建立企业家的约束机制十篇

建立企业家的约束机制 篇1

企业能否以人为本，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。

一、激励机制

所谓激励机制，就是指在一个现代公司内部，激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，使双方实现各自的效用最大化，从而实现分享成果的一种契约。

现代公司的激励机制不仅包括对经营者的激励，还应包括对员工的激励，只有这样才能充分调动他们之间的互动关系，以提高公司的效率。

(1）企业经营者的激励

企业经营者的激励可分为物质激励和精神激励。物质激励主要包括年薪、股权激励。

(1) 年薪制

年薪制是指将企业生产经营者的薪酬与企业的业绩挂钩，以企业会计年度为时间单位计发薪酬收入的激励制度。年薪制的优点在于：

第一、年薪制，不仅是一种经济回报，而且是一种自身价值的实现，有利于保护经营者的利益，激发经营者的积极性。

第二、不确定因素少。年薪制受外界不确定因素的干扰小，不会因为股票市场的走低而影响。

第三、年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件。企业既可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式，把企业经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。

(2) 股权激励

为使经营者关心股东利益，需要使经营者和股东的利益追求尽可能的一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。

通过使经营者在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经营者经营过程中更多地关心公司的长期价值。防止经营者的短期行为，引导其长期行为。

物质激励是有局限性的，达到一定程度之后，报酬的边际效用将呈现明显的递减态势，这时物质激励作用己发挥到了极限。另外，物质激励措施有时还会导致管理层怠工，管理层之间非合作行为，甚至挑起上下级博弈。这就需要考虑物质激励以外的激励——精神激励，主要包括以下几方面：

(3) 目标激励

企业家是具有强烈成就需要和喜欢向风险挑战的人，他们愿意迎接通过努力取得成功的挑战。他们乐于选择那些有挑战性的工作目标，以迎接挑战为乐趣。

因此，为企业家设置具有挑战性的工作目标，并将这一目标的实现与较高的报酬相联系，对企业家且有较大的激励作用。

(4) 社会地位和声誉的激励

熊彼特认为，企业家之所以成为企业家，其动机主要是一种精神的追求，以及由此而带来的社会尊重。因此，地位和声誉的激励作用对于企业经营者而言是非常显著的。

法玛（F A M A, 1 9 8 0）曾经指出，在竞争性的经理市场上，经理的市场价值取决于其过去的经营业绩良好，就会形成一种持久的“记忆”，人们就会对他的未来表现抱有良好预期，这样会提升其人力资本的市场价值，增加其在激励性报酬合约中讨价还价的谈判力。因而企业经理人员基于自身利益的长期考虑，会主动约束自己的机会主义行为，积极努力工作，提高企业经营绩效。

(2）企业员工的激励机制

如果经营者所具备的企业家才能足以保证他在经营活动中做出正确的决策的话，那么调动和开发员工积极性和创造性就成为实现企业目标及经营者效用的关键因素。企业员工的激励也可分为物质激励和精神激励两种。

员工的物质激励最常用的激励模式有工资、奖金、福利、员工持股（E S O P）制度、带薪休假、舒适办公条件等。下面笔者重点介绍一下员工持股制度。

员工持股制度是一种有效的企业激励机制。在这种机制下，员工既是劳动者、人力资本的所有者，又是资产所有者。员工持股计划（Employee Stock Option Program, 简称ESOP）是指为了吸引、保留、激励员工，通过让员工持有股票而使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制，它是一种特殊的激励计划。

据国外实证调查，把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，结果，员工已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高l/3，利润高50%，员工收入高25%—60%，这里可看出ESOP对企业和员工双方都是有利的。

企业的领导者应当善于运用精神追求激励法来激励员工，让员工意识到工作的意义，激发他们自我实现和赢得自尊的心理渴望。下面介绍四种精神激励方式。

(1) 参与管理激励

参与管理激励就是通过一系列制度和措施，使职工在企业的管理和决策中发挥作用，以激发他们的工作动机，提高他们的工作热情，调动他们的积极性。

(2) 授权激励

研究证明，员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。通过给予员工一定程度的授权，可在很大程度上激发员工的工作热情。

(3) 职业发展激励

企业应结合员工职业发展目标帮助员工开发提升个人能力。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导等。公司可以根据实际情况，提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。

同时企业内部需要建立有序的职位替补和晋升计划。针对企业内部人员流动、晋升、离职等职位变化，根据员工的不同情况，实行职位的有序替补和晋升，使员工获得不断的职业发展。

(4) 情感激励

情感需要是人的基本需要，管理者应从情感上满足员工的需要，对员工进行关怀、爱护，从而激发其积极性和创造性。比如，关怀、帮助员工、经常与员工沟通、对员工信任、赞美员工、尊重员工等。

最后，还要特别强调的是：企业对员工的激励效用发挥的关键在于激励的公平性。这是激励程度的标准和尺度，只有把握好这一尺度，并尽可能使各种激励与绩效紧密挂钩，才能获得激励的效用。

二、约束机制

人力资本的约束机制是与人力资本的激励机制相对应而存在的，二者相辅相成，缺一不可。只有有效的约束，人力资本的激励机制才能够很好地发挥作用。企业人力资本的约束机制主要包括以下几种方式：

(1）法律约束

法律约束主要是应完善公司法，制定职业经理人法，从刑法和民法上增强对出资人财产的保护力度，加强对人力资本的约束，为现代公司的平稳运行提供有力的法律制度保障，提高人力资本的使用效益。

(2）公司章程约束

公司章程是企业的大法，应对企业中的各种利益主体的责权利及其行为做出规范性地规定，包括对人力资本的责权利及其行为做出明确的规定。任何人作为人力资本进入企业，都必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按照章程行事。

(3）合同约束

建立企业家的约束机制 篇2

一、当前公立医院人才激励与约束机制主要问题分析

在当前的公立医院管理过程中, 正在逐步重视人才激励与约束机制的作用。但是在实际工作中, 人才激励与约束机制依然存在着以下问题。

1.制度管理模式较为僵化

在人才激励与约束管理过程中, 制度化管理模式的开展对于工作管理水平的提高有着重要的促进作用。但是在实际的管理过程中我们发现, 当前的公立医院人才激励与约束机制管理制度依然较为僵化, 进而使激励与约束工作难以有效开展。在人才管理中过程中, 僵化的管理制度会造成激励与约束质量的下降。在激励工作中, 大多数公立医院采用的是固定化的激励模式, 难以针对医务人员需求开展激励工作。而在约束工作中, 单一的约束方式缺乏人性化管理作用, 使得约束工作造成了医务人员的腻烦心理。这些问题的出现, 都对公立医院人才管理工作的开展造成了一定的影响。

2.激励与约束工作中缺乏透明性

在人才管理过程中, 公开化透明性高的管理工作, 其管理公信力较高, 也会促进管理质量的提升。但是在当前的公立医院人才激励与约束过程中, 依然缺乏应有的公开透明性。这主要表现在以下两个方面。一是激励与约束工作过程缺乏医务人员代表参与, 使得医务人员对于激励与约束工作的标准、原因、过程缺乏足够了解, 降低了工作管理的公信力。二是激励与约束过程中缺乏信息公开制度, 使得医务人员对于激励与约束工作的执行情况缺乏必要的了解, 影响了激励与约束工作的实际效果。

3.激励与约束工作实际效果较差

在当前的公立医院激励与约束管理过程中, 其工作的实际效果较差, 难以起到工作开展的作用。造成这一问题的主要原因是因为以下两点。一是评估质量差。在当前的激励与约束过程中, 工作评估质量问题严重影响了实际工作的开展。如在激励过程中, 该采取哪种激励方式、激励的标准是否合理等问题的评估质量差, 或采用了平均模式进行激励, 都会影响医务人员的工作热情, 进而影响了激励工作质量。二是监督质量差。在医院激励与约束过程中, 监督工作的开展是保证激励与约束工作合理开展的保障工作。但是在实际的的监督工作中我们发现, 部分监督管理工作缺乏专人管理, 造成了工作监督失误的情况, 影响了人才管理质量。

二、公立医院人才激励与约束实践工作研究

在实际的人才激励与约束机制管理过程中, 我们针对以上的问题开展了实践研究, 利用以下实践工作措施进行了应对工作。

1.以人性化较度修订管理制度

在人才激励与约束管理中, 医院需要以人性化的管理角度开展制度的修订工作, 保证激励与约束工作有效完成。在激励制度中, 我们需要改变以往较为简单的现金、福利奖励模式, 以医务人员需求为基础进行激励。如在实际工作中, 针对医务人员对于职业水平提高的需要, 为医务人员提供带职进修的机会, 使医务人员可以很好地提高自身职业水平, 就是一种很具有人性化的激励模式。而在约束管理中, 我们采用人性化管理模式, 可以很好地提高医务人员对约束管理的正确认识, 保证管理目标的实现。如在约束管理中, 建立问题听证制度, 将比较重要的问题进行听证, 保证医务人员可以对问题进行解释, 保证了医务人员人性化需求的实现。

2.建设新型工作信息公开平台

在医院激励与约束信息公开化管理过程中, 激励与约束信息公开的平台建设, 就成为我们重要的工作内容。在这一过程中我们发现, 网络信息平台的建立具有很好的工作效果。这主要是因为网络信息平台具有以下三个优势。一是具有较大的开放性。这种公开性特点, 可以保证医院内的全体医务人员都可以获取到公开的激励与约束信息。二是具有良好的互动性。网络平台的互动性可以使医务人员对激励与约束工作进行讨论, 参与到实际的工作中, 提高了这一工作的公信力。三是符合医务人员年龄特点。随着大量年轻医务人员的加入, 对于网络平台的喜爱与了解, 使得这一信息公开平台可以更加符合医务人员年龄特点。这是因为网络平台具有以上的工作优势, 已经在医院管理过程中得到了较为实际的应用。

3.加强评估与监督工作

在激励与约束实际工作中, 评估与监督工作的加强对于工作的开展具有极大的实际作用。所以在工作中, 我们需要做好以下两点工作。一是建立制度细节化的评估机制。在评估过程, 我们需要依据医院评估制度, 进行细节化评估工作, 利用细节化的管理模式, 保证评估工作的质量的提升。二是开展实时监督工作。在激励与约束监督过程中, 我们需要以实时监督模式开展工作, 同时建立量化的监督保准。这种实时监督与量化标准模式的同时应用, 可以很好地保证监督工作落实有效。

三、结束语

在当前公立医院的人才管理工作中, 做好人才激励与约束机制管理工作, 提高激励与约束质量, 是我们实践工作的重要内容。在这一工作过程中, 我们针对激励与约束中存在实际问题, 开展实践工作措施研究。这一研究的开展一方面可以很好地促进激励与约束工作质量提升, 另一方面对于公立医院人力资源建设也提供了理论支持。

参考文献

[1]宋玲霞.我国公立医院监管模式研究——以广东省为例[D].南方医科大学, 2012.

建立企业家的约束机制 篇3

分析众多企业经营失败的案例，我们发现，无论是国有企业还是民营企业，导致企业经营失败的其中一个重要原因就是企业家的权力缺乏制约。当个人利益与集体利益发生冲突的时候，缺乏制约的权力容易走上歧途；当就某个重大问题需要企业家做出决策的时候，缺乏制约的权力容易导致错误决策的制定与实施。

企业家约束机制缺乏的表现

首先，在国有企业中企业家约束机制的缺乏表现为所有者缺位。建立现代企业制度要求所有权与经营权分离，作为国有企业，其所有者是国家，经营权下放到企业，从而形成委托——代理关系。作为所有者的国家不是某个具体的人，其本身是没有意愿的。国家意愿以及权力的表达和行使只能由某个群体或机构代理来完成，而这些群体或机构权力的行使也只能授权于某些具体的人，这些具体权力的行使者充其量只能行使控制权，不能像真正的“产权人”一样享有剩余索取权，不是真正的所有者，这种权责的不对等实际上便造成我国国有企业普遍存在的“所有者缺位”的现象。所有者缺位使得代理所有者行使控制权的相关机构或群体对企业利益的关切程度不够，而造成监督约束乏力，出现所谓“内部人控制”问题。如果内部人追求的是个人自身利益的最大化，而不是出资者利益的最大化，追求短期利益，而不是长期利益，很可能导致资源配置的扭曲。

其次，无论是国有企业还是民营企业，企业家约束机制的缺乏又表现为决策失误的多发性。董事长、总经理集于一身，所有者、管理者集于一身，企业的重大决策由一个人说了算的情况，在我国企业中不在少数。实质上，在现代企业制度下，制衡是对权力行使的一种必要的约束，其目的是为了避免因权力行使不受约束而导致的最坏情况的发生，也就是为了避免出现更大的效率损失。从这个意义上说，制衡同效率是不矛盾的。没有制衡会出现更大的效率损失；有了制衡，效率的发挥得到了体制上的保证。１９９０年以后，国外许多大公司里，经理们的统治已被削弱、被监督。许多公司建立了稳定的、占据大部分席位的外聘专家，使企业董事会的控制权发生了“权力的二次分离”，董事会的决策权凸现，管理者感受到了各方面的压力，真正达到了用职业经理人的个人失败（辞职或被解雇）来避免公司的失败。

第三，表现为外部企业家市场尚未建立、健全。事实上，我国的企业家市场尚未真正形成，因而企业家市场的声誉机制、竞争选聘机制没能真正建立并发挥作用，往往导致由于信息不对称产生的企业家“逆向选择”问题。因此，企业家市场功能的发挥主要依赖于其信息显示机制的建立、健全。信息较为充分的企业家市场，第一，可以为企业所有者提供一个广泛筛选、鉴别企业家候选人能力和品质的制度；第二，保证所有者始终拥有发现选错人后及时改正并重新选择的机会。使企业家始终保持生存危机感，从而自觉地约束自己的机会主义行为；第三，保证企业家得到公平的、体现其能力和价值的报酬，高质量的企业家始终拥有被其他企业注意到，而得到相应高报酬的机会，这种威胁的存在，使得企业必须公平地对待企业家。

约束机制的缺乏与激励机制缺乏的比较

企业家的激励与约束机制向来是相辅相成的，只有激励没有约束的体制将导致独裁与腐败；而只有约束没有激励的体制则会降低企业家的积极性，导致企业家的不负责任。无论缺少哪一个都会影响企业家的行为偏离企业利益最大化的目标。然而与激励机制的缺乏相比较而言，约束机制的缺乏是导致企业失败的更重要的原因。

首先，无论从经济学角度还是管理学角度，人都是由一定的“利益”驱动的。经济学中假设人是个体理性的，追求约束条件下个人效用最大化，企业家也不例外；管理学中根据马斯洛的需求层次理论把人的多种需要归纳为五大类：生理的需要、安全的需要、归属感与爱情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这些都构成了企业家的“利益”动机，承认这些利益动机并使其制度化是企业家激励机制产生的前提条件。因此激励机制能激发企业家的积极性，增加企业家以企业利益最大化为目标的行为的动力。然而欲望是无止境的，一个人的能力和自制力毕竟有限，因此激励机制对企业家的激励约束作用是有限的。如果说缺乏激励机制会降低企业家的积极性，使企业家产生了“从别的渠道弥补自身利益的不足”等偏离企业利益最大化目标的行为动机，那么约束机制的缺乏则给这种动机得以实施制造了条件。只有当约束机制充分有效的建立，即使有了这种动机，也难以付诸实施，使企业减少甚至避免损失。

其次，只要约束机制到位，无论激励机制有效与否，可以用企业家的个人失败来避免企业的失败。然而只要没有有效的约束机制，无论激励机制是否到位，则很可能由于企业家的个人失败而导致企业的失败。一旦企业家的约束机制有效的建立，企业家犯错误的几率将大大降低。《财富》杂志１９９９年一项调查显示：５００强中前２００家大公司曾被解职的ＣＥＯ中，７０％的人没有出现骇人听闻的大错误。这就是说他们给企业造成的损害并不是致命的，当这些企业更换了领导人后，仍然能够转败为胜。这些企业以企业家个人的失败避免了企业的失败，其主要的原因就在于约束机制的有效实施。

诚然，我国的企业现在正面临激励机制与约束机制共同建立、健全的阶段，但就已有企业生存品质、生存寿命的问题，我们应该追究激励的不足，更应该追究约束的不力，以我国企业目前的发展势头，我们追求的不再是“快”，而应是“稳”。

建立充分有效的企业家约束机制的几点建议

为了避免或减少企业成长过程中因企业家个人的失误或失败使企业陷入生存危机的情况发生，制度化、系统化的企业家约束机制必须相应建立并完善。主要可从下面几个方面着手：

１、产权约束，即所有者到位，并且在内部公司治理结构中实现权力制衡。对于国有企业，在政企、政资、政事分开的基础上，完善国有资产委托代理关系，加快国有企业规范的公司制改造和产权多元化进程，明确国家（政府）的终极所有权，权力行使者的责、权、利边界。对于任何实行股份制的公司、企业，明确其股东大会的决策权和人事任免权、董事会的法人财产权和人事权、经营管理者的经营权等各自的权、责、利边界，规范各方行为，形成相互制衡的法人治理结构。

２、市场约束。法人治理结构对企业家的约束作用必须通过市场竞争机制来完成。这里所说的市场约束，包括资本市场、产品市场以及企业家市场，它们各自相应的信息显示机制，如企业市场价值指标、企业财务指标、以及企业家的声誉档案等，可以在一定程度上揭示企业家的能力和努力程度，低能力或低努力程度的企业家随时都有可能被淘汰，高素质、高水平的企业家可以获得市场的肯定和相应的高报酬。因此，我国各类对企业、企业家评价的中介机构的专业水准、技术规范有待进一步加强和提高，能够汇集各类市场信号，对企业家的职业道德、创业精神、专业知识、组织能力、管理经验、经营业绩等方面进行定量和定性相结合的综合评估，作为企业所有者选择企业家或职业经理人的参考依据。

３、法制约束。市场机制的有效运转离不开相关法律、法规的建立与健全。市场经济是法制经济，企业家成长必须要有良好的法制环境。保障社会经济的健康发展，不但要从法制上维护企业家的合法利益，同时对企业家违法或不符合政策的行为，也应坚决予以处罚。做到“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”，免去企业家创业的后顾之忧，同时铲除腐朽主义、机会主义滋生的土壤和根源，从制度上给予强制力的保证，对于促进市场经济的健康发展、增强企业的生存品质与寿命极为重要。

４、道德约束。包括职业道德、社会道德与责任感等。外部的制度约束固然重要，自我的道德约束则不可或缺。面对越来越规范的市场，越来越迫切的全球化竞争模式，我们更应该建立和培育企业家群体的道德素质。通过营造有利的舆论导向与文化氛围，提供更多的企业家继续教育、培训机会等途径，打造一支具有高尚的品格，良好的自身形象，真诚正直、谦虚坦诚、诚信公平、爱国守法、节俭行义、勤劳兴业等优秀品德的企业家队伍，是提升我国企业生存品质的有力保证。

激励机制与约束机制是相辅相成的，两者并没有严格的界限划分。约束本身也是一种激励，激励有时也会起到约束作用。同时，约束机制若没有激励作前提，约束机制将失去原有的约束作用。因此在建立健全企业家约束机制的同时，必须辅以相应的激励机制，其作用才能得以有效发挥，实现我国企业稳健化的持续发展。

建立企业道德自觉的激励约束机制 篇4

一、引言

企业道德是现代企业生存和发展的脊梁。在西方社会责任运动和中国传统伦理的影响下，企业界越来越认识到需要承担社会道德责任。但是在经济理性的强大驱动力下，许多企业自觉不自觉地回避企业道德责任，保持道德缄默。伴随市场经济的发展和完善，企业在赢得越来越多的自主经营、自负盈

亏、自我发展的权利和机会的同时，能不能自主履行企业应该承担的道德责任，不仅是一个影响某个企业生存和发展的微观问题，更是一个影响中国社会主义市场经济能否健康发展的宏观大问题。因此，在形成了自觉道德责任的共识的情况下，建立企业道德自觉的激励约束机制势在必行。

二、企业道德的界定

企业是市场经济的主体，企业道德不仅是经济基础决定的社会意识的一般规定，同时也是市场经济的内在要求。对企业道德的界定，至今没有一个公认的概念。一直沿用的比较权威的概念是：“企业及其员工在生产经营活动中应遵循的行为规范的总和。”以上概念并没有明确揭示企业道德与非道德，企业道德与不道德之间的区别。我们并不否认企业道德应该是各种行为规范的结合体。我们还应该强调企业道德行为的主动性、行为的控制力和行为产生的影响。

企业道德要求企业的行为必须是主动自觉，企业能够对行为和后果进行控制且其行为对他人或社会的利益能产生有利的影响。如果企业的行为是被动的，对行为和行为的后果无法控制或者对他人或社会的利益不能产生影响，那么这样的企业行为就只是非道德行为，文章版权归作者所有；转载请注明出处!不具有道德意义。如果企业的行为是主动自觉的，并且对行为和行为的后果可以控制，但是对他人或者社会的利益产生有害的影响，那么此类行为是不道德行为。

企业道德应当遵循正当的利益原则，允许企业的行为动机有合理的个人利益追求。企业的道德行为不应该提倡无私的奉献，强调行为动机的超功利性。企业在调节各方利益时遵循公正合理的原则，努力达到利益各方的共赢，而非以牺牲自己的利益去维护他人或者社会的利益，即在企业获得自身利益的时候同时对他人和社会产生有利的影响。

企业道德以促进社会和他人的利益为基本特征，具有外部经济性或者利他性，同时企业道德遵循正当的利益原则，因此道德行为也符合企业经济效益。“一杯牛奶强壮一个民族”的理念造就了蒙牛乳业的奇迹，“以产业报国、民族昌盛为己任”的责任感促成了长虹的辉煌。

但是奉献型经济伦理的土崩瓦解，导致了伦理道德标准混乱，社会行为脱序的局面。许多反伦理行为让我们触目惊心，假冒伪劣商品充斥市场、屡禁不止；信用水平低下，逃税现象严重；污染环境、破坏生态平衡等等，有的企业为了追求利润最大化，甚至不择手段。忽视道德、排挤道德、甚至不讲道德的企业在市场经济发展进程中比比皆是。更不能接受的是面对社会的指责、舆论的讨伐以及消费者的遭殃，有部分企业管理者采取不是躲避就是藐视的不予理睬态度。面对企业道德责任的滑坡，我们不禁要问，企业道德怎么会沦陷？

三、企业丧失道德自觉的原因分析

（一）企业道德自觉的制度缺失

1、合理评价标准的缺失

道德本身并没有标准。通过行为规范，将其作为手段，致力于企业内外部和谐伦理关系的形成。然而传统企业伦理研究由于致力于建立企业行为规范，重点放在对企业不道德行为的谴责上，造成了一个不良后果，就是人们把企业道德规范看成是外在的。社会强加给企业的，企业一旦没有履行职责就遭到谴责和批评。在此前提下，人们对企业道德规范形成了反感、惧怕，进而出现逃避道德规范，逃避道德责任的心理，更不用说建立企业的道德规范。

2、市场经济体制的缺失

由于企业与利益相关者之间存在信息不对称，客观上存在着企业利用信息不对称谋利的可能性。虽然市场机制可以在一定程度上解决这一问题，但是市场经济的不完善，不完全竞争、外部经济和价格信号失真的存在，市场机制在一定程度上的失灵是难以避免的。只有在完善的市场经济中，道德才能成为私人物品，道德的投入与产出机制才会起作用。在市场经济不发达的中国，社会道德很大程度上还是公共物品，于是搭便车的心态和行为就会滋生。率先采取非道德行为的人是享有别人的道德行为的好处，自己去不承担道德行为的成本，这种行为的成功，及其示范效应很容易使非道德行为蔓延开来。这使得整个社会的道德水平下降。原来选择道德自觉的主体也会放弃道德自觉，不仅因为他的行为不能改善社会道德水平，更重要的是他的行为让“搭车者”获得了好处，由于道德成本的承担，导致自己的竞争能力受到伤害。

3、法律的缺失

法律是人们所必须共同遵守的最起码的行为规范，它只是对触犯了“最起码的行为规范”的行为予以追究，对一般不道德行为并不追究。社会

环境的瞬息万变导致了法律不可能适时做出反应，必定存在法律缺失的空间。因此即使有了完善的法律，在实施上也会遇到困难和阻力。所以仅仅靠法律调节不足以保证企业在追求自身利益最大化时，恪守正当经营，使社会得到最大的好处。

在法律本就不健全的中国，社会责任作为一个比较新的事物，要求有完善的法律规范也是不现实的，因此社会责任的法律

缺失成为了企业逃避道德责任的有力手段。尽管中国也引进了许多西方的规范，但是与中国国情也有不符之处。生搬硬套，当遇到现实问题时就缺乏规范。尽管许多法律条文有相关的规定，但是很多都是虚设的无操作条款的条文。另外，立法部门也有制定许多与社会责任和企业道德相关的法律和条文，但是由于其适用的行业有限、立法时间滞后等，其法律的时间效力、空间效力及法的溯及力，都将受到极大的限制。

因此违法者不受制裁的示范效应势必削弱人们遵守道德规范的自觉性。

（二）机会成本的认知不足和路径依赖

企业对不道德的行为的机会成本的沉重认知不足，只追求短期利益，短期的货币形态的得失作为唯一目标。这是由于评价企业的绩效几乎还没有使用过真正的社会利益概念，企业的盈利和亏损是唯一的标准。因此企业只顾及会计成本的发生，而不顾及机会成本的发生。而机会成本的隐性导致了企业对机会成本的忽视。

当然不排除对机会成本有认知，但是存在路径依赖的原因导致企业道德丧失的情况。路径依赖是指选择另一条道路的机会成本比原有的路径选择更大，继续原来的道路承受的机会成本则可能递减。路径依赖可能是很多已经意识到应该自觉遵守道德的企业继续不道德行为的一个很大的原因。

（三）企业文化的缺损

企业文化的缺损是导致道德自觉丧失的又一重要原因。企业文化决定着企业的经营行为。卓越的企业文化在企业内部形成一股强大的凝聚力和原动力，团结、激励全体员工为了企业的长远利益自觉地为企业的生存和发展拼搏奋斗。若企业文化缺损，企业就如同一盘散沙，各人自扫门前雪，哪管别人瓦上霜。员工为了各自的利益必然会出现不道德企业经营行为。

（四）企业价值目标的一元性

很多企业认为企业是以追求利益最大化为目标，经济价值是衡量企业成功的唯一尺度。他们认为，企业主管只是接受股东委托来经营企业，没有权利将企业的资金和利润用于社会，否则便会损害股东和消费者的利益。另外，企业参与社会责任将冲淡企业使命。企业的目的实现利益最大化，社会责任是政府的事情。再者，企业如果将资金和利润用于承担社会道德责任，将增加企业的成本，影响企业的盈利。企业只要按要求履行了法律义务，其他道德责任的履行在他们看来都是增加成本的行为。企业不履行法律规定和社会公众的最低期望的行为，企业的经营就会受到影响。对这些社会的义务企业是有外部压力的，但是道德责任是企业发自内心的行为，既然企业的目标为利益最大化，企业必定追求最小成本，所以企业就丧失承担道德责任的自觉性。甚至企业会为了追求利润最大化，做出违背道德的行为。金钱至上的意识在某些企业的观念中还是有其不可动摇的基础。

（五）管理者的道德迷失

管理者是企业的灵魂。他们的道德观念，不仅影响着员工也影响着他们的决策。企业的管理者是否有足够的道德意识，有充分的社会责任感，直接关系到一个企业是否会制定道德规范，能否按道德规范经营的问题。由于信息的不对称，管理者的败德行为不可不免地存在。企业管理人员总希望付出较少的努力，得到更多的利益。这是人性使然。为了获得更多的利益，管理者就会产生短期行为。这些利益的获得建立在损害他人的利益、企业的长远利益甚至国家的长远利益的基础上。“利”字当头，企业管理者会道德迷失，从而导致企业道德的丧失。

四、建立企业道德自觉的激励约束机制

（一）建立企业道德自觉的外部激励约束机制

企业道德自觉的外部激励约束机制实质上是以社会环境的道德氛围及公众舆论压力为主要制约力量的促使企业自觉形成符合道德的经营形式。企业道德自觉的外部激励约束机制主要由市场、政府和行业协会三大力量构成。通过制度的合理安排和协作，构建企业道德自觉的外部约束激励的三角稳定结构。

1、建立完善市场经济制度的激励约束机制

市场经济是一种规范、开放、理性和竞争性经济，具有特殊的运行规律。我们培养企业的道德自觉不要寄希望于改变企业的本性，而应该尊重企业追求利益的本性。我们要建立合理的经济制度，使企业的“利己”动机获得有利于他人和社会的表现形式。

完善的市场经济制度的建立最重要的是信息的流通和信息的及时反馈。这需要企业利益相关者和社会舆论的积极配合。企业利益相关者要提高自身素质，增强自我保护意识，增强抵制企业不道德行为的主观能动性，这是治理企业不道德行为的根本。企业利益相关者正当利益受到侵害时，要敢于拿起“武器”保护自己，积极动用法律手段，使企业不道德行为无藏身之地。同时当企业出现不道德行为的时候，企业的利益相关者应当毫不留情地疏远或放弃企业以作为回击。成熟的利益相关者们应当严密地监督企业的社会行为，那些违背企业道德的就会被淘汰出局。这样既能有效地保护企业利益相关者的利益，也维护了正常的市场秩序，促进企业遵守道德及法律规范，积极从事道德的企业活动。

充分发挥新闻媒体和社会舆论的监督作用。实践证明，新闻媒体是“无冕之王”，其监督的力量是不可忽视的。对于企业的不道德的企业行为，应借助新闻媒介的作用予以监督和约束，通过舆论的力量，将信息及时反馈到市场，利用市场机制，使企业的不道德行为受到严厉的市场惩罚。只有提高企业不道德行为的机会成本，使其不道德行为预期收益低于道德行为预期收益时，才能使其回到企业道德的规范中来。同时对遵守商业道德，具有良好商业信誉的企业给予特别褒奖和宣传，使企业获得比道德行为成本更高的收益，从而激励企业自觉遵守企业道德。

2、加强政府对建立企业道德自觉的激励约束作用

在运用市场机制这只看不见的手促进资源的合理配置的同时，由于市场本身所固有的缺陷，如市场中公共产品的提供、自然垄断、外部效应、经济周期等方面的原因会导致市场失灵，政府必须介入，并且政府这只看得见的手要保持一种“公正性”。在总体上，政府应当努力建立一个公正、公平的社会结构和社会发展体制，因为体制完善是道德完善的前提和基础。政府的约束和激励作用主要体现在以下几个方面：

（1）市场经济的补缺。

政府应当建立市场经济建设的良好外部性环境，实现外部效应内部化，促进市场经济的完善。提供公共产品，合理组织非市场经济领域活动；保护竞争，防止垄断；调整收入再分配，建立健全社会保障体系；采取必要的调节措施避免经济运行的周期性震荡。通过以上职能的履行使得企业能够成为真正的经营实体，在自利和竞争的压力下主动承担道德责任，以社会伦理规范为准绳从事生产经营活动，从而提高企业伦理水平。

（2）法律体制的完善

政府最大的作用在于利用其特殊的影响力完善法律法规，并强调法律的严肃性。法律的订立和修正要及时顺应市场环境的变化。法律规定了企业的最低的道德标准，法律明确的最低道德标准有利于企业进行道德自觉的自我检验，为企业制定及实施道德性决策提供良好的法律依据，从而促进企业遵纪守法。尽管对建立企业遵守道德的自觉性，重在激励，但是法律作为人民意志的体现，必须具有严肃性。对违背道德的企业的处罚不应该是补偿性的，而应该是惩罚性的。惩罚的力度要大，从而在事前就能遏制企业不道德行为的出现。同时强调法律的执行力，确保法律的执行，做到违法者必受惩戒，并保证遵守社会道德的企业的利益受到切实的保障。

（3）社会资信体系的建立

政府要加强资信评估和建立资信信息的传输机制。培育和发展一批具有相应执业能力和职业道德的资信评估机构，为社会提供高质量的资信信息，以改善信息不对称的情况，减少交易成本。信息的适时沟通需要建立资信信息传输机制，从而构建企业资信数据网络。达到企业资信信息的公开化和商业化。数据网络的建立，构建了强大的舆论引导和监督体系，增强了道德约束力。

3、行业协会对建立企业道德自觉的激励约束作用

就行业协会而言，加强行业协会建设，强化行业监督。由于个别企业的不道德行为会损害全行业的商业信誉和利益，行业协会应针对本行业的特点，制定相应的道德准则以及对不道德企业行为的处罚规则和规范。以维护全行业的利益。同时起到国家政策，法律法规的上传下达的作用。行业协会还应该是企业道德自觉教育的执行者，帮助建立正确的道德价值观。同时监督企业的行为。

（二）建立企业道德自觉的内部激励约束机制

企业的内部的道德修炼直接关系到企业道德自觉的建立。企业道德自觉的内部激励约束机制主要通过形成正确的企业文化，建立正确的企业目标，完善道德准则和决策规则，提高企业管理者的道德意识等来建立。

1、加强企业文化建设

企业文化是由企业哲学、企业价值观到企业经营、管理理念，由经营、管理理念到制度规范，由制度规范到经营、管理行为，再由经营管理行为、生产经营活动到建立企业形象的过程。企业文化既附着于企业经营管理全过程，又决定着企业经营管理活动的方向。企业文化反映着企业最本质的东西，决定着企业经营、管理行为。有什么样的企业哲学和企业共同价值观，就有什么样的经营管理理念，有什么样的经营管理理念就有什么样的制度规范，有什么样的制度规范就有什么样的经营、管理行为。因此企业必须建立“无道德无发展”，“企业与国家、社会、市场、员工共同发展”的企业哲学和共同价值观。

正确的企业哲学和共同价值观的形成，决定了企业道德的经营理念。蒙牛的奇迹已经深深地印证了企业的道德理念对企业发展的巨大作用。对企业的道德理念在健全的市场经济条件下是不需要灌输的，但是在市场经济不成熟的条件下，他是孕育不出成熟的道德规范。我国现阶段市场经济的成熟需要一个长远的时间，那么企业道德也必定在比较低的水平徘徊较长的时间。为了缩短这个过程，我们必须进行道德理念的灌输。但是我们不能高估灌输的作用。因为只有道德实践者把道德规范转化为个体理念和意志时，才能有效地影响主体的行为。对社会负责的行为融入组织的过程，也是靠道德规范和企业理念的结合。因为制度化的作用是有限的，它主要依靠利益来调节企业的行为，关注的是行为的外在效果而不是内在动机，因此对促进企业的全面发展是有局限性的，只有外在的道德必然性转化为企业内在的道德自律性，道德行为才有持续不断，经久不息的动力，制度化的规范才能发挥最佳的效果，社会的道德水平才会不断提高。只有这样才能切实促进企业道德自觉的建立。

2、树立正确的企业目标

企业要正确处理“义利”关系。企业的价值目标已经不再企业的利益最大化，企业的价值目标应该是两个方面的。包括企业的经济价值的最大化以及社会价值的最大化。我们提倡的道德自觉，并不是要企业放弃经济利益的追求。因为任何主体的行为一定要从实现自己的利益满足出发，企业是个利益主体，它不会也不可能放弃经济利益的追求。但是在广泛的社会关系中，企业与各种利益群体结成一定的契约性与非契约性的关系，企业的契约关系加强了企业与各种利益关系群体的相互依赖性。企业要想生存和发展不能只考虑自身的利润最大化，企业必须把自身的利益与其它利益关系群体的利益协调起来综合考虑，在共同利益实现中发展自身。意大利诗人卢恰诺•德克雷说：“我们都是只有一只翅膀的天使，我们只有互相拥抱才能飞翔。”现代企业置身于广泛的社会关系中，他也是只有一只翅膀的天使，他只有和各种社会关系相互拥抱才能飞翔。

3、完善道德准则和决策规则

没有规矩，不成方圆。企业必须建立完善的道德准则和决策规则。道德准则给予员工基本的道德规范，同时也能帮助处于道德困境的员工判断自己行为是否符合道德规范。企业的决策直接影响着企业道德的自觉履行。完善道德决策规则能够给管理层决策提供基本的决策依据，遵守起码的社会道德规范。

严格制度管理，注意利益诱导是企业道德自觉建立的重要手段。为了克服企业道德中的软弱无力现象，必须将建立道德自觉与严格管理相统一，注意运用利益诱导的杠杆，从物质利益的角度去促进企业道德建设。必须强化激励机制，鼓励善的道德行为，提倡“做好事留名”。同时要强调约束激励行为执行，合乎道德的行为要嘉奖，违背道德的行为一定要严肃处理。只有这样才能真正起到约束激励作用。

4、提高高层管理人员的道德水平

企业的高层管理者是企业的核心，他们的特质、个人魅力、工作风格和经营哲学均对企业道德价值观的形成具有重大影响。塑造企业道德自觉，领导者是关键，他们是优秀道德的传播者和塑造者。

首先，企业领导者的地位决定了他们在塑造企业道德自觉中的主导作用。企业高层管理者自身的道德认知和道德的自觉决定着企业发展的价值取向和精神依归。已有的企业成败的经验反复证明高层管理者个人道德修养的这个作用。

其次，高层管理者能够起到表率作用，他可以通过角色示范向他的员工传递信息，表达企业道德要求，他作为企业的领导者在道德方面必须起模范带头作用。正如孔子所说的：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”当企业的管理者出于内心的道德依归而使企业的决策带有更多人性的光辉时，无形中就为企业的行为是否应合道德性定了基调，并约束、影响、指引着企业中的其他人员自觉不自觉的在这一框架中遵循着某一步调通向“道德自觉”这一层道德境界。

五、企业道德自觉的内外部激励约束机制的相互补充关系

外部激励约束机制是强调的外部力量的监督作用。根据斯金纳的强化理论，人的行为是由外部因素控制的，当人们因采取某种理想行为而受到了奖励时，他们最有可能重复这种行为。:当某种行为没有受到奖励或者是受到处罚时，其重复的可能性则非常小。因此只要控制了行为的后果(奖励和处罚)，便可按照控制者的意图引导和制约人的行为。当外部的激励约束机制及时对履行企业道德的企业进行奖励，对违背道德的企业进行严厉惩罚，那么企业在这样的外部刺激下，遵守企业道德的行为便会强化，并重复这个行为。

但是事实并非如此，即使在市场经济和政府监督都比较完善的西方国家，企业违背伦理道德的行为也依然屡见不鲜。即外部激励约束机制并不能达到意想之中的完美效果。而且对社会责任的行为真正融入组织的过程，不是靠程序和法律规定，而是应该靠企业道德的自觉。因为所有的律令只有和主观意识结合起来，才能真正转化为有效的行为规范，才能影响主体行为，才能真正使主体的实践受其制约。否则任何律令也只能是一纸空文。因此外部建设的同时要辅之以内部建设。

企业道德的内部激励约束机制的建立企业以内在的道德信念促使企业合道德经营，是社会道德规范逐步内化而成的。外部激励约束机制带有强制性质，对企业来说是一种外在的他律，但是法律和政令也只有在企业认真遵守和执行的情况下才能顺利地发挥其调控作用。企业内部建设可以提高企业遵守和执行法律与政令的自觉性，使企业以一种内在自律形式从国家和社会的全局与长远利益的角度规范自己的行为。企业道德是靠对行为主体的教育，舆论，责任感等来确保其承担。因此具有事先防御性质，通过行为主体的道德观念的提升，阻止不道德的行为发生，从根本上避免了对法律的触犯。

内部的激励约束机制的有效性不完全相同，只有当在任何情况下行为主体都自觉遵循社会道德准则时，才能达到深层次的内部控制状态，达到变他律为自律的效果。但是这并非普遍真理。一个内部激励约束机制良好的企业，在外部激励约束效果不佳，监督、惩罚机制不能有效运行的情况下，企业为了在不完善，不合理的外部环境中求生存，最终企业的行为可能是反伦理的。因此建立企业道德自觉不仅要建立企业内部的激励约束机制，同时还要建立完善有效的企业外部激励约束机制。

六、小结

建立企业道德自觉的内外部约束激励机制以促进企业将企业行为与道德规范相融合。在市场经济发展过程中，企业道德责任应该努力实现向道德自觉跨越。企业的道德自觉应该成为企业的一种内在诉求，即在明确认同企业应承担社会责任的同时，将社会对于企业的各种合理性要求自觉转化、融入到企业的战略设计、经营决策、生产管理和产品服务中去，自发自觉的成为企业发展的价值取向和精神依归。只有这样，企业才能形成良好的核心价值观，具有核心竞争力，在竞争异常激烈的今天，具有更强的生命力。

建立企业家的约束机制 篇5

关键词：激励机制,监督机制,约束机制,国有企业,改革

引言

从理论的起因看，现代企业制度的基本特征是企业所有权和经营权分离，而权力的分离则是所有者和代理人之间形成博弈的真正原因。股东身份的所有者，不必直接参与经营企业;而代理人，即经理层次高管人员，应该按照委托代理契约，行使组织决策权和经营运行。由于委托代理双方之间存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等原因，代理人不可能完全按照委托人的要求展开业务，也不可能使得双方完全相通，更不能相同。这便产生了委托人对代理人激励、监督和约束的动因，目的是使代理人的行为最大程度地符合其要求，尽可能降低代理成本，达到自身利益最大化。

然而，在国有企业改革中，有效的激励和约束机制的形成，是建立现代企业制度的关键(徐传谌)。这涉及诸多需要系统研究的问题，如，国家所有权人格化问题，国有资产代理人的激励、监督和约束机制，及其企业内部治理等问题。

一、相关理论研究及其论点

由于种种复杂的历史和现实因素的制约，建立现代企业制度的思路虽然在理论上和政策上获得了主导地位，但其改革的实际进展是比较有限的(侯风云)。而对激励机制、监督机制和约束机制的研究一直是经济理论界的焦点。

1. 有关国企所有权人格化问题的争论。

在大中型国企改革问题上，应该研究如何具体落实全民所有制企业产权主体问题。这是杨继民在答郎咸平质疑“产权制度改革”时的观点。对此，有两种不同的认识和态度。其一，否定观。只要企业财产归全民所有，就无法使其产权“人格化”，只能是通过控股或参股减少国有产权比重或“所有者缺位”的程度，而不可能解决国有产权“虚置”的问题。即，以国资委代表国家所有权的前提，搞企业改制似乎有悖常理。其二，肯定观。若把国有企业改造成为国有控股或参股企业，非公有制股权的参与，则企业财产不全归全民所有。那么，国企产权可以国资委“人格化”的方法，代表国家所有权，从而与非公有制股权的参与者一样，共同“参股”。如此，“所有者缺位”便不是主要的问题了，这是一个合乎理性的假设。

以下正是基于这个假设成立的前提下展开的研究。即以股份制经济模式为研究的基础，使得对国企产权真正负责的企业“人格化”。

2. 激励、监督和约束与国企效率的统一性。

一般地，激励过度会导致约束不力，而约束不当则激励失效，因此，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发代理人极度追求其自身利益，而损害委托人的利益;反之，离开了激励的约束则会使代理人缺乏动力，从提高企业效率的角度看，其直接结果就是效率的丧失。因此，在现代企业制度设计中主要是解决两个方面的基本问题，即职工的积极性和经营者的选择及激励问题(张维迎)。进一步形成合理的激励机制和有效的约束机制，一方面能够使代理人在物质和精神上获得满足，另一方面运用法律、道德等手段抑制代理人对自身欲望的追求。另外，还要有完善的监督机制，确保委托代理双方履约。所以，在国有企业改革中，激励机制、监督机制和约束机制是建立现代企业制度的关键，很有必要分析影响国企改革的相关因素。

二、国有企业改革激励约束机制及监督机制

激励不足和激励过度并存，是国企中存在的最大问题之一。而约束不力，管理者违背委托人的利益目标，其最主要的原因是双方的信息不对称，即管理者了解的信息比委托人准确完整。如何保障激励机制有效运行?如何调节约束机制切实可行?这需要研究监督机制的问题。

1. 激励不足和激励过度并存的局面，如经济“滞胀”一般矛盾，这是建立现代企业制度必先解决的问题，也是现实操作中的难题。狭义的激励不足有两点：“相对富有型”国企总裁贡献太大，所得太低的激励问题;企业层面上的普通职工的激励问题。以前者为例分析，很多人认为，董事长褚时健的经济问题是“拿”钱的时机不对头。而郎咸平教授却看到了“一个职业经理人”和“企业所有者主人”的错位，这一委托代理的深层次的原因。

广义的激励过度也有两点：“绝对贫困型”国企经理层“先富起来”的激励问题;企业层面上普通职工“唯经济手段”激励问题。假若按照上述公司法的规范性考虑，无论国内外，作为企业高管层收入存在很大差别是正常的。现实中不正常的是，贫困型的国企经理层暴富与所属普通职工“唯钱”刺激而工作形成了对立和矛盾。事实上，中国企业对普通职工经济手段激励已经处于尴尬的境地。如，山东工业职业学院经济研究中心在某铝业公司调查时，工人说了三句话：我们铝厂没有奖金也上班，某某铝厂有了奖金才上班，某某铝厂奖金低了也不上班。反映了国企体制下，工人对收入档次拉开的现实不满以及对激励机制“合理性”的困惑和怀疑。

激励不足和激励过度并存的局面说明了在工资、薪金等货币性物质激励方面，国企管理层与普通职工之间以及与企业所在当地的平均水平之间距离没有起到应有激励的作用，从而也难以把握“唯经济手段”与“不唯经济手段”的运用。

2. 约束不力和约束过度并存。在现代国企中，所有权和经营权相分离很可能导致委托代理双方利益的不一致，由此会形成经营者控制公司，即“内部人控制”的现象。

一方面，以股东身份的国企委托人很难对其代理人之行为进行有效的约束，从而出现约束不力的问题。另一方面，经营国企代理人阶层正是国企委托人“自上而下”委派任命的产物，一旦出现筹资权和投资权等控制在内部人手中的时候，国企委托人的“行政”职能便会干预企业经营，政企职能不分的强制力会产生约束过度问题。

在中国现行的企业体制下，主要是如何解决行政干预过多的约束。因为从根本上说，国企不存在严格意义上的委托人。当国有资产部门作为全民的代理人来监管和控制国有资产时，不仅激励不足而且缺乏信息来发现和任命有能力的企业家，国有资产部门这个代理人的活动主体是缺位的。所以，国企职工可以采用模拟股东的办法选举出经营代理人，真正放权，解决“缺位主体”的问题，坚决废除“由上委派”代理人的做法，这才是问题的关键。因为由国家行政指派的原国有高级管理人员担任股份公司的董事和经理人员，在很大程度上控制着的经营决策权。但由上委派的经营者确切地说非企业“编制”的正式职工，易于产生短期行为，如，过度投资、过分的在职消费、极端对上负责，淡化对企业职工的责任心等。淄博某化工企业的总裁是模拟的股东(群众)推上去的，“考察部门”也尊重了民意，企业运行状况和谐有序。

以上阐述了委托代理契约形成和实施过程中的两对矛盾：激励不足与激励过度，约束不足与约束过度，这两对矛盾的产生源于监督中对“度”的把握。

3. 国企改制过程中的监督机制。企业治理问题已成为国有企业改革的主要目标(王洁)。企业治理作为一项制度安排，在本质上要处理由所有权与控制权相分离而产生的代理问题。即，以健全而有效的监督机制，保证国企改制过程中委托代理双方履行契约。

其一，以董事会为核心的企业内部治理。在市场经济条件下，企业应该按照公司法规定建立完善的组织架构，并各司其职，企业的股东大会是最高权力机构，而董事会是企业的执行机构，行使管理职能，由监事会选举产生或者解散;监事会行使监督职能，负责对董事会的监督，监事会成员由股东大会选举产生;但在企业实际运行过程中，股东会和监事会却失去作用，董事会成了几乎无人监管的最高权力机关，董事长权力缺少监督和约束机制的制约，企业运转必然失调失效。所以，必须废除董事长兼任总经理的做法，以防自己监督自己，并导致董事会对经理的监督制衡成为空白;董事长、总经理更不能兼任监督部门的负责人。

其二，“外部治理”的办法。在西方发达市场经济国家，用脚投票、兼并收购和代理权竞争的企业“外部治理”，是股东们整体上来影响企业经营者行为的方法。

若股东认为企业经营不善，便选择抛出其持有的股票，从而引起股价下跌，形象地称为“用脚投票”;而其他潜在的股东则可通过兼并、收购方式来掌握企业的控制权，撤换不称职的经营者;由于经理市场的存在，便产生了“代理权竞争”，大量职业经理人对现职经营者形成无形的压力，现任经理人必须最大程度地发挥和使用其经营能力，使其受聘的价值与委托代理双方履行的契约相符，否则，可能会因经营不善而失去经理之位。

由此可见，理性的选择应该从经理人市场聘任管理者或无“行政色彩”地选举产生高管阶层，这才是国企改制的方向。

结论

在理论上中国公司治理结构是采用“三权分立”制度，即决策权、经营管理权、监督权分属于股东会、董事会或执行董事、监事会。通过权力的制衡，使三大机关各司其职，又相互制约，保证公司顺利运行。在实际运作过程中，应该加强监事会与企业是监督与被监督的关系，尤其是监事会职权的权威性：检查企业负责人的经营行为，并对其经营管理业绩进行评价，提出奖惩和任免建议。一句话，监督不仅对“事”，更要对“人”。

参考文献

[1]徐传谌, 房延安.国有企业建立经营者行为激励与约束机制的内容与模式探讨[J].吉林大学社会科学学报, 2000, (5) .

[2]侯风云.社会主义经济理论简明讲义[D].济南:山东大学经济学院, 2006.

建立企业家的约束机制 篇6

一、企业财务激励机制及内容

企业经营中的财务激励机制属于一种方法和体制, 拥有者和经营者通过合理的分配实现企业在经营过程中的最大效益。企业拥有者能够有效的刺激企业的经营者改变现状, 为实现利益而不断努力, 使企业自身的价值不断增值, 推动企业的进步与发展。采用财务激励机制, 需要从内部激励和外部激励进行分析, 内部激励来自于人类主体, 按照自身的兴趣和感受就能完成, 它能够为经营者提供长远发展的动力, 促使企业更加稳定、安全的运行。外部激励则来自于企业的拥有者, 外部激励需要发挥管理层的作用, 并且一般通过订立合理的财务激励机制来形成。

财务激励约束机制的构成要素包含: (1) 企业中财务管理的权限。现阶段企业在正常运行过程中, 财务管理权限决定着财务系统的运行方向, 同时也是财务激励机制的构成要素之一。它属于管理人员对财务管理权限的认同, 是促进内部动力提高的重要保障, 权限的设置会引发各种行为, 因此加强企业财务管理权限, 可提高对财务系统管理的控制效果, 这也对财务行为起到一定的激励作用。 (2) 企业财务中内部管理机制因素。企业在正常运行状态中, 内部财务管理体制是在一定范围内的经营机制下进行的, 包括企业内部各个主体在财务管理方面的权限责任的结构和相互关系, 它规定了企业内部各个主体的理财权限和理财责任, 促使企业财务机制要处于核心位置。这就需要企业在财务管理中建立科学合理的内部管理机制来促进企业财务机制的不断完善, 同时还需要明确企业内部的权利和义务, 根据各个部门运转的关系, 做到分工明确, 相互配合, 这样来提高经营者激励机制的有效性, 提高企业的运作效率。 (3) 企业的竞争机制。企业运转带来的经济利益是内部机制的动力, 同样也是竞争机制的外在动力, 因此只有将内部动力与外部动力相互连接, 在共同作用中, 使得经济利益最大化。采用竞争机制有利于增强员工的责任感, 发挥他们对企业的主观能动性, 为企业作出力所能及的贡献。经营者和拥有者之间要相互配合, 拥有者通过一定的手段促使员工对工作更加投入, 在提升员工价值的同时, 创造更多的经济利益, 而经营者要根据企业经营状况, 适当调整运行方案, 促进企业不断优化。制定“优胜劣汰”的经营策略, 来调动员工的积极性, 发挥最大潜力, 在稳定中不断创新, 这样在竞争环境下, 形成良性的发展态势。 (4) 企业绩效考核制度。企业正常运行状态中, 绩效考核是企业物质激励和非物质激励的基础。积极良好的绩效考核制度有利于调动员工的工作热情, 发挥更大的潜力, 促进企业的经营状态呈现上升趋势, 因此需要将绩效考核制度作为对员工进行奖励和惩罚的判决依据, 鼓励员工不断上进。

二、中小企业财务激励约束机制的构建

(一) 制定合理、有效的财务管理权限

财务管理作为企业管理的核心部分, 为了促进企业各个部分的权益能够协调发展, 为企业创造良性的运行状态, 对企业制定合理的财务管理权限十分关键。财务管理权分为决策权、执行权以及监督权。通常企业财务事项分为重大事项和一般事项, 重大事项在决策时需要董事会进行集体决策。但是一般事项主要由经理人员自行根据实际需要处理。处理中财务经理和财务职能部分拥有财务的具体执行权。彼此之间相互配合, 共同建立有机的整体, 做到权责明确, 管理有序, 使得各个方面的利益都得到充分的保证, 降低企业的经营风险和财务风险, 为企业创造更大的经济效益。

(二) 逐步完善内部财务管理制度

财务管理的科学性和合理性需要建立在完善的内部制度建设之上, 根据制度来具体规范财务管理行为, 提高财务管理效率。这就需要企业重视内部财务制度建设, 建立健全内部财务管理制度, 为企业日常财务管理工作提供各项规范标准, 使企业财务管理工作有章可循, 有制可依。具体的内部财务制度包括:企业财务筹资管理制度, 即财务人员从事筹资工作过程中应遵守的规范标准, 如筹资预测、分析制度, 资本金管理制度, 公积金管理制度, 负债管理制度。而投资管理制度是财务系统中专门针对投资活动而设立的管理制度, 科学的投资管理制度可以确保投资活动在相关约束条件下进行, 规避投资风险。利润分配管理制度, 即对企业利润分配比例以及相关的内容进行规范。要注意的是, 财务制度不可能一劳永逸, 当内部财务制度出现了漏洞时, 需要及时调整和完善, 最终要保证内部财务管理制度可以促进企业的财务活动更加标准化、条理化, 避免出现资源浪费, 促进经济利益最大化的实现。

(三) 注意内部报酬结构和考评机制的合理性

无论是企业的拥有者、经营者还是管理者, 经济利益是最大的动力, 可根据不同层次的代理人制定不同的报酬形式。在激励作用的影响下, 经营者的激励能够带动企业的进一步发展, 获取企业长期效益, 另外还可以促进管理者的积极性不断提升。这就要求加强报酬制度建设, 设置合理的薪资制度和考核机制, 从中调动全体员工的工作热情, 充分发挥更大的潜力, 最终达到企业良性发展的目的。在日常活动中, 切实从员工的切身利益出发, 制定科学、合理的制度, 同时将报酬结构和考评机制结合起来, 发挥更大的优势, 在工作中激发员工的竞争意识, 促进外部推动力量转换为内部动力, 增强工作热情, 并在合理的激励机制下, 实现各个部门的良好合作, 共同推动企业发展。

(四) 完善内部控制制度

为了促进企业内部控制制度的有效形成, 需要使企业内部控制制度在合理的检查与考核制度中进行, 以合理的考核结果来及时改进内部控制中存在的不足, 进而促进各种激励机制的顺利实施。同时在执行中根据具体问题, 查找原因, 并予以改正, 将内部控制制度与内在动力结合起来, 最终达到控制的效果, 将制度全面落实, 为企业创造良好的运行状态。

(五) 建立竞争机制, 促进优秀人才的培养

当前市场经济的竞争环境越来越严峻, 为了保障企业的长远发展和长远利益, 必须建立竞争机制, 在“优胜劣汰”下, 促进企业员工发挥更大的潜能, 为企业创造更大的经济利益。企业在发展的同时要进一步创新, 这就需要培养出更多的优秀人才。企业一方面要制定合理的培训计划和制度, 针对各层级员工采取不同的培训策略, 培养高素质人才。一方面要制定科学的人才使用制度, 合理使用人才, 促进优秀人才尽快实现自身的价值。企业要注意营造良好的企业文化, 增强企业凝聚力, 使员工对企业形成归属感, 提高员工的工作热情, 为企业创造良性发展状态。

参考文献

[1]胡志红, 张慧君, 裴雪梅, 孙颖.论如何构建中小企业财务激励机制[J].财务与会计, 2013, (22) .

建立企业家的约束机制 篇7

关键词：国有企业,经营管理者,机制激励约束

积极推进国企改革, 建立经营管理者激励约束机制, 是市场经济和国企平稳较快发展的需求。激励约束机制既包含精神激励与以年薪制、期权制、股经营为形式的物质激励相结合的利益导向机制, 也包含外部监督与内部监督结合的监督约束机制。改革开放以来, 国企改革在激励约束机制上取得了一定成效, 但从整体来看, 目前国企的激励约束机制与市场经济体制要求还存在较大差距, 需进一步进行理论与实践的深入探讨。

一、建立和健全对国有企业经营者的激励机制

建立现代企业制度, 造就高素质的经营管理者队伍, 应当采取精神激励与物质激励相结合的方式进行。物质激励和精神激励是激励机制中的对立统一体, 两者相辅相成。国有企业生产资料的国家所有性质决定了经营管理者需要倡导奉献精神, 同时其作为市场微观主体的地位, 又决定了经营管理者需要获得与其风险和贡献相对称的经济报酬。

1. 重视精神激励。

对国企经营管理者来说需要提倡奉献精神;对社会来说需要构筑国企经营管理者的价值认可机制, 塑造尊重企业家才能的社会氛围。两者相互促进, 最终形成社会———经营管理者之间的互动循环态势。这种社会———经营管理者的互动循环态势主要表现为:社会认可经营管理者的氛围越是浓厚, 则经营管理者自我激励越是强烈;反之, 经营管理者的绩效越是突出, 则社会的氛围越是浓厚。两者形成相互促进、相互约束的互动之势。精神激励主要表现在对国企经营管理者的成就感的激励。国有企业面临困境, 作为经营管理者需要坚定信念, 知难而进, 把个人价值融入到国企振兴中去。国有资产管理部门在建立科学评价体系的基础上, 确定国企经营管理者的管理资质, 并以资质为标准实现经营管理人力资本的合理配置, 增强经营管理者的社会认同感和职业信誉度, 激发其实现自身价值的成就感和事业心。

2. 加强物质激励。

物质激励应体现对国企经营管理者激励与约束相结合、权利与责任相结合、短期利益和长期利益相结合的原则, 以改革收益分配为突破口, 形成与社会主义市场经济相适应的国企分配制度。 (1) 推行年薪制。年薪制即以年为单位核算国企经营管理者的基本薪酬和效益薪酬。基本薪酬按照企业的规模类别确定, 按月支付:效益薪酬与经营绩效联系, 按年分期发放。当年支付不超过应付总额的50%, 余额以风险基金形式存入其专用账户, 任期届满经考核合格后一并支付。年薪制实施需要与任免管理相协调。国有产权代表的年薪由出资方核定, 总经理的年薪由董事会核定, 政府原则上规定年薪构成, 并通过税收等经济杠杆对年薪进行调节和再分配。对有重大贡献的国企经营管理者, 政府或国有资产管理部门可适当给予一次性重奖。市场调节机制需要引入国企经营管理者收益分配中, 以经营管理者的均衡工资率为基础, 经由市场根据经营管理者的绩效确定其收益。实行期 (股) 权制。期 (股) 权制即某一时期某一价格为基准, 以优惠或贴息等形式给予国企经营管理者适当比例的企业股份, 经营管理者以分批兑现的方式取得股份的所有权。对有突出贡献的经营管理者还可以补充养老保险的形式激励。期 (股) 权制以期权的方式把经营管理者的收益与企业的长期利益捆绑起来, 预防和制约其短期行为。 (2) 持股经营。持股经营即股份制国企的经营管理者以私人名义通过购买企业股权或增注资本金等形式投资参股其所经营管理的国企, 实行持股经营。股份由经营管理者私人出资。在综合考虑人员构成、企业规模、经营效益等指标的基础上, 经营管理者持股的数额一般限定在员工平均持股额的5-10倍。持股经营使经营管理者、融资资产经营受益者和资产所有者 (出资主体) 于一体, 并与其他资产所有者结成利益共同体, 既稳定了管理层, 又保障了企业的长期效益。

收益与企业的绩效挂钩是从利益分配上激励经营管理者的基本准则, 在实践中需要实行分类管理。竞争性国企, 经营管理者的收益可由董事会参照经理市场的均衡价格核定;对垄断性国企, 经营管理者的收益可由政府或国有资产管理部门参照竞争性国企经营管理者的收益和企业实际, 对工资总量或平均工资直接管理;对困难国企, 经营管理者的收益可由国有资产的保值增值程度适当量化, 通过经营管理者的资质认证, 参照核定其收益。

二、完善和加强对国有企业经营管理者的约束机制

1. 强化内部监督。

其关键在于健全法人治理结构。国企建立现代企业制度, 需要构筑由权利机构 (股东会) 、决策机构 (董事会) 、监督机构 (监事会) 和执行机构 (经理层) 组成的法人治理结构。国企资产所有权、法人财产权、监督权和经营管理权, 为法人治理结构建立内部制衡机制提供了基础。

构筑法人治理结构, 强化内部制衡机制。按照公司法规定, 建立股东会、董事会、监事会、经理层既相互分离又彼此监督制衡的权责制。通过制度安排, 约束国企经营管理者的行为。建立国有出资人制度, 规范出资人、产权代表、经营层三者关系。出资人对产权代表的重大决策、国有资产保值增值施加约束;产权代表对经营层贯彻董事会决策日、常经营管理施加约束。在构筑法人治理结构中, 必须坚持董事长与总经理分设的原则, 实现决策权与经营权分立, 保障内部制衡机制具备组织基础。规范董事会权责和程序, 实行董事会定期报告制, 每月向投资主体报告企业的重大产权和人事变动、限定数额以上的投资及贷款担保、分配方案及资产运营和保值增值。需要指出的是, 法人治理结构是一个制衡整体, 如果片面赋予执行机构过重权利, 反而会引致内部制衡机制失衡。改制国企必须保证法人治理结构的完整性, 监事会必不可少。设置监事会须坚持“体外为主、内外结合、以上为主、上下结合”的原则。其成员可由出资主体代表、国有资产管理部门代表、政府经济管理部门代表和社会知名人士组成;其主席的产生可根据国企资产结构的差异采取委派、选派、推荐等方式。作为国有企业, 党组织不可或缺。以双向进入、交叉任职的形式, 从组织结构上明确国企党组织与法人治理结构的关系, 为党组织对重大问题决策发挥政治核心作用创造条件。

2. 深化内部监督。

实现对国企经营管理者职务行为和个人行为的约束, 必须将外部监督与内部监督结合起来, 单独依靠内部监督或外部监督, 都难以奏效。外部监督与内部监督是国企约束机制的两个方面, 不可相互代替。政府对国企的经营行为不加干预, 但对国企的监督职能不能缺位。 (1) 完善稽查特派员制度。1994年《国有企业财产监督管理条例》实施以来, 监事会在监督国有资产保值增值、防止国有资产流失方面收到一定成效, 也暴露出一些问题。如监督约束责任主体不明确, 影响监事会派出;监督机制也是行业主管部门, 监督职能与行政管理职能重叠等, 影响监事会作用发挥。国务院向国有重点大型企业派出稽查特派员是国家行使所有者职能、加强监督约束的新举措, 为国企建立现代企业制度创造条件。稽查特派员维护出资主体的权益, 代表政府对资产经营公司和重点骨干企业的经营管理活动进行监督检查。如果发现企业在财务上存在明显不当或违反国家法律法规等行为, 稽查特派员即向派出机构汇报并请政府行政监督机构进行必要的检查。 (2) 加强考核监督。以严格审计为基础, 业绩考核为重点, 分类分层为方法, 在党委领导下, 由组织人事部门牵头, 国资管理、审计、监察和工会共同参与考核国企经营管纪者。需要建立和完善国企经营者目标考核体系, 做为考核国企经营管理者的主要标准。当前, 国企经营者目标考核体系存在弊端, 如考核指标繁琐, 计划生育、社会治安等也纳入考核;考核指标可靠性较较低, 亏损企业也可做成赢利, 赢利企业可改成亏损。科学的目标考核体系需要科学的考核指标。实践中要强化上缴税收等过硬指标, 并以此判断其它指标的真伪。其次, 需要建立国企决策失误追究制度, 实行任期经济责任审计制度。当前国企经营业绩考核制度业已建立, 决策失误追究制度尚待建立。《国有企业及国有控股企业领导人员任期经济责任审计暂行规定》1999年颁发, 需要严格执行。在国有大中型企业经营管理者任期届满或任期内调任、辞职、退休之前, 以及国企改制、国有资产重组时应严格审计, 强化监控约束。

3. 国企监察工作纳入国家行政监察体制并逐步予以强化。

国家行政监督通过国家行政监察体制实现, 国企是社会主义市场经济的法人主体, 需加强和完善国企监察工作, 并纳入国家行政监察体制。国家作为国有资产的出资者, 应委派国企 (含国有控股企业) 经营管理者。国企 (含国有控股企业) 的党政负责人交叉任职于法人治理结构中。监察约束国企经营管理者的职务行为和个人行为, 教育和惩戒其不良行为, 应成为国企党委、纪委的主要工作。国企党组织必须发挥监督约束作用, 党组织负责人应依法进入董事会和管理层, 参与党政联席会议, 讨论重大决策和重大人事任免。扩大群众监督、与论监督等民主监督范围和渠道, 强化对党员经营管理者的党内监督, 促使其带头自律。通过把国企的监察工作纳入国家行政监察体制, 在加强党政机关廉政建设的同时, 强化对国企的管理和监督, 防止国企成为党政机关少数人和少数国企经营管理者腐败的温床和土壤。

参考文献

[1].黄群慧.企业家激励约束与国有企业改革.北京:中国人民大学出版社, 2000年

[2].吴泽桐, 吴奕湖.国有企业经营者激励现状分析与问题研究.经济管理, 2001年

建立企业家的约束机制 篇8

企业执行力的现状

对于员工来说，执行力就是把想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。而执行能力的强弱是因人而异的，同样一件事情不同的人去做，往往会产生不同的结果。对于企业来说，执行力就是贯彻企业战略意图，完成预定目标的操作能力。目前电力企业的执行力还存在一些问题，“执行不力”的现象依然存在。知道没做到，做了做不好;有执行但不一定到位，“差那么一点儿”的现象依然存在;反复强调的问题得不到改善和解决;有制度不执行或者制度、流程执行不严，工作拖沓的现象还未彻底改变。究其原因，关键在管理、问题在执行、根本在习惯。

企业执行力不佳的原因分析

一是员工对执行力的心态不端正。很多员工对执行的偏差没有感觉，也不觉得重要。例如，晚5分钟上班，或者提前10分钟下班，觉得没什么大不了的，如果有人拿这说事就是小题大做。对企业的要求、标准，不能也不想坚持。潜意识里认为标准是用来要求别人管别人的，一旦管到自己头上就觉得很难受。

二是企业的制度不完善。科学的管理制度是企业高效运转的基础，也是提升执行力的保障。企业执行力不强的一个重要原因就是缺乏完善的管理制度：其一，企业的制度不健全，管理模式还是“以人管人”而非“制度管人”;其二，制度的可执行性不强，制度出台时不够严谨，没有经过认真的论证，经常性的改变使员工无所适从，导致即使真正好的制度也得不到有效的执行，员工敷衍了事，使制度流于形式;其三，缺乏监督考核机制，在决策执行过程中，结果如何没有人检查，使员工在执行决策时责任意识不强，执行力度不足。

制度约束机制

我国古代的制度就有规则、惯例、约束的意思。现代企业也要制定很多规章制度来维持生产、运营、管理的正常秩序，这是一种“硬约束”。制度是企业发展和高效运行的基础，企业的管理和要求必须有制度体系作支撑。好的制度能够使员工积极工作，促进企业的发展。不好的制度会使员工的工作积极性降低，阻碍企业的发展。因此，企业需要不断完善规章制度，强化制度约束，用制度来规范员工行为，提高管理效率。

国家电网公司为适应“三集五大”体系建设和运行需要，提升管理效率和管理水平，促进公司发展方式转变，加快实现“一强三优”现代公司战略目标，扎实开展制度体系建设。按照“自上而下”“先立后破”的原则，遵循“保留适应的、废止过时的、修订欠缺的、建立空白的”的原则，对规章制度进行全面梳理，摸清了制度建设的现状。自2012年以来，陆续地系统推出了5批478项通用制度，全面建设科学完善的制度体系，实现制度内容“职责明确到部门”“流程分解到岗位”“奖惩落实到行为”“合法规范严肃有效”，实现了制度体系的全面覆盖和制度管理的横向协同与纵向贯通，确保了各项工作的开展有章可循。通用制度在公司系统统一适用并直接执行，维护了集约化管理、一体化运作，缩小管理差异、提升经营水平，为企业执行力的提升提供了坚强保障。

制度与执行力的关系

制度建设是执行力的执行工具和保障，缺乏制度保障的执行力是不规范、难以持久的。只有不断完善规章制度，并用科学、规范的制度来要求每位员工，才能做到政令畅通、工作有序、高效运转。制度建设最终要落实到执行管理，员工是执行制度的具体个体，制度是领导层对企业发展的良好愿望，而愿望的实施需要全体员工的共同参与。制度建设是一个制度制约、执行制度并在实践中检验和完善的过程，制度在理论上是只有起点没有终点的动态工程，科学有效的制度体系的建立，能提升管理，促进发展。

一个科学的、合理的制度体系能规范员工行为，提高工作效率，形成制度文化底蕴。在正确的管理制度下，可以大大提高企业的管理效力，提高企业的执行力，提高企业的核心竞争力。执行力是承载了企业战略、文化、制度和机制的系统工程，是纷繁复杂的管理过程的表现形式，要保持和提高企业执行力，必须建立科学、完善的管理制度。

用制度约束提升企业执行力对策

坚持制度管理

企业管理理论认为，企业既不能绝对集权，也不能绝对分权，任何企业均处于绝对集权与绝对分权的中间状态，关键是把握好尺度。电力企业尤其需要制度约束，制度管理能够有效防止破坏性，调动积极性，提高执行力。

制度管理要做好三个方面：第一，领导者要做好制度管理，要审视自己的角色定位，避免做策略的巨人、执行的矮子，要两手抓、两手硬。第二，企业要做好职能分配，要明确员工的职责、活动范围和奖惩手段，使员工在执行过程中做到权责分明、条理清楚，避免扯皮。第三，企业要健全激励约束机制。一是畅通人才成长渠道。推行竞争上岗，建立干部能上能下的机制，公开公平公正地选拔真正有能力的员工，用好的执行作风选执行作风好的人;二是奖罚分明。员工都希望通过自己的努力，在为企业创收的同时获取更高的收入，“奖勤罚懒”无疑是提高员工积极性的最好动力。对认真贯彻执行企业决策，成绩显著的，该奖励的就要奖励;对不认真贯彻执行企业决策，造成一定后果的，该处罚的就要处罚;加大奖励力度，做到干与不干有区别、干好干坏不一样。企业要通过定标准、强考核，重激励、强约束，加快建立工作作风、工作成效与薪酬绩效、选人用人挂钩的激励约束机制，培育选拔业绩优秀、道德高尚的典型，弘扬正气、传递正能量。

制度管理不能是“喊”的，要“过三关”并加以完善。一是体系关，要不断健全完善企业的制度体系;二是变通关，要防止变通行为的扩大化;三是人情关，要做到在制度面前人人平等。企业只有通过严格的制度管理，打破“人管人”的框架，推行“制度管人”的方式，才能将管理职能化、制度化，从而提高管理效率和执行力。

强化制度执行力

制度执行力是指企业在执行各种制度方面的执行力，制度制定是基础，生命力在于执行。英国哲学家培根说过：“有制度不执行，比没有制度危害还要大。”再严谨的制度、再有力的措施都离不开真抓实干，有了制度，还需要“掷地有声”的执行，否则就是“一纸空文”，要在执行中体现制度的价值，在实践中检验制度的效果。

在制度设计时需遵从“三要”原理：一是要假定战略是不能执行的：人们只会对自己的战略负责，人们不会对他人的战略负责。为了保证战略的实施，就要把企业的战略转化为个人战略，即制定一个有效措施，才能保证战略的实施。二是要假定措施是贯彻不下去的：人们不会做你希望的事，人们只会做你检查的事。为了保证措施的有效，就要把希望的事变成检查的事，就要开展定期或不定期检查。三是要假定检查也是没有用的：人们并不拒绝改变，人们拒绝被改变。为了让员工感觉到目标实现的意义，保证员工的积极性，就要把“被改变”变成“改变”，就要实施奖罚。通过上述三个假定，制定措施，加大检查，落实奖惩，来提高制度的严肃性和执行力度，发挥制度的规范、约束和监督作用，强化制度执行力。

加强制度文化建设

制度只是一个标准而不是一张网，只凭制度不能创造效益。要将强制性的制度升华到文化层面，让员工普遍认可和接受，进而自觉自发按照制度要求规范自身行为，完成他律到自律的转化。制度不仅规范大家的行为，还能营造良好氛围，切实保障员工利益。要让员工对制度认可，每执行一次制度，就沉淀一个理念，久而久之，制度越来越健全，文化越积越厚重，思想越来越统一，最终形成“制度与文化有机结合”的模式。

论国有企业的激励约束机制 篇9

张晓辉

改革开放以来，我国国有企业的改革经历了“放权让利”（1979-1982年）、“利改税”（1983-1986年）、“承包经营责任制”（1986-1991年）、试行“股份制”（1992-1993年）和建立“现代企业制度”（1994年）等阶段，取得了令人瞩目的成就，但国有企业效率问题并没有从根本上得到解决，这与缺乏对国有企业经营者有效的激励约束机制有着很大关系。

一、激励约束机制“双重缺位”所带来的负面影响

长期以来，激励约束机制的结构性失衡和强度不足一直困扰着我国国有企业。虽然改革开放后，一些地区和单位进行了年薪制、股票期权和员工持股计划等各种方式的激励约束机制试点，但总体而言，国有企业激励约束机制仍然存在“缺位”现象。

1、激励机制的“缺位”严重挫伤了经营者的积极性

对经营者的激励有精神激励和物质激励两种方式，精神激励主要包括晋升激励和荣誉激励，物质激励主要指提高收入。从当前我国国有企业情况看，物质激励和精神激励都不到位。

当前国有企业在精神激励上的不到位，主要体现在没有形成优胜劣汰的选择机制，干得好的未必升迁，干得不好的却可以继续留任。据中国人民银行总行对国有企业破产领导人安置的调查报告显示：在所调查的案例中，破产企业领导人当“翻牌”企业领导人的占36%，升官的占9%，调任别的企业继续担任领导职务的占23%，被免职或退休的只占32%。

许多资料表明，国有企业经营者的物质激励也不到位，已经严重挫伤了经营者的积极性，产生了诸多不利于国有企业发展的严重后果，如国有企业高级人才的大量流失，以及所导致的腐败现象等等。据有关资料统计，在对6561名国有企业经营者进行调查中，有39.3%的人希望流向三资企业，14.1%的人希望流向私营企业，4.1%的人希望流向乡镇企业，而愿意留在国有企业的仅占42.5%。由于激励机制不足而导致的国有企业经营者晚节不保、走向犯罪的案件也不时发生。最为典型的是云南玉溪红塔烟草（集团）有限公司原董事长兼总裁禇时健贪污一案，这在政府部门、理论界和企业界曾引起极大的震动。在禇时健任厂长的17年时间里（1978-1995年），玉溪卷烟厂从一个名不见经传的小厂，发展成为亚洲第一、世界第五的现代化烟草企业，在全国180多家卷烟企业中，玉溪卷烟厂多年保持装备技术水平、出口创汇、税利等7个第一，仅“红塔山”卷烟的品牌价值就高达352亿元人民币。但不可否认，激励不足、收入和贡献不对称的客观事实，是导致禇时健晚节不保的一个重要原因，玉溪卷烟厂17年实现的利税总额是800亿元，禇时健17年全部收入约80万元，其比例仅是十万分之一，收入与贡献不成比例。因此，国有企业的激励机制“缺位”问题应当引起深思。

2、约束机制的“缺位”使国有企业经营者腐败现象难以遏止

对国有企业经营者的约束分为自我约束和外部约束，外部约束又可分为企业内部约束和企业外部约束。约束是与激励相对应的，激励不足，经营者积极性难以调动；约束不足，则经营者容易走向犯罪。

失去约束的权力必然滋生腐败，因此，国有企业经营者腐败现象难以有效遏制，与约束机制的缺位有着密切关系。从改制后的公司制国有企业经营者腐败案件可以看出，其公司治理结构普遍呈现一些共同特点：董事会和监事会没有起到应有的监督作用，在一些企业里甚至形同虚设，而且董事长、总经理、党委书记三职由一人担任，权力过于集中，难以约束或根本无法约束。这种被扭曲的治理结构，使企业的体制、机制和运行方式并未超出旧体制的范畴，是旧体制和机制在新形势下的“复归”。以红塔集团为例，禇时健当时身兼数职，既是烟草专卖局局长，又是烟草公司经理、卷烟厂厂长，同时还是红塔集团的董事长兼总裁，长期以来，其权力高度集中，长期失去监督，就难以避免产生了腐败现象。

二、建立健全国有企业激励约束机制的总体框架

当前，要调动国有企业经营者的积极性和创造性，必须借鉴国外企业经营者激励约束机制的成功经验，建立起一套有中国特色的国有企业经营者激励约束机制，这种激励约束机制应当包括三方面内容：

1、健全的利益机制

在市场经济条件下，企业经营者的行为首先表现为对利益的追求，即利益驱动。因此，必须重视国有企业经营者的利益，才能对经营者产生激励约束作用。企业经营者的利益机制包括物质利益机制和精神利益机制。

建立一套合理的物质利益机制（报酬制度），是企业经营者激励约束机制的核心，这方面可以借鉴当代西方企业激励机制的成功经验。当前，西方企业激励机制的主流是当代激励整合理论，它以期望理论为主，融合了公平理论、强化理论、认知评价理论和需要理论的观点，系统论述了激励机制的原理。当代激励理论和实践相结合，就出现了许多较为有效的激励方案。如：强调参与式目标设置的目标管理（MBO）激励机制，强调员工参与管理的员工持股制（Esops），基于绩效和工作时间或资历的浮动工资方案（variable-pay programs，如年薪制），以及取代岗位工资的技能工资方案（variable-pay programs）等等。这些激励方案对我们具有重要的参考价值和借鉴意义。

合理的精神利益机制能满足企业经营者较高层次的需求。美国S·阿尔特曼在其所著《管理科学与行为科学·上》一书中说：“每一个组织都依靠其管理者激励员工。然而，由于人们对相同刺激方法的反映大不相同，使得激励成为非常难以预测的过程，对一些人来说，金钱是主要的刺激因素；而对另一些人来说，金钱似乎对他们不起什么作用。对一些人来说赞赏及其他精神奖励是至关重要的，而另一些人，对此却不屑一顾。”。这说明，即便是西方企业，精神利益也是十分重要的。因此，当前我们必须从政治地位、社会荣誉、权力责任体系、职业管理体系等方面对精神激励机制加以健全完善。

2、成熟的市场机制

来自市场的压力是企业经营者最有效的激励约束手段，企业经营者必须受到产品市场、资本市场、经营者人才市场等竞争的激励约束。前两种市场竞争是企业经营者管理能力的检验，决定着企业经营者人力资本的价值，经营者人才市场的竞争决定着企业经营者的晋升机会和被取代的压力。建立经营者人才市场，就是要建立以经营者人才市场供求平衡机制为基础，以公正、公开、公

平竞争和双向选择为基本原则，以利益导向机制为价值取向的市场调节机制。一个竞争充分的经营者人才市场对经营者的激励约束是强有力的，它改变了行政任命的企业经营者任职机制，使企业经营者的任命市场化；它能够降低企业内部的代理成本问题，一方面可以促使经营者努力工作，保持自身良好声誉，另一方面，可以刺激经营者不断学习，提高自己的人力资本价值，以获得更高回报。

3、完善的监督机制

建立健全监督机制，对国有企业经营者实施监督，可以防止企业经营者滥用职权。完善的监督机制应当包括党组织的监督、职工的民主监督、投资者监督、舆论监督和法律监督等方面的内容。

三、建立健全激励约束机制必须具有良好的外部环境和完善的配套制度

建立健全激励约束机制，不是一项简单的独立工作，而是包括政治、经济、道德和人性等内容的复杂系统工程。因此，营造良好的外部环境，建设完善的配套制度是十分重要的。

目前我国企业经营管理队伍整体素质还不高，仅仅在激励约束机制方面做文章还远远不够。因此，必须采用多种形式加强对现有经营者的教育和培训，全面提高现有经营者的管理素质。同时，要努力创造条件，营造经营者健康的社会环境，特别是形成全社会都来理解经营者、尊重经营者的良好氛围；加快培育要素市场特别是经营者市场和资本市场，形成经营者的市场选择机制；重视培育和发展会计、评估、法律等各种社会终结服务机构，并充分发挥其外部审计、法律监督与信息传递职能，使国有出资人能够准确、及时地了解企业运营的实际情况。

国有企业激励约束机制要具有实际可操作性，就必须完善激励约束机制的配套制度建设，只有这样，才能使其切实得以执行。完善企业激励约束机制配套制度建设的内容主要包括以下方面：——制定战略管理规划。企业战略管理目标与模式，决定了企业人力资源管理目标，进而决定了激励约束机制和绩效评估制度；

——制定实施管理细则和操作细则。把企业激励约束机制的设计思路和理念变成具体的操作规范，从而保障激励机制设计的可操作性和操作的规范性；

——建立绩效评估制度和管理信息制度。例如，建立管理信息系统ＭＩＳ和办公自动化ＯＡ系统；

——完善财务管理技术及制度。建立健全激励约束机制，核心内容就是要改变薪酬制度、变更奖惩办法，这些措施需要取得公司财务部门的技术支持，并将这种支持演变为相应的财务管理制度；——建立人才选拔制度。建立健全国有企业激励约束机制，就是要建立优胜劣汰的人才选拔和人员流动机制，不光是要留住人才和选拔人才，还需要通过制度“迫使”不合格的员工离开企业。岗位要求与人才素质之间的匹配分析是基本手段；

——加强企业文化建设。企业制度是企业文化的外化表现，企业文化又在改变着企业制度演进的方向；

——建立企业激励约束机制的评估制度。使企业经营者可以站在企业之外观察企业实施激励机制的效果与改进的方向，形成相应的改进措施和改进方法。

建立企业家的约束机制 篇10

关键词：社区型企业理论,留用土地,土地开发,激励约束机制

构建符合社区型企业理论的留用土地新机制,是当前完善土地管理制度,落实节约优先战略,促进发展方式转变和建设“两型”社会的重要途径。一是符合社区型企业理论的留 用土地实践探索与成效,因为“集约”要求提高单位建设留用土地的投入与产出效率,体现存量挖掘和效率优先原则;二是以节约集约倒逼发展方式转变。不少地方土地资源人均拥有量少,资源质量整体不高。节约集约土地有助于经济社会可持续发展。

一、留用土地粗放低效原因分析

1.经济增长:粗放型经济增长模式背景下 ,相关机构一味关注规模与数量的扩张, 而忽视了质量与内涵提高的重要性。着眼于土地利用视角看,呈现自留地结构不规范,水平不高、重复建设较多,对优质产业支持力度不够等一系列问题。然而因产业发展严重失调,单位土地产量低,再加上缺乏先进的技术支持, 为此则需要消耗更多的土地以满足产量需求。所以政府机构坚持“以物为本”原则,即政府机构对各类产业进行对比,从中找出见效快、已经成熟的产业与收效慢、需要长时间孵化的朝阳产业,之后大力扶持见效快、已经成熟的产业,剔除收效慢、需要长时间孵化的朝阳产业。由此可见,经济结构升级约束较大,经济增长的内生动力不足,则需借助外延式粗放扩大以满足多方面需求,这样一来便加剧了土地浪费与粗放利用现象。

2.资源效益:一味注重经济价值的实现 ,忽视了实现社会价值与生态价值的重要性。对于符合社区型企业理论的自留地而言,其作为一项外部性较高的活动,既包括人的发展权的实现,粮食安全与生态安全的保障,又是单位土地物质量的增加。着眼于经济学的视角来说,只有以获取相应的报酬或补偿为前提条件,才能够确保正的外部性发挥其激励经济主体继续从事该项活动的价值效应。政府机构受传统政绩观与“ 换届效应”的影响,使其在任期内一味注重经济价值的实现,而忽视了实现社会价值与生态价值的重要性。如此一来使得正的外部性难以获取到相应的补偿,与此同时负的外部性自然而然不会受到相应的处罚。此外,因为政府机构并未构建与推行完善的监管与约束机制,以致政府机构运用掠夺式等手段强行开发农地资源。农地资源被恶意开采,耕地被强行占用,生态遭受严重破坏等一系列问题不符合我国可持续发展战略理念,应采取有效措施予以解决。

3.土地资源配置:一味注重行政干预 ,忽视了市场配置的重要性。实际上,资源配置方式与经济增长方式相辅相成,即经济增长方式将会因资源配置方式的不同而不同。政府机构同时承担着多种职能,包括资源配置权、市场活动合规性监管权等。然而由于存在诸多不稳定性因素,如政绩考核、利益驱动等, 致使有的政府机构为实现GDP的高增长而损害资源环境。同时因为政府机构承担着土地资源配置等职能,为此土地的稀缺程度易被隔离至政府层面,如此一来使得土地水平难以准确反映土地的稀缺程度、开发利用造成的环境破坏与污染等外部成本,与此同时政府机构和企业也未能够及时采取有效措施以提高土地利用水平。除此之外,还存在着一系列因素不利于提高土地利用水平,如缺乏健全的决策机制与内部控制机制、组织管理方式落后等。

4.留地管理:一味注重增量与交易 ,忽视了保有环节与末端管理控制的重要性。首先,变相举债是土地财政环节的重要举措,即政府机构为满足现期的政府消费需求而一次性收取四十至七十年的土地租金;其次,一直以来,土地保有环节始终存在政府监管职能等问题,该问题出现使得土地闲置浪费现象较突出;最后,当前诸多政策法规较为注重新增建自留地管理问题,忽视了土地二次开发等问题,不利于农地资源利用率的提高。

二、基于湖南社区型企业理论构建留用土地开 发利用的激励约束机制策略

切实落实节约优先战略,构建符合湖南社区型企业理论的留用土地的战略导向机制;严格土地利用规划约束,建立符合湖南社区型企业理论的留用土地的规划管控机制。

1.战略导向机制。加强顶层战略谋划。明确符合湖南社区型企业理论的留用土地战略为国家战略,精心搞好顶层战略设计,明确其内涵、指导思想、方针、重点、步骤、工程和布局, 从宏观部署、制度机制、配套政策、技术标准等多个层面,构建以促进符合湖南社区型企业理论的留用土地的最大程度的利用。

2.依托技术保障落实共同责任。加强符合湖南社区型企业理论的留用土地法律建设。 进一步加快推进《土地管理法》修改,细化完善相关内容。加强工程与标准体系建设,构建符合湖南社区型企业理论的留用土地的技术保障机制;加强监督和管理,构建符合湖南社区型企业理论的留用土地的共同责任机制,最终实现留用土地开发利用的激励约束机制地节约集约利用和精细化管理。

3.从党的思想理论构建留用土地开发利用的激励约束机制。思想理论教育是一个重要的党的领导得以实现的方式, 同时也能够保证党的建设能够顺利进行。只有在思想理论方面加强党的领导,才能够是思想理论教育拥有合适的位置, 进而发挥其实际作用。改革开放三十年来,中国社会无论是文化、经济、政治,还是百姓的价值观与生活方式都发生了翻天覆地的变化。人们的思想观念受到了多种多样的社会思想的冲击,特别是市场经济大潮下的各种不良思想,使得党的思想理论教育需要面对前所未有的挑战。

在建设以市场经济为经济主体社会形态的过程中,某些党的干部在工作的过程中思想产生了偏差,认为搞经济建设就可以在政治方面弱化党的领导,主要的中心应该放在进行经济建设当中,所以将全部的积极性投入在了对进行建设的紧抓上,却忽视了主动进行思想理论教育的工作,最终导致了一头松一头紧的情况,发展提高了经济水平,却导致群众的整体的道德与思想水平降低了。更有部分干部对精神文明与物质文明之间的关系进行了曲解,将“仓廪实而知礼节”奉为真理,认为人们只要能够提高生活水平,思想道德水平也会相应的提高。对于提高思想道德水平来说,经济的发展只是其一个条件,但是并不是必要且充分的条件,从根本上来说还是要依靠正确的理论思想引导来提高思想道德水平。在中国的理论思想当中可以担当引导功能的马克思主义、毛泽 东思想,邓小平理论以及“三个代表”重要思想与科学发展观。若想将这些思想真正的传达到群众的思当中去,让群众接受这些思想,则需要通过党的正确教育与引导,必须加强党对思想理论教育的领导。在社会主义社会的建设过程中, 对社会的主导意识形态的掌控是十分重要的,思想信念教育的正确性是引导社会意识形态形成的一个重点,也是人力量的源泉与精神支柱。邓小平指出:“我们一定要经常教育我们的人民,尤其是我们的青年,要有理想,为什么我们过去能在非常困难的情况下奋斗出来,战胜千难万险使革命胜利呢?就是因为我们有理想,有马克思主义信念,有共产主义信念。”

国内社会的经济形势也随着不断深入的改革以及逐渐建立与发展起来的社会主义市场经济体制而产生新的变化, 劳动多元化的分配方式,所有制不同的结构,以及就业的多种方式都会引起人们在价值观、思想认识以及文化理念方面的必然的变化。并且西方的一些意识形态对我国的冲击也从 来没有减少过,西方的价值观与生活方式通过不同的方法与手段输入中国以期实现对中国的“分化”、“西化”以及“ 和平演变”,在理想信念方面对中国的民众产生了不小的消极影响。国内民众目前所面临的这些问题导致了在理想信念方面呈现了多元以及复杂的现象,不利于我们形成与建立共产主义理想信念,也会影响到社会主义的建设与发展。所以说,对于中国来说,目前进行思想理论教育的重点应该放在对思想理念的教育方面,党的领导要牢牢的掌握社会主义意识形态的主导权,是民众鉴定信念,以实现共产主义为最高理想,为建设文明富强的社会主义国家而努力。