人力资源人事管理论文十篇

人力资源人事管理论文 篇1

1 传统人事管理与现代人力资源管理的主要内涵

传统人事管理是指对人事关系的管理, 一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。广义的人事管理, 是指一切组织机构 (即单位、部门、团体等) 对组织内人群的管理。

人力资源就是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理是各组织机构为了实现既定的目标, 运用现代管理措施和手段, 对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

在管理工作中, 两种管理方式都是以员工思想工作、员工行为规范约束、常规管理、开发管理、创新管理等为主要内涵 (项目) , 都很重视抓好这些管理项目。每个组织机构只要做好这些管理项目, 就可把对员工的管理工作做好, 获取应有的管理成效。这也是两种管理模式最主要的相同之处。

2 传统人事管理与现代人力资源管理的比较

传统的人事管理与现代的人力资源管理既有历史上的渊源关系, 又有本质的区别。传统人事管理将事作为重心, 把人降格为“执行指令的机器”。而现代人力资源管理则将人作为重心, 把人作为第一资源。它们可作比较的方面很多, 就从多个方面来作比较。

一是传统人事管理与现代人力资源管理在员工思想工作方面的比较。组织机构的员工思想工作, 一直是每个组织机构的重要管理环节。传统的人事管理中, 许多组织机构以往的思想工作, 都是教育、引导员工共同遵守组织机构的规章制度, 共同关心组织机构的整体发展, 共同把组织机构的整体工作做好。这样的员工思想工作缺点是针对性与灵活性不强。在现代人力资源管理中, 思想工作仍是管理内涵的重要部分。以人为本的员工思想工作, 就是针对性强, 人性化与个性化突出, 用以解决员工的思想问题, 端正员工思想认识, 帮助员工确立正确的世界观、人生观和良好的工作态度, 激发员工的积极性、主动性和创造性等的思想工作。做思想工作有许多方法, 如:批评、处罚, 用以触动员工的错误观点;说服、教育, 用以引导员工提高思想认识;动员、激励, 用以激发员工的工作热情等。

二是传统人事管理与现代人力资源管理在员工行为规范约束方面的比较。所谓员工行为规范约束, 即指以特定的条例约束员工的社会行为的管理。传统人事管理中的员工行为规范约束, 是用较为保守、集中、单一的条例去约束员工的社会行为。在以往, 许多组织机构都订有员工行为准则、职业道德、服务承诺等, 用以规范化地约束员工在工作、学习及社会生活中的言谈举止 (即从大道理上说的公共行为、社会行为) , 对规范员工行为, 稳定员工队伍, 乃至保持社会稳定, 都起到了极大的作用。现代人力资源管理的员工行为规范约束, 是以较为开放、杂散、多样的条例去约束员工的社会行为。制订适应以人为本的员工行为准则、职业道德条例、服务承诺条文等, 都是突出人性化和个性化, 特别注意制订适用于高职称人员的岗位性行为准则、职业道德和服务承诺, 允许陈景润式的员工专心自己的本职工作, 而不必去关心整个组织机构的事情, 不必注重仪表和礼貌性的言谈, 即符合以人为本的员工行为规范所含主旨。新的员工行为规范条例, 关键是能促进个性发展, 落实“不管白猫、黑猫, 抓到老鼠就是好猫”的思想内涵。以人为本的员工行为规范约束, 在促使员工热爱共产党、热爱祖国、热爱社会主义并能遵守法律的前提下, 给员工更多的空间, 更多的自由, 更能允许其个性的展现与张扬。组织机构完全可以通过引导员工作个性的展现与张扬来开展科研、资源开发、在线服务等多方面的特色工作, 从而提高工作的档次, 进一步把工作做得更好。好的员工行为规范约束, 必然会收到很好的效果。现代人力资源管理的员工行为规范约束, 就是有突出的开放性和多样性, 但也有缺少规范性和统一性等不足之处。

三是传统人事管理与现代人力资源管理在常规管理上的比较。常规管理, 即指按一些日常工作条例、部门管理规定、业务工作操作细则、上下班时间规定等日堂规章制度去进行的管理。在以往, 每个组织机构都制订有许多管人、管事、管物等多方面的规章制度, 在组织机构的日常事务管理中发挥了很大的作用, 保障了组织机构日常的整体工作能正常、有效地开展。这就是广义传统人事管理中的常规管理。这种常规管理能统一本单位全体员工的工作步骤, 发挥集体战斗力的作用;但是统管性过强, 不能充分发挥好每个员工的“个性化”作用。在现代人力资源管理中, 常规管理不但不会放松, 而且会进一步抓好。首先是进一步完善常规管理所需的规章制度, 建立一套以职工为本的独立全面的常规管理条例。组织机构人力资源管理中所需的常规管理条例, 是符合“能位匹配、互补优化、激励强化、公平竞争”等原理的条例, 是能充分发挥每个员工战斗力的并能取得巨大成效的条例。关键的是, 以人为本的新常规管理条例是以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作, 并且在工作中充分考虑到员工的成长和价值, 突出人性化与个性化, 制订适用于个别人和个别岗位的个性化条例。其次是注意全程、全面执行好新订条例的实施。制订出特别有新意、有特色的并适应新时期本部事业发展需要的常规管理条例, 需要通过很好地落实、执行, 才能生效。现代人力资源管理中的常规管理, 是统管性不强, 但能充分发挥好每个员工的“个性化”作用的管理形式。

3 构建综合性新型人事管理模式的必要性

以“能位搭配、互补优化、动态适应、激励强化、公平竞争”等为主要原理的人力资源管理形式与传统人事管理形式相比较, 新兴的人力资源管理形式有更多的优点, 更有利于对人的管理, 但也有其不足的方方面面。“管事及人”的传统人事管理形式虽然有诸多不足, 但也有突出的优点, 在未来的员工队伍管理中, 特别是在较大规模的管理中, 以事为中心的管理形式是不可缺少的。面对一个职工队伍, 充分了解每个成员的特点、特长、兴趣爱好, 针对队伍结构设计最科学的用人方案, 最大限度地调动和发挥每个成员积极性和创造性, 让每个成员在实际工作中体现其最大功用, 人尽其才, 通过“管人及事”的方式能进一步把人用得更好, 使其在工作中作出最大的贡献, 取得最大的业绩。而每个单位有其自身的特色, 能做的事情既定在某一框架中, 工作内容有一定的范围, 组队用人须在事情框架内进行。面对一个单位, 一个学校, 明确本单位能做的事情 (工作范围) , 从单位特色出发搞好发展规划与工作部署, 通过“管事及人”去用好人力资源, 进一步做好工作, 也是很好的方式。最好的管理模式将是:重视用现代人力资源管理模式去改造传统人事管理模式, 形成以现代人力资源管理内涵为主 (特别是在具体管理方面) , 传统人事管理内涵为辅 (特别是在总体管理方面) , 由两种管理的优胜面组合而成综合性的新型管理模式。

摘要：在当今时代, 资源的竞争更多的体现在人力资源的竞争上, 因为, 管理内涵的优劣, 决定着管理效果的好坏, 所以, 最好的管理模式将是:重视用现代人力资源管理模式去改造传统人事管理模式, 形成以现代人力资源管理内涵为主, 传统人事管理内涵为辅, 由两种管理的优胜面组合而成综合性的新型管理模式。

人力资源人事管理论文 篇2

一、国有企业人事管理的发展现状

1. 管理意识较为薄弱

国有企业受我国社会主义计划经济体制的影响,在向市场经济改革进程中人事管理模式并没有发生变化,许多管理者的管理意识依旧停留在传统意识上,加上人事管理历史悠久,逐渐形成一系列的管理系统,人事管理的思想形成思维定性,导致传统的管理模式根深蒂固,要想在短时间内消除十分困难。这就使得现代企业管理意识较为薄弱,无法准确定位好管理的意识和思路。

2. 员工积极性不够高

在人事管理中,人是主要参与者,管理的主要目标是发挥每位员工的最大价值,焦点在于充分发挥员工的主观能动性和积极性,进而更加专注的投入到工作中,提升工作效率和质量。大多传统的人事管理过于关注成本的使用和控制情况,忽视对人力资源的管理,使得员工的积极性和主动性降低。

二、国企人事管理向人力资源管理转变的途径

1. 强化企业文化建设

企业文化是企业发展的无形资产,不仅影响着企业的形象,还关乎着企业员工的归属感,它不仅是企业在长期经营过程中所形成的价值观,还是一种约束员工工作的行为规范。在优秀的企业文化下工作,员工可以更加积极的参与开展工作,树立积极的工作价值观,这样才能真正感受到成功的乐趣和快感,促进员工在工作中发挥更大的创造价值。在实际工作中,人力资源管理要根据企业经营和管理特点凝练符合本企业精神的企业文化和核心价值观,并向员工宣传企业文化,树立员工向心力,让员工在内心深处认同企业的文化,愿意与企业共同发展,不断提升员工的价值观和归属感。

2. 提高人力资源质量

在企业发展过程中,最重要的因素就是人力资源素质高低和作用的发挥程度,企业要想发挥人力资源优势就需要不断提升管理水平,在人力资源的质量上提高优势。在人事管理中要善于观察企业内部人才的培养和重用,结合其能力,创造力和智慧潜力来创造更好的平台任其施展。此外,企业还需要紧跟时代发展对人才的要求,提升企业的管理水平,建立和完善以绩效考核为中心的管理体系,进而真正吸引更多人才来服务企业。人力资源队伍实力的大小直接决定着管理能力的大小,因此,在提高人力资源质量的同时,还需要不断提升整个人力资源队伍的综合素养,打造出一支强大的人力资源队伍为企业发展提供支撑。

3. 增强人力资源职能

在国有企业中要想将人事管理转变为人力资源管理,就需要科学定义人力资源管理部门的管理职能。同时,要将人力资源管理部门参与到企业的决策中,参与部署公司运营战略,充分调动人力资源的工作积极性,寻找企业的存在感,真正提高人力资源管理效率和质量。同时,还需要人力资源部门制定公司的各项政策和制度,主要包括员工的培训,教育和未来发展的主要规划,进而建立起一个公正合理的评价体系,结合企业的发展需要,合理控制人力成本,真正实现人事管理向现代人力资源管理的转变。

三、结束语

在国有企业中人事管理向人力资源管理的转变,是企业赖以生存的主要组成部分,更是企业效益提高的需要,也是加强企业管理的主要方式之一,真正为企业的持续发展提供更宝贵的人才队伍。在这个转变过程中,需要管理者不断创新和探索,积极解决实际中出现的问题,进行找出适合自身企业发展的新道路。

摘要：本文通过分析国企人事管理的发展现状,进而提出由人事管理向人力资源管理转变的主要策略。以期通过笔者努力,找到促进国企人事管理向人力资源管理顺利转变的可靠途径。

关键词：国企人事管理,人力资源管理,现状,转变策略

参考文献

[1]王威.企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].商场现代化,2015,(Z1):106-107.

[2]李丽萍.完善企业人力资源管理的有效解读[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2016,(4):16.

人力资源人事管理论文 篇3

关键词：人事管理；人力资源管理；战略人力资源管理

一、人力资源管理的发展演变

1． 人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

2． 人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。

最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

3． 战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力；而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

从人事管理、人力资源管理再到战略人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。

1． 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用；而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

2． 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色 ，但是这种联系是静态的和不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

在战略人力资源阶段，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架 中的人力资源问题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管理活动。

3． 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果 的依据；人力资源管理 阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献；而战略人力资源管理阶段，关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性，或者说，战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。 尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能，但是，其管理理念、地位和关注的焦点 都发生了根本的变化。

三、实现人力资源管理角色的转变

战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且，人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。 为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。

1． 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

2． 提高人力资源管理者的素质。战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力 。

3． 注重人力资本的积累与开发。战略人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

4． 实施企业人力资源的有效整合。战略人力资源管理理念强调，企业竞争优势的获得和战略目标的实现越来越依赖于企业的快速应变能力和团队合作精神。因此，人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动；同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合，创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的，是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合，是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。同时，良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是企业的创新和发展的精神动力。因此，人力资源部门除了制定具体的人力资源政策，吸引、激励并留住优秀的员工以外，同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化，将制度激励与文化激励相相结合。

总之，在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献：

1．（美）詹姆斯．W．沃克 著，吴雯芳译．人力资源战略．北京：中国人民大学出版社，2001．

2．颜士梅著．战略人力资源管理．北京：经济管理出版社，2003．

3．赵曙明著．人力资源管理研究．北京：中国人民大学出版社，2001．

4．E．麦克纳，N．比奇著．人力资源管理．北京：中信出版社，1999．

作者简介：天津财经学院企业管理系副教授、管理学博士。

人力资源人事管理论文 篇4

发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心 作者：王兰云

一、人力资源管理的发展演变

1． 人事管理阶段。早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到第二次世界大战期间，人事管理基本成熟，在招募、甄选、培训、考核、劳动关系管理方面发挥越来越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

2． 人力资源管理阶段。20世纪60年代，随着行为科学学派等新的管理理论的出现，人的重要性受到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，60~70年代，人事立法急剧增加，反歧视立法日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与否几乎都与人有直接的关系，因此，推动了人事管理职能的转变。

最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德.德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

3． 战略人力资源管理阶段。20世纪90年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认识到，在一种竞争性的环境下，战略性地管理人力资源能够为企业提供一种持续的竞争优势。与技术和资本等其他因素相比，只有人力资源可以创造更持续的竞争优势。因此，对人力资源管理提出了更高的要求：一方面，它要求在战略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；同时，人力资源功能通过规划、政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，从而使组织更具竞争力；而传统的人力资源管理，很难使人力资源功能同时满足上述要求，因而战略人力资源管理理论与实践应运而生。

二、人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的区别

从人事管理、人力资源管理再到战略人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。

1． 管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在。人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用；而在战略人力资源管理阶段，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取竞争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

2． 管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，虽然人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色，但是这种联系是静态的和不连续的关系，结果造成人力资源职能与战略之间缺乏动态的适应性。这一阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。

在战略人力资源阶段，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。因为只有认识并解决了整个战略管理框架 中的人力资源问题，才能取得预期的成果。人力资源职能与战略之间是一体化的关系，即一种动态的多方面的持续的联系。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。因此，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践人力资源管理活动。

3． 管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果 的依据；人力资源管理 阶段，不仅注重部门的绩效，也开始关注人力资源管理对组织目标的贡献；而战略人力资源管理阶段，关注的焦点是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性，或者说，战略人力资源管理就是更有利于组织获取高绩效、更有利于组织生存与发展的人力资源管理活动。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。尽管战略人力资源管理仍然从事人力资源管理阶段的基本职能，但是，其管理理念、地位和关注的焦点 都发生了根本的变化。

三、实现人力资源管理角色的转变

战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且，人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。

1． 关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化。尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

2． 提高人力资源管理者的素质。战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力。

3． 注重人力资本的积累与开发。战略人力资源观念认为，人力资源更是一种资本。而且只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，而知识的再生产决定于人力资本的投资和原有的知识的积累。因此，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

4． 实施企业人力资源的有效整合。战略人力资源管理理念强调，企业竞争优势的获得和战略目标的实现越来越依赖于企业的快速应变能力和团队合作精神。因此，人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动；同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合，创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一方面，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化形成的，是企业的经营理念、价值指向、行为方式的整合，是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。同时，良好的企业文化又促进了人力资源管理目标的实现。它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是企业的创新和发展的精神动力。因此，人力资源部门除了制定具体的人力资源政策，吸引、激励并留住优秀的员工以外，同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化，将制度激励与文化激励相相结合。

总之，在经济全球化、知识化的时代，具有战略眼光的企业正在全球范围内通过战略性人力资源管理建立竞争优势，企业的竞争已从单个的人力资源竞争上升为人力资源管理职能的竞争。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍然满足于日常性事务的处理，或仍然停留在“以人为本”、“人尽其才”的口号下，那么，发挥人力资源在战略竞争中的作用只能是一句空话。因此，我国企业只有提高人力资源管理水平，才能在日益激烈的竞争中取胜。

参考文献：

1．（美）詹姆斯．W．沃克 著，吴雯芳译．人力资源战略．北京：中国人民大学出版社，2001．

2．颜士梅著．战略人力资源管理．北京：经济管理出版社，2003．

3．赵曙明著．人力资源管理研究．北京：中国人民大学出版社，2001．

人力资源人事管理论文 篇5

一、传统人事管理与现代人力资源管理概念和特点

(一) 相关概念

1、传统人事管理概念

运用特定原理、原则和方法, 对人事工作进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动即传统人事管理。传统人事管理主要为人事档案的管理, 比如记录员工的工资、晋升、岗位的变动、职务的升降、奖励惩罚等情况, 是贯彻和实施人事制度, 也是国家管理活动重要组成部分。

2、现代人力资源管理概念

现代人力资源管理的指导思想就是重视人的才能发挥和潜力的挖掘。现代人力资源管理就是指对人力资源的开发、利用、保持等方面, 进行计划、组织、指挥和控制, 使人力和物力保持最优配置, 达到人的潜能得到充分的发挥, 工作效率普遍提高。

(二) 主要特点

1、传统人事管理特点

传统人事管理有以下特点:第一, 以事为重点, 为人而找位, 为事而配人。人事管理部门管理更像业务管理, 主要从事日常事务, 不讲究人与事的整体性和系统性, 不重视二者的有效配合和发展。第二, 着重强调单方面静态的制度控制与人事管理, 人才结构体现出三个状态 (相对固定状态、静止状态和封闭状态) , 而管理的目的就是控制人, 拿人作为组织财产, 导致员工被动接受工作的安排, 没有任何选择的余地和有序流动。第三, 传统人事管理着眼于眼前, 就事论事, 属于战术性管理。人事管理与组织目标并无直接联系, 人事管理计划以及管理过程不直接服务于组织目标, 不需要组织目标的帮助修改人事管理计划和过程, 缺少远期的人才战略规划。第四, 传统人事管理缺乏科学性和创新性, 更多体现出按章办事和按计划办事, 重数量而不重质量。行政部门是传统人事管理的主体, 管理规章制度较易受领导意志影响, 组织和个人都属于被动接受者。政府行政部门拥有重大人事决策权, 而在机构的设置、干部的任免、职工的进出等方面, 企业不具有自主权。

2、现代人力资源管理特点

现代人力资源管理与传统人事管理相比更强调管理系统化、规范化, 运用现代化管理手段, 更加突出管理各要素之间的关联性。现代人力资源管理有以下几个特点:第一, 以人为重心, 并作为第一资源进行开发, 比较重视以事来选人, 更重视为人而设事。这样做不仅激发了人的潜能, 更能促进员工主动地、创造性地去开展个人工作, 实现个人价值。将人力资源提高到战略的位置上来。第二, 动态管理, 把人力资源当作员工自身财富, 突出强调人员的整体开发。并结合个人目标和实际情况, 对个人职业生涯进行规划, 对岗位职务进行多方位调整, 把个人才能发挥到最大极限, 做到人尽其才、才尽其用。第三, 感情化管理和理性管理并重, 更多考虑人的情感、自尊和人生价值, 充分做到以人为本, 更多的去激励, 去授权, 而少一些惩罚和命令, 充分发挥个人特长, 体现个人价值, 追求创新性的科学方法。第四, 以市场运行为主体, 并受市场机制影响, 遵循市场通行规则以及人力资源管理自身规律, 根据组织的现状和管理目标, 有计划地开展工作。第五, 现代人力资源管理上升到决策层, 使其直接参与计划和决策, 为企业高层决策部门之一, 把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

进入21世纪, 世界经济和科学技术都得到了长足的发展, 人力资源已成为经济增长的主要动力。所以, 我们要分清传统人事管理与现代人力资源管理之间的区别, 更新意识, 打破传统人事管理观念, 建立新型的“以人为本”的现代人力资源管理理念, 用新理论和新模式指导人事管理工作。

(一) 相同点

1、管理对象趋同性

传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人, 简言之都是科学处理好“人和人之间”及“人和事之间”的关系。实施中, 必须了解人的能力以及其潜能能否满足工作岗位要求;合理配置组织中的人员, 使人与岗位达到最优融合, 便于主观能动性的发挥。

2、管理任务相近性

管理任务方面现代人力资源管理是由传统人事管理演变而来, 从形式上看管理任务之间有相近性, 如工作人员的招聘和录用、工资福利、档案管理、考核、培训等, 这些既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。唯一不同的就是现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。

3、管理目的一致性

尽管二者管理理论和方式有很大的差异, 但都是为了完善组织管理和保证组织目标实现的, 这里二者是一致的。

(二) 不同点

1、管理内容方面

传统人事管理和现代人力资源管理在管理内容方面存在这差异, 前者管理的主要工作是一些具体的事务性工作, 比如档案的管理、人员的调配、职务的晋升、工资的调整等。后者是以人为中心, 并对这种资源进行开发、利用和管理, 重点放在人潜能的开发上, 由此激发人的活力, 工作上富有创造性。

2、管理形式方面

传统人事管理是典型的静态管理, 如当一个人进入一家单位, 通过人事部门培训后, 安排到岗位工作, 这些程序全部是员工被动性地工作。现代人力资源管理则大不相同, 它是典型的动态管理, 着重强调的是整体开发。如对员工安排工作之余, 还要考虑到组织目标和个人实际情况, 为他们做好职业生涯规划, 不断培训和提高, 岗位或职位要不断进行调整, 促使员工最大限度地发挥个人才能, 达到人尽其才的目的。

3、管理方式方面

传统人事管理方式多数采用制度控制和物质刺激为手段, 带有控制别人的特点。人事部门常常会使人感觉到神秘, 并与员工之间有距离感。实际管理中, 用人单位并没有自主权, 按国家分配指标进行招聘、按国家指标进行提升工资、论资排辈的职务晋升, 这些都不适应当今的社会发展。现代人力资源管理则采取的是参与型、透明型的以人为本管理方式, 它考虑人的情感、自尊与自我实现的价值, 以尊重、满足员工需求、帮助实现自我价值的目的。

4、管理策略方面

传统人事管理是就事论事型的管理, 只看眼前, 没有长远计划, 典型的战术性管理。现代人力资源管理, 更多的体现人力资源整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标, 制定人力资源的开发战略措施, 属于战术与战略性相结合的管理。

5、管理技术方面

传统人事管理技术比较机械、死板, 现代人力资源管理讲求科学管理, 体现管理的艺术性, 学习采用新技术、新方法, 改进完善考核和测评系统。

6、管理体制方面

传统人事管理属于被动反应型, 按部就班, 强调按领导意图办事。现代人力资源管理为主动开发型管理, 他它是根据组织现状和未来发展情况, 有计划、有目标地开展工作。

7、管理手段方面

传统人事管理手段比较单一, 主要是人工管理, 日常工作中的“信息检索”、“报表制作”、“统计分析”等工作基本上都是人工进行的, 及时性、准确性得不到保证, 而且还浪费大量的人力、财力。现代人力资源管理是通过高科技的电子系统管理, 它信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等方面都是自动生成结果的, 为领导决策部门及时准确地提供决策依据。

三、结论与建议

(一) 结论

1、传统人事管理主要以事为重点, 为人而找位, 为事而配人, 属于静态管理、战术管理、且缺乏科学性和创新性;现代人力资源管理是以人为重心, 重视以事选人, 属于动态管理, 且具有感情化管理和理性管理并重的特点, 以市场运行为主体。

2、传统人事管理与现代人力资源管理相同点在于:管理对象趋同性、管理任务相近性各管理目的一致性。不同点在于:管理内容不同、管理形式方面、管理方式方面、管理策略方面、管理技术方面、管理体制方面、管理手段方面。

(二) 建议

针对传统人事管理和现代人力资源管理的特点和不同之处, 结合时代发展要求, 认真研究人力资源管理中的新情况、新问题, 不断探索人力资源管理中的新方法、新路子, 由此我们建议:第一, 更新传统观念, 树立现代人力资源管理的意识;第二, 转变职能, 明确人力资源部门的位置和职责;第三, 创新思路, 搞好人力资源整体开发;第四, 改进方法, 提高人力资源开发的效力。

摘要：人力资源管理属于新兴管理领域, 近年来发展迅速, 处于组织建设发展的重要位置, 作用日益凸显。如何区分传统人事管理和现代人力资源管理, 是当今研究的一个重要课题, 本文主要采用文献资料法、逻辑分析法、对比研究法等方法对二者进行对比分析, 找出模式、内容、关系等几大方面的不同点, 进而提出适应时代发展和社会经济发展要求的管理理念, 做好人力资源管理工作的创造性意见。

关键词：人事管理,人力资源管理,对比研究

参考文献

[1]江涛:《传统人事管理与现代策略人力资源管理的区别及其转变》, 首都经济贸易大学, 2005年。

[2]崔伟伟:《传统人事管理与现代人力资源管理的比较》, 《科技管理研究》, 2006, 26 (6) 。

[3]路宁、沈为娟:《现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示》, 《特区经济》, 2007 (5) 。

人力资源人事管理论文 篇6

一高校后勤人力资源管理的重要性

首先, 随着高校办学模式的转变和教育资源的优化配置, 高校后勤人力资源的管理处于核心和主导地位, 这对深化高校后勤的保障工作将提出更高的要求, 高校后勤工作将逐步向现代化、科学化、标准化、企业化的目标迈进。它是高校后勤企业生存和发展的关键, 是战略性基础。后勤事业要兴旺发展, 必须整合人力资源, 奖励用人机制, 优化人员结构, 合理配置人才资源, 以建立办事高效、运转协调的高校后勤体系。其次, 随着国家法律法规的健全, 增加了高校后勤运行成本, 因此, 人力资源管理就愈发重要, 后勤通过人力资源的管理可以进一步提高员工的积极性, 量才而用, 人尽其才, 从而达到降低成本的目的。

二高校后勤人力资源管理的现状

1. 人事管理制度不健全

高校后勤的人事管理, 按照传统的人事管理模式, 管理制度不健全, 管理权限过于集中, 方式单一, 管人和管事相互脱节, 管理对象缺乏分类, 管理表现出局限性和不适用性。

2. 缺乏人力资源规划

缺乏专门的人力资源管理人员和整体后勤人力资源规划。大多数高校后勤人事管理人员缺乏现代人力资源专业管理知识, 不能系统地开展人力资源管理工作, 高校后勤长期受传统人事管理的影响, 缺乏整体的后勤人力资源规划。

3. 没有建立较完整的激励机制

高校后勤长期实行的“老人老办法, 新人新办法”已不能适应高校后勤的发展。大多数高校后勤的正式职工享受学校正式职工的待遇, “新人”按照新的规定执行, 收入差距大, 人员流动频繁;后勤在编的正式职工多数年龄偏大, 抱着“做一天和尚, 撞一天钟”的思想。并严重影响到后勤“新人”, 他们觉得干多干少一个样, 工作缺乏积极性、自主性, 从而导致人员流动频繁, 增加了运行成本。虽然有部分高校后勤采用以岗定薪的办法, 但由于受到员工的素质、技能、观念等影响, 这项工作并没有很好地开展和实施。

4. 没有形成系统的培训体系

现有的培训大多数停留在管理层面, 后勤一些重要的技术岗位培训缺乏, 管理层面的培训也只是走走形式, 没有形成针对性的系统培训。

三高校后勤人力资源管理的对策

1. 管理体制变革

高校要把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门, 而不仅仅是执行部门, 高层管理者应当在职能范围内给人力资源管理部门适当授权、放权。

2. 优化人力资源配置

第一, 构建专业的人力资源管理人员队伍, 建立合理的人力资源管理模式, 从整体上提高后勤人力资源管理水平。第二, 优化员工队伍。高校后勤的人员来源主要是本校教职工、职工家属、学校分流的富余人员、部队转业人员以及大量的外聘人员, 懂经营、精管理、有技术的人才仍旧短缺、匮乏。

3. 建立科学的绩效考核制度

高校后勤整体绩效的提升, 可以充分调动广大后勤员工的积极性和创造性, 增强集团实力, 强化竞争和激励机制, 高校后勤根据各部门的服务和经营情况及本部门制定目标, 分类核算其服务和经营指标。

4. 构建薪酬激励体制

高校后勤可结合实际情况制定出具体灵活的绩效工资体系, 逐渐弥合事业单位编制员工与外聘员工之间的薪酬差距。工资分配要向创造经济价值的工作倾斜, 向技术岗位倾斜, 向责任风险大的岗位倾斜, 坚持按贡献分配的原则, 适当拉开岗位工资的档次。对经营性部门采用绩效导向的薪酬结构, 员工工资收入与绩效挂钩;对服务性部门采用岗位绩效的薪酬结构, 员工工资收入以岗定薪, 充分体现以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的分配原则。

5. 加大人力资源投资

注重培训开发工作, 培育学习型组织。选择并利用有效的培训开发手段, 不但给后勤人员提供学习机会, 也最终满足高校发展的需求, 从而不断加强后勤人员的继续教育、终身教育, 提升学习力。

总之, 用科学发展观建立健全科学的管理体制和有效的激励机制是未来高校后勤发展的主导方向, 使高校后勤能真正服务好高等教育事业。

参考文献

[1]朱然.论高校后勤人力资源管理之激励模式[J].经济师, 2012 (6)

[2]廖文荣、李儒俊、刘细明.论高校后勤企业人力资源管理[J].东岳论丛, 2006 (6)

人力资源人事管理论文 篇7

一、实现从传统的人事管理向人力资源管理的转变

1. 管理地位的不断提高。

人事管理向人力资源管理的转变, 重点反映了人们在对人的管理上的认识和加深, 传统人事管理主要从事一些简单的事情, 在企业受到长期的轻视和忽略, 把人事管理部门当作一个只会消费的部门。人事管理部门的经理薪资较低, 也没有相应的权利去参与企业高层的战略决策。但是人力资源管理就不一样了, 它已经发展成为企业经营战略活动中一个非常重要的部分, 影响着企业战略规划的设计和完成。因为企业的战略是预测和判断对企业所面临的竞争和挑战的反映。人力资源管理对企业员工的工作士气、员工的优化和工资福利计划提供重要的依据和信息。企业的整体经营计划要和企业的招聘政策、工作分工、培训计划、工资福利等各项人事发展计划相结合, 尤其是随着经济发展、科技的进步、全球化速度加快等。企业之间的竞争主要表现为人才的竞争, 而不是传统原材料、资本的竞争。所以, 企业在提高自身综合实力的时候, 应该重视人力资源管理的作用。企业的经营战略是否顺利的实现, 科学的管理人力资源才是最重要的工作。

2. 管理重心的正确转移。

实现管理中心的转移, 将以物为中心转向以人为中心的管理, 是现代企业管理发展的主要趋势之一。传统的人事管理具有只重视物不重视人的思想, 人力资源管理突破了这一思想的束缚。人力资源管理认为人能力的有效发挥非常重要, 将人从机器的附属和生产率的技术要素中脱离出来。把人看作具有内在的建设性潜力, 是企业开展管理活动和进行生产管理的主要内容。不再把人当作被管理和控制的工具, 并且给予严格的控制和监督, 让他们发挥自身的劳动潜力和主观能动性。避免出现人才的浪费和权利的滥用等现象, 倍加的珍惜人力资源, 给予人力资源的开发足够的重视, 不断提升人力资源的利用效率。

3. 管理职责范围的不断扩大。

传统的人事管理的活动范围相当的狭窄和局限, 只是活动于人事部门内部。专职人事管理人员主要负责实施和执行, 其余的部门是不可以参与的, 权责分明、各司其职。人力资源管理则是改变了其中的一些基本理念, 要求企业的各个部门都应该参与到对人的管理活动中去, 尤其是企业的相关直线部门, 还需要强化和人事部门的配合, 共同负责企业人力资源管理工作。企业所有的管理者都是广义上的人力资源管理者, 有一定的义务去管理和利用好人力资源。企业人力资源管理发生变化的原因是因为企业组织结构的不断改革完善、企业生产技术的不断进步, 直线部门的主管人员的一些相对传统的管理职能正在逐渐的被自动化所取代。这种新型的发展趋势需要将直线管理人员的工作职能从生产、销售任务等方面解放出来, 为人力资源的管理承担比之前更多的责任和义务。在提供工作分析有关信息的时候, 要先确定每一项工作需要的人员素质, 跟人事部门做好所聘人员的甄选工作, 聘取更适合本单位本职位的人才, 还需要对新聘用的员工进行培训或者是指导。对员工的工作绩效的评价一定要客观公正, 在评价业绩的基础上来正确的调整每一个人员的报酬标准。不断强化员工之间的信息交流, 让员工及时了解企业存在的重大问题, 及时和企业的指挥系统保持紧密的联系。所以, 需要给予人力资源管理绝对的重视, 把它当作管理者工作的一个重要的组成部分, 人力资源管理部门还要给予直线管理部门正确的指导和帮助。

4. 管理手段得到很好的更新。

大多数传统的人事管理都是建立在经验管理的基础上, 管理方法较为单一和落后, 管理行为短期化严重。人力资源管理就不同于传统的人事管理, 它有了很大的改善, 更加适合现代经济发展的需要。人力资源管理在确定企业战略规划的基础上, 系统管理企业的全部人员, 将企业的全部人员当作一种非常宝贵的资源。分析实际情况之后就可以制定合理、科学的人力资源计划和政策, 做到招聘录用、考核评估、人员培训、报酬分配等多方面管理的有效整合。充分利用现代化的管理手段不断提高企业的人力资源的管理效率。

二、管理上的有效跨越

企业实现人事管理向人力资源管理的有效跨越, 主要包括用人机制、激励机制的有效跨越, 取得了客观的效果, 促进企业持续的、健康的发展。

1. 用人机制的有效跨越。

第一步是要建立一套完善的科技人才服务体系, 不断的更新和改革传统的人事管理方式。还需要经过健全人才市场的运行机制来有效的发挥人才市场对外的服务作用。对有的部门界限和人员调动机制进行突破, 将原有的人才和部门之间的依附关系变为新型的合同契约关系。第二步就是建立健全多层次、人才社会化、逐渐走向国际化的服务体系。还需要转变人才服务机构服务水平, 健全机构建制, 充分发挥职能去改变服务范围。最后要不断的提升专业人才在组织中的重要地位, 提高对人才的重视程度。

2. 转变激励机制的有效跨越。

针对激励机制的完善方面, 除去传统的提高福利报酬、津贴等相关的基础工作外, 还可以借鉴国外的经验, 对贡献程度高的工作人员开展配股计划。经过配股计划, 让企业人才和企业命运紧紧联系在一起, 也可以有效的提高技术人才的工作积极性。还能够一定程度上提高企业人才在企业工作中的稳定性和向心力, 维持了企业长远的发展需求, 还可以经过相应的专业人士去建立一个高起点的平台, 充分发挥人才的能力, 让职员感受到自身价值受到尊重和重视的感觉。

三、结语

在中国不断发展市场经济的大背景下, 企业竞争压力巨大的形势下, 人才的有效管理成为企业发展的最主要的因素。在整个管理的思想上要取传统人事管理的长处, 来为人力资源管理的管理做补充。在管理的组织上, 需要不断的汲取国际市场经济发达国家的人力资源管理经验, 建立一个符合我国基本国情和生产力发展水平, 且要适应知识经济全球化趋势的人力资源管理组织形式。在管理的办法上, 要深入研究国际人力资源管理中各种先进的管理方法。不断总结我国人事管理的经验和教训, 结合理论和实践去建立一个适合我国人力资源管理的先进模式。总之, 建立一套适应我国人力资源管理的体系, 可以有效提高企业对人才的利用率, 充分保障企业健康的发展下去, 提升企业综合实力。

摘要：随着市场经济不断的发展, 企业之间竞争日趋激烈, 人力资源管理成为企业成功与发展最重要的影响因素。传统的人事管理和人力资源管理在观念、概念、方法等多个方面都有明显差别。而企业需要在管理理念上不断解放思想, 积极学习西方国家的先进管理经验和理念, 实现自身意识和能力的提高。所以, 我国的企业必须改变传统的人事管理的相关制度、更新传统的用人观念、加快转变从传统人事管理向人力资源管理。

关键词：人事管理,人力资源管理,激励机制

参考文献

[1]李新展.浅谈国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径[J].经济师, 2013 (1) .

[2]马楚洪.论思想政治工作在企业人事管理中的重要性[J].青春岁月, 2011 (16) .

人力资源人事管理论文 篇8

关键词：基层；事业单位；人事管理；人力资源管理

我国的现代人力资源战略管理理论体系已经逐渐成熟，人力资源管理也渐渐成为事业单位的工作核心，单位人事部门已经逐渐开始将员工的利益与单位的长远规划紧密的联系起来。基层事业单位使行政管理的基础，是上级政策、方针得以落实的关键。基层事业单位人事管理能够使事业单位的工作顺利得以开展。为了使基层事业单位的工作实施具备更加坚实的基础，需要不断加强人事管理机制的创新。

一、基层事业单位人事管理的现状

（一）事业单位在人力资源的开发与管理方面仍然按照传统的方式进行，这与市场经济发展的要求是格格不入的

一直以来，事业单位的人力资源管理基本都是由党组织指定人员来担任的。事业单位的高层管理人员大多数都是从普通职员提拔上来的，很多都是一些工作时间比较长的，他们在管理知识和必备的管理技能方面有很大的欠缺。他们的管理方式也比较传统，其工作模式都是沿袭上级主管机关人事部门的工作模式，工作任务也是完全由上级部门指派的，使工作极度缺乏针对性。

（二）人才引进机制存在问题

人才引进机制是基层事业单位引入“新鲜血液”、招纳高素质人才的一个重要依据。但是有的事业单位在人才引进机制的制定上存在一定的问题。比如，人才的实际运用脱离了编制审批，很多人才进入工作岗位后，工作作风不良。事业单位应缺乏对人才的相应管理，很难满足社会对基层事业单位的要求。

（三）管理方法比较落后

现如今，部分事业单位所使用的人事管理方法比较单一和落后，管理制度较为死板。从管理体制来看，政事不分，事业单位人员构成较为复杂，机构在设置方面存在严重的重复性，使财政支出大大增加，严重影响了事业单位工作人员的工作积极性。

（四）管理体系比较封闭

很多事业单位已经逐渐形成了“人才归部门所有，单位所有”的想法，使单位内部的人才没有竞争的压力，他们很少与外界进行沟通和交流，很多人才在工作岗位的选择方面没有自主权利，最终出现了严重的“人才不能尽其用”的现象，这对人力资源的优化配置是非常不利的。

二、在现代人力资源战略管理角度下开展事业单位人事管理工作

（一）不断提升观念创新能力

事业单位在人力资源管理方面，需要从理念上进行真正的蜕变，真正的从传统人事管理走向现代人力资源管理。有的事业单位领导还缺乏足够的认识，缺乏对人才的正确认识，还不明白人才的合理配置才是最重要的资源；人事管理的模式还是围绕“事”展开的，缺乏“资源”的意识。要想将上述的现象彻底的扭转，必须挣脱传统观念的束缚，从观念上进行真正的创新。应该按照现代人力资源管理的理论，进行新理念的构建，重新进行人力的价值及其管理的评价。

（二）在用人机制上进行创新

基层事业单位在人事管理方面应该将工作重点放在人才的选择与留用方面，因此，应该更加重视用人机制的创新。比如，在人才聘用的时候，应该首先考虑那些优秀的职工，这样的话，就能够较为有效的规避人才的过大流动，减少负面影响的出现，有利于人才的保留。另外，还应该加强人才选拔机制的完善。在人才选拔时，应综合考虑职称、学历、专业等内容，还要结合岗位的人才需求，制定响应的考核标准，最终能够顺利的选拔出综合素质强的人才。

（三）科学进行绩效管理

基层事业单位在分工方面还是比较明确的，工作人员也是比较多的，那么，绩效考核就可以采取分层考核的形式，这样制定的考核内容才能有一定的针对性。对单位各个职能部门及其下属人员进行考核以后，由人事部门进行考核结果的采集，结合事先确定的绩效评定标准，与部门考核和员工个人考核结果相结合，对每一个员工的绩效等级进行划分，将员工绩效与部门工作目标相结合。这样做的好处就是将原本耗时较长的考核任务进行层层分解，提高了工作的效率，对员工实行正确的工作方法的指导、员工工作态度的端正、员工工作热情的激发都有非常积极的作用。

（四）职业生涯管理

职业生涯管理指的是单位为了促进成员更好的实现自己的职业目标，帮助员工进行职业规划的制定，帮助他们选择合理的发展途径，使员工的工作热情得到激发，使他们的工作潜力得到挖掘，有利于员工和单位的共同发展。职业生涯管理的途径主要有传统职业生涯路径、横向职业生涯路径、网状职业生涯路径以及双重职业生涯路径这四种。凡是能够胜任管理岗位和专业技术岗位工作的人才，都可以在两种岗位之间完成交替晋升。总而言之，现代化的人力资源管理非常有利于事业单位人才的选拔、晋升、职称评定以及专业技术等级认证，为这些工作提供了很好的前提条件。

三、小结

基层事业单位是严格落实行政政策和方针的重要组成部分，所以，基层事业单位一定要将自身的职能充分的发挥出来，对人事管理工作一定要加倍重视，认真进行人事管理工作落实过程中存在问题的分析，要从管理理念、用人机制、激励机制以及人才流动机制方面进行不断的创新，这样才能为基层人事管理工作的健康、可持续发展提供更为有效的保障。

参考文献：

[1]范亚文.试论事业单位改革背景下的人力资源管理[J].科教导刊旬刊，2013.

人力资源人事管理论文 篇9

人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。

一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性

1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。

2、所谓人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力

量“开采”和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴,是管理学中的一个崭新的和重要的领域。近十年来,人力资源理论的发展势头,远远超过了人事管理,这是因为前者能够给人,特别是各级行政领导以及企事业单位的领导以全新的视野,它不仅符合历史潮流,世界潮流,而且符合中国改革开放的大方向,因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动,又有专家学者们的协力,更为重要的是,它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力,顺应这浩荡的潮流,使得人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花,进而结出丰硕的成果。

3、除此之外,传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上,将人事部门定为一个成本集中的消耗中心,主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源以控制企业的人工成本,把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一,这种观念比较集中的反映了企业重视短期利润,最为突出的口号就是“减人增效”,经过几年的实践证明,减人未必能增效,因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响,影响企业绩效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就业渠道,减下来的职工没有脱离企业。尽管他们没有为企业创造利润,但企业还要为他们支付生活费、缴纳社会保险等费用消耗企业利润。然而,现代的人力资源管理部门则不同,它是企业的“利润中心”,为企业创造价值。企业对人的知识、能力、健康等人力资源进行投资,收益率远远高于其它形态投资的收益率。近几十年以来,美国经济持续增长主要得益于对人力资源的投资。

二、现代人力资源管理的特点

现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。

1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事

择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。

2、现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作

为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。

3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。

4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。多

为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。

5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规

则和人力资源管理自身特有的规律。

6、现代人力资源管理上升为决策层, 直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企

业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。

三、现代人力资源管理在管理中的重要意义

1、人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企

业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。人力资源职能涵盖了组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。

2、人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。

3、人力资源管理,不论是对于工作目标、管理对象,管理方式方法,管理规律,工作方针等方面,都有独特的内容,都有科学规律可循。在当前经济体制和科技体制深入改革的时候,我们把人事管理等政治生活的健康,政治制度的巩固,经济结构、经济体制的改革实行同步,力求从政权建设和国家经济建设的实际需要,从未来发展的需要,深入进行研究,提高人事管理的科学水平,保证国家在市场经济条件下持续健康发展。

4、人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符

合企业需求的各种人力资源政策，从而系统地建立起人力资源管理体系，为企业的战略经营目标服务。同时也能协调劳动关系和加强职业保障，维护员工合法权益，促进员工发展，实现“和谐”的生产经营环境，建立员工、企业利润共同体。

四、结束语

浅析企业薪酬管理和人力资源管理 篇10

1 薪酬管理分析

薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动，企业对它的员工为企业所做的贡献，(包括他们实现的绩效，付出的知识技能等)所给付的货币形式的回报，是企业支付给员工的物质报酬。薪酬包括基本薪酬、奖励薪酬、福利薪酬以及附加薪酬。

1.1 基本薪酬：

它是以员工劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本薪酬具有常规性、固定性和基准性等特点。它是员工劳动收入的主体部分，是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。

1.2 奖励薪酬：

它是一种补充性薪酬形式，是对员工超额劳动或业绩突出，对企业做出贡献等的一种报酬形式。奖励薪酬具有非常规性、浮动性、补充性和非普遍性的特点。它能祢补基本工资制度的不足，将员工贡献、收入及企业效益三者有机结合在一起，具有比工资更强的激励功能。

1.3 福利薪酬：

它是企业满足员工的经济、生活、社交、休闲、安全、自我充实、自我发展等需要支付的薪资或提供的服务。福利薪酬体现了企业对员工的关心。它具有辅助性和多样性的特点。它是对基本薪酬起补充辅助作用的，而且支付形式多样。

1.4 附加薪酬：

它是企业在经济效益好的状况下给予员工的额外报酬。附加薪酬具有辅助性和阶段性的特点。员工只有在企业效益好的阶段才有。它的功能是企业为体现员工与整个企业是一个不可分割的整体，员工的努力程度与企业的经济效益有直接的关系。

薪酬管理就是企业通过薪资制度来激发、指引或者控制雇员的行为，其意义主要表现在以下几个方面：

a.在企业激励员工方面：

薪酬是人力资源管理的重要工具，也是满足员工物质需要的基本手段。管理者可以根据员工的工作绩效等因素来确定员工的报酬，这就能够促进劳动者工作数量和质量的提高，保护劳动者的积极性。

b.企业留住人才方面：

薪酬管理的好坏可以从这个企业是否留得住优秀的骨干技术人员和主要的企业管理者上体现出来。

c.企业用人方面：

企业可以通过职位评定去了解什么样的员工适合什么样的职位。企业要做到让每个员工都自称其职，薪酬标准要与他的职位和知识技能相符合。要通过严格的职位评定来决定每个员工的薪酬标准。只有合理的薪酬制度，才能充分发挥其配置职能，把最适合的员工调配到最需要他的职位上去。

2 人力资源管理分析

人力资源是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的总称。它是包括在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者数量和质量表示的资源。

2.1 企业人力资源管理的目标

企业在人力资源管理工作上应该达到发挥员工最大的主观能动性，以激发员工潜能的目标。通过相关调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。员工的主观能动性的大小，主要受动机驱动。而企业现实的激励因素决定了对员工工作动机激发的强弱。只有强有力的激励才会出现员工主观能动性的高涨。

2.2 企业人力资源管理的作用

2.2.1 有利于促进生产经营的顺利进行。

劳动力是企业劳动生产率的重要组成部分，只有通过合理组织劳动能力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使他们在生产经营过程中最大限度地发挥作用。

2.2.2 有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。

企业管理中的人是社会人，他们不仅需要衣食住行等物质生存条件，而且有思想、感情和尊严。这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们多方面需要的劳动环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧奉献出来，为企业创造更大的生产经营成果。

2.2.3 有利于现代企业制度的建立。

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理是企业管理中最为关键的部分。

2.2.4 有利于减少劳动消耗，提高经济效益。

经济效益是指经济活动中成本与收益的比较。近几十年的发展状况表明，在产品成本中员工工资所占比重有不断提高的趋势。而合理组织劳动能力、科学配置人力资源可以有效地减少劳动消耗，从而显著地提高企业经济效益。

3 企业人力资源管理与薪酬管理

3.1 薪酬管理在人力资源管理中的地位

从企业角度看，员工薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。薪酬标准对于员工的态度、心理和行为有着重要的影响。它不仅会影响到哪些种类的人员会被企业吸引进来并被企业留住，而且还能够成为一种使当前员工的个人利益与更为广泛的企业利益一致起来的有力工具。因此，薪酬管理构成了企业人力资源管理的一个重要内容，在人力资源管理中占举足轻重的地位。

3.2 人力资源管理与薪酬管理相结合

企业人力资源管理要与薪酬管理很好的结合，达到相互促进的作用。下面简要归纳人力资源管理中的三个方面与薪酬管理的关系。

3.2.1 人力资源规划与薪酬管理

人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，科学预测组织在未来环境变化中人力资源需求和供给状况，制定相宜的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。企业的薪资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况，即企业员工在不同职务和不同级别上的数量。通过人力资源规划，预测和控制企业人员的变化，逐步调整企业的人员结构，使人员结构尽可能合理化，可以把企业人工成本控制在合理的水平上。

3.2.2 人力资源配置与薪酬管理

人力资源配置是通过各种科学的途径和方法，合理调整人力资源的地域、部门分布和结构，实现人与物的合理搭配。人力资源配置的运行目标是引导劳动者与用人单位正确地进行选择决策，使得员工与岗位相匹配。要做到员工与岗位相匹配就要使岗位的薪酬标准与个人的动力相匹配。企业在薪酬标准上一方面要考虑岗位的具体要求，另一方面要考虑员工的个人需求。岗位的薪酬标准不仅要满足员工的基本需要，还要使它对员工产生吸引，能调动他们的积极性，这样员工才能积极肯干，工作出色，自己也感到满足。

3.2.3 员工绩效考核与薪酬管理

绩效考核是对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，对员工在一个既定时期内的工作目标完成情况、工作职责履行程度以及自身发展情况等等进行综合评价的过程。绩效考核的结果可以为员工薪酬制度的设立和调整提供客观的依据。员工现有的薪酬制度是否合理、是否具有适度的激励功能、是否与员工的工作贡献有效地挂钩、薪酬总体水平是否适度等等，都可通过绩效考核获得信息，并可获得有关管理者和员工的建议。

摘要：21世纪是一个以知识为主导的经济时代,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。在人力资源管理中薪酬管理是一项最困难的任务。如何做到让员工将“薪”比心,让员工从薪酬中得到最大满意是现代企业最关心的问题。全面理解薪酬管理的内涵和精髓,建立有效的激励薪酬管理模式,是时代的要求,企业成功的关键。