高校教师职称十篇

高校教师职称 篇1

高校教师职称制度一直是高校人事管理人员及广大教师关注的热点和难点, 它不仅关系到教师的切身利益, 而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。随着我国高等教育发展形势的变化和社会经济的发展, 它的局限性和滞后性越来越明显, 已经成为制约高校发展的一个“瓶颈”, 到了非改不可的时候了。一些地方和高校已经相继出台了一些职称改革政策, 取得了一定的成绩。但是, 有的仅仅是对申报、推荐、评审的方式和形式进行技术性的改进和完善, 并没有从实质内容上进行革新, 无法从根本上消除职称终身制的弊端;有的虽然以“职务”取代“职称”, 全面改变了现有的职称制度, 有效地消除了职称终身制的弊端, 在一定程度上激活了高校用人机制, 但由于改革在一定程度上破坏了高校教师的稳定性, 评聘的主体、方式、内容、标准等方面存有争议, 也产生了一些消极影响。高校教师职称制度改革是高校人事制度改革的核心, 而人事制度改革又是高校改革的基础, 是高校引进人才、使用人才、留住人才的关键因素, 从某种意义上说, 关系到高校的前途命运。因此, 教师职称制度改革对高校的建设与发展以及我国高等教育的发展影响深远, 为社会各界所瞩目。

当前, 我国深化职称改革就是要进一步建立以能力、业绩为导向的、科学的、社会化的人才评价机制。在这种情境下提出了评聘分开模式, 即任职资格评审或考核不受岗位和职务限制, 够条件者可自主申报评定专业技术资格。这种模式应该是充分发挥专业技术资格审定和职务聘任两个作用的最佳模式。但是由于在实践过程中并没有真正按照评聘分离模式来运行, 因而也就并未达到评聘分离模式预期的效果。

2 高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进, 各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是, 由于与高校职称改革相配套的政策不完善, 改革受到不同程度的制约, 高校职称改革工作仍面临很多亟待解决的问题。

2.1 高校在职称评审中缺乏自主权

目前, 我国高校教师职称有四个等级:初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中, 副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门, 高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校, 但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制, 没有完全的自主权。

2.2 职称与职务概念混淆

长期以来, 围绕着“职务”与“职称”概念就曾引起过多次讨论, 直到现在有些人对于二者的界定也不是很清楚, 甚至有些管理者也认为职务和职称一样。这是因为我国教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级, 而表示教师的职位也被划分为四等, 而且也被冠以助教、讲师、副教授、教授的称呼, 这样容易给人造成一种错觉, 认为职称与职务是一样的。从严格意义上来说职称属于人才评价范畴, 职务属于人才使用范畴。职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号, 是社会对其综合学术能力、学术成就和社会贡献大小的认可标志, 是一种资格, 不直接与工资待遇挂钩, 一旦获得, 终身享有, 只能作为应聘职务的依据;而职务是同职权相联系的工作岗位, 担任某一职务, 必须具备一定的资格条件, 行使一定的职权, 担负一定的职责, 获得相应的工资及福利待遇, 即职务是责、权、利的统一。当前, 教师只要获得职称, 工资待遇及相应的福利就能得到提升及兑现, 高校教师管理者力抓职称评审工作, 而教师则以职称提升为己任, 从而造成了上级教育主管部门、高校及广大高校教师都以职称评审为主, 而聘任只不过是职称评上后理所当然的程序——流于形式, 教师只要能够评上职称, 就会被聘为相应的职务, 这就形成了职称评审后聘任的虚化现象。从而导致教师“能上不能下”、“论资排辈”的现状。

2.3 职称评聘制度不够灵活, 人才的正常流动受到限制

对于想要引进的人才, 由于各种限制引不进来;或者是能进不能出;或者是引进后配套政策跟不上, 想留又留不住;同时对于聘用人才在项目合作、访问、进修等特别是参与国际交流与合作方面, 存在政策上的不完善, 致使人才的内部和外部流动受到限制, 造成了高级职称人才状况的参差不齐。这必然影响到人才队伍整体素质的提高。

2.4 评审工作的公正性受到质疑

在实际的职称评审过程中, 申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料, 但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成, 并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外, 职称评审委员会是由各单位选派人员组成的, 各评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面, 而对外单位的申报者则严格要求, 这严重影响了职称评审工作的公正性。

2.5 职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面, 而以能力业绩为基本评价要素, 以激励人的文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式, 最终流于形式。

种种弊端, 使一些人的才干得不到施展, 潜能得不到发挥, 严重束缚了高校教师的专业发展, 必然影响教学质量。因此, 加强职称制度的进一步改革, 对高校更好地适应我国经济社会的发展要求, 有着特殊的意义。

3 对我国高校职称制度改革的若干思考

古希腊哲学家亚里士多德曾说过:“提出问题等于解决了一半”。目前, 我国深化职称改革的一个重点是, 改进完善专业技术职务聘任制, 打破专业技术职务终身制, 落实用人单位自主权, 真正做到职务能上能下、工资收入能高能低。笔者主要从以下几个方面提出对高校职称制度改革的思考。

3.1 扩大高校职称评审的自主权

社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说, 就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业, 然后按照学科和专业的要求, 科学、合理地配置专业技术人员职称等级, 并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况, 又可增强高校的办学活力。

3.2 优化职称评审指标体系

现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短, 忽视了实践能力的考察。因此, 改变现有的评审方式, 确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如, 在教师系列职称评审中, 可以借鉴国外大学的标准, 分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平, 可以通过两种途径来实现, 学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力, 考察重点不仅要看发表了多少篇论文, 撰写了多少部专著, 更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时, 不能只看发表刊物的级别, 还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力, 具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。

3.3 建立科学、多样的人才评价体系

对于专业技术人员进行科学合理的评价是一个难题, 而评价是高校职称评聘改革中一个必须认真面对的课题。职称评定实质上是对一个人学术水平的评定, 它与教学水平、技术水平应该是并列的, 本身与待遇没有关系, 只有与岗位结合起来才有意义。为此, 高校要切实加强对教师学术、技术评价的研究。按照不同的学校、不同专业教师以及同一专业教师在不同任期的学术工作重点, 考虑建立多样化的评价标准。应充分考虑到学校之间、个体之间的差异, 以人为本, 使人才发挥应有的作用。对不同的情况要区别对待, 如不同学科, 学术研究具有各自的独特性, 以同一种评价制度来统一评价不同学科的研究成果, 难以实现评价的客观、公平和公正, 对此应该实行分类评价。因此应该根据职业标准和岗位需要, 不拘一格, 制定灵活多样、科学合理的人才评价方式, 对人才的品德、知识、能力、身心等有一个综合分析和科学认定, 作为人才考核和使用的依据。尤其是特殊人才、特长人才的发现和使用, 使人才价值通过多种形式得到认可和使用。从整个社会的发展看, 要建立以业绩为重点, 由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系, 建立健全科学的社会化的人才评价机制, 成立专门的社会化评价机构来评价学术成果。要发展和规范人才评价中介组织, 在政府宏观指导下, 开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作, 消除以往评审办法中存在的利益、人情因素。而社会化评审职称的唯一标准是教师的学识、职业道德及业务水平的高低。

3.4 加大宣传教育, 坚持平稳过渡的原则

职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革, 需要广大教职工的理解和支持。为此, 应做好政策宣传和思想工作, 帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变, 为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育, 让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施, 促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整, 必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系, 把连续性和稳定性结合起来, 在做好宣传教育的基础上, 有阶段、有重点地循序渐进。

参考文献

[1]冯金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛, 2008 (6) .

[2]严春友.教师职称制度改革断想[N].中国教育报, 2008-09-12 (5) .

高校教师职称 篇2

关键词：职称评审,灰关联分析,BP网络

0 引言

职称评审涉及到教师的切身利益,客观、公正、透明的职称评审工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。职称系统是具有评审因素多,因素间相关性模糊、不确定,非线性、时变性等特点的复杂系统,其评审属于多因素综合评审范畴。

神经网络可以很好地解决职称系统评审的非线性问题,然而评审因素间相关性,会使得网络陷入局部最小点,导致评审结果存在很大的偏差。灰关联分析方法可在不完全的信息中,通过一定的数据处理,找出评审因素的关联性,发现主要矛盾,找到主要特性和主要影响因素[1,2]。因此将灰关联分析与神经网络相结合建立评审模型,神经网络解决职称系统评审对于非线性系统的支持,灰关联分析帮助神经网络找出主要的影响因子。

1 高校教师职称影响因子的灰色关联分析

1.1 高校教师职称评审影响因子的确定

依据某高校历年教师职称的评定标准,主要是从论文的级别数量、科教成果获奖(市级以上),是否承担科研科教项目等方面来综合评定教师职称的获得。针对该高校2012年数据中46名教师在承担科研科教项目都满足,而在有科教成果获奖(市级以上)上只有个别的教师有,所以本文考虑,以论文级别数量构建6个评定指标:SCI/EI篇数x1,一级核心论文篇数x2,二级核心论文篇数x3,三级核心论文篇数x4,一般期刊论文篇数x5,论文总篇数x6。

1.2 灰关联系数和关联度的计算

灰色关联分析是一种重要的灰色系统理论分析方法,其基本原理是通过序列的曲线几何形状的相似程度来判断序列的联系是否紧密,其紧密程度用关联度量化,曲线越紧密,其关联度越大,反之就越小[3,4]。

灰色关联分析的计算分析步骤:

(1)将该高校职称专家评审结果作为参考序列x0(k),k=1,…,46,晋级职称的x0=1,被淘汰的x0=0,6个影响因子作为比较因素序列xi(k),i=1,…,6;k=1,…,46。

(2)根据表1求出Δ0i(k)=|y0(k)-yi(k)|,并找出Δmin=0,Δmax=27,由灰关联系数公式其中分辨系数ρ取值0.5,计算出6个影响因子与高校教师职称评审在46个样本点上的灰关联系数,如表2。

(3)计算关联度

由公式,及根据表2求得比较因素xi和参考因素x0的关联度,依次为r1=0.9345,r2=0.9625,r3=0.8360,r4=0.9108,r5=0.6545,r6=0.4984。

关联度排序:r2>r1>r4>r3>r5>r6

这一关联序直接反映了比较因素xi对参考因素x0的相关性强弱的顺序,即各影响因子与高校教师职称评审的接近程度,同时也说明了这6个影响因子对高校教师职称评审影响程度由大到小的顺序—关联序。

由以上关联排序我们可知:一级核心论文篇数x2,SCI/EI篇数x1,三级核心论文篇数x4对高校教师职称评审影响程度最大,关联度值都在0.9108以上,如果我们能在这三类级别的期刊上多发表论文,就可以大大提高通过职称评审几率。我们如在一级核心,SCI/EI上感觉发表困难的话,可把重点放在较容易发表的三级核心上,同样有效。二级核心论文篇数x3对高校教师职称评审影响程度也很大,关联度值为0.8360,论文总篇数x6对高校教师职称评审影响程度最小,关联度值只有0.4984。

2 基于灰色BP神经网络的高校教师职称评审预测

BP神经网络模型的建立:表1归一化的46组数据作为BP神经网络的样本,任取前37个样本用于网络学习训练,另外的9个作为网络训练完毕后的预测样本。

为了验证本文灰色BP预测模型的有效性,实验中与单一采用BP的模型,在网络训练效率方面、网络预测的准确上分别进行比较。

灰色BP预测模型:根据上文对高校教师职称评审影响因子的分析,选用上述的关联度值在0.4984以上的5个影响因子作为输入变量,高校教师职称专家评审作为输出数据,将职称晋级(1)、淘汰(0),分别用“1 0;0 1”表示。隐含层经训练,结果表明:当隐含层单元的个数为8时,网络模型稳定且获得较理想结果,这样网络结构即可确定为5-8-2。训练函数采用trainlm,输入层与隐层、隐含层与输出层之间的传递函数选为tansig,logsig函数。训练次数最大设置为100次,网络收敛误差为0.001。

BP预测模型:表1归一化的数据作为BP网络的输入。BP输入节点为6个指标数值,BP网络输出节点为2,中间层的节点数选8,网络结构即可确定为6-8-2,其它参数设置同上。

从图1、2可以看出,灰色BP网络的训练只经过13步就达到了最小误差,这说明,选择与高校教师职称评审有较大关联度的5个影响因子作为网络输入,提高了网络训练的效率。

从表3中可以看出,在建立预测模型前未经过任何数据预处理的BP模型,预测准确率低,判错了2个,准确率77.77%,本文的基于灰色BP预测模型,判错1个,准确率提高到88.9%,预测结果与专家评审基本吻合。

3 结论

本文针对某高校2012年教师职称评审实际数据,利用灰色关联分析方法探讨了各个影响因子对教师职称评审的影响程度;采用基于BP神经网络模型对教师职称评审进行预测,得出结论:

(1)利用灰色关联分析方法能够考虑影响教师职称评审的主要因素,灰色关联分析表达出各个影响因子的影响程度,为高校教师职称的晋级提供指导参考。

(2)与目前我国高校教师职称采取的定性分析评审相比,基于灰色神经网络评审模型实际操作简单、客观,这些使得评审结果更加趋于合理。

(3)利用灰色关联分析帅选了其中5个指标的本文BP神经网络预测模型,与未经过任何数据预处理的BP预测模型相比,提高了网络的训练速率和网络预测精度。

参考文献

[1]张吉刚,梁娜.消费者网上购物意向的灰色神经网络预测模型[J].统计与决策,2007(22):133-135.

[2]孙莉.基于灰色BP神经网络的服装面料规格参数预测[J].计算机应用与软件,2012(7):154-157.

[3]刘思峰,党耀国,方志耕,等.灰色系统理论及其应用[M].5版.科学出版社,2010:62-90,211-213.

[4]肖新平,宋中民等.灰技术基础及其应用[M].北京:科学出版社,2005.8.

[5]刘军奎.高校职称评审制度的社会学思考[J].前沿,2011(05).

[6]朱霁.我国高校教师职称评审程序的弊端及完善[J].中南林业科技大学学报(社会科学版),2011(02).

[7]王勇强.关于高校教师职称制度改革的思考[J].中国高校师资研究,2011(02).

[8]赵梁红.基于公平的高校教师职称评审制度的构建[J].中国高教研究,2009(11).

高校教师职称评聘的解决路径 篇3

一、高校教师职称评聘需不需要市场化解决机制的介入？

所谓市场化解决机制，即将高校教师的职称评聘推向市场，让市场机制决定高校教师的晋升和去留，这样一来高校的困境解决了，高校管理者不再为教师的职称评聘问题头疼，而教师本身也可以融入到市场竞争当中，以市场需要为先导，合理的规划自己的未来发展。但是，这也给高校带来了其他几个亟需解决的问题：

就现行体系来讲，高校仍属事业单位，其编制和岗位由主管部门掌控，高校没有充分的自主权，如果将高校教师职称评聘推向市场，那么究竟是要评聘分开还是评聘结合就成了摆在高校面前的现实难题。如果市场化后继续评聘结合，高校教师在社会上取得专业技术资格后，高校就得对其进行聘任，这样一来很容易导致高校的专业技术岗位在使用上没有规划，几年后就会陷入到无岗可聘的尴尬境地，从而限制高校发展；如果市场化后评聘分开，那么高校教师在社会上取得专业技术资格后，将不能得到及时聘任，也就无法兑现待遇，这样解决了教师的职称问题，也提高了教师的社会地位和科研认同度，但实质上仍没有解决教师的根本薪酬问题；

如果一旦将高校教师的职称评聘推向市场化，就需要市场有完善的评聘体制机制做支撑。如果没有合理的体制机制，那么市场化下的高校教师职称评聘将无法保证质量，尤其是目前各高校教学和科研水平参差不齐，很难用统一的标准来进行衡量和考核。没有统一的标准来衡量和考核，就必然会引入人为因素进行介入，而一旦有人为因素介入，就无法保证职称评聘的公平和合理性。我们知道，目前现有的市场化的专业技术资格评审，都是以考试为主体的，所以，即便市场化后我们找到了统一的标准进行衡量和考核，尽量避免了人为因素的介入，也无法用考试来对高校教师的专业技术资格进行评审。因为，高校教师的专业技术资格，尤其是副高级和高级，都是其教学和科研能力的体现，而考试是无法测量一个人的教学水平和科研潜力的；

高校教师职称评聘市场化后，另一个亟待解决的问题就是监管问题。这是在以上两个问题妥善的解决之后面临的一个新问题，所谓监管，也就是在高校教师职称评聘推向市场后，要保证公平性和合理性，不能无监管的任其自由发展，从而造成恶性循环和不良竞争的产生。高校作为教师的管理方，要负起责任，确保教师在市场化的职称评聘中保持诚信和道德，严禁弄虚作假、徇私舞弊的事情发生。而社会也应成立相应的监管部门，对高校教师职称评聘进行有效监管，既要保证教师的既得利益，也不能让漏网之鱼钻了政策的空子。

总之，高校教师职称评聘该不该推向市场，我想答案应该是肯定的，但是应该如何市场化却是一个需要长期摸索和逐步解决的问题。

二、评聘分开是高校教师职称评聘引入市场机制的先决条件

高校的高级岗位比例控制比较严格，目前形势下，部属院校的高级岗位比例管理比较宽松，每年的职称评聘工作可以顺利进行，但对于一些地方高校来讲，目前的高级岗位比例都比较紧张，据笔者了解，一些省属院校岗位控制相对较好的还能坚持每年评聘，而一些二本和大中专院校，由于高级岗位比例不足的问题，目前已经陷入到无岗可聘的境地，甚至有的学校已经三、四年没有进行过高级岗位的评聘工作了。高校无岗可聘，对高校和教师来说都是极大的限制，不能有效的调动高校教师的工作积极性不说，还对高校师资队伍的梯队建设十分不利，所以无论高校教师职称评聘是否要市场化，评聘分开都是必然趋势。

评聘分开可以有效的缓解高校岗位不足的压力，让一部分有能力晋升到上一级岗位而没有晋升的教师先行解决岗位晋升问题，从而让这部分教师在论文发表和课题申请上获得更开阔的空间。在高校教师职称评聘引入市场机制后，也同样意味着评聘分开的必然发生，因为这个时候高校已经不是教师职称评审的主体，而是审核方和管理方，高校把教师送到社会上去评审再拿回到学校进行岗位聘任，这就使得评和聘两个问题相对分立，使得高校不得不考虑评聘分开的问题。

当然，评聘分开和市场化的介入另一个有利条件是，一旦评聘分开，高校教师将不再受到所受聘高校的束缚，可以有效避免有些高校在职称评聘上论资排辈、因人设岗的做法，让一些有能力者脱颖而出，而那些靠混日子、混年头、混资历的人，将不再被市场所接受。这样也使得高校中的年青人更有干劲和工作动力，而年龄、资历老的又未得到职称晋升的高校教师将会产生危机感，从而有效促使他们摆脱现行的学术惰性，重新燃起工作激情，这在管理学上也叫“鲶鱼效应”，放在这里同样适用。

但是，评聘分开也不是完全没有缺点，对于现行的职称评聘政策来讲，尤其是地方高校，仍然在实行评聘结合制，一旦实行评聘分开，那么二者如何衔接，将是一个重要问题。也就是说，在原有的评聘结合体制下，高校教师通过评审就会被高校所聘任，并且兑现相关待遇，但是评聘分开后，高校教师通过评审后是不能为高校所聘任的，而什么时间聘任，怎么聘任，将是一个十分棘手的问题。另外，评聘分开后，政策如何解释，如何不产生新的历史遗留问题，也是对高校师资工作者的一个考验。

三、高校教师职称评聘需引入退出机制

我国的高校教师职称评聘政策，存在一个致命的缺陷就是只重评审而不重考核，这就使得大多数高校教师在评完高级职称之后产生学术惰性，不思进取者大有人在。虽然，近几年我国对专业技术人员实行了岗位分级制度，在一定程度上解决了部分教师在评完职称后的学术惰性问题，但据笔者了解一些高校在实行起来，仍以工作年限为主要考核标准，不重实绩，从而无法调动大多数人的工作积极性。对于这一问题，高校在职称评聘问题上，就必须引入退出机制，所谓退出机制，就是说无论是评上副高级专业技术职务还是正高级专业技术职务的高校教师，高校对其的聘用方式都不能是终身制的，而要采取聘期制，聘用前制定工作目标，聘期到后按工作目标完成情况对其进行考核，考核合格者继续聘用，不合格者予以解聘或降级聘用。

引入退出机制有两方面好处：一方面，对于高校来讲，可以有效的缓解高校的岗位压力，加强高校教师的危机意识，将死水盘活，让更有资历的老教师为学校做出更大贡献；另一方面，对于教师自身来讲，年轻教师不会因为无岗可聘而阻碍其未来发展，年龄大的教师也会因为危机感而继续发挥学术潜力，有效解决了一些高校面临的发展瓶颈。当然，退出机制的引入也不能完全一概而论，对于一些为学校做出贡献大，学术影响力较为深远的高校教师来讲，还是需要为其设立终身聘用岗位的，以保证学校的核心竞争力。

【基金项目】高校专任教师职称评聘问题探析——基于提高高校师资队伍建设的审视（2014lslktziglx-13）.

浅谈高校职称制度 篇4

关键词：高校,职称制度,改革,博弈分析

伴随着高等教育的改革和发展, 新一轮高等学校教师职称制度管理改革正在全面开展。在职称制度改革的进程中, 高等学校加强激励机制运行的内部制度建设, 实行人性化的管理以及形成优势的高校文化;适应新形势和国家创新体系建设的需要, 在处理好个体利益与社会效益关系的基础上, 形成适应社会主义市场经济要求和高等教育全面持续发展需要的职称制度至关重要。

一、高校职称评审制度

1.1职称评审制度利弊所在

实际上, 实行教师专业技术职务聘任制, 优势突出:在高校中引进激励竞争机制, 调动教师的积极性和创造性, 促进学术交流和人才的合理流动。但是, 无法忽视一些弊端, 主要表现在:脱离科研工作实际;教师队伍缺乏积极向上的生机;缺乏有效的激励竞争机制;片面强调资历、学历、外语、论文等, 而忽视了教学、科研的综合评价, 在评审标准上尚缺乏科学、系统的评价体系, 学术质量下降。

1.2职称改革竞争机制

面对职称评审制度的种种弊端, 有必要对职称评审制度进行彻底的改革。改革的核心是如何改革目前的评价体系及打破职称、职务终身制, 建立一种标准有效的评价机制, 有利于调动教师的积极性、激发教师的创新能力及进取精神, 实现人才资源优化配置, 如果再加上激励竞争机制, 就能与学校人事制度改革中的职务聘任制有效衔接起来, 并逐步与世界接轨, 做到“职务能上能下、待遇能高能低”。

二、高校职称制度改革的博弈分析

2.1在博弈中产生

博弈显得很神秘, 但他就在生活的每一个角落。制度是在博弈中产生的, 它又是一个社会中不同利益主体之间进行博弈的基本规则。制度通过提供一系列的规则来界定人们选择的空间, 规范人们之间的相互关系, 从而减少环境的不确定性和交易费用, 增进其之间的合作。合理的高校职称制度安排将对有力地调动广大教师的积极性, 促进经济和社会的发展有很大意义。

2.2自我管理

非均衡制度有它的优势, 却也引起工作的变迁。职称评定制度和教师职务聘任制, 随着社会主义市场经济体制的不断完善, 高等院校作为具有独立法人地位的事业单位, 在拥有独立办学自主权的同时, 承担的社会责任越来越大, 它需要加强自我管理、自我约束和自我监控。职称制度更应该这样, 各高校要在国家法律 (如《高等教育法》、《教师法》) 及政策赋予的办学自主权范围内切实实行职责, 遵循国际法规, 努力创建有利于优秀人才发展的舞台和人才辈出的良好环境。我国加入世贸组织, 又将职称工作推上了面对国际惯例、参与国际交流与合作的广阔领域, 职称评价活动要增强国际交流意识, 顺应国际惯例。这样, 调整工作方式势在必行, 创新职称制度, 对稳定和吸引国内外优秀人才来校服务创造宽松的环境是一大契机。

三、高校职称制度改革

3.1评聘彼此相依

一定时期内要调动教师的积极性, 我们提倡评聘一致的做法, 以此来提高办学效益。评聘一致的做法在理论上是可以成立的, 它主张单位根据聘任岗位的需求, 评审相应的专业技术职务, 先评后聘, 因为要聘才去评, 评是为了聘, 两者是相依存的, 这也是教育部一直强调并坚持的原则, 但实际操作有很大困难。职称评聘制度旨在建立优胜劣汰、竞争上岗的激励机制的初衷, 由于缺乏新的竞争激励机制, 导致短期化行为的泛滥, 本质上是一种“能上不能下”的用人制度。

3.2评聘分开

主张评价机制与用人机制分开的评聘分开就是任职资格, 要教师和专业技术人员去社会认定机构申请获得, 职称与待遇是可以分离的。一般地, 教师在通过评审取得任职资格的同时, 立即被聘任的可能性很小, 立即兑现工资待遇等都是模糊的。业务能力与水平决定了“评”, 工作需要、岗位设置和经费承受力决定了“聘”。这种观点的主要论据是, 评聘分开能解决“评”的无限需求与“聘”的有限需求之间的矛盾。为了扩大了用人单位的自主权, 提高其用人主体地位, 评聘分开允许用人单位聘任后再兑现教师的相关待遇, 在实际工作中用人单位的用人主体地位并不能从根本上确立, 在聘任时容易出现有时会按取得任职资格先后顺序聘任的问题, 仍然会有“论资排辈”现象的出现, 因此仍没有从根本上建立起竞争上岗的激励机制, 依然存在用人问题上“能上不能下”的不合理现象, “评了就要聘”, “评了就要待遇”问题依然等待处理。

四、结语

我们相信, 随着国家整体人事管理制度改革的深化和社会保障机制、人才交流机制的逐步完善, 高校教师职务聘任运行模式和机制会进一步科学、规范、合理。

参考文献

[1]谢绳武主编:《教师职务聘任与队伍建设》, 厦门大学出版社

[2]罗继荣.深化职称评聘制度改革之我见[J].赣南师范学院学报, 2000, (1)

高校教师职称 篇5

2016年4月26日,广东省人社厅、教育厅联合召开广东省深化中小学教师职称制度改革工作部署电视电话会议,全面启动广东省中小学教师职称制度改革工作。

会议指出,深化中小学教师职称制度改革是分类推进职称制度改革的重大探索,有利于完善中小学教师管理制度,提升中小学教师的地位和待遇,促进中小学教师队伍结构均衡,对于加强中小学教师队伍建设,吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教,促进中小学教师合理流动,在全社会形成尊师重教的氛围,具有重要意义。会议强调,要准确把握中小学教师职称制度改革的主要内容和重点关键,处理好现有人员过渡、职称评审质量、职称评价导向、与岗位聘用有效衔接和分级管理服务等问题;同时要以促进教师专业发展为出发点和落脚点,突出业绩导向和优化教师资源配置。会议要求,各地要抓住重点、突破难点,加强领导,密切配合,扎实推进改革,要抓紧制订本地区实施方案,于2016年完成人员过渡和首次评审,经过2年左右实现常态化评审。

日前,经广东省政府审定并报经人社部、教育部批准,省人社厅、教育厅出台了《广东省深化中小学教师职称制度改革实施方案》,改革将健全制度体系,建立统一的中小学职称制度,增设正高职称;完善评价标准,充分体现中小学教师的职业特点,注重师德素养和教学业绩;创新评价机制,建立以同行专家评审为基础的业内评价机制,探索社会和业内认可的多种评价方式;实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接,完善分级管理服务机制,高级、中级职称评审分别由地级以上市、县级负责组织实施。

高校教师职称 篇6

一、调查方法

本研究以A地区初级中学教师为总体, 由于A地区的初级中学以班级数、升学率、师资等划分为三类, 一类学校主要是州级及以上重点中学;二类学校主要是县城一般中学;三类学校主要是乡镇中学。并且一类学校较少, 二类、三类学校较多, 因此笔者随机在一类学校中抽取2所, 二类、三类学校中抽取3所, 共计8所学校的教师为样本, 对这些教师进行了综合型问卷调查, 在8所学校中发放问卷最低36张、最高42张, 共计296张, 有效问卷282张, 问卷设计用4级里克特 (Likert) 量表。为便于比较, 把“很不满意”和“比较不满意”合为“不满意”、把“比较满意”和“很满意”合为“满意”, 进行二点评分, 在各为50%的条件下, 进行卡方检验, 观察是否有显著性差异。并对其中的数名普通教师和行政人员进行非结构式访谈共50多人次。用SPSS17.0统计样本教师的选择结果。

二、调查结果

1. 样本教师基本信息

从回收的有效问卷看, 8所学校共计选择样本教师282人, 按性别分:男性155人、女性127人;按类别分:一类学校70人、二类学校108人、三类学校104人;按职称分:初级136人、中级105人、高级41人;按教龄分:5年以内76人、5至10年67人、10至15年85人、15年以上54人;按职务分:普通教师241人、行政人员41人。

2. 样本教师对职称晋升制度的“满意度”

样本教师对职称晋升制度的态度, “不满意”为52.5%、“满意”为47.5%, 卡方检验为χ2<χ20.05 (χ2=0.74、c20.05=3.84) , 说明样本教师对职称晋升制度的态度没有达到显著性水平, 即“满意”和“不满意”并不明显。样本教师在各种划分方法中对职称晋升制度的态度有显著性差异, 即明显“不满意”的是:二类学校的教师 (不满意60.2%, 满意为39.8%, χ2=12.31、χ20.05=3.84, χ2>χ20.05) 、中级职称的教师 (不满意65.6%, 满意为34.4%, χ2=28.81、χ20.05=3.84, χ2>χ20.05) 、教龄在5年以上的教师 (不满意都大于57.1%、满意都小于42.9%, 最小χ2=5.97, χ20.05=3.84, 都是χ2>χ20.05) ;其余没有显著性差异。

通过对方谈资料进行词频分析, 教师对职称晋升制度“最满意”的排列前4位的依次是:晋升有成就感;晋升有明确的硬件;晋升时间比较固定;晋升代表自己的教学能力被承认。“最不满意”的排列前5位的依次是:酌情加分;晋升副高级职称只有领导;晋升制度透明度不高;晋升制度无法律保障;评价体系的不公平;职称晋升难度太大。

3. 样本教师对职称的关注度

(1) 对初级职称的关注度

初中教师晋升初级职称要求不高、难度不大, 完成基本教学工作就可以直接晋升, 几乎所有初入教育行业的教学者都能正常晋升初级职称。由于教师晋升初级职称比较容易, 所以对初级职称晋升制度关注度不高, 产生的负面影响很小, 因此, 在统计初级职称的晋升制度的态度就应该是一个随机数据, 这印证了初级职称卡方检验显示χ2<χ20.05 (不满意48.0%, 满意52.0%, χ2=0.47、χ20.05=3.84) , 即没有显著性差异。

(2) 对中级职称的关注度

前面提到样本教师对职称晋升制度的“满意度”, 通过前面的卡方检验可以发现:样本教师对晋升中级职称制度的态度“不满意”明显大于“满意”;同时, 教龄在5至10年内的教师是晋升中级职称的主要时期, 卡方检验的差值也最大, 说明大多数教师的目的职称是“中级职称”。90%以上的教师通过自己的努力已经满足中级职称的聘用条件, 但是, 不能按照正常的晋升步骤晋升到中级职称, 通常都要等待十年左右, 甚至更长。当探讨“不满意”的原因时, 词频统计中主要表现在:晋升职称中有暗箱操作、要求较高、难度较大。

(3) 对副高级职称的关注度

根据最近发展区理论, 只要通过努力就能达到目的时就有激励作用, 当通过努力不能达到目的时, 不能起到激励作用。调查中发现94%以上的副高级职称是行政人员, 这使普通教师“希望值”减小。虽然副高级职称对教师的吸引力较大, 但是, 教师不能通过努力教学被正常晋升, 会产生成长需要理论中的“挫折——退化”, 使许多教师消极对待晋升副高级职称、敷衍塞责教学工作。这印证了副高级职称卡方检验的结果是χ2<χ20.05 (不满意48.8%, 满意为51.2%, χ2=0.17、χ20.05=3.84) , 也印证了“最不满意”词频较高的是“副高级职称只有领导”。

三、调查结论

教师过度关注职称晋升制度而陷入了职称漩涡。 (1) 外显性职称漩涡, 即某一目的职称是大家都能看见的最牵累人的事情。比如, 正常工作8年就可以晋升到中级职称, 但是, 努力工作十几年甚至二十几年也难正常晋升。 (2) 在调查中不难发现, 普通教师晋升副高级职称的机会只有6%;相反行政人员有特别加分的优势, 所以机会有94%, 导致行政人员和普通教师晋升[1]差异过大。这印证了访谈笔记中最不满意中词频最高的是“酌情加分”, 最满意中词频最低的是“晋升代表自己的教学能力被承认”。这就是内隐性职称漩涡, 即职称背后大家不易看见的牵累人的事情。

四、导致样本教师陷入“职称漩涡”的归因分析

1. 外源性归因

(1) 归因于学生管理

初中学生易冲动、自制力差, 极易受外界的影响, 再有部分网络、电视等对学生的误导, 致使学生盲目模仿、盲目崇拜, 使中学生的管理难度加大, 特别是乡镇学校、县城学校管理难度更大, 这些都直接影响教师的“工作情绪”[2]。由于初中生的管理加强成绩才可能提高, 因此, 许多教师在获得目的职称前经常加强管理。但是, 当获得目的职称后, 管理松懈, 成绩很快下降。83%以上的教师在获得目的职称后, 出现职业倦怠[3], 这就是“内隐性职称漩涡”。

(2) 归因于教育经费投入不足

长期以来我国教育经费投入偏低, 在2010年的国家中长期教育规划中说, 2012年达到GDP的4%, 这也略低于世界平均水平。并且, A地区的地方经济来源很少, 教师的额外收入基本为零。有限的教育经费在分配时重点中学偏高, 县城中学较少, 乡镇中学更少。所以, 乡镇中学教师和县城中学教师对职称晋升制度过度关注, 认为“不公平”也明显高于重点中学。县城中学和乡下中学又占全部中学90%, 使更多的教师认为职称聘用不公平, 这就是“外显性职称漩涡”。

2. 内源性归因

(1) 归因于生活经费不足

在调查中发现, A地区初中教师的父母或单方是农村人, 同时自己的兄妹有很多在农村, 这种现象从一类学校到三类学校最低不少于62%, 由于长期农村家庭比较贫困, 生活比较困难, 很多都需要自己的帮助。例如:张老师, 父母已是80高龄, 有两个姊妹在农村, 生活就比较困难, 自己经常帮助家里, 所以经济需求较大, 此时容易对职称晋升制度的过度关注产生负面影响而进入“职称漩涡”中。

(2) 归因于评聘制度不完善

(1) 归因于聘用终身制。现行的职称聘任是终身制, 只要被聘为某级职称, 就是终身的, 只可能被升级聘用不可能降级聘用, 所以, 教师在被聘任某级职称以前比较认真, 当被聘任以后, 不再为职称发愁, 因此, 教师会停滞在自己认为能被聘用的职称上, 也不担心不被聘用。所以, 很少在教育、教学上继续投入过多的精力, 从而使许多教师在获得目的职称后就开始出现职业倦怠。所以, 在访谈中最不满意中词频较高的是:难以继续晋升。

(2) 归因于酌情加分。在各县的职称晋升评分细则上都有:酌情加分。酌情加分是由于教育部门不能完全了解每一位教师具体的情况, 对政策不完善的补充。但是, 却成了各校在操作中暗箱操作的理由。在调查中认为有暗箱操作达到61.5%, 甚至68.3%的认为评优、选模也有暗箱操作, 因此, 在访谈中认为最不满意的就是:酌情加分。在访谈中发现, 有的行政加分过高;有的生活教师加分过高;有的巧立名目加分;有的利用关系加分等。这正是“酌情加分”导致教师们陷入“外显性职称漩涡”。

(3) 归因于聘用名额受限。现行的职称聘用各校都有明确的名额限制, 如某校“副高级职称”的教师为教师总数的10%, “中级职称”的教师为教师总人数的35%等, 当已获得职称的教师不退休, 其余教师就没法晋升, 许多优秀教师由于名额的限制, 无法晋升, 使教师的成就动机下降。比如有一位研究生分配到中学任教, 按照职称晋升的相关文件, 他一年后就可以晋升为中级职称, 但是, 现在已经六年还没有晋升到中级职称, 依照现在学校的情况他至少再等六年才有可能晋升到中级职称。所以, 当问及今后的打算时:有32%的很想跳槽, 33.1%的想跳槽, 24.5%的不知道, 只有10.1%的不想跳槽。所以名额限制是一个重要原因, 这会导致教师的“内隐性职称漩涡”。

(4) 归因于评聘过程不完善。评聘过程应该是根据教育局的相关文件, 各学校的职评小组再讨论制定详细的评分细则, 再全校符合条件的教师参加评聘, 这本是合理的过程, 但是有些学校收到文件后故意不在教师会上谈及此事, 或者等上级催促时才制定评分细则。由于时间较紧, 产生许多矛盾。在访谈中发现:某校校长私自把相关的表填了;某校通知开会决定晋升人员到结束只有几小时, 这种现象在偏远地区较多, 这就导致“内隐性职称漩涡”。

(5) 归因于惩处制度不完善。每一年职称聘用时都会产生许多纠纷, 甚至有人到教育局诉说, 然而, 校长依然是校长, 情况仍然没有改变, 如A校长私自填表, B校长的亲戚直接填表等。惩处制度不完善, 没有加强监管, 使许多教师失去信心。现实已经证明:缺乏对职称评聘中不合理现象的惩处, 让很多学校领导我行我素。这种现象在二、三类学校尤为明显, 使教师也心灰意冷。这直接导致“内隐性职称漩涡”。

五、完善职称晋升制度的建议

1. 进一步提高师德

人力资源专家韦恩·卡肖说:多少年来, 有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的评估方法, 似乎这样的方法是万灵药, 它能医治好教育系统所患的种种顽疾, 不幸的是这种方法并不存在。由此可见, 任何制度都有不足之处, 仅依靠制度难以弥补不足, 更主要的是教育中难以量化的因素有很多、创造力的重要因素是“情商”等。所以, 通过加强师德建设, 淡化职称评聘中的不足;通过绩效工资让更多的教师真正投入为学生而教学。

2. 实行定期复聘制

定期复聘制度[4], 就是定期让全校教师从学校的最高职称开始依次向下聘用。由于教学效果应该与教师工资收入成正相关, 然而, 许多低职称教师的教学效果远好于高职称教师的教学效果, 这会导致低职称的教师工作积极性下降、高职称的教师消极对待工作。因此, 各级职务应制定聘用的必备条件, 并定期检查, 使教师在每段时间内的教学效果而获得对应报酬, 这样会减少一劳永逸带来的负面影响, 也符合激励理论中“教师会把工资与各级职务教师工作做比较”, 从而让职称成为真正激励教师工作的有效手段之一。

3. 提前制定聘用方案的细则

我国的职称聘用制度已经发展60多年, 其内容大同小异, 许多学校都临时制定评分细则, 这样难免思虑不周, 从而引发许多教师的争议, 甚至出现打架辱骂等事件, 使许多教师认为“不公平”, 从而降低工作积极性, 导致教师陷入“职称漩涡”。因此, 评聘方案的实施细则提前一年制定[4]。即今年评聘教师的同时制定明年的评聘细则, 这能调动教师工作积极性;能指引教育发展方向;能起到瞻前顾后的作用。

4. 加大惩处力度

对学校私自填写、包办、指定人员、聘用过程不公开等, 上级部门一定要严惩不贷, 实行不记名举报、越级查办制度, 对举报情况要限期公示、定期公示惩处结果, 要依法追究相关责任人的责任, 情节特别严重的要追究刑事责任, 让每一位教师真正感觉职称晋升制度是公正、公平、公开的, 让教师在晋升职称上完全放心, 使教师把主要精力都完全地、尽心地投入到教育、教学活动中[5]。

5. 以县为单位组织专家制定评分细则

泰勒的目标教学模式告诉我们:教学要有明确的教学目标。目标决定了评分细则, 也决定了教学的方向。但是, 各校的评分细则随时变化, 导致教师没有明确的教学目标, 这样使教师对职称晋升意见很多, 现实让教师的教学积极性大幅度下降。所以, 应该以县为单位组织专家组制定详细的、合理的、周全的职称晋升评分细则;应减少酌情加分的项目和分值, 让酌情加分透明、合情、合理、合法。通过明确的评分细则, 才能安稳教师的疑惑之心, 使职称晋升发挥应有的功用。

6. 突破名额的限制

各级职称制定对应的聘用必备条件, 教师只要满足国家规定某级职称聘用必备条件就应该对应聘用[6], 如:符合“高级职务”条件就聘为高级职称、符合“中级职务”条件就聘为中级职称。从而减少消极等待的思想, 转换聘职压力, 促进聘职公平, 让教师不会觉得没有名额, 而不认真教学, 也不会为没有名额而担忧, 使教师用心去教学, 这样才能真正提高教学质量、提高学生素质、全面推行素质教育。

参考文献

[1]李琦.我国中小学教师聘任制的现存问题及改革对策研究.西南师范大学, 2004.

[2]刘衍玲.中小学教师情绪工作的探索性研究.西南大学, 2007.

[3]刘晴.中小学教师职业倦怠影响因素及模型研究.华中科技大学, 2007.

[4]朱永国.美国中小学教师聘任制及其特点.教学与管理, 2005 (4) .

[5]况晨光.教师的幸福从何而来.江西教育, 2005 (18) .

浅析初中语文教师职称论文 篇7

在整个语文教学中，有两个重要的“点”：一个就是多不胜数的中小学生；另一個就是各个师范学校。在现阶段，我们的语文教学所面临的最大挑战便是如何将传统的教学理念“应试教育”或者“知识教育”变为“素质教育”或者“创新教育”；同样，我们的师范生也面临着巨大挑战。

[关键词]挑战；语文教改；对接

一、围绕对接基础，采取有效措施

1.分析中小学语文课程教改内容，是展开“对接”的基础前提。目前，部分大学师范类教育对中小学的教育课改持茫然态度，漠视教改过程。然而，这是必须重视和关注的现实问题，那么怎样对中小学语文课程教育深入地去解剖，如何更透彻地知晓专业语文知识的建设，怎么可以培养出高品质的语文专业老师呢？为了解决上述问题，我们要努力切合语文教师行业对语文教育专业毕业生的要求，紧紧抓住教师的职业特点，及时了解中小学整体教学动态，剖析语文教改全过程，只有这样，才能做好引领工作，我们的师范生才具有更强的适应性，才能进一步促进中小学语文教改的发展。

2.把语文课程的实际教学理念作为出发点，寻找有效提高教学质量的措施。

（1）明确“核心”地位，换句话说，素质教育的培养、创新意识的锻炼在整个中小学语文里面占着核心地位。由此可知，我们应强化语文素质教育跟创新精神的培养力度：要求语文专业学生对语文课程教学严格审视；研究整体语文的素质教育跟创新精神。进而我们可以培养出一批高素质的师资力量。

（2）完成“转型”任务，针对老师的教学来讲，完成从知识型、授课型的教学模式转为创造型教学；针对学生的学习来讲，完成从传统的接受性学习转为创造性学习。普遍情况下，我国教育模式都是所谓的“应试教育”以及“知识教学”，而在新时代里，更需要培养一些可以创新的高素养人才，同时，我们在教育的关注力上要从原先的只注重知识教学转为素质教育，进而从知识导向向创新能力的引导。这就要求我们从教学团队建设、课程设置和课程教学等方面实现语文教育专业建设与中小学语文教学的有效对接。

二、从实际出发，提出有效措施

1.在实践中小学语文的教学改革基础上，才能进行“对接”工作。一般情况下，语文教育专业的构建对整个中小学语文教学情况不能持漠视态度，必须要透彻解析语文教改工作，因此要积极参与到教学改革实践工作中去。总之，只有在建立实践的基础上，教育事业的发展才能长远。再加上，语文素质教学构建同样也是以实践为基础展开创新教育工作。为了让语文专业教育和教学工作相互融合，展开“互动”活动，我们可以开设综合性实践训练课，强化见习、实习环节，这样不仅可以培养我们的学生的实践能力，还能推进中小学语文专业教改工作，提高教学质量水准，另一方面，还可以更深入地探究中小学语文教学的改革。

2.语文专业教育应严格遵循“新课标”理念，积极参与到中小学语文课程的素质教育训练跟创新工作中去。怎样才能将素质教育的整体思想贯彻于语文教学工作中呢？先要有行动做指引，然后再进行实验展开深入探析，这就要求我们必须从行业背景和需求、人才培养模式及实施、课程体系与教学内容改革、教学方法和手段改革及实践教学体系建设等方面对语文教育专业进行比较全面的剖析。从而制定出一套适应市场需求的人才培养方案。

三、做好对接准备，构建素质理念

1.创新语文专业新工具，为“对接”做好关键的准备工作

在过去的一段时间里，中小学语文教学都在不断展开改革策略，进而高效的提升了语文教学质量水准。但这些改革都是以“应试教育”或者“知识教育”为前提展开的。在新时代里，都强调素质教育工作的实施，重视学生创新能力的培养及提升，进而培养出高素质、高创新能力的学生。

2.构建专业语文的素质教育理念，贯彻整体素质教育语文课程方针

（1）培养语文专业学生的教育素养。其主要目标就是要“学会如何做人”，而且是做一个对社会、对国家有用的接班人，做一位情感智商都很高的文化人，第二个目标就是要培养学生们的创新意识跟实践力，从而做一位创新能力跟实践能力都超强的教师。

（2）锻炼出数不胜数的语文专业高师。有好的老师，才会培养出好的学生。“名师出高徒”的道理大家都懂。作为高师，其语文专业素养更应杰出，我们的语文专业教育必须培养出有一定水准的语文教师，同样在教改进程中应作出一些优异的成就。

（3）提升语文专业学生整体的创新意识。这不仅仅包括所谓的心理层面创新，还应包括对事物的认知层面创新以及最重要的实践层面创新。最主要的，老师应该从质量、从主体、从学生这三点出发更新自己的教学观念，进而更好地引领学生进行语文方面的创新，为以后走上工作岗位打下坚实的基础。

四、找好对接点，展开实验教学活动

1.做好基础的语文知识教学，作为“对接”目的的着重点。语文专业课程教学要及时改变目前不适应社会、不适应经济需求的发展状况。最先要做好自身的本职工作──及时转变整体语文的教育观念并深化教学的改革事业。现阶段，语文专业教育存在着一个很大的缺陷：未重视培养全面的教育素养以及整体创新能力提升，这跟现在的中小学文化教学事业是不相同步的，整个专业教育应该要掌握住对素质教育及创新能力这一系列核心的培养发展，从而在“如何对接“的这一工作上练好个教育工作者的自身功力。

2.语文专业教育应积极解决跟中小学语文知识课程的对接工作，展开一系列高效的教改实验活动。

（1）构建“双元双优”专业教学团队，深入调研语文教师行业对本专业人才的具体岗位需求，共同参与人才培养方案的制定与实施。要让学生在探索实践的基础上，在创新的条件下实现素质教育跟创新意识间的对接目的。

（2）调动资源，提供环境和条件，使职业素质养成教育贯穿教学始终。

在课程设置和教学内容上进行有效整合，加强与教师职业能力要求的有效对接。课程设置实行模块化，每一模块都能相应实现一定的职业行动能力目标。课程内容的选取整合上突出与中小学语文教学内容的有效对接，同时改进教学方法和教学手段。

五、结语

从上述内容可知，想要做好语文专业教育跟中小学文化教学间的对接工作，就应该要将理论和实践结合起来，需要适时进行创新教学，才能真正贯彻高职高专“以服务为宗旨、以就业为导向、以能力为本位”的办学理念。

参考文献：

[1]陈瑾.朱自清语文教育思想对当前中学语文教学的启示[D].湖南师范大学，2011.

[2]韩丽梅.文学教育在小学语文教育中的失落[J].沧州师范专科学校学报，2011（4）：87-89.

[3]匡锦，易宏.利用信息技术提升对东南亚汉语教育影响力的研究——以云南开展对外汉语教育为例[J].学术探索，2010（5）：139-144.

[4]潘涌.语文教育理念的最新发展——评教育部颁发的高中语文教学新大纲[J].浙江师大学报，2001（1）：111-115.

高校教师职称评定标准2013新 篇8

贵州省人事厅办公室 2006年6月19日印发

共印150份

贵州省高等学校中、高级教师职务

任职资格申报评审条件

（试 行）

一、总 则

为进一步深化职称改革，完善专业技术人才评价机制，客观、公正、科学地评价专业技术人员的业务水平，根据《教育法》和《高等学校教师职务试行条例》，结合我省实际，制定本《条件》。

适用范围：全省各类大专院校从事教育、教学研究的人员。任职资格名称：讲师、副教授、教授。

二、基本条件

第一条 拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，遵守中华人民共和国宪法和法律。具有良好的思想政治素质和职业道德，忠诚人民的教育事业，遵纪守法，为人师表，教书育人，积极推进素质教育，努力工作，团结协作，学风、教风端正。身体健康，能全面履行本岗位职责。第二条 外语水平、计算机应用能力符合当年国家和贵州省对外语、计算机应用能力考试的有关规定。

第三条 完成规定的本专业继续教育任务。

第四条 任现职期间，有下列情况，按以下规定执行：

1、在规定任职年限内考核被确定为“基本合格”的，每次延期一年申报；被确定为“不合格”的，每次延期二年申报。

2、在职称考试中违纪受查处者，从通报之日起延期二年申报；在申报中弄虚作假者（伪造学历、资历、业绩，剽窃他人成果），从认定之日起延期三年申报。

3、受党纪、行政“警告”处分的，从解除处分之日起延期三年申报；受“记过”及以上处分的，从解除处分之日起延期四年申报。触犯法律，受刑事处罚的，从解除处罚之日起延期六年申报。

三、申报条件

第五条 申报讲师任职资格，除必须担任课程的讲授外，还必须参加教师岗前培训并取得合格证书，并具备下列学历、资历条件之一：

1、获得博士学位。

2、硕士研究生毕业，任教二年以上。

3、双学士学位毕业，取得助教任职资格，担任助教三年以上。

4、大学本科毕业，取得助教任职资格，担任助教四年以上。

第六条 申报副教授任职资格，除必须担任两门以上课程，年平均学时数需达160学时以上外，还必须具备下列学历、资历条件之一：

1、博士研究生毕业，具有本专业二年以上教学工作经历。

2、硕士研究生毕业，取得讲师任职资格，担任讲师三年以上。

3、双学士毕业，取得讲师任职资格，担任讲师四年以上。

4、大学本科毕业，取得讲师任职资格，担任讲师五年以上。第七条 申报教授任职资格，除必须担任两门以上课程，年平均学时数需达160学时以上外，还必须具备大学本科以上学历，取得副教授任职资格，担任副教授五年以上。

第八条 以科研管理和科技开发为主的教师，需担任一门课程，年平均课堂学时数应在72学时以上；从事学生思想政治教育的教师，年平均课堂学时数应在54学时以上，担任的党课、团课、辅导课、指导学生社会实践按课堂学时数计算；对达不到上述规定学时数的特殊专业课教师，可根据教学大纲要求确定相应学时数，并写专题报告报省教育厅审核认可。

第九条 符合第八条规定的各专业人员的学历、资历条件，按第五至第七条执行。

四、评审条件

第十条 讲师任职资格，除应系统地掌握本学科的基础理论，认真钻研教学方法，在教学实践中观点正确，教学效果优良，按《教学质量评估指标体系》（附件一），教学评价积分应达70分以上外，还应符合下列条件之一：

1、发表学术论文1篇；或有论文在省（部）级学术会上获奖。

2、参编已出版使用的著作或教材，个人撰写二万字以上。

3、获校级优秀科研成果、优秀教学成果奖；或参加完成的科研课题、项目或研究成果获地（厅）级以上科技成果奖或教学成果奖（证书获奖者）；或取得1项发明专利或应用新型专利或外观设计专利。

4、获校级以上优秀教师或优秀教育工作者称号。学生思想政治教育教师申报思政学科，需获校级以上优秀党务工作者、优秀思想政治工作者、优秀“两课”教师、师德标兵、教书育人先进个人、优秀辅导员、指导学生社会实践的先进个人等。

第十一条 副教授任职资格，除应系统地掌握本学科的基础理论，认真钻研教学方法，在教学实践中观点正确，教学效果优良，按《教学质量评估指标体系》（附件一），教学评价积分应达80分以上外，还应符合下列条件之一：

1、发表较高水平的学术论文：文科5篇、理工农医科3篇，其中有1篇发表在核心期刊上。以科研为主的教师，发表较高水平学术论文：文科8篇、理工农医科5篇，其中有2篇发表在核心期刊上。

普通本科院校中担任公共政治课、公共德育课、公共体育课，公共基础课和思想政治教育的教师及专科学校、高职院校、成人高校的教师，发表较高水平的学术论文，其中：文科5篇、理工农医科3篇。外语、艺术课教师发表较高水平论文4篇。

专科学校、高职院校的学生思想政治教育教师申报思政学科，需获得省（部）级以上优秀党务工作者、优秀思想政治工作者、优秀“两课”教师、师德标兵、教书育人先进个人、优秀辅导员、指导学生社会实践的先进个人等，且发表较高水平论文4篇。

2、出版过有较高水平的著作或教材1部，其中：文科十五万字、理工农医科（含艺术、体育、外语）十万字以上；或主编过高校教材1部二十万字以上，个人在其中完成三万字以上；或参编较高水平的著作或教材，文科二十万字（以科研为主的二十五万字）、理工农医科（含艺术、体育、外语）十五万字（以科研为主的十八万字）以上；或艺术、体育、外语教师个人作品专集1部（30件以上），以上均还要求发表学术论文1篇。外语教师独立翻译过1部或主译过2部公开出版的文学名著或学术著作十万字以上，且发表有较高水平学术论文2篇。

3、国家发明奖、自然科学奖四等奖的第一获奖者；或省（部）级相应奖项三等奖、哲学社会科学奖三等奖的第一获奖者，省级优秀教学成果二等奖的第一获奖者；或按《省(部)级科技进步奖获奖计分表》（附件二）计算达到20分以上者。

4、发表较高水平学术论文2篇，参编较高水平的著作或教材五万字以上，科研获奖计分10分以上。

5、主持省（部）级以上科研课题或工程项目，完成后通过相应组织鉴定，获得较高评价，有较好的社会、经济效益，并发表较高水平的学术论文，文科3篇、理工农医科2篇。

6、在科技成果推广等工作中做出较大贡献，取得较显著社会、经济效益，近五年来新增利税50万元以上（提供发票和县级以上税务部门证明），并在核心期刊上发表学术论文1篇。

7、音乐、美术、设计、戏剧、舞蹈、雕塑教师有2件（组）作品获省（部）级（指省级以上文化艺术主管部门或专业学术机构主办的参展、参演）三等奖，或1件作品获省（部）级二等奖、或2件作品被核心期刊刊用，以上均还要求发表较高水平的学术论文2篇；或举办较高水平的专场表演（2人以下或第一导演、编剧）、作品展览（个人）2场次，且发表较高水平学术论文1篇。

8、音乐、戏剧、舞蹈教师有3件（首）音乐作品（含创作作品）被省级以上电台、省电视台录制并公开播放，或主教的学生在全国专业比赛获二等奖，省（部）级比赛获一等奖；或美术、设计、雕塑教师有2件（组）作品被选入全国美术、设计类作品展（指省级以上文化艺术主管部门或专业学术机构主办的展览），或有3件（组）作品被省（部）博物馆、美术馆收藏；或设计教师承担省（部）级设计项目或中标二次设计项目，设计方案被采用和实施，以上均还要求发表较高水平学术论文1篇。

9、体育教师获得国家级裁判称号；或所训运动队（员）经过二年主训，在全国大学生运动会上获得1枚银牌或2枚铜牌，以上均还要求发表较高水平的学术论文2篇。

第十二条 教授任职资格，除应系统地掌握本学科的基础理论，认真钻研教学方法，在教学实践中观点正确，教学效果优良，按《教学质量评估指标体系》（附件一），教学评价积分应达80分以上外，还应符合下列条件之一：

1、发表创见性的论文：文科10篇、理工农医科7篇，其中有3篇发表在核心期刊上。

2、出版过有创见性的学术著作或教育部统编高校教材1部，其中：文科三十万字、理工农医科二十万字以上；或主编出版过创见性的高校教材1部三十万字以上，个人在其中完成字数累计十万字以上，以上均还要求发表创见性论文3篇（其中有2篇发表在核心期刊上）。外语教师独立翻译过1部或主译过2部公开出版的文学名著或学术著作二十万字以上，且发表创见性论文4篇（其中有3篇发表在核心期刊上）。

3、国家发明奖、自然科学奖、科技进步奖三等奖第一获奖者；或省（部）级相应奖项和哲学社会科学优秀成果奖二等奖的第一获奖者；或省级优秀教学成果一等奖的第一获奖者；或按《省(部)级科技进步奖获奖计分表》（附件二）计算达到40分以上者。

4、主持国家自然科学基金、社会科学基金或国家级的其它重大科研课题或工程项目1项，或主持省（部）级重点攻关课题或工程项目2项，完成后经相应组织鉴定，达国内领先、国际先进水平，并有显著的社会、经济效益，且发表创见性论文3篇（其中有2篇发表在核心期刊上）。

5、在科技成果推广方面做出重大贡献，取得显著社会、经济效益，近五年来新增利税500万元（提供发票和县级以上税务部门证明），且有2篇论文发表在核心期刊上。

6、艺术、体育、外语教师出版有创见性的著作、教材1部（二十万字以上）；或高水平的个人作品专集1部（30件以上）；或主编公开出版有创见性的高校教材1部（二十五万字以上），个人在其中完成四万字以上，以上均还要求发表有创见性论文2篇（其中有1篇发表在核心期刊上）。

7、音乐、美术、设计、戏剧、舞蹈、雕塑教师有2件（组）作品获省（部）级（指省级以上文化艺术主管部门或专业学术机构主办的参展、参演）二等奖、或1件作品获省（部）级一等奖、或2件作品被核心期刊刊用，以上均还要求发表有创见性论文4篇（其中有2篇发表在核心期刊上）；或举办高水平的专场表演（2人以下）、作品展览（个人）3场次，且发表创见性论文2篇（其中有1篇发表在核心期刊上）。

8、音乐、戏剧、舞蹈教师有5件（首）音像作品（含创作作品）被省级以上电台、省电视台录制并公开播放，或主教的学生在全国专业比赛获一等奖，省（部）级比赛一等奖2次；或美术、设计、雕塑教师有3件（组）作品被选入全国美术、设计类作品展（指省级以上文化艺术主管部门或专业学术机构主办的展览），或有5件（组）作品被省（部）博物馆、美术馆收藏；或设计教师承担国家级设计项目或设计项目中标3次，设计方案被采用和实施，以上均还要求发表创见性学术论文2篇（其中有1篇发表在核心期刊上）。

9、体育教师所训运动队（员）经过二年主训，在全国大学生运动会上取得1枚金牌或2枚银牌或3枚铜牌，且发表创见性论文3篇（其中有2篇发表在核心期刊上）。

五、破格条件

第十三条 对不具备规定资历，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，任现职两年以上可破格申报讲师任职资格。破格申报讲师任职资格者，除具备正常晋升的评审条件外，还应具备下列条件之一：

1、省（部）级科技进步奖三等奖的证书获得者；或地（厅）级科技成果一等奖的第一获奖者。

2、省（部）级优秀教学成果奖或哲学社会科学优秀成果奖三等奖第一、二获奖者。

3、发表有较高水平论文3篇（其中有1篇发表在核心期刊上）。

4、共同撰写出版的有较高水平的著作或教材（文科十万字、理工农医科五万字以上）。

第十四条 对不具备规定资历，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，任现职两年以上可破格申报副教授任职资格。破格申报副教授任职资格者，除具备正常晋升的评审条件外，还应具备下列条件之一：

1、国家发明奖、自然科学奖、科技进步奖三等奖（星火奖为二等奖）的第一、二获奖者；或省（部）级科技进步二等奖（星火奖为一等奖）的第一、二获奖者。

2、省（部）级优秀教学成果一等奖的第一、二获奖者；或省哲学社会科学优秀成果一等奖的第一、二获奖者。

3、出版过学术专著1部（文科二十五万字、理工农医科十五万字以上）。

4、在核心期刊上发表较高水平学术论文5篇。

第十五条 对不具备规定资历，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，任现职两年以上可破格申报教授任职资格。破格申报教授任职资格者，除具备正常晋升的评审条件外，还应具备下列条件之一：

1、国家发明奖、自然科学奖、科技进步奖二等奖的第一获奖者，或省（部）级一等奖的第一获奖者。

2、国家级优秀教学成果一等奖的第一获奖者。

3、出版过有创见性的学术专著2部(文科共四十万字、理工农医科共30万字以上)。

4、在核心期刊上发表过有创见性的高水平的学术论文8篇。

六、附则

第十六条 本《条件》为高校评审中、高级教师职务任职资格必须具备的基本申报评审条件。各校应根据工作需要，在符合本《条件》的教师中择优申报评审；对获得省（部）级以上的劳动模范、优秀教师、优秀教育工作者等称号的教师，具有担任高校辅导员、班主任工作经历的教师，应在符合本《条件》的前提下优先申报评审；在任现职期间，支援农村（乡镇及其以下）教学工作一年以上的教师，可提前一年申报评审上一级教师职务任职资格。

第十七条 本《条件》中所称论文是指有国内统一刊号（CN）的学术期刊，包括高校公开发行的学报，出版社公开出版的论文集。

本《条件》中所称“核心期刊”是指北京大学图书馆最新出版的《中文核心期刊目录》刊登的学术期刊。

本《条件》中所称的著作、教材是指具有国际标准书号ISBN符号并公开出版的本专业的著作、教材。

本《条件》中提到的著作、教材、论文及科研课题、项目系指本专业的，其作者（完成人）都是指独立或排名第一。

本《条件》中所称的学时数是指课堂学时数和按其它教学环节（指带学生实习，指导学生实验，指导毕业论文，毕业设计，作学术讲座，批改作业）折算的课时数。

本《条件》中所称的字数，除注明的外，均指个人独立完成的字数。

本《条件》中规定的著作、教材，文科4万字、理工农医科3万字以及获得的专利1项可折抵1篇论文；但折抵的论文以及在论文集、增刊、报纸上发表的学术论文总数，文科最多不能超过2篇，理工农医科不能超过1篇。本《条件》中凡冠有“以上”者，均含本级。

本《条件》中所称的学生思想政治教育教师是指：分管学校学生思想政治教育工作的校一级领导干部；学校主管学生工作部门（宣传部、学生工作部、学生处、团委、组织部）中，从事思想政治教育的有关人员；各院系从事学生工作的党总支（党委）正副书记、团总支（团委）书记、学生辅导员等。第十八条 本《条件》由省人事厅、省教育厅负责解释。

高校教师职称 篇9

日前, 安徽省中小学教师职称制度改革试点实施方案出炉。据了解, 此次改革的重点将围绕拓展教师职业发展通道, 创新评价办法, 形成覆盖各类中小学教师的评价机制, 并建立与事业单位岗位聘用制度相衔接的职称制度。据了解, 安徽省的亳州市、淮南市和马鞍山市将作为首批试点市, 具体实施范围包括普通中小学、职业中学、幼儿园、特殊教育学校及市、县 (市、区) 教研室、电教馆和校外教育机构, 民办中小学和幼儿园教师也将参照同样标准参加职称评审。

通过改革, 安徽省将修订完善中小学教师水平评价标准, 新标准也将更加注重教育教学工作业绩和教育一线实践经历, 向农村学校和基层一线教师倾斜, 改变过去职称评价过分强调论文和学历的倾向。同时, 进一步创新教师评价机制, 突出以同行专家评审为基础的水平和能力评价, 探索说课讲课、面试答辩、业务测试、量化赋分、专家评议等多种评价方式, 以达到对中小学教师的业绩、能力进行有效评价。

高校教师职称 篇10

关键词：高职教师,职业能力,职称指标,相关性

1 对高职院校教师职称评审状况调研的必要性

自2006年教育部颁发《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》,《意见》中明确指出高等职业教育时我国高等教育的一种新类型,正式确立了高等职业教育在我国高等教育中的重要地位,全国高等职业教育得到迅速的发展。由于各个地区发展的不平衡性,很多地区关于高等职业院校教师职称评定的指标设计研究还处于起步阶段,职称评审制度不健全,没有形成独立的指标体系。在实际工作过程中,大多数高职院校从事师资管理的人员从实践中发现问题,分析问题,提出意见或建议,但是由于理论研究不足,出现了建议正确,可是运用困难的尴尬局面。因此,在充分调研分析的基础上建立一套科学的、可行的职称指标体系势在必行。

2 高职院校教师职业能力与职称评审指标相关性调研分析

2.1 高等职业院校教师的职业能力分析

职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合体现,多种能力又可以分为一般职业能力和专业能力。根据高等职业教育“产学研相结合”的理念和工学结合的人才培养模式,高职院校的教师不但要具备教师语言表达的能力、教学组织能力、合理把握教材的能力、教师驾驭课堂的能力等等。高职院校教师更应具备基于人才需求分析的专业开发能力、基于职业岗位分析的课程开发能力、基于工作任务分析的教学情境设计和实施能力、基于实际工作需要的专业实践能力、教学改革和社会服务能力等等。

2.2 高等职业院校教师职称评审指标内涵分析

“职称”的内涵是:对专业技术人员的技术水平、学术水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称。高职院校教师的职称是衡量教师学识、能力、成就和贡献的一种标志,职称评聘是促进高职院校教师综合职业能力提高的具体手段。目前,国内高等职业院校的职称评审条件大多是从学历要求、资历要求、外语要求、计算机应用能力要求、继续教育要求、专业理论知识要求、教学业绩成果要求、科研业绩成果要求、教师品德素养、教学质量、科研能力等方面来考察一个教师的水平。从指标设计到内容,有的是直接套用普通高校的评审条件,有的是在普通高校评审指标的基础上降低了标准,但是难以突出职业教育的特色。

2.3 对于现行高职院校职称评审政策的调查分析

2.3.1 调研模式

本课题调研采用问卷调查的方式,在天津市高等职业院校中选取了职业大学、中德职业技术学院、现代职业技术学院、国土资源和房屋管理职业学院、商务职业学院等10所高职院校的教师进行调查。发出问卷125份,收回116份,有效问卷112份,调研的部分内容用于研究分析职称评审所涉及的指标对于真实评价教师水平的影响值的高低。

2.3.2 调研情况统计

(1)您认为学历、资历对真实评价高职教师水平的影响值是高是低?(2)您认为撰写论文、著作对真实评价教师水平的影响值是高是低?(3)您认为撰写论文、著作的数量对真实评价教师水平的影响值是高是低?(4)您认为论文、著作的质量对真实评价教师水平的影响值是高是低?(5)您认为以期刊等级对于评价论文质量的影响值是高是低?(6)您认为编写教材对真实评价教师水平的影响值是高是低?(7)您认为教学质量考核对真实评价教师水平的影响值是高是低?(8)您认为指导学生参加大赛获奖对真实评价教师水平的影响值是高是低?(9)您认为科研能力对真实评价教师水平的影响值是高是低?(10)您认为教学改革能力对真实评价教师水平的影响值是高是低?(11)您认为专业建设能力对真实评价教师水平的影响值是高是低?(12)您认为发明、专利对真实评价教师水平的影响值是高是低?(13)您认为对专业技能与实践能力对真实评价教师水平的影响值是高是低?

问卷用于调查高职学院一线教师对于职称评审指标涉及的内容对于真实评价教师水平的影响值的高低。答案选项分由高到低分别赋予5分、4分、3分、2分、1分。5分表示影响值最高,1分表示影响值最低。

2.3.3 调研结果分析说明

调研问题大致可以分为两类,第一题到第七题是对于高职教师一般职业能力的调研,第八题到第十三题是针对高等职业院校教师的专业能力进行的调研。

(1)关于高职教师一般职业能力的问卷调查结果分析。

从调研结果可以看出,教师的学历、资历对于真实评价教师水平的影响值一般,说明教师具备相应的学历、资历只是其可以从事教学工作的基本条件,不能以高学历或者是任职时间长就说明一个教师的实际水平高。

问卷的第二题到第五题都是围绕论文、著作这个指标的调查,从调研结果来看,论文的质量和期刊的等级可以真实的反映一个教师在这方面的水平。论文的数量多不一定是水平高,说明提高论文质量是提高教师科研水平的一个主要渠道。

问卷第六题是关于编写教材的调查,在大多数职称评审文件中规定,撰写论文和和编写教材是可以相互替代的,发表论文的篇数或者参编教材达到规定字数都可以说明在这方面达到了职称评审的要求。但是调查结果显示,41.96%的被调查教师认为编写教材对于真实评价教师水平影响值一般,也就说明编写教材不能体现教师的水平高低。

问卷调查的第七题是关于教学质量考核的调查,53.57%被调查者选择了高和较高的选项,说明大家普遍认为教学质量考核可以真实地评价一个教师的水平。在职称评审过程中,一般要考核申报人员任现职以来五年的教学质量情况,可以说这是一名教师日积月累取得的成绩,最能够直接反映一个教师的真实水平。

(2)关于高职教师专业能力的问卷调查结果分析。

问卷调查第八题是关于指导学生参加各种技能大赛获奖情况,这项内容是高职院校区别于普通高等学校最显著的标志。高职院校培养的是高端技能型人才,学生的动手能力强弱直接体现高职教育的水平,自然也就体现了高职教师的水平。调查结果显示,50.90%的被调查者选择了高或较高,33.93%的教师做出了中庸的选择,只有1.79%的被调查者认为这项内容不能真实反映教师水平。对结果进行分析,学生参赛获奖是教师和学生共同努力的结果,是否能在大赛中获奖学生的资质也是很重要的因素,但是不可否定的是教师的实践动手能力直接会影响学生这方面能力的提高。

问卷的第九题至十三题,调查的是高等职业院校基于实际工作需要的科研能力、教学改革能力、专业建设能力和实践能力、创新能力。调查结果显示教师们普遍认为这几种能力更能够反映一个教师的真实水平。客观地讲,作为一名教师如果只完成了教学工作,最多就是一个教书匠,而具备诸如基于人才需求分析的专业开发能力、基于职业岗位分析的课程开发能力、基于工作任务分析的教学情境设计和实施能力、基于实际工作需要的专业实践能力、教学改革和社会服务能力等专业能力,在高等职业教育工作岗位上才能做出更加显著的贡献。

3 高职院校教师职称评审指标设计的思考

3.1 高职院校教师职称评审指标要体现职业教育特色

职称评审指标要体现职业教育特色,就应该注重高职院校的教育目的和任务、教学性质和特点,紧密结合高职院校师资队伍建设要求和实际情况进行设计。因此,在制定评审指标时要认真研究《关于加强高职高专人才培养工作意见》、《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》、《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》等教育部文件。近几年教育部师资队伍建设纲领性文件都把高职院校教师实践技能及服务地方经济的能力摆在了非常重要的位置,在设计评审指标时候,要以文件精神为指导认真研究本地区教育主管部门职称评审文件内容,结合单位的实际情况从学院教师队伍实际水平出发,既要坚持高标准,又要有可行性,使教师通过努力能够达到相应的指标。

3.2 高职院校教师职称评审指标要体现教师的综合职业能力

一个人的职业能力是胜任其工作岗位的必备条件,一般的职业能力可以从学历状况、从教经历和任职资历、教师职业资格证取证情况,和基本的教育学、心理学、普通话培训、教师法规培训等等方面去验证。而高职院校教师的专业能力是在实践的基础上得到发展和提高的,一个人长期从事某一专业劳动,能促使人的能力向高度专业化发展。因此高职院校教师的专业能力则需要通过企业实践经历、职业资格考核、参与专业建设、教学改革和结合实际工作搞科研、搞发明创新来提高的。

3.3 高职院校教师职称评审指标设计要方便评委把关

职称评审指标是评委决定教师是否可以晋升职称的重要依据,许多院校为了排除人为因素对于评审结果的干扰,采用量化赋分的办法进行。但是对于一个教师的考核应该从职业道德、职业资格、职业经验、职业成就等方面综合进行考核,单纯的量化不能够全面立体地反映一个教师的真实情况,为了解决上述矛盾,采用定性评价与定量评价相结合的方法比较合适。

参考文献

[1]孙秀山.高等职业院校教师职称量化考核的研究.延边大学硕士研究生学位论文.2010(2).

[2]曹文明.关于推进高职院校教师职称评审工作改革的思考.无锡商业职业技术学院学报.2009(10).