农村从业人员 篇1
1 农村医疗卫生现状
村卫生室是三级医疗卫生服务体系的网底, 乡村医生承担着直接为农民提供医疗卫生服务的重任。当前, 农村的医疗卫生问题是社会发展最紧迫的问题。看病难、看病贵无疑是长期以来令大众深感困扰的一个问题, 与集中大量优质医疗资源的城市相比, 广大乡镇、农村居民的就医难题更为突出, 乡镇卫生院的冷清与大型综合医院的人满为患存在着鲜明的对比。
农村卫生从业人员的实际情况与农村卫生室建设的要求还有很大的差距, 具体表现为: (1) 农村卫生人才的分布存在无学历、低学历的人员多, 年龄大的人员多, 未经过专业技术培训的人员多, 专业技术骨干缺少的现象; (2) 农村卫生医疗机构普遍存在人才职称比例不合理、初级职称占大多数、高级职称极少、比例结构失衡的现象; (3) 专业知识结构狭窄, 专业知识落后, 医技人才紧缺, 高学历者少, 难以形成卫生人才梯队。要解决这个问题, 加快人才培养、提高基层医疗机构从业人员的医疗水平是当务之急。
2 我国农村医生培养现状
在我国, 农村卫生工作的主要任务是计划免疫、预防疾病和治疗常见病、多发病, 乡镇卫生院要提供“防、治、保、康、教、技”六位一体的服务, 农村真正需要的卫生人才并不是学历越高越好, 而是学历和技术适宜的全科医生。
什么是全科医生?世界家庭医生组织的定义是:为每一个寻找医疗保健的人提供综合性医疗保健服务, 必要时也安排其他卫生专业人员为其提供有关服务。世界卫生组织 (WHO) 对全科医生的要求是:提供高质量、综合的、持续的和个体化的保健;能够为患者制订保健方案, 选择经济效益比较好的措施;通过有效解释和劝告, 开展健康教育;代表社区倡导健康促进活动;管理健康资源, 利用卫生资料, 在卫生系统内与个体或组织一起工作, 满足患者和社区的要求。
但是目前农村卫生工作的快速发展, 尤其新农合制度的快速发展和农民医疗卫生服务的不断细化, 使得农村卫生人才队伍数量和结构出现了很多矛盾和不协调的地方, 农村卫生人员的知识结构还没有得到根本性的改善, 培养高素质的全科医生更是可望而不可及的。因此, 农村卫生从业人员的培养应从课程服务体系、专业设置的源头进行适应性改革, 以适应农村居民对卫生的需求, 如职业道德、传染病防治、公共卫生、康复心理等。
3 农村卫生从业人员培养的政策性导向
2010年, 教育部发布的《中等职业学校专业目录》 (2010年修订) 取消了卫生保健专业, 同时增设农村医学专业, 明确农村医学专业毕业生可参加临床执业助理医师资格考试。该专业毕业生取得医师资格后, 必须到农村卫生室及边远贫困地区乡镇卫生院执业, 结合农村居民医疗卫生需求和农村医疗卫生工作特点, 主要负责常见健康问题的诊治和提供连续性、全过程的“医疗-预防-保健-康复”一体化服务。
在一个早已习惯追求高精尖医学分科的时代, 宽而不深但具备较高人文素质的全科医生较少, 再加上政府现在要求提供“社区医疗、保健、预防、康复、健康教育和计划生育”六位一体的医疗服务, 培养适合农村医学发展的全科医学人才显得尤为重要。基于以上分析和论证, 第四军医大学出版社组织编写了全国首套“医药卫生类农村医学专业教材”。与其他同类教材相比, 本套教材的特色在于以下几个方面。
(1) 课程设置全面系统。根据培养目标要求, 参考以往医师专业课程, 结合农村居民医疗卫生需求和农村医疗卫生工作特点 (医疗、预防、保健、健康教育、康复、计划生育技术指导) , 增加了农村基本卫生政策。
(2) 培养目标明确。农村医学专业主要培养与我国新农村建设要求相适应, 德、智、体、美等方面全面发展, 具有医疗、预防、保健、康复、健康教育和计划生育技术指导综合职业能力, 并能通过临床执业助理医师考试, 毕业后在农村的村卫生室及边远贫困地区的乡镇卫生院从事疾病诊疗、预防保健、健康教育和计划生育指导的高素质、技能型中初级医务人员。
(3) 临床实践与执业考试相结合。在教材的内容设置上, 我们把与助理医师执业考试相关的内容列为掌握、熟悉内容, 维持教材连续性的部分列为了解内容。正文中穿插考点链接和案例分析, 考点链接结合临床助理医师考试, 选编历年考试真题进行解析, 强化解题方法, 理清解题思路, 提高学生对重点、考点内容的实际应用;案例分析选编临床案例, 训练学生正确的临床思维方法和工作方法。加深学生对重点、考点内容的理解和运用。章后附综合测试, 强化学生记忆、测试学生对考点知识的掌握与实际应用。
(4) 模块设置结合学生特点。在教材编写的初期, 我们先就招生人数、课程设置、就业方向等问题进行了调研, 根据调研结果对整个农医专业的总体情况有了初步了解, 明确农医专业的人才培养目标是为农村和基层培养“下得去、留得住、用得上”的高级应用型卫生专门人才;在此基础上, 修订农村医学专业人才培养方案和教学大纲, 分析本专业岗位核心能力, 确定典型工作任务, 构建工作过程导向的课程体系, 除加强专业基础课的学习和专业核心课程的学习外, 还增设了选修课程, 如生物学、美育基础、人际沟通、全科医学基础、中药与方剂学基础等, 完善了农村医学专业实践技能培养教学体系, 包括课堂互动、综合测试、实训指导等形式。为切实把农村医学专业学生的专业实践技能培养贯彻到教学过程中, 在实训教学大纲和实践技能培养标准的基础上, 增加以模拟国家执业医师资格考试为特点的考点连接和模拟测试卷, 提高临床执业助理医师考试通过率。
农村卫生工作直接关系到农民群众的身体健康, 关系到农村经济的发展和社会的稳定。针对目前农村医学人才匮乏的现状, 以培养合格的全科医学人才为目标, 我们编写了这套农村医学专业教材, 以全新的理念、全新的视角、全新的教学模式培养一批富有创新性、适合国情、可持续发展的农村医学专业人才。
关键词：农村卫生,全科医生,农医教材
参考文献
农村从业人员 篇2
一、外贸从业人员需要有一定的文化水平和英语基础
能看懂信用证和往来邮件,能用英文填写单证和回复邮件。外贸从业人员需要能用英语表达公司经营的产品,基础生产工艺,推销信函,交流谈判等,并且掌握展会英语,谈判英语,电话英语,接洽英语,合同英语,单证英语,商旅英语等。外贸从业人员对职场英语的需求与学校的培养目标有一定的差异。因为外贸职场英语有其自身的特点。首先外贸职场英语是以普通英语为依托,但又有其自身的专业性,只有掌握普通英语的基础知识,同时精通专业词汇,才能在职场上得心应手。其次,外贸职场英语具有一定的灵活性。在外贸过程中, 很大的精彩之处在于恰到好处地应用语言这一方面。再次,外贸职场英语还有不相关性的特点。在与客商的交往中,通常会谈及很多专业的知识,但如果我们与外商一起去餐厅吃饭,或在车上刚刚接到客人或带客人去某地游览风景,聊的多是与业务不相关的东西。所以平时要关心诸如地理、世界各地的风土人情、人文、历史、体育、历史典故等等,这样才能与客商轻松交流,对方也会更愿意与你建立长期的合作关系,所以,一些看似与外贸没有直接关联的知识内容,却能在激烈的商业竞争中,为你挣得主动的商业地位。在对外贸公司进行调查后发现,外贸公司对新入职的毕业生有特定的要求,主要概括为以下几个方面:
1.毕业生要具备一定的外贸常识,这是从事外贸行业最基本的要求,并了解日照外贸行业发展的基本政策和发展趋势,在某些场合下能自己做出宏观判断。
2.毕业生除了要具备基本的英语通用的听说读写能力之外,尤其是流利的口语,同时还要具备在职场上运用英语的能力,并且要掌握所要从事领域的行业英语中的专业词汇、各种场合下的常用表达法,实现校园英语与职场英语之间的衔接, 缩短毕业与就业的瓶颈。
3.毕业生除了具备专业知识和英语技能之外,还要广泛涉猎各方面的知识,开拓自己的知识面,广泛阅读,提高自身的修养和素质。
4.毕业生要具备综合的素质。要善于与人交流,具备一定的沟通能力,同时要善于处理分析问题,能够在某些情况下做出清晰有效的判断和决策,并具有一定的灵活性,做到具体问题具体分析,能够独挡一面,同时又不失团队合作能力,善于与他人合作完成工作任务。
二、高职院校可以从对外贸从业人员的职场英语需求分析中得到一些启示
1.学院在制定人才培养方案时,要充分了解地区经济的发展趋势,确定切实可行的培养目标,设定合理的学习课程, 选择合适的教材或者编写实用的校本课程,使学生学到的知识就是有用的知识,将来到工作岗位上拿来即用的知识,降低毕业后知识的淘汰率,使学生毕业就能顺利就业,缩短从学校到工作岗位的过渡期。
2.继续扩大订单式培养,企业委托式培养的规模。除了学习相关的专业知识之外,还要为学生制定专业性强的行业英语课程,着重培养学生的职场英语交际能力,把学生培养成为专业知识过硬,职场英语交际能力强的高技能人才,提高其综合素质。同时教师和学生要到委托行业去顶岗实习,亲身了解用人单位的岗位人才需求,做到边工作边教学和学习,不局限于课堂和书本,实现用人单位、学生和教师的三赢局面。
3.学校在培养学生时,除了教授学生知识和技能之外,还要注重提高学生的综合素质,使学生具备可持续发展的能力。 学校平时要多举行一些竞赛活动,培养学生展示自我的能力, 并在活动中学会如何与队员分工合作。
4.学校要注重培养学生的道德修养。一个人具备再高的技能,如若不能做一个有德之人,根本不会做对社会有益的事情。所以学校在培养学生要充分注重到这一点。教师除了教授学生知识之外,更要注重教会学生如何做人,教会学生讲诚信,学生才算是真正成才。
摘要：外贸企业对从业人员的职场英语有其特殊的要求,本文通过调查结果总结了外贸企业对从业人员主要有以下几方面的要求:具备外贸知识;具备通用英语应用能力和职场英语应用能力;知识面广泛,综合素质高;做人讲诚信,有道德。学校也可以根据用人单位对人才的要求,制定相应的人才培养手段与方案。
农村从业人员 篇3
（一）广泛宣传动员，强化培训作用。按照四川省的总体部署，各级分校组织相关部门采取举行会议、媒体宣传、科技下乡和发放资料等多种方式，搞好新型职业农民培训宣传动员。据统计，2011年以来全省农广校共开展农民实用技术培训宣传咨询3680场次，接受农民各类咨询127万人次，悬挂宣传横幅801条，出动宣传车辆426台次，印发宣传资料83万份，发放农业科技书籍18万余册。为了更有力高效地开展冬春大培训工作，各级分校利用启动仪式大力宣传冬春大培训。2012年1月，万源市分校在白沙镇金鸡坪村举行了冬春农业科技大培训启动仪式，带头掀起“学科技、用科技、促双增”的热潮；盐源县分校在“冬春农业科技大培训行动”启动仪式上，部署 “冬春农业科技大培训行动”指南，倡议要立足实际，围绕农业、农村经济、农业服务，把农业新成果、新技术、新信息及时快捷地传递给农民。
（二）抓住关键时节，深入基层培训。2011年以来，农广校按照学以致用、实践为主的原则，切实结合各地农作物生长的关键时节开展实用技术培训。通江县分校在开展科技下乡助春耕活动中，深入田间地头指导农户，大力推广测土配方施肥新技术，并向农民提供经济作物栽培、植物保护等方面的技术咨询服务，共发放各类农业科技资料3000多份，举办各类科技培训班16期，培训农民3000余人次；水果主产区金堂县在桃树管理的关键时期，县农广校在桃树种植集中区五凤镇金箱村对桃树种植大户开展了两场以无公害水果生产技术为主题的短期培训，种植户边学边实践，不仅解决了桃农之所需，还为他们增产增收打下了坚实的基础，深受农民欢迎。
（三）围绕特色产业，大力开展培训。农广校始终坚持“开办一个专业、培育一批带头人、壮大一种产业、致富一方群众”的培训思路，把农民科技培训定位在为地方特色产业发展培养具有一定专业能力的合格劳动者上。2011年以来，金堂县分校围绕如何管理和使用好“金堂脐橙”农产品地理标志品牌，在三溪镇开展了两次脐橙生产管理及留树保鲜、测土配方施肥、果树病虫绿色防控技术培训会，特邀县上经验丰富的专家进行授课，培训果农达1200余人次，现场发放《金三农业快讯》技术资料1300余份；蒲江县分校高度重视猕猴桃产业发展，狠抓猕猴桃种植实用技术培训，培训工作中坚持“高效、实用、实训”的原则，在该县复兴乡开展猕猴桃实用技术培训38场，共培训4356人次。通过培训，2011年全乡猕猴桃产量同比增产2800吨，总产达7220吨，猕猴桃单项增收5703万元，农民人均增收3690元。
（四）不拘一格培训，注重培训效果。农广校利用“田间课堂”集中进村办班和现场指导等多种形式开展培训，培训方式生动灵活，学员学习兴趣提高，有利于学员掌握农业生产知识和实用技术，学习效果明显。2011年以来，渠县、达县、宣汉县、万源县、大竹县等分校由学校领导牵头，组织培训小分队分赴各乡镇，通过科技下乡、科技赶场，利用农民科技书屋、农业科技直通车、技术明白纸等多种形式，把现代农业生产知识、技术、信息送到农民手中，共培训农民10万人次，辐射带动周边农户70多万人；南江县分校采取理论和实践、集中培训和分类指导、室内讲解和现场操作相结合的培训方式，在东榆镇槐树村开展生猪养殖、大棚蔬菜栽培、沼气工等实用技术培训91期，受训人数达4320人次。目前，全村已成立蔬菜、生猪、土鸡、农机6个专业合作社，社员达882人；发展大棚蔬菜121亩；培育土鸡养殖专业户32户、散户108户；建立生猪养殖小区3个，发展生猪养殖大户26户，有力地推进了现代农业发展的进程。
农村从业人员 篇4
最近，我国东南沿海一带外向型企业受金融危机的影响较为严重，部分企业倒闭，生产企业也大量裁员，为了了解金融危机对鹤壁市农民收入的影响，我们在浚、淇两县开展了农村劳动力返乡情况的调查。本次调查采用由县农调队人员在农村住户调查网点上，进行现场入户调查的方式进行。调查结果如下。
一、调查的基本情况
本次调查共调查了6个农村住户调查点的60个调查户(浚县、淇县各3个调查点)，共调查常住人口257人，劳动力166 人，出外打工人员43人，其中在省外打工16人。截止到今年10月31日，有5户共6名农村外出劳动力返乡(其中男5人)，占外出务工人员总数的14.0%。
从返乡时间分：6月及以前返回的2人，7月--9月返乡的1人，10月返乡的3人。从返乡原因分：由于企业裁员返乡的1人，由于企业放假返乡的4人，由于家有急事返回的1人。从返乡地点分：从省外返乡的4人，从省内返乡的2人。从从事工种分：返乡前从事工业的2人，从事建筑业的3人，从事其它行业的.1人。由于劳动力返乡，使调查的有返乡人员的农户当年收入减少。调查的5个有返乡人员的农户当年减少外出打工收入18500元，户均减少收入3700元，人均减少902元左右(不计在本市重新就业后的收入)。
二、对调查结果的分析和判断
1、外出返乡劳动力对个别户的农民收入影响较大，但对于调查全县乃止鹤壁市农民收入增长幅度的影响较小。如：淇县桥盟乡后张进村的赵玉保家这次从省外返回2名劳动力，使该户今年减少收入1元，对该户的收入影响很大。但仅使淇县(以今年第三季度常住人口计)农民人均现金收入减少37元，使鹤壁市(以今年第三季度常住人口计)农民人均纯收入仅减少9元，不足鹤壁市人均外出打工收入的1.5%，不足20鹤壁市农民人均纯收入的0.2%。从返乡人员所占比重看，对鹤壁市农民收入增幅的影响也不大。，在调查的外出打工的43人中，仅有6人返乡，仅占外出打工人员的14.0%。
2、从事体力劳动的外出打工人员返乡较多，由于其他原因返乡的较少。据调查，这次返回的劳动力中，从事工业和建筑业等体力劳动的人员占83.3%，而从事技术工种或从事第三产业返乡的人员较少，仅占16.7%。从这一方面也证明了加强劳动技能培训对农村劳动力转移的重要性。
3、受经济危机的影响较大。从调查结果看，这次返乡的劳动力中，由于受金融危机的影响，使企业被迫裁员和放假等被动原因返乡的有5人，占总返乡人数的83.3%，占外出人员的11.6%，这部分外出打工人员主要是受金融危机的影响返乡的;还有占返乡人员16.7%(占外出打工人员总数2.3%)的返乡人员是由于家有急事等原因，自己不愿意或不能在外打工而返乡的。也就是说，这部分劳动力返乡，与这次金融危机没有任何关系。
4、返乡后重新就业的较多。据淇县农调队在现场调查时得到的信息，外出人员返乡后多数又在本地就业。如淇县桥盟乡后张进村的赵玉保家的2名在外打工人员，今年1月份从沿海地区返回后，于3月份又在当地电厂和棉麻厂重新就业，两人的月工资达到1800元左右，已从业7个月，从业收入达到12600元，该户今年的实际收入水平不但没有减少，反而比外出打工还增加了600多元。
5、据调查结果反映，这次从外地返回的劳动力，全部表示了年内要继续外出就业，但就业地点则显示了由远到近的趋势，有2人表示在本省就业，而其它4人则表示不外出而在本地就业。
网络新闻从业人员职业素质的养成 篇5
具备较强的政治敏锐性和社会责任感
新闻记者要正确认识我国现阶段基本国情及其特点;深入掌握中国特色社会主义的相关知识;要充分认识到中国特色社会主义思想路线是贯穿邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的灵魂,是中国特色社会主义理论体系的精髓。作为党的理论工作者的新闻记者,必须坚持这条思想路线,坚持把马克思主义基本原理同中国具体实际相结合、积极探索、大胆试验、开拓创新、创造性地开展工作,自觉将国情知识应用于日常新闻工作之中,不断加强和改善新闻报道,进一步提升新闻媒体的公信力。
虽然网络新闻媒体在传播特性上与传统新闻媒体有区别,但是网络新闻媒体首先是新闻媒体,而新闻媒体要坚持正确的舆论导向,也是网络新闻编辑必须遵循的传播规律,面对泥沙俱下的互联网信息,网络新闻工作者必须具有更强的政治鉴别力和政治敏锐性。
当前,我国正处于社会转型期, 此时,社会发展中较为突出的现象是: 一方面,改革发展取得了举世瞩目的成绩;另一方面,改革过程中一些消极因素随之不断涌现,在这样的基本认识下,网络新闻从业人员更要把握正确的舆论导向,做好舆论引导工作,推动相关事件朝着有利于社会稳定与和谐的方向发展。要努力确保新闻报道信息的真实性、准确性和客观性;增强新闻媒体的责任意识,充当真理的宣传者和捍卫者;直面矛盾、旗帜鲜明,体现出以真实性为基础的倾向性;掌握好新闻传播的“度”,自觉发挥舆论引导功能。
明确网络新闻工作者的职业道德要求
互联网已经成为我国新闻舆论的重要力量。据调查,我国网络新闻使用率达81.5%,用户规模达到2.06亿,互联网日益成为影响广泛、深受公众喜爱的大众媒体。网络媒体的影响力越大,对其权威性、公信力、诚信度的要求就越高,诚信关乎网络媒体前途命运,是网络媒体做大做强的前提。
2002年胡锦涛在全国宣传部长会议上讲话时指出:“要坚持讲真话、报实情、实事求是的反映情况,坚决反对弄虚作假。”关于如何保证新闻的真实, 胡锦涛在2008年视察人民日报社时的讲话中指出:“要保证人民的知情权;要注重在报道新闻事实中体现正确导向, 在加强信息服务中开展思想教育,用事实说话、用典型说话、用数字说话;新闻宣传工作必须坚持解放思想、实事求是;不断提高舆论引导的权威性、公信力、影响力。”
对于网络新闻从业人员来说,树立忠于事实的职业理念是根本,要寻求事实真相,不策划、制造事实或推动事实的发展;准确叙述事实,不夸大其辞、杜撰事实,这是新闻真实的底线,同时要呈现并核实事实细节,但这些细节不能侵犯公民的隐私权和未成年人的权益。要处理好与消息来源的关系。对复杂事件进行追踪报道,不以观点统领实事,为了观点而剪裁事实,避免观点现行而遮蔽了理性的观察和思考。
具备较高的网络新闻编辑水平
1.了解网络媒体与传统媒体在传播特点上的区别
作为网络新闻媒体的从业人员特别是传统媒体的官网从业者,大多是从传统媒体转型过来,首先要做的就是对两者间的区别有明确认知。以电台为例, 广播的传播途径是通过声音,最大的优势是及时,快速,弱点就是瞬间流逝, 而网络除了可以听,更可以看,恰好能弥补广播的传播弱点,能通过丰富的多媒体手段对广播节目进行补充完善,将传播效果立体化、最大化。
2.具备较强的新闻整合能力
以北京广播网为例,经常会把不同广播节目中对相同事件的报道评论进行二次加工整合,以网页的形式重新呈现给受众,不仅弥补了广播稍纵即逝的传播弱点,更全方位多角度立体的对一个新闻事件进行展示,便于受众加深了解,实现了“1+1>2”的效果。比如对于目前北京连续雾霾天气的报道,相关的电台节目每天都有此类内容,但都散落在不同频率不同时段中,并且稍纵即逝,就算通过网络上的广播回放也很难一次获知所有内容,而广播网将相关内容从新整合加工,配上图片及相关背景,汇集到一个专题页面中进行集中展示,并在网站首页重点位置推送,方便了网友阅读和了解,也帮助电台节目扩大了传播范围。
3.具备准确判断新闻价值的能力
所谓新闻价值,就是指凝聚在新闻事实中的社会需求,就是新闻本身之所以存在的客观理由,在我们比较固定的认识中,它包括时效性、重要性、显著性、接近性以及趣味性等几个基本属性。网络编辑在选取新闻的时候,心中要有一把尺,随时衡量一下一个新闻是否具备了基本属性,而不是为了追求点击率,追求轰动效应,而失了这把尺的准度。
有多方面的知识贮备和不断学习的精神
应该说,网络新闻从业人员应是复合型人才。所谓复合型人才,说通俗一点就是新闻界常讲的“多面手”,对于记者来说,除了文字稿外,还要尽量学会摄影、摄像、熟练使用相关的编辑软件,提升工作效率,节约时间成本; 对于编辑来说,应掌握对同一新闻稿件或节目内容按不同媒体呈现形式进行编辑,同时,对于不断变化的时代新科技,也能尽快掌握并运用自如。
以北京广播网为例,北京广播网是北京电台的官网,同时也是以音视频内容为主的网站,承担的主要工作就是将广播节目进行碎片化的二次加工并在网络上进行呈现,这就需要编辑掌握网络新闻的发布流程,包括对后台编辑系统的熟练操作,对不同媒体形式的内容编辑处理,不仅要会熟练的剪辑音视频, 也要掌握如何将广播语言重新编辑为适用于网络传播的文字,在参与到一些大型的报道活动中时,为了让页面内容更加丰富直观,编辑记者还要具备摄影、摄像技术,而随着微博、微信的出现, 就要马上掌握新媒体的发布特性,编辑特点,以便将电台的报道利用最新的手段有效的传播出去。
具备较强的语言文字功底,不做“标题党”
标题党是指在以互联网为代表的论坛或媒体上制作引人注目的标题来吸引受众注意力,点击进去发现与标题落差很大而又合情合理,以达到增加点击量或知名度等各种目的网站编辑、记者、管理者和网民的总称。标题党的危害性包括:浪费了网友的时间,欺骗了网友的感情;标题党的行为会使网友因为受过欺骗,而错过真正有价值的信息,造成“狼来了”的悲剧;充斥“性爱”“暴力”“罪恶”等字眼,严重污染版面,令目睹者触目惊心。
同时,许多不符合汉语语言文字规范的“网络语言”现在也越来越多, 特别是从2013年底开始流行起来的“缩略语”,如:普大喜奔、不明觉厉等, 这些词语被部分网络记者编辑引入到网络新闻报道中,造成文不对题,辞不达意,影响了网络新闻的质量。在保证新闻报道真实客观的前提下,语言文字的规范性尤为重要。虽然在网络上,有个性的语言更加吸引人,但对网络编辑来说如何把握尺度就是一个逐步锤炼的过程,过于网络化,娱乐化,会导致新闻本身失焦,也会让受众有被骗的感觉, 丧失对网络媒体的信任,如果过于传统死板,又得不到网民关注,这份语言的功力和技巧,是通过编辑不断磨合和调整才能达到的。
提升自身的艺术修养
网络媒体传播的形式主要是通过网页,所以网页设计的好坏直接影响着网站的访问率,网页设计的版式,色彩的运用,音频,视频信息的比例甚至字体的类型都是网站文化的体现,这就需要网络信息编辑要具有较高的艺术修养, 审美能力。以北京广播网为例,新闻类的页面多以蓝色为主,传递冷静客观的媒体态度;传统文化类的页面多以红色为主,突出中国风;娱乐明星类页面多以紫色、橙色为主,表达活泼热情时尚气息;生活服务类页面多以粉色、绿色为主,体现温馨感。
网络新闻从业人员必须比传统媒体记者具有更高的政治敏感性,同时还要具备全面而系统的知识,采发网络新闻的专业技术,不断地提升个人的职业修养,这样才能承担网络新闻传播的重任。
论高校档案从业人员的素质要求 篇6
1.1 档案管理意识不强, 人员配置欠妥
长期以来, 如何对待人事档案管理工作, 存在着既重视又忽视的现象。口头上说重视, 因为人事档案管理工作关系到每个人的切身利益, 升学、毕业、就业、入党、升职升级等等都要在个人的档案上一一如实记录;实际工作中往往又忽视, 人事档案管理工作由于不是主要业务工作, 摆不上议事日程, 也理所当然地成不了大家关注的焦点。管理是指管理者为有效地达到组织目标, 对组织资源和组织活动有意识、有组织, 不断地进行的协调活动。显然, 档案管理中的第一要素是“管理者”, 因此要配备德才兼备的档案管理员来胜任这份工作, 而实际上多数高校却往往由人事部门中的某个人兼职。
1.2 管理手段与管理理念落后, 档案作用未能充分发挥
目前, 大多数干部人事档案管理停留在原始的管理方式上, 靠手工检索, 人工管理, 工作量大、效率低、准确性差, 档案管理手段的陈旧落后, 整档工序的繁琐复杂, 与科学化、现代化要求差距甚大, 人事档案管理科技含量低, 已不适应信息时代对档案现代化管理的要求, 严重制约了档案管理工作的发展, 滞后于人事制度改革的进程。这就要求档案工作要主动适应人事工作的要求, 不能处于被动应付状态。要解决上述问题, 不但需要有数量足够、素质较高的档案管理人员, 还需要配齐相应的硬件设施, 在新形势下, “发挥作用才是硬道理”, 只有让人事档案发挥其应有的作用, 它才会有持久的生命力。
胡锦涛总书记指出“档案事业是一项崇高的事业, 是党和国家事业发展的一个不可缺少的方面。借助档案, 我们能够更好地了解过去, 把握现在, 预见未来。”档案工作是用科学的原则和方法管理档案, 提供档案及档案信息为社会的政治、经济、文化、科学等活动服务的工作。它是一项集政治性、服务性、科学性于一体的专业技术性工作, 要做好档案工作, 档案从业者必须具备良好的思想政治素质和较高的业务素质, 为此, 社会各界要给档案从业者创造一个良好的成才环境, 档案从业者自身更要不懈努力, 树立起终身学习的理念, 使自己成为高素质的档案工作人才。高校作为推进我国现代化建设的人才宝库, 其档案管理工作显得尤为重要。
《普通高等学校档案管理办法》规定:“高校档案工作人员必须坚持四项基本原则, 认真执行党和国家的方针政策, 热爱档案事业, 忠于职守, 遵守纪律, 具备档案业务知识和一定的科学文化知识。”概括起来, 即政治素质、职业道德素质、业务素质和科学文化素质。
2 加强思想政治素质, 努力做好档案工作
江泽民曾指出:“思想政治素质是最重要的素质。”档案工作者要认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”的重要思想, 学习“科学发展观”。用这些思想武装头脑, 树立正确的人生观、价值观、事业观, 忠诚党和国家的档案事业, 坚定为人民服务的思想和为实现共产主义理想而奋斗终身的决心, 并用之指导工作实践;要学会运用马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义的观点、方法研究和分析档案工作的规律和特点, 解决档案工作的实际问题;同时档案工作者要有强烈的责任感和事业心。
3 加强业务素质培养, 提高档案管理水平
业务素质指档案人员对与档案工作相关的业务知识、理论水平、方法技术等熟悉和掌握的程度, 重点是运用专业理论知识、技术处理和解决本专业问题的能力。具体到党校档案工作, 主要是对档案材料进行收集、整理、编目、装订、保管、利用等具体性、操作性很强的工作, 它需要档案工作者学习掌握档案管理学、档案保护技术学、文书学、档案文献编纂学等的基本理论知识, 熟悉党校档案的形成过程和立卷归档的方法要求, 熟练掌握档案工作的工作环节和方法技术以便科学地管理党校档案。
事实上, 大家清楚档案学已逐步成为一门具有特定管理对象的管理学科, 档案工作也将成为一项科学性、技术性、专业性、管理性, 服务性、政策性很强的工作, 档案人员必须在各个方面具有良好的素质才能胜任。这就要求档案人员不仅要具有丰富的专业知识, 还要具备较强的业务能力。
随着信息时代的来临, 传统的档案管理面临着挑战, 档案管理利用模式需要改革, 亟待建立“归属明晰、运转协调, 门类齐全、结构合理, 管理科学、服务高效”的新模式。
档案作为一种客观实体, 它的作用发挥并不是主动的, 而是潜在的, 需要通过人的劳动, 通过一定的科学的工作方法来管理、开发才能发挥出来。为此, 高校档案管理工作者必须以新时期高度发展的高新科技为依托, 实现档案管理服务模式的创新, 从社会需要的角度出发, 以多种服务方式为手段, 为档案的开发利用创造一个广阔的空间, 实现档案信息资源的共享。
然而, 创新活动主要是由人进行的人在创新活动中起着决定性作用档工作人员作为档案管创新的主体, 他们的创新活动推动着档案管理模式的改革, 推动社会的发展。因此必须实现管理人才的创新。
档案管理者要强化参与意识, 注重服务方式创新, 由被动服务向主动服务转变, 将重点放在档案资源的开发利用上, 努力实现服务方式的社会化、多元化、优质高效化。在档案主管部门的协调下, 加强档案馆之间的联系与协作, 广泛开展联机检索等业务, 互通信息, 促进交流, 改变各自为政的局面, 优化高校档案信息资源配置, 联合搞好信息资源开发, 实现资源共享。
服务手段创新, 由传统的手工管理模式向现代化管理模式转变。服务手段的创新是档案服务工作创新的载体, 随着计算机和多媒体网络技术的加速融合发展, 数字化档案馆的建设是21世纪档案业务建设的必然发展趋势。因此, 必须加快档案信息化建设步伐, 把现代科学技术手段运用到档案管理工作中去, 改变传统的手工操作管理模式, 实现现代化管理。
4 结语
综上所述, 高校档案从业人员的素质是当前高校档案队伍建设的关键所在。目前的发展已趋向年轻化、专业化、知识化。档案工作者应具备的素质是多方面的, 这些素质是由档案工作的性质和特点所决定的。高校档案工作者应该为自己所从事的事业感到骄傲和自豪, 要不断学习, 与时俱进, 努力提高自身素质, 创造一流的工作成绩, 成为时代发展的奠基石。
摘要：本文论述了高校档案工作的必要性和重要性, 并从档案人才素质的建设进行了深入的阐述。
关键词：高校,档案,从业人员,素质
参考文献
[1]黄志康.新编文书与档案管理教程[M].长沙:湖南科学技术出版社, 2008.
浅析酒店服务人员从业现状及对策 篇7
关键词：酒店服务,服务人员,现状及对策
随着国内经济的飞速发展, 人民收入水平的日益提高, 以满足人们休闲娱乐消费为主的酒店业面临着巨大的发展机遇,其市场逐步扩大,经营范围由原来单一的客房和餐饮扩展到娱乐、康体、会议等众多领域。 但是,随着酒店营业规模的扩大和经营品种的增加, 人力资源的相关问题也逐渐暴露出来, 特别是酒店基层服务人员的从业现状令人堪忧。
一、酒店服务人员的从业现状
改革开放以来,酒店业蓬勃发展,网点众多,星罗棋布,呈现出良好的发展势头。 但是,随着行业发展的蓬勃壮大,蕴藏在行业内部的酒店基层从业人员短缺严重、流动频繁,职业倦态,素质偏低等问题逐渐引起了专家、学者的广泛关注,这些从业现象成为困扰酒店业发展的难题。
(一)酒店基层从业人员短缺严重、流动频繁
酒店业的“ 用工荒”现象始于2000年,在初期,酒店从业人员短缺表现在节假日和大型宴会上出现的从业人员应急短缺。 直至今天,这种酒店从业人员短缺现象已经发展成为一种日常短缺。
根据全国星级饭店统计公报显示, 截止到2013年, 我国的星级饭店由2012年底的11367家增加到11687家,同为增长2.8%。 客房数由2012年1497200间增加至1539100间, 同比增长2.7% 。 床位数也由2012年底的2677400增加到2705000个,同比增长1%。 但是从业人员年均数却由2012年1590600下降至1502400, 同比下降5.5%。 从上述数据不难看出,酒店数量与酒店从业人员数量变化呈现出显著地负相关,即随着酒店数量的增加,酒店从业人员呈现出减少的趋势。 这足以说明,在酒店的发展过程中,存在着较大的人力资源缺口,酒店基层从业人员短缺严重已经成为酒店发展过程中的一大阻力。
此外, 酒店行业员工流动频繁也表现出一种令人担忧的局面。 根据迈点旅游研究院的调查统计结果显示, 2013年酒店整体人员的离职率居高不下,离职率在10% 以下的酒店仅占12%;24%的酒店离职率在11%- 20%; 26% 的酒店离职率在21% - 30% ;20% 的酒店离职率在31%- 40%,另有18%的酒店其离职率高达41%。 较高的员工离职率是各个级别酒店面临的一个共同问题, 也是当前基层服务人员从业现状的一种基本表现。
(二)酒店基层从业人员表现出明显的职业倦怠
酒店基层服务人员在入职初期表现活跃, 积极性较高,对工作抱有较大的热情。 可是随着入职时间的延长, 酒店基层服务人员就会产生较大的压力感和挫伤感,导致其工作积极性下降,并逐渐表现出明显的职业倦怠,主要表现为:
1.工作兴趣减弱、态度消极
随着入职时间的增加,员工对酒店的产品和服务丧失新鲜感,日复一日的重复工作使员工失去了入职之初的兴趣,对待客人和工作的态度也由原来的积极工作变成了消极应对“, 当一天和尚撞一天钟”的思想逐渐占据上风。
2.情绪下降,服务被动
面对客人千变万化的要求,服务人员的工作并不能总是尽善尽美, 当努力工作换回客人投诉甚至是谩骂的时候,服务人员的积极情绪就会被扼杀,长此以往,服务人员就失去了对工作的热情,被动服务逐渐取代主动服务。
(三)酒店基层从业人员素质偏低
员工素质偏低是近年来表现在酒店基层从业人员中的一种普遍现象,其主要表现是:
1.学历普遍偏低
根据全国星级饭店统计公报显示,自2010年—2013年间, 酒店从业人均数分别为1581772人、1541300人、 1590600人和1502400人。 这其中,大专以上学历人数分别为318862人、320500人、348200人和323800人, 分别占员工总数的20%、21%、21%和21%。 四年时间,大专以上学历者在酒店基层员工中的比例几乎无变化, 从学历构成比例看,酒店基层员工中的绝大多数为低学历者。
2.学习能力不足
酒店基层员工在学习专业知识与工作技能的时候表现出目标不明确和实际运用能力有所欠缺两方面的问题,酒店基层员工不善于主动学习专业知识和基本技能, 而是通过被动的酒店培训了解工作流程和工作要领,对学习酒店专业知识没有明确的目标定位, 只停留在应付工作的层面上。 此外,学到的服务技巧和专业知识不能灵活运用,进行实际操作或直面客人时显得不够专业、缺少自信。
3.服务意识淡薄
酒店服务人员在工作的过程中缺少热情, 缺乏积极性和创新性,主动服务意识淡薄,整个服务过程显得被动和生硬。 特别是对待客人多样化的要求,服务人员不能具体问题具体分析,不能为客人提供个性化的服务。 当今客人的需求千变万化, 但酒店从业人员的服务水平仍然停留在千篇一律的标准化动作和语言表达, 这种缺少人性化与个性化的服务方式,是酒店从业人员服务意识淡薄, 服务过程被动的体现。 这会引发服务延迟、服务不善和服务缺失等多种服务失败, 并给酒店带来一定的经济损失和形象损失。
二、酒店服务人员从业现状原因分析
基于酒店服务人员从业现状所暴露的诸多弊端,究其原因主要有三方面:
(一)社会缺乏对服务工作的尊重
社会因素是导致酒店基层服务人员从业现状堪忧的根源。 在众多社会因素中,对该问题产生影响的分别是社会评价、社会尊重和社会认可。
社会评价通常是指处于社会生产、 生活活动中的大多数人对某一事物正反两方面的看法。 在“ 酒店服务人员”这一概念处于社会评价状态下时,其反面评价远多于正面评价。 这是因为“ 服务”二字被人们长期误解和误读, 被普遍认为是伺候人和服侍人的代名词。 因此,这一职业也一直成为了低劣和卑微的象征, 很多求职者为了避免降低身份和保持“ 尊严”,纷纷选择回避这一职业。 所以酒店基层从业人员出现了短缺严重和流动频繁的现象。
社会尊重是指某一事物获得普遍尊重的程度。 受我国文化和生活习惯的影响, 酒店基层从业人员被大众视为是“ 服务人”、“ 伺候人”的仆人角色,享有很低的社会地位, 即使这些员工对自己的工作投入了极大的热情和积极性,但是被服务者仍然将其看作是理所应当的,没有给予服务人员应有的尊重和感激, 致使很多服务人员的自尊心长期受到打压,工作热情也逐渐减低,最终产生职业倦怠的局面。
社会认可是某事物被社会群体接纳的程度。 酒店服务人员这一职业在国内有较低的认可度, 如果有人以此作为终身事业会被大众嘲笑,甚至,会有人把它认为是一件无法实现人生价值的工作。 在这样的社会认可程度背景下, 高学历、 高素质的人自然而然对这一职位望而却步。 酒店在职服务人员在面对社会大众时其被认可程度较低, 所以就扼杀了在职员工继续学习和晋升学历的热情,服务意识也会随着无法达到“ 自我实现”而逐渐减弱。
(二)求职者坚持传统的就业观念
就业观念是求职者人生观、 世界观和价值观的一种体现,当前求职者受传统就业观念影响,求“ 安逸”、求“ 稳定”思想严重,对自己期望过高,加之“ 学有所成”的错误思想占据上风, 使其在选择职业的时候产生错误的思想认识。
首先,大部分求职者本着老祖宗留下来的“ 铁饭碗” 思想,在择业时一味寻求安逸和稳定,逃避创新和挑战。 众所周知,公务员、国企、事业单位这些传统意义上的“ 铁饭碗”,确实能为成功入围的求职者带去稳定的收入和安逸的生活,所以近年来各种国家考试吸引了广大求职者。 而相比之下酒店工作更富于创新和挑战, 敢于迎难而上的青年人毕竟占少数, 且工作环境也不能满足求职者对稳定和安逸的需求, 因此酒店基层从业人员短缺严重且伴随着较高的人员流动。
其次,求职者对自己的期望过高。 各类学校在招生时都会亮出自己的就业率作为吸引生源的一大亮点, 不管是中专层次、 大专层次亦或者是更高层次的学校都会把自己的专业设置与就业前景描述的“ 绘声绘色”,这就引发了学生毕业时的择业问题,学生选择职业时,当面临的职位是酒店服务员,很多人就会说一句“ 我上学就是为了当服务员啊? ”。 这种观念是因为很多学生受学校招生影响和自己本身定位错误两种因素导致的期望过高现象, 这种现象的发生首先将一部分有知识、 有文化的人“ 拒绝”在了酒店门外,其次是导致入围酒店工作的人员,也不能正确看待酒店服务人员的工作,消极怠工,服务意识淡薄,工作倦怠现象严重。
最后“, 学有所成”错误思想占据上风。 从上幼儿园开始一直到走进工作岗位, 大部分人都经历了10年以上的学习时光,甚至高学历者的学习年限将近20年。 很多人走进工作岗位之后认为这一生的知识都已经学完,自己已经学有所成,全部的学习任务已经终止。 这种思想使得酒店基层服务人员岗前培训难以深入,酒店员工学历提升与晋级成为困难。 在这种思想指导下,员工的学习能力不但不会提升,反倒会逐渐减弱,服务意识也会随之下降。
(三)酒店管理机制不健全
酒店行业的发展已经进入“ 微利”时代,原材料成本提高,消费者理性消费共同作用于酒店的经营和运行。 在这种情况下酒店被迫实行缓兵之计,降低人力资源成本, 当前酒店行业无论在保险福利、薪资待遇,还是在晋升空间、发展前景等方面都不能有效吸引和留住员工。
首先,酒店行业对其服务人员有严格的标准,对员工的学历、素质、能力、修养以及仪容等方面都有很规范的要求。 但是酒店所能提供的薪资待遇与上述要求存在一定的差距,所以很多素质高、能力强的求职者并不选择这一职业,即使暂时进入这一行业也不安心工作,而是时刻寻找机遇,另谋他就,这样就引发了员工短缺和流动频繁的现象。 酒店方为缓解这一现象,只能降低招聘门槛,打破原来的招聘标准,向本不符合要求的求职者伸去“ 橄榄枝”,虽然用人紧张的问题缓解了,但同时引发了又一危机,即员工职业素质偏低,酒店形象受损。
其次,酒店行业为其员工提供的晋升空间是有限的, 而且当管理岗位出现职位空缺时, 酒店会采取内部招聘与外部招聘相结合的方式进行人员补充, 这在很大程度上挫伤了员工的工作积极性, 使其不愿意主动学习和增进知识,服务意识也会随之下降。
最后,酒店缺少对员工的人性化关怀,领导层与员工之间的绝大多数沟通是以酒店的规章制度和管理条例为准则的,而不是真真切切的从员工本身需要出发,这种沟通方式会使工作氛围显得生硬和缺少人情味, 不利于激发员工的学习热情和工作热情, 员工长期承受沉重的工作压力和客人的多样要求, 酒店方又不能给基层人员送去家的温暖, 长此以往, 员工就失去对酒店的依赖和热情,酒店基层从业人员就会产生明显的工作倦怠。
三、解决酒店服务人员从业现状的对策
酒店服务人员从业现状暴露出诸多弊端, 这些已经影响了酒店业的健康发展。 为此,我们需要采取措施,通过加强宣传、树立自信,转变传统就业观念、完善酒店管理机制等各项措施使这一问题有所缓解, 帮助酒店业实现健康发展。
(一)加强宣传,树立自信
俗话说“ 打铁还需自身硬”,社会大众对酒店行业的错误认识可以通过服务人员的自身努力加以更正。
一方面,服务人员应该做好自己的本职工作,使社会大众对服务工作重新认识,重新衡量。 第一,作为一名酒店基层从业人员,应该热爱自己的工作,并对这份工作投入热情。 对客服务,不仅仅是完成工作任务,更多的是通过服务人员的自身努力使客人重新认识服务工作的性质, 明确服务工作是为满足消费者的精神愉悦需要而付出的努力。 第二,服务人员在工作的同时必须认真思考, 反复总结,要最大限度的减少漏洞,要将重复错误拒之门外,也要不断赋予本职工作以创造性和多变性,要让老客户在重复体验的过程中获得新鲜体验, 并通过忠诚客户的口碑宣传,逐渐提升服务工作的社会尊重。
另一方面,酒店方面要做好宣传工作,通过公益宣传提升服务行业的社会地位。 酒店业每年为社会的第三产业和经济发展做出突出贡献,这些贡献除了GDP上升以外,还体现在为社会福利所做的慈善事业,这些活动都可以成为社会公众认识新世纪服务行业的转择点, 要将服务人员为慈善事业和第三产业的贡献通过电视、报纸、杂志和网络等宣传媒介真实的传递给社会大众, 以此提高服务人员甚至是整个服务行业的社会地位。
不论是员工做好本职工作的自我宣传,还是酒店方面对员工社会工作的总体宣传,都会使酒店基层服务人员感受到自己的社会价值,并提高社会对其的认可程度,这些方面会极大地提高酒店基层员工的工作热情和自信心,树立自信,更好的投身于为酒店工作奉献自我的过程中。
(二)转变传统就业观念
传统就业观念能够满足人们求稳定和求体面的需要,这在一定程度上是正确的,但是这种就业观念忽视了人们探索精神和创新意识的发展,则是错误的。 此外,传统观念更适用于传统的生活模式,历史倒退30年,那时的工作全部是以满足人们的生存需要和发展需要为主的,还没有满足人们休闲娱乐需要的工作。 时代不同了, 若想适应今天生活日新月异的变化, 转变传统的就业观念是十分重要的。
第一,应树立实事求是的就业观念。 在中国教育发展迅速的今天,作为一名求职者,应首先摆脱“ 人才”的光环,认清自己,不能过分夸大自己的能力和素质,要把自己放在一个“ 平凡”人的角度。 在实现人生价值的过程中, 要以实事求是为前提,革命工作分工不同,只要是在适合自己和需要自己的岗位上为社会和他人做贡献, 就能最终达到“ 自我实现”。 酒店工作在别人眼中可能有很多不尽如人意,但是作为一名担负社会责任的高校毕业生,应该敢为人先,突破安逸与稳定的求职观念,应敢于接受挑战,发挥创新精神,将自己所学应用到实践。
第二,应树立学以致用的就业观念。 求职者对工作的选择不是在走进社会的一刻决定的, 而应该是在高考志愿填报时经过慎重考虑的, 既然已经选择了旅游管理专业的学习,并为此而付出了几年甚至更长时间的努力,那等到接触社会的一刻,职业规划应该已经明确、具体,将自己所学应用到实践是学以致用的最好体现。
第三,应树立终身学习的就业观念。 学习是没有止境的,人的一生都在不断学习的过程中。 即使已经走进工作岗位,也要不断学习,终身学习。 入职时的学历水平与学习能力并不代表一个人一生的学历水平与能力, 受经济、家庭等诸多条件的限制,可能很多有学习能力的人在就业之前丧失了学习机会,那么在入职之后就要不断的为自己创造再学习的机会,并抱有积极的态度,只有不断学习,积极上进的人才能在激烈的社会竞争中处于不败之地。
(三)完善酒店管理机制
完善酒店管理机制是激励员工工作积极性和培养忠诚员工的一种有效办法。
首先,应健全酒店薪酬体系。 如何建立适应中国国情的酒店薪酬体系是值得每一位酒店管理者深思的问题。 活跃于中国的酒店集团有很大一部分来自于国外, 到了中国大地上, 其硬件设施与管理方法均从国外酒店集团的母体中嫁接而来, 唯一不同的就是消费者从金发碧眼的白种人, 变成了血气方刚的黄种人, 这种改变看似平常,但却引起了酒店行业的巨大变化,最直接的一点就体现在饭后小费的部分。 同样的酒店, 同样的服务人员底薪,在中国做服务人员就仅仅拿到底薪,而在国外工作的服务人员却拿到双倍的底薪(一半来自于小费), 甚至更多。 这是酒店的失误,是领导者在学习西方文化的过程中学得不彻底,或者说学的太聪明—“ 偷换概念”。 既然酒店在中国, 我们就要用中国的方法进行管理, 健全薪酬体系,以“ 中国特色社会主义酒店的管理方法”作用于“ 中国特色社会主义酒店”,这样才是公平的。 另外,要建立良好的绩效考评制度,为每一位员工建立工作记录档案,并在工作日志中详细记录员工的工作进度、工作状态和是否获得客人表扬及投诉, 并根据实际表现定期为员工打分,年终汇总时,对分数高,表现好的员工给予物资奖励。 对连续获得年终优秀明星的员工要进行再奖励,并在职位晋升时优先考虑。 健全和完善的薪酬体系与晋升机制会吸引和留住员工,有效解决员工短缺与流动频繁两项问题。
其次,要将“ 人本主义”思想应用到员工管理的方方面面。 第一,酒店的发展要把员工摆在首位,员工是保证酒店运营的软实力,应树立员工的主人翁意识,给员工充分的权利和自由,允许员工为酒店的发展献力献策,并吸收和采纳建设性意见,同时给以物资奖励。 第二,对待员工,应表现出人文关怀,发动工会的力量,为每一位员工送去温暖,对员工生活中的实际困难予以帮助,为员工的业余时间安排丰富多彩的集体活动, 使员工感受家庭的温暖。 第三,对待客户投诉,酒店应勇于承担,敢于面对。 突破“ 顾客就是对的”的思想,实事求是处理客户投诉,保护员工利益。 人性化关怀会使员工切实体会到酒店对自己的保护与尊重, 也会激发员工对酒店工作的热情和忠诚度,这样的管理模式不但不会使员工产生工作倦怠,反而会使员工将自己的全部热性与积极性投入到为酒店和客人服务的过程中。
最后,酒店应严把招聘第一关,做好培训工作。 酒店招聘是对员工素质把关的关键环节, 招聘过程虽然可以根据实际情况对标准有所调整, 但是对员工的素质和道德品质要求不可以降低, 员工的学历和能力可以通过后期培训获得改变, 但是热爱本职工作和积极的工作态度两项标准不可以降低。 员工入职后应对员工进行有效的岗前培训,以帮助他们提高酒店工作能力,并培养良好的服务意识。 此外,对待学习能力差、学历水平低的员工,应安排培训后辅导或在职学习班等活动, 给想要进步的员工提供平台和机会。 还应鼓励员工读夜校或者网络教育课程提升学历,并对表现良好的员工给予物资奖励,以此来提高酒店基层服务人员的职业素质。
IT从业人员工作倦怠现象浅析 篇8
随着社会经济的快速发展和高新技术的普及、运用，社会中从事IT行业的人员越来越多，工作强度和工作压力越来越大，使得IT从业人员的工作倦怠成为普遍现象，这也引起了心理学界和社会各界的普遍关注。本研究以对IT从业人员的工作倦怠程度为调查研究对象，主要探讨了影响IT从业者工作倦怠的几个方面，并通过调研，得出如下结论：(1)IT从业人员工作倦怠程度接近中等水平，其中情绪衰竭程度最为严重；(2)IT从业人员工作倦怠在人口统计学量表上有明显差异；(3)不同性质的IT企业从业人员的工作倦怠存在显著性差异。
关 键 词：IT;工作倦怠;影响因素
1.研究背景
随着社会经济的快速发展和高新技术的普及、运用，作为发展社会生产力和国民经济的基础产业，高素质、高效率的从业人员是保障IT行业稳步快速发展的重要保障。但是在这个竞争剧烈、技术瞬息万变、市场风向标变幻无常的朝阳产业里，特殊的行业特点使得IT从业人员承受着常人无法体会的心理压力，使得IT从业人员的工作倦怠成为普遍现象，这也引起了心理学界和社会各界的普遍关注。
1.1工作倦怠的概念
工作倦怠，英文为“Job Burnout”，在我国也被翻译成“职业倦怠”“工作耗竭”等，是指个体在长期的工作压力下，面对情绪、环境和人际关系等紧张源，所产生的一种负性的、个体化的情感与认知反应，表现为个体的情绪资源过度消耗，感到疲乏不堪，精力丧失，以负性的、冷淡的、过度疏远的态度对待工作服务对象，并伴随着工作胜任感和工作成就感的下降等。
工作倦怠会诱发个体产生一系列负性的心理症状，如焦虑、抑郁、自尊心受挫等，并常常会伴随头痛、失眠、肠胃功能失调等躯体不适，还可能会导致个体产生嗜烟、酗酒等不良压力行为反应。不仅如此，工作倦怠的负性影响还会不可避免的波及到个体所属的组织、家庭和社会，比如，对IT从业人员所在的组织而言，从业人员的工作倦怠会诱发和产生工作效率低下、员工离职意向和流动率增高以及消极怠工等现象；对家庭和社会而言，高工作倦怠的个体倾向于减少社会交往、疏远朋友和家人，有时甚至会产生自杀和攻击他人等极端行为。因此，在经济和社会高速发展的今天，由工作倦怠所带来的一系列问题已经越来越多地引起了人们的广泛关注。IT行业是知识、技术密集型产业，当前正是IT行业高速发展的关键时期，IT从业人员的工作倦怠就更应该得到重视和关注。
1.2影响工作倦怠的因素
纵观国内外关于工作倦怠的前因变量研究，导致个体产生工作倦怠的因素很多，大致可以分为两大类：一是个体因素，包括与人格特征有关的自尊水平、自我效能感、个体期望值等及与人口统计学变量有关的年龄、性别、工龄、学历、婚姻状况等；二是环境因素，包括与工作和职业相关的角色冲突、角色模糊、工作超负荷、职业类型等及与组织因素相关的组织性质、组织支持、组织内员工参与度等。本文主要从三个方面来分析IT从业人员的工作倦怠情况。第一，IT从业人员工作倦怠程度及其影响因素；第二，IT从业人员的工作倦怠在人口统计学量表上的差异情况；第三，不同组织类型的IT从业人员工作倦怠程度的差异性。
1.3工作倦怠的结构模型
目前，关于工作倦怠的概念结构、理论模型及其测量工具的所有研究中，Maslach所提出的工作倦怠三维模式及测量 (MBI)被认为是最科学、最简洁，也是应用最广泛的研究之一。根据资源保存理论，Maslach&Leiter（1997年）提出了工作倦怠的结构模型，如图1.1所示。
2.研究过程
2.1工作倦怠的测量工具
在工作倦怠的测量工具中，最有影响力的是马氏倦怠调查表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。MBI包含22个项目，包含三个维度：情绪耗竭、去人格化和职业效能感。构成情感耗竭、去人格化和职业效能感三个分量表，各分量表的内部一致性较高，重测信度很好，与工作满意度、抑郁和焦虑等量表的区分消毒较好。为了扩展MBI的适用范围，经修订发展成为马氏倦怠调查量表通用版（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS），MBI-GS也包含情感耗竭、去人格化和职业效能感三个维度，三个分量表，共16个项目，其中情感耗竭分量表测量个体对工作的一般态度，去人格化分量表测量个体对功罪对象的态度，职业效能感分量表测量个体对工作绩效的一般期望。为了满足我国工作倦怠研究需要，李超平和时堪于2003年对马氏倦怠调查表通用版进行了汉化和修订，共15个题目，包括三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。
2.2调查问卷的设计和说明
调查问卷的设计是参考相关职业倦怠资料并结合研究问题而设计的，问卷具体内容如下：
第一部分：调查对象的基本情况。如性别、年龄、文化程度、职位、文化程度和所在单位的性质等等，通过此量表，了解被调查者的基本情况，为下一步分析提供依据。
第二部分：工作倦怠量表主体部分。本问卷采用李超平、时堪（2003年）第一次在国内使用和修订的MBI-GS量表，共分16个题项，三个纬度：情绪衰竭、工作怠慢和个人成就感降低。采用五点计分法，其中第一题至第九题正向计分，即得分越高倦怠度越高；从第十题到第十六题反向计分，即得分越高倦怠度越低。
2.3调查问卷的对象选择
选取大连市软件园和高新园区的软件企业十五家，其中国有企业四家，民营企业六家，外资企业五家，发放调查问卷240份，共收回问卷231份，回收率96.25%，有效问卷228份，有效率98.7%，发放对象主要为IT技术人员、IT企业管理人员、软件产品销售人员等IT企业的主要从业人员。
2.4调查问卷的结果
鉴于软件企业之间大多有战略合作或商业交往之间的联系，因此通过IT企业内部联系人将问卷发放给取样人并收回。
通过对228名IT从业者的问卷调查，得出如下结论：
第二，完善IT企业员工的激励机制建设。
国外大量的实验证明，IT企业员工的激励因素主要包括个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。本次针对IT企业员工激励因素的调研结果排序为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。企业的激励策略应该包含对员工实行信任管理，适当授予员工参与管理和决策的权力。充分发挥员工的独立自主性，企业可以与员工一起制定其在企业的职业发展规划，从而增强员工对企业的忠诚度。
第三，加强团队建设。
IT企业的员工大部分都是团队协作进行项目工作，对这样的工作形式，在管理中要贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段，尊重他们的人格，给予他们公正评价，满足员工情感实现的多方面的需求，营造团结、友爱、互助的工作氛围，使员工融入到企业的大环境中，进而增强企业团队和谐度和协作性。
第四，加强员工的自我管理建设，实行员工援助计划。
鉴于IT企业员工的倦怠感比较高，会对员工的身心健康产生不良影响，建议员工加强自身管理，实施员工援助计划。员工帮助计划（EAP）是英美等国普遍采用的解决员工职业压力方案，是由企业为员工设置的一套系统而长期的福利与支持项目。目前国内的一些大企业也逐渐意识到员工工作倦怠对企业产生的负面影响，开始尝试并使用EAP对员工开展员工帮助计划，但对于中小型IT企业来说，应该积极增加在消除员工工作倦怠情绪方面的投入。
参考文献
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[4]陆昌勤.工作倦怠感研究与展望.中国心里卫生杂志,2004,
18（3）:206-209
从业人员体检小结 篇9
一、工作开展情况
《食品安全法》规定:“食品从业人员每年必须进行健康检查取得健康证后,方可参加工作”。2013年，我中心共完成人员体检10557人次，其中食品从业人员6457人次，公共场所4100人次，下乡体检1317人次。
二、存在的问题与不足
从业人员体检中健康教育的应用 篇10
1健康教育在体检前的应用
为了更好地服务和帮助体检者, 在检查前我们热情接待, 并做好体检者的身份确认, 认真介绍检查程序, 讲解健康检查目的、意义及采取标本的注意事项, 按照确定的预防性健康项目进行检查, 耐心询问从业人员的病史和职业史, 与他们充分沟通, 确保检查结果准确。
2健康教育在体检中的应用
体检是健康管理的开始, 通过对从业人员提供的信息及知识, 采取形式多样的健康教育, 包括健康咨询、宣传活动和心理疏导等。
2.1健康咨询预防性健康检查已成为人们预防疾病、 发现疾病和提高生活质量的方法, 传染病对健康的危害很大, 加强健康咨询是预防保健工作的一项紧迫任务。体检中我们根据从业人员的不同情况, 进行面对面咨询, 实行优质服务, 首问责任制, 把健康咨询贯穿于预防性健康检查之中, 同时重点关注部分人群, 调节负性情绪, 矫正不适行为, 改善应对方式, 提高他们相关知识的知晓水平, 使受检者在体检中对自己的身体状况有所了解, 从而主动配合体格检查。
2.2宣传活动按照预防性健康检查工作规范, 在候检室悬挂体检导示牌、体检须知、体检程序、体检项目、收费标准及工作制度等。设置健康教育专栏, 内容以传染病、职业病及慢性非传染性疾病的预防为主, 图文并茂, 注重健康宣传, 一方面利用电视、广播、微信和政府门户网络等渠道, 举办答记者问和健康在线访谈等宣传活动, 发放健康宣传材料;另一方面, 利用外出宣传时机, 进企业、进市场、进学校、进社区、进乡村宣传健康理念, 互联互通, 组建家庭干预组, 找准“病根”开“良方”, 因人施策, 持续地进行健康干预, 做到针对性强, 适合从业人员体检者的要求, 提高了受检者的健康意识。
2.3心理疏导许多受检者在健康前担心查出传染性疾病, 丢掉来之不易的工作, 又怕受到家人、朋友、同事的排斥及歧视, 造成不愿意与其来往, 因而不同程度地存在恐惧、焦虑心理。针对这些人群的生理和心理特点, 我们有的放矢地做好心理疏导、减压工作, 尤其通过引导家人来关心和理解他们, 明确家人的支持具有不可替代的效果, 从而使他们保持良好的心理状态。
3健康教育在体检后的应用
受检者通过体检, 除了办理合格证明, 更需要是体检后的健康指导。为此, 开展体检后续服务, 提供体检热线电话, 加强与受检者的沟通、反馈, 特别是体检后进行健康讲座和行为干预, 提高健康意识和改变不健康行为, 降低危险因素水平, 遏制危险因素增加的势头。对体检异常者和患有传染病者及时向监督执法部门通报相关情况, 以便办理相应的职业禁忌人员调离手续, 并建议及时转诊到传染病预防机构治疗。
每年对体检工作中实施的健康教育进行效果评价, 定期征求体检单位及从业人员对健康教育工作的意见和要求, 并根据其需求, 不断改进和完善健康教育的方式, 提高健康教育质量, 促进健康教育的不断发展。
4小结
开展从业人员健康教育, 是目前预防控制传染病的有效手段, 我中心于2011安装了先进的体检管理软件, 受检者的健康档案得到了长期保存, 对每年7 000多名从业人员的健康开展逐年动态观察, 开展传染病咨询服务, 提供咨询服务、宣传活动、心理支持和健康干预等多种途径和形式。通过长期的健康传播和普及健康行为干预, 提供预防传染病传播和相关法律法规知识, 建立健康的行为方式, 防止传染病继续传播;对符合条件的传染病患者, 及时提供相应治疗和救助, 积极防治疾病, 降低了传染病发生率, 没有发生一起投诉事件。为保证食品及公共场所卫生, 提高人民生活质量, 预防疾病的传播起到了积极作用。
参考文献