前我们油田许多高素质的人才中, 他们看中的并不是金钱, 更重要的往往是个人价值的体现及所应有的社会地位。

五、机会激励能长期吸引人才、留住人才

机会激励, 就是给人一种实现目标、满足需要的机会。这其中的机会包括很多内容, 如给人们提高的进修机会;给人参与决策的参与机会;给人授权的权力机会;促进人才合理流动匹配的机会等。这能使人的主观能动性得以更好的发挥, 使各类人才的聪明才智得以充分展现。

在机会激励中, 合理授权, 给予不同人才独立行使权力的机会, 对激发他们的责任感、成就感将会起到意想不到的效果。油田各级领导和相关部门, 在优秀人才的管理使用上, 切忌不要管得太具体, 要大胆放权, 激发他们的工作热情。

目前油田各类人才在单位发挥“参谋”作用的机会多, 行使决策的机会少, 尤其是各类专业人才, 多数是单位领导决策理论的主要来源。他们的一些好想法, 丰富的知识, 在相关领域中一些独特的见解都是各单位领导决策时的主要依据, 而这些想法、知识见解, 都是领导决策的意见。与其征求意见, 不如让他们直接参与决策, 给他们提供管理与技术方面的决策机会, 以进一步增强他们的责任感、荣誉感和承诺感, 使他们不但主动考虑技术措施, 还要主动关心实现技术措施过程中的管理措施, 主动做好各个环节中的工作。

摘要：在人才培养、使用过程中, 激励机制是一个最为重要的措施。这种机制对企业吸引人才、留住人才有着十分重要的意义。

关键词：激励机制,物质激励,目标激励,情绪激励,个人精神

参考文献

[1]、徐云芳, 浅谈企业激励机制的建设.人力资源, 2005

创业公司如何吸引和激励人才 篇2

优秀的人才是有价格的，你不付高薪人家就不一定愿意来，反之，并非人人都是为了高薪活在世界上的，人人有梦想，关键在于你创始人有无能力来降服千里马；优秀的人才从来不是天生的，都是一个个跌打滚爬在实践中成长起来的，关键在于你创始人能否慧眼识人，给人以机会和提携，能让人迅速成长；人也是会变的，即使你创始人忽悠来了一堆好人才，怎能保证他们哪一天不改变主意，各奔东西?关键在于你创始人如何绑定他们，让他们铁了心和你打江山，不到成功誓不罢休。

好，来听听年轻的创业者们是怎么说的吧!

查立点评

北京联合拓扑人力资源咨询公司

大学毕业，孙晓丹加入了一家公司，不到两年业绩做到了全公司第一，因为优秀，所以创业，因为只有创业，才能去挑战永远没有天顶的巅峰。创业几年，销售业绩逼近千万，正处引爆点来临之际，不过猎头是个高“人的因素”的行业，竞争激烈而又分散杂乱，正待有人鹤立鸡群来整合旧河山，晓丹看你了!

草根互动

草根创业者：孙晓丹北京联合拓扑人力资源咨询公司

创始人和CEO

创立时间：2006年5月

为企业客户最大化节约招聘成本的专业本土猎头服务公司，现在北京和上海设有分支机构，主要服务世界500强客户。

草根创业者：陈凯

上海檀风投资管理有限公司

创始人和CEO

创立时间：2007年6月

创新的餐饮连锁企业，通过对蒋氏单传小笼的复原和开发，已经在上海成功开设直营门店5家，公司计划用3年时间将蒋荣兴品牌打造成上海点心连锁第一品牌。

查立：创业公司最需要什么样的人才?

孙晓丹：创业公司需要性格积极正面、快速学习能力强的人才!初创公司的困难是方方面面的，因此需要：第一，经验丰富的带头人，他们很可能就是创始人；第二，如果没有经验，就要挑战团队的快速学习能力。用积极的心态去面对困难，这是创业团队的基本素质。

陈凯：事情是人干的，人才是最重要的。我需要3种人才，第一是思想缔造者：目前是我自己，将来做大希望有系统理论知识的人取代我，成为公司文化的创建者；第二是高情商的领域专家：能理解公司思想并能保证统一贯彻，这些人组成了公司的战术层；第三是品格高尚的执行者，他们遵守制度、高质量地完成任务，这些人组成了公司的基本层。

查立：创业公司里最缺的是那些气场很高，什么事情都愿意和敢于去试试的人，每天都在努力，而且总是脸上带着笑。那么，如何快速找到自己急需的人才呢?

孙晓丹：收罗人才，是CEO每天日常工作的一部分。CEO要非常清楚公司的发展方向，同时也是创业公司的优秀鼓吹手，他一定要对自己的公司有充分的信心，这样有同样创业理想与激情的人才能够被你打动与你一起闯天下!

陈凯：有时候一分钱难倒一个英雄汉，有时候缺个人搞死一帮英雄汉。刚创业势单力薄，高手们往往都看不上你，所以创始人要有高情商，这和你创业公司的品牌、规模没啥关系。我的窍门是：从竞争对手那儿挖人，这招最直接，然后顺藤摸瓜挖出一大片。

查立：创业公司付不出高薪请人，如何利用公司股份吸引人才呢?

孙晓丹：股份对于团队当然是有吸引力的，首先会让团队产生与公司绑在了一起的感觉，其次，创业公司的股份还应该与分红模式挂钩，能够让持有股份的人才相信公司的赢利模式和赢利能力，这样你的股份才是货真价实的，否则就是废纸。

陈凯：创业公司的股份根本就不值钱，能拿高薪的都是人精，你思想上征服不了他，还不如就痛痛快快地给钱，谁也不欠谁的，等你公司稳定了赚大钱了，你再出人意料地拿些股份分给他，保证他喜出望外、惦记你一辈子。

查立：创业公司应如何去激励和公司一起艰苦拼打成长的员工?

孙晓丹：这个问题里真正体现了创业的“价值观”!其实加薪、股份这样的诱惑在外界是无止境的，所以要在价值观上与共同成长的员工达成一个共识，除了金钱利益之外，能够共同把这个公司做大，甚至可以当成一个要毕生付出与之一起成长的事业来做，这将是一个更高层面的激励。公司是员工的土壤。土壤变肥沃，苗儿就可以变得更茁壮!

陈凯：激励不激励是对比出来的，员工整天看着老板比自己更苦更忙，就乐了，即使艰苦也快活着。

查立：创业公司应该如何设计和安排员工持股计划?

孙晓丹：我认为，创始人最好要对公司发展有比较清晰的思路与框架，同时也在核心团队构成比较清晰的时候，再发放持股计划。

陈凯：如何分配股份是创业公司很纠结的问题，我想半天也没整明白，我本身就不喜欢员工持股，但又不能不让持股，所以得设计出2级公司，总公司不轻易让员工持股，是我和投资人的，下面成立多个分公司，每个分公司都有权独立运作项目，总公司占55％，团队占45％。

查立：创业公司的股票能够足以吸引和留住人才吗?

孙晓丹：兑现股票价值最激进、最直接的方式应该是上市。但是假如一个公司可以做到股票分红达到一个超级回报的程度，而且公司拥有大量现金，无需上市就可以让公司规模得到大的发展，超高分红对持股的员工会有足够吸引力，规模化和一个企业的资本结构有关，真要做强做大，上市可能是必经之路。

薪酬激励：吸引人才的最直接手段 篇3

如何建立健全的薪酬体系，并以此激励员工呢？就此问题，英才网联旗下的IT、电子、传媒英才网共同主办了题为“建立策略性薪酬体系，强化HR战略管理”的主题沙龙活动，特邀来自太和顾问的高级顾问王小飞先生，与大家共同探讨这一话题。

薪酬体系为你留住人才

弗朗西斯曾经说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”

那么，利用怎样的手段，让员工百分百投入工作，以创造更大人力价值？王小飞表示，其中薪酬激励是人才吸引、保留与激励的最直接手段。而以岗位为基础的薪酬体系，说得直白一点，就是干什么活拿什么钱。你做的是清洁工的工作，拿到的就是清洁工的薪酬，你做的是总监的工作，那你就拿总监的薪水。有高有低，员工才有往高处走的欲望和激情，才能激发员工的工作热情，才能激发团队的凝聚力，

薪酬激励更应注重薪酬构建

有效的薪酬激励更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。但由于薪酬会直接影响到员工的工作情绪，使用不好会造成负面影响，所以每一个公司对薪酬构建都应非常慎重。这也是企业制定激励机制的共识。

王小飞表示，大多数企业的薪酬是以岗位为基础的薪酬体制，这种薪酬体系是对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有岗位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组岗位。然后根据市场上同类岗位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。

王小飞向在场的HR们出示了一张薪酬体系设计的程序表，具体的步骤为：1、薪酬调查；2、岗位职责、工作任务及工作量调查；3、岗位价值评估；4、确定薪酬等级及岗位层级关系；5、拟定薪酬管理制度；6、讨论批准、颁布施行。

建立合理的薪酬激励体系

王小飞说：“企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，别让不合理的的薪酬激励成为老板的‘噩梦’。业内就曾有运用有问题的薪酬激励体系，结果让BOSS多支出七千万美元的案例，最后这位倒霉的HR的下场可想而知。”