基层乡镇干部十篇

基层乡镇干部 篇1

一、站在全局和战略的高度, 充分认识开展机关干部基层锻炼的重要意义

选派机关干部去基层进行挂职和深入开展调研工作, 是我们党的优良传统, 是加强干部队伍建设的重要措施, 对于加快干部的成长, 提高干部队伍的综合素质, 促进公司持续、健康、协调发展, 具有十分重要的意义。

开展机关干部到基层锻炼, 有助于提高干部服务生产前线意识和服务水平。机关面对基层、服务生产前线。让机关干部到管理难度较大、条件相对艰苦的生产一线进行砺炼, 经受“摔打”, 多接触基层的干部员工, 有利于培养实干精神, 丰富基层工作经验, 增强为基层服务意识, 增强工作的创新性和针对性, 使今后公司政策和措施的制定更加贴近基层, 更加符合实际。同时能准确掌握前线生产动态和员工思想动态, 对前线各项诉求能给予快速的帮助和解决, 对于加强生产前线日常管理、确保各项工作顺利开展也具有重要意义。

开展机关干部到基层锻炼, 有助于提升干部素质和促进干部成长。现在, 许多机关干部是从家门到校门、大学毕业后经过短时间的基层实习后进入到机关, 多数都具有比较高的学历, 对于业务工作比较精通, 对政策的了解和把握比较深入准确, 综合协调能力较强。但往往缺乏基层实践和艰苦环境的锻炼, 在熟悉一线、了解最基层的实际, 抓具体问题、抓落实、抓执行的能力方面需要加强。把他们又放回到基层一线, 扎实补习基层工作这门必修课, 有利于他们更加深入地了解基层, 锤炼作风, 开阔视野, 积累经验, 提高分析处理实际问题和驾驭复杂局面的能力, 对他们的成长大有裨益。

开展机关干部到基层锻炼, 有助于加强基层干部力量和提升基层工作水平。机关干部眼界开阔, 熟悉政策, 思想活跃, 富有活力, 在基层锻炼和提高个人能力的同时, 机关干部也能够发挥和运用其长期在机关工作中所集累和培养出来的本领和才干, 为创新基层管理, 提升基层工作水平作出贡献。同时, 机关干部到基层锻炼, 本身也可以从机制上推动更广泛的联系员工群众, 更深入地了解基层、一线的实际情况, 更全面的掌握公司生产、科研、经营管理情况, 有利于上情下达、下情上报, 提高管理效率。

二、加强领导和规范管理, 明确机关干部基层锻炼的主要内容

目标是一切行为的“灵魂”。锻炼什么内容, 达到什么目标, 是机关干部到基层锻炼必须明确的方向性问题。

要融入基层一线生活, 增强群众意识。机关干部到基层锻炼, 应当与基层员工同吃、同住、同劳动, 零距离地接触一线员工, 学会融入一线, 了解一线, 亲近一线。分享他们的幸福与快乐, 感受他们的困难与艰辛, 从而更深切地了解企情, 培养与基层一线员工的深厚感情, 才能在今后的工作中更好地服务于一线。

要砥砺意志净化心灵, 锤炼工作作风。机关干部到基层锻炼, 既是一段学习、调研并获取各种知识的充实经历, 也是一次磨砺意志、净化心灵、丰富阅历、历练人生的过程。应该到条件更艰苦, 工作更辛苦, 生活更清苦的基层一线去锻炼, 越是条件艰苦、越是困难较多, 越能砥砺人的意志、净化人的心灵, 越能培养不畏困难、坚忍不拔、奋发有为的优秀品格和坚定、坚强、坚韧的工作作风。

要身入心入“沉”在一线, 提升综合素质。机关干部到基层锻炼, 要潜下心思, 放下架子, 多听, 多看, 多接触, 多了解, 多观察, 多思考, 多实践, 学习一切未知的东西。应该亲自动手, 亲历亲为, 从中锻炼和提高开展群众工作的能力、处理实际问题的能力, 应对复杂局面的能力, 达到实习锻炼的目的。

三、珍惜学习和锻炼的机会, 机关干部要努力做到“三多”

到基层锻炼是一次难得的机会, 也是对大家的考验。要坚持虚心学习、认真学习、带着问题学习, 在基层的大熔炉中, 不断增强自身业务水平, 不断提高个人综合素质, 在基层实习锻炼中努力做到“三多”。

多方面学习。主动“拜师学艺”, 坚持“跟班学习”, 时刻注重向基层的同志们学习, 把向书本学习与向基层员工学习结合起来, 把学习理论和指导实践结合起来, 确保学得好、记得住、用得上。

多渠道实践。充分发挥主观能动性, 静下心来, 沉下身子, 广闻博采, 积极关注和充分参与基层解决各种矛盾和问题的实践, 把学到的理论知识融会贯通地运用到工作实践中, 在解决实际问题上下功夫, 找方法, 出经验。

多层次沟通。注重和基层的同志进行思想的碰撞和对接。深入到基层员工中间, 全方位的和他们进行沟通交流, 坚持同吃、同住、同劳动, 了解基层员工的生活、倾听基层员工的意见、结交基层员工朋友。不断把自己在基层锻炼产生的想法和观点拿到有经验的同志那里去印证。

基层乡镇干部 篇2

在现实条件下, 要建立一支扎根基层、服务基层、奉献基层的高素质基层干部队伍, 必须多管齐下, 从优化基层干部的工作环境、政治环境、心理环境入手, 使他们能在基层工作中心情舒畅、施展才华、实现价值。笔者认为要从以下3个方面抓起。

1 加强学习, 提高业务水平, 在端正学风上下功夫

要充分认识学习提高理论水平、政策水平、知识水平乃至领导水平的重大意义, 自觉把加强学习作为衡量自己政治意识浓不浓, 政治自觉性高不高, 政治进取心强不强的重要标尺。面对企业发展的新形势、新任务, 基层干部必须要提高学习的自觉性, 要加强对理论、政策、经济、科技、管理、法律等知识的学习, 通过学习提高基层的能力和水平。在学习中, 不能就学习而学习, 而是要带着思考深入学, 把书本知识同实际工作有机结合起来, 使每一位基层干部能善于运用理论知识来指导实际工作;善于运用掌握的科学实用技术为基层群众生产经营解疑答难;要善于运用政策法规公正合理地解决基层工作中的各种矛盾;要带着问题下去学, 把工作中遇到的一些凭书本知识, 老经验解决不了的问题, 通过深入调查研究, 逐步摸索解决办法和途径, 并不断地总结经验。

2 优化环境, 营造积极进取, 健康向上的思想氛围

(1) 加强教育, 树立形象。重视榜样教育, 榜样的力量是无穷的, 榜样教育是帮助干部树立正确的世界观、人生观、价值观的有效手段, 要培植和树立基层干部典型, 用他们全心全意为群众服务, 安心基层, 扎根基层, 奉献基层的典型事例和高尚情操来感染和教育干部, 引导干部正确处理好个人利益与集体利益的关系, 正确树立群众观点, 正确认识自身所肩负的历史使命。

(2) 解放思想, 开拓创新。按照“三个代表”要求, 以“三个有利于”为标准, 进一步解放思想。要围绕体制、技术、发展模式的创新, 努力实现思维方式的更新, 敢为人先, 敢于创造;以改革创新精神, 用市场经济的新思路解决发展中的新问题, 大胆地试, 扎实地干, 从实际出发, 在工作实践中出新招、奇招, 攻坚破难, 加快发展。

(3) 理论联系实际, 真抓实干。在解放思想的基础上, 深入基层与职工群众一起研究稳定发展的方法, 真心诚意帮助解决实际问题, 在实践中可以不断锻炼, 并总结经验, 不断地提高自己的业务水平。

(4) 艰苦奋斗, 干净干事。艰苦奋斗是我党的优良作风, 是战胜困难, 取得革命和建设胜利的法宝。发扬艰苦奋斗优良作风, 关键要落实到行动上, 最终要体现在干净干事上。所谓干净:一是思想上干净, 做到政治坚定;二是道德上干净, 做到道德高尚;三是行为上干净, 做到清正廉洁。所谓干事:一是干党要求之事, 勤奋敬业, 忠于职守;二是干群众渴望之事, 从政一任, 造福一方;三是干前人未为之事, 高效务实、开拓创新。只有干净干事, 才能自觉保持共产党人的高尚情操和革命气节, 加强思想道德修养, 培养积极向上的生活情绪, 做到自重、自省、自警、自励, 自觉抵御拜金主义, 极端个人主义的侵略, 做到一身正气, 一尘不染。

3 提高基层干部队伍素质, 除了干部自身的努力外, 组织上也承担着重要职责

(1) 进一步加强基层干部作风建设。要抓好基层党委、班子的思想作风建设, 按“和谐社会”的要求把班子建设好, 做出表率, 从而带动基层干部切实转变作风, 提高素质。

(2) 优化政策环境, 重激励“添劲”。针对基层工作特点, 应逐步建立一套激励机制, 以激发基层干部积极向上的精神状态和干劲, 首先要在政治上建立基层领导班子成员及中层重要岗位“公开选拔、竞争上岗、优胜劣汰”的机制, 激发广大基层干部的进取心, 通过“双推双考”增强基层干部使用的透明度, 为更多的基层干部提供竞争的机会和施展才华, 实现理想的舞台。要注重培养选拔在基层默默奉献, 业绩突出的干部, 不能让老实人吃亏、干事的人心寒。同时在提拨考核中, 既要考核上级党政一把手加强青年干部素质教育的举措、实效、履行职责情况, 又要考核基层干部在实际工作中的表现、业绩, 既要注重提拨重用前的考核, 更要注意年度考核和阶段性考核。其次, 要在经济上强化激励, 改变干与不干一个样, 干多干少一个样, 干好干坏一个样的状况, 打破分配上的“平均主义”, 建立基层干部目标考核机制, 使基层干部人人想干事, 人人会办事。

(3) 优化工作环境, 转职能“减负”。首先是要大力精减, 清理各种毫无实际意义的会议和检查评比活动, 使基层干部减少不必要的应酬和工作任务, 专注于抓管理抓生产。要遵循市场经济的规律和实事求是的思想路线, 科学合理地下达基层工作目标任务考核指标, 切实把保护职工的积极性和保护基层干部的积极性统一起来, 为基层工作创造更多的余地和空间。其次是明确职能, 使基层干部由过去开会、写材料、应付检查转变到加强基层管理和谋划基层发展上来, 使基层干部有时间、有精力把自身的工作和任务履行好, 同时对一些发展中的问题, 对一些由于工作方法不当造成的失误, 组织上要主动为基层同志挑担子, 站出来说公道话, 使基层干部能放开手脚, 心情舒畅地投入工作。最后要关心基层干部, 解决好一些基层资金的问题, 对基层干部的政治待遇与生活待遇一定要落实, 注重改善他们的工作生活条件, 开前门, 堵后门, 在政策允许范围内, 积极帮助解决干部本人与家庭的一些实际困难, 使他们解除后顾之忧, 更加朝气蓬勃地工作。

摘要：基层是企业发展的基石, 基层干部是联系企业和员工的桥梁和纽带, 基层干部的素质直接影响企业管理与效益。本文阐述了如何从提高业务水平, 树立健康向上的思想意识加强组织领导3个方面, 抓好基层干部的素质教育。

基层乡镇干部 篇3

“郡县治则天下安，县域强则国家富”。县委书记作为县域经济社会发展和党的事业的带头人，作为贯彻执行党的路线方针政策和基层人民群众的领路人，具有非常重要的地位和作用。李源潮部长曾经不止一次地要求和勉励县委书记们要做让党和人民满意的好书记。在地方党委换届后的新任县委书记任职培训班学院座谈会上，李源潮部长再次要求县委书记要做到“身在基层、心入基层”，既是对新任县委书记的殷切期望，更是对广大基层干部的严格要求。那么，干部如何才能做到“身在基层、心入基层”呢？

树立正确的三观。思想是行动的先导，观念是执政的先行。无论是县委书记，还是其他基层干部，要想真正扎根基层、身在基层、心入基层、情牵百姓，首先必须树立和落实正确的政绩观、权力观、利益观。要坚持立党为公、执政为民，追求科学发展的政绩，追求造福百姓的政绩，追求打基础、利长远的政绩。要坚持秉公用权、民主用权、阳光用权，带头执行民主集中制，做团结干事的表率、民主决策的表率、依法办事的表率。要始终坚持党和人民利益高于一切的价值取向，淡泊名利、克己奉公。对党忠诚，为国尽责，把群众的安居乐业、平安健康、幸福和困难放在心中最高位置，努力做一个让党和人民满意的好干部、好公仆。然而，令人遗憾的是，少数县委书记，个别基层干部，在其位，不谋其政，不思其责。而是心存杂念、心有私欲，政绩观、权力观、利益观扭曲，成天盘算着个人利益与个人升迁，导致虽然身在基层，但心却不入基层。这样的干部也不可能赢得百姓的心。

坚持务实的作风。干部“身在基层、心入基层”看似一种沉下去的工作状态，其实是一种务实扎实的工作作风。试想一个工作不扎实的干部，怎么能够真正做到“身在基层、心入基层”，以基层为主阵地，把群众当亲人，恪尽职守、干事创业，推动区域经济社会又好又快发展，不辜负组织信任和人民重托呢？领导干部联系群众制度，不是今天才提。但是，如何联系，却很有講究。李源潮部长的勉励中，一个关键词是“直接联系”，也就是说要与群众面对面交流，要“接地气”，而不是浮在表面、漂在上面。其实，个别领导干部，包括一些县委书记，也经常下基层调研考察，但是他们到下面去，是提前打招呼、事先做安排，记者不到不出发，而且还要三陪四从，甚至警车开道、鼓乐迎接，即便到了基层，也有群众代表，但都是精心挑选、刻意准备，名曰“下基层”，倒不如说是表演、显摆。看似考虑很周全、过程很紧凑，但依然摆脱不了形式主义、官僚主义的阴影和翻版。离开了“务实”、“求实”，也就背离了宗旨原则。

打造过硬的本领。党的执政之基、力量之源，都在基层。而领导干部下基层是为解决问题去的，是为了帮助群众排忧解难、造福一方来的。打铁还需自身硬。没有全面的能力、超强的素质，不可能把工作落实好、把问题解决好、把困难破解好。这就要求基层干部，尤其是县委书记等，要不断提升执政的能力和水平，要努力提高领导科学发展的能力，维护稳定、促进和谐的能力，联系和服务群众的能力，抓班子、带队伍的能力，并在实践中、基层中，锤炼和培养综合素质。要建立与人民群众的直接联系，经常到下面去，到群众中去，做到身在基层、心入基层；要坚定中国特色社会主义理想信念，带头践行社会主义核心价值体系，树立讲党性、重品行、作表率的良好形象；要有高尚的品德追求，加强道德修养，以德修身、以德服众；要为民、务实、清廉，自觉接受组织和群众监督，严格管好自己、管好家人、管好身边人，始终保持共产党人清正廉洁的政治本色。唯有如此，才能在基层的主战场、主阵地站稳脚跟，不被困难和问题难倒，不被诱惑和私欲打倒，从而做到“身在基层、心入基层”，在基层中发挥先锋模范作用、体现党的先进性。

乡镇干部基层工作感受 篇4

栗子岭乡干部 许道强

尊敬的各位领导、同志们：

大家好，今天我很荣幸站在这里，介绍自己的经历和工作中的体会，现场感受同志们的关心和鼓励。我叫许道强，现任栗子岭乡干部。在柏树农业战线工作近20年，我从事过农技推广，也分管过武装、农业、防火防汛、国土规划、拆违拆迁。在农村基层这片广阔的天地里，我有幸从千头万绪的具体事务中，了解了乡情民意，磨炼了工作能力，增强了社会责任，培养了一种敢于担当的底气、承担压力的韧性。在此，请允许我从三个方面汇报我的思想和工作。

一、做一个有责任的人，让我感觉充实。

我生在新疆，长在新疆，从农学院毕业之后，因为母亲对家乡的想念和一些偶然的因素，促使我回到了高瑸。当初，一种对环境的陌生和与人交往的胆怯，确实让我有很长一段时间的不适应，总觉得自己所学的专业很难有施展的地方，年少时的理想很难得到现实的支撑，甚至不会说家乡话的我很难和同事融入到一起，我唯有尽心尽力地做好每一件事情，以对工作的投入和责任去减少一些心理的孤单，好在这样的心愿很快就得到了满足，03年我被调整到栗子岭乡工作，做不完的工作和处理不尽的事务让我找到了一种充实的感觉。

来到基层后我所负责的第一项工作就是森林防火。当时的竹山村拥有七千亩森林，山上有高瑸微波通讯站、石长铁路竹山隧道等重点防火单位，并与电视调频转播台、气象台仅一山之隔，防火任务十分艰巨。每年春节、清明等特护期，我作为竹山森林防火副指挥，都是和突击队员在山上度过。印象最深的还是08年春节期间，有一次与突发山火面对面交锋。当天中午1点，竹山起火，大火迅速蔓延，将一个山头吞噬，现场火情让人叫苦。不容多想，我一边报告火情，一边指挥灭火。我和几十名队员们左突右挡，灭火器材不够，铲子铁锹和树枝全部派上用场，虽然延缓了火势，但不可能将大火全部扑灭，2个小时以后，现场陆续聚集了近200人，但是泡沫灭火器已经全部用完。此时，大火已经蔓延到了隔离道，我们不得不一次次冒着危险，在没有任何保护的情况下，顶着烈火，将山火阻止在隔离道边。大家都明白，背后就是松树林，一旦大火越过隔离道，就是上来1000人也无济于事，而且会造成巨大的经济损失。好在经过3个小时的周旋后，区防指安排的500人队伍及时赶到了现场，带来了大批器材。30分钟后，大火终于被控制住。傍晚 6点左右，余火被扑灭的时候，我和队员们也已经精疲力竭。

就这样，年复一年战斗在森林防火一线，很多个节假日，我和战友们踩着清晨的露水上山，迎着万家灯火下山；每年的清明，前三后四，连续一周的蹲守，考验的也是一种责任。

在栗子工作，秋冬的火，春夏的水，真正让我理解了水火无情的含义，而在乡镇基层工作，更多的突发事件犹如水火，容不得你去推诿和躲避，我觉得作为一名基层干部，对责任的理解和担负，应该成为一种习惯。

二、做一个有原则的人，让我感觉踏实。

在很多人眼里，我这个人的思维和处事方式与众人不同，甚至让人觉得不合时宜，不可思议，我也知道这个毛病，但是骨子里的固执让我很难改变习惯。离开新疆很多年，心中却一直眷念着那里的天空，那里的戈壁和草原，我是希望自己能够做到内心像那片天空一样敞亮，胸怀像戈壁草原一样坦荡，在工作中，为了原则的维护和坚定，我愿意承受责难。

2011年8月，城区依法拆违大幕拉开，栗子岭乡作为城市发展的热点，首当其冲成为城区拆违主战场。调查认定，全乡10多年来累积有违章建筑400余起，违章面积近十万平方米，拆违任务繁重而艰巨。作为分管国土、规划的干部，我面对的是一种无形的压力。有一段时间，我最害怕的一件事情就是参加拆违控违调度会，每参加一次会议都让我有一种坐不住、吃不好、睡不着的感受，那段时间总是觉得亮了望不到黑，黑了望不到亮。依法拆违进程中，很多户主我都认识，以往的工作甚至获得过他们的帮助和支持，其中一些人找到我，想让我帮忙缓拆甚至不拆房子。在感情和原则之间，我选择了对原则的坚持，我选择了以国家利益为重，克服关系和情面给自己造成的心理压力，不厌其烦地进行说服解释，严格按政策办事，劝说他们支持工作，主动自拆。在工作中确实得罪了不少人，有人说我 “木脑壳”、“差根筋”，甚至还有人当面威胁要“响我的家伙，捡我的现滴”，这种场合，我更多的是提醒自己多一些理智，少一点冲动，尽量避免没有必要的冲突。

但是也有让我感动的时候，去年下半年，在做我们市里的地标建筑 “地标大楼”的征地拆迁工作时，我的一个朋友专程提着烟酒来找我，我知道他是要替一个拆迁户摸底子、讲人情、做工作，经过一番政策的宣传和耐心解释，这位朋友不仅没有怪罪我不近人情，反而掉过头来帮助我做起了拆迁户的工作，几经波折，合同最终签了下来。从这件事来看，我的脑子并不是只剩“一根筋”，我也掌握了一些工作中的技巧，这让我感觉欣慰。

这两年，我们栗子岭乡一班人依靠上级的支持、法律的力量和每个人忘我的工作，通过综合手段，确保顺利完成了拆违工作。为国家节约拆迁成本上亿元以上，为高瑸城市发展奠定了坚实的基础！我们无愧于组织，无愧于百姓，更无愧于高瑸开发建设的历史。

三、做一个有境界的人，让我感觉真实。

我特别喜欢一副对联，“荣辱不惊，闲看庭前花开花落；去留无意，漫随天外云卷云舒”，描叙的是一种难得的心理状态，是一种经历之后的境界，告诉我们对待名利应有的态度，即使小有成功也不要得意忘形，偶尔遭遇挫折，更不必茶饭不思。相对于历史发展的浩淼，人生的轮回毕竟短暂，重要的是在世俗的喧闹中能保持一个真实的自我。

我觉得从事基层工作虽然苦点累点，但苦中有乐，张弛有度，我是乐于在这样的环境中去接受磨练和享受过程的。也曾有人提醒过我，说“杨林，你不在头不在尾，年纪不小，身体也不好，何必那么卖命的搞。”听到这样的话，我只是付之一笑，可能有种东西是与生俱来的，我从未对自己的人生目标定过很高，也没有想过要出个风头，我甚至谢绝了亲友让我到沿海地区工作的邀请，我只是希望能在平淡中保持一种朴实，“知足者常乐”，我相信这句话不会错。

回顾过去，我只是做了一名基层同志应该做的事情，尽了一份应尽的义务，我深知，点滴成绩的取得，都同大家的关心、支持、帮助是分不开的。在大学时代入党前，我曾经聆听过一位老党员的教导，他说：“一个党员，如果一生能按党章的要求做人办事，那他肯定不枉此生，是个堂堂正正的人！”这句话我至今牢记在心，我愿继续向着这个目标不懈努力。

浅谈抓好乡镇基层群众文化 篇5

一、领导重视是关键

广福镇党委、政府一直把文化事业作为全镇社会发展大事来抓。一是摆上位置, 列如议程, 每年把文化事业列入党委、政府工作计划, 列入为民办实事项目之一, 纳入全镇高标准建设规划, 至目前, 广福镇已成为梅州市第一批文化先进镇, 达到了预期目标。二是党委政府领导分工明确, 责任到位。广福镇党政部门有分管群众文化事业发展的领导, 每年将基层群众文化建设任务纳入领导班子岗位目标责任制。形成一级抓一级, 文化站抓落实的工作责任制, 所以, 基层群众文化活动丰富多彩, 繁荣火爆。

二、加大投入是前提

多年来, 广福镇不断加大文化事业建设的投入力度, 加快文化设施和阵地建设。由县委、县政府统一部署, 高标准完成了梅州市文化先进镇要求的的文化阵地建设, 还在广福镇实施了一系列的文化基层建设工程“一文化活动中心, 一文化公园、一文化活动室、一图书室”。对此, 政府在文化事业建设中给予了大力的支持, 据不完全统计, 近年来在这文化方面投入了100多万元。这些设施的不断完善, 成为繁荣广福镇基层群众文化事业发展的良好载体, 为广大群众开展文化活动提供了广阔的舞台。

三、调动文化工作者积极性是根本

有领导的重视, 有财政的大力支持, 有较健全的文化设施设备, 对发挥镇级基层群众文化工作者和文艺爱好者的积极性起着至关重要的作用, 从而推动了全镇文化活动的开展。现在, 广福镇文化站开展了文学、曲艺、舞蹈、音乐、摄影、美术书法等各门类的艺术活动, 并在开展活动的过程中培养了不少骨干和爱好者。在他们的带动下, 全镇基层群众文化活动遍地开会, 参加自娱自乐者涉及各阶层, 居民小区和村镇, 各种文艺表演、文艺活动, 业余创作, 健身活动、体育比赛都开展得十分活跃。如文化站“喜洋洋”乐队和“一跳龙”演出队, 他们在周末和各大节日示范大型演出和展览, 以及文化站举办的各类艺术培训, 他们都表现得非常活跃, 展示了基层群众文化艺术强大的生命力, 展示了基层群众文化奋发向上的风貌, 它是一个文明的标志, 对促进全镇乡镇基层群众文化建设起到了积极的推动作用。

四、基层文化工作者还需进一步发展

基层群众文化不是政府或文化部门包办的文化, 也不是纯民间的社团文化, 而是在当地党和政府的领导下, 具有本地地区特色的群众文化, 文化站的每个成员既是组织者又是文化活动的受益者。高雅文明的社会活动, 健康向上的文化行为, 联系到千家活动, 影响着基层群众的精神世界。在基层这一文化领域, 积极的、美好的、科学的文化阵地如果我们不去占领, 邪恶的、虚伪的、反面的文化必然侵入。所以, 我们要强化基层文化工作者的阵地意识, 坚持以先进文化占领群众文化阵地, 抵制腐朽落后的思想入侵和不健康文化活动的侵害, 不断提高基层群众文化生活质量, 大力营造良好的基层文化氛围, 为我县的经济发展和社会进步, 提供了强大的精神动力和智力支持。同时, 文化站工作人员还要加强创新意识, 保持基层群众文化生活的生机和活力, 吸引更多的群众参与, 在普及的基础上, 不断提高群众文艺演出的水平和欣赏品味。在群众广泛参与的基础上, 充分发挥先进文化的导向作用, 反映时代精神, 引导潮流, 使基层群众文化在市场经济条件下积极、健康、有效的发展。

关于乡镇基层文化建设的思考 篇6

一、睢宁县农村文化事业发展现状

近几年, 睢宁县农村文化事业发展势头良好, 农村文化工作发挥了凝聚人心、鼓舞士气的作用, 为该县经济社会发展提供了强大的精神动力和智力支持。

(一) 基层干部的认识有所提高。

当前, 乡镇基层干部对农村基层文化建设重要性的认识有所提高、工作力度有所加强。主要表现在:农村节庆文化活动丰富多彩, 各乡镇重要节庆日文体活动精彩纷呈;农村自发组织的文艺团体逐渐增多;农村文化工作的组织领导机构和力度不断加强。

(二) 基础文化设施不断完善。

文化站、广电站、农家书屋等文化基础设施得到了较好的普及。各镇根据实际情况, 新建、改建了文化站和广电站, 覆盖率达到了100%, 且九成的“两站”都能够用于为群众提供文体娱乐活动;农家书屋的覆盖率也达到了99%, 全县只有3个村由于条件限制, 没有成立农家书屋。农家书屋的藏书数量达到30.2万余册。这对改善群众文化生活质量, 倡导文明新风起了很大促进作用。

(三) 文化形式进一步多样化。

乡镇基层文化建设的最主要的功能就是为群众提供丰富多彩的文体活动, 满足群众的日益增长的精神需求。睢宁县各镇文体活动开展的形式也日趋丰富, 如:农民歌手大赛、书画展、个人才艺展示、文化进村巡演、太极表演等, 农村精神面貌发生很大变化。

(四) 公共文化服务体系逐步建立。

睢宁县16个镇中12个镇有文艺团体, 文艺团体的数量达到22个。“农家书屋”的普及, 为农民提供农业生产和农家生活的实用书刊, 引导农民学习科学文化知识, 走科学致富道路, 开阔了农民眼界、提高了农民能力, 促进了乡风文明。创建乡镇“百强文化站”, 打造一批先进文化活动中心。积极开展送戏送电影下乡活动, 截止到8月初, 共送电影3100余场, 送戏50余场。

二、睢宁县乡镇基层文化建设面临的困难和问题

睢宁县乡镇基层文化建设取得了很大成效, 但与群众的实现需要还有一定差距, 表现在以下几个方面:

(一) 基层干部的重视程度有待进一步提高。

受体制、机制的制约, 乡镇文化发展处于弱势地位。基层干部的认识有限, 在文化工作上处于一种被动状态, 基层文化建设发展缓慢。各级领导对文化发展的重视程度成为基层文化建设能否快速发展的关键。

(二) 文化服务的有效性有待进一步加强。

各乡镇开展了形式多样的文体活动。但由于经费不足, 文化设施不健全, 文体活动开展较少, 参与人员较少、活动档次较低。例如, 农家书屋由于经费和人员的不足, 书屋管理使, 出现图书归档混乱、丢失等问题。

(三) 文化工作队伍有待进一步壮大。

各镇文化站的工作人员普遍较少, 除城关镇之外的其他15个镇, 文化站的工作人员基本上都只有1人, 既是站长又是工作人员, 部分乡镇还兼任其他职务或有其他工作安排, 文化工作专业人才匮乏, 制约文体活动开展。

(四) 文化活动的吸引力有待进一步增强。

由于对文艺团体的扶持力度还不够, 各文艺团体实力较弱, 没有形成独特的文化活动品牌, 活动缺乏连贯性, 活动规模较小, 在群众中没有形成较大反响, 未能充分发挥其丰富群众文化生活的作用。

三、我县基层文化建设存在问题的主要原因

基层文化建设牵涉农村工作的方方面面, 文化建设存在问题有着多层次的复杂原因:

(一) 思想认识没有到位。

重经济建设、轻文化建设的现象在乡镇普遍存在。有些干部认为文化建设是一项抽象的工作, 不像经济建设那样容易出成果、出典型, 不能很好地把握和推进基层文化建设。

(二) 缺乏创新意识。

不少基层干部对基层文化建设的思路不宽, 办法不多。在新形势下, 把握新机遇, 创造新业绩, 提升文化品位, 发展文化产业, 发挥文化的优势等方面尚未取得成功的经验。

(三) 经费严重不足。

政府在基层文化建设方面的支持力度逐年加大, 但与经济的发展和财政的增长仍然不相适应。加之县乡基层财力有限, 文化活动开展、文艺团体的扶持等所需的经费难以保证。

(四) 人员使用存在问题。

由于乡镇机构改革等原因, 乡镇人员数量减少, 各岗位上的人员调换频率较快。文化事业在乡镇工作中的弱势地位, 使得文化站的工作人员数量逐年减少, 很多文化站长没有经过上级部门的任命而是临时代做, 甚至没有正式编制。

四、加强我县农村基层文化建设的对策和建议

针对睢宁县基层文化建设存在的困难和问题, 要积极破解, 提出如下对策和建议:

(一) 提高思想认识。

党委政府必须站在全局和战略的高度, 认识文化在经济社会发展中的重要地位, 自觉把文化建设工作摆上重要议事日程, 充分发挥文化的特殊功能, 为新农村建设注入强大动力。

(二) 建立考核制度。

要将农村文化建设作为乡镇目标考核的重要内容, 和经济工作一起布置、一起考核、一起检查, 一起评比, 激发基层干部文化建设工作的积极性。

(三) 加大经费投入。

建立以政府投入为主、群众集资为辅、民间资本补充的多元化投资体系, 使农村文化建设的投入与经济发展的水平和人民群众的需求相适应。建立资金统一管理、经费项目上报、审批、验收制度, 确保文化建设资金的专款专用。

(四) 提高农村公共文化服务能力。

大力开展舞动乡村活动, 丰富群众文化生活。优先安排关系群众切身利益的文化建设项目, 突出抓好广播电视村村通工程、乡镇文化站和“农家书屋”建设工程等工程。做好文化、科技、卫生“三下乡”工作。引导、扶持文艺团体发展, 倡导健康文明的生活方式和社会风尚。

(五) 开展群众喜闻乐见的文化活动。

充分利用好阵地, “开门”办文化, 充分利用农闲、节假日和农村集市开展文化活动, 组织文艺演出、劳动技能比赛等活动。紧密结合农民脱贫致富的需求, 倡导他们读书用书、学文化、学技能, 普及先进实用的农业科技知识和卫生保健常识。

(六) 加强基层文化队伍建设。

配备文化站工作人员, 定编定岗, 通过业务培训、双向交流等多种途径, 加强人才的选拔和培训, 提高基层文化战线干部的工作能力, 培养一批业务精通、扎根基层、服务人民的干部队伍。加大考核激励, 激发干部工作积极性。

农村是文化建设的前沿阵地, 加大农村文化建设力度, 满足基层群众的精神文化需求, 助推社会主义新农村建设, 为构建社会主义和谐社会贡献文化力量。

参考文献

[1].《江苏省政府关于进一步加强基层文化建设的意见》苏政发 (2002) 95号

[2].《论文化建设——重要论述摘编》中央宣传部、重要文献研究室组织选编学习出版社、中央文献出版社联合出版2012.2

基层干部人事制度改革难点在哪 篇7

当前干部人事制度改革的重点、难点在哪里?制约改革的瓶颈是什么?如何深化改革、重点突破?“深化干部人事制度改革”课题组历时两年多, 在四川、贵州、广西、重庆、上海等地召开了26次座谈会, 先后同70多位县委书记、县长和省、市、县委组织部长进行了深度访谈。在此基础上, 采用邮寄问卷的方式, 向全国各县 (市、区) 主要领导邮寄调查问卷5600份, 最终收回来自28个省份的有效问卷446份, 回收率为7.96%。

50.7%的受访者认为择优机制不健全

当前干部工作中存在许多亟待解决的问题, 为了找准改革的突破口, 课题组设计了两个题目:“当前干部工作中存在一些问题, 您认为主要表现在哪些方面?”“深化干部人事制度改革, 您认为当前急需突破的是哪些?”

对于问题表现, 受访者意见相对集中在三个方面:一是干部“能上不能下, 能进不能出” (认同度为71.8%) ;二是干部管理中的“重选拔, 轻管理” (认同度为55.7%) ;三是干部选拔任用过程中“竞争择优机制不健全, 优秀人才难以脱颖而出” (认同度50.7%) 。

值得注意的是, 课题组预设排在第一位的“提名方式不规范”和排在第二位的“选拔任用的公信度不高”, 在本次问卷调查结果中分别排在第五位和第七位。深入分析可以判断, 处于不同任期的县级主要领导关注的问题是有差异的。

调查发现, 县级主要领导认为干部人事制度改革急需突破的, 一是“健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制” (64.1%) , 二是“坚持和完善从基层一线选拔干部制度” (52.2%) , 三是“规范干部选拔任用提名制度” (50.7%) 。

同样值得注意的是, 《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出的11个重点突破项目中, 排在第六位的“坚持和完善从基层一线选拔干部制度”在本次调查中前置于第二位。这说明, 县级主要领导对此问题的判断, 与中央存在差异。

深化干部人事制度改革既有表面的现象性问题, 也有需要突破的关键环节, 更有痼疾性的深层次问题。课题组研究设计了这样一个题目:“在干部人事工作中, 您体会到哪些矛盾和问题与下面罗列的这些方面密切相关?”

调查结果显示:受访县级主要领导列为前五位的, 一是“干部能进不能出, 能上不能下” (53.7%) , 二是“未处理好党管干部与群众公认的关系” (50.7%) , 三是“考核评价体系和机制有待完善” (48.4%) , 四是“长期封建社会遗留下来的‘官场文化’影响” (44.7%) , 五是“体制性障碍” (40.3%) 。

在备选答案为多选的设计下, 超过半数的县级主要领导认为还没有解决的深层次问题, 主要是“干部能进不能出, 能上不能下”和“未处理好党管干部与群众公认的关系”。由此凸显出我国深化干部人事制度改革的主要矛盾。

初始提名权集中在少数人手中

目前, 各地启动干部选拔任用的调整动议五花八门, 很不规范。“在贵县干部选拔任用中, 干部调整动议通常是由哪些主体提出来的?”调查结果显示, 37.2%的受访者认为通常是“县委书记”, 27.8%的受访者认为是“本级组织部门”, 18.3%的受访者认为是由县委书记、县长、县委副书记、纪委书记、组织部长组成的“五人小组”。另有部分受访者认为, 提出干部调整动议的还有分管党委副书记和副县长、县级主要领导、县委常委会等。

“‘干部调整动议’至关重要, 应该把它作为一个关键环节独立出来加以规范。”调查结果显示, 82.2%的受访县委书记和县长赞同这个观点。

在干部选拔任用的各个环节中, “初始提名”直接关系到候选干部中哪些人可以入围。“在贵县干部选拔任用的实际操作中, 哪些主体实际上行使了初始提名权?”调查结果显示:行使“干部初始提名权”排在前几位的分别是:“县委书记” (占62.4%) 、“本级组织部门” (占60.6%) 、“拟调整干部所在单位 (部门、乡镇) 主要领导” (占56.1%) 、“五人小组” (占53.6%) 。

由此可见, 我国基层干部选拔任用中的初始提名权, 还较大程度地集中在少数人手里。权力如何关进笼子里?课题组根据前期研究设计了4个题目。

第一, “有人认为, 增加党内权力结构的民主含量, 有两条主要出路:一是党代表大会常任制, 二是全委会制度改革。”调查结果显示, 87.7%的受访县级主要领导赞同“进行全委会制度改革, 发挥全委会在选拔任用干部中的决策作用”, 83.4%的受访县级主要领导赞同“实行党代表大会常任制”。

第二, “干部的选拔任用是组织部的主要职能, 地方党委应充分赋权给组织部, 并设定对称的责任。”82.6%的受访县级主要领导赞同这个建议。

第三, “干部提名权、考查 (监督) 权、任命权应分离, 以形成选人用人权力的制约协调机制。”73.6%的受访县级主要领导赞同。

第四, “某县委书记大刀阔斧地自我限制权力, 阻止‘跑官要官’等现象, 被指挑衅官场潜规则。您会效仿他的做法吗?”调查结果显示, 58.2%的县级主要领导选择“会”, 27.8%的称“不知道”, 还有14%的明确表示“不会”。

由此可见, 虽然建立权力制约机制已成为共识, 但如何使权力进入笼子, 难度还很大, 需要结合权力来源深入研究, 来建立权力制约的有效机制。

82.4%的受访者认为干部常态管理应注重“履行岗位职责情况”

干部考核和评价是一个问题的两个方面。课题组研究认为, “考核监督干部, 无论是选任制干部还是委任制干部, 都应该实行谁授权向谁述职并接受其考核监督的原则”。调查表明, 84.6%的受访县级主要领导赞同这个观点, 7.1%的表示“无所谓”, 有8%的表示“反对”, 0.2%的表示“坚决反对”。

在此基础上, 考核的具体内容就是技术问题了。就此, 课题组设计了两个题目, 第一个是“当前干部考核评价中特别需要注意哪些?”74%的受访者首选“加强对‘德’的考核, 把‘德’的标准具体化”;70.1%的选择“突出科学发展政绩”;50.5%的选择“加强考核结果运用”。

有的还补充了干部考核评价需要注意的其他问题, 如重分类, 依照岗位职责进行考核;重条件, 考核干部在什么条件下干成了什么事;重长远, 特别关注隐形政绩以及考核结果的真实性问题等。

第二个题目是:“考核评价一个干部应注重哪些方式?”82.4%的受访者认为应注重“履行岗位职责的情况”对干部进行常态管理, 并从“在关键时刻的表现”“完成急难险重任务的情况”“工作实绩”和“社会评价”四个维度展开考查。

结合前期实地调研, 课题组就深化干部管理的具体方式进行了问卷调查。“您觉得党政干部管理是否可以借鉴企业人力资源管理办法?”75.6%的受访县级主要领导认为值得借鉴, 19.1%的认为不能借鉴, 5.3%的未置可否。

“您觉得是否可以借鉴事业单位竞聘上岗及其管理办法?”72.8%的受访县级主要领导认为值得借鉴, 20.7%的认为不能借鉴, 6.5%的未置可否。

“干部也是劳动者, 应该按《劳动法》进行管理。对此, 您的意见如何?”73.2%的受访县级主要领导支持这种说法, 18%的持反对态度, 8.8%的未置可否。

“您赞成委任制干部向组织报告廉政情况的制度吗?”96.7%的受访县级主要领导赞同“报告家庭房产”, 97.2%的赞同“报告收入来源”, 97.4%的赞同“报告婚姻状况”, 99.8%的赞同“报告其他方面廉政情况”。

“您赞成选任制干部向社会公开家庭房产、收入来源、婚姻状况和其他方面廉政情况吗?”受访县级主要领导对四项内容的认同度分别为85.1%、87.8%、87.3%和93.5%。

党政干部科学管理最重要的方面就是分类管理, 尤其是队伍极其庞大的时候, 分类分层管理是大势所趋。在当前社会普遍要求党政干部“公示财产”的形势下, 更应按干部职位分类和管理属性来回应社会要求。而解决这一问题, 又必须回到干部分类选拔的环节。

88.5%的受访者认为乡镇一线公务员配备“有缺口”

选人用人倾向体现了组织的宗旨和价值观。“您觉得组织上在选拔干部时表现出来的主要价值倾向是什么?”课题组根据前期研究设计了八个备选答案。

调查结果显示:在受访的县级主要领导中, 选择“推动工作”的占86.4%, 选择“广纳贤才”的占63%, 选择“尊重民意”的占56.3%。可见, 目前我国干部选用上的主流价值观是:选人来推动工作。

“在贵县干部队伍中, 您认为不适宜担任现职的干部主要是在哪个群体?”44.5%的受访县级主要领导认为“主要是委任制干部”, 45.8%的认为“主要是一般公务人员”, 9.7%的认为“主要是选任制干部”。

一些受访的县委书记和县长, 直接在问卷上写下不适宜担任现职的干部状况, 如:“得过且过, 当一天和尚撞一天钟”;“见利忘义, 不会约束, 官僚主义十足”;“消极工作, 被动廉洁, 争功避过”;“会说不会做, 不懂基层, 缺乏处理问题和解决问题的能力”;“心思未用在干事业上, 而是放在个人利益和升迁上”。

与此同时, 基层干部队伍配置又存在较大缺口。6%的受访县级主要领导认为, 目前本辖区乡镇基层一线公务员的配备“刚好合适”, 70.2%的表示“有缺口”, 18.3%的认为“缺口很大”, 1.8%的认为目前基层一线公务员中有“很多闲人”。我国基层公务员配置、招聘、管理方面存在问题, 反映了基层执政骨干队伍的结构性缺陷。

领导干部任期制流于形式

调查结果显示, 大多数县级主要领导都没有完整干满一届任期。接受此次调查的县级主要领导任现职时间平均3.25年, 61.2%的任现职3年及以下, 71.8%的任现职时间在4年及以下, 任现职5年以上的只有14.5%。

受访者前一任在此职位上工作不到1年的占10.8%, 工作1—2年的占26.3%, 工作2—4年的占48.7%。没有一位前任任职时间在5年以上。可见, 党政领导干部任期制在执行中, 事实上已经流于形式。

现实工作中, 两个相关联的问题是:一方面是任期制落实不好, 干部管理随意性强;另一方面却是干部能上不能下、能进不能出。由此, 课题组研究提出了以下两个假设以求实证。

“有人认为, 可以通过任期制把整个干部选拔任用、考核评价、教育培训、监督管理和轮岗退出等各个环节和流程串起来, 形成完整系统。您的意见如何?”调查结果显示, 大多数县级主要领导对此表示赞同 (9.7%的十分赞同, 78.8%的赞同) , 9.2%的无所谓, 2.3%的反对。

“您认为换届调整是不是一种良性的干部退出方式?”调查结果显示, 大多数 (86.9%) 县级主要领导对此表示认可, 13.1%的反对。

论基层政府改革中的“乡镇直选” 篇8

关键词：乡镇直选;基层民主;政府改革

中图分类号：F30文献标识码：A文章编号：16723198（2007）11008602

1“乡镇直选”的相关背景

在对“乡镇直选”做详细的分析之前，我们可以先来看看各地对于“乡镇直选”这一基层民主实现方式的试点情况，以及各地在结合自身的情况下所做的创新性的制度保障。

1998年5月12日和9月17日，中共遂宁市中区委先后做出了在保石镇、东禅镇、莲花乡、横山镇进行党委书记和乡镇长公开推选的决定，并成功地完成了“公推公选”工作。作为在全国首创了公开推选乡镇党委书记和乡镇长候选人制度的四川遂宁市的乡镇直选。

随后，各地方政府开始对这一选举制度作适应性的应用。1998年12月，步云乡采取村民直接投票的方式，选出了乡长，被称为“中国大陆直选第一乡”；1999年1月至4月，深圳市政府经过长期酝酿，在派出工作队赴现场指导的情况下，安排大鹏镇进行了“两推一选”式镇长选举；江苏省在2005年宿迁市泗洪县等地较大范围试点的基础上，在2006年上半年的全省乡镇党委换届选举中大面积推行“公推直选”，全省893个乡镇中的70％乡镇通过“公推”产生党委书记；云南红河州在总结2004年泸西县10个乡镇“公推直选”乡镇党委班子经验的基础上，于2006年初在全州２市10县（除泸西县）126个乡镇全面推广“公推直选”。

在总结试点地方的直选经验和结合自身情况的基础上，其它省市如重庆、贵州、河南、湖南等也依次进行了“公推直选”方面的试点。

2“乡镇直选”典型案例的创新分析述评

这些例子无论是在选举的方式上，或是选举的程序和制度规定上，都有开创先河之举，比较能够反映我国现阶段“乡镇直选”的典型特征，并且都各自具备创新之处。总结起来，主要有以下几个方面：

（1）直选制度的推行改变了原有乡镇政府的治理模式。

步云乡作为我国第一个直选较为成功的例子来说，它不仅开创了乡镇长直选的先河，同时也推动了乡镇政府治理模式的转变，是一种民众与政府双向互动的回应型制度创新。如步云乡的乡政府在直选之后，精简了政府组织机构的人员，同时，政府机构的职责取向上也发生了重大的转移，将中心转移到乡镇长在竞选时所承诺的施政纲领上，实现政府对全体民众许下的诺言上。

（2）多元化的选举方式扩大了基层政府的民意基础。

乡镇直选的目的是将这种民主化程度直接推广到基层民众。主要的方式有以下几种：

①以四川省保石镇为代表的“公推公选”，其基本程序大致分为三个阶段：第一步是参选者公开报名和资格审查；第二是在一定范围内通过考评、演讲答辩等形式筛选候选人；最后再举行乡镇人代会或党员（代表）大会选举乡镇负责人。其创新之处主要是在候选人提名过程中维护了党关干部的体制，扩大了群众参与，增加了民意基础。

②以山西临猗县和深圳大鹏镇为代表的“两票选任制”和“三轮两票制”等。“两票制”选举方式的最大特点就是在候选人选择的过程，民众的意见起到了非常重要的作用。“三轮两票制”借鉴了“两票制”的一些做法。由于“三轮两票制”的前后有三次投票过程，故称之为“三轮两票制”。

③以四川、江苏、云南等地为代表的“公推直选”，在“公推直选”中，“直选”实际上包含了两层意思：一是指由全体党员直接选举；二是指直接选举乡镇党委书记、副书记，而不是通过党委委员选举或者上级组织指定。这是一种具有直选色彩的竞争性选举方式。

④“直选”，目前的典型代表就是四川省的步云乡。乡镇长的产生直接根据相关的规定条件来确定和选举，这种选举方式是民意的直接体现。但是，目前对于此种方法的使用还存在很多关于合法性问题的争论。但作为一种制度上的创新，它在程序和手段上的做法使其还是符合宪法和相关法律的精神的。

（3）乡镇直选的推行改善了党的管理体制。

乡镇直选改变了过去那种有上级领导了任命方式，这样的制度创新在一定程度上会改善原有的管理体制。首先，乡镇直选在一定程度上改善了党群关系和干群关系；其次，党领导可以在乡镇长直选的过程中，宣传党的方针与政策，减少成本；再者，乡镇直选也是激发基层民众政治参与热情的很好机会，使得政府的政治回应性程度提高，便于政府组织更好的实施管理。

3“乡镇直选”推广的适应性分析

综观上述各地较为成功的试点案例，我们可以看出，要想在更大程度上推广乡镇直选，我们需要做很多诸如制度，程序以及成本上的准备工作；同时，一些根本性的问题，如乡镇直选的合法性还有待解决。总的来说，主要有以下几个方面：

（1）合理的选举规则设置以规避违法风险。

“乡镇直选”的合法性问题一直是很多改革试点面临争议的源头之一，而要解决这一问题，最主要的还是要让“乡镇直选”合法。这里的合法包括两个方面的含义，一是政治学意义上的；另一个是法律意义上的。事实上，很多试点的推行都是在符合民众意愿以及党组织的审批的情况下进行的。因此，在政治学的意义上它是合法的。那么，要解决的只有法律意义上的了。这个问题，可以从选举的程序以及技术上加以规避。如“三抡两票制”和“两票制”，均遵守了先提名代表后选举的间接选举原则，因此，也就不存在违法的问题。

（2）准确的环境分析与风险估算以降低改革的成本。

在推行这项制度之前，应当对当地的社会情况、民众生活状况、政治参与程度、文化教育水平以及当地基层政府的组织结构情况都要做全面详细的分析，计算推行该项制度的成本，并与现行的行政成本作比较，然后再决定是否推行该项制度。而各个试点的做法都是遵循着这些方面来的并取得了成效。

（3）适时的领导机制改革和选举过程监督以确保党的领导地位。在推行这一制度的过程中，对其领导机制根据“直选”的实际情况做相应的调整。①在推行“乡镇直选”的准备阶段，党的领导机构应该对其提交的可行性分析做详细的审查和批阅，提出指导性的意见和建议；②在推行的整个过程中，对整个选举的规则的设置以及整个过程的公平性监督和控制；③在公开透明的情况下，确定乡镇长的候选人，并根据候选人提出的组阁要求做出最后的审核。另外，在这个由下至上的政府机构成立之后，党的领导机制要适时的做出一定的变动，以和新政府的权力进行整和。最后，党的领导机关在适当放权的同时，要确保政府行使权力的合法性，以及履行对民众承诺的及时性。

参考文献

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［2］唐娟.基层政府致力变迁的制度分析［J］.制度分析与公共政策,2002,(2).

［3］李俊.推进农村基层民主政治建设的一个有效尝试［J］.理论与改革,2004,(2).

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［5］张勤.服务型政府［M］.北京：中央编译出版局，2005.

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［7］王浦煦.政治学基础［M］.北京：北京大学出版社,2005.

乡镇基层干部队伍现状及对策 篇9

乡镇基层机构承担着执行党的路线方针政策、建设社会主义新农村、服务广大农村群众等多种功能。自改革开放以来，乡镇政府由过去收钱、征粮的任务收缴型到现在惠农、惠民的民生服务型职能转变。特别是党的十八大召开以来，深入开展群众路线教育实践活动，严格执行“八项规定”、反“四风”捕“苍蝇”，深入开展“三严”“三实”活动，加强基层干部队伍建设成效显著，赢得了社会民众广泛好评，让全国人民看到实现中国梦的美好未来。

由于社会转型是质的转变，因而不可避免出现各种各样的矛盾与问题，只有直面现实化解矛盾、才能春风化雨勇往直前。

当前乡镇基层机构面临的压力及存在的问题。

工作压力

当前我国行政职能行使模式是上面千条线，下面一针穿。政策执行、工作开展到最下面最终都落在乡镇政府一级。如社会稳定、安全生产、计划生育、财政收入、抗险救灾、森林防火、农业生产、环境卫生、农合医保、社会救助、惠农落实、城镇建设等工作都有严格的考核标准，大多是些钢性任务，常规性检查与考核相结合，让乡镇干部忙于奔波，应接不暇。有时为了应对检查不得不虚实以对，浪费人力、物力、财力。如计划生育与十年或二十年前工作性质已发生根本转变但历年来的检查考核却依然不变，而且依是那样的“一票否决”！本该早应调整的生育政策在万呼万唤中迟迟不愿出台，而农村新婚夫妇生育二胎早就普遍化了，但第一胎是男孩的夫妇要生二胎又不符合政策，在检查考核时要顺利过关只能做假。下面不得不造假，上面也心知肚明，只是形势所迫、工作所需。当农村一孩化逐渐将被一些年青人接受时，今年终于出台了“单独”二胎政策，当决策者以为生育高峰即将蜂拥而至时，到8月止，全国符合单独“二胎”对象1100万对夫妇中只有70万对提出申请，获批的只有62万对。在不远的将来，当新婚夫妻不太情愿生育成为时尚时，国家又要马上出台鼓励生育政策了。

政策调整滞后，工作考核僵化，到逼基层干部为政绩而背负沉重工作压力。

财政压力

基层财政压力分为公共财政压力、公益财政压力、历史债务压力。

乡镇机构要运转，正常公共财力薄弱成为机构运行的障碍。而农村公益事业投入让本已吃紧的基层财政力不从心，如新农村建设，水利工程、道路交通、防洪除险、河塘沟渠、环卫设施这些都需要一定的财力作后盾。虽然有些项目上级安排有一些资金，但大多还需要下面有配套资金，比如一事一议奖补资金，它本来是对农村村民投资投劳公益事业建设的奖补资金，从立项、审批、建设后，经县有关部门验收合格后进行定额资金奖补。然而在实际操作中，村级只是按奖补资金多少来概算项目工程量大小，也就是说，四万元奖补资金，将招待费、材料费、人工工资全部计算在内，工程额度不超过四万元。有的村甚至故意减少工程量，将结余资金用挪作它用。

历史原因形成的债务，上面在解决时，总要求乡镇财政要一定比例的配套资金，而乡镇本身只是吃饭财政，何来资金配套？只能按上面来多少资金化解多少债务。如原来乡镇干部垫交“二税”欠款|、农村“二会”欠款。不能化解的只能再次挂帐，让“历史”续写。

上级安排的财政预算资金本身有限，而计划外的资金争取必须有付出才有收获，这样导致一些“潜规则”不时发生，在群众中造成严重的负面影响，也损害了党和政府的形象。

工作压力大、财政资金紧、历史债务沉重。成为如今乡镇基层干部面临的难题，在这种局势面前，乡镇干部的心态又如何呢？

待遇困惑

让乡镇干部感到困惑与无奈的是乡镇干部待遇低久拖不决，已严重影响了干部的工作积极性，也将对基层机构运转带来诸多弊端。

自今年初以来，关于提高基层公务员待遇的呼声不绝于耳：从全国政协委员人社部副部长何宪，与国家公务员局党组书记副局长杨士秋坦言：《公务员工资要上涨，灰色收入要解决》，到全国政协委员何香久向全国“二会”提交解决公务员待遇议案，从《光明网》发表《基层公务员抱怨升职难》到《瞭望》新闻周刊刊登《公务员升职遭遇天花板》，从《光明日报》发文《关于公务员工资的10个问题》到全国人大常委会专业调研《关于公务员法实施情况的调研报告》，这些文章概括起来都普遍认为：一是公务员工资已10年未涨，待遇过低，二是正常增长机制未落实，与国民经济发展水平不适应，三是工资结构不合理，基本工资只占收入比重三分之一，津补贴占比过大，而津补贴状态又取决地方财政状态。

在网上湖北株林镇党委书记自曝月工资2400元，自叹：随便一个打工的都挣得比我多！湖南冷水江公务员工资被公开，网友惊叹，好低啊！益阳沅江市、永州零陵区、怀化辰溪县、湖南衡阳等网友在湖南红网上发帖感叹基层公务员的辛酸与无奈。同时今年在江苏灌云县、湖南溆浦县、安微淮南市等地发生公务员讨薪事件。

一方面基层公务员呼吁涨薪的呼声一浪高过一浪，另一方面却又招至社会上骂声一片。反对公务员涨薪的原因是：一是不相信公务员公资低，他们认为网上公布的工资只是一部分，还有很多灰色收入没有公开，二是他们从查处的一些官员贪污腐败案例看成是官场共性，认为无官不腐、无权不贪，其背后有来路不明的份外之财不便公开。在这样呼与责局面下，决策者也左右为难。公务员待遇过低已严重影响到干部队伍建设，涨工资又导致民众反对。事实上公务员工资究竟该不该涨，如何涨？涨多少？从衡阳某乡三位在职公务员工资结构上可以全面体现出来。

该乡原人大副主任、现主任科员（女）：现年50岁，84年参加工作、工龄30年，2014年11月份工资结构：职务工资480元、职别847元、津补贴2055元、卫生费15元、应发3397元，扣养老保险39.81元，实发3357.19元，2013年12月前月工资总额2539.66元，今年比过去增加819元，其中津补贴增加770元，级别工资增加49元。

该乡一科员：现年51岁，84年参加工作，工龄30年，2014年11月份工资职务380元、级别791元、津补贴1725元，应发2896元，扣养老保险35.13元，实发2820.87元。

2014年月工资总额比过去增加591元，其中级别增加41元，津补贴增加550元。

同年参加工作，一个主任科员，一个科员，2014年前月工资二者相差273元，2014年月工资二者相差501元。

该乡一科员：87年参加工作，现年50岁，工龄27年、科员。2014年11月工资结构：职务工资380元，级别750元，津补贴1725元、应发2855元，扣养老金33.9元，实发2821.1元。2014年前月工资2271元。

该乡一科员：97年参加工作，现年35岁，工龄17年、科员。2014年11月份工资结构：职务工资380元，级别554元、津补贴1725元，应发2659元，扣养老金28.02元，实发2630.98元。

从以上工资结构上看同年参加工作，工龄相同职务不同，正科与科员月工资总额差别500元，职别相同，工龄相差10年，月工资总额相差仅196元。

以上是县财政工资统发中心实发工资，还有就是大家关注的其它收入，作为一名基层干部，我们没有任何灰色收入，如果说有的话，乡镇本级财政每年发的第13个月基本工资，也就是不到1000元，其它是防寒、降暑费300元（6个月每月50元计）。

从工资结构可以说明目前公务员工资，基本工资只占工资总额的三分之一，津补贴占多数。更重要的是在工资结构中，级别差距越大工资差额越大，工龄长短与工资差距无多大关联。

我们湖南作为中部地区，经济发展远比不上沿海地区，衡阳处于三线城市，目前我们基层公务员月工资总额人均不到3000元。人均月工资3000元如何生活呢？每年收入总额37600元。

下面我们可以算一笔细帐：

按基层食堂食伙费每餐4元，一日三餐12元，出勤22天生活费240元，上下班及下村交通费每月300元，电话费每月100元，家中水电日常支出等每月2000元，计2600元每月，全年31200元。每年过年支出平均10000元，每年人情支出平均5000元。全年支出46200元。这还不包括抚养孩子、教育支出，一家人不能有疾病意外发生。按当地房价平均每平米4000计算，靠工资买房不敢想象。

即使在这样的条件下，乡镇基层干部白天正常上班外，每周晚上还要求在单位住宿四夜，有时晚上上面还会来点名查岗。特别时期还不得休假。如清明节，特别防火期。

为了改变基层乡镇干部待遇低的困境，在政策没有调整的情况下，要增加工资收入一是争取提高级别工资，而乡镇正科、副科职位就只有那十一二个，晋级的机会很少。而且基层干部提拔大多是论资排辈，要从一般科员到正科的升迁，至少要近二十多年时间，到正科位置基本上天花板干部了，甚至大多数人到退休也还是一个科员。增加收入的另一种途径就是离开公务员队伍自我打拼，然而对于大多数乡镇干部而言，从农村读书出来到进入公务员队伍都有二十到三十年时间了，基本上都是四十到五十岁的年纪。这样的年龄段要外出从新打拼已很不现实，最多也就是给人卖保险、当保安。而曾经将青春与热血贡献在基层岗位上的乡镇干部们面对当今形势只感到叹息与无奈。

在这样的局面下，大多数公务员选择了同一种心态：不平——郁闷——接受——混日子。当这种心态成为基层公务员的共性时，对农村基层建设是致命一击。

如何加强农村基层干部队伍建设？是解决农村各种矛盾、加快农村经济建设、建设社会主义新农村的首要前提。

加强学习、把握脉博，与时俱进。

只有经常学习，树立全心全意为人民服务的思想，才能把握时局与时俱进。乡镇干部号称“万精油”干部，不但要及时掌握党和国家的方针政策、法律法规，还要不断加强业务学习，提升专业水平。

增加投入、为民解难、与民同乐。

只有增加基层财政投入，让基层机构正常运转，增加农村投入，为群众多办实事，解群众之所急，帮群众之所难，在群众中树立良好的干部形象，赢得百姓心，方解百家愁。

科学设计、动态管理、因才使用。

精减机构，减少领导职数，大力裁减基层行政、事业单位人员。对公务员队伍严把入口、畅通出口。对七站八所人员只出不进，最终实行社会化管理（除公安派出所外）。对乡镇基层党政班子成员的考核升迁，应严格按照组织原则进行，改变考核走过场、做形式的虚假表象。将平时工作与年终考核相结合，工作效率与德能勤绩相结合，真正做到能上能下，因才使用。对工作中存在的问题一定与年终考核、提拔任用挂钩。

对目前七站八所正副站、所长实现民主评议、年终考核。如连续二年不称职者一律免去站（所）长职务。三年届满，重新选举，这样激活所有干部活力，提高中层干部事业心与责任心。

提高待遇、职级分离、升降结合。

按照《公务员法》应建立正常的工资增长机制并落实到位，及时改变工资结构不合现的现状，增加基本工资比例，降低津补贴；扩展晋升空间，打破职务决定级别、职务决定薪水的不合理格局，建立比较机制，根据国民经济发展水平合理调整工资标准。真正做到“限高、提低”大幅提高基层公务员、中西部及边远地区公务员工资水平。

最近中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。会议指出，在全国县以下机关实施这项改革，要总结试点工作经验，坚持好的做法，改进存在的不足，认真抓好组织实施。这让全国所有基层公务员终于看到明天的曙光。昔日靠职位上升成为提高待遇的唯一途径终将成为历史，让过去那些靠买官卖官获得职位提升给予重掌一击！

目前在网上流传甚广的《公务员工资改革实施方案》得到了所有基层公务员的广泛赞同。如果按照这套方案既很好的改变了目前不合理的工资结构，又解决了因职位制约工资水平的现状，同时让工作时间长、老实勤恳的干部得到实惠，又让考核结果与奖励工资挂钩，而且用补助工资形式来区别对待职位不同公务员车补及照顾山区、边远地区公务员待遇。

严肃政纪、清正廉明、监管到位。

新时期军队基层干部心理问题探析 篇10

1 当前基层干部的心理现状

基层干部的心理现状大致主要有以下几种表现。

1.1 工作上出现消极心理

新形势下, 基层部队工作的任务加重, 标准提高, 难度加大, 头绪增多, 一些基层干部面对新情况, 没有工作思路和方法, 出现畏难情绪, 对干好工作的热情不够、配合不好、主动性不强。有的基层干部干脆抱着“多一事不如少一事、干好干坏无所谓”的心理, 逃避工作, 消极对待。

1.2 进步上出现急躁心理

当前基层干部中, 想进步、想提职的增多, 大部分都想在任满现职或没任满时争取被提升到上一级职务。于是, 有的干部把目光片面地瞄在如何表现自己, 或通过拉关系、跑门路等不正当手段, 以获得提升, 而不是把全部精力放在扎扎实实地干工作上, 个人成长进步出现急躁心理。

1.3 生活中出现抑郁心理

随着改革开放的深入, 国家经济的发展, 部队建设步伐的加快, 部分基层干部在生活上产生了抑郁心理。有的基层干部埋怨工资低、收入少, 不能维持家用;有的基层干部抱怨生活简单重复, 单调乏味, 缺少激情乐趣;有的基层干部抱怨部队管理严格, 约束过紧, 没有自己的自由空间;有的基层干部家庭困难过大, 没有得到解决, 心理苦恼无奈等等。

2 诱发基层干部心理问题的原因

基层干部心理问题的诱因是多方面的, 综合起来, 主要表现在以下几个方面。

2.1 繁重的工作任务

基层的末端地位, 使之成为部队大量繁杂工作的汇结点, 各项工作都要在基层落实和检验。军事训练、思想教育、日常管理、装备后勤管理、安全保密等工作, 使基层干部感到任务重, 责任大, 精神上长期处于超负荷状态, 加上工作完成不好, 或标准不高, 又会受到上级的批评和指责, 从而产生心理压力过大, 长期承受着心理困扰。

2.2 日益激烈的竞争

基层干部是干部队伍中最庞大、最活跃的群体, 事业正处于起步和打基础阶段, 谁都渴望获得进步。部队各级干部构成呈“金字塔”形分布, 随着职务的提高, 其允许的数量相应减少, 这就是说, 不是每名基层干部都能得到提升、晋升。岗位的缺少、进步的渴求、竞争的激烈, 与基层干部的上进心理构成了一对矛盾, 从而使一部分急于进步的干部产生了急躁心理。

2.3 严格的约束管理

随着部队正规化建设步伐的加快, 部队管理更加严格。基层干部要保证管好部队带好兵, 完成任务不出事, 就必须做到以身作则, 严守纪律, 坚守岗位。由于活动时间、空间和交往范围受到一定的限制, 个人平时支配的时间非常有限, 节假日外出又有严格的比例限制等, 使他们与社会交往少, 与外界沟通少。而现代社会开放程度越来越高, 活动的空间很宽泛, 自由度很大, 这种基层官兵活动的有限性与开放的社会格局形成很大反差, 使他们年轻、骚动的心感到约束不自在, 常常产生莫名的情绪。

2.4 艰苦的生活条件

基层单位生活条件相对艰苦, 环境相对封闭, 文化娱乐设施不全, 使得基层干部的“生活圈、交往圈、娱乐圈”相对狭小。大部分基层干部虽有较强的奉献精神, 但由于市场经济逐利性引起的人际关系的功利化对部队产生了不小的冲击, 基层干部找对象难, 已婚干部家庭实际问题多, 使得基层干部感觉缺乏情感支持和保障。

3 解决基层干部心理问题的几点建议

解决基层干部出现的心理问题, 加强部队基层干部管理工作, 是一个长期的、复杂的系统性工程, 不可能“一招治病”, 也不可能一蹴而就, 立竿见影, 它需要各级领导思想上真重视, 工作上真周全, 生活上真关怀, 不间断、全方位做好基层干部管理工作。应注意研究基层干部心理问题的特点, 不断探索对基层干部管理、教育与培养、选拨的新途径, 努力使基层干部管理工作更加科学化。具体来讲如下。

3.1 紧扣思想特点, 坚持教育疏导, 切实夯实基层干部的思想根基

教育疏导是解决心理问题的“金钥匙”。适时进行思想教育, 加强心理疏导是解决心理问题的有效途径。教育疏导, 要紧紧围绕基层干部的思想特点, 心理问题的症状, 有针对性地进行, 不可盲目, 也不可“一刀切”。

(1) 在教育中感化。加强思想教育, 可以使基层干部纠正思想认识上的偏差, 铲除产生心理问题的“嫩芽”;可以使基层干部在教育中校正自己的人生观、事业观、名利观, 树立正确的价值取向;可以使基层干部在教育中提高理论素养, 提高思想觉悟, 自觉摒弃一些消极、偏激、不健康的错误观念, 提高心理健康水平。

(2) 在疏导中强化。加强思想教育是基础, 进行适时疏导是手段。在教育的同时, 对基层干部出现的心理问题要进行适时疏导。进行心理疏导, 要因人制宜, 因事而异, 工作要细要活。通过心理疏导, 使基层干部把道理认准, 把形势认清, 把问题搞明。

(3) 在心理上巩固。在心理上巩固, 就是进行思想教育的同时, 加强心理教育, 把解决思想问题与解决心理问题结合起来。经常进行心理健康教育、心理健康咨询、心理问卷调查等, 及时了解基层干部的思想特点, 掌握基层干部的内心活动。对基层干部出现的不积极、不安全、不稳定的因素, 不仅要从思想层面上去找根源, 找解决的方法, 还要从心理上运用心理学知识进行教育, 巩固思想教育成果。通过教育疏导, 使基层干部的理论素养提高到一个新水平, 思想觉悟上升到一个新台阶, 切实夯实基层干部立身军营、乐于奉献的思想根基。

3.2 围绕中心任务, 坚持科学统筹, 切实减轻基层干部的心理负担

工作任务繁重, 是造成基层干部心理压力过大、产生心理问题的主要原因。基层是部队的基础, 是机关工作的重心。作为基层的“一线指挥部”, 机关必须科学统筹, 精心规划, 合理安排工作, 在减轻基层负担上想办法, 出实招。

(1) 端正服务基层指导思想。机关要弄清楚“为谁服务, 服务什么, 怎么服务”的问题, 机关要放下架子, 扑下身子, 多为基层想一想, 多向基层问一问, 多往基层跑一跑, 始终把基层的冷暖疾苦、承受能力放在心上, 始终把基层的根本利益放在首位。只有指导思想正确了, 工作落实也就容易了, 基层干部的心理负担也就减轻了。

(2) 科学统筹合理安排工作。安排工作不切合实际, 过多过重, 甚至超出基层的承受能力, 都会影响基层干部的心理情绪, 进而影响工作的落实。机关在下达任务, 安排工作时, 要科学统筹在先, 布置落实在后。要先为基层想一想:想一想工作安排是否合理, 想一想工作落实是否容易, 想一想基层官兵是否满意。要练好“统”和“放”的基本功。减少不必要的公文通知, 减少不必要的检查评比, 减少重复累赘的登记统计, 不插手基层事务, 不添加基层忙乱, 尽量为基层减压。

(3) 营造减压释负良好氛围。根据情况适时组织召开基层干部座谈会, 广泛征求意见, 倾听呼声, 及时了解基层干部的思想状况, 发现存在的问题难题, 进行跟踪解决。发扬民主, 集思广益, 广开言路, 把基层干部对部队建设的意见建议, 当作改进工作的依据, 当作今后工作的重点。通过科学统筹安排工作, 切实减轻基层干部的心理负担, 增强基层干部的工作动力。

3.3 健全用人机制, 坚持公平竞争, 搭建基层干部奉献军营的平台

部队是实现人生抱负的舞台, 而基层干部是舞台的主角。基层干部要演好角色除了有舞台这个“硬件”之外, 还必须有机制、环境等这些“软件”。

(1) 用人导向要科学。对基层干部出现的问题不吹毛求疵, 不求全责备, 不把一时的失误当作终身的评价。按照打赢标准选配干部, 唯才是举, 而不任人唯亲。既要选拔老实本分、敬业肯干的干部, 更要注重培养那些具有超前思维、有朝气、又开拓创新精神的干部, 真正让那些有发展潜力的干部得到重用。

(2) 岗位安排要合适。改变一次性分配定终身的办法, 建立干部人才档案, 及时进行跟踪考核和调整。坚持能者上的原则, 把最合适的人, 放到最合适的岗位上。同时加强岗位锻炼, 敢于把基层干部放到关键岗位、重要岗位上锻炼, 为其施展才华搭好台子, 给梯子, 铺路子。要坚持在重大活动中摔打, 多交任务, 多压担子, 让他们打头阵, 当主力, 不断提高其综合能力, 岗位意识, 责任意识。

(3) 干部使用要灵活。干部调整使用, 要把他们作为重点关注对象考虑, 做到既不降低标准, 又不求全责备, 坚持从德才上选, 从政绩上量, 从公论上听, 从发展上看, 大胆提拔使用。

(4) 竞争要公平公正。部队风气正, 官兵无“邪心”。只有竞争公开公平, 才能有效激发基层干部奋发进取、争先创优的动力, 否则, 歪风盛行, 势必抹杀基层干部工作的积极性和主动性, 滋生不良想法和念头, 进而产生心理问题。因此, 在干部的选拔上, 领导机关不插手、不干预、不徇私情, 公平竞争, 公开选拔。

3.4 坚持以人为本, 实施暖心工程, 营造拴心留入的良好环境

工作生活环境是造成基层干部心理问题的又一大因素。因此, 必须坚持以人为本, 尊重基层干部的基本需求, 真心关怀基层干部, 真诚帮助基层干部, 积极营造温心和谐的良好环境。

(1) 注重人文关怀。“以人为本”既是科学发展观的本质要求, 又是关爱基层干部的基本准则。必须切实维护基层干部的根本利益, 尊重基层干部的基本需求, 发挥基层干部的本职作用。用组织的真心和关怀激发基层干部的斗志和激情, 强化基层干部尽职尽责、爱岗敬业、甘于奉献的意识从而使基层干部自觉清除不良的心理想法。

(2) 关心干部疾苦。关心关爱基层干部, 必须想基层干部之所想, 帮基层干部之所需, 解基层干部之所难。要深入基层一线, 了解基层干部的思想状况和现实问题, 掌握第一手素材。对基层干部的婚恋、家庭、生活等方面的情况要做到深知、真知, 贴近实际做好工作。要在基层干部的工作生活条件、家属就业、子女上学、医疗保险、探亲休假等实际问题上, 多想办法, 多出实招, 及时解决, 从而增强基层干部的工作热情, 安心基层工作。

(3) 营造良好环境。优化基层干部的工作生活环境, 改善基层干部生活条件。广泛开展文化活动, 丰富基层干部业余文化生活, 建全文化活动设施, 为基层干部休闲娱乐提供良好场所, 放慢基层干部的工作生活节奏, 缓解基层干部的心理压力。

参考文献

[1]郭黎岩.心理学[M].南京大学出版社, 2006, 3.

[2]殷智红, 等.管理心理学[M].北京邮电大学出版社, 2004, 3.