道德评价机制研究十篇

道德评价机制研究 篇1

良好的会计职业道德行为, 是通过会计职业道德感性培养、会计职业道德认识、会计职业道德理想的树立造就的。让高校学生能够认识到良好的会计职业道德行为, 如一尘不染、廉洁白律、勤俭节约等。

对于高校的会计专业学生来说会计职业道德评价也是他们应该掌握的内容。会计职业道德评价是人们在社会的实践活动中根据一定阶级或社会的道德准则、规范的标准, 通过个人心理活动和社会舆论等表现形式, 对现实社会中个体和群体的品质、行为进行价值判断的一种活动。

学生在校学习期间, 大部分学校不重视培养学生的会计职业道德观念、责任意识、职业风险意识, 因此学生毕业后在面临实际工作中的道德冲突时却无所适从。所以, 只有重视会计职业道德教育, 加强培养会计职业道德观念, 才能从根源上治理会计信息不规范问题。

二、高校会计职业道德评价的原则

要解决我国会计从业人员职业道德问题, 当务之急是建立完善的从业人员职业道德评价机制, 为保证评价机制的客观公正, 在评价的过程中需要符合以下基本原则:

1. 科学性和可操作性

在具体评价指标的选取上, 在会计从业人员职业道德评价过程中一定要有科学的依据, 要能够真实反映会计人员的实际职业道德状况, 既要有代表性, 又要全面, 既不能重复选取评价指标, 又不能只重视某些方面的评价, 或者是虚设指标。

2. 目的性和时效性

首先, 职业道德评价体系要围绕如何进行有效评价并提高从业人员职业道德这一目标设计, 并选取最能够代表从业人员职业道德水准的典型指标进行综合分析, 选择恰当的评价指标, 使评价结果能够直接运用于从业人员的具体工作中去, 从而提高评价工作的使用价值。职业道德评价体系不仅要具有目的性, 同时还必须具有时效性, 要紧跟时代的变化, 做到与时俱进, 所以, 职业道德评价体系不仅要反映当前从业人员的职业道德素质情况, 而且还需要密切跟踪从业人员职业道德变化情况, 做到及时发现新问题, 防患于未然。

3. 定性与定量相结合

在会计职业道德的评价中, 对于能够进行量化的指标要形成一个明确的量化结果, 而对于不能进行量化的指标, 要进行定性分析, 要做到定性和定量相结合的原则。在具体的操作中, 发达国家的做法是把定性和定量的比例确定为4比6, 但是前提条件是发达国家具备比较完备的法规体系和信用制度, 也便于做出比较分析。但是对于我国而言, 目前尚不具备完备的信用制度, 定量的数据资料也不易取得, 因此在具体的操作中定性和定量的比例要考虑我国实际情况进行适当的调整。

三、高校会计职业道德评价的方法简述

在确定了进行会计职业道德评价的原则之后, 那么如何落实这些原则, 就需要选取恰当的评价方法, 从而提高会计从业人员会计信息质量和职业道德水平。

1. 外部评价法

外部评价法是指外部的政府部门、社会自律组织和外部人员等对于从业人员的职业道德水平进行评价的方法。实行外部评价法有助于形成良好的外部监督约束机制, 形成良好的外部约束环境, 提升从业人员职业道德水平。在具体的实施中, 可以从政府部门评级、社会舆论评价、中介机构评价等方面进行具体的评分, 政府部门评价主要是由税务、财政等部门对于会计从业人员的职业道德水平进行检查、评分;社会舆论评价主要是从媒体角度进行监督, 最终要形成良好的外部舆论环境;外部机构评价主要是由行业自律组织、会计师事务所等机构对于从业人员的职业道德水准进行评分。

2. 内部评价法

内部评价法是指从业人员所在单位或者是所在财务会计部门对其职业道德水平进行评价的方式。内部评价可以在部门内部对于从业人员进行有效的约束和监督, 从而提高职业道德水准。在具体的实施中, 主要通过内部的工作效率评分、考核评分等措施, 对于不同的指标赋予不同的权重, 根据会计职业道德的要求设置不同的评分标准, 在具体的评价中, 可以着重考察从业人员的诚实守信、客观公正、职业技能等方面的内容, 从而在内部加强对于会计从业人员的职业道德约束。

3. 自我评价法

会计从业人员职业道德的高低与否, 作为从业人员本人首先应该对自己有着清醒的认识, 自己对自己进行评价, 最有发言权。这种评价方法可以使会计从业人员在工作中形成自知、自评的精神。同时, 自我评价法和外部评价法、内部评价法相结合, 有利于对会计从业人员进行监督, 形成内在和外在的压力, 从而有助于提高职业道德水准。在职业道德评价中, 要根据职业道德评价体系的要求, 设置不同的自我评价指标内容, 再让从业人员按照指标内容对于自己进行评分, 从而有助于加强对于会计从业人员的职业道德约束。

总之, 对会计职业道德教育的效果应定期进行测试和评价, 不仅需要学校的考核评价, 也需要社会的评价, 从而进一步调整, 修改学校会计职业道德教育的内容, 使学校会计职业道德教育更具成效。

参考文献

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[2]岳上植.会计诚信评价体系构建的思考[J].会计研究, 2005 (4)

[3]续淑敏.会计职业道德规范体系探讨[J].农业经济, 2005 (2)

[4]万青.试论会计职业道德存在的问题与对策[J].经济师, 2010 (2) .

道德评价机制研究 篇2

1 高校学术评价机制及存在的问题

高校教师的主要工作是教学与科研, 目前对教师学术的评价主要通过对教师所承担的项目、项目经费以及成果的评价而获得, 而学术评价又是人才评价、职称评价、机构评价的重要依据, 往往与资源配置、业绩奖励等挂钩, 因此建立科学、公平、公正的学术评价机制对整个社会的科学进步将起到积极的推动作用, 而目前我国的学术评价机制由于各种社会、历史原因还存在一些问题。

(1) 执行学术研究规范不到位, 使引文统计等计量评价法难以达到应有的效果。1961年美国科学家尤金·加菲尔德创建了一个科学论文资料数据库 (SCI) , 收录发表在较重要的学术期刊上的论文的相互引用情况。上世纪80年代末, 南京大学将SCI论文数作为一种评价体系引入中国, 成为评价理工科教师学术水平的重要指标 (人文社科也有相应的数据库) 。强调“SCI论文”的初衷是好的, 可有助于鼓励中国学者在国际期刊上发表学术论文, 加强与国际同行的交流, 同时因为SCI 数据库建立时所采用的“影响因子”、“及时指数”、“引用半期”等量化指标具有其科学性, 正确地理解和使用这些指标在一定程度上可反映一个学者的学术水平。但我国将“SCI论文”引入学术评价体系时附予了其不该承担的各种内涵, 如将SCI论文数与学位、职称、申请科研基金以及物质奖励相结合, 促使许多科研人员挖空心思地增加自己的SCI论文数。同时由于我国与一些发达国家的学术研究环境不同, 在学术研究规范的建立与执行方面有一定差距, 现有学术研究规范未能有效地规范学术研究的成果, 对学术研究的规范化没有起到良好的引导与导向作用。例如, 写作中如何准确区分自己与他人的成果, 如何合理引用、避免剽窃, 应该遵守怎样的学术道德以及相关的知识产权意识等没有指导性文件或读本, 造成学术规范在大学教育中的缺失。因此, 一稿多发或将一篇论文拆成几篇发的学术失范行为时有发生, 这种有悖学术道德的事使“SCI论文”作为学术评价指标失去了原有的意义。

当然并不是说“SCI论文”数作为学术评价指标就是完美的, 它也有其局限性, 例如:影响因子能否完全反映期刊的档次, 期刊的影响力和具体一篇论文的影响力能否等同;综述性的文章的被引次数往往比原创性论文高很多, 但它并不代表作者的学术水平。为解决上述问题美国加州大学圣地亚哥分校物理学家乔治·赫希于2005年提出了一种新的评价办法——h指数法, 并于11月发表于《美国科学院院刊》上。h代表“高引用次数”, 一个人的h指数是指他至多有h篇论文分别被引用了至少h次。例如霍金的h指数是62, 这表示他已发表的论文中, 每篇被引用至少62次的论文共有62篇。要确定一个人的h指数非常容易:查出某个人发表的所有SCI论文, 按其被引次数从高到低排列, 往下核对, 直到某篇论文的序号大于该论文被引次数, 那个序号减去1就是h指数。显然, h指数的高低与从事科研的时间长短有关, 对于年轻的科学家来说, 由于发表论文数量太少, 论文数目成了其h指数的上限。赫希认为h指数的一个最大优势是难以通过自引来拔高, 因为它衡量的是一个人的全部学术成果能否经受长时间的考验。[1,2]尽管我国还没有引进这一评价办法, 但在目前学术研究规范意识不强, 规范不建全的阶段能否像赫希认为的那样“难以通过自引”来拔高还需要广大科研工作者的共同努力。

(2) 同行评价因中国特有的人情传统而越来越多地受到质疑。默顿认为“一般说来, 科学家想要让自己的成果得到认可, 就意味着要由他所认识的同行来评价他的工作是否得到认可, 这一需要是深深地致力于知识进步的结果, 而知识进步是科学的最终价值”。[3]同行评价在推动知识进步进程中有难以替代的作用。然而目前, 我国的同行评价制度在功能、程序、环节等方面还有许多亟待完善的地方, 其弊端主要体现在:大部分的同行评价都在本单位、本市、本省内进行, 既然是同行那么被评人和评价人往往相互认识, 这本来不是件坏事, 因为相互认识才更了解, 但由于我国长期以来形成的人情传统使相互认识的同行在评价时会有失公正。另一方面, 同行评价往往通过民主的方式, 即投票的方式来进行学术评价, 尤其在会议评审中, “学界权威”往往成为“意见领袖”, 容易左右最终的评价结果, 以“合法”的形式制造出“不合法”的结果。

(3) 过度量化导致学术浮躁与腐败。目前高校以教师的专业技术职称对教师进行等级划分, 再按教师的不同职称级别确定每年应发表论文的数量与级别、申请专利的数量、获得各级各类科研项目及经费的数量等量化指标。[4]因此从事科研的教师不停地进行科研项目申报和科研经费的争取, 匆匆进行科研活动, 大量发表学术含量低的论文以满足校方的考核。这种评价机制只注重对人的考核评价, 而不评价学术活动本身的创造性价值, 导致学术浮躁, 弱化了“十年磨一剑”的学术研究氛围, 恶化了高校教师从事科学研究“急功近利”的现象。

2 完善高校学术评价机制的思路

2.1 在高校开设“学术研究规范”课程

遵守学术研究规范是进行有效学术评价的前提, 由于政治与历史的原因, 20世纪70年代我国的科学研究作为学术活动得以全面恢复, 但无论是在学科建制方面还是在科学研究规范与科研活动管理方面都缺乏必要的历史积淀与文化土壤, 因此抄袭、剽窃等学术失范现象时有发生, 这种现象已引起了教育部的关注。为减少、杜绝此类事件的发生, 将学术研究规范作为大学生的必修科目, 在大、专科高等学校普及学术研究规范教育势在必行。据悉教育部社政司将组织高校专家学者撰写《学术规范导读》, 作为面向大学生层次读者的学术规范入门读本。由南京大学叶继元教授编撰的《学术规范通论》由华东师范大学出版社2005年出版, 将成为在校大学生、研究生学习学术规范的入门教科书。[5]将学术研究规范教育融入到学生学习论文写作的过程中, 使学生认识到学术规范不仅是一种限制和约束, 也是学术同行进行交流的必要工具, 学生在潜移默化中接受学术研究规范的训练, 养成遵守学术规范的习惯, 为建立有效的学术评价机制打下良好基础。

2.2 建立学者学术信誉档案机制

学者应视自己的学术声誉为“生命”, 任何一项成果都应是学者们科学研究的结晶, 都应具有创新性、科学性、价值性和规范性。每一位学者专家在项目评审、学术会议等学术活动中的发言与意见都应从学术出发、为自己的学术声誉负责。同时科研管理机构在建立专家库时应增加学术信誉档案, 学术信誉可从出版或发表的成果是否存在学术失范、项目评审是否认真负责、项目完成是否按时保质保量等方面进行考察, 凡有不良记录的专家都应从专家库中去除。这样从机制外和机制内两方面加强学术道德建设, 为学术评价创造良好的社会环境。

2.3 建立多元化评价体系

科学研究按不同的学科门类可分为自然科学、工程技术、艺术人文、社会科学四个部类, [6]按研究内容可分为:基础理论研究、应用研究、综合研究、决策咨询研究等。不同的学科门类, 不同的研究内容决定了其研究方法和价值取向的不同, 对不同性质、不同目标的研究不能简单地使用同一尺度、标准进行评价, 应根据不同性质的研究类型和领域, 实施多元评价, 制定相应的符合内在规律的评价标准和评价方法。对于理论基础研究成果因其效应的隐藏性和间接性应多采用同行专家评议与引文计量分析的方法;对于应用研究和决策咨研究因其成果的显示性和直接性, 应采用实际应用情况评估、政策效果评估、民意检测和社会实验的方法。同时多元化的评价体系还应体现定量与定性相结合的理念, 科学研究不同于产品加工, 不能一味地强调数量, 应为科研人员创造一个良好的符合科学研究发展规律的学术环境。

2.4 加强学术成果出版或发表的评审制度

SCI、EI、SSCI、CSSCI等各类基于科学计量学、文献计量学、情报计量学的数据库均以发表的论文为基础数据, 数据库能否发挥其应有的评价作用, 论文的发表是关键的一环。各学术期刊或出版机构应承担起应尽的学术职责, 严格执行学术成果发表或出版的评审制度, 按学术论文撰写规范认真编校, 严把学术成果发表和出版关, 使伪学术或质量低劣的研究成果难以面世。另一方面, 学者应为自己的学术声誉负责, 从自身做起, 杜绝抄袭、剽窃、引文不规范等学术失范现象的发生。

2.5 回归学术评价的学术取向

目前, 学术评价往往与资源配置相关联, 而行政机关是进行为数不多的资源配置的主体, 因此学术评价规则制订、程序设置、组织实施等都由行政主导。尽管学术界本身也越来越多地参与了学术评价规则的制订及学术评价的进程, 但学术因素并不占主导作用, 最终话语权和决定权还掌握在政府机构手中。学术评价是对真科学的评价, 任何有关学术的问题都应在学术界取得共识的基础上, 在学术的框架内加以解决, 使学术评价真正做到以学术为本, 回归学术评价的学术取向。

学术评价机制的建立与完善是一个不断发展的过程, 学术评价机制能否有效地进行学术评价涉及多方面的因素, 为使我国的科学研究等学术活动沿着健康的道路发展, 需要大家共同努力从学术研究规范的制订与执行做起, 不断完善学术评价机制, 使学术评价真正起到促进人类科学进步与发展的作用。

参考文献

[1]邱均平, 任全娥, 谭春晖.国外对人文社会科学研究成果的评价[J].科学管理研究, 2006, 24 (4) :22-26.

[2]方舟子.美国学术评价的新招———h指数[DB/OL].http://new.lzu.edu.cn/article.jsp?newsid=4871.

[3]沈壮海, 张发林.论社会科学学术评价的应有趋向[J].社会科学管理与评论, 2007, 3:12-15.

[4]范俊英.构建高校科研管理和谐机制之我见[J].科技管理研究, 2008, 1:124-126.

[5]任全娥.国内外人文社会科学科研成果评价比较研究[J].评价与管理, 2007, 5 (1) :1-8.

道德评价机制研究 篇3

【关键词】高职生职业道德；工学结合模式；评价机制

0.概述

职业道德是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和，它既是对本职人员在职业活动中的行为标准和要求，同时又是职业对社会所负的道德责任与义务。对高职生加强职业道德教育不仅仅是我国高职教育发展的要求，同时还是高职生在日后的就业以及适应社会发展所应具备的基础条件。随着社会的不断发展，我国对于工学结合人才的要求不止停留在过关的专业技能上，对其职业道德的要求也在不断提高。因此，在整个社会的需求现状下，急需对高职生的职业道德提出一套系统的评价机制。

1.工学结合模式下高职生职业道德评价机制的必要性

概括来说，工学结合是结合工作的学习，同时利用学校与企业两种教育环境和资源，融合理论学习与生产实践两方面的内容，致力于培育出满足生产、建设、服务和管理等一线工作的高素质高技能人才。这种教育模式使学生能更加直接的将理论知识与实践相结合，更快地融入生产建设中。但它也有较大的弊端，由于学生需要到生产建设一线进行实践学习，其接受外部环境产生的影响就增多，而学生的身心发展还不够成熟，复杂的社会情况很有可能对其思想、心理以及行为产生负面影响。另外，由于学生进行实践学习的场所比较多，位置分布也不同，这就导致学生分布也较为分散，这对原有的集中统一教育模式也造成了比较大的冲击。在新的经济和社会形势下，我国进行高职生的职业道德教育应该更加全面。

道德建设的基础是规范的制定，而更加重要的是要将道德规范落实到日常生活中去，而使得道德规范得到落实和遵守的督促因素就是要建立完善的得到评价机制。科学规范的高职生职业道德评价机制对于促进和提高高职生的职业道德水平具有重大作用。按照科学有效的方法开展高职生职业道德的评价活动，有利于引导高职生的职业道德导向正确的轨道，增强自身的责任意识。由此，利用科学合理的方法构建高职生职业道德评价机制有很大的必要。

2.工学结合模式下高职生职业道德评价机制的构建方法

进行工学结合模式下的高职生职业道德评价机制构建过程中，不仅要以科学发展的标准、内容和方式作为原则，公平合理地评价高职生的职业道德，还应坚持以人为本的原则，评价机制的最终目的是培养出具有高素质水平的当代大学生，使评价机制成为促进高职生职业道德的推动器，提高高职生的职业道德水平。主体、客体以及依据是构成道德评价的三个要素。其中，评价主体即是参与评价的机构或人员，如学生、教师，甚至是某个社会团体。评价的客体即是评价对象，可以是学生个体或学生群体。具体地说，道德状况、道德行为和道德品质都可以作为高职生职业道德评价的对象。评价依据是指在评价过程中所遵照的评价标准、根据和评价方法等因素。进行高职生道德评价机制构建的过程中应从以下几方面进行建设。

2.1建立严格的规章制度

高职教育应该在理论学习和生产性的实践中都需要遵守的严格的规章制度，它是学生的共同行为准则，是以工学结合模式办学的学校进行各项工作的依据。正所谓“没有规矩，不成方圆”，没有严格的规章制度，高职院校教学工作的改革与发展就不可能顺利进行。规章制度设立的关键在于后期的实施和落实。工学结合院校应结合自身与企业的实际情况制定一套科学的规章制度，内容涵盖学习纪律、工作要求、劳动纪律、社会实践要求、顶岗要求、岗位职责、课程标准等多个方面，明确学生享有的权利与义务，树立正确的职业道德观念。

2.2建立合理的评价体系

科学合理的职业道德评价体系对于高职生职业道德的培养具有重大意义。原有单一的评价机制要改革为多元评价机制，同时，评价的主体要从单一的教师评价改为由自我、同事、实习车间师傅、企业等多方面进行评价。对高职生职业道德修养的评价具体包括以下几个方面：

第一：自我评价。自我评价是每个学生根据职业道德的标准对自己的思想、行为的判断与评价。马克思指出：“道德的基础是人类精神的自律。”学校让学生进行自我评价一方面体现了对学生的信任，另一方面又是学生进行自我教育、自我完善的重要过程。高职生通过对自我行为与思想的反思，自觉地督促自己在日常的学习生活中能够按照职业道德规范约束规范自己的行为。自我评价最终的提交方式包括个人的基本信息、自我评价等级以及实习总结报告等。

第二：同事评价。高职生在进行生产实习的过程中，同事之间交流接触较为广泛，相互之间也较为熟悉，因此他们之间的评价也比较客观。对每一位学生的评价都应是量化的、全面的和细化的，公正客观地进行评价。因此，在制定具体实施方案上可以在每一实习阶段即将结束时进行同伴之间的评价，具体的评价方式可以是打分或是语言表述，并将评价结果与之前的评价情况作比较，进行纵向对比分析，有利于学生清楚其评价结果变动情况，促进学生加强职业道德修养的提高。

第三：实习车间师傅。车间师傅评价的评价客体主要是车间主任、班组的组长或带班师傅等平时对学生比较了解的人员。他们对学员实习期间的思想水平、工作能力以及生活行为规范等方面进行客观地评价，评价可将实习期间的职业道德表现以及工作能力和态度作为主要因素，在实习结束前应给出学院的职业道德评价并打分。其中，高职生的职业道德规范班组评价表内容应和上文中同事间的评价内容相一致，方便综合评价分数的计算。

第四：企业评价。企业是对学生职业道德水平进行综合性的评价，由于企业对高职生职业道德水平的评价在社会上具有较大的舆论影响力，因此对学生自身比较重要，对学生以后择业就业等均会产生影响。作为大学生要正确对待企业评价，认识自身不足，努力提高职业道德修养；同时，高职院校一方也要重视企业对学生职业道德的评价，对评价结果优异的学生进行表彰，形成良性激励体制。

2.3采取有效的评价手段

科学有效的评价手段对于提高高职生的职业道德修养具有很大的促进作用。具体实施过程中可以采取表彰与批评相结合的方法，对表现优异的学生进行表彰，敦促其继续努力，提升自身职业道德修養，对于表现较差的学生实行通报批评的措施，促使其努力改正不足，向表现优异者学习。

3.结语

构建高职生职业道德评价机制是高职院校对学生进行职业道德教育的重要途径，也是我国对高职院校学生提出的基本要求，对我国社会人力资源的素质提高具有重要意义。笔者从构建职业道德评价机制的必要性出发，叙述了评价机制的重要性并在后续内容中提出了具体的构建方式，希望能为相关的部门提供一些参考。

【参考文献】

[1]陈文昆.大学生职业道德教育研究[M].成都：西南财经大学出版社，2009.

生物感染源检测装置评价机制研究 篇4

在人类生活的自然环境中,充斥着种种生物感染原,如病毒、细菌和毒素,甚至能引发疾病的花粉等。随着人们对生物感染源检测的重视,以及新型检测技术的不断涌现,种类繁多的检测装置层出不穷[1,2]。一方面,这些已经投入使用或正在开发的生物感染原检测装置,其技术指标较为复杂,在检测能力/范围、适用场合/环境等方面存在较大差异;另一方面,由于缺乏针对此类检测装置统一、客观的评价标准,各开发商所供参考的技术指标亟需规范,这给用户的选择带来较大困难。因此,建立生物感染源检测装置的相应评价体系就显得很有必要。而这种评价体系本身的合理性及适用性则需要对评价机制进行客观深入的研究。

当前,尚缺乏对各种检测装置评价机制的系统研究,而仅有类似传统仪器的评价指标。这些评价指标通常隐含于各检测装置的技术指标之中,由厂家制订并提供,而缺乏客观性;加之这些指标又往往较为复杂,使得用户选择的可操作性较差。欧美国家有部分机构出于各种需要推出了具有各自针对性的评价或评述机制。例如,美国有机构出于市场调查等目的制订了评价方法,对各种装置按用途进行分类,如分析、便携、现场与诊断等4类;或是按检测水平分类,如现场便携、现场实验室、固定实验室及远程实验室[3],并在进一步细化评价指标后,对各评价指标按多级水平进行打分评估,用户则采用字典查询的方式进行选择。尽管评价细致,但因事先设定用户的用途背景,使得选择不一定合理,而且上述分类方法较为笼统,往往不能满足用户的实际需求。

本研究提出一种基于标准化技术指标的优选机制。该机制首先以标准化的技术指标在用户需求与装置之间建立关联;进而用户根据自身对装置的需求,以优选算法划定所需装置技术指标的范围,或者说符合某种需要的评价结果。由于技术指标与相关装置的固有对应关系,以此实现了用户按照自身需求选择适合的检测装置。本文对其中工作机制进行研究、分析和描述,并初步讨论机制的建立和实现。鉴于直接根据厂家技术指标选择所带来的客观性欠缺和可操作性低,本机制的建立有助于弥补此缺陷,而最终目的在于帮助用户摆脱繁杂的技术指标,实现对各种检测装置的客观评价并做出最优选择。

2 基于标准化技术指标的检测装置优选机制

基于标准化技术指标的优选机制基于两部分内容,一是标准化技术指标体系的建立;二是用户最优选择算法的实现。标准化技术指标体系具有如下特点:首先,它由标准化的检测装置技术指标及用户评价指标组成;其次,它以用户需求为依据在两种指标之间建立关联;再次,优选算法则帮助用户确定最终所欲选择的检测装置。其运转机制如图1所示。

运转机制均在标准化的指标体系框架内执行。工作流程如下,

(1)建立标准化指标体系,它由评价指标和基于检测装置生成的技术指标组成,两指标之间基于用户需求发生关联。

(2)用户根据自身需要从评价指标中提出需求指标。

(3)优选算法以需求指标为输入参数,输出参数为符合要求的检测装置的技术指标。

(4)以优选算法的输出参数联合查询检测装置,遴选出初步评价结果,即符合用户要求的检测装置。

(5)用户根据自身需要对评价结果做出主观判断并适当修正需求指标。

(6)按照修正的需求指标要求迭代执行优选算法。

(7)重复执行(3)~(6)的过程,直至得到最优结果。

从原理流程可看出,标准化技术指标体系的建立是优选算法实现的前提和基础,而优选算法则是本机制运转的核心和保证。

3 基于标准化技术指标的检测装置优选机制的建立与实现

机制的建立遵循2个过程:检测装置标准化评价性指标体系的建立和用户最优选择算法的实现。在指标体系建立过程中,首先分析检测装置评价指标的特点,在讨论实际检测需求基础上,组织并建立起需求与评价标准之间的对应关系,在这种对应关系上规划并细化检测装置的评价指标及用户的需求;进而将以上评价指标标准化,并分别建立起其与需求指标的数学模型。最优选择算法则借助评价与需求之间的联系,来建立评价指标选择算法,最终通过对需求指标的选择来实现对评价指标范围的确定。

3.1 检测装置标准化评价性指标体系的建立

标准化的指标评价体系包含两方面的内容:一是检测装置的技术指标;二是基于用户需求的评价指标。两者共同构成指标体系,之间以用户需求来关联。

3.1.1 用户评价指标的特点分析

通常用户对感染源检测装置的需求指标主要存在于两方面:一是样品的采集与前处理,包括工作条件下样品的相态(气、液、固等),采样的处理速度、准确度以及其他要求等;二是感染源的检测。而对感染源的检测又包括3项内容:

(1)检测的生物类别,如细菌、病毒、毒素等。

(2)检测能力,如检测敏感度、适用环境、检测通量(单位时间内处理样品数量)等。

(3)其他内容,如检测装置的可操作性/维护性,装置的处理速度、过程复杂度、材料消耗以及环境要求等。

3.1.2 检测装置技术指标的特点分析

各类检测装置的技术指标较为复杂,在实现方式方面表现为工作原理、操作流程、工作时间、检测的精确率等存在不同;在用途方面表现为所适用的检测对象、检测环境等存在不同,等等。各种装置在对样品的处理上也存在较大差异,如对样品相态(气、液、固)的要求,对样品量的要求,所需样品是否培养,样品的保存条件等。除此之外,在对操作人员技术水准的要求、工作环境、能源供应等方面也各不相同。基于以上种种原因,检测装置的评价指标通常较为复杂,必须事先有效组织。

3.1.3 标准化指标体系建立的原则

面对复杂的各种指标,通常事先做标准化处理[4],本标准化指标体系的建立则遵守3个原则:

(1)检测装置技术指标的完备性。即所制订的指标应涵盖装置的所有指标,即全面性,并且这种指标应具有可扩充性和排他性。复杂的技术指标直接体现了装置的性质,故所有指标对于用户选择均是必要的。另外,随着检测技术的发展,相关新指标的加入对已有指标不应产生影响或影响应极小。

(2)用户评价指标的模糊性与透明性。即通过对指标要求的模糊化,降低用户对检测装置技术细节了解的要求。这种模糊性会给选择结果带来不确定性,但由于存在用户根据评价结果而主观性地修正评价指标的过程,这种不确定性将在选择算法的多次迭代过程中得到弥补和改善。透明性则是指用户评价指标的量化应对用户透明,即用户面对指标的首选是语言化的表述,如“是、否支持”,以及“水平的高低程度”。

(3)技术指标与评价指标的标准化。所谓标准化,即将指标加以量化以满足数学建模和算法实现的需要。

3.1.4 基于需求的用户评价指标与装置技术指标对应关系的初步建立

由图1可看出,体现检测装置特点的技术指标是指标体系的核心,是用户遴选对象的特征体现;而用户评价指标则是用户遴选的条件和根据。因此,为保证两部分指标的联系,体系的建立必须以用户需求为基础。基于以上对两种指标特点的分析,并按照标准化指标建立的原则,以样品前处理装置为例,列出用户评价指标与装置技术指标的对应关系,见表1。

注:(1)本表仅为机制的研究和初步实现服务,并不涉及具体检测装置;(2)对于装置X,存在多项指标Xi(表中i取值1~13,但可按需要扩展);(3)评价指标取值范围表示装置对该项技术的支持程度,取值范围0~1,1表示支持,0表示不支持,中间取值为支持程度;(4)技术指标取值范围表示装置的实际技术参数的标准量化值

前处理装置是生物感染源检测装置中的一项重要内容,表1展示了其标准化指标。以同样方法和表结构,可制订出生物感染源检测装置的标准化指标。因检测装置的技术指标比前处理装置的技术指标复杂得多,故限于篇幅,文中不再列出。标准化的指标即可用于数学建模及运算。

3.2 用户最优算法的实现

本工作机制中,在之前所建立的指标体系基础上,提出本算法实现对装置的按需优选。算法实现分为两部分,一是对所建立的指标体系建立数学模型;二是在数学模型的基础上执行优选算法。

3.2.1 数学模型建立

由表1可知,参与运算的有评价指标和技术指标,以此可建立数学模型:

(1)装置的技术指标序号,以参数i表示。

(2)用户评价指标,为1×i阶矩阵,以参数K表示(用户预设的指标范围:选中的指标置以用户设定值,未选中的指标置1)。

(3)装置技术指标,为1×i阶矩阵,以参数X表示(候选装置的技术指标:置以标准化值,其中装置不具备的指标置0)。

(4)符合条件的技术指标,为1×i阶矩阵,以参数Y表示(表示满足用户的选择条件)。

(5)标准常量技术指标,为1×i阶矩阵,以参数C表示(理想装置,所有技术指标为优,各指标均置以最大标准化值,为常向量)。

(6)参与评价的多台/件装置,以参数n表示。

3.2.2 优选算法实现

基于所建立的数学模型,以及图1所示优选机制,优选算法实现的伪代码如下:

4 结果与讨论

如上所示,基于标准化的用户评价指标及装置技术指标,应用所设计的优选算法,经具有交互功能的算法迭代过程,该评价机制可帮助用户实现对所需要感染源装置的评价与选择。该评价机制有以下特点:

(1)基于用户需要,兼具较强客观性和易于使用特点。

(2)透明化评价指标,无须用户详细了解具体技术指标,可满足不同专业层次用户需要。

(3)开放式指标数据结构,兼容各种基于新/旧检测技术的装置,且没有容量限制。

(4)迭代式循环运算流程,人机交互方式的选择算法可进一步优化选择结果,并在一定程度上满足专业用户的需要。

(5)修改算法后,可针对性实现对某装置的评价。

(6)本机制同样适用于其他领域的评价,尤其是具有复杂技术指标的装置/设备。

由以上论述可以看出,本机制的关键在于评价指标的制订,尤其是某些较具主观性的指标,如易操作性等,需要专业人士甚至厂家的参与,应通过进一步优化指标体系的数据结构,以尽可能做到合理;另外,机制运转中涉及到装置技术指标,因其建立需要尽可能收集所有装置的技术资料,其中存在一定的困难性和较大的工作量。因此,本文提出的评价机制仍需要进一步研究、完善。

5 展望

包括感染源检测装置在内,在对已出现的各类装置的评价中,通常更多依赖于专家的经验。而随着各领域、多学科的融合和装备复杂性的增高,我们将面临更多的装置或仪器、设备,需要从中甄别、遴选出需求目标。因此,传统的经验方法愈加不能满足实际需要。有理由相信,有关客观评价机制的研究将会引起更多的关注。

摘要：目的:研究生物感染源检测装置的评价机制,以帮助用户快速选择出适合检测目标的检测装置。方法:以用户需求为原则,提出并建立标准化指标体系,以及基于该体系的检测装置优选机制。结果:以用户评价指标的透明性,以及建立在用户需求基础上装置技术指标的对应关系,实现了用户选择的客观性和选择过程的可操作性。结论:该机制可实现对感染源检测装置的优选,满足不同专业层次人员的需要。

关键词：生物感染源,检测装置,评价

参考文献

[1]Clifford K H,Robinson A,Miller D R,et al.Overview of Sensors and Needs for Environmental Monitoring[J].Sensors,2005,5:4-37.

[2]Lim D V,Simpson J M,Kearns E A,et al.Current and Developing Technologies for Monitoring Agents of Bioterrorism and Biowarfare[J].Clinical Microbiology Reviews,2005,18(4):25.

[3]Fatah D A A,Arcilesi J R D,Chekol D T,et al.Guide for the Selec-tion of Biological Agent Detection Equipment for Emergency First Responders[EB/OL].(2007-03-25)[2009-12-20].http://www.eeel.nist.gov/oles/Publications/dhs101-06.pdf

企业绩效评价与管理激励机制研究 篇5

(1) 考核评价的内容过于单一, 且主观性太强。

我国大多企业在建立考核评价制度时, 没有细化到各个行业各个部门, 也没有明确规定不同部门的不同办法, 几乎整个公司内部岗位采用的方法都一样, 并且考核主观随意性很强, 不同的人考核出来的结果会有偏差。

(2) 过份重视财务指标。

传统绩效评价体系的主要内容之一就是财务指标, 财务指标主要依托于企业的财务会计报告系统, 它的数据来源于会计核算系统生成的事后数据。如果过多采用财务指标标会产生一些弊端, 一方面, 财务指标会受到会计政策选择的影响, 对企业绩效的评价不能真实反映企业的实际情况;另一方面, 太多注重财务指标, 会给企业一个错误的引导, 致使企业和财务指标一样太多重视短期结果, 却忽视了长期行为, 阻碍了企业的可持续发展。

(3) 评价结果功能没有得到充分发挥。

在我国, 目前评价结果并没有充分发挥其应有的作用。一来因为没有相应的政策和制度性的保障措施, 且没有得到地方政府的足够重视和支持, 一些评价结果没有和奖惩与干部任免挂钩, 没能充分发挥其约束激励作用。二来在一些特殊行业, 如垄断性行业, 它们的评价结果不能真实客观地反映企业经营情况, 它们取得的一些好的评价是缘于其行业的特殊性, 而非自身努力取得的结果, 导致评价结果根本没有起到应有的作用。

(4) 传统的激励形式过于单一。

在过去的企业绩效评价过程中, 普遍采用的激励模式是物质激励, 这种太过片面化的激励行为已不能适应现代社会发展的需要。在我国市场经济高速发展的今天, 如果还是一切向钱看, 错误的认为只要发放资金就能得到员工的认同, 就能充分调动员工的工作积极性就大错特错了。现在, 人们的经济生活水平得到了提高, 不像过去仅满足于吃饱穿暖, 他们在基本生活得到保障的前提下还需要在精神上得到支撑, 这样才能保证他们的工作、生活热情, 才能使他们在工作充分发挥积极性和创新力。

2如何做好绩效评价与管理激励相结合

(1) 激励机制发展方向。

随着我国经济形势的不断发展和企业竞争的进一步加剧, 各企业的激励也应与时俱进、不断完善。具体可从以下两方面完善激励机制:①薪酬福利激励。薪酬多少的意义并不单指金钱数目, 它还代表了企业对某一员工能力、品德及发展前景的认可度, 科学的薪酬福利体系可以很好的激励员工工作热情, 大大提高工作效率。但是要注意, 企业在设计激励性薪酬福利体系时要遵循公平性、竞争性和激励性三大原则, 只有这样才能真正实现其激励作用。②员工发展激励。企业在有助于完成企业目标的前提下, 应尽可能为员工提供实现个人发展的各种条件, 如指导员工进行职业生涯设计与开发, 引导员工把个人的职业发展同企业的发展目标保持一致;再如为员工提供各种培训机会, 及时更新员工的知识和技能, 通过提高企业员工的竞争力提高整个组织的竞争力, 使企业得到持续稳定协调健康的发展。

(2) 合理配置物质激励与精神激励。

实际工作中, 大多企业老总想到了员工的物质需要, 却并没有留心到员工的内心精神需求。在进行激励奖励时, 不分层次, 不分时期, 不能具体问题具体分析都给予物质激励, 这种单一形式的激励方法对激励的边际效应逐年递减, 激励效果不如人意, 还给企业带来人力和财务的浪费。实践证明, 企业在进行激励时应将物质激励和精神激励进行有机的结合, 形式上尽量多样化, 在准备进行相关奖励前, 先做一下调查, 弄清楚员工真正需要的是什么, 对于合理正常的需求尽可能的满足, 这样才能真正发挥激励的作用, 使激励行为发挥应有的效果。

(3) 整合企业绩效评价与激励机制的途径。

绩效评价是通过业绩计量及奖惩将企业价值目标转化为对经营者的激励, 随着企业经营环境中不确定因素的增加, 企业所有者与经营者越来越不满足于传统的会计准则下的绩效测定方法与结果。经营者只有实现了经济增加值的提高, 才真正实现了所有者财富的增长, 才能获得奖励, 同时这种奖励又与企业价值的持续增长紧密相关的, 从而有效地克服了经营者粉饰利润的现象, 也体现了经营者人力资本的价值。因此, 以经济增加值为核心, 构建企业的绩效评价系统, 以经营者股权激励为主要方式建立企业的激励机制, 是整合企业绩效评价与激励机制的有效途径。

(4) 扩大考核范围, 量化考核标准, 整合绩效评价制度。

企业在对员工进行考核时, 不能把业绩作为唯一标准, 还应该考虑其它方面, 如工作态度、工作能力、纪律性、协作性、积极性以及创新力等, 整合整个考核评价制度和激励机制, 这样才能全面客观的进行评价和考核。

(5) 建立以出资人为主的多重评价体系。

不同投资主体有不同的评价目的, 也会有不同的评价立场和角度, 所以, 他们关心的评价内容和侧重点也截然不同。为此, 企业应建立多重评价体系。此外, 企业绩效评价作为一个完整的体系, 应该是多层次、多元化的, 它既要有利于债权人对企业的客观评价, 又要有利于企业自我评价和考核。

参考文献

[1]王永军.企业绩效评价与管理激励问题研究[J].中国集体经济, 2011, (04) .

道德评价机制研究 篇6

新农合, 即新型农村合作医疗, 新农合制度是由政府组织、引导, 支持农民自愿参加, 个人、集体和政府等多方筹资, 以大病统筹为主的公益性农民医疗互助共济制度。健康权是一种重要的人权保障, 健康可以使人们生活得舒适, 保存更优的劳动力来投入生产以获得收入并创造国民收入。因此, 从理论角度看, 新农合制度以保障广大农民基本健康卫生的目标定位属于基本医疗保障范畴, 这样的公共卫生政策具有典型的公益性质。该制度的首要价值取向是坚守以非营利性和服务大众等医疗公平正义为特征的道德公益性原则, 由此才能通过减轻农民的医疗成本, 防范由疾病带来的经济风险, 较好实现新农合制度的有效性原则。这两个目标实现的程度是直接反映新农合社会评价价值取向的指标性参照。

也正是由于新农合制度的道德公益性特征, 在新农合制度实施系统中, 社会评价研究成为非常重要的一环。有关新农合制度的社会评价, 是指在新农合制度实施过程中, 相关者议论、评价的社会现象, 社会评价可能会对新农合制度的实施效果作出基本判断并提出相关的意见和建议, 产生促进或阻碍的影响。通过这样的社会评价, 可以使得政府 (管理者) 、农民 (需求者) 和医疗机构 (供给者) 三方更加明确新农合制度设计的道德公益性意义所在, 使之更有效地服务社会、服务大众。

二、医疗供方的需求诱导性与社会评价

公共选择理论及实践表明, 医疗供方 (即医疗单位或个人) 是具有独立价值和利益的理性单位或个人, 他们的行为容易受个人利益驱动, 并以自身利益参与公共卫生决策, 谋求个人或小团体利益, 因而在医疗行为决策过程中, 个人利益或小团体利益是其优先考虑的因素, 典型表现为公共医疗机构及其员工追求自身的组织目标或自身利益而非公共利益或社会福利。理论上, 公共医疗机构在农村医疗保障建立中具有不可推卸的责任, 尤其是要承担较大的社会公益责任, 这也是由新农合制度所提供的医疗保障一定程度上属于公共产品的性质所决定的。

然而, 笔者实际调查访谈表明, 有关“供方诱导需求”的大量负面社会评价与新农合应有的道德公益性正面社会评价格格不入, 主要表现在:医患存在严重信息不对称, 相当一部分新农合定点医疗机构在给病人诊治时并不是按对病人最有利的方式治疗, 普遍存在多开药、开贵药, 诱使病人过度使用高精端医疗设备, 过度消费医疗服务的现象。这里所谓的信息不对称, 是指交易双方对所要交易的对象拥有的信息在量上和质上的不相等, 信息优势的医疗供方可能凭借信息获利。这一行为现象一方面加大了新农合的支出, 增加了农民的医疗费用负担, 另一方面也使得新农合不能真正发挥作用。

另一方面, 由于地方政府在进行新农合政策的具体细化时出于防范资金运行风险的需求, 往往依据不对称的信息和政府效用的最大化原则, 制定新农合公共卫生政策一般难以充分符合公共利益的要求, 公共政策执行中的不确定因素也使其部分有悖于农民群体的公共利益。

三、克服需求诱导性实现道德公益性的建议

一是提高政府效率, 约束供方不当利益诉求。在新型农村合作医疗制度运行中, 政府 (特别是地方政府) 可以在充分认识农村卫生、医疗保障和农民经济实力及医疗需要与需求的基础上, 制定最大化符合农民利益的新农合实施细则, 最大限度地约束医疗供方的利益因素。同时, 在新农合政策执行过程中, 加强对合作医疗基金使用的监管, 制定科学合理的分级报销标准, 提高合作医疗基金的使用效率。

二是发展多元主体供给服务体系。当人均GDP超过一千美元的时候, 人们对公共产品和公共服务的需求将日益凸显, 在构建有限但运行有效的服务型政府的社会背景下, 要满足农民日益旺盛的公共医疗服务需求, 借助社会组织和市场力量, 可以尝试建构多元主体供给公共服务的体系模式。垄断的公共卫生供给模式往往增加农民的交易成本, 由于多种原因, 我国社会组织发展滞后, 市场力量供给公共服务存在明显不足、缺乏约束的困境。供方诱导需求的现象不仅仅是新农合制度所面临的, 而是一个普遍性问题。我们可以借鉴商业保险机制, 也就是通过风险分散或损失分摊机制以及精算确保保费支付与风险承担之间的对等关系, 按不同程度的风险收取高低不同的保险费, 有效地避免逆向选择和道德风险行为的发生。

三是可以多渠道筹集新农合保障资金。政府可以通过发行专项福利彩票增强集体经济实力从而增强集体经济组织对合作医疗的投入。地方政府还可以争取更多的中央财政转移支付, 完善双层经营体制, 筹集充裕的农村合作医疗资金等等。

参考文献

[1]王雪柔.新型农村合作医疗制度中的政府职能定位.中国劳动关系学院学报, (2009) .23 (4) .[1]王雪柔.新型农村合作医疗制度中的政府职能定位.中国劳动关系学院学报, (2009) .23 (4) .

[2]刘冬林.制度约束与逆向选择[J].自然辩证法研究 (3) , (2003) .[2]刘冬林.制度约束与逆向选择[J].自然辩证法研究 (3) , (2003) .

道德评价机制研究 篇7

【摘要】：对目前高校毕业生就业难的现状进行理性分析，阐述就业率统计工作存在的问题，提出建立政府主导、高校协助、学生自觉登记、全社会积极参与的大学生就业率统计机制的概念，以期对目前高校毕 业生就业难的现状有所改观。【关键词】: 高校毕业生；就业难；信息统计反馈机制

大学生就业关系到千家万户的切身利益和社会的和谐稳定，是当前社会的热点话题。1999年大学扩招后，大学生就业的压力就逐年加大，同时由于国企改制以及市场经济的不断发展与完善，国内出现了大规模的下岗人群，再加上农村富余劳动力源源不断地涌入城市，大学生就业的形势越来越难。2008 年的世界金融危机，我国出口加工型企业纷纷减产或关闭，一大批产业工人下岗，大学生就业更加困难。2009 年政府为刺激就业，想了很多办法，如鼓励大学生下基层工作;在大学毕业生中征兵;硕士研究生扩招;鼓励有科研课题的教授招收毕业生参加科研实验等;但是，就业难的问题依然没有改变。今年，经济有复苏的迹象，就业难还将持续。在就业率逐层下达任务的情况下，学校想了许多办法，组织各种招聘会，给考研学生提供必要条件，组织学生考公务员，征兵工作下达指标等等，许多高校层层定就业率指标，完不成，有惩处。同时在一些学校出现了就业率作假的问题，引起了社会的普遍关注，尽快建立一套行之有效的就业信息统计机制，是解决高校就业率失真的根本。

一、大学生就业的现状及其分析

大学生就业难，是近一个时期的社会问题。一方面，大学生就业形势严峻、就业难。一是就业总量压力大。参考各种统计数据，2009 年全国普通高校毕业生 611 万人，2010 年全国普通高校毕业生规模将达约六百三十万人，加上 2009 届三百多万没有找到工作的毕业生，在 2010 年涌入就业市场的大学毕业生人数将达到史无前例的千万人。二是高校的专业设置和课程建设滞后。近十年来的扩招，造成高校硬件规模急剧膨胀，而相对应的专业设置和课程建设等软件建设严重滞后，有的专业和市场需要衔接不好，专业和课程建设缺乏前瞻 性，学生学非所用，市场不予认可;学历层次与社会需求也不对称，市场需要的初、中级技能型人才缺口大，供给少;另外，扩招以后各个层次的大学生整体素质和能力下降，浮躁、不踏实是通病，个人定位不准、职业生涯目标模糊;三是金融危机使很多企业陷入困境，企业需求量大减。2008 年的世界性金融风暴，不仅结束了中国股市的神话，同时使中国这个世界加工厂受到冲击，企业订单大量减少，软件服务外包企业也接包困难，裁员不断，甚至企业关门，对外加工型企业尤为突出。据某招聘网站的数据表明，今年外企招聘企业减少了 10% ～ 15%。全社会就业岗位总体紧缩，高校毕业生就业工作面临前所未有的压力和挑战。另一方面，学生有业不就，观望等待思想严重，就业心态“高居不下”，这个看不上，那个不想去，眼高手低，“精英意识”根深蒂固，就业心理预期与社会需求形成一定反差。

还有一个重要原因就是: 人们长期形成对就业的偏执理解也是形成大学生就业难的重要成因。在许多国人眼里，公务员、事业单位或教师、研究所或大企业的工作叫就业，自主创业、自由职业不叫就业，对小企业以及基层单位工作看不上眼。造成大学生考公务员热，甚至热到 2011 年国家能源局招 1名报考 1054 人，是最热的部门，除了六个不够招录比例的部门外，大多数都竞争激烈。

国家为了解决大学生就业，先后采取 15 项鼓励政策，如:

1、应届毕业生应征入伍，从 2009 年 的 10万增加到 2010 年的 20 万；

2、大学生到基层从医从教从事农技工作；

3、省、市事业单位分别招聘；

4、选聘高校毕业生到村(社区)任 职；

5、省、市 农 村 基 层人才队伍振兴计划公开招聘；

6、研究生扩招；

7、中央机关及直属机构、省、市分别招考公务员；

8、大学生志愿服务计划；

9、选调生项目计划；

10、“三支一扶”计划；

11、国家五部委鼓励科研项目吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见；

12、教育部等四部委组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”；

13、鼓励和支持高校毕业生到中小企业就业和自主创业；

14、强化对困难家庭高校毕业生就业援助；

15、“大学生志愿服务西部计划”。这一系列政策，对就业有很大的促进作用，但是，有的项目学生认可度不高，学校广泛宣传，学生积极性不很高，就拿征兵来说，报名人数远远低于征兵指标。有的是学生自己理解偏差，不去报名，有的是家长做主不让学生放弃难以实现的理想工作，有的家长不让孩子离开自己身边，宁愿孩子啃老不工作等等。

形成这一状况的原因是多方面的，有传统价值观的问题;有政府宏观调控的问题，高校升格，学生扩招，教育投资不足等一系列问题;也有学校教育从小到大重视知识学习，重视升学，轻视能力培养和品德教育问题，也有教育内容与市场联系不密切问题;更有独生子女从小娇惯，社会适应性差问题。另外，社会风气不正和社会保障机制的缺失在逐年累积后问题日渐凸显。社会风气差，用人机制不够健全，走后门，认熟人，内部照顾风气在社会上造成了很大危害，也程度不同地影响到学生成才、成长、就业。在学校学习不好，表现不好，却早签到理想单位，给其他学生带来负面影响;有业不就，不理想岗位不去，这也造成了用人单位找不到合适人，学生选不到就业单位。而这一现状一时难于解决。

与此同时，教育部在本科教学评估以及大学招生指标中，把大学生就业率作为评估的指标，还逐步加大权重。教育部部长袁贵仁在 2010 年全国普通高等学校毕业生就业工作网络视频会议上的讲话指出: “要进一步把就业状况与办学评估、经费投入、领导班子考核等适度挂钩的各项工作落到实处。在对新建本科院校和高职院校的教学评估中，要进一步加大就业状况指标的权重。”各专业当年就业不到 30%，将限制招生;就业达不到一定百分比，评估难过关。各校都重视毕业生就业，还层层下达任务，与部门年终考核、奖金分配等挂钩，与学校未来发展联系，这就造成了毕业生就业信息不准的客观环境。另外，毕业生不协助学院统计就业率，没有任何制约作用，社会又没有准确信息可以参考，这样只有学校统计就业率，工作偏差是在所难免的。如何使就业率统计工作客观、准确、有效，让公众信服，让人民满意，让管理机构有真实参考数据做决策，是目前我们必须研究的的问题，这项工作也是地方性高等院校以及职业院校持续发展的一项大事。

二、大学生就业信息统计机制研究

目前大学毕业生就业率统计办法是，各高校自己统计，报省教育厅，由省厅确认后公布。毕业生就业情况来源于信息统计，目前高校就业信息统计工作存在的问题已经凸显，仅仅靠学校统计学生当年就业率，已经不适应形势的发展，问题主要表现在四个方面: 第一，学校 统计就业率难于统计已经有工作、单位不给学生签协议的学生，也难于统计不配合学校工作、就业后不提供信息的学生，更难统计依靠家庭找工作、拿了毕业证就去工作的学生。第二，学校单方统计，可信度有多大现在已经引起社会的质疑，尤其是学生有“被就业”问题出现后，学校被置于一个非常尴尬的地步，一个教书育人，一个净化心灵、陶冶情操的地方，一个为国家培育栋梁和建设大军的场所，有作假行为，在祖国大地还有哪儿是净土? 人们不得不质疑。第三，每年 11 月份，各地方政府和企业开始组织招聘会，有本校组织的，有外校组织的，于是乎大量毕业生请假，参加招聘会，学校正常的教学秩序就难以维持，教学质量就难于保证，四年学习，变成了三年两个月，第二学期的毕业设计，学生也是坐不住，东拼西凑，指导教师到处找学生，不是学生主动找老师，有相当的学生时间难于保证。第四，六月底一次性就业率统计，难以反映学生的实际就业情况，12月底的统计又不能落到实处。尽快建立大学生就业率统计机制，是我们当前研究的问题。

就业形势的好转依赖于经济大环境的变化，在这种情况下，各高校为了更好地解决学生就业，多方组织就业招聘，动员亲朋好友帮助学生联系单位，指导学生面试技巧，促进学生顺利就业。同时又从一个循循善诱的教育者，变成了给学生讨要学费、讨要就业协议、证明的“黄世仁”。这样，就使其教育功效大打折扣。就业与否，学生就业后开不开证明，对学生没有太大影响，学生就不主动，管理者催缴就业协议、证明就有一定困难。有的学生认为我工作单位没有定下来，过一段也许就辞掉了，不干了，为什么要开就业证明? 有的学生说我只要拿到毕业证，家里人给联系好单位，就可以上班，离校前不找工作，就业证明、协议自然就没有，可是，学生毕业后就难于给学校提供就业材料，还有学生换了电话号码，你找不到人，学校统计就业率就很困难。有的学生家里条件好，直接就不找工作。如何实现学生顺利就业，使就业信息统计通畅，我们必须建立新的机制。

建立政府主导、高校协助、学生自觉登记、全社会积极参与的大学生就业率统计机制。为了确保统计数据的可靠性，解决目前就业率统计工作带来的弊端，建立政府主导、高校协助、全社会积极参与的统计机制是非常必要的。

1． 政府主导，教育行政部门组织，成立专门机构，统计各个学校的大学生就业情况。这个机构负责多渠道、多方位、多手段地收集学生就业信息，一方面，来自高校统计的就业信息;另一方面，来自用人单位的用人信息，筛选出当年或前一两年使用大学生的情况，形成第一手用人信息，要求用人单位定期上报用人情况，以便掌握动态信息;另外，社会组织，比如协会、政策研究机构等，定期调研高校大学生就业情况，提供参考数据。2． 各高校积极协助政府部门，做好学生在校期间的就业情况摸底，并将信息反馈给统计部门，在学生毕业后，积极与统计部门联系，信息互享，准确了解各专业学生就业的质与量，以服务社会。同时，以社会需求为导向，不断进行教育教学改革，使学生的学习贴近社会，贴近市场，培养目标主动与用人单位接轨，缩短学生试用期。

3． 社会各用人单位，有义务提供本单位用人信息。建立社会整体用人大网络，使统计部门能够及时掌握每一个单位的用人情况，动态地、准确地做出信息统计工作。

4． 大学生自觉上报登记就业情况。把学生参与就业情况统计与个人利益挂钩，与社会福利保险挂钩，使学生在就业后主动进行登记。

政府定期公布掌握大学生就业信息，并形成监督、校队机制，对虚假信息进行过滤，对高校、社会所有用人单位、大学生自己登记的信息建立信息库，供大家分享。可行性论证: 首先，政府，也只有政府有能力，有效协调方方面面工作，保证信息的畅通性，另外，政府为了决策，也必须了解真实的信息，保证决策的科学性、客观性。其次，对于高校来说，有义务提供学生在校期间被用人单位录取情况，教育学生积极主动提供就业信息，并主动与统计部门联系，及时调整掌握的信息，使自己手上的信息更客观准确。再次，作为用人单位，有义务提供动态用人信息，通过一定的制约作用，规定用人单位的行为，定期在统计系统中输入新的信息。最后，对于毕业生本人，应该把就业信息上报，与本人社会福利紧密结合，用政策形成自愿、自觉上报信息的机制。这一统计是全方位、全社会参与的机制，避免了高校单方面统计的弊端，也解决了高校与学生之间的矛盾，同时各用人单位的参与，使一个复杂的问题迎刃而解。

总之，在目前大学生就业难的情况下，尽快建立行之有效的就业率统计机制，寻找政府、学校、社会都认可的信息源，是我们可以解决，也能够解决的问题。

中国人民大学商学院教授、十一届全国人大代表郭国庆在人代会上的提案中建议，教育和人事部

门统筹协调，建立科学合理的大学毕业生就业率统计体系。他提出了三项具体建议: 一是合理安排大学生就业率的统计时间。毕业生找工作是一个长期的过程，需要充裕时间来保证。因此一次就业率的统计仅仅可以作为参考，没有必要对外公布，国际上大学生就业率统计一般采用毕业毕业 6 个月后的数据为准，有的还在毕业生毕业一年以后统计，这样毕业生就业率的统计工作就不会影响高校的教学管理和毕业生的学业了。二是建立多层次的统计主体。根据国外相关经验，应形成“政府主导、高校协助、社会组织积极参与”的多层次就业率统计体系。教育部门可以成立专门的管理机构负责统筹全国的就业率统计工作，各个高校要建立健全毕业生就业率统计模式，社会组织要有序地参与到就业率的统计工作中来。三是细化大学生就业率统计指标、多角度统计就业率。国外对高校毕业生就业率的统计一般很少进行单纯的就业人数统计，通常与一系列相关指标结合起来进行统计评估，如就业途径、就业层次、就业环境、单位性质以及工作薪酬等。把大学生就业率统计指标细化，不仅能反映大学毕业生的就业人数，更能显示毕业生的就业状况、就业质量。教育部部长袁贵仁在 2010 年全国普通高等学校毕业生就业工作网络视频会议上的讲话指出: 以社会需求为导向，推动新一轮高等教育改革。今后一个时期，深化高等教育改革的重点在于提高质量，优化结构，进一步增强高等教育与经济社会发展需求的适应性。一是要促进高校合理定位，办出特色。国家重点建设的大学应努力满足国家重大发展战略和重点行业、地区对高层次人才的需求;地方本科院校的人才培养要重点为区域经济社会发展以及相关行业需要服务;高职院校要坚持以就业为导向，为行业企业的生产和服务一线培养高技能人才和应用型人才。各类院校都要形成自己的办学理念和风格，在不同层次、不同领域办出特色、争创一流。二是积极调整人才培养类型结构和专业结构。2010年将加大专业学位硕士研究生招生规模，积极推动专业学位研究生培养模式改革，启动研究生、本专科生专业目录和专业管理办法的修订工作。各省级教育部门和高等学校也要加大人才类型和专业结构调整力度，深入开展市场需求调研，加强对各类专业人才需求的规律性研究，对就业状况不佳的专业，要采取措施予以调整。三是要大力开展就业实习实训，建立稳定的、能满足教学和就业需要的实习实训基地。高等职业院校要全面推进“双证书”制度和“订单式”培养，确保学生毕业前有半年的顶岗实习时间，加快实现从“学生”到“员工”的转变。四是要进一步把就业状况与办学评估、经费投入、领导班子考核等适度挂钩的各项工作落到实处。在对新建本科院校和高职院校的教学评估中，要进一步加大就业状况指标的权重。他的讲话，给高校新一轮教育教学改革定了调，尤其对建立高校毕业生就业率统计新机制创造了条件。尽快建立适应新形势的机制不仅关系到高校的发展，关系到社会的稳定，也关系到国家长治久安，更关系到千家万户的幸福和谐问题。【参考文献】

道德评价机制研究 篇8

一、高职院校奖学金评定工作存在的问题

学生奖学金在鼓励学生刻苦学习, 促进学生个性发展方面发挥了积极的作用。但部分高职院校在奖学金评选过程中出现了各种各样的问题, 羁绊了奖学金激励作用的有效发挥。

(一) 评价标准过分依赖智育成绩

部分高职院校只关注学生的智育成绩, 忽视学生的道德素养和实践技能。在传统的奖学金评价体系中学生的智育占主导地位, 而学生的政治素养、特长、经历、技能等非学业要素处于从属地位。现实中不乏存在“学习成绩好但道德素养、应用能力差的学生获得奖学金, 而那些道德素质、实践技能较好但学习成绩一般的学生往往与奖学金失之交臂”的畸形现象。尽管一些高职院校在奖学金的评选过程中注重道德、技能评价, 但奖学金评价体系设置不合理, 非学业要素成绩比例明显偏低。设置奖学金的目的是奖励品学兼优的学生及营造一种良好的竞争机制, 不合理的评价标准不仅不能起到应有的激励作用, 反而使学生对奖学金产生怀疑态度。

(二) 信息发布不对称

奖学金信息的发布对学生的影响重大, 某些高职院校为了吸引生源设置丰厚的奖学金, 而发布信息的人员或者知情人员会主动将对应的信息直接对准他们眼中认为最佳人选, 从而使得奖学金信息发布不对称[2]。另外, 部分高校还存在奖学金评选标准和名额不透明的情况, 这种知情权“被剥夺”的现象, 势必影响奖学金评选结果的公正性, 甚至会让学生产生不良情绪和不信任感。因此, 奖学金信息的公开化、透明化直接影响到奖学金评价程序公平性和评选结果的合理性问题。

(三) 评价制度不合理

教育部教高[2006]16号文件指出, 高职教育的人才培养目标是培养适应生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才, 注重培养学生的实践、应用能力, 树立创新意识和创新思维, 利用已经发现的规律、定理为经济社会提供直接的服务。由此可见, 培养高端技能型人才是高等职业教育的根本目标。“德育成绩优良, 智育成绩名列前茅”是传统奖学金评价机制的典型要求。由于德育成绩的计算、加分呈现形式化、工具化, 实践能力未被纳入评选优先条件, 在无课程不合格的前提下, 奖学金名额及等第最终按智育成绩总分排名进行确定, 因而传统的奖学金制度已不能适应当前高职院校发展的要求。

(四) 评定指标“泛平均化”

部分学校存在奖学金资源分配不均衡的情况, 奖学金的名额分配搞“一刀切”, 按人头分配给各个班级, 实行“泛平均化”, 未考虑实际情况, 造成优等生集中的班级奖学金竞争激烈。这种简单机械的评选方法虽然保证了奖学金一定的“公平性”, 但束缚了奖学金应有的激励功能和引导作用。个别班级还存在“将学校下拨的奖学金名额折算成获奖金额后平均发放给获奖学生”等问题, 也失去奖学金存在的意义和价值[3]。

二、高职院校奖学金评价工作应遵循的原则

设置奖学金的目的是“鼓励先进, 鞭策后进”, 需要坚持科学、合理的工作原则, 以期形成良好的奖学金评选机制。奖学金评价工作坚持的原则是否合理取决于对奖学金设置的原则是否明确。

(一) 公开透明原则

所谓公开透明原则就是在奖学金评选过程中各种程序、评选名额、评选标准要求公开、透明。在奖学金评选过程中只有坚持公开透明原则, 才能保证评选的公正性, 才能使品学兼优的学生得到应有的奖励和资助。坚持公开透明原则还可以起到监督的作用, 师生若对奖学金候选人有异议或者对评选过程有疑问, 可敦促校方重新审核获得者综合情况, 从而使奖学金评选更公平、公正。

(二) 民主选取原则

民主选取原则就是在奖学金评选过程中坚持少数服从多数原则, 民主的范围不仅仅包括班委会成员和辅导员, 更包括整个班级甚至是整个年级。民主选取原则是在公开透明的基础上进行的, 不仅要做到程序的民主, 而且要适当听取少数人的意见, 使得奖学金评选结果更合理, 从而有效解决奖学金评选“暗箱操作”的问题。

(三) 公平公正原则

公平公正原则主要包括奖学金评选过程公开公平和评选结果公正两个方面。公开公平是指评选的每个环节都秉持不偏袒任何一方、按照客观事实的原则进行评选。评选结果公正是指评选结果得到大家认同并心悦诚服。

(四) 发展性原则

发展性原则是指根据学生的德、智、体、美等全方面考量, 将学习成绩作为奖学金评选的指标之一, 还要考量学生个性、特长、素养等方面的因素, 注重学生的个性化、多样化发展。在奖学金评选过程中各高职院校很容易忽视发展性原则, 使得奖学金制度容易成为“资助”学生的工具, 而使导向、激励等深层次的功能缺失。

三、高职院校奖学金评价机制改进措施

奖学金评选工作是高校思想政治教育的一个重要组成部分, 科学合理的奖学金评价机制可以促进高职院校学生思想政治教育和学生工作的有序开展。为有效根除现行奖学金制度的弊病, 高职院校应建立科学合理的评选体系, 发挥奖学金争先创优的激励和导向作用。

(一) 建立多维评价标准

马克思强调人的全面发展, 在马克思的著作中人的全面发展是其最终追求的价值目标。马克思论证经济、政治、文化、社会等理论都是为实现人的全面发展而服务的。作为教育手段和激励载体的奖学金评价标准, 应为实现学生的全面发展而服务, 促进学生德、智、体、美各方面协调发展。注重学生学业成绩考量的同时应充分考虑道德、素养、个性、特长等非学业因素, 将德育考量规范化、科学化。为此, 高职院校应制定一套综合素质量化标准, 这种量化标准能够较为全面、客观地反映学生的道德素质[4]。诚然智育成绩是目前高校评奖评优的重要指标, 但设计规则时应注重各指标比例的协调与合理, 不能厚此薄彼、比例失衡。

(二) 建立个性化奖学金项目

尽管奖学金制度作为人才培养体系和教学工作的一项配套制度, 服从于学校中心工作, 处于从属地位, 但根据主次双方矛盾的辩证关系, 评奖机制的科学、合理性问题会反过来影响人才培养质量及目标的有效实现。随着高等职业教育改革的进一步推进, 高职大学生的个体化、选择性日益显现, 传统奖学金评价制度存在的内在缺陷渐渐暴露出来。传统评奖机制主要以促进学业成绩进步为目标导向, 不完全符合高职教育的人才培养目标, 忽视对学生创新精神、实践技能、应用能力等个性化、多维度考量。因此, 设计评奖制度要敢于打破既有评奖思维和模式, 摒弃唯成绩论, 设立个性化的奖项, 奖励在某一方面特别优秀或某一领域做出突出贡献的偏才怪才, 鼓励学生多样性、差异化发展。可建立鼓励学生创新创业的“学生创新奖学金”, 设立能促进学生实践技能和应用能力的“实践优秀奖学金”等一批个性化奖项。但在鼓励学生积极争取奖学金的同时, 也应教育学生处理好物质奖励和精神鼓励的关系, 培养学生的感恩意识, 促进学生公民道德素养的提高。对于实践应用、创新创业业绩突出或有专长、特殊经历的学生, 实行“一票肯定制”和开放式评价。

(三) 奖学金评价过程要坚持民主原则

一方面, 奖学金制度产生过程应当坚持民主原则, 要充分考虑学生的真实情况以及评价过程中遇到的实际情况[5], 制度出台前要广泛征询不同学生群体对奖学金评选制度的意见和建议, 充分发挥学生参与管理的积极性和主动性。只有结合学校和学生的实际情况, 才能制定出适合学生全面发展的奖学金制度。另一方面, 班级奖学金获奖人选产生应该结合班级实际, 采取民主的办法进行推选, 名额不能仅仅通过班干部小组决议推选, 应当避免“小集团”等现象出现。

(四) 构建有效的监督管理体系

从奖学金评选发布、申请到获奖候选人公示确定之奖学金评选全过程需要一套科学、合理、有效的监督管理体系。然而奖学金监督管理体系及学生的合法权益在高校容易被忽视。上至学校层面下到基层班级, 奖学金监督管理制度缺一不可。而建立各个层级的奖学金监督管理委员会则不失为一种好的举措。奖学金监督管理委员会成员可由责任部门以外的师生按比例由4名教师和5名学生组成, 其主要职责是对奖学金评奖标准、名额分配、评审程序、结果公示等过程进行全程监督与纠正, 从而使奖学金评审在阳光下运行, 避免出现“暗箱操作”现象, 力图使奖学金评选过程科学、合理和公正。

总之, 奖学金制度作为人才培养体系重要的组成部分, 其设置及其评价机制必须与高校人才培养目标相适应, 服务于学校中心工作和人才培养任务。颠覆“学习成绩是奖学金评选唯一标准”的评价模式, 确立“素质能力维度”新型评价观, 构建实践应用能力、创新创业能力、职业规划能力、特殊经历、特长、学业成绩等多维评价准则和指标体系, 形成以创新和实践教育推动常规教学的长效机制, 以适应现代高等教育的新需求和社会多元化、多样化人才的需要。

摘要：奖学金评价是学生管理工作和思想政治工作的重要组成部分。高职院校奖学金评选过程出现了评价标准过于依赖智育成绩、信息发布不对称、评价制度不合理、评定指标“泛平均化”等问题。高职学生奖学金在评定过程中应当坚持公开透明、民主选取、公平公正、发展性四个原则, 在此基础上提出建立个性化奖学金项目、多维度评价标准, 构建有效的监督管理体系等举措, 从而真正发挥奖学金的激励和导向功能, 助力高职学生实践能力和应用技能的提升。

关键词：高职院校,奖学金,评价机制

参考文献

[1]周莉.我国高校国家奖学金评选制度探析[J].发展研究, 2010.4.

[2]吴灵芳.高校奖学金实施过程中的问题与思考[J].桂林航天工业高等专科学报, 2010.6.

[3]刘炼.浅谈我国高校奖学金制度存在的问题及其思考[J].理论研究, 2011.3.

[4]曹同艳.新时期高校奖学金激励机制研究[J].学理论, 2011.12.

道德评价机制研究 篇9

关键词：学风,学术失范,解决办法和建议

0 引言

高等教育在国家教育体系中的重要地位不言而喻, 研究生教育更是高等教育的重中之重。研究生作为未来发展的中坚力量, 是我国社会主义现代化建设高层次人才的重要源泉。研究生教育的质量直接关系到我国人才培养的整体水平, 目前, 在研究生培养过程中, 研究生学风与学术道德滑坡问题越来越成为阻碍研究生成才的绊脚石, 研究生学术道德的建设已经成为高校研究生教育工作的重中之重。2012年9月7日, 在石家庄举行的第十四届中国科协年会科学道德建设论坛上, 来自海内外的十多位院士、专家纷纷表示, 高校应旗帜鲜明地反对学术不端行为, 就像体育界反兴奋剂、政府反腐败一样, 应对学术腐败行为实行“零容忍”, 对学术不端行为发现一起严肃处理一起。由此可见, 加强研究生学术道德建设, 全面提高研究生培养质量, 不仅非常必要, 而且极为紧迫。

1 研究生学术道德失范的主要表现

学术道德是指从事学术活动的主体在进行学术研究、学术评价 (评审) 、学术奖励等活动的整个过程及结果中处理个人与他人、个人与社会等关系时所应遵循的行为准则和规范的总和。学术道德失范是指学术人用不符合学术道德规范的手段去实现社会的价值目标 (如获取职称、金钱、学位) [1]。基于对学术道德失范的这种理解, 本文把研究生的学术道德失范表现归纳如下:

1.1 抄袭剽窃, 捏造数据

研究生学术论文的写作是一项既耗时又耗力同时又庄重而严肃的工作, 必须做到全身心的投入, 认真对待。2006年教育部下发的《关于树立社会主义荣辱观进一步加强学术道德建设的意见》中强调, 要加强自律, 维护学者和学术尊严。该文件明确要求“实事求是, 严谨治学”。“要忠于真理、探求真知, 反对投机取巧、弄虚作假;要自觉遵守学术规范, 潜心研究, 努力铸造学术精品, 反对粗制滥造、低水平重复”。[2]然而部分研究生对待论文写作态度不端正, 致使抄袭剽窃和伪造篡改数据等不规范行为屡见不鲜。引用他人的观点和资料却不注明出处, 为了体现出论文的创新性, 把别人的创新点据为己有;为了应付发表论文的任务, 东拼西凑, 盲目剪贴, 不求甚解;为了敷衍了事, 直接将外文论文翻译成中文, 投稿中文期刊, 更有甚者选择了全盘照抄;为了支撑自己的结论, 捏造出本不存在的数据;为了验证实验结果的准确性, 无端的拼凑数据。以上种种, 严重违反了科学研究工作必须遵守的基本道德准则, 也严重侵犯了他人的著作权。

1.2“枪手”代写, “搭车”署名

为了推动研究生学术创新, 高校对研究生毕业一般都有发表文章的要求, 以此希望推动研究生的学习自觉性。但对一些不求上进、素质不高的研究生来说, “枪手”成了他们的救命稻草, 用金钱为自己毕业的道路“披荆斩棘”的现象愈演愈烈。另外, “搭车”署名这一现象也屡见不鲜, 一些研究生盲目追求论文的数量, 通过求助于师兄师姐、导师、同学的方式, 在未参与的成果中挂名, 致使一篇论文一大串作者的现象时常发生。这两种行为都严重破坏了学术的公平性, 同时也是学风浮躁的主要表现。

1.3 得过且过, 华而不实

许多研究生在学习期间缺乏一个稳固的、系统的学术规划, 治学的态度不够坚定、严谨。对神圣的科学研究工作, 不能够全身心的投入, 转而选择走形式、走过场来敷衍了事。阅读一些低质量的文章就开始闭门造车, 论文或抄或拼, 选题大而空, 内容像小学生的流水账作文一般, 长篇累牍却缺乏实质性的见地, 分析问题浅尝辄止, 逻辑推理不求严谨。这种得过且过, 华而不实之作没有任何学术意义。

1.4 一稿多投, “中稿”随缘

一稿多投是高校研究生学风不正的又一表现。所谓“一稿多投”, 即同一作者, 在法定或约定的禁止再投期间, 或者在期限以外获知自己作品将要发表或者已经发表, 在期刊编辑和审稿人不知情的情况下, 试图或已经在两种或多种同时或相继发表内容相同或相近的论文。[3]有些研究生为了追求发表文章的数量, 把自己的同一作品改头换面后同时或者先后发给不同的出版社发表, 它违背了学术期刊的“专稿专投”原则, 破坏了科研工作的严肃性和权威性, 亵渎了科学精神, 同时也势必会影响高校和研究生的社会声誉, 削弱周围研究生的积极性和创造性, 不利于提高创新能力和科技竞争力。

2 学术失范的原因分析

根据一份来自西安电子科技大学的研究生科学研究与学术道德状况问卷调查[4], 笔者认为以下几个方面是导致研究生学术道德失范的主要原因:

2.1 急功近利的社会风气

调查结果显示, 78.30%的研究生认为“急功近利的不良社会风气”是导致学术道德失范的主要原因。社会大环境的影响是导致研究生学术道德水平下滑的重要因素。急功近利的社会不良风气侵蚀着研究生们, 使他们变得越来越浮躁, 不能集中精力安下心来做学问、搞科研, 以致于在面临来自学业、导师等诸多方面的压力时, 出现了抄袭、一稿多投、“搭便车”署名等各种各样的学术失范行为。

2.2 学术道德教育不到位, 研究生对学术失范问题认识模糊, 责任意识淡薄

调查结果显示, 仅有38.48%的研究生认为身边的学术不端行为会受到处理, 高达48.77%的研究生不清楚学术不端行为的处理情况。这表明有相当一部分研究生对学术失范行为认识还比较模糊, 自身的学术自律也就无从谈起。调查结果也在某种程度上解释了学术失范问题之所以愈演愈烈的原因, 同时也暴露出高校在这方面的宣传教育工作的不到位。

调查结果还显示, 有63.31%的研究生在发现老师或者同学有违反学术规范的行为时选择“私下跟同学讲讲, 但不举报”。28.86%的人选择“装作没发现此事, 不跟任何人提起”, 而敢于“向学院或学校举报”的人仅占7.38%。研究生作为学术规范的主体, 相互之间了解、交流更多, 也就更容易发现问题, 而研究生们责任意识的淡薄, “私下讲讲”、“视若不见”的处理方式, 无疑会使学术失范行为更加猖獗。

2.3 导师对研究生指导太少, 作用发挥不充分

根据图1给出的调查结果, 虽然“师生关系”仍是导师和研究生之间的主流关系, 但“雇佣关系”、“合作关系”却不可小觑。由于大部分时间都用在了为导师工作上, 这部分研究生投入科研的时间就变得微乎其微, 得到导师指导的机会也必定有限。调查结果显示, 26.17%的研究生每月得到导师指导3-4次, 36.69%的研究生表示每月仅得到导师指导1-2次, 而高达24.61%的研究生表示几乎得不到导师的指导。与此同时, 每月得到导师指导5次以上的研究生仅占12.53%。这样的结果不得不令我们教育工作者好好反省。为师之道, 括而言之, 莫过于:“师德、师才、师法”, 导师应该多言传身教, 多监督指正, 为师之道宏富, 尊师之道必然益彰。

2.4 研究生党员、干部在日常科研和学术道德建设中未能充分发挥模范带头作用

研究生党员、干部作为同学们中特殊的群体, 理应发挥自身的模范带头作用。然而图2的调查结果却显示竟然有63.76%之多的研究生表示研究生党员和干部在科研和学术道德建设中没有体现出模范作用, 更有7.38%的研究生表示“部分研究生党员、干部自律意识差, 影响较差”。由此看来, 研究生党员及学生干部在学风建设中未能起到模范带头作用。

3 对策与建议

针对以上引起学术失范的主要原因, 笔者认为应从以下五个方面着手规范学风与学术道德。

3.1 从本科生抓起, 加强学术道德教育

当前大学生、研究生学术失范是普遍存在的问题[5]。在我国的教育中, 从小学到研究生, 都没有对学术道德、学术规范和学术诚信进行一个系统的教育, 大多数研究生在本科期间都没有上过有关论文写作的课程, 对学术规范的要求全然不知[6]。尽管相关部门已出台一系列相应措施来规范学术道德, 然而由于种种原因, 学术规范教育一直未能引起高校的足够重视, 没有把学术规范教育系统地纳入教育体系中, 少有专门的辅导讲座, 更没有相关的课程设置。大学生对学术规范的“零了解”, 无疑会为学术失范行为埋下深深的隐患, 在本科阶段进行学术道德教育的重要性不言而喻。具体来说, 我们可以分为以下两个阶段[5]来进行:第一阶段是学术道德学习阶段, 主要加强入学新生的学术道德教育, 可在低年级开设学术道德教育必修课程, 主要内容是学术道德的学习, 让学生了解学术不端的定义, 并告知如何做到学术诚信以及学术不端的后果。第二阶段是学术规范训练阶段, 是在本科高年级的论文写作或研究生入学时开设一门学术入门课程, 配备专门的指导导师培养学生, 训练学生养成和巩固学术规范的习惯。

3.2 加强导师队伍建设, 强化导师的引导作用, 实行导师责任制

导师是研究生科学研究中的直接引导者, 导师的一言一行对研究生都会产生潜移默化的仿效作用, 导师在科学研究过程中的各环节给研究生树立了良好的道德榜样, 起到表率作用, 必然会让研究生获得切身的直观感染, 对提高研究生的学术道德水平起到深远的影响[7]。因此, 一旦导师出现学术失范行为, 高校必须严肃处理, 绝不姑息, 否则将影响恶劣。为遏止导师学术失范行为的发生, 高校在对导师的资格进行认定时必须严把关, 绝不能让不合格的人混进导师队伍。为使导师能够足够重视学生的学术道德行为, 高校可以实行导师责任制, 即每个导师对其所负责的研究生必须负起监督责任, 如果其所负责的研究生中出现学术失范行为, 那么该导师也要受到处罚。这样一来, 就使得各位导师切实履行其自己的责任, 在一定程度上可以有效地遏制学术道德问题的泛滥。

3.3 重视论文质量, 减少对导师和研究生的硬性指标, 改善科研评价制度

对于论文, “质量是第一位, 数量是第二位”。各高校必须明确这一点。忽视质量, 再多的论文也不过是一堆废纸!

量化的考核评估体系使得高校在无形中给导师和学生下达了数量大于质量的评价标准。一方面, 对导师和研究生都定下硬性指标, 导师就会牺牲指导和监督研究生的时间, 去尽可能好的完成自己的工作;另一方面, 过多的任务、过硬的指标难免会使研究生顾此失彼、得不偿失。为了能尽快在学校中完成学业, 匆匆敷衍了事, 学术失范行为由此产生。

所以要减少学术失范行为的发生, 必须转化观念, 注重质量, 减少量化指标, 为广大导师和研究生们从数量上减负, 让广大师生能够有充足的时间和精力来进行科研工作, 从而得出真正的学术成果!

3.4 完善学术论文评价体系, 成立学生组织加强监督管理

正如一些学者指出的, 现在的专家评审大部分只是走一下过场, 签个字而已, 甚至连论文的内容是什么都不知道。如此评审, 怎能保证所评价的论文不存在学术造假?

一个规范、严谨的评价体系的构建十分必要。高校应建立相应的规章制度, 让评价过程有章可循。对设立的评审程序, 每一步都要严格施行, 不允许存在形式主义。对评审人员的组成, 应尽量避免让与论文有直接或间接关系的人员参加, 以免出现包庇行为。当然, 还可从社会上邀请一些知名的专家、学者加入到评审队伍, 以期增加评审结果的公正性、可信性和权威性。

除此之外, 一套完整的监督管理体系的构建也是很有必要的。一方面, 学校可设立专门的机构来负责这方面的工作;另一方面, 可以考虑成立学生组织, 专门负责学术道德方面的监督和宣传工作。通过学生组织进行宣传和监督工作, 必然可以收到很好的效果, 这一点是可以预见的。

3.5 建立健全惩处制度及处理学术道德失范的工作机构

一方面, 高校研究生院可以成立研究生学术道德委员会, 通过制定合理的奖惩办法来规范研究生的学术道德, 并做好宣传教育工作, 使学生能够清醒的认识到学术失范的危害, 自觉与学术失范划清界限。另一方面, 国家应制定相应的法律制度, 并将其细化, 对不同的学术失范行为给出相应的惩罚或惩戒措施。从法律的角度规范研究生的学术道德, 这样做是为了让广大研究生意识到, 一个连基本的学术道德都不能遵守的人, 不仅跨越了一个研究人员职业操守的底线, 而且触碰了法律, 社会不需要这样的“人才”。

近年来, 学术道德问题屡被提及, 规范学术行为成为学术界的一个焦点。加强学术道德建设, 提高学术素养水平成为高校的一项主要任务。学术道德与规范归根结点来讲就是两点, 即“真实”与“责任”[8], 真实, 是学术对研究者的基本要求;责任, 是社会对研究者的基本要求, 健全学术道德制度则是对以上两点的规范与监督。“大学之道, 在明明德”, “人无信不立”, 希望广大研究生以此作为学术上的个人行为准则, 而学校作为学术创新的平台, 更应为广大教师和学生创造良好的学术氛围, 完善学术道德规范。相信通过全体师生的共同努力, 研究生学风与学术道德现状定会日渐改善。

参考文献

[1]江新华.大学学术道德失范的制度分析[D].武汉:华中科技大学, 2005.

[2]教育部.关于树立社会主义荣辱观进一步加强学术道德建设的意见[Z].北京, 2006.

[3]教育部科学技术委员会学风建设委员会.高等学校科学技术学术规范指南[M].北京:中国人民大学出版社, 2010:46.

[4]西安电子科技大学学生工作处.研究生科学研究与学术道德状况调查问卷[Z].http://xgc.xidian.edu.cn/view.asp?newsid=1830, 2012.6.21.

[5]李荣.在本科教育体系中构建学术道德与规范教育模块的思考[J].湖北经济学院学报 (人文社会科学版) , 2012, 9 (4) .

[6]杨晶静, 骆轶姝.研究生学术道德和学术规范教育的长效机制[J].纺织服装教育, 2013, 28 (1) .

[7]顾越桦.研究生学术道德失范的道德心理成因分析和对策研究[J].中国高教研究, 2013 (6) .

道德评价机制研究 篇10

目前, 我国正处于社会和经济发展转型的关键时期, 要实现科技强国的中国梦必须依赖于技术创新。然而, 知识产权保护不力严重削弱了国内企业自主创新的动力, 制约了各类创新的积极涌现。知识产权的保护不仅依赖于立法、司法的保护, 还依赖于知识产权的人才队伍建设。

尽管我国在知识产权立法、司法、执法及人才培养等方面已经取得了一些阶段性成果, 但是, 我国的知识产权人才依旧非常匮乏。据不完全统计, 目前高校接受过知识产权教育培训的学生不足5%。截至2009年底, 我国整个社会受过正规教育的知识产权人员约为3000人左右, 远远不能满足社会和经济发展的需求。[1]因此, 建立知识产权人才综合评价和培养机制, 加强知识产权人才队伍建设具有非常重要的意义。

一、知识产权人才的界定

知识产权人才有广义和狭义之分。从广义角度分析, 知识产权人才是指从事知识产权相关工作的专门人才, 是在知识产权领域从事知识产权创造、运用、保护和管理工作的人才。正如国家知识产权局王景川局长所概括的那样, 知识产权人才包括知识产权创造人才和工作队伍。[2]而从狭义角度看, 知识产权人才是指知识产权工作人才或职业知识产权人才。学者田文英认为, 人们往往将从事与知识产权相关的研究或法律实务的专门人才统称为知识产权人才。复旦大学知识产权研究中心的张乃根教授也指出:知识产权人才是指具备知识产权的基本理论素养和一定实践技能的专门人才。[3]笔者的观点是, 知识产权人才指的是职业知识产权人才, 即具备知识产权相关知识和专业技能, 从事知识产权运用、保护和管理的复合型人才。

二、知识产权人才的分类

对于知识产权人才的分类, 学者的观点比较接近。季任天认为, 我国的职业知识产权人才大致包括以下几类: (1) 知识产权行政管理与执法人员; (2) 知识产权审查人员; (3) 知识产权立法、司法人员; (4) 企事业单位的知识产权管理人员; (5) 知识产权中介服务人员; (6) 知识产权教学、研究人员。[4]王淑贤认为, 实际工作中, 知识产权人才通常分为六类: (1) 企事业单位的知识产权工程人员与管理经营人员; (2) 专业服务机构的知识产权代理与法律服务人员; (3) 国家知识产权行政部门的专利及商标审查人员; (4) 各级司法机关知识产权司法人员; (5) 各级知识产权管理机关的知识产权公共管理人员; (6) 高校、研究机构的知识产权教研人员。[5]

三、知识产权人才的现状

近十年来, 我国国内的知识产权人才培养有了迅猛发展, 该领域人才总量相比上世纪九十年代已有了大幅度提升。然而, 现阶段的人才存量与社会需求相比仍存在着较大差距。据北京大学、上海大学两校统计, 10年来两校培养的各类知识产权专业人才只有1000人左右, 每校每年培养50人左右。[6]粗略推算, 1993年至2005年, 我国知识产权专业人才培养总数不会超过3000人, 每年平均培养知识产权专业人才仅数百人。据专家测算, 近十年来全国高校培养出来的知识产权专业人才不足3000人, 而德国有近3万人。[7]按照全国现有科技人员为328.4万人, 那么, 最少需知识产权管理人员3.3万名, 最多可达13万名。若仅仅按高技术行业、大中型企业与科研机构的147.4万科技人员计算, 则需要知识产权管理人员约3万人。[8]因此, 就目前而言, 我国知识产权人才总体上呈十分紧缺的状态, 特别是知识产权技术管理类人才。

四、知识产权人才的评价

目前, 我国知识产权专业人才评价制度主要由职业资格制度和职称制度组成。我国于1993年起逐步建立了专利代理人、知识产权律师 (专职或主要从事知识产权业务的律师) 、商标代理人 (2003年起已经取消) 等知识产权专业技术人员职业资格证书制度。因此, 专利代理人和律师资格的认定和评价是比较规范的和权威的。但是, 大量企事业单位从事知识产权相关研究和管理工作的知识产权人才的评价研究和实践都非常匮乏, 缺乏行之有效的评价制度和指标体系, 这在很大程度上制约了知识产权人才的培养和发展。

针对现有知识产权人才评价机制方面的缺陷, 李荔提出了知识产权实务型人才的三大类能力评价指标: (1) 专业能力; (2) 一般能力; (3) 个性。而且, 她采用德尔菲法, 请有关的知识产权专家对指标判分, 最终构成了包含有3个一级指标、18个二级指标在内的知识产权实务型人才能力评价指标体系。[9]

由此可见, 知识产权人才的多样性和专业背景的复合型需要建立一套多元化的综合评价指标体系。

五、知识产权人才的培养

目前我国知识产权人才的培养模式仍以高校培养为主。从人才级别的角度分析, 除知识产权专科人才培养模式尚未形成外, 已经付诸实践的培养模式有:知识产权本科人才培养模式、知识产权硕士人才培养模式以及知识产权博士人才培养模式等;从培养的知识结构看, 得到最为广泛应用的是知识产权法律人才培养模式;从培养的能力结构看, 更多的是知识产权理论人才培养模式, 很少有知识产权实务人才培养模式。[10]因此, 在知识产权人才培养上出现了重视理论学习、轻实务培养;缺乏知识产权与与工科专业或管理类专业的交叉复合型人才等问题。

国外非常重视知识产权人才的培养, 特别是实务型人才的培养。以美国、日本、德国等为代表, 他们在知识产权人才培养上立足于本国特点, 分别建立起各自独特的人才培养体系。

美国以其法学教育体系为依托, 建立起一个多学科交融、专业性强、重视实践教育的知识产权人才培养体系, 规模已普及至全美所有被律师协会所认可的学院之中。美国高等教育中知识产权人才培养方式可从以下几个方面概括: (1) 学生来源的多专业特色; (2) 培养目标明确; (3) 课程设置多样化; (4) 授课教师以兼职为主; (5) 跨学科教学团队的利用; (6) 教学方法的灵活性; (7) 知识产权普及教育与专业教育相结合。[11]

日本把知识产权教育上升到国家发展战略的高度上, 建立起了包含中小学启蒙教育、本科及硕士生的专业教育以及普通民众的知识产权普及教育的三级培养体系。[12]

德国非常重视企业知识产权人才的培养, 把企业作为主体, 注重理论与实践相结合的培养思路, 同时也十分重视对企业员工进行知识产权的相关教育以及培养相关的管理人才。宏观层面上, 德国以企业为轴心, 形成了一套较为成熟的“企业主体、国家支持、员工努力”的知识产权战略管理和法律保护体系。[13]

六、对策与设想

结合上述的研究现状分析可知, 目前国内外在知识产权人才评价和培养方面的研究还比较匮乏, 尚未形成一套完整的知识产权人才界定、分类、评价和培养的综合体系。知识产权人才的评价和培养现状严重制约着知识产权人才队伍的进一步发展壮大。

在未来的研究中, 首先, 要在界定知识产权人才、明确人才分类标准的基础之上, 深入分析不同类型知识产权人才的评价体系和培养模式;其次, 要探求现有评价体系与培养模式中存在的主要问题, 并利用可行性分析的结果, 提出不同类型知识产权人才的综合评价机制;最后, 根据不同类型知识产权人才的评价标准, 设计出一套具有实践指导作用的多层次知识产权人才培育机制。具体设想如下:

(一) 知识产权人才综合评价体系设计

针对知识产权人才多样化和复合型特点, 对知识产权人才评价实施分类管理, 建立职业资格认定制度 (专利代理人和知识产权律师) 和知识产权专业人才能力评价制度 (适用于知识产权研究与管理人才) 相结合的知识产权人才综合评价体系。并将重点放在知识产权专业人才能力评价指标体系的设计方面。

(二) 构建知识产权人才培养模式

针对当前我国知识产权人才的培养现状以及知识产权人才市场的供求情况, 结合上述提出的知识产权人才分类综合评价系统, 提出并建立理论型和实务型知识产权人才的差异化培养模式, 着力打造符合市场需要的具有复合知识背景的实务型知识产权人才队伍。

参考文献

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