大学生就业法律十篇

大学生就业法律 篇1

一、大学生就业权

(一) 概念

大学生就业权是指法律规定或认可的大学生所享有的与就业有关的权利的总称, 包括平等、自由地获得就业机会以及公平待遇权等。就业是民生之本, 大学生就业已成为社会关注的焦点问题。大学生就业过程的合法权益遭到侵害的现象比较普遍, 影响了社会的和谐与稳定。因此, 从法律的层面阐述大学生就业权的内容, 寻求法律保护对策, 就显得非常有意义。根据目前我国相关法律的规定, 高校毕业生在就业过程中享有广泛的权利, 如接受就业推荐的权利、接受就业指导与信息服务的权利、岗前培训权、试用期获得报酬权、自由择业权、公平待遇权、择业知情权、平等就业权、违约及求偿权等等。

(二) 大学生就业权益受到侵害的现状

法律法规虽然对大学生就业进程中的这些权利做出了明确规定, 但由于各种原因, 侵害高校毕业生就业合法权益的现象时有发生。主要表现在:地方政府人为利用其手中权力、用人单位人为利用其优势地位对大学生就业设置就业门槛;就业歧视, 如户籍歧视、性别歧视、身高歧视等等;试用期滥用, 如试用期过长、违约金过高、就业协议性质和责任承担不明, 如用人单位随意更改就业协议内容、随意解约或不兑现用人协议的条款;就业权程序保障不健全;用人单位设置就业陷阱, 如收取各种名目的培训费, 甚至招聘大学生搞传销或采取限制人身自由的方式强迫劳动等。

二、大学毕业生就业权益的主要内容

(一) 大学生享有平等就业权

平等就业权渊源于我国宪法, 是劳动权和平等权共同派生的一个权利, 平等就业权综合了生存权和发展权的基本人权特征, 是一项具有社会性的重要权利。大学毕业生作为中国公民, 享有宪法上规定的基本权利。宪法第32条第二款明确规定:“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”第42条第一款规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这两条规定是平等就业权的宪法依据。我国《劳动法》第12条对该权利作出了具体的规定:“劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。”因此, 当大学在就业过程中受到歧视时, 完全可以法据理力争。

(二) 大学毕业生享有民法规定的民事权利

大学生毕业生作为年满18周岁的公民、作为就业协议书的一方, 其权利受民法原则以及《合同法》的保护。民法的平等、自愿和等价有偿原则与诚实信用原则对毕业生就业权益保护有重要意义。毕业生和用人单位之间是一种平等的民事关系, 双方法律地位平等。

(三) 大学毕业生享有就业过程中的受教育权

大学毕业生作为高校的教育对象, 理应享有受教育权。这种权利来自我国的《教育法》、《高等教育法》的有关规定。高等学校除了传授大学生具有的专业知识外, 还有对大学生进行就业指导;平等推荐毕业生;积极联系就业信息;保护大学生就业权益等义务, 以保证大学生顺利就业。因此, 作为高校毕业生应该享有获取就业信息权、接受就业指导权、被公平推荐权。

三、大学生就业权益的法律保护

高校毕业生就业权益的保护日益引起了党和国家的高度重视, 对高校毕业就业权的保护正在从单纯的依靠政策调整向依靠法律调整转变, 而且各种非法律手段的解决途径都离不开法律的最终保障作用。

(一) 立法方面, 大学生就业的法规和政策存在缺陷, 劳动法将大学生就业权保护排除在外, 大学生就业制度有待完善。

因此, 完善就业和劳动立法, 优化大学生就业的法制环境。虽然我国当前的法律法规如《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等为大学生就业权益维护和保障提供了法律依据, 但还存在一些不足, 首先表现为高校毕业生就业权益的保护无论是在实体法还是在程序法中规定得都还不够, 这就导致当毕业生就业权益受到侵犯时, 难以寻求到有效、及时的救济;其次, 我国对劳动者就业权益的保护的规定还呈现出过于原则和笼统的特点, 特别是对用人单位缺乏有效的监督和制裁措施, 从而很难有效保障高校毕业生合法的就业权益;再次, 国内尚没有专门的针对大学生就业权益保障的法律法规来保障其在就业过程中的权益, 也没有特定的维权机构或保障部门专门来维护大学生的就业权益。这就要求我们首先必须对《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》中有关就业权益保护的规定进一步加以完善, 尤其是要制定与相应法律法规相配套的实施细则, 增强已有法律法规的可操作性和适用性;其次要求我们尽早制定大学生就业权益。

(二) 在执法方面, 执法机构设置欠缺, 执法力量不足、劳动执法任务与人员配备不相适应, 还存在着“选择性执法”的现象。

建立和完善行政法律、法规制度, 建立起完善的社会保障体系和就业市场的监管机制。完善的社会保障体系的建立, 有助于促进和鼓励大学毕业生到非公有制单位就业。政府及有关部门应通过行政法律、法规, 建立健全与高校毕业生就业相关的社会保障制度, 尤其是要确保聘用劳动者尤其是高校毕业生的单位, 依法按期按量向社会保障管理机构和部门交纳养老、失业、医疗、工伤等各项保险费, 从而解决劳动力和高校毕业生就业过程中的失业生活保障和失业可能引发的各种社会问题, 解除高校毕业生就业过程中的后顾之忧。

(三) 在权力救济方面, 劳动争议的受案范围狭窄, 举证责任分配不合理, 救济程序效率低、诉讼成本高, 法律监督不到位。

因此, 政府还要加大对就业市场的监管, 通过积极的监督检查, 加强对非法行为的治理, 遏制和打击就业市场上侵害大学毕业生就业权益的现象。

(四) 高校毕业生要提高自身法律意识, 加强自我保护。

大学生就业法律 篇2

一、大学生就业法律意识缺失现状

教育部部长袁贵仁在2014年全国普通高校毕业生就业工作会议上透露, 2014年中国高校有毕业生727万, 今年将达到749万。在就业人数供给增加, 就业市场用人相对减少的双重影响下, 我国大学生就业的压力逐渐增大。

面前, 在大学生就业过程中, 与用人单位主要采取双向选择的就业方式。当双方都达成就业意向后, 大部分会签订较为正式的就业合同, 包括三方协议、录用证明等等, 形式比较多。但是在双向选择的过程中, 大学生因对就业法律意识的缺失, 加上对关系自己切身利益的就业方面的法律法规等了解不多, 这会造成在发生侵害到自我权益时, 不能更好的维护自身权益。就算对相关的法律知识有所掌握, 也常常会因为缺少勇气而放弃维权行动。从这些方面来看, 大学生缺乏就业法律意识, 往往将用人单位及自身的违约、和不守诚信的行为, 认为仅仅只是不遵守约定, 常常把它划为道德问题。这些想法及行为, 对用人单位的招新及大学生的就业都是不利的。要想改变这一现状, 就要积极寻找缺失的内在原因, 在此基础上让大学生明白当违约情况发生时要会运用法律武器保护自我, 及自己在就业过程中所要承担的法律责任。然而目前高校的职业生涯规划与就业指导内容多以学生就业思想的定位和求职技巧等方面作为培训主要内容, 忽视了就业法律意识的宣传及培养。

究其大学生就业法律意识缺乏的原因, 主要可以从以下几个方面概括:第一, 大学课堂里法律知识获取渠道有限。目前, 在高校课程中往往忽视对大学生法律知识的传授, 课程的编排也相较其他科目要少。《法律基础和道德修养》这门有3个学分, 48学时的课程是唯一大学中非法学专业学生的法律相关课程。在大学这个专业课至上的氛围里确实很难引起大家的重视。那对于《劳动法》、《合同法》等与就业相关的法律, 大学生了解的内容更可以忽略不计。第二, 法律指导在大学生职业生涯规划及就业指导中常常被忽视。目前, 各高校都在开展职业生涯规划与就业指导课程。但是大学的就业指导课程往往重视求职技巧及就业思想教育的传授, 忽视了学生是否真正掌握劳动、就业方面的法律法规, 能否在就业择业中维护自身合法权益等更为重要的法律教育工作[1]。第三, 传统就业不良风气的影响。关系社会、圈子社会往往使我们对于传统社会关系的看法。但是在如今, 面对就业过程, 有些学生不去注重自身素质的提升, 而陷入一味寻找关系, 跑路子的怪圈, 甚至知法违法、以权谋私的现象也时有发生。这与法律规定的公平就业权相去甚远, 但是很少受到法律的惩罚, 有些人还把它在人前经常炫耀, 这使得大学生在就业时, 对法律的的权威产生疑问, 自然造成大学生就业法律意识及其责任的不重视。

二、大学生就业法律意识培养途径分析

大学生的就业法律意识的培养学校教育起着重要的影响, 应主要从提高就业法律意识相关的课程设置、上课方法、及师资力量建设几个方面入手, 加强大学生就业法律素质的培育。

1. 法律理论教学与就业指导课程有机结合, 实行弹性教学

第一, 应该将法律理论教学与就业指导课程相结合, 适时采取教学。例如, 学生在校学习期间, 应以《劳动合同法》、《就业促进法》等与就业相关的基础法律法规知识作为培训、学习的主要内容之一。在选择就业和订立合同时, 需要提高大学生对就业法律权利及义务的了解。如培养大学生对就业协议签订的主体资格、就业协议的性质、就业协议与劳动合同对接等问题的法律规定的理解和运用能力等, 在毕业之前, 强化对与就业相关的法律知识, 加强学生运用法律的意识, 及时解决大学生在就业过程中遇到的各种问题。

第二, 适时弹性教学, 开展与学生就业有关的法律知识专题讲座。因为大学生就业的经济环境复杂多变, 有些问题在当前是没有办法可以预料的, 加之如今的社会在不断的变化发展, 对于大学生相关就业法律的课程设置、与相关的教育内容都要与时俱进, 因此可通过主题讲座及时、高效的更新[2]。这样的讲座以教师为主导, 以学生为主体, 灵活多样, 教学互动, 可引起学生的共鸣, 吸收新鲜知识。

第三, 加强就业指导课程的案例教学。根据往年学生就业经验对毕业生可能遇到的问题进行预测, 对就业中可能存在的漏洞进行合理的避险。与此同时也增强了课堂教学的实效性与趣味性, 更容易让学生理解和接受。

2. 建立高素质、专业化的法律教学队伍

大学生的法律素质是大学生思想政治教育中的重要组成部分, 作为高校的教育者应重视对其的培养与指导。对此, 高素质, 专业化的教师队伍的建立势在必行[2]。作为高校, 除了进一步提高现有教师团队的培训与管理, 加强自身法律素质, 以便更好地传输与学生。还需根据学校课程设置的需要, 引进一批法学相关专业的老师, 给大学生进行法律知识的传播, 尤其是提高学生的法律意识。同时, 要尤为重视高校思想政治辅导员对大学生就业法律意识的培养研究[3]。

参考文献

[1]关新.大学生就业法律意识的缺失与培养.教育探索, 2010 (1) :54-56.

[2]李倩茹.大学生就业法律意识缺失原因与提升途径.学校党建与思想教育, 2011 (4) :78-79.

大学生就业法律 篇3

关键词：高校就业指导 法律意识 培养

【中图分类号】G641

一、大学生就业法律认知的现状

大学生尚未形成成熟的世界观、人生观、价值观，因此他们在观察问题、分析问题时还不够全面，尤其是对法律的认知和理解还停留在感性认知的水平上，更有甚者会产生法律认知的盲区。大学生对有关就业的法律知识更是严重缺失，对就业中的法律知识缺乏足够的重视，对相关法律规范的理解、掌握和运用能力也较差。绝大部分毕业生对国家的就业法律法规也不熟悉、不了解甚至不知道。

大学生一旦毕业步入社会，因缺乏初次就业经验，对就业过程中出现的违法现象识别能力不强，导致自身合法权益受到侵害，例如遭遇就业歧视、虚假招聘、试用期陷阱、用人单位不签订劳动合同、克扣工资等。或在试图运用法律维护自身合法权益等法律问题时，将会充满困惑与彷徨。

二、大学生就业法律意识缺失的原因

（一）高校的法律知识教育缺失

各高校的就业指导课教学大纲，是在国家教育部办公厅2007年印发的《关于<大学生职业发展与就业指导课程教学要求>的通知》指导性原则下修订的。各高校拥有较大的自主权，原本是为了给予高校结合自身实际情况的灵活性。但实际上，高校的法律教育普遍存在理论与实践严重脱节的现象，忽视对学生法律意识的培养，没有真正将法律教学与提高学生的就业法律意识的培养有机结合起来；忽视了学生是否真正掌握劳动与就业方面的法律法规，能否在就业择业中维护自身合法权益与正当的劳动权，以及如何诚信就业等更为重要的法律教育工作。

（二）高校开展就业工作仅注重就业率

许多高校开展就业工作仅仅围绕当年毕业生签订就业协议的数量，并以此作为某个专业、某个系就业率的重要就业指标而给予高度重视。在就业形势严峻的当下，高校不能僅仅关注学生的就业率，更应重视贯穿学生培养全过程的就业教育。

（三）学生对自身法律意识的培养不够重视

许多学生存在片面看法，认为法律与己无关。特别是初入大学校园的学生，认为就业是毕业后的事情，无须在校期间考虑社会招聘和签订劳动合同的问题，没有切身体会到法律（特别是有关就业方面的法律）与自己的关系，对于法律学习的积极性不高。

三、如何培养大学生就业法律意识

（一）对现行就业指导课程进行改革，将法律理论教学与就业指导课程有机结合

目前，大部分高校对大学生的法律法规教育手段比较单一。仅仅依靠开设法律基础课程，且该课程存在理论与实践相脱离的问题，无法满足学生在未来就业择业过程中对于法律的需求。应对现行就业指导课程进行改革，将法律理论教学融入其中，结合就业案例教学，预测毕业生可能遇到的法律问题，规避可能发生的就业风险和就业陷阱。以期加强对大学生有关法律法规意识的教育，做好大学生毕业前的法制教育工作，使大学生在就业过程中做到知法守法，具备较强的法制观念。

（二）开展相关就业法律知识讲座

在高校就业指导的工作过程中适时开展一些与大学生就业相关的法律知识专题讲座，例如如何签订劳动合同，实习协议、就业协议与劳动合同的区别，劳动法等。通过灵活多样的教学互动模式，提高学生的重视程度以及调动学生学习法律的积极性。即将毕业的大学生已经对法律特别是涉及就业方面的法律产生了强有力的认同感和需求感。因此，要在法律方面给予学生更多的引导和帮助，避免学生在就业中走弯路。

（三）开设相关就业法律知识专栏

《劳动法》与《劳动合同法》的颁布与实施，应该引起学生足够的重视与关注。学生即将走入社会，可能会遇到许多问题。例如劳动合同缔结过程中的知情权、用人单位是否可以收取抵押金、劳动合同的试用期、劳动合同的期限与解除等方面的问题。另外，毕业生在求职的过程中，由于法律知识的缺失、法律意识的淡薄，违约也成了近年来学校、毕业生和用人单位较为关注的话题。这些都要求高校教师在就业指导工作中全面准确地把握法律的思想，对学生做出正确的引导。

因此，可以开设相关就业法律知识专栏，将学生普遍关注的问题以及在就业择业过程中可能遇到的问题，通过法律知识专栏，结合重点法律法规条文，进行整理与解答。

（四）重视大学生的人格教育及法律道德教育，循序渐进引导学生

用人单位通常都非常重视毕业生的个人职业素质，如对企业的忠诚度、工作态度、社会责任感以及法律责任感等。一个健全的人格，远远比专业能力更重要。因为专业能力可以通过培训得到提高，但若一个人的法律修养、品德责任心存在问题，则远非一朝一夕可以改变。

就业法律知识的培养和教育不是一蹴而就的，不是通过几次讲座就能解决的，它需要一个渐进的过程，必须通过较长时间的入情入理的教育，循序渐进、细心引导学生。因此，把人格教育及法律道德教育融入到日常的思想教育中去，使大学生的法律知识，特别是针对就业过程中有关的法律教育以及法律意识的培养实现常规化、常态化、全程化。

四、总结

高校毕业生是国家宝贵的人才资源，是现代化建设的重要生力军。做好大学生就业指导工作，是促进经济发展和社会和谐的重要举措。综上，将就业法律知识教育纳入高校就业指导工作中，将进一步健全和完善高校就业指导工作，有利于促进就业市场的规范有序运行，有利于推动我国的法制经济建设，有利于推进我国法治社会的最终实现。

参考文献：

[1]卢灿丽. 关于高校就业法律指导课设置的若干思考[J].出国与就业：就业教育，2010（11）： 33-34.

大学生常用就业法律 篇4

众所周知，《劳动合同法》于今年的1月1日起正式实施，为什么当今社会比较关心、关注大学生毕业问题，要看当前中国大学生就业的现状是什么？

据统计，2008年我们国家高校毕业生人数将达到559万，这么大的数字。预计今后三年还将以每年50万的速度增长。3月20号的南方周末报上，恰好有一篇题为《大学生京城求职梦》的文章，这里就谈到了大学生就业的现状，描述的大学生就业现状堪忧。这里说到2005年至2007年，大学生的平均就业率仅为70%。个人感觉远远达不到这个比例，因为我们知道，《就业协议书》是由教育部高校学生司统一制定的，由学校、毕业生、用人单位共同签署的三方协议。个别学校为了提高本校毕业生所谓的就业率以扩大自己的招生规模，强制要求毕业生找接收单位，实行两不找的“空就业”；一些毕业生往往也抱着不同的目的愿意这种空就业，将档案关系和户口落到用人单位。实际毕业生和用人单位无任何权利义务关系可言。这里做了手脚。

私下里跟一些毕业大学生探讨过这个问题，可谓形形色色的就业协议层出不穷。加之刚毕业走出校门的大学生，心气一般都比较高，但苦于毫无工作经验可言，选择工作岗位易产生高不成低不就的现象。另外一点是，我们的政府和社会各界对大学生的就业指导和服务力度尚需要加强，并用法律的手段进一步规范劳资双方劳动用工行为。

2、就业协议和劳动合同有什么区别？

就业协议和劳动合同有本质上的区别，就业协议是国家教育部统一印制的，由毕业生、用人单位和毕业生所在院校三方签订的协议书；劳动合同则是规定用工单位和劳动者之间权利义务的法律文书，受劳动合同法的约束和调整，并且是在学生毕业到用人单位报到以后才签订的。而就业协议一般是在毕业生派遣之前签订的，习惯上认为是劳动合同的预约合同，相关条款可以带入劳动合同中去。

具体有三个不同方面，分别从三个不同方面给大家解释一下。

第一是主体不同。

毕业生就业协议主体有三方，毕业生、用人单位、学校。毕业生和用人单位是人才市场上的平等主体，双方经过供需见面，双向选择而达成协议。

劳动合同的主体双方，则是劳动者和用人单位，用人单位和劳动者之间是管理和被管理的关系，这是主体的不同。

第二是内容不同。

在毕业生就业协议当中，毕业生的义务是向用人单位如实地介绍自己的情况，并按时到用人单位进行报到。用人单位的义务是如实向毕业生介绍自己的情况，负责办理毕业生有关手续。学校的义务则是负责完成有关的派遣工作，毕业生就业协议是毕业生分配的具体体现。劳动合同是劳动者与用人单位确立的劳动关系，明确双方的权利和义务的合同，所以这有一个内容的不同。

第三是性质的不同。

毕业生就业协议是无名合同，适用民法和合同法。和国家有关毕业生就业分配的法律法规和其他相关政策规定，这个协议一经签订，各方应严格履行，任何一方要变动这个协议，需提前一个月取得另外两方面的同意，否则按违约处理。劳动合同是有名合同，受劳动合同法约束的。

另外还有一点要重申的是合同纠纷的解决方式也是不同的。如因毕业生就业协议发生纠纷，任何一方均可以向人民法院提起诉讼，不能提请劳动争议仲裁。如因劳动合同发生的纠纷，任何一方均可向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提请诉讼，仲裁是诉讼的前置程序，如当事人就劳动争议直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

从刚才三个方面总结大学生就业三方协议和劳动合同具体的不同的方面。

就业协议实际是一种带有国家政府指导性质的协议，作为一方的主体很特殊的是学校，它不是一方用工主体，学校在中间起到了一个就业指导推荐和就业派遣作用。就业协议是学校编制就业方案、用人单位申请用人指标、劳动者与用人单位签订劳动合同的依据。用人单位跟劳动者在就业协议项下达成的是就业的意向的协议，他不代表劳动合同。应当说劳动合同没有规定或者规定不明确的情况下，他可以是劳动合同的有效补充。就业协议具有政府在大学生就业指导方面的特殊性质。

3签订就业协议后又考取了研究生（或者公务员）算不算违约？

关于是否有政策规定，首先没有看到这个规定。其次，这位大学生提的问题有一定的代表性。就业协议签署完毕即产生法律效力，对各方主体均有约束力。一方出现违约要承担违约责任。如果大学生朋友为了自己更好地提升以后的发展空间，在签署就业协议后又考取了研究生，建议有类似想法的大学生朋友可以这么做：在与用人单位签订就业协议的备注栏中加上“如本人考取研究生，凭入取通知书，该协议效力终止，并不承担违约责任。”这种约定可从根本上避免因违约而产生经济损失或者其他争议。

至于出现违约情形，违约责任相对应的违约金一般规定为毕业大学生一个月的工资，但此规定可根据《合同法》对违约金不足以弥补损失的规定而发生变更。劳动合同必须包含哪些内容？签劳动合同时，应注意些什么？

劳动合同应当具备的条款是用人单位的名称、住所、法定代表人以及主要负责人等基本的用人单位信息。还有劳动者本人的信息，包括姓名、住址和居民身份证或者其他的有效证件等。除此之外，劳动合同所必备的重要条款，包括劳动合同的期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假以及劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害的防护。除了这些必要的条款之外，用人单位还可以和劳动者约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。在劳动合同中，有一个条款需要提醒劳动者：工作内容和工作地点，希望所有大学生签订劳动合同的时候要注意，你的工作岗位是什么，包括有什么样的工作内容，这个工作会不会给你本人带来一定的人身损害，比如说有污染或者这个工作对眼睛有损害，或者有辐射，或可能对人体产生其他的危害等等，需要在劳动合同或岗位描述中有必要的说明。大学生还可以在用工时要求用人单位主持做一个体检（健康检查），日后一旦发现自己的身体有与工作岗位有关的受损或异常，就应立即再做检查，如果能够检查出身体受损的确切情况，还可以申请做职业病的鉴定，可能的话，会获得职业病的待遇。

大学生在签订劳动合同之前，要注意一点，就是知情权，在签订劳动合同时，对用人单位的规章制度、劳动条件和报酬等这些关键信息都要进行充分的了解，如果用人单位在签定合同过程中，没有明确告知这些关键性信息，比如工作条件、你的劳动报酬、你的一些劳动条件还有企业的相关制度等，那么，就会产生劳动者不受用人单位规章制度约束的法律后果。试用期工资、和试用期时间有怎样的规定？

关于试用期工资问题，我们国家劳动法和劳动合同法包括相关的司法解释和部门规章有具体明确的规定，先说试用期的工资问题。

试用期的工资有几个方面，希望大学生在就业的时候予以参考：

一，试用期的工资不得低于书面劳动合同约定工资标准的80%。

二，试用期的工资不能低于当地最低工资标准，最低工资标准不能突破。

三，本单位有相同岗位的，不得低于相同岗位的最低档工资标准，实行同工同酬，别人试用期1000，你给我800，我有权要求1000，没问题。

第二个是关于试用期问题，具体试用期也有几种情形：

第一，就是以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限在三个月以下，不得约定试用期。比如小时工，这种方式不准约定试用期的；

第二，三个月以上一年以下的劳动合同，试用期不超过一个月；

第三，一年以上不满三年的劳动合同，试用期不得超过两个月；

大学生就业法律 篇5

在临近就业季时, 各种类型电视媒体均报道关于大学生就业的新闻就业难成了冠冕于大学生的头衔, 因此大学生的就业难问题已经成为社会关注的焦点, 特别是少数民族大学生的就业情况更为明显, 在当下市场经济调节下, 国家主要实行宏观调控, 对特殊群特给予一定的优待, 少数民族大学生在当下产业中发展国家的国情下来说属于特殊群体, 但是针对这一群体的教育中, 高校并没有针对学生的就业法律意识进行专业性的指导, 导致民族大学生群体在得到优待的同时, 也可能随时陷入困境。学校要在传输知识的同时也要授予面对社会的技能, 这就需要我们加大对大学生法律知识的指导与培养。

1 少数民族大学生就业法律意识缺失原因

下面我们围绕少数民族大学生的几大特征来分析, 少数民族大学生法律意识薄弱的相关因素。

1.1 学生自身因素

语言不通文化背景, 风俗习惯等不同都会使个人对待看法以及相处方面有所区别, 这些障碍就如代沟一样难以逾越。从学生的角度出发来说, 这些在障碍就学生本身。因为这些障碍导致了学生忽略了法律。对少数民族学生来他们大部分是以聚居的方式一起生活, 在单独的情况下人的防备能力也会减弱。大部分少数民族学生即使接受了高等教育, 但由于其交谈时会有方言口音, 因此在语言沟通上有一定难度, 导致在外与人沟通上缺少自信, 在遇到自己不愿意不平等的情况下也只能往下咽。少数民族的生活环境基本上都是在较为偏远, 没有城市乡镇上的纷扰, 这也让这种环境下的人缺少竞争意识, 通过上诉分析得知, 民族大学生特殊群体在就业上缺少对工作力以及选择的竞争, 总是以任劳任怨的形象存在, 也因此才让部分用人单位对他们的“缺陷”进行压榨[2]。

1.2 高校施教因素

从目前的各民族高校来看, 大学里以法律课程为基础的课程基本上比较少, 这样一来学生真正接受到的法律教育就更少了, 对劳动合同签订法、就业促进法等都没有相关的了解, 导致在就业上法律意识薄弱, 甚至不知道法律, 通常在进入到用人单位, 签订合同时, 不理解合同中哪些内容对自己有益或有害, 对企业的协定里一些是否合法的内容无法进行判断, 导致在签订之后自己的权益受损。更为严重的是进入传销组织最后害已害人, 因迫切的需要得到工作, 一般在工作HR的诱导中, 学生在签订合同时不一般不会多想, 待到被骗的时候为时已晚。所以高校要担当起“拯救”起学生的责任, 重视就业法律的教育, 开设就业法律有关课程, 把就业法律课程作为必修课程, 与此同时还要多结合实践进行教育, 多进行就业实训的实践, 这样才能学以致用。本文分析的少数民族大学生与普通大学生部分情况相似, 还要根据其民族特征进行分析, 民族大学生与普通大学生最大的区别就是生活环境背景不同, 在普通地区像民事家庭纠纷等较多, 家长们偶尔也有些人会采取法律的手段, 在这样的背景下学生都会具有一定的法律意识, 在其利益受到侵害时会报警处理, 但民族大学生在环境背景下几乎没有法律字眼出现, 遇事总是先自行判决。这就导致了他们的法律意识淡薄, 如果学校再不重视就业法律意识的教育, 学生在就业的道路上就会失去法律主导权。

2 拯救缺失就业法律意识的民族大学生

拯救缺失就业法律意识的大学生已经成了社会义不容辞的责任, 学校给予一定的帮助, 学生本身加强认识和学习, 依靠着三方面来达到拯救的效果。

2.1 高校的准备工作

从上论述民族大学生针对就业法律意识缺失的观点需要高校在这些方面更加用心, 学校应进行换位思考制定合理的教学方案和相应的规划, 例如, 把目前有关法律的选修课程, 统一制定为必修课程, 以此达到传授的目的。根据目前少数民族大学生法律意识比较薄弱的环节进行培养, 借助有效的教学资源, 组建专业的大学教育团队, 投入更多的教育经费建立更加专业化的法律教育机构, 以此来加重对学生的培养。同时因为对象是少数民族大学生高校应重视民族地区文化教育背景落后的现实特征与少数民族学生个体差异性与特殊性做到因材施教。

2.2 对学生自身建议

作为学习的主体, 在学习课本知识之余, 还需练就一身技能才能在社会上保护好自己, 目前许多学生初步出到社会思想尤为幼稚还不够成熟, 对事态方面没有一定的了解, 做事情也比较冒失, 非法律专业的学生会认为法律对他们来说没有太多的帮助, 因此在学习法律上缺少主动性。从学生自身角度出发, 需要学生提高对法律学习的自觉性、主动性, 从各方面合理的加强自身的法律知识, 这样在未来社会上才能找到防身之技。本文研讨的民族大学生原本就是法律意识的薄弱群体, 在这前提之上更加需要从自身出发才能获得永久性的帮助[3]。

3 结束语

目前解决民族大学生对就业法律认识的问题任重而道远, 不仅是教育者当务之急要解决的, 同时也是社会国家必须思考的问题。就业法律意识是学生顺利走向职场的重要保障, 高校要保障好学生对待就业法律意识的认知之外, 还要重点了解缺失具体原因, 做好一切准备工作后才能有针对性的培养。除此之外国家制定有效的政策对也很重要, 少数民族大学生的未来关乎着千千万万的民族家庭以及未来社会发展, 因此, 国家要把关好每一步, 让学生们更好的向社会。

摘要：中国自古以来就是统一的多民族国家, 新中国成立后我国共有56个民族, 其中最多人数的为汉族, 其余人数较少的就称为少数民族, 少数民族的分布主要集中在西南地区, 西南地区针对中原地区相对来说比较落后, 从政治上来看, 经济基础决定上层建筑, 上层建筑决定文化背景, 也正如此落后的西南地区人民文化水平普遍偏低, 作为少数民族大学生来说也是样的道理, 少数民族大学生生长的环境决定了他们的思想意识, 因为环境经济发展水平的落后导致民族大学生所在地文化水平偏低, 各方面的意识不够, 在就业上没有竞争力, 对待法律意识缺失, 针对民族大学生就业难的问题, 该如何提高他们对就业法律意识才是最为关键的[1]。

关键词：法律意识,民族,大学生就业

参考文献

[1]阿不力克木·艾则孜, 谭刚, 麦买提·乌斯曼, 阿力甫·那思尔.新疆少数民族大学生就业指导教育的现状及对策优先出版[J].新疆师范大学学报:哲学社会科学版, 2013 (5) :107.

[2]张明录.少数民族大学生的就业现状、存在问题及其对策[J].职业时空, 2012, (02) :141.

大学生就业法律 篇6

我们利用假期在成都、绵阳、南充等四川省部分城市,与各大高校女研究生面对面进行了交流,了解女研究生在求职过程中是否面临过就业性别歧视问题以及相应的看法。在回收的350份有效问卷调查中,70.7%的女研究生遭遇过就业性别歧视,15.19%的女研究生表示并不清楚,只有5.56%的女研究生表示未曾遭遇过就业性别歧视。由此可见,大部分女研究生在就业过程中遭受到用人单位的性别歧视。我们通过个人深度访谈发现,其中M大学毕业的女研究生A表示自己是工作了两年又读的研究生,在就业时因有工作经验认为应该比较具有优势,但是却被性别劣势抵消掉,因为已经达到了育龄女性的年龄。

我们通过调查发现,用人单位的就业性别歧视主要表现为:(1)显性的性别歧视:用人单位直接在招聘中明确规定只录用男性或者提高录用女性的标准。(2)隐性的性别歧视:用人单位招聘中不规定性别,但是却用各种理由拒绝招聘女性。

二、就业性别歧视产生的主要原因

(一)个人方面

女研究生对理想工作单位调查结果显示,80.3%的女研究生将“国家机关”、“事业单位”、作为理想工作岗位,大部分访谈结果也是如此。虽然女研究生有着较高的学历,但是她们对于事业还是寻求稳定,一大部分女研究生表示,她们更愿意把时间和精力用在家庭上,追求一种相对稳定的生活状态。女研究生大部分不愿意下调对工作的期望值,并且对于创业方面的了解微乎其微,并不特别愿意尝试创业。这就导致了大量女研究生涌入国家机关、国企和事业单位,导致供大于求,就业性别歧视应运而生。女研究生在面对性别歧视时,44.06%的女研究生选择了“呼吁社会的关注”,28.88%的人选择了“做适合女性职业的行业”,20.96%的人选择了“向有关部门投诉”,但也有4.39%的人选择了“默默忍受”。可见,大部分女研究生在面对性别歧视的时候都比较理智,能够采取一定的措施,但33%以上的女研究生选择较为消极的方式对待性别歧视,其中25%以上的女研究生在遇到性别歧视时选择从事适合女性的职业,这意味着她们默认了性别歧视的存在,在面对就业歧视时显得较为被动。同时,还有小部分的人“默默忍受”就业歧视现象,说明女研究生在面对就业性别歧视时,还没有找到最好的处理方式,这也就导致了用人单位肆意对女研究生采取就业性别歧视。

(二)用人单位方面

所调查的女研究生遭到就业歧视中所应聘的单位,民营企业有57.11%,事业单位有54.55%,国有企业有50.16%,外资企业有40%,国家机关有39.79%。食品科学学院(10.67%)、教育学部(8.05%)女研究在应聘民营企业岗位时遭到就业歧视最为突出。社会上不同性质的企业均存在女研究生就业性别歧视问题,其中民营企业表现得最为严重。用人单位社会责任目标发生变化,不少用人单位在考虑成本和经济效益的情况下,不愿意承担社会责任,而处于育龄阶段的女研究生在生育期内的雇佣成本更高,特别是在一些需要连续工作的行业中,女性劳动力的性价比明显低于男性。而且女性具有多重角色,还需要花费时间和精力去照顾家庭,而私企对企业利益尤为看重,希望聘请的员工能够发挥最大化效益的缘故,故而对家庭任务较重的女性不太眷顾,从而导致就业性别歧视现象越来越凸显。

(三)政府方面

一方面,政府监察力度差,监察难度大,导致了女性就业性别歧视现象屡禁不止。幸运的是,在目前新媒体及游戏等行业中,女性占比重较大,”性别歧视“情况相对较小。另一方面是由于国内反就业性别歧视法案缺失,缺乏专门的反就业性别歧视机构。我国《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律都有相关的规定,但是可操作性差。在就业性别歧视发生之后的诉讼途径和受理机构、举证责任由谁承担、惩罚措施如何执行等,都没有给予明确的规定。[1]即使相对应的法律及时出台,也没办法完全解决就业性别歧视问题,特别是隐性就业歧视,因为隐性就业歧视并没有在招聘中明确规定,求职者也不愿意花费大量的时间和精力去和用人单位打官司,成本太高且取证艰难,而收效甚微,这让反就业性别歧视工作开展极为困难。

三、女研究生就业性别歧视路径探究

(一)个人方面

1.正确对待就业歧视,转变就业观念。就业歧视在社会上虽然存在,但并不是主流,应该避免以点概面,不要让这类现象影响求职心态。要正确对待这类现象,坚定信心,改变择业理念,把握提升就业能力的机会,增强提升就业能力的主动性。

2.研究生作为权利意识的主体,在研究生期间就要努力学习法律知识,特别是关于劳动和女性的法律知识,了解社会法律救助机构、妇联、工会以及政府各项规章制度,只有了解权利才能正确使用权利。当被用人单位因不合理不合法原因被拒时,要勇于诉诸法律,争取自己的合法权益。在遭遇就业性别歧视后,可以向维权机构申诉,并且借助网络力量,进行法制宣传。

(二)社会方面

1.加强宣传教育,树立维权意识。女研究生作为一个高知人群,具有较高的文化素养,但由于“男主外女主内”“相夫教子”等传统文化及道德观念的影响,导致了女研究生自身甚至整个社会对女研究生就业歧视具有很高的容忍度,再加上女性权益维护法律制度的宣传教育力度不够,进一步淡化了女大学生的维权意识。因此,要想有效解决女研究生就业歧视问题,必须在完善有关法律制度的基础上,加大女性权益维护法律制度的宣传教育,开设女性权益维护的法律课程,加强法制观念树立维权意识,勇敢坚决地对女研究生就业歧视现象说“不”,并积极主动地拿起法律武器来维护自己的合法权益。

2.媒体要避免对不良导向信息的宣传媒体作为舆论导向的重要载体之一,应该消除带有性别歧视和不良性别导向的宣传,以免影响女研究生的求职心态,对社会产生不信任感。媒体关注更多的应该是如何解决女研究生就业歧视问题,而不是一味进行负面信息的宣传,引起社会的不良反应。

(三)政府方面

1.将性别平等意识纳入决策政府作为社会的重要组成部分,应该为两性平等竞争营造良好的人才市场环境。因此,政府需要将性别平等意识渗透到每一个决策里,以此来保证女研究生的平等就业。

2.建立妇女生育基金。女研究生的年龄是比较尴尬的,很多女研究生可能去公司一年以后就会结婚生小孩,对企业来说是一种损失,如果可以建立妇女生育基金,给予用人单位相应补助,就能够消除用人单位成本考虑,有利于女研究生的就业。

3.制定出台优惠政策。由于女性群体在家庭中的任务更重,政府应制定出台相应的优惠政策,在鼓励和帮扶女性工作者的同时,使女性不会成为工作单位的负担,促使用人单位无论是录用男性还是女性都能获得利益平衡。只有这样才能彻底根除就业过程中性别歧视,实现就业上的男女平等。

4.出台反就业性别歧视法,建立反就业性别歧视专门机构。《中华人民共和国劳动法》第十三条规定“妇女享有与男子平等的就业权利”。但这些规定都过于原则且缺乏具体的执法部门,在用人单位违反相关规定时不知该承担什么法律责任。因此政府必须要出台具有可操作性的法律法规,如可以制定新的《反就业性别歧视法》,从而促进女研究生就业和保护就业者平等就业权。

根据发达国家的经验,比如挪威在反歧视机构保障方面,认为根据有关平等反歧视法案的规定,公民受到歧视时,可以向法院直接提起诉讼,但是诉讼需要支付高额的律师费,若败诉还要支付对方的律师费,成本很大,因此实践中歧视受害者很少选择法院诉讼,而是选择政府特别机构:“挪威平等与反歧视监察专员”和“挪威平等与反歧视审理委员会”,后者会为受害者提供免费的服务。这两个机构都是具有准司法性质的公共行政机构,与传统行政机构相比其更独立和权威,与传统司法机构相比其又具有便捷高效的优势。[2]由此可见,反就业歧视的专门机构在反歧视历程中举足轻重。因此我国也迫切需要建立一个类似就业平等委员会的机构。为了确保该机构能够顺利开展,笔者认为,该机构应该独立于各地方政府,由国务院直接管辖,在地方设立分支机构。其成员可以由与就业有关的各部门和工会执行,吸纳专家和学者。它专门负责就业歧视投诉和歧视认定,和其他机构在职能上互不冲突。从而有效的保证劳动者的就业平等权。

摘要：随着我国高等教育的迅速发展,国内研究生基数逐步增长,研究生劳动力市场供大于求矛盾日益突出,女研究生面临的就业难度也越来越大。而就业性别歧视已经成为女研究生就业难以跨越的门槛,严重影响了就业平衡,女研究生的就业引起了社会各界的高度关注。本文通过网络查询以及对各大高校女研究生的走访调查,了解女研究生的就业歧视现状,揭露女研究生在求职过程中遭遇的就业歧视问题,深入剖析女研究生就业歧视的原因及其影响,在此基础上提出有针对性的建议,以期减少就业性别歧视,帮助女研究生提高就业能力。

关键词：就业性别歧视,女研究生,路径探究

参考文献

[1]刘笑燕.从性别意识看女大学生就业难的问题[J].前沿,2007(1).

高校毕业生就业违约的法律思考 篇7

关键词：高校毕业生,就业违约,法律思考

随着高等教育改革的不断深化, 大众化教育使毕业生就业问题日益突出。毕业生就业情势严峻, 但频繁“跳槽”现象却比比皆是。这种与原单位签订就业协议, 又去谋求新就业单位的做法, 对毕业生自身来说, 可能会发挥其更大的价值, 但是, 从法律层面上来讲, 这种行为属于就业违约行为, 其法律问题值得我们思考。

1 高校毕业生就业违约现状及其原因

1.1 高校毕业生违约现状

1.1.1 见单位就签约, 签约后再定夺

大学生毕业季, 政府搭台、院校搭台, 组织各类就业双选会, 用人单位奔走于高校、各地就业双选会招贤纳士。毕业生亦登台应聘, 但众多用人单位让他们眼花缭乱、举棋不定, 因为怕失去就业机会, 所以出现一人同时签几家单位现象。他们在签约后研判用人单位, 进行取舍, 造成对其他签约单位的违约。

1.1.2 先就业, 后择业跳槽

有的毕业生以不至于失业为目的, 先确定一个垫底的用人单位, 与之草草签订就业协议, 并计划找到理想的就业单位后即“踢开”前者、选择后者, 构成对前一个签约单位的违约。

1.1.3 用人单位招聘宣讲欺诈, 误导毕业生签约

有的用人单位在招聘时向毕业生虚构单位实力或职业岗位条件等信息, 误导毕业生与之签约。毕业生到就业单位后, 发现单位真实情况与招聘时所述不符, 产生强烈的受骗感觉, 毅然弃之而去, 造成违约。

1.1.4 其他可能违约情形

如家庭或自身变故、先签约后联系出国、考研被录取、参军入伍等原因所造成的所签之协议不能完全履行。

1.2 高校毕业生违约的原因

1.2.1 职业生涯规划缺失。很多大学生不知道自己可以做什么和能够做什么, 甚至不知道自己需要什么职业, 对自己的职业生涯规划, 不了解自己的职业兴趣和发展方向, 所以求职随性、就职动摇、好高骛远、心态不定, 总希望“跳槽”会有更多收获, 在随性中就业违约不可避免。

1.2.2 就业期望值过高。择业过程中, 同学之间、老乡之间互相攀比现象存在, 攀比心态导致大学生无法正视择业的严肃性。这种攀比心态造成毕业生就业期望值不断膨胀, 使签好协议在“更好的”用人单位面前, 失去了它既有约束力, 造成了见到好用人单位就签、碰到更好单位就违约、再碰到再违约的现象。

1.2.3 法律意识淡薄。大学生在择业过程中与用人单位签订的协议是确立双方正式劳动关系的契约, 具相应法律约束力。协议一经签订, 双方都要受到约束, 任何一方非经他方同意不得擅自违约。然而, 绝大多数毕业生对具有法律意义的就业协议签订后所发生的法律事实不明确, 或是本着无所谓态度, 从不考虑违约产生的法律责任承担问题, 造成他们随意违约的思想误区。

1.2.4 用人单位意思表示瑕疵。用人单位虚假宣传、不实承诺, 误导毕业生签约, 签约后不能兑现承诺, 达不到毕业生的期望值, 造成“炒老板鱿鱼”事件时有发生。有的单位不重视人才, 以招用短期实习工为手段, 解决用工荒问题, 实习期满故意提出苛刻条件, 造成学生不得不离职, 这也是违约的客观原因之一。

2 高校毕业生就业协议书的法律性质

毕业生《就业协议书》应当是毕业生与用人单位双方共同签订的以建立劳动关系为目的的合同。可是, 因为政策和法律法规的滞后性, 加之大学生就业情况的不断变化, 《就业协议书》之法律性质并无立法明确规定。毕业生就业择业, 就是要在众多用人单位中自主选择适合自身发展的单位, 找到实现自身价值的工作岗位。用人单位招纳人才, 都要根据单位岗位需求挑选优秀毕业生, 目标是为本单位谋求更大发展。在这种“双向选择”的毕业生就业市场常态下, 双方依法达成的就业协议, 不受任何组织、单位和个人的干涉。也就是说, 只要双方平等协商、意思表示一致, 就业协议就依法成立, 就应当具有相应的法律约束力, 否则《就业协议书》就是一纸空文。笔者认为, 就业协议既然是毕业生、用人单位双方当事人在平等互利基础上协商一致的结果, 双方意思表示真实, 签订协议的行为应属民事法律行为。所以, 《就业协议书》就应当属于民事合同。

3 高校毕业生就业违约的影响和法律思考

3.1 高校毕业生就业违约的影响

毕业生就业违约的随意性往往会给其他毕业生和用人单位带来不良影响。对其他毕业生来说, 用人单位到院校招聘一般会有名额限制, 经过选拔签订了就业协议, 其他毕业生就失去了被录用机会。如果签约毕业生违约, 其他毕业生无法递补, 造成就业岗位信息浪费, 其他毕业生就业签约受到影响。对用人单位来说, 用人单位招聘、培训毕业生上岗等过程投入了大量人力、物力, 而且毕业生招聘有计划性和时间限制, 如果集中在招聘季签约的毕业生违约流失, 其招聘工作功败垂成, 若另行招聘, 人力、物力再次遭受损失。签约毕业生违约侵害了用人单位的直接利益, 甚至影响到用人单位的人才队伍建设。

3.2 高校毕业生就业违约的法律思考

3.2.1 就业违约应承担相应的违约责任

笔者认为, 当一方违约时, 另一方利益势必会受到损失, 守约方有权解除合同并要求赔偿损失。从法律意义上讲, 谁损害他方权益, 谁就应当承担责任。就业违约行为不应当游离于法律规范之外, 任何一方不履行就业协议约定的义务, 就应承担法律责任。就业协议书一经签订即应具有法律效力, 任何一方非经他方同意或依法定情形不得擅自解除, 否则违约方就应当承担违约责任。

3.2.2 强化毕业生契约意识和维权意识, 避免因违约遭受损失

我国反就业歧视法律思考 篇8

关键词：就业歧视 反就业歧视 平等就业 权法律保护

一、我国反就业歧视中存在的法律问题及分析

（一）反就业歧视的立法制度供给不足

1、就业歧视的范围比较狭窄。目前现实生活中存在大量的就业歧视现象，但是，现在的法律法规对于就业歧视的标准规定过于狭窄，并且这些法律法规的适用范围也很有限，这就导致实践中存在的大量就业歧视现象如身高歧视，户口歧视等歧视现象被排除在法律调整的范围之外，因而公民的就业平等权并不能得到有效的保障。

2、相关法律适用对象存在缺陷

已经建立劳动关系的劳动者和用人单位之间的关系可以接受劳动法的调整，但是，目前我国劳动法对于处于求职阶段的劳动者和用人单位之间的关系还没有规定，这也使得处于求职阶段的劳动者在维护自己合法权益时缺乏明确的法律依据。

（二）反就业歧视的法律规定过于抽象，缺乏实践操作性

就目前我国关于就业歧视的规定，通常来讲都比较原则宽泛，缺乏具体落实的细则，也没有违法的后果模式，实践性不强，法律对于就业歧视具体包括哪些，哪些行为应该被纳入法律调整的就业歧视，就业歧视案件中的举证责任以及由谁来承担责任，承担什么责任，都缺乏具体细致的规定，使得实践操作遇到瓶颈。

（三）反就业歧视的积极行为不足

现实中，反就业歧视的行政执法手段仍然处于无为状态。现阶段我国行政机关对用人单位的就业歧视的监管存在不足之处，这主要表现在目前还没有建立起处理就业歧视的专门机构，在执法过程中，行政机关存在着“行政不作为”问题，执法机关没有依法实行查处职责，更不用说事先建立预警机制，更有甚者是一些行政机关自身的某些行政行为也在侵犯着平等就业权的情况。

（四）缺乏就业歧视的法律救济途径

从我国目前的立法层面上来说，受歧视者只能以侵害平等权等宪法权利为由提起诉讼，但是无论是理论上还是实践中，我国尚未确立宪法诉讼而使劳动者的该项诉讼权利受阻。另外其他的相关法律法规对就业歧视范围的认定过窄以至于许多歧视不构成侵权，这样导致侵权之诉也是无从提起。司法实践中也有通过行政诉讼来解决就业歧视问题2，但行政诉讼本身的受案范围特定，必须是行政争议，用人单位必须是行政机关，因此，一般用人单位的就业歧视则被挡在行政诉讼之外。我国现行的《就业促进法》虽然已经赋予受歧视的劳动者针对就业歧视提起诉讼的权利，但就用人单位的法律责任及诉讼中的举证责任等方面还缺乏相应的具体的规定。

二、加强反就业歧视的法律建议

（一）进一步切实贯彻《就业促进法》《就业促进法》的一大亮点就是设专章规定公平就业，从立法上加强和促进就业平等权的保护，另外该法还在法律责任一章中规定， 劳动者受到就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼维护自己的合法权益。基于以上规定，政府相关部门要切实贯彻《 就业促进法》实施，最大限度保证劳动者就业平等权的实现就必须要提高意识、加强监督、综合采取多种手段和途径。

（二）加强立法，呼吁反就业歧视法尽快出台

对于显示中层出不穷的就业歧视，我过尽快制定反就业歧视法可以通过立法从源头上对就业歧视加以规制。增加就业机会和制定反就业歧视法双管齐下，是解决就业歧视问题的有效方法。

1、将就业歧视的的范围通过立法的形式明确规定出来

《反就业歧视法》应明确就业歧视的含义，将发生在就业过程中各个阶段的就业歧视现象都包括进来，扩大就业歧视的界定范围，用“等”字兜底，以备不时之需进行扩张解释。我国将来立法可以采取概括式和列举式相结合的方式作出规定。

2、明确用人单位的用人自主权

对于用人单位的用人自主权，我们不能一概否定，为此，要在反就业歧视法中对用人单位的用人自主权进行明确的规定，并且根据用人单位的不同设立设立不同的“工作相关资格”制度，即用人单位设置的限制必须是与工作有关联性的。为了防止用人单位随心所欲地设定招聘条件和考评标准，认定太高就业门槛，实行就业歧视，法律对此方面必须做明确又细致的规定，以增强实践操作性。

（三）建立专门的反就业歧视机构，进一步行政执法水平

我国要制定专门的劳动保障监察法，通过立法来督促相关执法部门进一步发挥政府监督部门对就业市场歧视性行为的监督职责。另一方面，在实践中，还要加大各级政府在劳动监察方面的投入，并且为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，尽可能的为劳动监察创造有利的执法条件，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，最终维护受歧視劳动者的合法权益。

（四）加强司法规制

如果没有针对就业歧视的法律救济途径，那么保护公民的平等就业权就会成为一句空话，即无救济则无权利5。

首先，保障平等就业权离不开司法机关，因此要保障司法机关依法独立行使司法权。其次，为了加大对就业平等权的保护力度，有必要开启宪法诉讼，在审理就业歧视案件时，法院除了可适用民事诉讼和行政诉讼来处理就业歧视纠纷外，赋予法院可以直接适用宪法规定保障就业平等权的权力。我们可以“在通过一般民事、行政诉讼等途径维护平等就业权的同时，尝试宪法司法化的方式推动我国平等就业权的实现”6。

（五）规定实施就业歧视行为的用人单位的法律责任

1、行政责任

用人单位的就业歧视行为在我国当前的法律规定中并不属于行政处罚的对象，对于这点立法上的缺陷，我们认为应当在行政处罚法中增加用人单位的行政责任，以此来规范用人单位的行为。

2、民事责任

如果劳动者因为用人单位的歧视行为遭受了某些方面的损害，对于这些损害，用人单位应负赔偿责任，该赔偿责任不仅包括补偿性赔偿责任还要包括惩罚性赔偿责任。

3、刑事责任

针对现实中普遍存在的就业歧视问题，我们应该在刑法中构建“就业歧视罪”这一罪名，并规定适当的刑事责任，如果有用人单位违反该条规定，触犯该罪名，就追究用人单位的刑事责任，通过这种方式使用人单位不敢轻易实施就业歧视行为。

参考文献：

[1]张丽.反就业歧视的立法规制[J].甘肃农业，2005年第10期

[2]胡肖华，谢忠华.管窥大学生平等就业权的法律保护[J].云南大学学报法学版》2010年第5期

[3]欧广远.就业歧视现象亟需法律规制[J].学习月刊，2004年第5期

[4]娄耀雄.我国“就业歧视”的法理分析及对策[J].北京邮电大学（社会科学版）2004年第3期

法律专业女生学生学什么好就业 篇9

连邦学员速录学习心得——田丹

我是一名在校大学生，自己的专业是法律。在大四阶段，我意识到所学专业，就业压力比较大，就业面也比较窄。就在我困惑还有一年就毕业之时，朋友推荐速录这个技能专业。我考虑过后，觉得速录的社会前景广阔，速录学成比普通本科生就业面要宽得多。

关于选择速录补习班，石家庄的有关机构我基本上都看过了，咨询过后，选择了连邦速录学校，原因有三：第一，连邦这里学习的是亚伟速录机，这个在社会认可度比较高；第二，后期推荐就业单位；第三，在这里学习不仅仅单一教授速录课程，还针对就业技能进行全方位的指导，就这样我每天就和“小黑匣子”打起了交道。

还记得第一节课，老师给我们叙述了亚伟中文速录机的原理是采取双手击键、多键并击的方式，随后我们就开始了认识并学习键位码。之后的学习是快乐的也是艰辛的，快乐的是每练过一项内容之后的喜悦，坚信的是学习速录要有坚定的毅力。在练习时，每套音节码会随着一些词语，加强手指的灵活的，又加强了对声码、韵码的复习。所以我就按老师所说的方法，“回位——按键——再回位——再按键”，用心的去熟悉每个词的位置，在不断击键的过程中，慢慢地进步着。学习速录是个漫长的过程，只要我们刻苦努力，没有理由做不好它。阳光总在风雨后，乌云上有彩虹，珍惜所有的感动，每一份希望在你手中。现在的我每天生活得都很充实、有目标，对未来有了新的规划和梦想，我会坚持下去，因为我已经喜欢上速录这个职业了。

学习的过程中有酸、有甜，但也有滋、有味，其中的苦与乐、悲与喜只有置身其中的你我才能体会。

大学生就业法律 篇10

目前, 高职毕业生就业存在以下四个较为突出的问题:一是高职毕业生就业结构性矛盾极其突出, 二是社会对高职毕业生认同度仍然不高, 三是一些高职毕业生的就业观念需要转变, 四是高职毕业生就业的相关法律存在缺失。解决这些问题, 需要考虑多重因素。我们可以从政府、社会、高职院校和学生四个方面进行法律视角的思考与分析, 从而寻求与探讨促进我国高职毕业生就业法律制度建设的途径与方法。

一、政府应积极制定和完善高等职业教育与学生就业的法律法规, 从制度上为高职毕业生就业提供根本保障

1. 科学制定《高等职业教育法》, 进一步确立高等职业教育的地位。

《高等职业教育法》应包括总则, 高等职业院校的设立、体系, 高等职业院校的教师和学生, 高等职业教育的投入和条件保障, 附则等几个部分, 以法律形式明确高等职业教育的地位、根本任务、发展途径、设置标准、管理体制、条件保障、人才培养模式和法律责任。应明确高等职业教育是与普通高等教育并列的、同等重要的高等教育体系;高等职业教育的任务是培养职业型、技能型人才;建立并逐步完善在国务院领导下分级管理、地方为主、政府统筹、社会参与的职业教育管理体制;扩大高职院校的办学自主权, 保障高职院校在专业设置、招生规模、教师聘用及经费使用等方面享有充分的自主权;提高办学层次, 建立从职教专科到职教本科乃至技术硕士、技术博士的职教体系, 落实国家终身教育政策;严格实施就业准入制度, 加强职业教育与劳动就业的联系;特别是要明确各级政府对职业教育的经费保障 (生均经费应不低于普通本科) 。同时, 修改《中华人民共和国教育法》第二十五条中不合时宜的规定, 再由国务院颁布相关实施细则。《高等职业教育法》只能对高等职业教育作出原则性规定, 基于立法技术原因, 其详细内容可由国务院以行政法规方式进行补充。

另外, 教育部要就具体事宜颁布相关规章, 比如在教师职称评定方面, 制定不同于普通高等学校的教师职称评定标准, 对专任教师应提出实践性要求;制定企业人才在职业院校兼职的办法, 鼓励高职院校从企业聘请专业技术人员担任兼职教师;规定高职院校应有起码的实训场所 (硬件设施达不到要求的院校一律关停并转) ;学生接受实训时间不少于半年;改革现有课程和教材;学生必须考取相关的职业资格证书才能毕业。同时, 在教育行政部门设立单独的高等职业教育管理部门。上述内容必须以规章制度的方式保障实行。

2. 制定禁止就业歧视的法律———《反就业歧视法》, 加强就业歧视立法。

要消除大学生就业歧视, 首先就要使反就业歧视有法可依, 从立法上予以完善, 加强立法规制。我国反就业歧视的规定主要体现在《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》里。这些法律规定都是个别的, 操作性不强。事实上, 我国并没有一套可操作性强的禁止就业歧视的法律制度, 对就业歧视的法律规定仅限于原则性和口号性的内容。社会上存在大量就业歧视行为已是不争的事实, 因此, 我国有必要制定《反就业歧视法》, 从源头上对反就业歧视加以规定。这部《反就业歧视法》应解决下列问题:一是明确就业歧视的概念和范围, 二是明确用人单位的用人自主权, 三是明确就业歧视的法律责任, 四是明确对就业歧视的救济方式和程序, 五是设专章对大学生就业歧视加以规定。

3. 国家教育部门应当逐步调整《普通高等学校高职高

专教育指导性专业目录 (试行) 》, 增强学生的就业适应能力。《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录 (试行) 》中将高职高专的专业分为19个大类、78个小类、531种, 此目录的显著特征是专业名称采取“宽窄并存”的做法, 专业内涵多样性与普遍性相结合, 对同一名称的专业, 不同地区不同院校可以有不同的侧重。这项办法的出台进一步落实了高职高专院校的办学自主权, 推动了高职高专教育专业结构调整, 更为重要的是对高职高专院校的就业改革起到了很好的促进作用。但是我国的高职高专专业指导目录实施时间不长, 一些高职高专院校在具体运作过程中已经出现了不适应的情况。而且, 我国与高等职业教育较发达的中东欧国家相比, 职业教育专业目录在一定程度上显得种类繁多。在上世纪90年代, 中东欧国家将调整职业教育专业设置和结构作为职业教育改革的重点, 因为第二次世界大战后, 中东欧国家职业教育课程存在着共同的问题:专业过窄过细, 适应性不强。东欧剧变后, 一些中东欧国家在欧盟的帮助下对职业教育进行改革, 调整了职业教育专业目录, 以适应社会和经济变革的需要。如波兰就在1986年将527种职业教育专业减少到241种, 到1993年进一步减至138种。一些职业教育发达国家在办学过程中曾经出现的问题, 而今在我国市场经济条件下由于经济的不断发展也出现了。朝阳产业不断产生, 夕阳产业日趋消亡, 一些职业岗位也在不断发生变化, 这些变数要求我们的专业目录要不断调整更新。国家教育部门应当根据市场变化及时拓宽专业面, 进一步形成合理的专业结构和布局, 以保证高等职业教育与社会需求形成互动。

4. 国家应当及时向社会发布施行就业准入制度的职业范围, 全面实现高等职业教育与就业准入制度的互动。

就业准入制度对高等职业教育的影响体现为导向作用、社会评价与激发需求。当前, 我国的高等职业教育与就业准入制度难以实现互动, 因此政府应采取有效措施促使二者之间实现真正的良性互动。截至目前, 我国劳动和社会保障部已规范了1800个职业岗位, 但严格执行持证上岗就业准入的只有90多个岗位, 其余的许多岗位还未能严格执行。这样, 高职院校作为办学机构对哪些岗位应该由接受过高等职业教育的大学生去干、高职学生需要具备哪些理论知识和哪些实践能力并不很清楚, 自然就会形成“供”、“需”不适, 造成高职大学生就业困难。为此, 国家有关部门应加强劳动监察力度, 严格执行就业准入制度;由相关部门建立职业资格证书标准动态更新机制;建立教育部门与劳动部门之间制度化的协调、沟通机制;督促高职院校建立职业资格导向的课程教育体系。

二、社会各方面应积极疏通就业渠道, 采取有效措施为高职毕业生扫除体制性障碍

目前就业市场上存在各种就业歧视, 有专家强调指出, 这种就业歧视使不少高职毕业生失去了就业空间, 陷于各种困境。因此, 只有建立和完善公平的就业环境, 建成一个强大、有效的高职毕业生就业的社会支撑系统, 才能真正有效解决高职毕业生就业问题。

1. 规范高职毕业生就业市场, 探索有效的人才储备机制。

建立全国性的高职毕业生就业市场, 促进高职毕业生资源与其他生产要素的优化组合。劳动力就业市场是生产要素市场的重要组成部分, 没有良好的高职大学生就业市场, 也就没有完善的生产要素市场。建立高职毕业生就业市场的目的, 就是运用价值规律和竞争机制, 使高职毕业生的供需双方直接见面、双向选择, 以实现生产要素与生产资料的合理配置。同时利用劳动力市场, 探索有效的人才储备机制, 进行高职毕业生登记、备案, 确立高职毕业生的就业预备制度, 完善现有的高职毕业生就业统计体制, 以保障高职毕业生及时、顺利就业, 为其与企业、用人单位有效沟通提供一个交流的平台。各级政府还应逐步取消劳动力市场分割, 建立统一、开放和高效的劳动力市场, 取消劳动力市场的城乡分割、职业分割、部门分割、体制分割和地区分割, 取消高职毕业生落户限制, 让市场配置资源的作用充分发挥出来, 维护劳动力市场机制良好运转, 构建一个良好的制度环境。

2. 完善劳动力市场制度, 加大推行就业准入制度的力度, 加强执法监察。

完善劳动力市场制度是促进高职毕业生就业问题解决的关键, 因此要加大推行就业准入制度的力度。分析就业准入制度推行现状, 针对相关政策和行政法规大多原则性比较强、比较抽象、内容不具体以及缺乏可操作性等问题, 国家亟须制定一部完整的、操作性强的就业准入法规, 通过立法确保就业准入制度的权威性。由于就业准入制度的推行涉及劳动、人事、教育和行业企业等众多部门, 因此, 就业准入制度的推行和落实要在政府主导下理顺和协调好各相关部门的管理职能, 力争相关职能部门配合。

三、高职院校应不断加强毕业生就业制度建设和制度创新, 从理念上引导学生树立科学的就业观

衡量高等职业教育成功的一个重要标准就是毕业生适销对路, 能够得到社会认可。而达到这一目标的实质就是赢得市场的过程, 这个过程对于高职院校来说应该是一个永久的动态过程。

1. 高职院校应当建立以就业为导向的高职教育模式, 树立就业教育理念。

这就要求高职院校首先要调整专业结构, 建设特色专业。根据河南省教育厅的统计数据, 我省高职院校开设数量最多的主要是投入较少的会计、文秘、法律、计算机、英语、市场营销、工商管理等专业, 这就造成了这部分专业毕业生就业竞争激烈的局面。所以, 高职院校要根据自己的优势和特色建设特色专业、特色学科, 增强办学优势。其次要优化教学计划, 科学设置课程。在制订教学计划与进行课程设置时, 要强化实践技能操作, 突出实践能力培养, 加大实践与实训课程的比例, 增强理论与实践知识的融会贯通。最后要推动产学结合, 促进企业与院校的合作办学。高职院校完全可以在借鉴他人经验的基础上, 因地制宜地探索符合自身特点的产学结合人才培养模式。

2. 高职院校应当加强毕业生就业制度建设和创新。

一要建立强有力的毕业生就业工作保障制度。随着社会形势的变化, 高职毕业生就业已不再是一个季节性、临时性、阶段性的工作, 它涉及学校工作的方方面面, 贯穿教育教学的全过程, 需要院校领导高度重视和院校各部门积极配合, 需要学校尽快建立起“机构到位、人员到位、经费到位”的工作保障制度, 保证有相对独立的毕业生就业指导机构。二要积极构建高职毕业生创业制度。在社会就业岗位总数有限的情况下, 创造新的就业岗位就显得尤为必要, 因此, 创业教育理应得到高职院校的重视。三要结合职业资格就业准入制度, 实现授课内容与就业资格考试内容充分接轨。高职教育就是就业教育, 培养出来的毕业生绝大多数是直接进入基层就业岗位的职业技术人员。随着我国职业资格准入制度的推行, 高职学生毕业时就应取得“双证”, 即高职毕业生的毕业证与相应专业的职业资格证书。否则, 高职学生毕业的同时, 也就将面临丧失就业资格的窘境。其实, 我省已有部分高职院校在这方面走在了省内兄弟院校前列, 专门在校内设置了职业技能鉴定所。如果高职院校能够提前主动实现职业资格证与就业准入证的对接, 就可以为高职毕业生就业创造良好的外部条件。

3. 建立全程化的就业指导机构, 强化高职学生职业指导工作。

首先要树立全程就业指导理念, 加强职业生涯规划指导。“河南商专学生职业生涯规划教育问卷调查”结果显示, 越来越多的高职学生认识到, 在目前就业形势日趋严峻的情况下, 高校的职业生涯规划教育和就业指导对学生找到满意的工作十分重要。因此, 高校要牢固树立全程就业指导的理念, 将就业工作贯穿学校人才培养的全过程, 在普遍进行就业政策宣传、择业技巧传授的同时, 加强对学生个性化、人性化的职业生涯规划指导。其次要加强就业指导机构的建设, 提高从业人员素质。目前, 我国的就业市场已完全放开, 因此, 加强就业指导机构的建设是必要的。就业指导中心和各院系应该拥有一批高素质的既熟悉学生工作又了解就业市场的教师, 能经常开展毕业生就业指导、咨询、推荐和服务工作。对于毕业生教育中法律教师缺乏的问题, 学校可以邀请社会上有经验的律师或学校法学专业的教师为学生作报告或讲座, 帮助学生掌握求职中的法律风险防范知识。高职院校要通过多种形式建设一支以专职教师为骨干, 专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的就业指导工作队伍, 有针对性地向学生提供经常、及时、有效的职业指导和服务。

四、高职学生应加强法律风险防范意识, 以良好的法律素养进入劳动力市场

高职学生应理性认识就业形势, 更新就业观念, 以综合素质培养为基础, 加强法律知识的积累, 努力提高就业竞争力。

1. 要更新就业观念, 增强就业能力, 提高就业风险防范意识。

高职学生要学会辨识招聘信息来源的可靠性, 利用平时培养的法律素养防患于未然。因为不法分子利用大学生的个人求职信息进行违法犯罪活动的现象越来越多, 所以大学生应提高自我保护意识, 不要轻易公开个人的重要信息。需要指出的是, 毕业生要慎重签订就业协议和劳动合同。在求职初步成功后, 毕业生应依据《大学生就业暂行条例》的规定, 与用人单位、学校签订一式三份的就业协议。学生毕业后, 学校脱离出三方关系, 毕业生进入用人单位后即为劳动者。到单位试用之前, 应依据《中华人民共和国劳动法》的规定, 与用人单位签订一份劳动合同, 合同签订之后就业协议则自行终止。因此, 应当注意就业协议和劳动合同的不同法律效力。在签订就业协议时应注意以下几点:与用人单位充分协商, 认真审查协议内容, 慎重签订协议。

劳动合同是毕业生上岗试用前与用人单位签订的以确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 是今后与用人单位发生纠纷时证明其与用人单位存在劳动关系及各自权利义务的一个最有力的证据, 所以毕业生在明确劳动关系之后, 应及时签订劳动合同。单位不签订劳动合同的做法是明显违法的, 对此毕业生可以向劳动保障监察部门举报。

毕业生在签订合同时应当注意以下两点:第一, 要审查合同的有效性。用人单位必须是依法成立的, 能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件、独立承担相应的民事责任。因现在就业形势严峻, “零工资就业”现象已经出现, 一些学生为在一些单位积累工作经验, 主动申请无偿工作, 即使这样仍需签订劳动合同, 对双方的权利和义务进行约定。第二, 要仔细审查合同的内容。签订合同前, 毕业生要仔细阅读涉及自身权益的关于岗位的工作说明书、岗位责任制度、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则等文件, 因为不论这些文件是否作为劳动合同的附件, 都与劳动合同具有同样的法律约束力, 毕业生应当提前知晓。毕业生在签订合同的过程中应尽量完善合同条款, 比如合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会福利、劳动纪律、合同的终止条件、违反劳动合同的责任等, 特别是双方的权利和义务应当在合同中明确约定。另外, 还要注意试用期的相关要求。

2. 高职毕业生在就业过程中遇到招聘陷阱, 应当注意收集证据, 用法律武器维护自己的权益。

为使就业中的法律危机得到有效化解, 高职毕业生在就业过程维权时应注意以下三点。一是选择恰当的维权方式。权利不可滥用, 对于在就业过程中出现的法律纠纷, 高职毕业生既要在合法的前提下勇于维权, 又要掌握合理的维权方式。对与用人单位发生的法律纠纷, 应当评估其法律风险的大小、结合纠纷的原因、双方的过错大小、主动权、社会影响等多方面的因素, 从维权成本来考虑选择采用双方协商、请第三者参与调解或是及时向有关部门申请救济等方式。二是选择正确的维权途径。若用人单位或非法职业中介机构是无证照经营, 可向工商部门投诉;若有营业执照, 可向劳动保障监察部门举报、投诉。还可以通过劳动争议仲裁、行政复议等法律途径维护自身合法权益;在遇到欺诈、陷阱等问题时, 要及时向招聘单位所在地的劳动保障监察部门或公安机关报案;发现用人单位有侵权、违约、强迫从事违法行为时, 应立即向有关部门反映, 及时维权。三是提高证据意识。法律救济离不开证据的支持, 劳动争议案件随时随地都可能发生, 因此平时要注意收集和保存证据。毕业生在就业过程中应注意保留以下证据:来源于用人单位的证据, 如与用人单位签订的就业协议或劳动合同、用人单位在签订劳动合同时收取押金的收条、用人单位解除或终止劳动关系通知书等;来源于其他主体的证据, 如职业中介机构的收费单据;来源于有关社会机构的证据, 如向劳动保障监察部门寄出举报材料的邮局回执;来源于劳动保障监察部门的证据, 如劳动保障监察部门告知投诉受理结果或查处结果的通知书。

发展高等职业教育是我国从人口大国变为人力资源强国的必经之路。我们在强调高等职业教育重要性的同时, 应清楚地看到高职教育目前还是我国高等教育中的薄弱环节。因此, 希望国家和政府能够尽快出台相关的法律法规和政策, 支持高职教育发展, 把高职教育办大办强。

参考文献

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