培训和管理十篇

培训和管理 篇1

天津企业管理培训中心 (以下简称培训中心) 在帮助企业提高管理水平方面, 架设起一座与企业密切合作的桥梁, 在培训内容、培训方法、培训资源和培训质量等方面不断改进、创新、提高, 在为企业培训管理人才的过程中, 加快了教育资源优势向现实生产力转化, 探索出一条帮助企业可持续发展的途径。

对企业各级管理人才的培训模式

培训中心成立20多年来, 为社会和企业培养了10多万名中高级人才, 已成为培养企业管理人才的重要基地。培训中心的优势, 就在于积累了丰富的培训经验, 并在实践中不断创新, 培训水平也在不断提高, 最大限度地满足了社会对企业管理人才的需求, 实现了与企业共生共进的“双赢”目标。

1.对企业高级管理人才的培训模式。在社会经济快速发展的形势下, 企业对高级管理人才的需求越来越大, 要求也越来越高。培训中心在为企业培训高级管理人才的过程中, 收集了大量的实际管理案例。一方面通过高水平、高层次的管理素质和管理技能模块的培训, 让学员有系统地了解各种管理技能模块在企业中的实际运用;另一方面, 利用“创新与发展”大型讲座平台, 获取最前沿的企业经营管理信息和理念, 使学员的综合素质得到普遍提升。2008年受天津市国资委、天津市工业工委的委托, 培训中心所属的天津市经理学院承担了市国资委系统的企业董事长培训任务, 组成项目小组, 对相关课程计划和培训方案进行了认真研究, 制定出详细的授课方案。围绕国资委对着力建设创新力强的董事会、充分发挥董事会的决策中心作用这一核心要求, 以着力提升战略创新、理念创新、制度创新、管理创新“四个创新”能力为标准, 以学用结合、切实提高为培训目标, 通过对学员20天的系统培训, 使他们开拓了思路、提高了技能, 为天津市国资委系统的企业建立议事规则完善、体制设计科学、结构配置合理的董事会提供了智力支持。培训中心在教学方式上, 授课与研讨相结合, 强调课程的广度和深度, 引导学员的思路, 加强学员集体参与、深度交流, 促进学员与培训师之间、学员与学员之间深层次的交流和学习, 并将课程引向深入, 提高培训效果。为了确保培训的高度和深度, 在培训班的师资选派上进行认真地筛选, 并充分利用天津市经理学院多年建立起来的师资资源平台。在师资结构上, 以数位管理名家为核心, 同时本着管用和实用的原则, 由专家学者、政府官员和成功企业家共同组成培训师资队伍。在授课内容上, 既有前沿理论, 又有典型案例剖析;既避免单纯理论学习的枯燥, 又有别于缺少理论根基的经验式教学。学员既学习了高水平的管理理论, 又有实际演练, 取得了良好的培训效果。

2.对企业后备管理人才的培训模式。企业在发展过程中, 往往忽略在适当的时候培养具备适当能力的管理人才。对后备管理人才实施专项的管理进阶培训, 有助于企业在高速发展期做好人才储备, 防止出现“将到用时方恨少”的窘况。培训中心按照后备管理人才能力模型, 分为管理训练模块、职业训练模块、专业训练模块, 形成系统的学习管理课程。培训中心作为企业后备管理人才的培训基地, 长期地为企业提供这方面的培训服务。例如, 天津国投新能源股份有限公司面临第二次飞跃, 要进行业务扩张。培训中心根据该公司技术人才过多、管理人才不足的现状, 为该公司量身定制, 提供连续五期4～6个月的管理人员全脱产培训, 使该公司建立了管理人才梯队, 受到了该公司的欢迎。

3.对企业专业技术管理人才的培训模式。培训中心注重企业管理人员专业知识和技能的继续教育, 以提高他们的能力为核心, 开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训和公共课程培训, 及时更新学员的专业知识, 完善知识结构, 重点提高科技水平和创新能力, 提高政治素质和职业道德水平。除了对专业技术管理人员进行专业培训外, 还通过一系列的管理理念、管理素质、管理技能等培训, 使学员掌握了系统、专业的管理工具, 提高了他们的综合素质, 造就了一支顺应现代科技发展的高素质社会化的专业技术管理人才队伍。

4.对企业基层管理人员的培训模式。培训中心为企业的基层管理人员设计了一系列的管理培训课程, 教案有针对性, 效果良好。注重基层管理人员的敬业爱岗教育和职业技能培训, 重点提高他们的现场操作技能和安全生产意识。除了为他们讲授必备的管理知识外, 还设计了技能训练课程, 进行职业 (执业) 资格证书培训。这种高素质应用型人才培养模式效果好, 深受企业的欢迎。

建立完善的企业管理人才培训体系

1.根据学员需要, 建立课程体系。为了提高培训企业管理人才的效果, 培训中心自主研发出系列管理课程, 根据学员所掌握的管理知识程度、管理年限和不同阶段的发展需要, 为他们设置符合自身发展需要的课程, 如《管理者职业技能培训》、《中高层管理者职业技能训练》、《领导式管理》等, 并建立了课程体系。该体系具有实用、高效的特点, 注重理论与实践相结合, 针对学员不同的发展阶段, 逐级进行培训。培训中心还逐步完善了任职资格专业培训体系, 增加了市场营销、人力资源管理等专业培训, 主要是提高学员的专业管理能力, 使他们成为各自所在领域的专家。

2.满足企业需求, 开发有特色的培训课程。培训中心为企业搭建培训平台, 以科学培训理念建立培训体系, 优化培训流程。根据企业的需求, 有针对性地设计培训方案, 主动开发适合企业需求的咨询式培训。如根据天津天传电气有限公司的培训需求进行调研, 较全面地了解了该公司的管理人才现状, 据此确定培训内容, 完全按照企业的实际问题设计培训课程。通过有针对性的培训, 逐步帮助企业达到能够操作的水平。咨询式培训可取得传递知识、提高能力、解决问题的效果, 这种培训方式更加贴近现代生产和服务的实际, 也更受到企业的欢迎, 同时为今后的培训摸索出新的模式。咨询式培训使企业管理人才从培训中收到实效, 提高了他们的综合素质和解决问题的能力。

3.加强管理, 提高培训质量。规范的管理是成功的基础。注重培训质量是做好培训工作的关键。要做好培训, 就必须坚持一切从实际出发, 不断更新管理理念, 加强培训过程管理, 从根本上提高培训质量和培训水平。 (1) 做好培训需求分析。培训需求分析是确定培训目标、设计培训方案的前提, 也是进行培训评估的基础, 是培训的首要环节。培训中心非常重视培训前的需求调查, 通过与企业的前期沟通, 充分了解企业, 找出关键问题, 有针对性地设计培训方案。 (2) 制定适合企业需求的培训方案。培训方案是否符合企业的培训需求, 直接影响培训效果, 所以, 做好培训方案是培训的重要环节。培训中心根据多年的培训经验, 通过准确分析问题点, 针对受训对象的能力水平, 设计适合企业需求的培训方案。 (3) 精心组织实施培训。培训的组织实施是整个培训过程的关键环节。培训中心针对每一个培训项目, 设有专人负责, 严格按照培训管理流程进行, 在培训期间为每位学员提供热情周到的培训服务。

4.加强培训效果评估。评估是对培训效果进行检查, 提出存在的问题。培训中心非常重视这项工作, 每次课后都要做统计分析和评估, 然后将评估结果反馈给相关部门, 作为改进下一步工作的依据。

培训和管理 篇2

加强高校师资队伍培训, 有利于提高教师的教学质量和科技创新能力。这也是贯彻第四次全教会精神和实现规划纲要目标的关键。通过对高校教师职后培训, 切实提高他们的教学水平和科研能力是各大高校师资队伍建设尤为迫切的要求。为确保培训的质量, 我们首先就要做好培训中的管理工作, 保证各个环节通畅有序, 这样才能保证培训的质量和实现培训的目标。

1 精细化管理含义

精细化管理是在基础管理的前提下, 将精细的理念、文化、创新融入到管理的过程当中, 更注重过程运营细节的落实, 体现高效、科学的管理模式。20世纪90年代, 教育的精细化管理的理念开始被广泛推广, 它是从企业的精细化管理继承延伸而来的。学校的管理是一项非常复杂的系统工程, 环节错综, 更需要注重过程的细节管理, 其核心在于规范、专业、高效管理, 以此来达到管理质量和效益的同步提升。在这个过程中, 我们倡导科学管理和人本管理相结合, 强调学校管理者的责任心和敬业精神, 注重服务意识, 建立科学、高效、制度化的管理模式。采用规范化的管理流程统筹兼顾人力、物力、财力及其他资源, 高效率、高质量地完成培训项目。

2 实施培训项目精细化管理的策略研究

培训质量管理机制作为保障机制的核心系统, 其功能是对培训质量保障的具体组织和执行, 它直接影响着培训质量保障机制的功能发挥。在实施之前做好培训计划, 在项目组内部做好任务分工, 各相关负责部门密切合作、相互配合、共同协商完成培训工作。

2.1 人力资源管理

人力资源管理在高校师资培训项目管理中占据核心位置, 对于工作人员、授课教师、参培学员的科学、严格、有序的管理, 有利于调动人员的积极性, 发挥他们的潜能, 为培训有条不紊地运转起着关键作用, 确保培训目标的实现。

2.1.1 建立科学考核评价机制

项目组定期对参与项目的行政、教学工作进行考核和测评, 通过调差问卷的满意度统计、交流座谈方式, 这在某种程度上起到了监督和激励的作用, 以此保证培训工作的顺利运行。

2.1.2 建立公平激励机制

高校师资培训对授课教师的要求高, 他们在专业领域有较高的造诣, 为保证付出和收获成正比, 让人员充分发挥积极性, 项目组应采取将物质激励与精神激励、长期激励与短期激励结合起来, 同时开发、使用有效的激励形式, 通常可以采用以下方法: (1) 薪酬激励。高校项目办可实行结构薪酬, 采用低基本工资、高绩效工资和奖金, 收入和绩效挂钩, 并拉开收入档次。 (2) 有条件的福利激励。所谓有条件, 一方面是根据项目经费选择适当的福利额度;另一方面, 对于能创造性的开展工作的员工给予一定的福利待遇, 比如电话补贴、交通补贴等。 (3) 环境激励。环境包括硬件和软件, 硬件是指项目组通过改善职工的办公条件、多媒体教室的硬件设施、公寓的住所环境、给参培教师丰富生活的娱乐或健身器材等等。软件是指优质的课程资源、一流的专家队伍、高效的管理模式等。通过软硬件环境的改善, 不仅应为职工、授课教师、参培教师提供一个舒适的硬环境, 而且尽量改善软件条件, 作为提升培训质量、重视人才的手段。对于参培教师来说, 他们看重软件条件, 获取和一流专家对话的机会, 提升教育教学水平, 提高科研能力, 更受参培教师的青睐, 这样的环境更能激发职工的创新思维和工作热情。

2.2 教学管理

教学管理是项目组织结构中的一个模块, 是最核心的环节。为保障整个教学过程的良好运行, 我们采取团队合作式的管理。这种管理模式采用专人专项负责管理, 分工明确。权、责、利明晰。在项目教学实施过程中, 为加强高校培训的教学工作, 规范教师聘请的程序和管理, 要求将教师的聘任、管理制度化, 保证质量监控。

2.2.1 严格遴选师资, 细化教学管理

在任课教师的遴选方面, 高等院校具有副教授副研究员以上职称、学术造诣高、在本学科领域、基础教育研究或学科教学研究有较大影响的专家和研究人员;中小学具有特级教师职称, 在教学理论方面具有一定研究、教学实践方面具有丰富经验的教师。

教师聘任的程序方面, 被聘任的教师需经过培训相关院校进行资格审核及试讲, 各方面条件通过之后, 校方应明确告知所教课程、报酬标准以及在教学内容、方式、时间、质量等方面的要求, 使教师在上课前能够充分做好各项准备工作, 以确保教学质量。

教师遵守制度要求方面, 凡被聘任承担师资培训教学任务的教师必须认真备课, 按时上课, 遵守学校有关的规章制度, 保证教学质量。在课堂上严禁发表或散布违反党和国家政策的言论。要求必须按时课表规定的时间上课。教师违反规定造成教学事故者, 报请学校按照有关制度处理, 并联系所属单位联系解决。

2.2.2 注重细节, 保证教学过程有序

在教师上课之前, 班主任教师要提前通知并提醒上课的时间和地点。如果有特殊的情况需要调课, 那么班主任教师要提前告知项目办, 对课程的安排进行及时的调整。在授课教师讲课之前, 班主任要做简短的介绍, 结课之时, 要对本节课内容做以概括。在此期间, 班主任还要广泛了解学员的意见, 对教师讲授质量和课程内容进行了解, 及时做好沟通, 有效保证课堂效果。在此期间, 班主任还要做好通讯录、证书、宣传等工作, 从细节着手, 保证教学过程井然有序。

2.2.3 完善培训长效监督机制, 确保培训质量

培训质量评估是对培训质量进行价值判断的系统测量和考评, 为教学管理决策提供依据。每一个项目的每个学科都要涉及出全面的、详细的、能够充分反映培训各个细节的调查问卷, 下发之后及时回收, 由专门的工作人员进行满意度的统计, 做成图表对各个要素进行反馈。便于我们综合统筹, 及时改进。适当地通过座谈会, 面谈的形式对调查培训质量作以补充。评估机制必须通过全面地收集有关信息, 按照严格的科学程序, 有计划、有组织地进行活动。

2.3 财务管理

2.3.1 重视财务管理, 提高财务人员的业务素质

培训项目财务管理是对整个培训过程所作的综合性管理。重视财务管理是对培训工作的有力保障。只有从思想上重视财务管理, 才能对财务管理工作进行全面改进。否则会造成专款不能专用、资金浪费等不良情况。因此, 只有强化财务管理的重视程度, 提高财务人员的业务素质, 才能从根本上提高效率和财务管理水平。

(1) 加强财务人员职业道德教育, 树立正确的价值观和职业观, 严格按照财务法规定履行职责, 客观公正地搞好服务, 并抵制不正当的违法行为和财务纠纷。 (2) 财务人员要具备处理复杂经济财务的能力, 具有良好的沟通和表达能力。同时要具备较强的团结协作意识, 正确融洽地处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系, 树立财务人员良好的社会形象。 (3) 组织财务人员进行培训, 学习税务、法律、审计等方面的相关政策法律规定以及发达国家财务管理工作的先进经验, 充实业务, 更新理念, 提高财务人员的综合素质。

2.3.2 坚持科学预算, 严格资金的使用和控制

项目管理机构财务部门收到上级下达的文件后, 根据要求, 及时做好项目实施之前的预算, 合理分配资金。同时, 根据培训任务、费用支出、概算和有关财务标准等, 编制项目管理费支出预算表上报上级领导审批。开支预算批准后, 项目组要严格执行。管理费用支出预算总额不能超过文件规定的项目管理费用总额。财务部门可进一步量化、细化和优化经费开支, 编制各分项经费明细预算, 报上级行政部门审批后执行。

(1) 资金预算方面。在培训项目实施之前, 根据培训时间的长短、培训方案的设计等材料, 按照各项费用支出门类、支出数额等, 科学编制项目资金需求及分配预算。做好培训前的资金筹划工作, 明确资金用途, 提供清晰的思路。

做好预算工作, 我们要做到:一是要做好预算审查。在项目启动之前, 培训实施单位将财务预算上报上级行政部门审核。审批经费预算时要看是否按照要求安排经费, 各个类别的经费是否合理。二是做好借款控制关。借款即开支, 为避免开支超额, 要严格控制开支, 必须严格控制借款。要按预算借款, 这样才能保证经费预算的合理实施。要结合培训任务和进展情况, 制订出科学合理的阶段用款计划, 经项目实施单位负责人批准后, 项目承办机构向上级财务部门借款, 做到既保证完成培训任务的资金需求, 又不造成资金闲置。

(2) 资金控制方面。财务管理中的资金控制也是非常重要的环节, 这有利于财务部门及时做好资金使用的调控, 确保预算的合理支出。一是要做好审核报销。审核报销是控制费用使用和确保资金使用的重要环节, 通过严格审核, 来确保培训项目资金流动的合理性以及合法性。建立请示制度和联签制度, 根据支出金额的数量, 申请上级领导资格审批, 这样形成层层审批, 避免造成资金损失。二是做好检查考评。一方面, 财务部门要做好阶段性的财务分析报告, 先从自查做起。另一方面, 上级财务部门要督查有力, 不定期地进行分支部门的财务运转情况, 看是否保证专款专用, 是否各个类别的经费超过预算。

3 结束语

高校师资培训管理, 是以服务于高等教育的一项人才管理工作, 对于提高高校师资综合素质和教学水平具有重要的意义。采用精细化的管理模式, 有利于保障培训的每个环节, 全面推进培训管理效率和水平, 保证培训的质量。

摘要：本文以高校师资培训为背景, 在项目培训的管理过程中融入精细化的管理理念和文化, 对培训质量产生重要影响的各种培训管理活动有机地连结起来, 进而形成一个能够保障和提高培训质量的稳定、有效的管理系统。本文主要通过人力资源管理、教育管理、财务管理三个方面着手, 将精细化的实践经验与创新举措渗透于培训环节的细节之中进行探讨。

关键词：高校师资培训,精细化管理,实践,探索

参考文献

[1]赵玉林.教学质量管理原则与教学督导职能定位理工高教研究, 2004, (5) .

[2]王铁山.知识经济时代科技企业的人力资源管理[J].河南机电高等专科学校学报, 2003 (3) .

培训管理模式和培训方式的探讨 篇3

【关键词】企业 培训 方式

一、新经济形势下培训管理模式特点

（一）结构化职工培训管理模式对职工的培训更加系统科学

在传统的职工培训管理模式中，职工培训是由通过发现职工实际工作中的存在的问题，然后针对问题进行培训。这样的培训管理模式，没有一个完整的培训规划，企业职工的培训，通常要根据企业内训师的具体情况进行安排，不能及时地解决职工在工作中遇到的问题。但是，在结构化职工培训管理模式中，企业通过企业内训师制定具体的培训计划和培训内容，在职工的工作实践中，进行培训教学，职工的培训管理更加规范系统。

（二）结构化职工培训管理模式更加注重职工的实践能力培训

结构化职工培训管理模式，主要是让企业职工在实际的工作生产中，接受知识和技能的培训。这可以让企业职工在真正的实践中，把培训的理论知识与实际的工作任务相结合，理论联系实践，在通过实践检验企业职工对培训知识技能的掌握情况，从而在实际工作和培训中发现问题，并通过学习和实践解决问题，有效提高企业职工的实践能力。

（三）机构化职工培训管理模式专业化程度高

在传统的企业职工培训管理模式中，许多培训师在培训的过程中，职业素养不够，往往不会把真正的知识技能传授给企业新职工，以保障自身的职位重要性和不可替代性，这种错误的培训管理模式，严重损害的企业的经济效益，不利于企业人才的培养。但是，在机构化企业培训管理模式能够充分认识到团队合作，在企业的经营发展中，起着非常重要的作用。因此，机构化职工培训管理模式对企业职工的培训也更加专业化，保障企业每一位职工都能够得到专业的培养，以提高职工的素质能力。

二、培训管理存在的问题分析

（一）培训计划不周密

与学历教育不同的是，企业培训要以企业为核心精心选择课程内容，需要通过企业培训计划，在有限的教学时间内合理地安排教学内容。因此在制定培训计划时，往往需要与企业相关人员进行沟通，开展调研和召开座谈会。然而当前很多企业而在制定培训计划时比较草率，没有合理地设计培训内容。例如市场营销技术培训，安排八个课时，然而由于没有制定周密的培训计划，八个课时中教师只讲解了营销一般理论，没有讲解更为重要的营销实务。

（二）培训教师良莠不齐

由于当前我国还没有形成企业培训市场体系，培训机构良莠不齐。对于企业而言，如何选择培训机构和培训教师是一个重要的问题。一些企业在不进行深入了解的情况下选择培训中心、名牌大学教师来进行培训，然而由于教师对企业实际不了解，没有达到应有的授课效果，反而造成了企业资金的浪费。

（三）缺乏动力和经费企业培训

必须投入一定的财力、人力和物力，其中资金是企业培训必不可少的支持。然而当前企业人才具有高流动性的特点，很多企业面临着企业培训的尴尬局面：投入大量资金培养人才，却无法留住人才，最终得不偿失。而对于经营困难的企业来说，保障企业培训的资金比较困难。

三、培训管理方式

（一）讲授法

讲授法是最基本的培训方法，是通过语言表达，系统地向职工传授知识的方式。讲授法运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效，有利于职工系统的接受新知识，容易掌握和控制学习的进度。

（二）工作轮换法

这是一种在职培训的防范，是通过让职工在规定的时间内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。企业采用工作轮换大多是为了培养新进入企业的年轻管理人员或者有潜力的在职管理员工。工作轮换法能够丰富职工的工作经历，认清自身的优势和不足，从而更好地利用职工的特长，满足工作岗位的需要。

（三）工作指导法

是由有经验的职工或者主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作指导法能够在施训者和培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展和协调。

（四）研讨法

研讨法多以集体讨论、小组研究为主。比较适宜于管理人员的训练或者用于解决某些较有难度的管理问题。研讨法能够鼓励职工的积极思考，有助于激发职工的学习兴趣，通过彼此的互补，发现职工的不足之处，开阔思路，加深职工对于培训知识的理解，促进能力的提高。

四、加强培训管理质量的措施探讨

（一）建立高效的企业培训质量管理体系

企业培训质量管理体系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理办法。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，建立技术设备先进的实训室。加大师资力量的建设，培养双师型的专业培训师。加大培训组织的健全，要有与培训流程重要环节相匹配的部室及人员。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。

（二）拓宽培训途径和范围

培训机构所开发承担的培训项目大致可分为内训、外训、合作培训等三种形式。在工作中，我们要对“培训”进行深加工，向“咨询”靠拢，逐步把培训和咨询有机地结合起来。任何产品如果没有经过深加工都不可能提高质量，不提高质量也就谈不上产品的效益。从培训到咨询，实战性越来越强，因此对教员的要求也就越来越高。随着从培训向咨询的延伸，教员的角色也就转变成了教练员、咨询师和顾问。由于咨询比一般的培训更能解决实际工作中的问题，更能收到立竿见影的效果，所以受益部门也乐于向培训机构即咨询机构支付较多的费用。

（三）认真进行评估

培训的评估和总结也是十分重要的环节。做好培训评估总结和培训档案资料的管理对提高培训质量，无疑具有重要的意义。做好培训质量指标分析，如听课记录、学员问卷调查分析，尤其是学员问卷回收反馈率、教师教学效果满意率、教学组织管理满意率和生活服务满意率等量化指标。通过对培训科学的评估，客观评价培训质量，及时发现问题，反馈给企业有关部门，总结经验教训并进行积极整改，以达到提高培训质量的目的。

总言之，企业培训管理是一个系统工作，其作为人力资源潜在能力与现实能力的开发过程，是提高员工工作效率最有效的途径，也是增强企业市场竞争优势的必要手段。因此在以后的实际工作中必须得到我们进一步的研究应用。

参考文献

[1]王越明.职工培训管理模式和培训方式的探讨[J].经营管理者，2012，15：137.

[2]徐建军.我国农民工就业培训模式研究[D].西南财经大学，2013.

[3]陈冰.员工培训管理与企业绩效的关系研究[D].华中农业大学，2008.

[4]魏华.企业员工培训管理体系研究[D].天津大学，2007.

培训和管理 篇4

对于培训学校招生管理来说无论是专职还是全职人员，一般都需要进行培训。对于一个中小型培训机构来说，有时专职和全职的界限不甚清晰，专职人员也是从兼职中逐渐发展而来的，所以他们都需要进行有效的总结和培训。

培训和总结一般在晨会和晚会上进行，常用的方式并非专门培训，而是以交流、沟通、演示等会议内容来替代培训。

晨会：每天8：10～8：30，对全兼职人员进行晨会培训，培训内容一般包括：

前一天工作情况汇报；前一天市场活动结果反馈；问题总结和提升措施；重要事项说明；当天工作安排等；对工作地点的分配、职业礼仪的要求、工作态度的要求、表现优异者的表扬、不良现象的解析、工作方法的指导、工作业绩的分析等方面。

目的：解决前期培训学校招生管理工作存在的问题；全兼职人员针对性培训和提升；安排好当天的工作；激励全兼职人员的工作积极性；

改进措施：如何能提高晨会的质量？有一些做法可以帮助这点，具体有：

1.你开晨会目的到底是什么？这个一定要自己清楚，常见主要目的有两个，调动当天的士气，布置当天的任务。

2.既然晨会的目的之一，是调动当天的士气，那么就应该采用一些带动情绪的活动。有些企业是跑步，有些是做操，有些是跳舞，有些是喊口号，有些是唱歌。

3.既然晨会的另一个目的是布置当天任务，那就是一次战斗动员会，是由现场主管以下达命令的姿态进行布置，而布置任务就应该斩钉截铁。

4.如果晨会没有把握住两个基本目的，就会生出一些麻烦。比如，有的机构在晨会上允许员工提出问题，允许讨论，并由主管现场解决。这个制度就有问题了。这样一搞，首先晨会可能开得很长；第二难免有些员工嬉皮笑脸提提一些不着四六的问题，影响了晨会的严肃性；第三主管不可能每次都能立即解决员工提出的问题，他们也需要调查、思考和讨论。所以，我们建议这一环节留在晚会总结或在一天的工作当中去进行。

5.企业晨会的目的是提高士气和布置任务，但也有强化企业文化的作用，具体如何激励和强调，要看你机构的具体情况来定了。

培训和管理 篇5

据研究标明:一个企业的管理如果没有把培训看作是实现经营计划的重要组成部分,那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任。充分认识培训工作在人力资源管理中的意义和作用,对于加强培训管理,促进企业发展至关重要。企业培训管理是人力资源管理中的一个重要环节,培训管理是使员工提高知识和自身得到进一步发展的管理活动,需要企业各部门全面配合的,目标一致,从而提高员工的工作能力、改善员工的工作态度,为员工提供和创造的一种学习条件和氛围,确保员工在现在或未来的工作岗位上能适应企业的需求。

1 企业培训管理的重要性

目前,人力资源的培训开发已成为企业培训管理的重要内容,已被众多公司尤其是发达国家的企业及著名跨国公司提到重要的议事日程上来。在现代社会市场竞争中,一个企业要发展壮大,必须在知识经济中立足,以知识为基础,在国际竞争中获得先机。知识和技能的成分正在变为生产要素的重要决定因素,而知识的获得取决于对人力资源培训管理的投资。

1.1 激发员工执行力

在企业的人力资源开发与管理中,对员工的培训就是给予员工福利。各种技能和知识持续不断地培训不仅让员工得到了个人知识和能力的提高,更会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长、发展和自我价值的实现。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性,提供员工工作执行力。当员工工作得心应手,随着培训知识在实际工作的运用中,工作效率提升,质量提高,收入提升,他就会在工作中将“要我做”转化为“我要做”。而员工对企业的忠心敬业精神的产生,会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。

1.2 培养人才、留住人才

有效的培训是企业培养人才的重要途径之一,培训的开展与否是决定一个企业是否能在现代经济社会大背景下稳步发展的“利器”,只有通过各种培训才能获得更多的优秀员工。有效的培训不但能提高员工的专业工作能力,还能提升员工的思维判断能力,同时企业的管理者也能得利。好的培训能够让有潜力的人才留下来,企业的新老员工都需要在工作中不断学习,不断提高,在学习过程中,企业要不同阶段组织不同的培训,帮助员工不断地提高工作业务能力,让员工以最短的时间掌握相应的工作能力,让员工受益,久而久之企业就会涌出大量的人才,并且愿意留下来不断学习提升。

1.3 提高企业的无形价值

企业的发展靠的是团队的力量,然而通过培训企业可提高团队凝聚力,提供企业员工的工作能力,无形中提高员工的工作效率,大家目标一致,朝着一个目前努力前进,对企业可真是巨大的无形价值,企业员工团结起来了,企业的发展将会一飞冲天。

1.4 增强企业核心竞争力

企业的核心竞争力就是在市场中立于不败之地,企业与竞争对手相比在激烈的市场竞争中赢得一席之地,必须要提升人才优势和企业品牌形象。对企业而言,培训正是增强核心竞争力的有效手段之一。保证顾客的忠诚度靠的是训练有素的企业员工,没有经过训练的员工,不但会降低产品和服务质量、影响顾客的购买决策,还会损害企业品牌形象。

2 企业培训管理存在的问题及分析

通过对企业培训管理重要性的列举分析,可了解到企业培训对企业的壮大起到不可估量的作用,但是在培训管理中会遇到哪些问题,接下来请看下面分析:

2.1 培训内容与实际工作不相符

很多企业每年都会组织很多培训,经常性为了完成某个工作或者领导要求大家学习或者了解一些什么知识,而临时抓着员工组织一次培训,并没有通过调查员工是否需要参加这次培训,也缺乏计划性,通常都将员工的工作计划打乱,这样不仅影响到员工的情绪,还对员工的实际工作起不到作用,浪费精力和时间,对员工的实际工作起到了无用功作用,降低了员工的满意度,久而久之会导致人才的大量流失。

2.2 企业培训管理局限于短期性、单一性

现在有很多企业已经意识到了培训的重要性,但是因为整个培训管理过程中没有进行统筹的计划,导致培训仅仅呈现在理论和技能的培训知识点。培训可以提高员工的工作能力,但是目前好多企业急于求成,安排的培训都是短期培训,理论培训,没有有效地将工作内容和培训相结合起来,短期的培训只能让员工了解培训的理论知识,并不能有效地消化培训内容,单调乏味,起不到培训应有的效果。

2.3 培训需求的定位不准,缺乏针对性

大多数企业培训都没有调查员工需求度,培训没有针对性,培训项目设置不合理,导致培训效果事半功倍。在进行调研时,绝大部分的企业员工都希望加强培训的针对性,这与培训需求是否有效开展有直接的关联。

2.4 企业培训计划与员工职业发展脱节

据调查,现在好多企业培训工作做得很好,还特意成立了企业的培训大学,定期开展各种各样的培训,很好地提升了员工的积极性,但是有这样一个问题员工通过参加培训计划和努力学习提高了技能和业务知识,但企业没有给予应有的重视,在职业发展和待遇上没有相应的提升,导致员工学习热情下降,甚至通过自己学习到的技能另谋生路。

3 企业培训管理存在问题的解决方法

3.1 建立培训机制

建立培训机制,把培训管理当作部门的业务去管理,要有长远的目光,制定培训的五年规划,通过对不同层次的员工需求制定培训需求计划,针对培训需求计划协调讲师,针对不同层次的员工制定针对性的培训。

通过内部培训,领导与新老员工的互训将员工的基本技能和素养培训扎实后,每年根据领导或者员工不同的需求进行外派培训或内部引进培训;通过不同的培训花样提升员工对培训的兴趣,利用PDCA工具来重复的做培训计划与开展,久而久之能让员工了解培训的好处,从而激发员工的执行力。

增设培训评估体系,将员工通过培训学习到的知识与日常的绩效和员工的职业发展挂钩,在员工努力学习后能在薪资和职位上不断提升,这样就可以做到人才不流失。

3.2 更新培训管理理念

所有培训要落到实处,在满足员工的理论和技能的培训外,增加员工意识、素养方面的培训。一个人具备什么样的素质是这个人在事业上、学习上的根本。知识经济时代,科学技术发展日新月异,知识更新换代日益加快,企业间的竞争日趋激烈。一个优秀的人才不仅技能要强,素养上更要强,要有很强的团队精神,很强的敬业精神,才能为企业做更大的贡献,促进员工全面发展,才能增加企业的核心竞争力。

3.3 重视培训管理工作

培训可先从领导抓起或者领导与员工同步进行,只有管理层重视到了培训管理,企业的培训才能很好地开展下去。从领导层到基层员工都要重视起来,并想办法丰富培训方式,多元化,生动化的开展培训活动,实现员工整体素质的提升。

4 结束语

企业培训管理是增长员工知识,有效提升员工工作能力的途径之一,本人也是在企业内负责培训管理的,以上内容是对企业培训管理的问题进行较浅的分析,结合实际工作中遇到的问题提出相应的措施,有很多不足之处。我相信方法总比问题多,只要投入培训管理工作就能做好培训,从而提升自身工作能力。按照文中提到的解决问题的方法执行,再不断完善使企业培训管理系统化、规范化,会使企业的人力资源得到全面开发,从而为企业奠定良好的发展基础。

摘要：企业培训管理是增长员工知识,提高员工工作能力的有效途径之一。随着企业的不断发展壮大培训管理已成为企业管理的重要内容。企业要在未来的市场竞争中立足,必须建立适合自己发展的培训体系,提升企业员工现代知识和技能的水平。一套完整的培训管理体系要从培训内容的调查需求分析、培训方式的创新到培训机制的建立和培训结束后的效果评估,层层落实,步步完善,建立科学的理念和机制,使培训落到实处,真正地使员工增长知识,为企业的发展贡献力量。本文主要针对企业培训管理中存在的问题进行分析并提出相应的解决方法。

关键词：培训管理重要性,人力资源,问题,对策

参考文献

[1]潘海.员工培训与开发手册[M].企业管理出版社,2001.

[2]胡君辰.人力资源开发与管理教学[M].复旦大学出版社,2001.

[3]乔贝妹,俞国维.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].理论与研究,2002.

培训和管理 篇6

根据《教育部办公厅关于做好成人教育培训服务等三项国家标准贯彻实施有关工作的通知》 (教职成厅函[2013]2号) 精神、武汉市教育局《关于做好成人教育培训服务等三项国家标准贯彻实施工作的通知》 (武教职成【2013】11号) 的要求, 我市各试点单位在学习、宣传、实施三项国家标准等方面开展了大量卓有成效的工作, 取得了一些经验, 也发现了一些试点工作存在的实际问题。为进一步推进三项国家标准的贯彻实施, 武汉市成人教育培训服务三项国家标准协调指导工作小组办公室 (设在武汉市职业教育与成人教育协会秘书处) , 于2014年7月4日~10月10日期间, 组织力量对试点单位 (培训机构) 试点实施情况进行了调研。本次调研采取问卷调查和实地考察相结合的方式进行, 通过集中交流和开座谈会等多种形式, 广泛听取了教育行政部门、学校 (培训机构) 领导、管理人员、教师等不同层面的意见, 对我市试点工作情况有了一个基本的了解。现将调研情况报告如下。

一、武汉市成人教育培训服务机构的基本情况

为全面掌握全市各类培训机构的基本情况, 便于分类指导, 分层实施, 调研小组对全市参与试点的13个主要城区进行了问卷调查, 涵盖了武汉市国家社区教育示范区 (3个) 、实验区 (3个) 和国家农村新型农民培训试点区 (1个) 。根据问卷统计, 武汉市成人教育培训学校 (机构) 主要分7类, 大约有3716所。现将各类成人教育培训机构基本情况作简要的分析。

(一) 教育行政部门主办的成人教育学校 (机构) 是培训市场的主体

以区社区教育学院为龙头 (13所) 、街乡社区成人学校 (73所) 为依托的教育行政部门设置主办的成人教育学校, 在全市终身教育体系中占有重要地位。这类培训机构自成体系, 办学稳定。他们数量虽少, 学校数只占整个成人培训机构的2.31%, 但“其他培训”规模却占到培训总量的77.24%, “资格证书培训”占培训总量的2.71%, 并承担了绝大多数的公益性社区教育。这类培训机构拥有一定规模的教学基地, 教学设施完善, 师资力量较强, 队伍稳定。随着成人学历教育市场的变化, 这类培训机构在我市社区教育领域的重要性和发挥的作用凸显。

统计表明:受师资结构制约, 区社区教育学院难以适应千变万化、竞争激烈的职业资格证书市场的培训需求, 没有开展相关培训。而街 (乡) 社区成人学校, 具有较强的灵活性, 能及时根据市场需求提供培训内容。其教学人员主要外聘自大专院校、科研院所的专家, 在竞争激烈的职业资格证书培训市场尚能占有一席之地。特别是农村成人学校在推广农业实用技术、帮助农民致富方面, 发挥了重要的作用。

(二) 民办非学历教育培训机构具有较大的市场发展空间

教育行政部门审批的民办非学历教育培训机构数占比较小, 仅为2.8%, 具有一定的教学场所和一定的师资力量, 2013年共培训83059人, 其中资格证书培训14920人, 占资格证书培训总量的93.06%, 其他培训占培训总量的17.81%。由于受教育行政部门审批监管, 这类培训机构审批门槛较高, 管理较到位, 办学较规范, 市场竞争能力较强, 属于完全市场化的办学机制和办学形态。学校管理人员相对稳定, 师资主要依靠外聘, 可以及时根据市场培训需求调整培训内容, 培训质量基本保证, 具有一定的社会效应和经济效应。

(三) 工商部门登记注册的教育培训、咨询公司是教育监管的重点

工商部门登记注册的教育培训、咨询公司数量庞大 (3460所) , 占武汉市成人教育培训机构总数的93.11%。该类学校数量庞大, 规模小, 办学条件简陋, 师资力量不足, 培训市场的竞争力较弱, 平均每所学校占地28平米, 教学管理人员平均不足2人。2013年共培训15660人, 占“其他培训”总量的4.09%。由于工商行政部门实行注册制, 准入门槛低, 多数从事教育培训的公司以教育咨询之名行教育培训之实, 避开了教育行政部门的审批和监管。这是造成成人教育培训市场乱象横生的主要原因, 也是实施成人教育培训服务三项国家标准难度较大的一块。

(四) 人社部门和民政部门审批的民办培训机构市场潜力较大

人社部门和民政部门审批的民办培训机构数量较少 (60所) 。2013年这两类民办培训机构共培训3805人, 其中“资格证书培训”678人, 占资格证书培训总数的4.2%, “其他培训”占比0.82%。这两类培训机构市场潜力较大。

问卷调查还显示:公办培训机构培训经费主要来自于上级拨款, 不受培训市场变化的冲击。民办培训机构主要依靠收取培训费维持办学, 有些规模小的民办培训机构由于受市场因素制约, 再加之自身办学实力和竞争力不强, 所以生源不足, 起伏较大, 办学效益日渐低下, 停办或间歇性办学时有发生。据统计, 仅洪山区1646家民办培训机构中, 就有1346家没有正常办学。

针对武汉市教育培训机构种类多、数量庞大, 良莠不齐的现状, 我们必须坚持分层推进、分类指导的原则, 逐步理清思路, 努力寻找贯彻实施“三项标准”的突破口, 着力以区社区教育学院和教育部门审批的民办培训机构为重点开展试点工作。

二、武汉市三项国家标准试点工作的主要做法与成效

三项国家标准的贯彻实施, 既是一项政策性、规范性很强的工作, 也是一项艰巨、复杂的系统工程, 涉及面很广, 需要政府统筹规划, 社会协同配合, 各方形成合力, 有步骤有计划地推进试点深入开展。我市试点工作在市成人教育培训服务三项国家标准协调指导工作小组领导下, 制定试点工作方案, 明确工作目标, 本着“边试点、边总结、边推广”的工作思路, 力争用3至5年时间, 在我市初步建立起成人教育培训服务标准体系 (即非学历继续教育质量标准和评价体系) 。

(一) 领导高度重视, 基础工作扎实, 试点工作得以稳步推进

按照市成人教育培训服务三项国家标准协调指导工作小组推进试点工作方案, 各试点区领导高度重视, 首先做到组织机构落实。各试点区教育局和市社区教育学院均成立了一把手任组长、分管领导为副组长、主要业务部门人员为组员的专项工作领导小组。在专项工作领导小组主持下, 制定本地区本单位工作方案;组织专题学习研讨, 明确工作重点;创新工作方式, 加强与相关部门的沟通、协调与合作, 扎实、稳健、有序地推进“三项标准”的贯彻实施。

其次, 优选试点学校, 确保工作畅通。按照市教育局贯彻实施成人教育培训服务三项国家标准协调指导工作小组关于开展试点工作若干问题的意见精神, 我市坚持把由教育行政部门设置和审批成立的成人教育培训机构作为重点, 力图通过典型示范, 由点到面, 由体制内到体制外, 分类指导、分层推进, 逐渐影响和渗透到社会各部门、各成人教育培训机构, 达到规范成人教育培训市场, 提高服务能力和培训质量的目标。

(二) 宣传形式多样, 学习氛围深厚, 分层培训取得实效

据调研汇总, 各试点单位高度重视“三项标准”的宣贯工作, 全方位多途径地积极做好三项标准的宣传工作。全市试点单位共计召开专题会议20余次, 制作相关宣传展板20余块, 研制发放宣传手册5000余份, 制作影像视频材料200余分钟, 见诸网络和报刊的报道30余篇, 营造了浓厚的学习、宣传“三项标准”的良好氛围。

按照分层推进的原则, 武汉市选派四人赴北京参加了中成协组织的“三项标准”的宣讲师培训, 全部获得国家级宣讲师资格证书。武汉市于2014年5月组织了市级“三项标准”培训, 由四位国家级宣讲师进行宣讲, 参训的41人均获得市级宣讲师证书。7~10月期间, 各试点单位均开展了区级“三项标准”宣讲活动, 参训人数达1061人。

通过“市—区—校”三个层级的宣讲活动和各区和试点单位多种形式的自主学习和研讨, 教育行政部门设置和审批的成人教育培训机构的教师和管理人员对“三项标准”有了基本的认识和了解, 为宣标贯标、深入推动标准的实施打下了坚实的基础。

(三) 对照标准整改得力, 服务能力提升, 试点单位的改革与发展得到有效促进

各试点单位在培训与学习的基础上, 不断深入探究, 努力将学标贯标与单位实际工作相结合, 规范办学行为, 促进单位的改革与发展。

1. 按照标准促进学校管理改革

武汉建筑技术培训学校在教务管理上严格按照三项国家标准的要求进行管理和完善。一是制定教学督导规则, 即制定教学评估原则、教学要求等, 为教学评估提供制度性保障, 并将每位教师的教学行为依据督导规则, 形成教学过程管理记录, 作为反映教师教学水平的重要尺度。二是对任课教师管理实行教学评价制度, 即根据教师的教学内容设计授课评价方案, 作为教师授课情况考核标准之一, 并在每学期教学工作结束后, 通过对学员进行测试、访谈、座谈会或评价问卷等形式进行教学效果评估。三是建立师资库, 进行动态管理。每学期根据评价考核档案对教师进行点评, 以促进教师改进教学内容和教学方法, 取得更好的授课效果。

2. 按需求策划和设计培训项目

蔡甸区社区教育学院以“三项标准”为指南, 按照社区培训需求, 策划和设计培训项目, 有效地提高了培训质量和效果, 吸引了众多市民的参加。如在对马号社区老年人进行培训之前, 先期作了该社区老年人健康知识方面的需求分析, 为该社区老年人量身定做了一个培训项目——“老年人健康知识讲座”。由于充分考虑了受训者的需求和实施的可行性, 参训率达80%, 培训达到了预期目的。通过以“三项标准”指导和规范社区培训活动的各个环节, 大大提高了社区培训服务质量, 将以往的“要我学”, 变成了“我要学”。

3. 精细化服务提高入学率

武汉山木培训分校是由山木教育集团投资成立, 经过教育局审批和国际权威机构认证的民办非学历教育培训机构。2013年, 山木培训学校认真学习和研讨“三项标准”, 将三项国家标准的具体内容、条文与自身的办学宗旨、管理及制度进行对照, 在教育教学实践中, 努力向国家标准靠齐, 找差距, 抓整改, 形成了一套较为规范的办学体系, 为三木在武汉地区的不断发展壮大奠定了基础。如他们在服务上提出“学生永远是对的”“学员是上帝”, 并把山木礼仪、微笑服务、杯水服务、站立辅导等细节做到实处, 将“米”字型管理结构、“纳米管理法则”“24小时复命制”等贯穿于整个教育培训活动的始终, 使学员的满意度有了显著的提高。据不完全统计, 2014年二、三季度与去年同期相比, 老学员的转班续读率和带人率提升了8%, 总的招生人数与去年同期相比提高了25%。

4. 自主研发培训教材, 开发模拟考试系统

武汉志信财会教育培训学校是一所教育行政部门审批的民办非学历教育培训机构。该校主要从事会计从业资格证、会计职称及其他技能教育方面的有偿培训。2014年被确定为“三项标准”试点学校以来, 该校积极探索, 勇于创新, 在《会计从业资格培训》项目中, 大胆采用自主研发的教材, 使教材更有针对性。为了让学员能顺利通过湖北省会计从业资格统一考试, 该校自主研发了湖北省会计从业资格证全真模拟系统, 并配备有专门的模拟考试训练系统。通过这种对教材的研发和训练形式的改变, 大大提高了学员考证合格率。2014年上半年度, 该校学员合格率为67.35%, 远远超出湖北省21.54%合格率的平均水平。骄人的成绩给该校带来良好的社会效应和经济效益。

三、试点工作实践存在的问题与困惑

(一) 多头管理, 缺乏协调, 管理体制是推进标准实施的最大障碍

民办培训机构开展“三项标准”培训、宣传、推进工作难度较大。首先是工商行政部门登记注册的教育培训机构门槛较低;其次是已审批的学校 (机构) 数量太多, 变化太大;再次, 民办成人教育培训一方面由教育局成教科管理其运作过程, 另一方面又由教育局法规科对其进行年审, 这种管而不审、审而不管的运作模式给管理工作带来很大困难, 而且不同管理部门, 不同管理机构还缺乏协调, 使得标准的实施存在较大的困难。

(二) 认识存在差距, 重视力度不够, 深入实施“三项标准”遭遇瓶颈

成人教育培训机构对三项国家标准的认识存在极大的差距。一部分先知先觉的试点单位通过学标贯标, 深刻认识到“三项标准”的实施对于实际工作的意义, 能够主动对照“三项标准”检查自己的办学行为, 以提高办学质量和办学效益。一部分试点单位重视不够, 仍然停留在应付、交差或完成培训任务层面, 与单位工作实际脱节。还有部分试点单位对“三项标准”的学习停留在比较浅显的表层, 对“三项标准”的技术层面缺乏深入了解, 深入实施三项标准亟待寻求新的突破口。

(三) 规范管理、有效评价教师资质难度较大

如何界定非学历教育培训机构的从业人员, 是试点工作中非常关键的一个问题。相当一部分未能取得教师职业资格的成人教育培训工作者如何通过国家“成人教育培训师资格”和“成人教育培训管理师资格”考试?谁培训?谁考核?谁认定?不解决这一棘手难题, 规范管理资质评价势必难以落在实处。

(四) 办学条件改善不可能一蹴而就

民办培训机构和相当部分基层成人文化学校办学条件简陋、教育网络及设备落后、师资专业化素质不高、师资匮乏等困境, 都不可能在短期内改变。如何尽快改善其办学条件, 达到标准要求, 面临极大的挑战。

四、深入实施三项国家标准试点工作的思考和建议

(一) 进一步转变观念、提高认识, 为标准深入实施创造条件

试点工作开展的深入程度与各试点区领导的重视程度密切相关。政府分管领导和教育局主要领导要首先带头转变观念、提高认识, 重视和关注“三项标准”的实施工作, 逐步形成政府主导、教育行政部门主管、部门配合、社会协同参与的良性互动工作格局。各区在经历了学习标准、宣传标准初始阶段, 积累了一定经验后, 一方面, 可进一步挖掘、总结试点经验, 探索可行模式, 逐步扩大学标贯标范围;另一方面, 可让试点单位越过学标贯标阶段, 推进试点向纵深发展。

(二) 树立典型, 推广经验, 以点带面全面推进

各成人教育培训机构办学条件、师资水平等方面差距较大, 贯标投入的精力和财力如何解决, 管理层和教师缺乏试点积极性, 也难以搞好试点工作。建议由教育行政主管部门给试点单位授牌或拔专项资金, 鼓励和激发他们积极探索和推“三项标准”的有效模式, 扶持那些在试点工作取得成绩的培训机构, 树立典型、推广经验、以点带面, 进一步推进“三项标准”试点工作的全面发展。

(三) 全面审核教师资质, 加强教师队伍建设, 规范管理成人教育教师

教育改革的成败关键在教师。培训机构的生存从根本上来说, 与师资队伍的素质紧密联系。当前, 并不是每个培训机构都均衡拥有各方面的人力资源。如何评价成人教育培训教师, 是试点工作中至为关键的一个问题。建议对从事成人教育培训的教师和管理人员进行全面审核、认定, 尽快开展成人教育培训工作者职业资格的考核认证工作, 并在此基础上建立一个成人教育培训服务工作者的人力资源库, 资源共享, 为各类培训机构提供合格师资力量, 以保证成人教育培训质量。

(四) 制定考核评估办法, 实行优胜劣汰, 发挥市场机制作用

培训和管理 篇7

1煤矿安全培训应制定明确的安全培训目标

基于煤矿安全培训工作的实际需要, 在安全培训过程中, 制定明确的安全培训目标是做好安全培训工作的关键。结合煤矿安全培训工作实际, 具体应从以下几个方面入手:

1.1制定阶段性的安全培训目标, 并做好培训目标的分解

考虑到煤矿安全培训是一项长期的工作, 制定阶段性的安全培训目标是指导安全培训工作有效进行的关键。为了保证安全培训目标得到有效实行, 做好培训目标的分解十分重要。

煤矿企业在设计和策划培训时, 要在充分调研、反复论证的基础上.根据不同的培训目标、不同的培训层次和不同的培训对象, 考虑培训对象的岗位职责要求、专业技术能力、受教育水平、工作经验、曾经接受过的培训以及可承受风险等的因素, 制定不同的有针对性的培训教学计划与大纲。

1.2根据安全生产管理的实际要求确定安全培训目标

在培训目标制定过程中, 应对安全生产管理工作进行深入的分析, 做到根据安全生产管理的实际需要确定安全培训目标, 使安全培训目标能够达到安全生产管理的要求, 提高安全培训目标的针对性。

1.3把握安全培训原则, 提高安全培训目标的可行性

为了提高安全培训质量, 在安全培训目标确定过程中, 应把握全面性、有效性和针对性的培训原则, 提高安全培训目标的可行性, 使安全培训目标能够得到有效贯彻落实。

2煤矿安全培训应合理选择安全培训内容

考虑到煤矿安全培训工作的特殊性, 在培训内容的选择上, 除了要突出煤矿生产特点之外, 还要与煤矿的生产实际相结合, 达到提高安全培训针对性的目的。因此, 煤矿安全培训应合理选择安全培训内容, 具体应从以下几个方面入手:

2.1做好员工安全意识的培养

在煤矿安全培训过程中, 在具体安全培训内容的选择中, 首先应做好员工安全意识的培养, 让员工具备基本的安全意识, 能够认识到安全生产的重要性, 并在具体生产中掌握必要的安全知识。

安全活动要求实实在在, 煤矿应积极组织开展“安全生产月”活动、“安康杯”竞赛活动, 提出了“安全在我心中、安康在我手中”的活动口号, 做到“宣传、组织、考核”三到位。充分利用黑板报、壁报栏、标语口号等形式, 大张旗鼓地进行安全生产教育, 消灭安全教育死角, 杜绝安全知识盲区, 确保安全教育培训合格率和安全教育覆盖率均达到100%。

2.2做好员工基本安全生产常识的培训

除了做好安全意识的培养之外, 在煤矿安全培训过程中还要做好员工基本安全生产常识的培训, 让煤矿员工能够掌握基本的安全生产知识和必要的逃生技巧, 最大程度的保证煤矿员工的生命安全。

坚持“安全第一, 预防为主”的方针, 每月定期召开一次安全生产例会, 研究分析生产中出现的安全问题, 消除安全隐患, 消灭事故苗头, 制定整改措施, 并进一步强调安全生产注意事项, 落实安全生产责任, 确保安全文明生产。

2.3做好员工安全操作技能和突发事故的安全培训

在具体培训中, 还要加强员工安全操作技能和突发事故的安全培训, 做到提高员工的操作水平和工作能力, 并能够在遇到突发事故的情况下有效保护自己, 提高安全培训的针对性和实效性。

3煤矿安全培训应提高安全培训的针对性和覆盖面

基于煤矿安全培训的特点及其特殊性, 在煤矿安全培训过程中, 提高安全培训的针对性和覆盖面是十分重要的。结合煤矿安全培训实际, 具体应从以下几个方面入手:

煤矿安全培训应重点围绕煤矿生产实际

为了保证煤矿安全培训能够取得实效, 在具体培训过程中, 应重点围绕煤矿生产实际进行培训, 提高煤矿安全培训的针对性, 使煤矿安全培训能够做到重点突出, 更好的为煤矿安全生产服务。

安全技术培训, 不仅要注重理论上应知应会的考核, 更要注重现场操作中应知应会和解决问题能力的考核, 并作为对培训部门工作业绩考核和奖惩的重要依据, 以此增强其责任心和压力感。要把安全技术培训质量作为职工竞争上岗、优化组合的基本条件, 并与技师评聘和个人经济收入直接挂钩, 即便是相同工种, 也要视技术素质的差异和劳动贡献的不同, 适当拉开分配档次, 向技术含量高的岗位倾斜, 这样, 才能真正调动职工学习运用安全技术知识的积极性。

煤矿安全培训应做好重点内容的培训

在煤矿安全培训过程中, 应做好重点内容的培训, 重点进行安全常识、生产技能和安全保护等方面的培训, 使煤矿安全培训能够找准着力点, 提高培训质量。

3.3煤矿安全培训应提高培训范围实现全面覆盖

为了提高煤矿安全培训质量, 在具体培训过程中, 应对煤矿的所有人员进行培训, 除了要做好一线员工的培训, 对后线管理人员也要进行培训, 实现安全培训的全面覆盖。

通过文章的分析可知, 按照煤矿安全生产管理工作要求, 定期开展安全培训工作成为了煤矿安全生产管理的重要内容。为了提高煤矿安全培训质量, 达到满足煤矿安全生产管理需求的目的, 在具体的安全培训工作中, 应着重提高培训的针对性和培训质量, 具体应从制定明确的安全培训目标、合理选择安全培训内容以及提高安全培训的针对性和覆盖面等方面入手, 保证煤矿安全培训工作能够取得实效, 为煤矿安全生产管理工作提供有力的支持, 满足煤矿安全生产管理工作的实际需要。

摘要：在煤矿安全生产中, 定期开展安全培训不但可以培养员工的岗位安全意识, 同时也可以提高员工的安全操作技能, 对提高煤矿安全生产管理效果和确保煤矿安全生产有序进行具有重要作用。基于煤矿安全培训的重要性, 在具体培训中, 我们应立足煤矿安全生产实际, 制定明确的安全培训目标, 合理选择安全培训内容, 提高煤矿安全培训的针对性, 并扩大安全培训的覆盖面, 达到提高安全培训质量的目的, 确保煤矿安全培训工作能够更好的为安全生产服务, 推动煤矿安全生产管理工作有序进行。

培训和管理 篇8

摘 要：为顺应教育改革和发展新形势的需要，我国中小学教师和校长培训模式不断改革创新。“微培训”作为一种新型有效的培训模式，引起了学界的关注。文章对“微培训”的背景、内涵与意义作一简要论述，以期促进学界对该培训模式的深入研究，更好推进中小学教师和校长培训的发展。

关键词：“微培训”；背景；内涵；意义

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2016）02-0062-03

一、引言

随着我国教育改革和发展实践的不断深入以及教育信息化进程的不断加快，中小学教师和校长培训步伐不断提速，中小学教师和校长对培训模式改革创新的呼声也不断提高。一种新型培训模式——“微培训”，以其鲜明的模式特征和在一定范域应用实践取得的成效，引起了学界的关注。笔者试从“微培训”的缘起背景、基本内涵和实践意义三个方面进行探讨，为促进学界对该模式研究提供一定参考。

二、“微培训”的缘起背景

分析“微培训”产生的背景，首先要对“微格教学”“微型学习”“微型课程”有个基本认识，才能够全面把握“微培训”的历史发展性。

20世纪60年代，美国兴起了教育改革运动。斯坦福大学的德瓦埃特·爱伦（Dwight Allen）等人在对“角色扮演”教学方法研究的基础上，利用摄录像设备录制受训者的教学行为并分析评价，以期让受训者在短期内掌握一定的教学技能，后来逐步完善形成了“微格教学”（Microteaching）（也称“微型教学”），并被推广应用到师资培训和教师的教学实践中去。

“微型学习”（Microlearning）是知识经济社会环境（微型内容、媒介生态微型化交融的环境）下学习媒介生态变化的产物。“微型学习这一概念于2004年提出”[1]，奥地利学习研究专家马丁·林德纳（Martin Lindner）将“微型学习”表述为一种指向存在于新媒介生态系统中，基于微型内容和微型媒介的新型学习。[2]这一提法不仅得到学习者的广泛认可，也在社会相关领域得到了广泛应用。

“微型课程”简称“微课程”，“在国外，早已有了‘微课程（Microlecture）这个概念，它最早是由美国新墨西哥州圣胡安学院的高级教学设计师、学院在线服务经理戴维·彭罗斯（David Penrose）于2008年秋首创的。”“戴维·彭罗斯把微课程称为‘知识脉冲（Knowledge Burst）”，“因为这样的微课程让学生有了更大的自主权和拥有感，微课程的开放性及后续补充与开发的潜力也为教学应用带来了巨大的灵活性。”[3]由于“微课程”具备满足现代社会学习者个性化需求的独特优势，受到广大学习者的认可和好评。

随着信息技术和移动互联网的深入发展，尤其是智能手机时代的APP广泛应用，加之APP+微博+微信等技术手段的深度融合，一种新型自主培训学习模式——“微培训”（Micro training）应运而生。“微培训”在继承了“微格教学”“微型学习”“微型课程”的“微”的实效基础上，充分借助APP、微博、微信、QQ等新型媒介，使自身更具社会化和移动性。“微培训”因其更能适应现代社会学习者的需求而被应用于各类培训中去。

可见，从“微格教学”到“微型学习”，再到“微课程”和“微培训”，“微”字当头，步步发展，既体现了科技水平的不断提高，也体现了人类对知识学习的不懈追求。

三、“微培训”的基本内涵

1.概念

从“微培训”产生的背景来看，“微培训”在我国属于一个新事物，国内关于“微培训”概念研究较少，笔者整理了相关文献资料，其中，汪志广认为：“微培训是指在中小学校长培训中，借助新媒体（E-mail、QQ、飞信、飞鸽、微博、微信等），以学员微讲座、微论坛、现场体验、活动观摩、快乐聊吧等形式，建构学员自主探究、合作学习的新型培训方式；它是微目标、微时间、微活动、微内容、微规模、形式灵活多样的培训，是由培训教师引领并参与活动，由学员自我组织、自我管理、自我培训的一种新型辅助性培训形式。”[4]严以华认为：“‘微培训就是用短、平、快的方式开展培训，节省时间，提高实效。”[5]张志兵认为：“对于微培训，现在还没有形成统一的定义，作为一种教学方式可以从以下四个方面对其进行理解：微知识微表达，即对于一些细节性的知识要把握好讲解的时间，简单地一带而过；小故事讲解大道理；重视细节处理，即对学生的一些不良实验习惯或者学习方法耐心地提点，讲清楚道理，然后鼓励他们改正；小语录成规矩，即在学习过程中通过一两句简单明了的话语对如何学习，或者正确的学习方法进行提及，突出语句的短小精悍，并且富有哲理。”[6]牛麟认为：“微培训以学习者为核心，以‘微为主要表现形式，构建微环境，传播‘微知识‘微技能，能利用网络方便地进行交流互动，实现全新的混合式学习模式。”[7]从上述“微培训”概念来看，“微培训”是在网络环境状态下进行的，是一种微型化的培训形式、教学方式、学习模式，在中小学教师和校长培训场域下应用性较强，由此，我们可以简要定义“微培训”：“微培训”是基于网络环境状态下的微型化培训模式。当然，“微培训”具有动态性特质，其概念也会不断变化发展。

2.特征

关于“微培训”的特征，汪志广认为，“培训活动微型化、培训管理自主化、培训效果持久化”。[4]严以华认为，“主题精练，目标明确；时间短，每次培训时间大约为5～10分钟；针对性强，能解决困扰教师们的普遍性问题；内容新，操作性强”。[5]张志兵认为，“小、准、精、常和专”。[6]

结合我们对“微培训”的简要定义，我们可将“微培训”的特征概括如下：

（1）培训环境微型化。“微培训”是在微型网络环境下开展的，这是相对于面授培训而言的，这种微型网络环境具有充分的人性化和自主性，这对学习者自主培训学习的自律性提出了较高要求。

（2）培训形式微型化。“微培训”的形式是微型化的，可以借助QQ、微信、微博等多种现代网络传播媒介进行学习研讨和交流互动，而媒介选择的多样性可以锻炼学习者的发散性思维。

（3）培训内容微型化。“微培训”内容讲求“精简”且“美妙”，来自于教育实践的精华内容，既能激发学习者喜爱学习的热情和动力，学有所动，又可以让学习者体验到培训学习的乐趣，学有所获，达到学乐交融的境界。

（4）培训目标是促进学习者发展。“微培训”的目标十分明确，就是通过满足学习者的培训学习需求和情感需求，来促进学习者发展，培训目标贯穿于“微培训”始终，打破时空局限，具有显著的发展性，这也是“微培训”的一个鲜明特征。同时，“微培训”在培训时间设置上更具有灵活性，学习者可以充分利用碎片化时间来培训学习。

四、开展“微培训”的实践意义

任何一种培训模式都是建立在一定理论基础之上的，并在具体实践过程中得到检验和改变。“微培训”是建立在教育学、心理学、教育技术学等理论基础上的，是教育改革发展实践的产物，是适应和满足现代社会学习者需求的一种新型培训模式，对于推动我国中小学教师和校长培训模式改革创新实践具有重要意义。

1.为转变学习者的培训思维提供了可能

微型化是“微培训”最显著的特征，这有效克服了目前中小学教师和校长培训存在的培训内容繁多、培训时间有限、自主选择性较弱、“被培训”等弊端，真正做到“以学习者为中心”。“微培训”让学习者在遵循“信息输入-信息存储-信息提取-信息加工-信息输出”的信息获取一般过程条件下，对自我进行反思，形成深刻性、独创性和批判性的培训思维品质，这种思维品质在“培训启动-培训实施-培训结束”三个阶段中通过学习者的学习体验和阶段性学习成果得以体现，“灌输式”的培训思维也将逐渐消除，主动学习、有效学习、持续学习的学习理念也会在“微培训”中得到强化和落实。

2.改进完善了原有的培训模式

当前我国实施的“国培计划”“全国中小学教师信息技术应用能力提升工程”“校长国培计划”等国家级培训项目所应用的培训模式，主要有面授培训、网络培训、面授+网络三种，三种培训模式各有利弊。就面授培训而言，尽管面授培训可以实现近距离的直观接触，交流研讨互动性较强，培训者的体验感较好，但是，也存在诸如培训费用高、影响正常教学工作、存在交通安全隐患、实施效果不理想等突出问题。“微培训”不仅克服了面授培训的突出问题，而且创新发展了网络培训的优势，强化发挥其微型化优势，并在中小学教师和校长培训中得到了一定的应用。如江苏省高邮市中小学教师培训、北京市海淀区中小学校长培训、福建省厦门市中小学教师培训等都应用“微培训”，取得了显著的效果，“微培训项目丰富，涉及电脑基础、办公软件使用、课件制作、电子白板交互操作等，使广大教师的信息化能力得到普遍提升，并能熟练使用信息技术，解决教学工作中的实际问题。”[8]“中小学校长在微培训中逐渐养成科研意识和培训习惯，将研究纳入微日常工作的一部分，将培训作为推进工作的重要手段，从而加速实现由‘经验型校长向‘研究型、‘专家型校长的转变。”[4]

“微培训”除了被应用于中小学教师和校长培训以外，还被推广应用于企业培训中。如有人探讨了“微培训”应用于企业培训的问题，“由于‘微培训时间和方式灵活，内容针对性强，可作为集中式培训的有效补充，对提升企业培训质量必然会发挥重要作用。”[9]“微培训完全顺应了互联网时代的信息传播特点，迎合了员工学习习惯的改变，随着社会化媒体软件功能的不断开发和技术升级，微培训必将拥有巨大的发展潜力和完善空间”。[10]可见，“微培训”在企业培训中也是大有作为的。

五、结束语

深刻认识“微培训”缘起背景、基本内涵与实践意义是进行“微培训”研究的前提。在我国教育改革和发展的新形势下，如何增强中小学教师和校长培训针对性、精选培训内容、创新培训方式、强化培训自主性、营造良好的网络学习环境等问题也是学界需要深入研究的重要课题，将“微培训”这种新型培训模式应用于中小学教师和校长培训过程中，不断改进完善，有助于促进教育培训模式改革，提高培训质量。

参考文献：

[1]TheoHug，MartinLindner，PeterA.Bruck.Microlearning：EmergingConcepts，Practices and technologies after e-Learning-Proceedings of Microlearning2005[M].Innsbruck：Innsbruck University Press，2005.8.

[2]MartinLindner，PeterA.Bruck.Micromdia and Corporate Learning：Proceedings of the 3rd International Microlearning2007Conference[M].Innsbruck：Innsbruck University Press，2007.8.

[3]关中客.微课程[J].中国信息技术教育，2011（17）：14.

[4]汪志广.在中小学校长培训中开展微培训的研究[J].中小学校长，2013（5）：4-5.

[5]严以华.用“微培训”提升教师信息技术应用能力[J].中小学信息技术教育，2013（6）：16.

[6]张志兵.加强“微培训”，提高课堂教学效率[J].教书育人，2014（1）：33.

[7]牛麟.微培训下的中小学教师混合培训模式[J].成人教育，2014（8）：89-90.

[8]肖东等.高邮：微培训给力教师专业成长[N].江苏教育报，2013-05-15001.

[9]喻明姬，王晶，李明霞，陶富莲.延伸的培训课堂——“微培训”在企业培训中的应用[J].石油教育，2014（6）：18-20.

心协培训——管理和领导的艺术 篇9

在现实生活中，存在着各类大大小小的团体。作为团体的重要核心，领导者的角色显得尤为重要。对于个人而言，做一个优秀的管理者能让自己的工作、生活更加有条理。

这次的培训我们围绕着“管理和领导的艺术”进行。首先我们进行了对时间的管理活动。在计算了我的生命已用去多少天，还剩下多少天过后，我才清楚地意识到生命其实是那么得短暂。假设我们的生命已接近尾声，那么我们还有哪些重要的事情想要完成呢？这时，我们才发觉要做的事情还有好多好多，而时间又是那么无情地在流逝着，不会为我们驻足。既然这样，我们为什么不充分利用现在的时间，做自己想做的事，过有意义的人生呢？

接下来我们对自己每天的时间进行了分配，当把24个小时进行分配过后我们才意识到原来我们每天的时间就是这么用掉的，其实有好多时间我们本可以充分利用，用在有意义的事情上。这让我们意识到，要更有效地去管理我们的时间，而不是终日浑浑噩噩，虚度时间。

之后的时间里，我们围绕着“班级春游”这一话题进行了角色扮演，展开了一场激烈的讨论。讨论过程中大家各自阐述、坚持自己的想法，以致于最终没能达成共识，没能决定一个最终方案。对于会议管理，作为领导者，首先要清晰地明确会议的目标并将之传达给与会的每一员。在讨论过程中，出现分歧是难免的，这时，领导者就要有一定的领导决策风范，果断地做出决定，尽可能地满足绝大多数人的愿望。参与讨论的每一个成员也应该着眼于整个集体，必要时应当退一步，这样问题就可以更容易得到解决。

培训和管理 篇10

高校英语教师承担大学英语和专业英语课程教学, 是我国高校本科阶段和研究生阶段的必修课程。大学英语课程所占学时多, 学分多, 课时量较大, 英语教师课程教学任务重, 高校英语教师普遍缺乏进修提高的机会, 其直接后果是教师们现代教育观念混乱, 缺乏理论指导或理论脱离实践。英语教师素质直接影响教学效果和教学质量。其次, 随着不断推进的全球化进程, 培养具有出国访学跨文化交际能力的复合型人才已经成为大学英语教育的主要目标。基于以上问题, 教师通过亲身体验不同的文化差异, 尽快深入学习跨文化交际理论和交际内容, 提高跨文化交际能力, 把跨文化交际能力有机地付诸于课堂实践当中, 是促进英语教学和教师专业成长的当务之急。

2 研究设计

为推动中西部地区教育发展战略的实施, 国家留学基金管理委员会自2012年开始与英国阿伯丁大学开展合作培训项目, 英国阿伯丁大学建于1495年, 是英国第五所古老的大学, 是中西部高校英语教师为期6个月的人才培养计划———“西部计划”的合作院校。作为第5批参加这个项目的学员, 对这个项目做了一定的评估研究。

教师培训是有目的有计划地由具有教师培训资质的机构或各类学校实施的, 旨在促进参训教师的专业素质提升的活动。对培训项目进行评估, 是指对培训的效果进行评估, 即衡量培训是否达到了预期的效果。培训评估能够帮助培训相关人员重新审视其他培训环节的工作, 进而实现科学的培训管理。托尼·纽拜认为培训是一个循环过程。本研究在托尼·纽拜提出的培训循环模型基础上, 分为以下几个步骤, 1) 从个人培训需求和单位培训需求分析调查入手;2) 分析培训目标;3) 分析培训方案和实施过程;4) 分析培训实效。

3 研究对象和内容

本研究以2014年国家留学基金委“西部计划”第五期派出留学人员19名为研究对象, 其中40岁以上教师7人, 40岁以下 (含40岁) 以下教师12人;男性2人, 女性17人;教授1人, 副教授6人, 讲师12人, 人员结构基本反映高校教学一线教师的整体面貌。

本研究从培训前教师的需求分析入手, 对学习内容, 学习体验和学习发展为考察目标。其中学习内容以课程设置为调查基础, 主要包括英国文化导论;语言教学理论;听说读写语言技能课;科学研究导论和科研论文写作课程, 涉及语用学, 数据统计等方面的几个讲座。学习发展主要从学习体验包括访问苏格兰名校、博物馆、艺术馆等文体活动为主的英国文化接触;教师所在学校对培训的要求和教师在课程设置方面的评估。

4 培训实效分析和研究讨论

评估从问卷调查和访谈入手, 涉及培训人员的个人培训需求, 在培训前从语言运用能力, 跨文化交际能力和教学理论、实践的提高方面提出问题, 访谈中, 参加该项目的教师兴奋地讲述了他们在英国期间的所见所闻所感, 特别是所学习到的教学经验。自身在英国文化的理解、语言技能和课堂主导能力方面都有提高, 感觉自己在英语语言应用上有了信心, 并对如何向学生展示英国文化有了自己的想法, 而且提高了交际能力和跨文化意识和敏感度。

1-4题反映了学员在文化体验, 听说能力具有统一的较高期待, 19份问卷显示一致具有较高需求;5-6题反映语言教学理论和教学实践方法的期待, 略有差异, 其中选择掌握更多的教学实践方法的学员多于选择掌握语言教学理论的, 比例为37:5, 即37%的学员认为掌握实践方法比学习理论更重要, 5%的学员认为语言教学理论比实践方法重要;第7题显示学员在培训前对专业发展和晋升职称具有很高期待。

从单位培训需求方面的分析显示, 第8题普遍选择校方期待培训后教师能在课程设计或改革中能有所贡献;第9、10题学员选择校方要求会在教学方法和研究方面开设讲座的比例为50%, 第11题调查校方是否要求进行精品课建设, 选择没有此项要求或不确定的占63%, 第12题调查校方是否要求培训后会对新入职的教师培养开展工作, 结果显示60%的校方没有这方面的需求。鉴于这个结果, 笔者观察发现, 很多学校在派出教师培训方面目标不明确, 导致培训与实际需求之间出现脱节的现象。

在培训后学员反映, 听力提高的比口语提高的多40%, 分析原因可以看出该项目主要是通过课堂教学活动, 聆听教授讲座的途径提高中国英语教师的英语教学能力、跨文化交际能力和跨文化敏感性。因此为了提高教师的英语运用技能, 在课堂研讨中, 分成学习小组, 这样使得教师有更多大胆发言和锻炼的机会。其次, 在国外的学习生活之余学员学员希望增加与专家教师的互动和交流, 还可以通过安排日常生活交流等多种途径来达到锻炼口语的能力。

在调查跨文化适应能力方面, 除1人选择没有体会文化差异外, 95%的选择体验了许多文化差异;调查显示只有16%的学员认为实践教学方法比语言教学理论的学习有收获, 对照教师的培训前的需求, 37%的学员认为掌握实践方法比学习理论更重要, 因此培训后有50%教师在实践教学能力没有达到提高的需求;从教师科研能力、学术研究和教师专业成长的调查显示, 35%的教师对此保持怀疑态度, 50%的教师认为在个人学术和专业成长方面增加了信心, 而且也提高了能力。

从课程设置的角度观察, 教师对科研和学术要求, 以及课堂教学实践能力提高的要求比较突出。在笔者的问卷中, 要求对七大类课程按重要到次要排序, 这七类课程按照开设先后分别为文化导论、教学理论研究、课堂实践教学、讲座 (应用语言学方向) 、教学原则 (Brown著) 、课堂教学观察和学术写作研究。57%的受训学员在课程结束后认为学术写作研究课程是最重要的;32%的学员认为课堂观察研究与课堂实践研究是最重要的;教师认为在今后培训中给予更多时间;认为教学理论研究和文化意识培养重要的只占11%;与此同时, 通过进一步分析发现, 选择培训课程中讲座 (应用语言学方向) 属于次重要的学员均为专业英语的教师, 可以印证专业英语教师理论学习需求超过公共英语教师。在今后的项目中应该考虑将公共英语教师和专业英语教师分开培训, 以满足双方实际需求。

5 培训启示和思考

“西部计划”英语教师培训有助于提高跨文化意识, 提高教师的交际能力, 增强欠发达地区教育教学素质, 避免教育资源不均衡发展方面具有重要意义, 但我国英语教师的外派培训计划还处在起步阶段, 如何设计课程, 校方的培训计划不够详实, 培训方不太了解中国实情, 对教师的学术需求和职业发展期待没有一套很好的量表, 导致课程设置对解决教师存在的问题和急需提高的方面还存在一定差距。其次, 对培训计划的评估需要进一步完善, 进行科学合理的分析, 从而达到培训目的和保证实效。

摘要：本研究以“西部计划”高校英语教师海外培训——阿伯丁项目为研究对象, 首先从学员培训前的需求和专业发展期待入手, 对学员所在院校对培训的要求进行评估, 然后对培训后的实效做出总结, 并尝试性地探讨学员对课程设置的评价。为教育资源的均衡发展和如何提高培训实效提出可借鉴的思路和基础。

关键词：需求分析,培训评估,教师发展

参考文献

[1]陈霞.教师培训学习结果的多维度解析[J].教育科学, 2011 (4) :35-38.