就业指导法律教育十篇

就业指导法律教育 篇1

一、目前大学生就业法律意识的现状

大学生的就业法律意识, 就是对于就业的大学生关于就业法律思想、心理、知识等因素的总称, 现在的大学生对就业法律知识的了解, 还比较匮乏, 有些方面还处于完全不通的状态, 针对于大学生对就业法律意识的缺乏主要表现在以下方面。

(一) 大学生对于就业法律知识的缺乏

虽然国家制定了一系列的法律法规来保障大学生就业的合法权益, 但是对于当今的大学生来讲, 只有少数的学生主动去了解就业法律方面的知识, 仍有很大部分对于这类知识抱着无所谓、漠不关心的态度, 相比于就业法律知识他们更想了解的是如何快速就业, 这种情况的出现, 就很容易导致大学生正当的合法权益受到损害。大学生就业面临的一些法律的问题, 很多都在国家颁布的法律法规中涉及到, 如《劳动合同法》、《促进就业法》等, 但是大多毕业生只有当自己的权益收到侵犯时才后悔莫及[1]。

(二) 合同意识较差

在当代中国, 大学生就业合同等契约主要的表现形式就是就业协议书和就业劳动合同的订立, 这些合同的内容涉及到的法律知识, 都是非常重要的, 一旦大学生本身的合法权益遭受损害, 这份签署的劳动合同就可以起到维护大学生合法权益的作用, 避免大学生受到某些不良公司的迫害。但是, 现如今的大学生在签署合同时也不进行合同内容的仔细阅读, 就草草签字。此外还出现签署多家公司就业合同的事情发生, 这种严重的违约行为, 对于大学生自身的发展非常不利。由此可见, 大学生的就业合同意识是多么的薄弱。

二、大学生就业面临的法律问题

(一) 大学生求职中面临的法律问题

目前, 大学生就业状态是“僧多粥少”, 这种状态下的竞争是十分的激烈的, 大学生为了尽快的就业, 对于用人单位也不进行审核、了解, 就盲目的讲信息费、报名费等等费用缴纳到用人单位的手中, 这时有些不良企业就浑水摸鱼, 将钱收入自己的口袋中, 就“携款潜逃”, 这种骗术在当今的大学生就业环境中屡见不鲜, 但还是有的大学生抱着侥幸的心理, 这就导致这种诈骗的方法得以持久的延续下去, 致使更多的大学生受害, 从另一方面看, 这也是大学生对就业法律知识缺乏了解导致的结果[2]。

(二) 学校对大学生就业的指导力薄弱

大学生就业指导的培训, 学校更多的培训内容就是树立正确择业观的培训和求职技巧等方面的培训, 相对而言就业法律知识的培训就比较少, 这就出现大学生就业后面临许多的法律问题, 却不会解决的情况。从现在的就业的大环境来看, 单纯的培训择业观和求职技巧, 显然已经不适应, 现代大学生就业的发展。大学生一般都是从学校里出来, 对于学习周围的社会还是比较陌生的, 很多的社会经验还需要进行不断的学习。刚刚毕业的大学生很容易受到社会的欺骗, 因此, 大学教师在教导学生时应该着重培养依法就业、保障自身合法权益方面的内容。

三、大学生就业面临法律问题的教育对策

(一) 政府政策的保护和引导

政府出台的法律、法规对于大学生就业合法权益的保护是非常有作用的, 除此之外政府对大学生的就业也应该进行政策上的引导, 比如对有些大学的就业具体情况进性及时的跟进研究, 结合当今就业出现的各种问题, 进行系统的分析、研究、探讨, 颁布新的政策, 保护大学的合法利益。另外, 还需要加强对于用人单位的审核, 包括对于营业执照、具体的营业项目、环境进行调查, 排除不符合标准的用人单位, 并对用人单位采取一定的奖罚的措施, 正规单位进行奖励, 违法单位进行惩罚, 为学生的正规就业扫清障碍。

(二) 大学生对求职工作法律意识的了解

大学生就业法律知识的加强, 归根结底, 还是要靠学生自己法律知识的学习和掌握。对于大学毕业生而言, 首先在就业前就需要在学校里, 了解相关的就业法律知识, 因为这是关系到自己切身利益的, 所以要谨慎的对待。在求职的过程中对于应聘单位要进行事前的了解, 避免出现自己上当受骗的情况。最后, 就是学生在求职网站上的个人信息, 一定要设置加密保护措施, 避免某些不良单位盗取。

四、结语

综上所述, 大学生在就业法律方面的知识比较匮乏, 仍需要进行系统的学习, 学生主动性欠缺是一方面, 另一方面的原因就是学校和政府对于大学生就业的教育和保障引导方面不够完善, 在今后的大学生就业教育中, 需要学生、学校、政府三方面的结合, 共同的来为大学生就业保驾护航, 促进大学生就业的健康发展。

参考文献

[1]王佩锋.关于如何加强大学生就业法律意识的思考[J].文教资料, 2011 (7) :215-216.

就业指导法律教育 篇2

寻求案例指导制度科学的法律地位, 充分认识并且区分指导性案例与判例, 就尤为必要。首先, 判例是一种法律传统、法律制度, 其整个存在的本身就是一种制度构造的概念。而案例指导制度是从中国的司法实践中开辟的一种新型的, 能够为司法审判提供更为便利、准确的法律思维模式, 或者说一种司法审判的指导方法。前者具有浓厚的政治概念, 后者则毋宁说是辅助制度发展的概念。其次, 如果更加深层次的挖掘其概念, 至今世界上之所以形成判例法和成文法两大阵营, 有着非常关切的深层根源, 绝对不是流于形式的表面。普通法上的判例法律思想所承载的政治基础就是西方三权分立:立法权、司法权、行政权政治制度的存在。三权之间相互制约形成绝对独立。指导案例存在的基础是我国是一党领导的多党合作的人民代表大会民主政治制度, 二者所承载的政治基础均不同。

二、效力定位:成文法为主, 案例指导为辅

对于案例指导的法律效力的定位, 无论在司法实践, 还是在学说界, 都是一个有争议的话题。学界最为公允界定是以是以制定法为主, 指导性案例为辅。在不影响制定法基础性地位的前提下, 作为司法审判中一种灵活的运用方式。在此意义上, 所以有学者主张它在本质上仍然是一种法律适用的活动和制度。 (1) 笔者看来之所以如此定义, 蕴含着对中国司法实践的包容与理解。成文法为主, 案例指导为辅的提法充分体现了我们所推行的案例指导制度, 是我国在成文法前提下独有的司法实践的产物。其运行的规则是案例指导不能突破成文法的界限;又必须使案例指导制度立于一定的高度, 真正在法院审判中发挥其应有的作用, 而不再是浮于形式的表面化参考。这样案例指导制度具有既有“高度”又有“限度”的双重色彩。这一具有中国特色的司法制度以我国现有环境为依托, 在尊重我国既有法源的前提下, 最终推进司法实践的全面发展, 换言之, 这一制度具有创新性, 独具中国特色, 顺应世界法律体系不断融合的机制。 (2) 总之来说, 案例指导制度是一种最安全的提法, 但不是一种保守的提法。

三、功能定位

当然, 这里案例指导制度所说的功能区别于以上所提到的效力。毋庸置疑, 熟悉现行司法制度和审判制度的人都会意识到, 在以制定法为特色的现代中国法律制度中, 在司法审判工作中要引入带有判例法色彩的中国式“案例指导制度”, 是一项前所未有的工作和事情。 (3) 学界对案例指导制度的功能通常有以下几点:1、弥补成文法的漏洞。案例指导制度的首要功能就是弥补制定法的缺陷性。成文法的这些高度概括的模糊性, 以及滞后, 而立法必须又要遵循严格的程序, 这样很难与日益迅速发展的社会相适应。面对法律上的空白, 就必须采取一种更加灵活的机制来解决这种司法困境, 而案例指导制度无疑是最好的选择。通过这些典型的案件判决适用于具体的个案之中的指导, 从而弥补了法律的漏洞。2、约束法官的自由裁量权, 统一司法标准。司法裁量和司法尺度的统一, 本身就是一对矛盾的存在。因为案例指导的首要目的是实现同案同判, 达到司法统一的效果。而任何裁量本身就是一种生命力, 是司法能动性的体现, 司法裁量的存在能满足和回应司法裁判的法律效果和社会效果的要求。所以这里提倡的是平衡司法统一的尺度和司法裁量的权限, 提倡统一, 反对冒进。而“同案不同判”是对司法公正畸形的表达。法官在实践的审判过程中, 即使在有法律规定的情况下, 也无法排除法官自由裁量的空间。案例指导制度的存在, 要求各级法官在审理类似的案件中有据可参, 法官依据指导案例来判案, 以此对法官的自由裁量形成事实上的拘束力, 确保同案同判的处理结果。如此以来, 指导案例与待判案件之间具有事实相似的情形时, 法官可以直接参照指导性案例, 这样判决可以形成各级法院在判决同类案件时必要参考, 从而从根本上保障司法尺度的统一。 (4) 一份司法判决是司法智慧和经验的结晶, 必须使其价值和作用得到最大的彰显。毋庸讳言, 案例指导制度的引入正是此目的实现的最好例证。其判决的精准性和权威性都具有很高的法律信赖价值。实行案例参照指导, 实践中遇到同类或相似案件时, 对法官判案直接起到示范和引导作用, 更为便捷的保证裁决的公正性。

摘要：司法公正是现代法治的必然要求。案例指导制度是我国司法改革过程中以追求司法公正, 提高司法公信力为宗旨的重大举措和实践。同时正在发展中的案例指导制度, 也是法官经验在司法审判中的发展和延伸, 是司法效率提升的关键步骤。本文重点阐释了指导性案例的法律定位问题, 希冀案例指导制度对中国的法治发展起到良好的作用。

关键词：案例指导制度,法律定位,法律效力,指导案例援引

注释

1刘作翔, 徐景和.案例指导制度的理论基础[J].法学研究, 2006 (3) .

2郜永昌, 刘克毅.论案例指导制度的法律定位[J].法律科学, 2008 (4) .

3刘作翔.我国为什么要实行案例制度制度[J].法律适用, 2006 (8) .

就业指导法律教育 篇3

关键词：高校就业指导 法律意识 培养

【中图分类号】G641

一、大学生就业法律认知的现状

大学生尚未形成成熟的世界观、人生观、价值观，因此他们在观察问题、分析问题时还不够全面，尤其是对法律的认知和理解还停留在感性认知的水平上，更有甚者会产生法律认知的盲区。大学生对有关就业的法律知识更是严重缺失，对就业中的法律知识缺乏足够的重视，对相关法律规范的理解、掌握和运用能力也较差。绝大部分毕业生对国家的就业法律法规也不熟悉、不了解甚至不知道。

大学生一旦毕业步入社会，因缺乏初次就业经验，对就业过程中出现的违法现象识别能力不强，导致自身合法权益受到侵害，例如遭遇就业歧视、虚假招聘、试用期陷阱、用人单位不签订劳动合同、克扣工资等。或在试图运用法律维护自身合法权益等法律问题时，将会充满困惑与彷徨。

二、大学生就业法律意识缺失的原因

（一）高校的法律知识教育缺失

各高校的就业指导课教学大纲，是在国家教育部办公厅2007年印发的《关于<大学生职业发展与就业指导课程教学要求>的通知》指导性原则下修订的。各高校拥有较大的自主权，原本是为了给予高校结合自身实际情况的灵活性。但实际上，高校的法律教育普遍存在理论与实践严重脱节的现象，忽视对学生法律意识的培养，没有真正将法律教学与提高学生的就业法律意识的培养有机结合起来；忽视了学生是否真正掌握劳动与就业方面的法律法规，能否在就业择业中维护自身合法权益与正当的劳动权，以及如何诚信就业等更为重要的法律教育工作。

（二）高校开展就业工作仅注重就业率

许多高校开展就业工作仅仅围绕当年毕业生签订就业协议的数量，并以此作为某个专业、某个系就业率的重要就业指标而给予高度重视。在就业形势严峻的当下，高校不能僅仅关注学生的就业率，更应重视贯穿学生培养全过程的就业教育。

（三）学生对自身法律意识的培养不够重视

许多学生存在片面看法，认为法律与己无关。特别是初入大学校园的学生，认为就业是毕业后的事情，无须在校期间考虑社会招聘和签订劳动合同的问题，没有切身体会到法律（特别是有关就业方面的法律）与自己的关系，对于法律学习的积极性不高。

三、如何培养大学生就业法律意识

（一）对现行就业指导课程进行改革，将法律理论教学与就业指导课程有机结合

目前，大部分高校对大学生的法律法规教育手段比较单一。仅仅依靠开设法律基础课程，且该课程存在理论与实践相脱离的问题，无法满足学生在未来就业择业过程中对于法律的需求。应对现行就业指导课程进行改革，将法律理论教学融入其中，结合就业案例教学，预测毕业生可能遇到的法律问题，规避可能发生的就业风险和就业陷阱。以期加强对大学生有关法律法规意识的教育，做好大学生毕业前的法制教育工作，使大学生在就业过程中做到知法守法，具备较强的法制观念。

（二）开展相关就业法律知识讲座

在高校就业指导的工作过程中适时开展一些与大学生就业相关的法律知识专题讲座，例如如何签订劳动合同，实习协议、就业协议与劳动合同的区别，劳动法等。通过灵活多样的教学互动模式，提高学生的重视程度以及调动学生学习法律的积极性。即将毕业的大学生已经对法律特别是涉及就业方面的法律产生了强有力的认同感和需求感。因此，要在法律方面给予学生更多的引导和帮助，避免学生在就业中走弯路。

（三）开设相关就业法律知识专栏

《劳动法》与《劳动合同法》的颁布与实施，应该引起学生足够的重视与关注。学生即将走入社会，可能会遇到许多问题。例如劳动合同缔结过程中的知情权、用人单位是否可以收取抵押金、劳动合同的试用期、劳动合同的期限与解除等方面的问题。另外，毕业生在求职的过程中，由于法律知识的缺失、法律意识的淡薄，违约也成了近年来学校、毕业生和用人单位较为关注的话题。这些都要求高校教师在就业指导工作中全面准确地把握法律的思想，对学生做出正确的引导。

因此，可以开设相关就业法律知识专栏，将学生普遍关注的问题以及在就业择业过程中可能遇到的问题，通过法律知识专栏，结合重点法律法规条文，进行整理与解答。

（四）重视大学生的人格教育及法律道德教育，循序渐进引导学生

用人单位通常都非常重视毕业生的个人职业素质，如对企业的忠诚度、工作态度、社会责任感以及法律责任感等。一个健全的人格，远远比专业能力更重要。因为专业能力可以通过培训得到提高，但若一个人的法律修养、品德责任心存在问题，则远非一朝一夕可以改变。

就业法律知识的培养和教育不是一蹴而就的，不是通过几次讲座就能解决的，它需要一个渐进的过程，必须通过较长时间的入情入理的教育，循序渐进、细心引导学生。因此，把人格教育及法律道德教育融入到日常的思想教育中去，使大学生的法律知识，特别是针对就业过程中有关的法律教育以及法律意识的培养实现常规化、常态化、全程化。

四、总结

高校毕业生是国家宝贵的人才资源，是现代化建设的重要生力军。做好大学生就业指导工作，是促进经济发展和社会和谐的重要举措。综上，将就业法律知识教育纳入高校就业指导工作中，将进一步健全和完善高校就业指导工作，有利于促进就业市场的规范有序运行，有利于推动我国的法制经济建设，有利于推进我国法治社会的最终实现。

参考文献：

[1]卢灿丽. 关于高校就业法律指导课设置的若干思考[J].出国与就业：就业教育，2010（11）： 33-34.

就业指导法律教育 篇4

我国教育部在《国家教育事业发展第十二个五年规划》（以下简称“教育部十二五规划”）中对提出要“建立现代职业教育体系”，要求通过“加强行业指导能力建设，有效发挥行业在建立健全行业人才需求预测机制、行业人才规格标准和行业职业教育专业设置改革机制等方面的指导作用”。这一提法，明确了职业教育应该加强与行业的联系，而行业也应该主动发挥对职业人才后备力量培养的作用。在这方面，美国法律界最大的行业组织美国律师协会对美国法学教育的指导与规范为各国法律行业如何指导其职业教育做了一个很好的示范。在中国，近十年来的高职法律教育也在积极谋求与行业的紧密合作，并且已经取得了一定的经验，但是仍然有需要改进的方面。因此，加强对中美法律职业教育中的行业指导作用研究具有十分重要的意义。

一、美国律师协会对美国法学教育的重大影响

成立于1878年8月12日的美国律师协会（American Bar Association，缩写ABA），是美国的全国性律师组织，经过一个多世纪的发展，已是世界上最大的法律职业组织。该协会于1879年成立“法学教育与律师资格常设委员会”，1893年正式建立“法学教育分部”，开始制定法学院设置标准，并进行法学院认证工作。截止，一共有200所法学院通过了协会认证。自19发布第一份法学院设置标准以来,其间几经修改，最近发布的是-版的法学院设置标准 。据此，美国律师协会对法学院的设置涉及以下内容 ：

第一，对法学教育项目的要求。美国法学教育的项目有三年制的法律博士（JD），还有一年制的专业硕士（LLM）以及学术性的法学博士（JSD/SJD）。其中，法律博士是主体项目。为此，“标准”首先要求获得认证的法学院在没有得到协会法学教育分部同意之前，不能设置法律博士以外的其他学位项目，以此保证该项目的主体地位。以笔者亲历的纽约大学法学院毕业典礼看，当年获得法律博士的有500人，获得专业硕士（LLM）的有500人，获得法学博士的（JSD）的只有10几人。其次，“标准”还对法律博士的教学内容作了规定，涉及法律知识、法律技能、职业伦理三个层面。如：有效而负责任地参与法律职业所需的实体法知识；法律分析与推理、法律检索、问题解决与口头交流；法律文书写作；有效而负责任地参与法律职业所需的职业技能；法律职业的历史、目标、结构、价值与规则（标准302）。再次，还对法律博士的教学时间和学习期限、学习途径、学分等做了明确规定。如最低学习天数不得少于130天且不少于8个月，每周不得超过5天，最长学习期限为7年。除了课堂学习之外，还有课外学习、远程教育和海外学习，但这些都有着更为严格的限定条件。

第二，对教师和学生的规定。总体来讲，协会希望教师具备良好的教育背景、丰富的教学与实践经验、较好的教学效果和一定的学术研究实力。专职教师的主要职责是授课，还有从事学术研究，发表相关研究成果；为法学院与大学尽职，参与法学院管理；承担公共职责，参与公益活动。另外，还有图书馆馆员、教务管理人员及从事法律文书写作、法律诊所教学的非终身教师，但不得超过专职教师的20%。为给教师创造一个良好的学术环境，标准要求法学院建立学术自由和终身教职制度，以吸引和保留优秀教师。标准按学分将学生分为全日制和非全日制两类。一学期之内，注册学分少于10学分，视为非全日制学生；每学期注册学分超过13学分的，视为全日制学生；在计算师生比时，非全日制学生按2/3折算为全日制学生。合格的生师比为小于或等于20:1；大于或等于30:1的视为不合格；介于两者之间的，认证委员会将综合考察其教学资源，包括教学质量、班级规模、小班授课与研讨、师生接触、公共服务等因素，来决定其生师比是否合格。

第三，对图书资料与教学设施的要求。首先，该标准明确要求每个法学院都应该有一座法律图书馆，要积极有效地支撑法学院的教学、科研与社会服务。其次，要求图书馆馆长应具有法学学位和图书馆或信息科学学位，具有丰富的图书管理知识与经验。再次，还要求馆藏内容必须提供某些至关重要的核心资料，如法院判决汇编、法律法规与裁决文本、研究性著作等。

第四，管理模式。美国法学院的任务不是培养法学研究人才，而是合格律师。美国律师协会自成立以来便以整顿法律服务市场、统一律师培养标准为己任，除了设置法学院的建设标准，还有一个重要的途径就是组织律师资格考试，其中最重要的一点限制是要求考生必须毕业于由美国律师协会评估认证的法学院。这一制度的建立保证了全国法学院的毕业生在法律知识的掌握、对法律的理解、以及法律意识的形成上达到相同或相近的水平奠定了基础，同时也使美国各州在律师资格考试制度采取统一行动有了可行的基础。

美国律师协会正是通过这一系列的法学院设置标准来改善法学教育和确立从业管理标准，对美国的法学教育实施一整套教育质量监控标准，使美国的法学教育与法律职业紧密地结合起来。加之美国的法学院相对有效地教授了现代法律职业应该具备的四项技能，即信息型知识、言辞文书技术、法律方法和伦理信仰， 使美国的法学教育成为世界上最成功的职业教育之一。

二、行业参与下的中国高职法律职业教育

在我国，法律的教育可以分为以传授学科知识为主的理论教育和以传授操作技能为主的职业教育。目前，高校法学院或政法大学主要承担法学理论教育，高职法律专业或院校主要承担法律职业教育，即以培养学生的法律职业操作能力为特色，为从事法律职业及其辅助岗位培养合格法律人才为目的的教育形式。这里，“法律职业”除了通常的法官、检察官、律师、公证员这些需要通过国家司法考试取得法律职业资格的职业以外，还包括通过当地人事考试或招聘从事公安及司法警察、司法助理员、人民调解员等岗位的基层一线法律工作者。

法律职业教育所针对的行业及其岗位，决定了它的发展离不开公、检、法、司、监狱等部门的支持，特别是在全国法学专业本科毕业生连续十年就业率处于倒数地位的情况下，法律职业人才规格标准、需求预测等更需要来自行业及其协会的指导，才能摆脱人才培养与就业的巨大差距。在这方面，高职法律院校毕业生的就业率要远高于普通高等院校的本科毕业生，其根本原因之一就在于高职院校的人才培养方案及教学实践更侧重于学生职业技能的培养，而这又与法律职业院校在专业建设指导委员会中广泛吸纳行业专家，并积极听取行业一线实践专家对人才培养的意见分不开。

回顾当前高等法律职业教育，特别是承担全国法律职业人才培养任务的各司法警官职业学院，其法律职业教育呈现出以下几个鲜明的特点和趋势 ：一是在办学指导思想上，法律高职教育院校纷纷确立了“立足司法行政、面向政法系统”的办学定位。在新的激烈竞争形势下，大家认识到，法律高等职业教育事业的根基只有建立在司法行政行业，做好服务司法行政这篇大文章，高等法律职业院校才能获得生存和持续发展。二是在服务行业上，法律高等职业院校认为要同时做好人才培养、在职培训、科技服务（对策咨询）等几项服务工作，办成3个基地,即人才培养基地、培训教育基地、科研基地，有些院校还增加1个对策咨询基地建设。服务司法行政，提升行业服务能力，以为行业服务求发展，特别是求持续发展、长远发展、转型发展，成为最近高职法律院校发展的最强音。三是在办学格局上，法律高等职业院校普遍开始高度重视职后教育和在职培训。各院校在未来发展方向时，均把举办职后教育，大力开展司法行政系统干警和法律服务工作者在职培训教育，作为实现持续发展的重点，从学历教育向职后教育的重心转移，全力加大培训条件建设；个别院校开始寻求与香港、新加坡等境外警察机构合作，进行高级干警培训项目服务；甚至个别院校还寻求挂本省司法行政系统党校的牌子，想努力走出一条综合培训的新路。四是在办学模式上，法律高等职业院校均努力建立与司法行政系统合作办学模式。不少院校已经或计划与本省各级司法行政单位在发展规划、专业课程、师资队伍、实践教学基地、科研等各个方面开展深度合作，建立合作办学的长效机制和制度保障。个别院校已经与本省监狱劳教部门合作，整合资源，共建二级学院。大家普遍认为，只有与行业合作办学，使行业全面参与到人才培养工作来，才能切实提高人才培养质量。五是在专业调整上，法律高等职业院校都形成了“行业工作有需求，专业建设有回应”的理念和思路。近年来随着司法行政工作的改革发展形势和任务要求，法律高职院校增设了人民调解、社区矫正、戒毒康复、司法鉴定、法律援助、司法助理、社区管理与服务、公共事务管理、城市管理与监察等新专业或专业方向。做强做大“警”“法”两类专业，优化专业结构，突出司法警官和法律高等职业教育特色，抢占符合司法行政工作实际需要的新兴专业（方向）建设战略制高点和先机，将成为法律高等职业院校当前在专业建设上的一个共同选择。

三、研究行业指导在中美法律职业教育中的作用的意义

国内高等法律职业教育发展的以上新特点与趋势，无疑说明了中美两国的法律职业教育既有相同点，也有更多的不同点。将中美两国法律职业行业对法律职业教育的指导作比较研究，将能全面掌握我国普通高校的法学教育和高职法律院校与行业之间的联系情况，可以为研究两类不同的法律教育提供一定的数据支持，能够为这两种教育模式相互借鉴提供一定的帮助。其次，通过研究美国法律职业教育的行业指导作用机制，能够揭开美国法律界行业组织的另一面神秘面纱，特别是其如何对法律后备人才进行关注和指导，这对我国法律职业组织更好地指导法律人才培养工作具有十分重要的意义。而且，也有利于将教育部十二五规划对现代职业教育机制的建设要求落到实处，特别是调动我国公检法司行业参与对法律职业院校人才培养工作的指导，培养合格乃至卓越法律人才服务，提高职业教育的针对性和有效性，为实现宪法所倡导的“社会主义法治国家”贡献法律职业共同体的合力。

浅析女性就业平等权的法律保障 篇5

一、就业平等权的概念

就业平等权, 又称平等就业权, 是指劳动者享有平等就业的权利, 是公民的一项基本权利, 是宪法中的平等权在劳动法中的体现, 也是公民的劳动权能否落实的基础和有力保障。就业平等权有广义和狭义之分, 狭义的就业平等权仅指劳动者在就业机会上的平等, 广义的就业平等权是指劳动者不光平等地享有获得职业的权利, 还平等地享有取得报酬的权利、休息休假权, 享有劳动安全卫生保护的权利, 享受社会福利和保险的权利以及组织和参与工会等方面的权利。 (1)

二、我国女性就业平等权受侵犯的现实困境

(一) 求职过程中的不平等

我国女性就业歧视问题古已有之, 但从曹菊与巨人教育公司的“中国性别歧视第一案”才开始引发社会重点关注。根据全国妇联的调查结果:我国九成被访女大学生遭受过用人单位的性别偏见。在招聘时, 有的用人单位明目张胆地发出“男性优先”或者“已婚且育有孩子的女性优先”的标准, 在相同的条件下, 女性求职者, 尤其是单身女大学生往往仅因为性别原因便失去竞争机会。还有一些用人单位为逃避法律严惩, 频出新招, 制造“隐性歧视”现象, 如在招录员工时明面不限制性别, 却通过在背后提高对女性的录用标准, 以达到控制录用女职工比例的目的。

(二) 工作性质的不平等

在职业分布上, 我国男女劳动者存在较大差异, 具体表现为:女性大多分布在文化、服务、教育等行业, 而男性主要在建筑工程、矿业等劳动密集型单位工作。而且就业后, 管理层一般由男性担任, 而女性却大多处于被动的被领导地位, 如此现状严重打击了女性就业的信心和积极性。

(三) 工资和福利待遇的不平等

联合国的调查显示, 世界上所有国家的女职工的收入都比男职工的低, 但这并不是女性自主选择的, 而是社会现实让许多女性不得不从事地位低和薪水低的工作。虽然在我国的局部地方, 男女劳动者之间的收入差有缩小的趋势, 但就我国整体而言, 收入男高女低已是不争的事实。且在国家机关、企事业单位中, 占据主导地位的职务绝大多数由男性担任。

(四) 职业发展的不平等

职业发展既包括掌握新技术和新知识的情况, 也包括单位中的职位升迁, 且两者联系较为密切。因此, 我们可以用参加相关职业培训的机会和晋升职务的机会来表示职业发展。女性在参加培训方面, 机会比男性少得多, 在职务晋升方面的可能性也比男性低, 担任领导管理层的可能性更低。综合来看, 女性的职业发展远远比不上男性的职业发展。

(五) 就业安全存在隐患

在就业领域我国女职工的就业安全普遍存在巨大隐患, 具体表现在以下几个方面, 如:劳动关系不规范, 导致女职工被卷入各类劳动纠纷;劳动保护设施缺失或配备不齐, 导致女职工生命安全得不到保障;安排女职工从事高强度工作, 严重侵犯女职工的休息权益;分配其在粉尘等恶劣环境下工作, 导致女职工身体受损或死亡。

三、我国女性就业平等权受侵犯的原因分析

如今男女平等早已是一句众所周知的口号。然而, 在实践中, 我国女性劳动者在就业时或就业后却屡屡遭受用人单位的性别歧视。笔者以为, 造成此现象的根源主要在于我国传统的社会意识、经济效益成本以及法律制度的不完善等诸多因素。

(一) 传统的社会意识

我国自周代始形成宗法社会, 此后女子从属于男子, 而男子则从属于家族。东周以后, 多妻的妾媵制在贵族阶级逐渐流行, 且嫡庶分明。以儒家思想为主的封建传统强调男尊女卑, 东汉班昭著《女诫》七篇, 详细阐述夫为妻纲的观点以及三从之道和四德之仪, 从此男尊女卑的观念逐渐深入社会, 一代代影响着后世子孙并渗透进生活的方方面面。

时至现在, 夫为妻纲、三从四德等带有性别歧视色彩的社会传统意识仍然严重影响着当今社会, 从而使得大部分人都认为女性适合承担家庭角色, 而非社会职场角色, 因而加大了女性平等就业的阻力。而即使能够摆脱这种困境成功找到工作的女性, 却也因为承担了过多的家庭角色而无法在工作和家庭之间找到平衡, 经常忽略或不得不放弃职场工作, 这样一来, 给用人单位带来困扰, 更加不愿意招聘女性职工, 久而久之, 便形成了就业性别歧视的恶性循环。当然也有女性抱着“干得好不如嫁的好”的心态, 认为本职工作是家庭, 在工作中消极怠工, 不能尽全力为单位创造业绩, 进而使得用人单位更加不愿招录女性劳动者。

此外, 在法治程度日益发达的今天, 仍有很多劳动者尤其是女性劳动者在受到就业歧视的情况下, 因不愿意投入过多的时间、经历、金钱成本诉讼, 仍倾向于私了的方式解决, 不愿通过法律维护自己的合法权益。因此在就业歧视现象泛滥的今天, 关于侵犯女性就业平等权的案件却屈指可数。在某种程度上, 也加剧了用人单位对女性就业平等权的侵犯。

(二) 经济效益成本的考量

我国是个人口大国, 且男性人口多于女性人口, 招聘单位根本不担心岗位无人竞争, 因此可以毫不犹豫地提出“男性优先”等性别歧视条件。“用人单位会全面衡量使用某种劳动力的性价比, 但由于生理和婚姻因素, 以及生育保险费用和女工劳动保护费用等, 使得女劳动力的性价比低于男劳动力, 成为限制女性就业的一个瓶颈。” (2) 出于对经济效益成本的考量, 招聘单位对女性职工存在严重的就业歧视。

(三) 制度缺陷

1. 现有立法不完善

目前我国《宪法》《劳动法》等均在不同程度规定了一些反对歧视女性、维护就业平等权的条文, 但目前没有一部法律是专门针对就业歧视问题的, 更遑论对就业歧视作出详细规定了。对于什么是就业过程中的性别歧视, 其判断标准、适用范围是什么, 以及用人单位侵犯女性就业平等权的法律责任如何承担等问题, 法律均没有明确规定。如果女性劳动者遭遇就业歧视, 不能以这些法条为依据主张权利, 无法解决实际问题。此外, 我国《就业促进法》第62条规定了遭受就业歧视的, 可以向人民法院提起诉讼。但本条并未涉及到具体的保障程序, 无法从根本上解决就业性别歧视问题。简言之在这方面法律制度的不健全极大程度上“助长”了就业性别歧视的违法行为。

2. 执行机构缺失

我国关于反就业歧视最严峻的一个问题是我国反就业歧视没有一个统一、独立、有效的执行机构。目前, 我国由劳动保障行政部门、工会、妇联、法院等部门负责就业歧视相关案件, 但这些机构权责不明, 分工不明, 在实践中经常会出现相互推诿的情况, 甚至可能引发更多纠纷, 不利于及时处理侵犯女性就业平等权问题, 难以保障女性就业权益。

3. 司法救济程序缺乏

举证责任是司法救济的关键, 当我国女性劳动者以民事诉讼方式提起诉讼时, 即应遵从“谁主张、谁举证”, 但对于受害者来说举证却存在巨大的困难。此外, 我国《就业促进法》并未涉及用人单位性别歧视的法律责任承担, 女性劳动者依然处于水深火热而无法得到救济。当然, 也有很多女性基于维权成本的考量, 宁愿“打落牙齿和血吞”, 纵容违法的用人单位逍遥法外。

4. 制度保障形同虚设

违宪审查制度有利于维护宪法秩序, 保障平等权, 但我国没有该制度, 这也是我国长期以来反就业歧视不力的原因之一。此外, 劳动监察制度并未发挥其作用。《劳动保障监察条例》第11条规定, 劳动监察部门对“用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况”实施劳动保障监察。但由于其效力层次较低, 赋予劳动监察机构的职责与其职权并不匹配, 劳动监察部门对于违法行为所能采取的违法手段仅为警告、责令改正、罚款等, 对用人单位不能构成威慑。

四、保障女性就业平等权的法律建议

我国女性就业歧视现象是由思想文化方面、制度层面等多因素综合所致, 短时间内若想从根本上消除相当困难。但是我们可以从法律着手, 完善立法, 加强监督, 同时政府加大投入, 减少女职工的聘用成本, 以积极的政策促进就业平等的早日实现。

(一) 制定专门的就业平等法

关于就业平等权, 我国现有立法可操作性不强, 在各类就业歧视屡见不鲜的今天, 我们亟待制定专门的就业平等法以便更好地反就业歧视。首先, 应界定其概念和判定标准。《就业促进法》对直接歧视作出了规定, 但未对社会中的隐性歧视作出规定。反就业歧视当务之急就是要界定其概念和判定标准。就如何判断用人单位是否存在性别歧视, 我们可以借鉴德国法的经验, 将就业原因法定化, 采用一般性标准与重要例外事由相结合的方式。在该法中, 我们还应明确用人单位和两性劳动者的权益和义务, 细化用人单位的法律责任, 制定相应的惩罚措施。

(二) 完善司法救济机制

完善的司法救济机制是实现劳动者就业平等权的重要保障。针对就业歧视现象, 司法救济机制应从以下方面完善:首先, 针对就业歧视案件举证责任倒置, 即女性只要证明用人单位存在歧视事实以及因歧视遭受的损害后果即可而不需要证明用人单位存在过错。其次, 建立公益诉讼机制。由于遭受就业歧视的女性劳动者多是弱势群体, 且维权成本高以及女性传统厌讼思想, 可由妇联等社会团体代表当事人进行诉讼, 以促进就业平等权的实现。

(三) 完善劳动监察制度

目前很多国家和地区都专门建立了反就业歧视机构, 这些机构在反就业歧视方面举足轻重。而我国是由中央和地方各级劳动和社会保障部门共同实现就业管理和劳动监察职能。但由于种种原因, 其监督职能未能发挥出应有的作用。因此我国有必要参考和借鉴他国的经验, 设立一个专门的机构, 既能调查、协商、调解就业歧视案件, 又能将处理案件的经验反馈给立法机关, 共同研究此类纠纷的处理方式, 努力实现信息共享, 达到完善立法的效果。

(四) 改革和完善生育保险制度

对于由诸多因素所导致的女性就业歧视, 光靠法律的约束并不能从根本上解决, 还需要政府实施积极的就业政策, 营造良好的就业环境, 以确保法律的实施。因此, 对于用人单位的男职工“性价比”高于“女职工”的经济成本的考量, 政府应采取相应措施弥补女职工与男职工就业成本的考量。具体来说, 完善生育保险制度, 既可以维护女性合法权益, 又可以降低企业成本。而完善生育保险制度, 首先应逐步建立起全国统一的城镇职工生育保险制度, 提高生育保险基金的统筹层次, 稳步扩大覆盖面, 提高社会化管理服务水平。其次, 加强生育保险基金管理, 实现基金收支平衡, 建立健全真正独立于企业之外的社会保障机制, 解决企业的后顾之忧。同时, 对于招收女性劳动者较多的企业, 可以实行税收减免等政策降低企业成本, 减轻就业单位对女性的歧视, 促进男女平等就业的早日实现。

摘要：我国法律虽明文规定劳动者享有平等就业权, 但日常生活中, 用人单位侵犯女性就业平等权的现象却屡见不鲜。针对愈发紧迫的女性就业形势, 笔者从不同角度对中国女性所遭受的就业歧视问题进行分析, 深入探讨了其主要表现形式, 并就如何保障女性平等就业权提出了相应的对策与建议。

关键词：就业平等权,就业歧视,法律保障

参考文献

[1]庞惠.推进女性就业平等权的法律问题探析[J].法制与经济, 2009 (01) .

[2]张格军.就业歧视危害的法律思考[J].法治与社会, 2009 (35) .

就业指导法律教育 篇6

农民工是我国特有的一个群体, 是我国城乡二元体制的产物, 是城市化进程的重要因素。农民工这个群体是一把“双刃剑”, 一方面, 他们加快城市建设, 促进经济发展;另一方面, 农民工的过度增长, 会产生许多与城镇体制相冲突的问题, 特别是社会保障的问题。农民工的社会保障问题已成为各方关注的焦点也是我国构建和谐社会亟待解决的问题, 学术界与政府都非常关注, 在2007年武汉大学社会保障研究中心主办的“社会主义和谐社会构建与社会保障国际论坛”中, 各方学者对农民工的社会保障问题做了深入的探讨, 中共中央也从2005年开始就非常重视农民工的问题。《人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要》中明确提出要加强农民工权益保护, 大力加强农民工工作, 建立促进农民工进入城镇落户的政策体系和工作机制。改善农民工公共服务, 促进农民工融入城市, 推动解决农民工在就业、培训、社会保障、住房、医疗、子女教育、文化生活、权益保护等方面平等享受基本公共服务。

在2010年通过的《中华人民共和国社会保险法》中明确规定:进城务工的农村居民依照本法规定参加社会保险。这已经把农民工的社会保障划入进城镇社会保障之中, 与城镇居民享有同等的权益, 但是在现实社会中, 农民工的许多权益并没有得到很好的保护。由于农民工群体的特殊性, 农民工的就业问题成为农民工问题中一个非常重要的问题, 也是农民工迫切需要解决的问题, 就业对农民工来说就是生存, 没有工作, 他们无法在快速发展的城市中立足, 进而会带来许多社会矛盾。本文从法律角度结合最新的社会保险法来探讨我国农民工的失业问题具有巨大的意义。

二、农民工现状

根据国家统计局发布的农民工抽样调查报告显示:2011年, 我国农民工总量25278万人, 比2010年增加1055万人, 增长4.4%。其中, 外出农民工15863万人, 增加528万人, 增长3.4%。中西部地区农民工上涨比例超过东部地区, 跨省外出的农民工数量减少, 比2010年下降3.2%, 同时在地级以上大中城市务工的农民工比2010年提高1.7个百分点。此外, 农民工还是以男性为主, 年龄层以青壮年为主, 文化层度以初中为主, 青年农民工和外出农民工文化程度较高, 大部分农民工没有参加过任何的技能培训, 而且青中年农民工更倾向参加非农职业技能培训。

我国农民工参加社会保险的水平有所提高, 但总体水平仍偏低。2011年我国农民工参加养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险的比例分别是13.9%、16.7%、23.6%、8%、5.6%, 除了工伤保险外, 其他四项保险项目的比例都有所增加。

从数据中也可以看出在不同的地区, 农民工参保率也不同, 东部地区明显要高于中西部地区, 此外根据国家统计局发布的数据显示不同的行业参与社会保险的比例差距也较大, 建筑行业与住宿餐饮业参保率较低, 有待提高。

在2012年“工众网”与“清华大学”联合发布农民工“短工化”就业趋势研究报告中提出, 我国当前农民工就业存在“短工化”的现象, 66%的农民工更换过工作, 25%的人在近7个月内更换了工作, 50%的人在近1.8年内更换了工作;农民工平均每份工作的持续时间为2年, 两份工作的时间间隔约为半年多。“短工化”现象的特点是“高流动”与“水平化”, 一方面, 相当比例的农民工不断频繁的变换工作, 他们在工作岗位上的持续时间较短, 同时待业率较高, 待业时间较长, 这对农民工的职业境遇和地位是非常不利的;另一方面, 许多农民工在工作同一个单位和同一个岗位上的竞升空间有限, 所以造成大量农民工辞职, 虽然这种形式的变换工作有利于提高农民工的待遇, 但是对于农民工的职业地位却没有明显改善。我国短工化现象偏高的根本原因在郑功成教授看来, 主要是我国快速的工业化并未带来成熟的城市化, 如果农民工就业短工化现象继续持续下去, 可能会构成我国经济社会健康持续发展的一个日益重大的制约性因素。因此, 应当高度重视并采取相应的措施, 积极、稳妥地促进农民工从流动性偏高走向安居乐业。

三、农民工失业保险的法律思考

(一) 我国失业保险法发展现状

失业保险是指国家依法强制实施的、通过国家、企事业单位和个人渠道由社会筹资集中建立保险基金, 对因失业而暂时中断生活来源的劳动者, 在法定期限内给予物质帮助以保障其基本生活需要的一种社会保险制度。他的目标是提高劳动者抵御风险的能力, 具有强制性、社会性、救助性、时效性等特点。

20世纪80年代中期, 我国企业不断进行改革, 要求改变以前的统包统配的固定工制度, 逐步推行劳动合同制度, 由此导致有些企业因经营管理不善而破产, 职工失业现象严重, 为了适应国有企业改革, 我国开始发展失业保险制度。

我国失业保险的主要经历了三个阶段, 首先是1986年至1993年的基本框架确定阶段, 其次是1993年至1999年的补充发展阶段, 最后是1999年至今的基本完善阶段, 在每个阶段, 分别出台了相应了法律法规, 他们分别是1986年的《国营企业职工待业暂行规定》、1993年的《国有企业职工待业保险规定》和1999年的《企业保险条例》。通过这三个阶段的发展, 我国失业保险的内容得到不断完善, 现阶段我国失业保险基金的覆盖范围主要包括城镇所有企事业单位及其职工;失业保险基金的主要由国家、单位和职工共同承担, 由城镇企事业单位及职工缴纳的失业保险费构成;此外我国失业保险在保障失业人员基本生活的同时, 还有促进再就业的功能, 提供失业保险及就业服务, 帮助失业人员的技能培训, 增强失业人员你的再就业能力。

2010年第十一届全国人民代表大会常务委员会第是十七次会议通过了《社会保险法》, 它在我国法律发展史上具有里程碑的意义, 同时对于健全我国社会保障体系具有重要的现实意义。在《社会保险法》中在失业保险部分对失业保险的具体事项进行了法律的明确, 并且把农民工群体也包括在内, 这实质上就是用法律的形式确定了农民工的社会保障权利。有记者曾采访过人力资源和社会保障部农保司原司长、中国保险学会副会长赵殿国先生, 关于许多人认为新出台的《社会保险法》的条款最大的受益者是农民工的说法, 赵殿国先生认为目前并不能说农民工是最大的受益者, 只能说解决了流动人口制度不完善的问题。

(二) 构建农民工失业保险法律制度

法律是由国家强制力实施的, 对所有成员具有普遍的约束力的社会规范。它不仅具有明示的作用, 即规定什么不能做及做后将受到的惩罚外, 它还具有预防犯罪的作用。所以要想保障农民工的权利, 首先最基础的是要做好立法工作, 通过法律的强大约束力来为农民工的权利提供有效的保障。

加强农民工失业保险法律制度构建具有重要的意义, 它是我国构建和谐社会, 维持社会稳定的重要措施, 它是健全我国法律体系的重要内容, 它是推进我国城市化进程的、提高城市化水平的需要, 它是维护社会公平正义的保障。所以我们要加快农民工失业保险法律制度的构建, 切实解决好“三农问题”, 推进我国社会保障事业改革的发展。

目前新出台的《社会保险法》是对构建农民工失业保险制度迈出的重大一步, 而且不仅仅是在失业保险方面, 《社会保险法》是一部综合性的法律, 它涵盖了社会保障项目中的五大内容, 全面通过立法的形式确定下来, 弥补了法律上在此处的不足。

但是仅仅是这样还是不够的, 在确定新的法律之前, 对于原有的一些法律文件及条款要进行适当的修改于完善, 加大对于《劳动法》的修改和完善, 另外可以出台单独针对农民工的法律法规, 如《农民工失业保险条例》、《农民工权益保护法》、《农民工劳动争议处理法》等, 加大对于农民工这个群体的关注力度。

此外, 除了加大立法外, 我们还要加强执法力度与监督机制。出去法律本身存在的一些漏洞之外, 在执法过程中也会存在许多问题, 这与社会存在的一种歧视心里有关, 许多人城市人以歧视的态度来看待农民工, 所以在处理问题上, 都会存在不公平的现象, 所以执法部门首先要端正态度, 在法律面前人人平等, 要尊重法律, 尊重他人;其次要解决执法过程中的问题, 必须要靠监督部门, 加强劳动监督与监察力度, 劳动监察部门要综合运用各种手段, 履行期监察职能, 社会保障部门加强在处理农民工问题时的工作力度, 加强对于各企业失业保险的年检工作等。

四、改善农民工就业现状的途径

除了在法律上对农民工失业保险体系进行规范, 保障农民工的基本权利, 要真正解决农民工就业问题, 光靠法律还是不够的, 还要从多方面入手, 全方位地促进农民工就业。

(一) 政府要加大资源投入, 多渠道的促进农民工就业, 大力提倡农民工返乡, 支持新农村建设

就农民工就业的问题, 政府一方面应该多渠道促进农业劳动力转移就业, 促进农民工融入城市, 加快转变经济增长方式, 帮助企业解决困境, 积极扶持中小企业、劳动密集型产业和服务业, 增强其吸纳农民工就业的能力, 同时要加强公共服务, 为农民工提供就业服务、培训服务及社会保障服务;另一方面抓紧制定扶持农民工返乡创业的具体政策措施, 以创业带动就业, 支持农民工投身新农村建设中去, 各地政府要积极引导农民工返乡创业, 在各个方面给予一定的政策优惠与支持, 鼓励农民工发展农产品加工业、农村二三产业、生态农业和县域中小企业同时加强农民工返乡公共服务体系。

(二) 政府与企业还要加强农民工的职业技能培训, 提高农民工整体综合素质

2008年以来我国出现了“用工荒”的局面, 一方面很多人失业, 没有工作, 但是另一方面企业又招不到人。根据国际劳动组织的定义:失业是指在某个年龄以上, 在考察期内没有工作, 而又有工作能力并且正在努力寻找工作的状态。而失业分为四种类型:摩擦性失业、结构性失业、周期性失业及季节性失业。“用工荒”的局面就属于一种结构性失业, 它与经济发展态势、地区发展不平衡及国家政策等问题相关, 同时很大一部分原因也是由于农民工缺乏职业技能。提高农民工的综合素质有助于新农村建设及城市化的推进, 所以提高农民工职业技能的培训, 不仅可以解决其就业问题, 还可以提高其整体的综合素质, 进而促进整个社会经济的整体发展。

在2012年1月下发的《国务院办公厅关于进一步做好农民工培训工作的指导意见》中对提高农民工职业技能培训工作做的详细的说明, 一方面政府要做好统一规划的工作, 协调好个地方, 各部门之间的相互合作;另一方面要加强企业的参与程度, 企业要把农民工纳入职工教育培训计划, 确保农民工享受和其他在岗职工同等的培训待遇, 并根据企业发展和用工情况, 重点加强农民工岗前培训、在岗技能提升培训和转岗培训。这样双管齐下, 才能使农民工培训工作更加全面、协调、高效。

参考文献

[1].失业保险条例[S].

[2].中华人民共和国社会保险法[S].

[3].农民工“短工化”就业趋势报告[R].

[4].人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要[S].

[5].国务院办公厅关于进一步做好农民工培训工作的指导意见[S].

[6].农民工抽样调查报告[R].

大学生就业协议存废之法律思考 篇7

一、大学生就业协议的合理定位

(一)大学生就业协议的含义

大学生就业协议,是指毕业生、用人单位和学校三方根据1997年国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》签订的用以明确各自在毕业生就业工作中的权利和义务的一种书面协议,俗称“三方协议”。它是教育部制定就业计划的依据,进行毕业生派遣的根据,确认就业意向和劳动需求的凭证,也是进行劳动统计的重要依据。[1]用人单位、学校和毕业生一经签订协议,即对各方具有法定的约束力。在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后,就业协议的约束力便自行终止。就业协议是针对我国高校毕业生就业由国家计划分配到市场双向选择的过渡而作出的一种政策安排,介于国家分配(派遣)和双向选择、自主择业(劳动合同)之间的特殊产物。[2]通过就业协议制度,学校可加强管理毕业生就业统计、派遣、档案移送等方面的工作,规范用人单位招聘、签约、接收毕业生等用人活动,督促、指导毕业生择业、签约、报到等就业活动。

(二)大学生就业协议的特征

大学生就业协议是用人单位、大学毕业生和高校三方主体就大学生毕业就业工作共同签订的具有约束力的三方协议,旨在确立毕业生和用人单位的劳动聘用关系,明确参与方的权利和义务。与一般的劳动合同相比,具有自身的一些特征:

首先,协议签订时间的提前性。就业协议虽是大学毕业生落实工作的就业协议,但就业协议的签订并不意味着毕业生与就业单位签订了劳动合同,确立了双方明确而具体的劳动权利与义务关系。事实上,就业协议在劳动合同之前签订,双方劳动关系的正式建立,则是毕业生毕业后到单位正式上班,与用人单位签订劳动合同,或虽未签订劳动合同,但形成事实上的劳动关系时始。若毕业生在劳动关系未形成之前便违约的,则不能依照劳动法追究其违约责任,而只能追究其就业协议的违约责任。反之,则可依据劳动法追究违约者的责任。

其次,协议签订主体的多方性。大学生就业协议虽是大学毕业生与用人单位在平等自愿的基础上签订的协议,但该协议须经学校签字、盖章方为有效。据此,大学生就业协议参与主体事实上乃是毕业生、用人单位和学校三方主体。而与之具有密切关系的劳动合同,则只是用人单位和毕业生在平等自愿的基础上签订的协议,无需任何第三人的参与、确定即可产生法律约束力。

再次,协议签订内容的简略性。根据原国家教委规章规定,就业协议的内容主要包含签约毕业生、用人单位、毕业学校一些基本情况及参与方雇佣和接受雇佣的意思表示,不涉及劳动合同中的报酬、纪律、条件、责任等法定条款和试用期、商业保密等约定条款。协议内容的简略,使得协议纠纷当事人难以获得及时有效的权利救济。

最后,协议纠纷救济的特殊性。就业协议只是在毕业生与用人单位签订的就业意向协议,而非劳动合同,两者间形成的权利义务关系,并非劳动法规意义上的劳动法律关系。故当事人若因就业协议的履行及违约而发生权益纠纷,则不能寻求劳动法规予以保护救济,而只能依据《民法通则》、《合同法》等有关法律予以认定处理。

(三)大学生就业协议的性质

大学生就业协议,因是用人单位与毕业生在自愿平等的基础上签订的雇用与被雇用的书面意向表示,在本质上为一合同,这在学界及实务界并无争议。但有关大学生就业协议究竟为一什么性质的合同,则是存在着不同的认识。大体说来主要有民事合同说、预约合同说、附条件的合同说、行政合同说、劳动合同说以及特殊的劳动合同说。[3]民事合同说,认为大学生就业协议是用人单位和毕业生双方在平等自愿的基础上,达成意思表示一致的产物,具有民事合同性质和相应的法律效力,协议主体不得擅自解除和违约,否则应承担相应的法律责任。预约合同说,注意到大学生就业合同与劳动合同签订的先后关系及一定程度的内在联系,认为大学生就业协议是毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据。附条件的合同说,认为就业协议是附加生效条件的合同,条件成就时,合同才生效。劳动合同说,认为就业协议具有劳动合同的性质,当事人签订了就业协议就意味着毕业生若无特殊情况即会依约到签约单位上班,用人单位也会安排一定的岗位接受毕业生从事一定的岗位工作。行政合同说,认为就业协议是三方协议,仅有用人单位与毕业生意思表示一致,尚不能构成完整有效的协议,唯有学校审核、盖章后方能成为有效的协议。特殊的劳动合同说,认为就业协议是毕业生与用人单位签订的劳动关系协议,若协议的备注栏填写详细些,则劳动合同关系的内容便可相对确定。报到后的劳动合同,应依据就业协议达致的内容予以签订。

笔者以为,上述诸种观点从不同角度揭示了就业协议一定的特征,无疑具有积极的意义。但每种学说仅是抓住了就业协议的部分特征,难免会出现以偏概全的弊端,因而又是不全面的。民事合同说注意到当事方平等自愿签订就业协议的特征,但其忽视了三方协议校方盖章、审核的内容,故就业协议并非一般意义上的民事合同,因而该说存在一定的不足。预约合同说,认识到签订就业协议的最终目的在于毕业生与用人单位签订劳动合同以确立劳动关系,具有一定的合理性,但该说并没有意识到劳动合同的签订并不以就业协议的签订为前提的事实,故存在认识上的片面性。附条件的合同说,着重强调了就业协议需要以毕业生顺利按时毕业为履行的前提,但其忽视了并非所有就业协议的履行都以按时毕业为前提的事实。事实上,就业协议并不需要具备毕业生如期毕业等条件才可成立、生效,而是三方签订之后即是生效。行政合同说,强调学校审核对就业协议签订的干预,无疑具有一定道理,但据此认为就业协议即是行政合同则是不妥的,因为“行政合同是以公共利益为核心的合同这一属性”,[4]而大学生就业协议是单纯涉及个人劳动事项的私人利益的合同,自然不是行政合同。劳动合同说,看到了就业协议关涉毕业生就业劳动的事项,有其一定的合理性,但该说忽视了就业协议中并不具备劳动合同成立所必须具备的具体条款要件,按照教育部规章的规定,就业协议并不是、也不能代替劳动合同或聘用合同,因而此说也是不妥的。特殊的劳动合同说,如劳动合同说一样,注意到就业协议与毕业生劳动就业的关联性,认为将就业协议的备注栏填写详细些,即使得合同内容相对确定与明确了,因而可将其认定为特殊的劳动合同。该说显然是在试图弥补劳动合同说不足的基础上提出的一种修正观点,但该说并未能充分注重法律和政策的严肃性,而是将形式上的就业协议等同于劳动合同,既违背法规的规定,也是违背了司法实践中多是将其争议按《民法通则》、《合同法》等法规处理,而非依照劳动法规予以认定救济的事实。那么大学生就业协议性质,究竟为何呢?笔者以为,大学生就业协议应是一种特殊的民事合同。就业协议是用人单位和毕业生就雇用和被雇用的就业事项在自愿基础上作出的意思表示,但其不涉及劳动合同必须具备的条款,因而不是劳动合同。因其须经校方审核盖章方为有效,又具有计划经济时代大学生毕业分配国家干预的成份,但协议内容又不关涉公共利益,仅是一种毕业生劳动的私益事项,故其又不是行政合同,而只能是一种特殊的民事合同。此种认识与目前司法实践中,将就业协议纠纷作为普通民事纠纷处理的事实是一致的,因而是可取的。

二、大学生就业协议废除的必要性

大学生就业协议是依据1989年教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》和1997年国家教委颁行的《通高等学校毕业生就业工作暂行规定》制定的,是我国从计划经济向市场经济过渡的时代产物,残留了较多的计划分配的色彩,制度本身存有诸多缺陷,与现阶段通过市场配置人力资源的就业指导思想不符。在市场经济快速发展的今天,行政色彩浓厚且弊端重重的大学生就业协议理应退出历史舞台。

首先,就业协议内容抽象、简略,缺乏可操作性,权利保护不力。目前就业过程中普遍使用的大学生就业协议内容,仅限于毕业生、用人单位、毕业学校一些基本情况及各自的主要义务的阐述,但对事关劳动者重要权益的工作时间、条件、福利、期限等事项都没有记载。虽说就业协议提供备注栏供签约双方根据自愿原则予以协商确定具体权益内容,以作为协议不可或缺的一部分,但在当前及今后相当长一段时间就业形势十分严峻的情形下,作为求职应聘的毕业生在职场中完全处于一种弱势地位,能够谋得一份工作对不少刚毕业的大学生来说,在一定程度上也是一种奢望,更遑论其与用人单位讨价还价,以补充订立事关切身利益的具体条款。正因如此,虽说就业协议规定其他自主约定事项可在备注栏明确,并视为协议书的一部分,但实际上,协议书上的备注栏大部分是一片空白,更谈不上有其他的附件,即使有也是单位做出的不利于毕业生的要求。[5]此外,就业协议有关违约责任的规定:“……若有一方提出变更协议,须征得另两方同意违约,由违约方承担违约责任,并在备注栏注明”,也是过于概括、抽象且没有明确可行的责任承担方式,致使处于弱势地位的求职者的合法权益得不到应有的法律保障,因为在合同违约责任没有明确规定的情况下,守约一方无权主张违约责任,只能就违约损失主张相应的赔偿,而就业协议的违约损失往往难以评估。[6]

其次,就业协议主体错位,难以适应市场导向配置人力资源的客观要求。大学生就业协议虽是毕业生与用人单位签订的就业协议,但根据1997年国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定,就业协议作为制定就业计划和派遣的依据,未经学校同意,毕业生擅自签订的协议无效。该暂行规定是我国大学生就业制度从国家计划分配向市场自主择业过渡阶段制定的,具有浓厚的行政管理色彩。在当时的就业体制过渡情形下,应该说是有其积极意义的。不过,在当前市场经济充分发展,毕业生户口落户、档案管理业已进行符合市场化的变革,人力资源主要是通过市场自主配置的大背景下,继续沿用过渡时期就业配置模式,让高校作为一方主体并承担“如实向用人单位介绍毕业生情况,做好推荐工作,用人单位同意录用后,经学校审核列入建议就业计划,报教育部批准,学校负责办理派遣手续”的功能,则是高校功能的严重越位。因为协议的履行、不履行只是取决于用人单位和毕业生的意愿,而不可能取决于学校的意愿。高校功能的越位侵害了宪法赋予每个公民的就业权及自由劳动权,严重滞后于时代发展的现实需要,而与国家市场导向的自由择业指导思想不符。

最后,就业协议纠纷救济机制存在不足。如前所述,就业协议只是一种特殊的民事合同,而不是劳动合同。用人单位与毕业生若就就业协议的履行与违约发生争议,则不能依照劳动法规予以救济解决。现实生活中就业协议的内容常是过于简单与抽象,由此产生的纠纷因缺少明确而具体的法规予以规制,而使得当事人面对协议纠纷而无法及时获得应有的法律救济。比如,仲裁机构和法院针对就业协议纠纷管辖权的归属问题,往往难以达成一致认识,而是各执一词。劳动仲裁机构认为就业协议案件不属于劳动仲裁案件的范围,而不予以受理,因为就业协议纠纷不属于劳动争议。法院则是不直接受理因就业协议纠纷而产生的诉讼,而是要求当事人先提起劳动仲裁。可就业协议纠纷并非劳动争议,常是难以获得劳动仲裁的事先救济。法院及劳动仲裁机构就仲裁协议纠纷性质认识的分歧,导致了就业协议纠纷当事人不知如何寻求救济途径来维护自身的合法权益。一般情况下,双方当事人只好通过协商解决问题。诉讼程序费时费力,尤其是处于弱势群体的大学毕业生考虑到诉讼成本,也就只好选择忍气吞声了。当事人不能通过正当的法律途径解决纠纷不仅损害了守约方的利益,而且也严重影响了就业市场的健康发展。[7]

三、大学生就业协议废除可行性的法律思考

如上所述,大学生就业协议是我国从毕业生计划分配体制向市场导向的自主择业体制过渡的一种制度安排,具有浓厚的行政色彩,在当前市场经济充分发展的今天,已严重滞后于时代发展的现实需要,而有废除的迫切必要性。在当前《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法规日益完善的情况下,大学毕业生就业劳动的合法权益完全可通过劳动法规得到全面保护,这为大学生就业协议的废除提供了现实可行性。

(一)劳动法规权利保护的全面性

作为法治重要内容之一的劳动法治,近些年获得了长足进步与发展,分别于2008午1月1日、9月3日得以施行的《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》,即是进一步健全了劳动法律体制,标志着以《劳动法》、《劳动合同法》为核心的劳动法律制度得以初步建立,能够为当事人合法劳动权益提供充分的法律保障,进而促进人才合理配置和流动。如《劳动合同法》便是突出强调了保护劳动者合法权益的宗旨,其实质是对处于弱势地位的劳动者实行重点保护。大体说来,劳动合同法主要从以下几个方面强化了劳动者权益的全面保护:首先,从立法宗旨到具体内容上,突出地强调了对处于弱势地位的劳动者实行重点保护,即(1)强化书面劳动合同形式,并正式确立实际用工是劳动关系的建立标准;(2)规范了试用期的规定;(3)强调了劳动者的知情权;(4)强化了工资支付保障制度的规定并弱化了仲裁程序;(5)对约定劳动者承担违约责任的情形作了限定。[8]其次,明确劳动双方权利义务,确立了劳动合同的必备条款,包括用人单位及劳动者的具体信息、劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项。劳动合同规定的必备条款具体、细致、责任条款清晰,可操作性强,一定程度上扭转了《劳动法》过于原则、抽象、空洞的弊端,用人单位规避法律的空间越来越小,用人单位由原来消极违法,对《劳动法》视而不见,必须转向积极主动适应《劳动合同法》。[9]最后,劳动执法、纠纷机制得以进一步完善。《劳动合同法》通过赋权让劳动者去制约用人单位,这比单独由行政部门监督监察对用人单位更有震慑力,因为没有人比劳动者更关心自己的合法权益受到侵害。劳动合同出现纠纷体现的是劳资双方的矛盾,为了更好地保障劳动者权益,法律规定了协商、调解、仲裁、诉讼等纠纷解决的多种途径,切实保障当事人能够获得更多的纠纷解决途径选择权。

(二)劳动合同替代大学生就业协议的可行性

长期以来,年满18周岁尚未毕业的大学生,尽管依据劳动法规的规定完全具备独立的劳动主体资格,但依据一些高等教育法规,则常是被认定为学生而非劳动者。这在毕业生与用人单位直接签订的为就业协议而非劳动合同这一事实中,表现的最为明显。在现代市场经济大潮下,这已严重滞后于时代发展的要求。为此,我们应积极转变观念,不再将即将毕业的大学生当作学生,而是将其视作具有完全劳动主体资格的劳动者,通过赋予大学毕业生与用人单位直接签订劳动合同而非就业协议的权利,以便大学生能够更好地运用劳动法规来保护自身的合法权益。在我国劳动法规日益完善,以市场导向为主择业的今天,以劳动合同取代就业协议,具有可行性。

首先,劳动合同替代就业协议具有法律依据。劳动合同是在市场导向配置人力资源情况下,用人单位与劳动者就劳动的具体事项在平等自愿基础上达成的协议,其主要依据是我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》,而就业协议是国家从毕业生计划分配向市场导向自主择业的过渡阶段所做的一种制度安排,具有政策性、临时性与过渡性,其制定依据主要是1989年教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》和1997年国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》。前者所依据的是国家关于劳动的基本法律,其效力层次自然要高于后者所依据的部门规章。在劳动合同与就业协议所依据的法规发生冲突时,便只能选择效力层级较高的《劳动法》和《劳动合同法》,而以劳动合同取代就业协议。

其次,大学毕业生依法享有劳动合同签约主体资格。大学毕业生虽是尚未毕业的在校学生,但依据劳动法规,则是年满18周岁具有完全劳动主体资格的劳动者,既享有宪法、劳动法等法规赋予的劳动权,也是依法具有完全民事行为能力的民事主体,没有理由将其排除在劳动法规保护的范围之外,令其只能签订过时、落后、弊端重重的就业协议,而不能直接签订劳动合同,以强化自身合法权益的保护。

最后,劳动合同具有代替就业协议的功能。依据有关部门规章规定,就业协议具有便于学校对毕业生就业统计、派遣、档案移送等服务与行政干预方面的功能。不过,从现阶段毕业生就业市场化的角度来看,就业协议所具有的行政干预功能因不再符合自主择业的现实需要而理应予以废除。虽说在目前我国大学生就业尚无法排除高校的组织、管理功能,但这种组织、管理也只是限于行使毕业生就业统计、派遣、档案移送等方面的服务职能,这并不违背以市场导向为原则的自主择业的就业指导思想,当事人可通过双向选择直接签订劳动劳动,以强化自身合法权益的保护。此时,学校在毕业生择业过程中的角色和作用是进行职业指导与就业统计、派遣、档案移送等服务性工作,而不是直接作为就业决策、劳动合同签订的主体。高校对毕业生择业行为的管理主要是对劳动合同进行真实性与合法性的见证并登记,而非作为一方主体参与到劳动合同中。至于劳动合同当事人双方约定的劳动权利、义务以及合同的履行、责任承担则是当事人之间私人意思自治范围的事。若当事人因劳动合同而发生纠纷,则完全可通过劳动争议纠纷解决机制寻求充分的权利救济,而不再是就业协议下民事权利纠纷的救济模式。

参考文献

[1]程延园.就业协议需要与劳动合同相衔接[N].中国教育报,2003-12-31.

[2]李孝保.劳动合同法视野下的就业协议[J].西农业大学学报(社会科学版),2008,(4).

[3]王冬梅.大学生就业协议的相关法律问题研究[D].吉林大学.2010.

[4]王平.民事合同与行政合同之比较与启示[J].武汉大学学报,2000,(3).

[5]李孝保.劳动合同法视野下的就业协议[J].西农业大学学报(社会科学版),2008,(4).

[6]王冬梅.大学生就业协议的相关法律问题研究[D].吉林大学.2010.

[7]王冬梅.大学生就业协议的相关法律问题研究[D].吉林大学.2010.

[8]臧筠.劳动合同法—弱势劳动者群体的福祉[J].现代经济信息,2007,(9).

法律专业就业前景 篇8

当律师的话必须得先通过国家统一的司法考试，然后到律师事务所实习一年，可以拿到律师执业证。

当律师不一定需要什么很好的口才，什么霸气。其实造成这种想法的主要是电视剧看多了。现实中，大多数律师在辩护时并非是咄咄逼人人，有空你可以去法院旁听一下。像我们当律师的老师说的，只要口齿清楚，能表达自己的观点就够了。

法律专业的相对来说，考公务员比较有优势，因为涉及到公务员考试中的关于法律部分，一般非法学专业的处于劣势了。

我校为培养最好的应用型人才设有：国际化的咖啡厅、国际化的模拟酒店、摄影棚、化妆算机软件全景实训室、学院之声广播电台以及学院电视台。7个现代化专业机房、1个2500余平方米大礼堂、2

就业指导法律教育 篇9

当前, 由于社会多方面原因, 大学毕业生就业面临前所未有的困难, 高职学生的就业形势更是严峻。在此背景下, 部分无良用人单位利用当代大学生社会经验欠缺、法律知识匮乏、维权意识淡薄等弱点, 侵犯大学生的合法权益;而大学生伪造证书、随意毁约、随意违背就业协议上所约定的条款的现象也时有发生。这些都是当代大学生在就业择业的过程中的法律意识淡薄所造成的。

所谓大学生的就业法律意识是指大学生在就业过程中关于就业问题的法律心理、思想、观点、知识和理论的总称, 包括对法律的情感、认知、态度、评价和信仰等内心体验和外在行为。[1]由于就业法律意识的薄弱, 学生不了解我国法律对相关问题的具体规定, 缺乏对法律的内心信仰, 使得大学生在求职就业的过程中不能分清合法与违法的界限。当合法权益受到侵害时, 不能积极主动地运用法律武器来维护自己的正当权益, 或者忍气吞声、不敢主张自己的合法权益, 或者采用报复、“以暴制暴”、“以侵害对侵害”的手段来解决问题, 给社会给自己造成很大伤害。因此, 加强大学生的就业法律意识培养有非常重要的意义。

二、存在的问题分析

在影响当代大学生就业法律意识的诸多因素中, 高职学生的整体法律意识的欠缺使得培养大学生就业法律意识的土壤缺少养分。但高职院校现行的法律教学的课程体系和就业指导对当代大学生的树立正确的法律意识也有着一定的影响。

(一) 高职学生整体法律意识薄弱

随着高校与社会联系的日趋广泛与紧密, 社会上各种不健康的东西通过各种载体和渠道进入了学校, 侵蚀了部分学生的心灵, 使其偏离了正常健康成长的轨道。高职教育产学结合的人才培养模式, 具有更广泛的开放性, 而学生在接受新事物、新技术的过程中, 也最容易受到不良社会风气和陈腐思想观念的影响, 如社会分配不公、贫富分化、就业竞争等的矛盾发生, 极易使大学生价值观念出现个人化倾向, 使在学生对法律缺乏信仰的大背景下提高学生的就业法律意识难度加大。

(二) 高校课程整合背景下高职就业法律课时较少

为了适应高等教育改革与发展的新形势, 高校独立开设的“思想道德修养”和“法律基础”两门课程整合成《思想道德修养与法律基础》一门课程, 内容多课时少的矛盾突出。因为缺乏系统的法学理论学习, 大多数大学生对法律的认识还处于初级的感性阶段, 对《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》、《劳动法》、《劳动合同法》、《国家公务员暂行条例》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等与自己在求职择业就业过程中息息相关的国家相关政策条例的了解知之甚少。但不掌握一定的法律基础理论, 就难以用理论解决现实存在的法律问题。

(三) 学校各方面对就业法制教育工作的重视程度不够

当前, 一些高职院校对学生就业工作, 还局限于开设《大学生就业指导》这门课程, 内容仍局限于宣传就业政策、树立择业观念、进行求职技巧培训等方面, 未将就业法律意识作为一种必备的个人素质的培养纳入学校素质教育的整体规划中。在实践过程中, 在教学方面, 教师教学方法单一, 教学内容与社会现实及学生的实际相分离, 导致教学效果不够理想;在学生自身方面, 在就业竞争日趋激烈的情况下, 部分学生急功近利, 忽视法律素养的提高, 局限于求职技巧、人际关系的经营。

三、对策探讨

就业问题是一个政府所要重点解决的民生问题之一, 而每年毕业的大学生群体则是一个社会就业的主力军。[2]新形势对高职院校的职业教育提出了更高要求, 我们必须加大就业指导工作的深度和力度, 改变以往就业指导工作短期化、表面化、片面化的状况。经过多年的探讨与实践, 我认为, 以“两课”教学为主阵地, 发挥思想政治教育课的作用, 按照“以就业为导向”的改革精神, [3]通过系统化、纵深化、长期化、完整化的教育, 可以有效地提升高职学生的就业法律意识。

(一) 把法律就业意识培养贯穿于“两课”教学及高职教育全过程

很多大学生认为就业问题是毕业时才需要考虑的问题, 所以对低年级学生的教育是不用考虑这一问题的。但思想意识的转变绝非一朝一夕之事, 对大学生就业法律意识的培养更应该尽早做起。“两课”教学穿插于一、二年级的基础教学全过程, 对学生产生就业意识、明确就业目标、正确认识自我有关键的启蒙作用。如通过结合“两课”中的《思想道德修养与法律基础》中的大学新生入学教育章节、人生价值的选择章节、公民道德的培养等部分教育学生做好职业规划, 提升学生的个人素养, 为法律就业意识的培养打好基础。

(二) 强化《思想道德修养与法律基础》课的主渠道作用

要通过“两课”中法律基础部分向学生灌输系统的就业法律知识。在教学内容上除了讲解基础法律知识, 使学生了解我国法律体系外, 还要普及相关的法律法规, 如《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》、《劳动法》、《劳动合同法》等, 让其充分认识和把握就业过程中所涉及的具体法律权益:平等就业权、知情权、隐私权、财产权、救济权等。在教学方法上可采取多种形式, 比如案例教学、课堂讨论、多媒体教学等, 理论联系实际, 尽可能地透视社会就业现状, 使学生既掌握法律基础知识, 又形成正确的就业法律意识。

(三) 提高学生法律维权技能

在诸多用人单位中经常会有一些无德用人单位出于各种动机采取违法违规的行为侵害刚步入社会实践经验不足的大学生的合法权益。对于这种情况, “两课”教师应该在培养大学生的法律情感的同时, 通过详细介绍维权的手段与路径等方式提高他们的法律鉴别能力和判断能力, 以维护学生的合法权益。学校可以以法律基础教师为主体, 充分利用校内已有的法律师资力量, 或外请律师等法律工作者, 采取多种形式, 对毕业生开展就业法律指导, 针对毕业生在求职过程中产生的法律问题为毕业生提供法律援助服务。通过这些手段, 毕业生能提高在求职过程中的“用法”理念, 通过法律手段保护自己的合法利益。

总而言之, 通过“两课”教学来提高高职学生的就业法律意识, 可以改变就业指导工作短期化、表面化、片面化的现状, 通过系统化、纵深化、长期化、完整化的职业教育, 系统全面地培养学生法律技能, 使学生学会保护自身的合法权益不受侵害, 增强毕业生的就业信心, 使其更好地融入社会。同时也对创造良好的社会就业环境, 构建和谐的社会主义社会具有一定重要意义。

参考文献

[1]邹开亮.加强大学生就业指导中的法律教育之我见[J].华东交通大学学报, 2007, (12) .

[2]王萍涛, 肖红伟, 徐晓东.为地方高校大学生就业指导[M].北京:北京大学出版社, 2007.

就业指导法律教育 篇10

一、大学毕业生就业中的主要权利

党和政府高度重视就业工作, 进几年来, 先后制定了一系列促进就业的政策、法律法规, 对于扩大就业, 增加就业总量, 维护社会稳定产生了积极影响。根据我国相关政策、法律、法规的规定, 大学毕业生在就业过程中具有作为一个普通劳动者所享有的各项权利, 也有作为大学毕业生这一特殊主体所享有的权利。

1.接受就业指导权

2007年12月28日《教育部办公厅关于印发<大学生职业发展与就业指导课程教学要求>的通知》规定, 从2008年起提倡所有普通高校开设职业发展与就业指导课程, 并作为公共课程纳入教学计划, 贯穿学生从入学到毕业的整个培养过程。现阶段作为高校必修课或选修课开设, 经过3-5年的完善后全部过渡到必修课。这一规定, 既是学校作为培养人才应尽的义务, 也是大学生的一项重要权利的体现。根据这一规定, 学校应对毕业生进行就业指导, 向其宣传国家关于就业的方针、政策, 对其进行择业技巧等方面的指导, 引导其根据社会需要, 结合自己实际情况合理择业。

2.就业自主选择权

上世纪七八十年代, 国家对大学毕业生实行有计划的统筹分配制度, 大学生的就业不以自己的职业规划为转移, 即使不喜欢所分配的工作, 也难以有所改变。1986年, 原国家教委出台《高等学校毕业生分配制度改革方案》, 提出高校毕业生分配制度改革的目标是, 在国家就业方针政策指导下, 逐步实行毕业生自主择业、用人单位择优录用的双向选择制度。1994年, 原国家教委又出台了《关于进一步改革普通高等学校招生和毕业生就业制度的试点意见》, 提出国家不再以行政分配而是以方针政策为指导, 以社会就业需求信息引导毕业生自主择业。到现在, 大学毕业生完全可以在国家方针政策指导下, 自主地选择用人单位, 自主与用人单位协商, 签订就业协议。学校、其他单位和任何个人均不得干涉。

3.知情权

作为大学生毕业生在就业中的重要权利之一的知情权, 表现在两方面。一方面, 大学毕业生有权获取相关的就业信息。就业信息是毕业生择业成功的前提和基础, 只有在充分获取准确、全面的信息的基础上, 才能结合自身实际选择适合自身发展的用人单位。另一方面, 作为签订就业协议的双方, 用人单位和毕业生是一种平等的民事主体关系, 既然用人单位方能够要求毕业生提供详尽的个人资料, 那么毕业生也有权对用人单位的基本情况进行了解。包括用人单位的性质、经营范围、注册地点和营业场所、注册资金和经营状况, 以及所要招聘人员从事的具体工作、福利政策、薪酬等情况均有权了解。只有彼此充分使用了知情权, 才能真正实现各自的选择权。

4.隐私权

大学毕业生就业中的隐私权大致可包括两个方面:一是对于个人资料的使用和保管, 毕业生作为应聘者提供的求职资料只需复印件即可, 并注明仅能在本次招聘活动中使用, 未经应聘人许可, 招聘方不得将其用于其他用途, 更不得以营利为目的, 通过广告、商标、展览橱窗、报纸、期刊、图书、音像制品、电子出版物、网络等形式使用应聘者肖像。如果不予录用, 应聘者有权索回个人资料。二是在应聘面试时, 毕业生作为应聘者有权拒绝回答涉及个人隐私的问题。

5.人格权

大学毕业生在求职应聘过程中, 人格尊严不受侵犯。应该说, 大多数用人单位的招聘活动都比较规范, 但由于目前市场经济主体呈多元化, 有些单位特别是一些私小企业, 在招聘活动中往往不尊重应聘者的人格权。招聘人的素质参差不齐, 个别人心怀不良, 借机对女应聘者进行性骚扰, 肆无忌惮地侮辱女性。《妇女权益保障法》第四十条规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”。在求职面试过程中, 如果招聘人员有明显越轨行为, 可以向其上级主管人员报告;情节严重的, 可以向公安机关举报, 或者直接向法院提起刑事诉讼, 切实维护自身权益。

6.平等就业权

2008年1月1日起实施的《就业促进法》确立了公平就业, 反对就业歧视, 保障劳动者的平等就业权利的基本原则。《就业促进法》规定, 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。同时明确规定, 各级人民政府应当创造公平就业的环境, 消除就业歧视。用人单位招用人员和职业中介机构从事职业中介活动, 应当提供平等就业机会和公平就业条件, 不得实施就业歧视。国家保障妇女、少数民族劳动者、残疾人、农村劳动者、传染病病原携带者等特定人群的劳动权利。对用人单位和职业中介机构违反上述规定, 实施就业歧视的, 《就业促进法》还专门规定了受害劳动者的权利救济渠道。

7.获得就业援助权

《就业促进法》规定, 对因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业, 以及连续失业一定时间仍未能实现就业的就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。包括对 一些就业困难的大学生, 各级人民政府可以通过发放小额担保贷款、财政贴息、减免税费等措施, 积极扶持其自主创业、自谋职业。

8.公平待遇权

由于各项配套措施滞后, 完全开放公开的就业市场尚未真正形成, 有的用人单位在录用毕业生时, 还不同程度存在不公平、不公正的现象, 如在待遇上规定女硕士与本单位本科男生一样标准等。对此, 我国《劳动法》规定了“同工同酬”的基本原则, 用人单位在录用毕业生的过程中, 应当公平、公正, 一视同仁, 在待遇上同工同酬, 男女毕业生在相同岗位上应该获得同等待遇。

9.拒绝收费权

目前各地在招聘中出现一种现象, 即有些招聘单位 (包括一些著名跨国企业) 向应聘者收取一定的报名费、考试材料费等, 有些用人单位要求就业者在签订合同时缴纳抵押金、风险金等以防止就业者违约, 此种做法是不合法的。《就业促进法》第九条规定“用人单位招用劳动者, 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件, 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。如果就业者不知此规定交纳了费用, 在其进入用人单位后有权随时要求用人单位予以返还。用人单位不得以任何名义收取“押金”或“保证金”, 亦不得扣压员工的身份证件、学位证书。此外, 《就业促进法》还规定:政府设立的公共就业服务机构应当为劳动者免费提供就业服务, “公共就业服务机构不得从事经营性活动”, 如果向劳动者收取费用, 必须退还所得, 并承担法律责任。因此, 大学毕业生在就业过程中, 有权拒绝一切不合理的收费。

10.违约求偿权

大学毕业生、用人单位、学校三方签订就业协议后, 任何一方不得擅自毁约。如用人单位无故要求解约, 毕业生有权要求对方严格履行就业协议, 否则用人单位应当对毕业生承担违约责任, 支付违约金, 毕业生有权要求用人单位进行补偿。

二、大学毕业生就业权益的法律保护

我国《宪法》《民法通则》《刑法》《刑事诉讼法》《就业促进法》《妇女权益保障法》《劳动法》等法律法规对劳动者的各项权利都给予全面的保护, 大学毕业生在就业过程中的就业权益同样受我国法律的全面保护。

1.发生就业歧视的法律保护

《就业促进法》明确规定禁止就业歧视。其实, 我国不少法律都有关于反对就业性别歧视的阐述和规定。如《劳动法》第十三条规定, 妇女享有与男子平等的就业权利。但这些规定都是一些政策性口号, 太过原则和笼统, 没有技术层面的可操作性, 因此广大女性面对性别歧视束手无策。而《就业促进法》不仅规定了政府在保障公平就业方面的职责和用人单位与职业中介机构不得性别歧视的义务, 还规定了一个极具可操作性的内容——如果自己遭受到就业歧视, 可以向人民法院提起诉讼。也就是说, 凡劳动者遇到就业歧视, 如前述健康和性别歧视外, 还有民族、种族、信仰、年龄、身体 (如身高、相貌、残疾) 、地域、学历等各种五花八门、或明或暗的就业歧视, 都可以向法院提起诉讼, 通过司法途径获得救济, 由法院根据法律规定和具体情况作出裁决, 责令用人单位改正或作出赔偿。

2008年1月1日施行的《就业服务与就业管理规定》还明确, 用人单位“强查乙肝”将受处罚。此外, 《就业促进法》还规定, 对扣押劳动者居民身份证等证件的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者, 并依照有关法律规定给予处罚。如果向劳动者收取押金的, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者, 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。

2.和事业单位发生人事争议时的法律保护

事业单位人事争议是因事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》规定, 应聘者如果和事业单位发生人事争议, 应适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理, 当事人可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁, 对人事争议仲裁裁决不服的, 自收到仲裁裁决之日起15日内向法院提起诉讼的, 法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决, 另一方当事人向法院申请执行的, 法院应当依法执行。

3.对就业协议的法律保护

就业协议是毕业生、学校和用人单位三方共同签订的确立聘用关系, 明确权利、义务的协议, 一经签订, 应该共同遵守。目前, 违反就业协议的现象时有发生。对就业协议的违约, 可能是单位违约, 也可能是毕业生违约。现阶段各高校和用人单位多对违约的毕业生收取一定数量的违约金, 以尽可能减少违约现象的发现。

对单位违约的解决办法目前有三种方式:一是毕业生与用人单位协商解决;二是由学校出面或当地主管毕业生就业工作的部门进行调解;三是经协商调解不成的, 毕业生可以根据《民法通则》《民事诉讼法》的规定, 直接向人民法院起诉, 由人民法院依法裁决。用人单位不仅要对毕业生承担违约责任, 还要给毕业生一定的经济赔偿。

摘要：大学毕业生在就业过程中享有接受就业指导、自主择业、平等就业、获得就业援助等多项权利, 这些权利受我国《宪法》、《民法》、《劳动法》等法律法规的保护。在严峻的就业形势下, 大学毕业生应该知晓自己在就业中所享有的各项合法权益, 针对侵犯自身就业权益的行为, 学会用法律手段切实维护自身的合法权益。

关键词：大学毕业生,就业,权利,法律保护

参考文献

[1]王连义, 李新海.大学生就业中的依法维权问题初探[J].职业技术教育, 2005, (32) .

[2]谢荣光.大学毕业生就业中的法律问题及其对策[J].教育与职业, 2007, (17) .